員工工資薪酬調整方案

時間：2023-11-30 17:46:23 員工工資薪酬調整方案我要投稿

員工工資薪酬調整方案

　　為保證事情或工作高起點、高質量、高水平開展，就需要我們事先制定方案，方案屬于計劃類文書的一種。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？以下是小編精心整理的公司員工調薪方案（精選9篇），歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　公司員工調薪方案1

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為規范本公司薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關法律、法規基礎上，結合公司自身實際情況特制定本制度。

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于本公司所有員工。

　　第三條制定的原則

　　戰略一致性原則：與公司發展戰略相一致，通過彈性設計，充分發揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發展；

　　市場競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業有競爭力；

　　公平性原則：關注內部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平；

　　績效掛鉤原則：體現企業效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調動員工工作積極性。

　　第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：

　　1.工作的目標、任務與責任；

　　2.工作的復雜性；

　　3.勞動強度；

　　4.工作的環境。

　　第二章薪酬性質劃分

　　第五條公司根據職務性質的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。

　　第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。

　　第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。

　　第三章薪酬構成

　　后勤崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。

　　銷售崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構成。

　　第八條工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。

　　第九條后勤崗位業績獎是按試用期、一級至八級遞增，銷售崗位業績獎是按試用期、一級至四級遞增。業績獎與員工在崗天數掛鉤，享受業績獎計算方式為：業績獎/21.75天x享有比例x在崗天數；員工未嚴格執行公司規章制度對公司造成不良影響的情況下，業績獎可作為浮動懲罰金額，上級領導可根據情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業績獎總額百分之五十，詳細規定及執行辦法見“員工考勤管理制度”)。

　　第十條績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和年度績效獎金三種，是根據公司經營效益和員工個人工作績效計發。公司按相關規定將員工績效考核結果分為優+、優、良+、良、一般、差五個等級。

　　月度績效獎金：后勤員工的績效按月評定和發放，月度績效獎金的發放額度依據員工績效考核結果確定；

　　季度績效獎金：銷售員工的績效按季度評定和發放，具體時間為每季度的第二個月發放上一季度的績效獎金，季度績效獎金的發放額度依據員工績效考核結果確定；

　　年度績效獎金：公司根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度。

　　第十一條激勵獎是為增強企業凝聚力，表彰先進，樹立楷模，激發員工愛崗敬業奮發上進而設立的。

　　激勵評定獎：激勵評比的項目有：

　　1.銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務之星、鐵人獎等；

　　2.銷售團隊方面：冠軍門面、最佳店面培訓等；

　　3.分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓專員；

　　4.總部各科室方面：科室之星、幕后敬業之星等。

　　第十二條“優秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發言的平臺，進一步了解各員工的詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進本公司各部門共同進步，特設“暢所欲言”項目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據相關規定于每月評選出“優秀暢所欲言”獎，同時向每篇“優秀暢所欲言”撰寫人頒發100元獎金及獎狀以資鼓勵，詳細規定及執行辦法見《“暢所欲言”管理流程》。

　　第十三條半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設立“半年全勤獎”的獎勵，對于每年1月-6月、7月-12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤現象的正式期員工頒發100元的半年全勤獎金；全勤名單由各人事專員根據人事系統信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財務部將獎金核算入員工6月、12月工資中發放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至OA系統“人事資料“文件夾。

　　第十四條其他補貼、津貼等相關福利。

　　第十五條具體細則參看相應管理制度。

　　第十六條薪資方案中缺勤扣款的計算方法：

　　基本薪資=工資總額+業績獎

　　事假扣款=基本薪資/21.75x事假天數

　　曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資x0.045

　　曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資x0.09

　　病假扣款=基本薪資/21.75x病假天數x

　　遲到早退扣款=工資總額x遲到早退次數x0.015

　　年假扣款=業績獎金/21.75x年假

　　婚假扣款=業績獎金/21.75x婚假天數

　　喪假扣款=業績獎金/21.75x喪假天數

　　產假扣款=業績獎金/21.75x產假天數

　　工作失誤扣款=應發合計x0.025x工作失誤個數

　　詳細規定及執行辦法見“員工考勤管理制度”

　　第十七條銷售提成是公司根據銷售崗位人員的業務收入按一定的比例發放的薪酬；店員銷售提成由個人提成、團隊提成和超額獎三部分構成；店長銷售提成由團隊提成和超額獎兩部分構成；銷售助理的銷售提成和銷售經理的銷售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構成。

　　第四章薪酬調整

　　第十八條薪酬調整共分為整體調整和個別調整兩種。

　　第十九條整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由人力資源部人事薪酬科根據公司經營狀況，擬定調整方案報總經理審批后執行。

