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員工工資薪酬方案（精選14篇）
為保證事情或工作高起點、高質(zhì)量、高水平開展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。那么你有了解過方案嗎？以下是小編精心整理的員工工資薪酬方案，希望對大家有所幫助。
員工工資薪酬方案 1
一、調(diào)薪的目的
1、規(guī)范公司員工的調(diào)薪制度，提升員工工作的積極性、責任感，凝聚員工勞動奉獻的價值觀，促進公司長期穩(wěn)定發(fā)展。
2、建立公司員工調(diào)薪通道，激勵員工不斷提高業(yè)績，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能投身企業(yè)的發(fā)展，推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
二、調(diào)薪的原則
1、調(diào)薪必須以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩(wěn)定性為前提。
2、調(diào)薪采取正常調(diào)整(工齡調(diào)薪)和個別調(diào)整(季度考核調(diào)薪、年度調(diào)薪、績效獎勵)相結(jié)合的.原則。
3、調(diào)薪堅持以競爭性和激勵性為準則，注重考查實際表現(xiàn)和工作績效，破除大鍋飯，杜絕論資排輩。
三、調(diào)薪對象及資格
1、調(diào)薪對象為經(jīng)過試用考核轉(zhuǎn)正，且必須在公司工作滿一年以上的公司員工。
2、員工任職期間工作努力，業(yè)務(wù)熟練，態(tài)度端正，責任心強，執(zhí)行力強，績效優(yōu)異，勝任或超過現(xiàn)崗位任職要求。
3、調(diào)薪對象必須在最近一年內(nèi)的考核中成績?yōu)檩^好以上者。
4、如有以下情況，取消年度調(diào)薪資格：
（1）年度內(nèi)累計全年事假超過12個天或累計全年病假超過12天；年度內(nèi)事假病假合并累計15天以上者。
（2）年度內(nèi)曠工累計3天（含）以上者。
（3）態(tài)度不端正、工作執(zhí)行不力、責任心差，不遵守公司規(guī)章制度，工作中出現(xiàn)重大失誤，不能勝任崗位要求的。
四、調(diào)薪時間及幅度
1、本方案適用于年度性調(diào)薪，依據(jù)公司年度盈利情況和員工年度考核績效而定，年度調(diào)薪于每年的三至四月進行。
2、年度性調(diào)薪幅度，參照公司上年度盈利情況、行業(yè)薪酬變化。
員工工資薪酬方案 2
一、關(guān)于底薪、全勤：
不管是管理人員還是一線員工，享受同樣的待遇。
二、崗位工資即是職務(wù)工資：
按職務(wù)的大、小制定工資的多少區(qū)別，職務(wù)越高，工資越高，再梯級往下縮少。讓各員工形成良性的職務(wù)競爭。
三、技能工資：
那是對從事技術(shù)部門、特種部門或最危險部門的物質(zhì)鼓勵
四、工齡工資：
規(guī)定工作年限內(nèi)的工資獎勵辦法（比如：滿二年加底薪的5%，滿四年加底薪的10%，滿六年加底薪的20%）。
工齡工資的目的：留住新員工；尊重老員工；鼓勵所有的員工。
五、績效工資：
綜合對比歷年來的產(chǎn)值，決算出往年每月的平均產(chǎn)值，預(yù)計下年的業(yè)務(wù)狀況，分析研究出下年比較標準的月生產(chǎn)計劃，制訂生產(chǎn)指標。比如：設(shè)置生產(chǎn)指標——500萬人民幣/月。
1、達標（平500萬/月）：
應(yīng)付的績效工資：主管1500元、車縫組長1000元、車縫收發(fā)700元、裁床員工300元（其它管理及員工的績效增減比例見“工資結(jié)構(gòu)表”）。
2、短標（短500萬/月）：比如僅產(chǎn)490萬，按比例扣取。
應(yīng)付的績效工資：主管1470元、車縫組長980元、車縫收發(fā)686元、裁床員工294元（其它管理及員工的績效增減比例見“工資結(jié)構(gòu)表”）。
3、超標（超500萬/月）：比如超產(chǎn)達510萬，按比例獎勵。
應(yīng)付的績效工資；主管1530元、車縫組長1020元、車縫收發(fā)714元、裁床員工306元（其它管理及員工的績效增減比例見“工資結(jié)構(gòu)表”）。
六、員工的工資中再分A、B、c、d、E、F、初級七個等級：
1、以初級作為基本標準（普工的形式），升一級加50元。
2、等級的評定由各自的組長來完成。
3、該項待遇是依照員工平時的表現(xiàn)來評定，當某員工的表現(xiàn)好時，可隨時升級加薪，反之，則就降級減薪。
其目的是在靈活的待遇上讓員工隨時保持工作的.警惕性和自覺性。
七、無論是管理還是員工
在同等的職別時，其工資的平衡是絕對不能打破的。如雇傭者與雇員間，在工資方面有特殊的約定而超過了該職務(wù)的平面工資，雇傭者或以責任津貼的名義把超出的部分支付給雇員；如有些職員有特殊補助的，雇傭者以補助形式給予；如有些職員在月、季中表現(xiàn)特出的，業(yè)主可以以慰勞的形式“紅包”鼓勵或是物質(zhì)上的鼓勵。
在工資方面絕對不允許同等的職別存在多少的區(qū)別。
員工工資薪酬方案 3
一、目的
為適應(yīng)社會發(fā)展需求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制訂本制度。
二、制定原則
本制度本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可以上下同時享受或承擔不同德工資差異；
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責任心。
4、經(jīng)濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工和企業(yè)能夠利益共享。
5、合法：本制度建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎(chǔ)上。
三、薪酬體制
1、薪資標準：公司實行崗薪制，貫徹“飲食設(shè)崗，因崗定薪”的原則。每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交由行政人事部匯總后，報總經(jīng)理確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定（一般一年確定一次）。
（1）薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。
（2）年薪標準：由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算風險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工（以年終考勤、獎懲、績效考核等依據(jù)）。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報行政人事部審核，總經(jīng)理審批。
（1）月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定員工。
（2）月新標準：由部門經(jīng)理確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。
4、日制工資：工人日制工資工人不屬于公司固定員工，日工資制工人工資標準根據(jù)工種不同由生產(chǎn)部門擬定，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
5、公司固定員工分類：
（1）高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理
（2）中層管理人員：部門經(jīng)理、工程師、生產(chǎn)廠長、項目經(jīng)理
（3）基層管理人員：各部門和項目部的主管，包括財務(wù)部主管會計、行政主管、人事主管、技術(shù)主管等
（4）專業(yè)技術(shù)人員：出納、會計、人事專員、行政專員、技術(shù)員、安全管理員、實驗員、物流員、駕駛員等
（5）行政后勤人員：文員、倉管員、前臺接待
四、薪資結(jié)構(gòu)：
固定員工薪資由基本工資+崗位津貼+通訊補助+住房補助+工齡工資+餐補+年終獎金+績效考核獎金組成。
1、基本工資：
（1）貫徹“因職設(shè)崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據(jù)崗位的性質(zhì)、責任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經(jīng)理審批。
（2）每個崗位的基本工資等級由行政人事部和所在部門經(jīng)理共同協(xié)商，報總經(jīng)理審批后確定，中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔任多個職位的，按照所擔任最高職務(wù)確定基本工資等級。
2、崗位津貼
（1）主管以上管理人員自擔任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)津貼，不擔任該職務(wù)之日起停止支付；不滿一個月時間按比例計算發(fā)放津貼；代管主管職務(wù)時，也發(fā)給該職務(wù)的津貼，但代管職務(wù)時間必須在一個月以上。同時擔任幾個管理職務(wù)的，領(lǐng)取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。
（2）崗位津貼等級標準由行政人事部起草，總經(jīng)理審批。
3、通訊補助
（1）通訊補助是指公司管理部門和各職能部門按規(guī)定給予報銷的員工手機費等。
（2）通訊補助標準參見《財務(wù)報銷制度》
4、住房補助
本市戶籍員工不享受住房補貼，非本市戶籍的所有員工每人每月享有xx元住房補貼。
5、工齡工資
（1）按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；
（2）工齡工資根據(jù)本公司工作的實際年功長短，員工連續(xù)工齡每滿一年按100元逐年遞增。
（3）工齡工資的增加均以滿周年后的次月起計算。
（4）新進員工一年內(nèi)不能享受工齡工資，滿一年后的次月開始享受工齡工資，年滿55周歲的所有員工不再計算工齡工資。
6、餐補：參考xxx地區(qū)基本生活標準，每天給予x元生活補助。
7、年終獎金：公司年終獎金采取年底雙薪的發(fā)放方式。
（1）年底雙薪：年底雙薪體現(xiàn)公司對每位員工的關(guān)懷和回饋，于每年春節(jié)放假前予以發(fā)放，計算公式如下：
年底雙薪=月標準工資+月標準工資x12個月（員工本年度實際工作月數(shù)）實際工作時間不足月的按整月計算。
（2）優(yōu)秀員工獎（創(chuàng)造獎、功績獎）、優(yōu)秀管理人員獎：由總經(jīng)理根據(jù)公司年度經(jīng)濟效益以及個人績效、貢獻程度評定，標準由總經(jīng)理確定。
8、績效考核獎金根據(jù)員工績效考核月評、季評、年評結(jié)果，公司年度經(jīng)營狀況，并結(jié)合總經(jīng)理意見核定發(fā)放。
五、薪資調(diào)整
1、整體調(diào)整。調(diào)薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調(diào)整日。包括薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)辦根據(jù)國家政策結(jié)合公司具體經(jīng)營狀況決定。
2、職位變動時的薪酬調(diào)整：
（1）由低薪級職位，調(diào)任高薪級職位工作，應(yīng)改支所調(diào)任職位對應(yīng)的薪級，薪等不變。
（2）由高薪級職位，調(diào)任低薪級職位工作；應(yīng)改支該低薪級職位對應(yīng)的薪級，薪等不變。
3、晉職與降職時的薪酬調(diào)整
（1）同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應(yīng)的等級作出薪酬調(diào)整；
（2）跨職級晉職或降職，則調(diào)整為相應(yīng)職級的對應(yīng)職位的薪級的最低等起薪。
4、臨時調(diào)薪
（1）當發(fā)生下列情況時，應(yīng)進行臨時調(diào)薪，其標準由公司總經(jīng)辦會議確定：
①公司經(jīng)營效益發(fā)行重大變化；
②社會物價水平的提高或降低；
③勞動力市場的供求變化與工資行情變化；
④其他公司認定的情況變化。
（2）員工遇有下列情形時，可由其部門經(jīng)理向人力資源部申請臨時晉職調(diào)薪，以茲鼓勵。
①有特殊功勞表現(xiàn)。
②中途錄用的員工、具有優(yōu)秀的.技能與成績。
③為同行業(yè)間競相爭取的人才。
④其他總經(jīng)理認可的情況。
六、薪酬標準
1、新進員工試用期薪酬
①招聘時有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行；
②招聘時沒有薪酬協(xié)議的初次任職者按所在崗位的（基本工資+崗位工資）的80%發(fā)放，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發(fā)放。
③試用期間員工照常享受公司的通訊補助、住房補助以及其他公司的福利性補助。
2、特別休假的薪酬計算
①婚假、病假等超過連續(xù)一個月的日歷工作日，只支付基本工資與工齡工資；
②事假免發(fā)所有工資，人事部門有規(guī)定的從其規(guī)定；
七、薪酬支付
1、薪酬支付時間計算
①執(zhí)行月薪的員工，按照每月實際出勤天數(shù)計算。
②薪酬支付時間：當月工資下月x日發(fā)放，遇雙休日自動順延；遇節(jié)假日可視具體情況，提前至節(jié)假日的前一個工作日發(fā)放。
2、下列規(guī)定的各項金額須從薪酬中直接代扣：
①個人薪酬所得稅；
②社會保險費（個人應(yīng)負擔部分）；
③與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；
④公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰款）；
八、薪酬保密
總經(jīng)辦、財務(wù)部以及人力資源部所有經(jīng)手工資信息的員工以及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人員。
員工工資薪酬方案 4
一、設(shè)計原則
1、外部公平性原則：同社會的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適應(yīng)；
2、內(nèi)部公平性原則：體現(xiàn)同工同酬，體現(xiàn)不同責任和不同水平的薪資差別；
3、激勵原則：體現(xiàn)不同職位的不同價值，體現(xiàn)不同職系員工的職業(yè)發(fā)展的`方向，激勵員工奮發(fā)向上；
4、體現(xiàn)人才價值原則：讓員工看到發(fā)展前景，留得住真正的人才。