　　第二十條個別調整主要指工資級別的調整，指公司由于員工職務變動等原因或根據績效考核結果對員工工資級別進行的調整。

　　第五章薪酬發放

　　第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。

　　第二十二條公司當前定于每月20日結算和劃撥發放員工上個月工資，若公司將更改工資結算和劃撥發放日期，公司將以通知形式就更改工資結算和劃撥發放日期提前公布說明。

　　第二十三條若在工資發放時遇節假日或非人力所能抗拒的自然災害、戰爭，生產經營困難，資金周轉不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發放操作提前公布說明。

　　第二十四條每月發放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。

　　第六章薪資保密原則

　　第二十五條薪資保密的整體要求

　　薪資作業人員須確保定薪、調薪、薪資核算、薪資發放過程不泄密。若私自對外透漏薪資相關的內容和數據者，一經查實，公司將視情節輕重扣除其5-10個工作失誤；

　　薪資確認操作：由會計以個人為單位剪裁出工資條供各員工簽字，以確保簽字員工不能看到其他員工的薪資信息。會計人員由于個人原因導致單據丟失對本公司造成影響者，公司視情節輕重扣除其3-10個工作失誤；

　　員工收到薪資方案保存在電腦時，須設置“打開權限密碼”保存薪資方案，未按公司規定進行存檔造成文件泄露、丟失，公司將視情節輕重扣除其3-8個工作失誤；隨意泄露本公司文件資料及相關信息造成嚴重影響者，公司將視情節輕重扣除其3-10個工作失誤；

　　公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經發現，公司將視情節輕重扣除其2-8個工作失誤；情節嚴重者，上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。

　　部門負責人在與新進員工確定薪資時，須及時宣導薪資保密意識。如因部門負責人未及時宣導到位導致新晉員工違反保密制度造成不良影響，則部門負責人須負連帶責任，公司將視情節輕重扣除部門負責人1-5個工作失誤；

　　各部門經理接收到薪資方案后，須以一對一的方式向下級主管人員傳達，傳達內容包括：該主管及其所管轄科室人員薪資方案，不得向下級主管透露其它主管部門或科室的薪資情況。若私自向下級主管透露其他主管部門或科室的薪資情況，造成不良影響者，一經查實，公司將視情節輕重扣除3-10個工作失誤；

　　主管人員向下級普通員工傳達薪資方案時，須按不同職位分別傳達，或采用一對一的方式進行傳達，但不能透露其他職位的薪資情況。如私自向下級透漏其他職位薪資情況，造成不良影響者，一經查實，公司將視情節輕重扣其2-8個工作失誤；

　　任何員工發現薪資泄密情況應及時向有關部門匯報；

　　人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實施監管。

　　以上保密制度，如有員工不按規定執行且情節嚴重者，上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。

　　第七章附則

　　第二十六條本制度未盡事項另行規定,或參見其他規定的相應條款。

　　第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權。

　　第二十八條本制度自公布之日起實行，各相關人員須嚴格執行。

　　公司員工調薪方案2

　　1調薪目的

　　建立合理的工資分配機制，充份調動員工工作積極性。

　　2適用范圍

　　本公司所屬員工包括：生產管理、后勤行政、營銷、一線生產等人員。

　　3原則

　　3.1按照各盡所能、按勞分配原則，結合公司的生產、經營、管理特點，建立規范合理的工資分配制度。

　　3.2以員工崗位責任、工作績效、工作態度、技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

　　3.3工資模式：采用結構工資制，員工工資與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。

　　3.4為體現責任、業績，各崗位的工資結構、工資項目、權重采取靈活配比的原則，具體情況見《各崗位工資結構一覽表》。

　　4工資結構

　　4.1員工的.工資主要包括基礎工資、技能工資、計件工資、工齡工資、績效工資、獎金等。

　　4.2基礎工資：參照當地職工平均生活水平、最低生活標準，能保障員工的基本生活需要，性質形同保底工資，只要員工出勤即可得到的能保障基本生活的經濟收入。約占工資總額的40%。

　　4.3技能工資：根據公司員工的學歷、工作經驗、職務、職稱等方面，每年年初公司對員工的技能工資進行評定。技能工資標準確定后在本年度內不在變更。約占工資總額的30%。

　　4.3.1技能工資評定標準：

　　4.3.1.1學歷：

　　4.4計件工資：根據各個崗位的工作內容、勞動強度、技術含量等確定計件系數，結合員工的工作量分析計算。本工資項目適用一線生產員工。

　　4.5績效工資：主要衡量員工的工作成績，考核員工遵紀守章、配合協作、團隊精神及工作任務完成情況。約占工資總額的30%。考核的辦法另行制定。

　　4.6工齡工資：按員工為公司服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為公司工作。對在公司工作到一定年限的員工給予的一種補貼性的工資。