5、著重解決以下幾個問題：
（1）工資與員工個人技能和能力脫鉤問題。現(xiàn)在，員工的工資在聘任時基本確認，除非是員工的職務(wù)得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應(yīng)為優(yōu)秀員工因個人技能和能力的提高提供一條工資相應(yīng)提高的通道。
（2）工資與公司整體績效不相關(guān)問題。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關(guān)心。
（3）工資與崗位不相關(guān)問題。崗位變動，薪酬隨之變動。
（4）調(diào)整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。
二、薪酬結(jié)構(gòu)
員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績效工資、附加工資，即：
員工工資=崗位工資+績效工資+附加工資
對于銷售類員工來說，業(yè)務(wù)提成取代上述工資構(gòu)成中績效工資，即：
銷售類員工工資=崗位工資+業(yè)務(wù)提成+附加工資
三、崗位工資
本薪酬體系方案的基礎(chǔ)是崗位工資，它從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質(zhì)。通過工作分析和崗位評價，把所有崗位分為高層A、中層B和基層C三個層次，并進一步細分為十等，根據(jù)業(yè)務(wù)類型將公司所有的崗位分為：管理類、專業(yè)技術(shù)類、營銷類、專業(yè)類、客服類、行政事務(wù)類和工勤類。
員工工資薪酬方案 5
一、總則
1、為形成穩(wěn)定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，保證企業(yè)與員工的共同發(fā)展，特制定本制度；
2、本管理制度是依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合公司實際情況制定的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得勞動報酬的保證，也是個人持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則；
3、本管理制度是建立在對員工業(yè)績進行客觀評價的基礎(chǔ)上，本著獎勵優(yōu)秀、鞭策落后、激勵員工的主旨，意在建立以競爭、激勵、選拔、淘汰為核心的用人機制；
4、本制度中所稱工資，為本公司以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬；
5、本制度適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。
二、薪酬結(jié)構(gòu)
1、公司實行以崗位績效工資為主要形式的結(jié)構(gòu)工資制度。即以基本工資為基礎(chǔ)、崗位績效工資為主，年限工資、福利為補充的工資結(jié)構(gòu)體系；
2、員工工資是每一位員工在其所在崗位承擔（或可能承擔）的責任的應(yīng)得報酬，同時也體現(xiàn)了員工對企業(yè)的貢獻。因此，員工工資依據(jù)因崗定薪的原則。它體現(xiàn)了在不同崗位的員工承擔著不同的責任、義務(wù)和風險；
3、員工月工資總額由基本工資、崗位績效工資、年限工資、福利、四部分組成；
4、根據(jù)年度盈利情況公司在財務(wù)年度對突出貢獻的員工發(fā)放企業(yè)紅包。
三、薪酬內(nèi)容
1、基本工資
1）基本工資是保障員工基本生活所需，公司可根據(jù)當?shù)匚飪r進行調(diào)整；
2）基本工資劃分為五級，員工入職時根據(jù)其相關(guān)工作經(jīng)驗?zāi)晗蕖W歷、技能進行初次定級；
3）基本工資的調(diào)整隨員工在本企業(yè)的工作性質(zhì)變化，或根據(jù)當?shù)氐?物價調(diào)整進行浮動；
4）同一崗位系列的基本工資不隨崗級變更而變動。
2、崗位績效工資
1）公司根據(jù)不同崗位的性質(zhì)、業(yè)務(wù)特點，分別制定了四個崗位系列，崗位系列如下：
①決策層：董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總監(jiān)
②管理層：部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、項目部經(jīng)理、行政辦主任
③技術(shù)層：土建工程師、水暖工程師、電氣工程師、營銷經(jīng)理、預(yù)算員、主管會計
④基礎(chǔ)層：助理工程師、秘書、行政后勤人員、營銷人員、會計出納
2）各崗位系列劃分了多個崗級，根據(jù)崗位的相對價值（責任、技能要求、風險等）確定各級崗位績效工資；
3）不同崗位系列的差別，體現(xiàn)了崗位之間的工作性質(zhì)差別。同一崗位系列中各崗級之間的級差反映了員工綜合能力之間的差別，遵循崗級越高、級差越大的原則；
4）對新入職員工，根據(jù)工作性質(zhì)和承擔的責任，確定崗位系列，依據(jù)相關(guān)崗位工作經(jīng)驗、知識、技能評估進行初次定崗；
5）崗位的升降、薪資的調(diào)整依據(jù)對員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績及工作能力三方面的評估結(jié)果；
6）崗位績效工資與工作績效掛鉤，按照員工月度考核成績核算。
3、年限工資
1）員工司齡滿1年后開始享有年限工資，按照員工轉(zhuǎn)正時間計算司齡，次月開始享有；技術(shù)層和基礎(chǔ)層工齡工資50元/年，管理層工齡工資100元/年，決策層工齡工資200元/年，高于5年按五年計；
2）年限工資隨崗位系列的變更、司齡的增加而變動。
4、福利
1）公司依據(jù)崗位系列的特性差異確定福利補貼。福利補貼包括：交通補貼、通訊補貼、餐費補貼；
2）公司為符合公司人事管理規(guī)定的工齡滿一年以上的正式員工辦理基本社會保險（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)），企業(yè)交納的費用定期存入員工社保專用賬戶；
3）隨著公司的發(fā)展，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)的支付能力，公司將不斷調(diào)整福利結(jié)構(gòu)，以增強全體員工的凝聚力和忠誠度。
四、薪酬調(diào)整
1、公司根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、國家政策和物價水平等宏觀因素的變化進行薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的調(diào)整；
2、員工工資調(diào)整分為定期調(diào)整及不定期調(diào)整兩種形式；
3、定期調(diào)整：公司根據(jù)崗位評估的相關(guān)管理規(guī)定，定期開展崗位評估工作，并針對評估結(jié)果進行人員工資調(diào)整；
4、不定期調(diào)整：
1）員工在公司內(nèi)的發(fā)展空間是多元化的，當員工的工作性質(zhì)發(fā)生變更時，工資將根據(jù)新的崗位系列進行調(diào)整；
2）對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、技術(shù)創(chuàng)新、客戶服務(wù)等方面有突出貢獻的，經(jīng)公司總經(jīng)理審批，可進行工資調(diào)整作為獎勵；
3）對嚴重違反公司管理規(guī)定或造成損失的行為，依據(jù)其嚴重性，可采取懲罰性工資調(diào)整；
4）工資調(diào)整將以公司級通知下達。
五、薪酬支付
1、員工工資實行月薪制，付薪日期為每月的18日，支付的是員工上月1日至月底的工資。若遇節(jié)假日將做適當調(diào)整。
2、月工資的計算：
1）月標準工作日為22天，日工資按月標準工資的1/22計算；
2）月標準工資為月度基本工資、標準崗位績效工資、年限工資、福利、的總和；
3）試用期員工工資為：基本工資+擬定崗位績效工資x70%，不享有各項福利；
4）試用期員工入職不足一個月提出離職的，或在試用期間出現(xiàn)嚴重違反公司管理制度被辭退的，不享有崗位績效工資；
計算辦法：當月工資=出勤天數(shù)x基本工資x1/22
5）員工因合同期滿離職時，交接期間的崗位績效工資按照70%計算，享有各項福利，按照實際交接天數(shù)核算；
6）員工違反勞動合同約定提出離職時，交接期間的崗位績效工資按照50%計算，不享有各項福利，按照實際交接天數(shù)核算；未辦理交接手續(xù)擅自離職的，當月（工資發(fā)放日后離職）及上月（工資發(fā)放日前離職）的工資停發(fā)。
3、崗位績效工資的計算及發(fā)放
崗位績效工資核算公式為：
崗位績效工資=月度考核成績/100x標準崗位績效工資
1）『基礎(chǔ)層』崗位系列，崗位績效工資在月度發(fā)放90%，其余累計在財務(wù)年度結(jié)束時統(tǒng)一發(fā)放；
2）『技術(shù)層』、『管理層』、『決策層』崗位系列，崗位績效工資在月度發(fā)放80%，其余累計在財務(wù)年度結(jié)束時統(tǒng)一發(fā)放；
3）累計在年終發(fā)放的崗位績效工資，公司將根據(jù)全年員工綜合評價情況，確定∮值進行調(diào)整。
4、下列各項款項直接從月工資中扣除：
1）個人所得稅；
2）應(yīng)由員工個人承擔的社會統(tǒng)籌保險費用；
3）根據(jù)法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰款、遲到、病事假等）。
5、休假時的工資支付
1）病假
因病缺勤時間當月累計10天以內(nèi)（含10天）或連續(xù)5天以內(nèi)（含5天）的，病假期間享有基本工資、年限工資；崗位績效工資按50%發(fā)放；福利按照實際出勤天數(shù)核算；因病缺勤時間當月累計超過10天或連續(xù)缺勤超過5天的，病假期間只發(fā)放基本工資、年限工資；無崗位績效工資；福利按照實際出勤天數(shù)核算；超過1個月的病假，按照政府相關(guān)規(guī)定，發(fā)放不低于西安市最低工資標準的80%；
2）事假
月累計在3天以內(nèi)（含3天）的，扣除日標準工資；月累計在3天以上的，超過部分按2倍日標準工資扣除；年累計在12天以上的，超過部分以曠工論；
3）婚假、喪假、陪產(chǎn)假期間，享有基本工資、年限工資；休假期間崗位績效工資按照70%發(fā)放；福利按照實際出勤天數(shù)核算；
4）產(chǎn)假期間，員工享有基本工資、年限工資，不享有崗位績效工資、各項福利。
6、員工在勞動合同期滿離職的，享有本年度累計的崗位績效工資，均按照原發(fā)放期進行發(fā)放。
7、員工因違反勞動合同約定離職的，不享有本年度累計的崗位績效工資。
8、當員工無故曠工或受懲戒處罰時，工資不受xx市的最低工資限制。
員工工資薪酬方案 6
為適應(yīng)公司發(fā)展，規(guī)范管理員工薪酬，特制定本制度。通過本制度，希望在公司內(nèi)部建立客觀、公平、合理的薪酬體系，逐步完善員工工資分配方式和分配制度，以適應(yīng)不同部門的有效管理，同時激勵員工積極向上的進取精神。
一、公司薪資結(jié)算時間：
計薪期限為上月26日至本月的25日；工資發(fā)放時間為每月20日，如遇節(jié)假日，順延發(fā)放時間。薪資的支付，除另有規(guī)定外，由公司財務(wù)部按月按期存入員工銀行帳戶。
二、薪資結(jié)構(gòu)：
員工薪資結(jié)構(gòu)由基本工資、加班工資、出勤工資、社保補貼、崗位工資、職務(wù)津貼、技能工資、缺勤和個人所得稅等組成。
1、基本工資
公司每年參考地方政府當年規(guī)定的最低工資標準，并結(jié)合本公司實際情況，制定本公司當年基本工資標準；基本工資可隨崗位、部門不同而變化，如普通印刷、主印刷等，但均不得低于當?shù)卣畹凸べY標準的80%；
2、加班工資
我公司一個月內(nèi)出勤時間為26天或27天，超出應(yīng)出勤時間按加班計算，加班時間應(yīng)先抵充請假時間，加班工資具體計算辦法如下：每小時加班工資=基本工資/26.5天/8hx150%；
3、出勤工資
根據(jù)公司考勤制度執(zhí)行！
4、社保補貼
本企業(yè)為員工交納工傷保險，費用由公司全額承擔。另外根據(jù)政府規(guī)定和員工實際情況，公司給予員工一定的社保補貼，用于補助部分社會保險。
5、崗位工資
一般員工的崗位工資根據(jù)所在崗位的操作責任大小、勞動強度、環(huán)境條件和技能水平，由公司綜合評估后確定每個具體崗位的工資標準，未列入的崗位沒有崗位補貼，在相同崗位工作的員工享受相同的崗位工資，崗位工資隨崗位變動而變動。
6、職務(wù)津貼
對擔任班組長、車間主任、部門主管等管理崗位的職務(wù)補貼，根據(jù)具體崗位職責、個人管理能力及水平在一定范圍內(nèi)進行調(diào)整；職務(wù)補貼隨職務(wù)的變動而變動，不擔任職務(wù)的，無職務(wù)補貼。
7、技能補貼
根據(jù)員工的技能水平以及在實際生產(chǎn)中所起的技能作用、工作表現(xiàn)等綜合因素而確定；當員工調(diào)離相應(yīng)崗位，不再發(fā)揮該崗位作用時，無技能補貼；
8、缺勤
缺勤指：遲到早退、請病事假、曠工等。根據(jù)公司考勤制度執(zhí)行！
9、個人所得稅
員工應(yīng)按照國家規(guī)定繳納個人所得稅,員工在公司工作之個人所得稅由公司按規(guī)定統(tǒng)一扣繳。
三、福利
1、本企業(yè)為員工交納工傷保險，費用由公司全額承擔。另外根據(jù)政府規(guī)定和員工實際情況，公司給予員工一定的社保補貼，用于補助部分社會保險。
2、公司免費提供食堂與宿舍。因生產(chǎn)需要上夜班時，公司免費提供夜宵。
3、夫妻雙職工，憑有效證件可享受公司租房補貼。
4、對在本公司工作每滿一年的員工，其工齡工資每月較上一年上調(diào)100元（500元封頂），五年以上工齡補貼都為500元。
5、在一個計薪期內(nèi)，無遲到早退、病事假、曠工記錄的員工，公司給予滿勤獎：30元。
6、所有老員工，開年上班準時返廠的，憑票報銷往返車費（以火車票金額為標準），但保證在職時間不低于6個月。
四、獎勵與扣款
1、因表現(xiàn)突出或有特別貢獻的，嘉獎員工獎勵50―100元，一年內(nèi)獲四次以上嘉獎的員工年終額外獎勵200。
2、被記功員工視貢獻程度大小由公司評定后給予一定的現(xiàn)金或物質(zhì)獎勵。
3、老員工介紹新員工入職工作滿半年的，給予老員工200元/人的獎勵。
4、被記過或通報批評一次的`員工，扣除3%的總薪資，一年內(nèi)被記過或通報批評三次以上者，扣除10%的總薪資。
五、相關(guān)規(guī)定
1、試用期員工的工資結(jié)構(gòu)包括：基本工資、加班工資、出勤工資、社保和崗位工資。轉(zhuǎn)正后員工按上述工資構(gòu)成結(jié)算。
2、該規(guī)定結(jié)合《考勤制度》執(zhí)行！有沖突的地方，以《考勤制度》為依據(jù)。