　　4.7員工在公司工作滿一年后即可享受的工齡補貼，工作年限自滿一年起每月30元，工作年限每增加一年工齡隨之增加。

　　4.8獎金：員工工作表現突出或對公司做出重大貢獻的，符合公司相關制度規定應給予獎勵，報經總經理批準后對員工進行現金獎勵。

　　5工資標準的確立、變更

　　5.1符合變更標準的，可以變更；變更工資標準須經總經理批準；

　　5.2工資標準的變更：根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從變動的后1個月起調整。

　　5.3新增崗位工資標準由分管副總確定報總經理批準后執行。

　　5.4試用期工資標準由分管副總確定報總經理批準。

　　6工資的計算

　　6.1基礎工資=崗位工資標準×權重/應出勤天數×實際出勤天數。

　　6.2技能工資=崗位工資標準×權重/應出勤天數×實際出勤天數。

　　6.3績效工資=崗位工資標準×權重×(績效分數/100)。

　　6.4工齡工資：符合工齡工資發放標準，且出勤滿15天者，按月發放。

　　6.5獎金：按公司規定發放。

　　6.6應發工資=基礎工資+技能工資+績效工資+工齡工資+獎金

　　7加班補貼

　　7.1加班的認定

　　7.1.1法定節假日因工作需要由公司領導、部門安排加班或值班的。

　　7.1.2因特殊情況需要安排在晚上特定時間內完成具體工作任務的。

　　7.1.3階段性工作任務繁重而經常超時工作，由各部門經理酌情核定計算加班的。

　　7.1.4駕駛員在市區內經常超時工作，由部門經理酌情核定計算加班的。

　　7.1.5因日常工作任務未能按要求及時完成而需適當延長工作時間完成的，及因處理日常事務短時間超時工作的不屬于加班情況。

　　7.3加班待遇

　　7.3.1加班補貼的計發：加班日工資按日常工作日工資的1.5倍計發。

　　7.3.2調休補償的計算：加班調休為1：1，即加班1天，可調休1天。

　　7.3.3員工加班每月月底由相關部門負責人進行統計，統計結果報送公司財務部以便計發加班工資。

　　8工資發放

　　8.1工資每月發放一次，于次月9日發給。

　　8.2新員工自到職之日起算未滿一個月者，按實際服務日數比例計算。

　　8.3離職者工資計算至離職日止，該工資均于下次工資發放之日發給。

　　公司員工調薪方案3

　　鑒于近年本地消費物價指數增長迅速，為激勵和穩定公司人才隊伍，提高公司競爭力，結合公司實際經營制定本方案。

　　一、調整范圍

　　（一）20xx年7月1日起新定崗級及20xx年7月1日起調整過崗級的員工，不在此次調薪范圍之內。

　　二、方案基本思路

　　（一）總額確定：結合本地最低工資調整政策、公司往年調資比例及公司運營狀況確定調整總額。

　　（二）一次分配：根據本方案覆蓋范圍內的各部門有效人數占比及部門層級確定部門分配額度。

　　（三）二次分配：在公司調整原則指導下，由部門負責人分配，確定調薪明細方案。

　　三、具體實施步驟

　　（一）總額確定

　　1、基礎數據整理分析

　　（1）整理20xx年管理部門員工工資總額及調薪額度，計算往年薪資調整比率。

　　（2）確認20xx年度企業利潤率。

　　（3）收集本地近年最低工資數據，分析變化趨勢。

　　2、確定調整自變指標及權重

　　A、往年調薪比率=當年管理部門調薪額/當年管理部門工資總額 20xx年調薪比率為8%，20xx年調薪比率4%，取其均值6%。

　　B、20xx年企業利潤率為14%（財務報表估算）

　　C、本地最低工資標準

　　3、確定調資總額

　　（1）計算調整比率=往年調薪比率6%x80%+20xx年企業利潤率14%+最低工資標準增長線21%x20%=9%

　　（2）本次調資總額=20xx年度管理部門員工月均工資（不含績效、其他補助）2400元x20xx年6月底管理部門在職人數46人x計劃調整比率9%=1萬元/月

　　（二）一次分配

　　1、基礎數據整理

　　（1）梳理截至20xx年6月底在職員工入職時間、末次調崗時間及各部門有效崗位系數。（見附表一）

　　（2）確定分配系數

　　一級部門：1.1

　　二級部門: 0.85

　　2、核算各部門分配調整額

　　部門調整額=標準分配額x分配系數x調整系數

　　標準分配額=本次調資總額/管理部門有效調整人數

　　單位：元/月

　　備注：調整系數及部門分配調資額計算過程見附表二。

　　（三）二次分配

　　1、操作方式

　　將員工崗級確定權利下放給部門經理，由部門經理依據調整原則組織本部門員工進行崗級梳理工作，并出具調整明細方案報綜合管理部復核。

　　2、指導原則

　　（1）總額控制原則：本部門薪資調整總額不得超過擬定分配調整額，可少不可多。

　　（2）建議執行日期不得早于末次調崗日期一年內。

　　（3）一年內調升級數不得大于半崗。

　　（4）員工本次調崗超過一次的，需累計計算部門月度調資額。例如20xx年1月1日起調3B調3A，20xx年1月1日起調3A調4B的，則該員工本次月度調資額為250元。