六、調(diào)薪管理辦法
1、調(diào)薪指員工除晉升調(diào)薪外，在原崗位中因?qū)＞⒖儍?yōu)、貢獻而所獲得的薪資調(diào)整。
2、調(diào)薪類別分為試用合格轉(zhuǎn)正調(diào)薪、年度性調(diào)薪、職務(wù)晉升調(diào)薪三種。
（1）試用合格轉(zhuǎn)正調(diào)薪，經(jīng)用人部門和人事部評定為試用合格調(diào)薪自試用期滿的次月執(zhí)行。
（2）年度調(diào)薪人員必須滿足下列條件：
A：員工必須距轉(zhuǎn)正調(diào)薪時間在6個月及以上；
B：員工任職期間工作積極主動、績效優(yōu)異、工作技能提升較快、工作責任心強，或超過現(xiàn)崗位任職要求；
C：在一個計薪期內(nèi)，無遲到早退、無曠工，病事假平均不超過2天，無記過或通報處分。
D：各部門每月調(diào)薪人數(shù)占比為6%，調(diào)薪幅度為200元-400元/次，同一員工一年內(nèi)調(diào)薪不得超過兩次。因特別貢獻調(diào)薪者，調(diào)薪幅度和次數(shù)根據(jù)實際情況待定。
3、調(diào)薪流程
個人（部門）申請部門審核公司考核。
申請通過次月執(zhí)行，未通過反饋原因。
4、申請時間：要申請調(diào)薪的員工請于每月5日前向部門領(lǐng)導(dǎo)提出申請，領(lǐng)導(dǎo)審核后給予《員工加薪申請單》，并與15日前交綜合辦公室。
員工工資薪酬方案 7
隨著經(jīng)濟的發(fā)展，超市作為一個消費者購買日常用品的場所，已經(jīng)成為了人們生活不可或缺的一部分。而超市的發(fā)展不僅需要高效運營，更需要優(yōu)秀的員工團隊，而核心之一便是員工工資薪酬方案。針對超市員工的工資薪酬方案應(yīng)該如何制定呢？
一、工資基礎(chǔ)
員工的工資薪酬方案首先要有一個良好的工資基礎(chǔ)，這不僅應(yīng)該包括基本工資，還應(yīng)該考慮到其他福利，如：加班費、獎金、福利和福利金等。
1.基本工資
基本工資是員工工資薪酬中最基本的部分，在員工的薪酬制度中應(yīng)該占據(jù)相當?shù)谋壤；竟べY的高低應(yīng)該根據(jù)員工的崗位及工作經(jīng)驗來定，并且應(yīng)該能夠反映出員工的職業(yè)價值和貢獻。通常來說，對于超市員工而言，基本工資一般分為初級、中級和高級三個等級，隨著員工的層級和工作經(jīng)驗的.增加，基本工資也相應(yīng)得到提高。
2.加班費
超市員工的工作時間較長，往往需要加班。針對超市員工的加班費應(yīng)該有明確的支付標準，通常是以時薪的形式來支付。由于超市的工作時段比較長，因此加班費是員工每月收入結(jié)構(gòu)中不可或缺的一部分，也應(yīng)該在員工的薪酬制度中予以考慮。
3.獎金
超市員工的工作表現(xiàn)是團隊戰(zhàn)斗力的重要組成部分。因此，員工工資薪酬方案中應(yīng)該有相應(yīng)的獎金制度，既可以激發(fā)員工的積極性和工作熱情，也可以體現(xiàn)員工的工作成果。獎金的形式有許多種，可以是月度、季度、年終獎金等等，其中應(yīng)注意獎金的計算標準是否公正，并能夠真正體現(xiàn)員工的表現(xiàn)和貢獻。
二、福利待遇
除了基本工資以外，超市員工的福利待遇也應(yīng)該得到相應(yīng)注意。以下是一些員工福利方案的建議。
1.員工購物折扣
由于超市的商品都是生活必需品，員工購買的額度往往較高。因此，超市應(yīng)該為員工提供員工購物折扣的福利，員工可以享受優(yōu)惠的購物體驗。
2.工會會費
很多超市會建立工會會費的管理制度，員工可以通過每月的工會會費獲得相應(yīng)的福利待遇，這不僅體現(xiàn)出對員工的關(guān)愛，同時也可以加強員工和公司的互動。
3.飯貼
超市可以為員工提供飯貼福利，以減輕員工的生活壓力，同時也可以提高員工工作的穩(wěn)定性和效率。
三、支出事宜
最后，在制定員工工資薪酬方案時，公司還應(yīng)該考慮到各項支出的事宜。在員工工資薪酬方案中需要考慮到的支出事宜如下：
1.社會保險
超市員工的社會保險支出應(yīng)該由公司承擔一部分。社會保險是員工就業(yè)的基本保障，超市公司應(yīng)該承擔相應(yīng)的責任。
2.培訓等費用
員工的技能和素質(zhì)是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。因此，超市公司應(yīng)該為員工提供培訓和學習的機會，并承擔相應(yīng)的培訓費用。
總之，針對超市員工的工資薪酬方案應(yīng)該有一個詳細、公正并且合理的框架。通過制定良好的員工薪酬制度，可以激發(fā)員工的工作積極性，提升企業(yè)的核心競爭力，同時也可以增強員工和企業(yè)之間的互動。
員工工資薪酬方案 8
隨著人們對美容健康意識的提高，美容行業(yè)逐步發(fā)展壯大。美容院作為該行業(yè)的重要組成部分，其員工的工資薪酬方案對于美容院業(yè)務(wù)的發(fā)展至關(guān)重要。本文將從美容院員工工資薪酬方案制定的一般原則、制定前期調(diào)查工作、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計與制定以及薪酬管理等方面進行闡述。
一、美容院員工工資薪酬方案制定的一般原則
制定美容院員工工資薪酬方案時，需要遵守以下一般原則：
1.薪酬與績效掛鉤
要提高員工的積極性和工作熱情，需要將薪酬和績效綁定在一起。可以通過設(shè)定年度績效目標、制定考核標準和考核流程等方式，將員工的工作表現(xiàn)與薪酬掛鉤。
2.薪酬合理公平
薪酬的合理性和公平性是員工對企業(yè)的信任和忠誠度的重要保障。要公正合理地確定薪酬水平，避免出現(xiàn)過高或過低的情況，確保員工的薪酬得到公平、合理的補償。
3.薪酬可操作性強
薪酬制度要符合實際情況，能夠執(zhí)行和操作，不能給企業(yè)帶來過大的管理負擔。同時，要注重員工的參與感和可操作性，讓員工能夠理解和適應(yīng)薪酬制度，推動工作質(zhì)量提升。
二、制定前期調(diào)查工作
美容院員工工資薪酬方案制定前，需要考慮員工的薪酬水平和市場行情。可以通過市場調(diào)研、薪酬福利調(diào)查等方式來了解相關(guān)信息，以便制定出合適的腰早結(jié)構(gòu)。
1.市場調(diào)研
市場調(diào)研是薪酬制定的基礎(chǔ)，可以從企業(yè)是否有競爭力入手，在同行業(yè)公司的基礎(chǔ)上，對企業(yè)、崗位的要求，以及市場價格進行分析，并進行綜合比對后對公司薪酬統(tǒng)計情況進行調(diào)研。
2.薪酬福利調(diào)查
薪酬福利調(diào)查是了解員工期望的重要手段之一，可以通過調(diào)查員工的滿意度和需求，綜合考慮企業(yè)經(jīng)營狀況，為員工制定符合實際需求的薪酬福利方案。
三、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計和制定
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計和制定是制定美容院員工薪酬方案重要的環(huán)節(jié)之一，薪酬結(jié)構(gòu)的制定要合理、公正、具有可行性。
1.基本薪酬
基本薪酬是公司對員工所做出的社會義務(wù)的體現(xiàn)。按崗位級別統(tǒng)一制定，包括固定工資、獎金、計件工資等。
2.績效激勵
績效激勵是從員工的工作表現(xiàn)、完成情況等方面出發(fā)，按照規(guī)定的考核方法進行獎勵所得到的工資。績效考核可以結(jié)合業(yè)績目標，層層壓實，工資水平由當前年度完成的業(yè)績水平?jīng)Q定。