　　（5）程序控制：所有人員調整方案須逐級擬定、隔級審核，綜合管理部部有權對異常調整情況進行調查，并有權提出否定建議。

　　（四）綜合管理部匯總形成《20xx年度管理部門崗級調整明細表》呈報總經理辦公會審議。

　　（五）綜合管理部將總經理辦公會通過結果反饋至各部門。

　　四、時間安排

　　（一）具體日程安排：待方案通過后確定明細日程。

　　（二）調整結果執行安排：擬定與20xx年7月工資發放同時執行。

　　公司員工調薪方案4

　　一、調薪的目的

　　1、規范公司員工的調薪制度，提升員工工作的積極性、責任感，凝聚員工勞動奉獻的價值觀，促進公司長期穩定發展。

　　2、建立公司員工調薪通道，激勵員工不斷提高業績，以端正的工作態度，卓越的工作技能投身企業的發展，推進公司發展戰略的實現。

　　二、調薪的原則

　　1、調薪必須以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩定性為前提。

　　2、調薪采取正常調整(工齡調薪)和個別調整(季度考核調薪、年度調薪、績效獎勵)相結合的原則。

　　3、調薪堅持以競爭性和激勵性為準則，注重考查實際表現和工作績效，破除大鍋飯，杜絕論資排輩。

　　三、調薪對象及資格

　　1、調薪對象為經過試用考核轉正，且必須在公司工作滿一年以上的公司員工。

　　2、員工任職期間工作努力，業務熟練，態度端正，責任心強，執行力強，績效優異，勝任或超過現崗位任職要求。

　　3、調薪對象必須在最近一年內的考核中成績為較好以上者。

　　4、如有以下情況，取消年度調薪資格：

　　（1）年度內累計全年事假超過12個天或累計全年病假超過12天；年度內事假病假合并累計15天以上者。

　　（2）年度內曠工累計3天（含）以上者。

　　（3）態度不端正、工作執行不力、責任心差，不遵守公司規章制度，工作中出現重大失誤，不能勝任崗位要求的。

　　四、調薪時間及幅度

　　1、本方案適用于年度性調薪，依據公司年度盈利情況和員工年度考核績效而定，年度調薪于每年的三至四月進行。

　　2、年度性調薪幅度，參照公司上年度盈利情況、行業薪酬變化

　　公司員工調薪方案5

　　隨著隆慶祥企業集團不斷地發展，企業的經營規模也在不斷擴大，為了配合董事長提出的“加強基礎管理、擴大業務領域”的經營發展目標，20xx年，我們采取了調整管理機構、調整商品結構、調整業務范圍、調整人員結構等多項管理再造的措施，管理的復雜性要求我們必須細化工資結構，使員工工資能夠更合理、更準確的體現出崗位的重要性與技能要求和員工實際工作能力與勞動貢獻之間的互動關系。

　　一、總則：

　　在現行整體工資水平穩定不變的情況下，細分等級，依據按勞分配，多勞多得的原則嚴格進行績效考評。

　　二、目前隆慶祥企業薪酬體系中存在的不合理因素

　　1、以行政職務劃分工資等級

　　目前，我公司實施的各級人員的工資等級，都是以每個員工實際工作內容套用一個行政職級作為工資標準。在工作中，崗位的實際工作職能容易與行政工資級別出現混淆。例如，行政文員類崗位均享受經理級待遇，通常被理解為在該崗位工作的員工職務是經理，實際上文員是輔助管理崗位，并不具有完整的行政管理職能。

　　2、單一工資等級標準

　　同一行政職務的工資等級標準相同，除非是行政職務得到升降，否則工資沒有上升或下浮的空間。不利于體現工作崗位性質與職能的區別，也不能體現出任職者的能力大小，是否符合崗位需要。

　　3、多種職能不同的崗位套用同一工資等級

　　隆慶祥企業集團由四個經營性質不同的公司構成，每個公司的每個崗位都存在不同程度上的職能差別，管理類、營銷類、技術類、生產類、輔助類崗位都在套用行政職務工資，對于工種的特點、職能的特性、技術等級的高低、勞動強度的大小都沒有明確的體現。

　　4、薪資結構沒有細分，不便于執行績效考評

　　現有工資體系中，各崗位的薪資沒有劃分板塊，工資內沒有最低生活保障基數，同樣也沒有考核基數，一旦實施績效考評，不便于體現出考評的公證性與客觀性，影響激勵的效果。

　　綜上所述，現行薪酬體系的缺點集中表現總體缺乏彈性，對內缺乏激勵力度，對外缺乏吸引力。

　　三、薪酬體系調整的基本思路

　　A、細分薪酬類別

　　依照隆慶祥企業集團的組織機構與崗位設置，我們將薪酬體系劃分為：管理類、營銷類、生產計件類、技術類、輔助類五個崗位性質不同的類別，薪資標準與行政職務分開，重新依照崗位工作性質、技術含量、對任職者的綜合能力的要求界定薪資標準。

　　B、細分薪酬等級

　　在每一個薪酬類別里，按照職務、職級的不同，將同一類別崗位的薪資劃分為多個等級，依照任職者的稱職程度給予相應等級的薪資，并給任職者一定的薪資晉級的空間，從薪資收入方面激勵員工不斷學習，積極提高綜合能力，每個人都可以從工資等級的提高和行政職務的升遷兩方面同時獲得報償。

　　C、細分薪酬結構

　　每一個崗位、每一個職級的薪酬總額都劃分為基礎工資、崗位工資、考核工資三個板塊，三個板塊依照功能不同各自發揮作用，既要使勞動者的業績與收入掛鉤，同時也給予勞動者相應的生活保障。

　　四、薪酬體系調整的實施原則

　　A、按照崗位性質確定薪酬類別，按照崗位貢獻確定薪酬等級，堅持按勞取酬的原則；

　　B、既要確保員工獲得最低生活費保障，同時在薪資中定量進行績效考評；

　　C、以各單位、各崗位的職責、特點，以及員工的工作技能等級水平為薪資結構的設計基本依據，充分考慮每個工作崗位的實際情況；

　　D、現有員工的薪酬等級應嚴格依照上述原則調整或套用，由人力資源部負責核定。

　　E、預設薪資結構

　　預設薪資結構

　　崗位類別

　　薪資結構

　　考核比例

　　月獎

　　年獎

　　行政管理類

　　技術管理類

　　基本工資+崗位工資+績效工資

　　30%

　　有

　　年終視企業贏利情況

　　30%

　　營銷類

　　基本工資+崗位工資+績效工資

　　30～35%

　　銷售提成

　　生產類

　　基本工資+計件工資

　　計件類100%

　　有

　　輔助類

　　基本工資+崗位工資+績效工資

　　12.5~20%

　　無

　　其他說明：

　　1、取消學歷補貼、駐外補貼、技術補貼；

　　2、績效工資占工資總額的30～50%，每月按照績效考評得分的比例發放，月缺勤超過5天取消當月績效工資；

　　3、崗位工資按照出勤天數發放。

　　五、特殊情況

　　1、身兼多職的員工，其工資標準按照最高的職務執行，不再重復發放。

　　2、具備特殊技能，并被本企業特聘在專門崗位工作的員工，其薪酬按合同約定額度發放，不受薪酬體系限制。

　　3、其他崗位不屬于本企業的正式編制，其工資標準不列入薪酬體系范疇。

　　4、未指定見習工資的崗位，其員工見習期工資按照工資總額的80%發放。

　　5、不符合崗位需求的員工，其工資級別應降級核定。

　　六、新舊薪酬體系的對比

　　從統計情況上看，管理崗位的薪酬標準稍有提高，并預留了上升的空間，漲幅根據崗位工作性質略有不同。其中有必要說明的是：

　　1、與原有的薪酬體系相比，新體系強化了技術崗位與營銷崗位（包括零售與團購）的工資保障部分，但整體工資收入水平將與績效考評掛鉤；

　　2、部分崗位為新設立崗位，與原有薪酬體系中的薪資標準不具有可比性；

　　3、營銷類崗位的業務獎勵由各公司、各部門按照實際經營情況進行調整，無須納入薪酬體系；

　　4、輔助類崗位的薪酬依據其崗位特點作部分調整，納入薪酬體系；

　　5、生產系統技術崗位按照實際工作性質分別歸入新的薪酬體系中，原薪酬計算方式不再執行。

　　七、附表：《薪酬體系對照表》

　　公司員工調薪方案6

　　綜合考慮xxx的整體薪酬水平，并結合本地同行業的薪酬數數據，為調薪提供參考。同時規范公司的調薪制度，推動員工的工作積極性，加強員工的責任感，以便公司長期穩定發展建立公司的調薪通道，激勵員工不斷提高業績，以端正的工作態度，卓越的工作技能推動企業的發展