3.福利待遇
福利待遇包括公司為員工提供的各種保險、社會保障、商業(yè)保險等，以及一定的休假制度等。這類待遇對公司確保員工的身體健康和幸福感有著重要的'影響力。
四、薪酬管理
對于美容院員工工資薪酬方案制定以后的薪酬管理也尤為重要，貫穿整個制定過程。薪酬管理要根據(jù)實際情況進行管理。
1.薪酬標準
美容院要制訂一套完整的薪酬管理制度，包括薪酬標準、薪酬核算和薪酬調(diào)整等內(nèi)容，以規(guī)范企業(yè)的薪酬管理實踐。
2.薪酬制度的效果檢查機制
美容院要建立一套科學的薪酬效果檢查機制，對薪酬制度進行跟進和細化。同時，要對薪酬待遇優(yōu)良的員工進行嘉獎，對表現(xiàn)不佳的員工進行處罰并及時調(diào)整薪酬制度。
結(jié)語
針對美容院員工工資薪酬方案，需要遵循一定的原則和流程才能制定出符合實際需求的方案。在實施過程中，需要根據(jù)實際情況進行細化，不斷完善，確保薪酬制度可以管理得好并且取得良好的效果。
員工工資薪酬方案 9
一、引言
在當前市場競爭日益激烈的環(huán)境下，建立一個合理、公平、具有激勵性的工資薪酬體系對于提高員工的工作積極性和效率至關(guān)重要。本方案旨在通過優(yōu)化現(xiàn)有的工資薪酬體系，吸引并留住優(yōu)秀的員工，提升公司的整體競爭力。
二、體系設(shè)計
1.崗位評估：首先，對所有崗位進行全面的評估，根據(jù)崗位的性質(zhì)、職責、難度和所需等因素，確定各崗位的相對價值。
2.設(shè)定基準：根據(jù)行業(yè)內(nèi)的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，設(shè)定公司的薪酬基準，以確保公司在市場上的競爭力。
3.技能和經(jīng)驗：根據(jù)員工所具備的技能和經(jīng)驗，制定薪酬等級，并根據(jù)員工的業(yè)績表現(xiàn)和進行調(diào)整。
4.獎金制度：設(shè)立獎金制度，根據(jù)業(yè)務(wù)目標和員工績效進行分配，以提高員工的積極性和效率。
三、具體實施步驟
1.崗位評估：人力資源部門組織相關(guān)人員進行崗位評估，收集各部門的意見和建議，確保評估的公正性和準確性。
2.市場調(diào)查：委托專業(yè)薪酬調(diào)查公司進行市場調(diào)查，獲取外部市場信息，為制定薪酬標準提供依據(jù)。
3.薪酬設(shè)定：根據(jù)崗位評估和市場調(diào)查結(jié)果，制定初步的薪酬標準。經(jīng)與員工代表協(xié)商后，正式公布實施。
4.定期審查：定期對薪酬體系進行審查，以適應(yīng)市場變化和公司發(fā)展需求。
四、特殊情況處理
1.晉升/降級：員工晉升或降級時，其薪酬應(yīng)相應(yīng)調(diào)整，以體現(xiàn)公平性和激勵性。
2.離職重返：對于離職后重新回到公司的員工，應(yīng)在其原薪酬等級基礎(chǔ)上酌情考慮。
3.工傷/病假：對于因公受傷或請病假的員工，薪酬應(yīng)按相關(guān)規(guī)定進行相應(yīng)調(diào)整。
4.長期服務(wù)獎：對于在公司工作滿一定期限的員工，可以考慮設(shè)立長期服務(wù)獎，以表達公司對員工的感謝和認可。
五、結(jié)論與展望
通過以上方案，我們能夠建立一個公平、合理、具有激勵性的`工資薪酬體系，吸引并留住優(yōu)秀的員工，提升公司的整體競爭力。在實施過程中，我們需要注意以下幾點：
1.溝通與透明：與員工保持開放和透明的溝通，讓他們了解薪酬體系的運作和目的，以提高員工的滿意度和忠誠度。
2.定期反饋：定期向員工反饋薪酬體系的運作情況，讓他們了解公司對他們的重視和認可。
3.靈活性：在實施過程中，根據(jù)市場變化和公司發(fā)展需求，靈活調(diào)整薪酬體系，以確保其適應(yīng)性和激勵性。
展望未來，我們將繼續(xù)關(guān)注行業(yè)動態(tài)和市場需求，不斷完善和優(yōu)化工資薪酬體系，以適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境，為公司的發(fā)展注入新的動力。我們相信，一個合理的工資薪酬體系將為公司吸引和留住更多優(yōu)秀的員工，共同推動公司取得更大的成功。
員工工資薪酬方案 10
一、引言
隨著企業(yè)的發(fā)展和競爭的加劇，各個職能部門的工資薪酬方案也成為了企業(yè)管理的重要組成部分。作為負責的HR，財務(wù)部工資薪酬方案的制定和實施顯得尤為重要。本文將從薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計、績效考核與獎勵機制、福利待遇等方面，為HR同事們詳細介紹財務(wù)部工資薪酬方案的制定和實施過程。
二、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計
1. 薪資結(jié)構(gòu)的目的和意義：合理的薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計可以激勵員工積極工作、提高工作效率，同時也能吸引和保留人才。
2. 薪資結(jié)構(gòu)的要素：基本工資、績效獎金、福利待遇等。
3. 薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計原則：公平、公正、激勵、可持續(xù)。
三、績效考核與獎勵機制
1. 績效考核的重要性：通過績效考核可以客觀評估員工的工作表現(xiàn)，激勵優(yōu)秀員工，促進員工個人發(fā)展。
2. 績效考核的指標體系：根據(jù)財務(wù)部的職責和工作特點，建立科學、合理的績效考核指標體系。
3. 獎勵機制的設(shè)計：根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)立相應(yīng)的獎勵機制，如年終獎、季度獎、個人表彰等。
四、福利待遇
1. 福利待遇的意義：福利待遇是員工對企業(yè)的'回報，也是企業(yè)留住人才的重要手段。
2. 福利待遇的種類：包括基本福利、附加福利、特殊福利等。
3. 福利待遇的平衡：根據(jù)財務(wù)部的預(yù)算和企業(yè)的實際情況，合理配置福利待遇，實現(xiàn)福利待遇的平衡。
五、實施過程中需要注意的問題及建議
1. 薪資保密：在制定和執(zhí)行薪資方案時，要注意員工之間的薪資保密，避免引發(fā)不必要的內(nèi)部矛盾。
2. 及時調(diào)整：根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和財務(wù)狀況，及時對薪資方案進行調(diào)整，以保證其合理性和可持續(xù)性。
3. 員工參與：在制定薪資方案時，可以適當征求員工的意見和建議，增強員工的參與感和認同感。
財務(wù)部工資薪酬方案的制定和實施是HR工作中的重要內(nèi)容之一。通過合理的薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計、科學的績效考核與獎勵機制、平衡的福利待遇，可以有效激勵員工，提高工作效率，同時也能夠吸引和留住人才。在實施過程中，需要注意薪資保密、及時調(diào)整和員工參與等問題。只有在不斷完善和優(yōu)化的過程中，才能實現(xiàn)財務(wù)部工資薪酬方案的最終目標。
員工工資薪酬方案 11
隨著超市的不斷發(fā)展壯大，超市員工的數(shù)量也在不斷增加。因此，超市員工工資薪酬方案的設(shè)置和調(diào)整，對于超市的正常運營和職工的生活質(zhì)量具有重要意義。
一、超市員工薪酬構(gòu)成