　　調薪的原則

　　1.堅持公平、公正的原則

　　2.調薪必須堅持以崗位任職資為準則，杜絕論資排輩

　　3.以公司的發展規劃為調薪指導原則和方向，以重要職能和員工全年度工作業績和態度為調整核心，同時兼顧全面性和普遍性。

　　調薪的渠道

　　1.各級主管對下屬員工的工作除了監督之外，應給予更多的支持和指導，對符合調薪資格的員工，應及時給予調薪申請

　　2.員工自認為符合調薪資格的也可以身本部門主管提出調薪申請。

　　調薪的資格

　　1.員工必須具備以下條件才具有調薪資格

　　2.公司員工每年可調整一次（每年的6月份調整，7月份實施）在公司工作時間滿一年以上（含10-12個月）的人員適用此次調薪。

　　有下列情況者，無資格參與薪資普調：

　　1.病假、事假、工傷假、產假等累計超過一個月者

　　2.該年度受到重大的行政記過處份一次者

　　3.加薪實施前離職者

　　公司員工調薪方案7

　　一、目的

　　為規范公司人員調薪工作，并建立合理的工資調整流程，根據公司實際情況特制定本方案。

　　二、適用范圍

　　適用于公司所有員工的晉升、降級、降薪等。

　　三、工資調整的種類

　　工資調整是指公司根據員工服務公司的時間、工作表現、考評結果、職務的升降、崗位的變遷等而對員工原有工資進行調整，分上調和下調兩種。

　　員工的工資調整分為四類，即轉正調薪、任職調薪、特別調薪、全面調薪，各類調薪互不沖突。

　　（一）、轉正調薪：轉正調薪是指員工在試用期滿時，按規定辦理轉正審批手續，公司根據其試用考評結果，對其試用工資進行的調整。轉正工資調整幅度的大小依據試用期考評結果而定。

　　（二）、任職調薪：任職調薪是指公司員工因工作需要，其原有職務發生變化時，公司根據其職務的升降對其原有工資進行的調整。

　　（三）、特別調薪：特別調薪是指因特別情況發生（例如薪資基數低于市場同等崗位水平、員工派往省外、工作業績突出、工作表現極差、關鍵事件發生等），公司對員工原有工資進行的調整。特別調薪分正向調整和負向調整兩種。

　　（四）、全面調薪：公司根據盈利情況和員工在公司服務年限及工作業績，對員工薪酬級別進行適當調整，使員工實際收入在企業盈利的前提下，有一定幅度的增長，同時對不稱職的員工予以降職降薪。