超市員工的薪酬構(gòu)成通常由基本工資、績效工資、津貼、獎金等多個方面組成。
1.基本工資
基本工資即是員工的固定工資，一般設(shè)定在員工所在崗位的基本市場平均工資水平上。它既是超市員工的收入來源之一，也是超市穩(wěn)定員工隊伍的基礎(chǔ)。
2.績效工資
績效工資是超市為了激發(fā)員工工作積極性、提高工作效率的一種薪酬形式。績效工資與員工勞動產(chǎn)出密切相關(guān)，以獎勵卓越的績效，鼓勵員工創(chuàng)新和創(chuàng)造價值。
3.津貼
津貼是為了鼓勵員工加強工作學習和提高業(yè)績，公司根據(jù)員工的不同職位設(shè)置不同的津貼。例如，特殊津貼、工作餐費、交通補貼等等。
4.獎金
獎金是超市為了激勵員工創(chuàng)新，提高工作效率，特別是在工作一段時間后，給予的一種薪酬激勵。獎金的形式與方式多種多樣，有績效獎金、年終獎、節(jié)日獎金等等。
二、超市員工薪酬方案的制定
在制定員工薪酬方案時，超市常常會考慮公司的經(jīng)濟實力、員工的績效和市場的平均薪資水平等因素。此外，企業(yè)還應(yīng)該根據(jù)員工所在的崗位和職位的'不同，制定不同的工資標準。
1.崗位和職位定位
超市要根據(jù)崗位和職位的不同，為員工制定不同的工資標準。例如，店長和收銀員等不同職業(yè)在工資水平上的區(qū)別。
2.績效考核
超市設(shè)置有效的績效考核機制，能夠?qū)T工的工作業(yè)績進行評估，評估結(jié)果將作為績效工資方案的依據(jù)，以激勵員工不斷提高工作績效。
3.市場比較
超市還需要定期進行市場薪資調(diào)查，了解行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的薪資水平，以便為員工提供合理的薪酬待遇，吸引和留住優(yōu)秀的員工。
三、超市員工薪酬方案的調(diào)整
除了制定科學的薪酬方案，超市還應(yīng)該對員工薪酬進行定期調(diào)整。
1.市場行情變化
隨著市場薪資變化和企業(yè)經(jīng)濟環(huán)境的改變，企業(yè)需要對現(xiàn)有的薪酬標準進行相應(yīng)調(diào)整。
2.員工表現(xiàn)
當員工在工作中表現(xiàn)出色、工作業(yè)績突出時，超市通過獎勵等方式對員工進行激勵。
3.行業(yè)標準調(diào)整
相關(guān)政策和行業(yè)標準的變化，也是企業(yè)進行員工薪酬調(diào)整的重要因素，超市需要及時跟進行業(yè)標準的改變，了解行業(yè)動態(tài)，適時進行員工薪酬調(diào)整。
總之，超市員工薪酬方案既需要制定科學和合理、優(yōu)化激勵機制，也需要根據(jù)實際情況進行不斷調(diào)整和完善。這樣不僅能夠提高員工的工作積極性和效率，還能為超市的長期發(fā)展打下穩(wěn)固的基礎(chǔ)。
員工工資薪酬方案 12
為進一步提高教師的工資待遇，充分調(diào)動幼兒園教師的工作積極性和主動性，根據(jù)市政府相關(guān)的文件精神，結(jié)合我鎮(zhèn)實際，特制定濱江鎮(zhèn)幼兒園教師工資調(diào)整的實施方案。
一、方案制定的原則
1、體現(xiàn)按勞分配、多勞多得、兼顧公平的原則。
2、本著事業(yè)的`發(fā)展與教師收入同步提升的原則。
二、工資結(jié)構(gòu)與標準：
（一）幼兒園教師工資實行結(jié)構(gòu)工資制，由基本工資和考核工資組成。基本工資由基礎(chǔ)工資、崗位津貼、學歷補貼、教師資格補貼、教齡津貼組成；考核工資由基本工作量、浮動工作量、月績考核工資組成。
（二）工資組成：
1、基本工資：
（1）基礎(chǔ)工資：工作5年內(nèi)的教師基礎(chǔ)工資750元，每增加5年工齡，工資增長40元。
（2）崗位津貼：根據(jù)省優(yōu)質(zhì)幼兒園保教隊伍設(shè)置要求及我鎮(zhèn)各幼兒園的實際情況設(shè)置教師、班主任、中層管理人員（安全辦主任、總務(wù)財務(wù)人員、年級組長、教研組長、保健人員）、副園長、園長崗位。崗位津貼分別為教師150元、班主任200元、中層管理人員300元、副園長400元、正園長550元。
（3）學歷補貼：本著鼓勵教師不斷學習進修，提高學歷層次和文化素養(yǎng)，學歷補貼分別為中專學歷每月補貼100元、大專學歷每月補貼120元、本科學歷每月補貼150元。
（4）教師資格補貼：根據(jù)省幼兒園教師資格要求，激勵教師盡快取得合法的教師資格，提升教師隊伍整體的業(yè)務(wù)素養(yǎng)，對已取得幼兒園教師資格的教師每月補貼200元。
（5）教齡津貼：工作3年內(nèi)不享受教齡工資，滿3年30元，每增加1年加10元。
2、考核工資：
（1）基本工作量：每月350元。
（2）浮動工作量：班級人數(shù)在省規(guī)定的班額數(shù)內(nèi)的每月50元，超過規(guī)定班額的，分別按小小班15元/人、小班12元/人、中班10/人、大班8元/人計算，園長按全員浮動工作量的平均數(shù)計算。原則上班級人數(shù)不得超過額定人數(shù)的20%。
（3）月績考核工資：每月300元。
三、工資晉升機制：
在幼兒園財力許可的情況下每兩年調(diào)整一次，有幼兒園提交調(diào)整方案，經(jīng)集體討論后實施。
四、實施時間：
此方案于20xx年9月1日起實施。
員工工資薪酬方案 13
一、引言
藥店作為提供醫(yī)藥服務(wù)的重要場所，員工的工資福利方案對于藥店的發(fā)展和運營至關(guān)重要。本文將從藥店員工工資方案的制定原則、具體內(nèi)容以及優(yōu)化方向等方面進行探討。
二、制定原則
1. 公平公正原則
藥店員工工資方案應(yīng)遵循公平公正原則，確保員工的工資水平與其工作貢獻相匹配。不同崗位的員工根據(jù)其職責和工作內(nèi)容的不同，薪資待遇應(yīng)有所區(qū)別。
2. 市場導(dǎo)向原則
藥店員工工資方案的制定需要參考市場行情，了解同行業(yè)內(nèi)其他藥店的'薪資待遇水平。根據(jù)市場競爭情況，合理調(diào)整工資水平，以留住優(yōu)秀員工。
3. 激勵激勵原則
藥店員工工資方案應(yīng)該設(shè)計相應(yīng)激勵機制，以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。通過設(shè)立績效獎金、年終獎金等激勵措施，鼓勵員工提高工作效率和業(yè)績。
三、具體內(nèi)容
1. 基本工資
藥店員工的基本工資是工資方案的基礎(chǔ)，應(yīng)該根據(jù)員工的職位、工作經(jīng)驗和工作內(nèi)容來確定。基本工資既要滿足員工的生活需求，又要與市場行情相符合。
2. 績效獎金
藥店員工的績效獎金是根據(jù)員工的工作表現(xiàn)來確定的，包括銷售業(yè)績、客戶滿意度、工作態(tài)度等方面的評估。績效獎金可以根據(jù)員工的績效等級和藥店的業(yè)績狀況進行調(diào)整。
3. 加班補貼
藥店員工的工作時間可能會超過正常工作時間，因此應(yīng)該根據(jù)員工的加班情況給予相應(yīng)的加班補貼。加班補貼的金額和標準可以根據(jù)工作時長和加班頻率來確定。
4. 節(jié)假日福利
藥店員工在節(jié)假日期間仍需要提供服務(wù)，因此應(yīng)該給予相應(yīng)的節(jié)假日福利，如加班費、補貼或額外休假等。
5. 培訓與晉升機會
藥店員工工資方案應(yīng)該包含培訓和晉升機會，以激勵員工不斷提升自己的能力和技術(shù)水平。通過提供專業(yè)培訓課程和晉升通道，使員工有更好的發(fā)展空間。
四、優(yōu)化方向
1. 定期評估和調(diào)整
藥店員工工資方案需要定期進行評估，根據(jù)市場行情和等因素進行調(diào)整。定期的評估和調(diào)整可以確保工資方案的合理性和競爭力。
2. 引入福利制度
除了工資外，藥店員工的福利制度也需要被考慮和制定。如醫(yī)療保險、住房補貼、帶薪等福利措施，可以提高員工的福利待遇，增強員工的歸屬感。
3. 建立激勵機制
藥店可以建立激勵機制，如員工股權(quán)激勵、優(yōu)秀員工表彰等，以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，促進藥店的發(fā)展和壯大。
藥店員工工資方案的制定應(yīng)遵循公平公正、市場導(dǎo)向和激勵激勵原則，具體內(nèi)容包括基本工資、績效獎金、加班補貼、節(jié)假日福利以及培訓與晉升機會等。通過優(yōu)化方向的調(diào)整和引入福利制度、建立激勵機制等措施，可以提高員工的滿意度和藥店的運營效率。
員工工資薪酬方案 14
一、被考核人員范圍
1.各分支機構(gòu)的部門經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；
2.隸屬于分支機構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；
3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序
1.各分支機構(gòu)的部門經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；隸屬于分支機構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員考核人為總經(jīng)理；
2.崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績調(diào)整人。
三、考核方法
1.所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進行一次；
2.述職報告：須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo)；
3.上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。
四、考核時間
1.季度考核：于每季度的倒數(shù)第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級于下季度的`3日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構(gòu)人資人員處備案；
2.年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構(gòu)人資人員處備案。
注：由分支機構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內(nèi)容
1.崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價。基本要素由工作目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成。
2.能力考核指對具體職務(wù)所需要的.基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3.品德考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.學識考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進行測評。基本要素包括擔當職務(wù)所需要的管理學識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5.組織紀律考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級
1.A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；
2.B級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績突出；
3.C級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務(wù)要求標準；
4.D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到；
5.E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資)
1.季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù)。當本分支機構(gòu)編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。
1.1考核成績?yōu)锳級者，當月工資額多發(fā)原有工資的5%；
1.2考核成績?yōu)锽級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%；
1.3考核成績?yōu)镃級者，享受全額工資；
1.4考核成績?yōu)镈級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用三個月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；
1.5考核成績?yōu)镋級者，當月扣除工資額的100%，并給予留用一個月處理。如仍不合格，給予辭退處理；
1.6連續(xù)3個季度考核成績?yōu)锳，或全年累計3個A者，下年工資額增加5%；
1.7全年業(yè)績考核成績達到4個A者，下年度工資額增加10%。
2.年度績效考核年度考核成績主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。
2.1年度考核成績?yōu)锳級者，享受A類年終獎；
2.2年度考核成績?yōu)锽級者，享受B類年終獎；
2.3年度考核成績?yōu)镃級者，原有職務(wù)、工資不變，享受C類年終獎；
2.4年度考核成績?yōu)镈級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎；
2.5年度考核成績?yōu)镋級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀律
1.考核人考核時必須公正、公平、認真、負責，不可對相關(guān)部屬予以過高評價；考核人不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職；
2.各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予免去全月獎金；
3.考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。被考核管理人員未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%；不按時報送考核表考核人，扣其考核總分的15%；
4.扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正；
5.弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
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