　　發生以下情況進行工資降薪調整并酌情調職或降級處理：

　　1.在原崗位上能力一般，影響到工作質量、效率和完成情況。

　　2.出現嚴重工作失誤與管理不力，給公司造成經濟損失。

　　3.績效考評不合格，在C級別。

　　四、調整比例表

　　略（參考范圍）

　　五、調職調薪原則：

　　（一）晉升或加薪須轉正后在本崗位連續工作滿6個月及以上；

　　（二）不包括請長假的情形（即累計請假30日以上者，特殊原因須執行總裁審批）；

　　（三）晉升的人員的晉升崗位須符合公司組織結構要求。

　　（四）工作有突出貢獻或重大立功表者。

　　（五）原則上員工晉升必須逐級晉升。

　　六、調整頻度：

　　半年度一次，特殊情況下兩次。降職降級不受此限制。

　　七、部門調薪比例：

　　部門選拔業績突出的人員進行調薪，每年的最高比例設置為30%（四舍五入）。

　　（一）超過該比例人員將不予調薪，請各部門嚴格把控。

　　（二）各部門調薪比例為10%～15%（含四舍五入）。降職降級不受此比例限制。

　　（三）晉升：在該方案中為部門內部晉升，跨部門調動不在以下比例范圍內。

　　1.提出加薪前3個月遲到次數不得多于3次。

　　2.年度加薪后，如有嚴重違反公司考核制度的行為，公司將根據考核制度予以降級，直至除名。

　　3.因特殊或重大貢獻，公司單獨予以加薪或獎勵的，不適用本制度。參與優秀員工特別調薪不在此調薪范圍，以下情況不在調薪范圍：

　　（1）年度請假超過20天者（含事假病假年假產假）；

　　（2）本年度有遲到、早退行為10次以上者；

　　（3）本年度內有曠工行為者；

　　（4）距離上次薪資調整未滿6個月的員工；

　　（5）本年度內工作有重大失職行為者；

　　（6）本年度內有其他嚴重違反規定者。

　　4.晉升調崗調薪參照晉升調崗的崗位試用期工資執行，經過試用三個月考核合格能夠完全勝任晉升調崗職務工作后，方可調整為晉升調崗的轉正工資。

　　5.降級原則

　　（一）管理不善者；

　　（二）崗位工作不達標者；

　　（三）三次（不含）以上重復違反公司標準作業規程，但未造成嚴重后果者；

　　（四）年度工作評選為不合格者；

　　（五）其他須給予降職、降薪的處分者。

　　6.晉升、降級、調薪的程序與審批

　　1、提出申請：

　　（一）對符合調職調薪條件的人員，由部門負責人在調整范圍內調整申請附上相關書面資料；

　　（二）降級、降薪申請由本單位負責人向綜合管理部提出，并附書面資料。

　　2、審核

　　（一）由綜合管理部填寫《轉正/晉升/降級/調整審批表》，員工提供相關資料。

　　（二）申請單位負責人作出評定意見并簽名。

　　（三）綜合管理部復核：根據員工申請并結合部門負責人意見給出復核意見，并將員工調整前工資記錄在《轉正/晉升/降級/調薪審批表》內，報審批。

　　（四）所有異動、調薪及薪酬調整幅度必須經執行總裁批準執行。

　　其他調薪

　　優秀員工特別調薪，評選上年度優秀員工且一年里未參與其他制度調薪

　　調整日期

　　（一）晉升日期的計算方法：以批準日期為準。

　　（二）調薪／降級日期的計算方法：一般情況下，從提出申請的次月1日起計算，經總理特殊批準的按批準日期計算。

　　（三）晉升、降級、調薪工資的計發：綜合管理部依據《晉升／降級／調薪審批表》的審批意見體現于次月薪資發放。

　　相關附件

　　附件: 《轉正/晉升/降級/調薪審批表》

　　公司員工調薪方案8

　　xx公司員工的薪酬調整采取整體調整（普調）和個別調整（業績調薪、能力調薪、崗位異動調薪）相結合的原則予以實施。薪酬調整時，員工所在部門提供需調整薪酬人員的工作業績報告、調整依據說明及調整建議，交人文中心核實，由人文中心根據制度規定審核調整幅度，報人文中心副總裁審核，并報xx公司人力資源委員會批準，批準后人文中心將結果反饋給相關部門及人員。

　　1.整體調整

　　為了體現員工與xx公司共同成長的發展思路，保證企業發展的成果惠及所有員工，公司根據國家政策、行業的薪酬變化水平、消費物價指數變化，結合公司發展戰略、公司整體人工成本及公司經濟效益，由人文中心核算出薪酬增長幅度，報xx公司人力資源決策委員會審批。整體調薪主要是在保持薪級不變的情況下，調整員工薪酬在帶寬中的位置，以對員工進行激勵。也可根據公司需要對福利或者津貼進行調整。

　　公司制定戰略規劃，明確回款、凈利潤等完成目標，根據目標的完成情況進行崗位薪酬整體調整，原則上調整周期應在一年以上。

　　具體可參照如下公式予以調整：

　　調整幅度=CPI x80%+回款增長率x10%+凈利潤增長率x10%年度薪酬調整比例上限為10%，下限為-5%。

　　2.業績調薪

　　公司在每年3月份左右根據上年度業績評價結果對員工崗位薪酬進行調整，具體規則如下：

　　年度綜合業績評價等級為“優秀”的員工，在本人所在薪級中上調20%；年度綜合業績評價等級為“良好”的員工，在本人所在薪級中上調10%；年度綜合業績評價等級為“合格”的員工，其薪酬保持不變；年度綜合業績評價等級為“不合格”的員工，在本人所在薪級中下調10%；員工年度業績調薪，不能超出其所在薪級的最大值；員工因年度業績不佳而導致降薪，可以低于所在薪級的最小值。

　　3.能力調薪

　　每年能力等級評定結束后，公司根據員工能力等級評定結果，對員工的薪酬進行調整。原則上可以根據員工的能力高低進行員工薪級調整，每次調整幅度為20%至50%，一年內能力調薪次數不超過一次。

　　4.崗位異動調薪

　　崗位異動調薪屬于個別崗位的薪酬調整工作，崗位異動調薪本身體現了“換崗換薪”的基本工作原則，根據新崗位的等級確定薪酬。

　　新設立崗位調薪。如果新調入的崗位是新設立的崗位，則根據新設崗位的崗位職責和任職資格要求同其他崗位進行比較，以最接近的崗位的薪酬級別作為該崗位的薪酬級別。

　　崗位晉升調薪。員工崗位晉升，試用期內工資不變，試用期結束后，如果綜合評價為“合格”且順利轉正，原則上納入新崗位所在薪級。原則上，員工崗位晉升的薪酬調整幅度建議為30%，調整后的員工薪酬不能低于新崗位所在薪級的最低值，但員工單次薪酬調整幅度不應超過50%。如果單次調整還沒有達到所在薪級的最低值，6個月后可進行2次調整，以此類推。

　　崗位降級調薪。員工因個人績效表現不佳而降職（不適合公司發展需要），則薪酬降到新崗位所在薪級后，其薪酬不能超過所在薪級的50分位；員工平時表現良好，但因工作上出現重大失誤而導致降職，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位；公司因業務需要，必要時將優秀員工轉調至薪級較低的崗位，該員工將保持原薪級，一切調薪及有關事宜均依原等級薪資。因競聘落選而導致離職原崗位的員工，在等待重新安排崗位期間，其薪酬維持不變，調整崗位后，如果新崗位的薪級降低，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位。

　　崗位輪換調薪。優秀員工因公司業務需要，調至同薪級崗位時，該員工將維持原薪酬水平。

　　職責變化調薪。如果崗位職責發生較大變化，則由人文中心和用人部門共同對崗位進行重新評價，根據職責變化重新對其薪酬進行調整，調整幅度不超過30%。

　　臨時調崗調薪。因工作需要調崗的員工如果在6個月內（含）恢復原崗位，則該員工維持原薪酬水平，調崗超過6個月時需按照上述規定執行。

　　5.調整注意事項

　　以上薪酬變化由人文中心會同相關部門商討后提出建議，經人文中心副總裁審核，總裁批準后次月1日起執行。

　　整體調薪、業績調薪、能力調薪于下年度年初統一實施，崗位異動調薪根據實際情況隨時執行，但員工不得在6個月內連續調薪，如遇到該情況，則第二次調薪時間順延。

　　如果員工工資已經處于薪級最高值，且年度業績評價為“優秀”或者“良好”的，若崗位具有升級通道且也滿足任職條件，可晉升薪級并調薪；崗位無通道或本人不具備通道崗位升級條件的一律不晉升，且薪酬維持不變。

　　如果員工工資已經處于薪級最低值的，且年度業績評價被確定為“不合格”的，應作試崗處理。一般試崗期為三個月，期滿業績評價合格的，定原薪級初檔；不合格的，按經培訓仍不合格的處理辦法解除勞動合同。

　　人文中心可對公司有突出貢獻的員工和有重大違紀行為的員工提出薪酬特別調整建議，經xx公司人力資源決策委員會審議批準后執行。

　　公司員工調薪方案9

　　一、總體思路與原則

　　1、此次薪資調整為三個重點：

　　其一，調整企業內部的薪資結構；

　　其二，調整員工的薪資構成比例，體現以崗位和職務為基礎，按照貢獻和績效支付勞動報酬的原則；

　　其三，簡化企業和員工薪資等級和結構，增大薪資機制的作用彈性。

　　2、本著保證員工原有的報酬水平，特別是低薪人員的收入水平不降低的原則，主要通過增量工資進行兩個薪資結構的調整。

　　3、明確以崗位工資+津貼補貼+績效工資為主的薪資制度

　　4、崗位工資是主干工資制度，實施分類定級方式，即管理、專業、業務、事務和操作人員分別制定薪資級別，企業薪資結構為分類別的梯度等級結構。

　　5、調整后的員工薪資結構為：員工薪資=崗位薪資+技能津貼（學歷、職稱、工齡）+補貼（法定補貼、企業福利）+獎勵（月獎、業績獎）

　　6、視各公司效益情況，固定工資（崗位工資、技能津貼和補貼）與浮動工資（獎金、傭金、分紅）比重應控制在60- 70%和20-30%區間內。

　　二、崗位（職務）等級

　　工資采用統一的五類定級法，即打亂公司行政隸屬界限，將所有企業的正式員工的崗位統一劃分為管理、專業、業務、事務和操作人員，分別定級，并納入一張企業薪資表（見附表1、2）中，具體為：管理人員分為5個職務等級；專業人員分為4個崗位等級；業務人員分為3個崗位等級；事務人員分為2個崗位等級；操作人員分為2個崗位等級；各類崗位職務之間經對應交叉后，合并為10個薪資等級。

　　三、技能津貼

　　有兩個因素促使本次薪資調整必須降低技能因素在薪資中的作用：

　　其一是突出崗位薪資和績效薪資的比重；

　　其二是原有薪資中，政策性補貼占的比重很大，不宜降得過低，故只能適當降低技能工資的比重。

　　為此，采取以下方式調整：將技能薪資分為兩部分，50%左右納入崗位薪資中；另50%作為技能津貼處理。技能津貼中包括學歷、職稱和工齡三個因素，分別確定等級和工資級差。工齡工資每年為元，按日歷年累積增加。學歷和職稱本著“二擇一，就高不就低”的原則，不重復計算。技能津貼等級確定見下表：學歷、職稱津貼標準學歷等級津貼職稱等級津貼正高博士副高碩士中級本科初級大專四、補貼本著尊重歷史的原則，除水電、書報補貼在崗位薪資中考慮不計之外，其余的洗理費、物價補貼、開發費、交通補貼、獨生子女費、住房補貼和醫療補貼同歸入補貼一項，數額不變。

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