餐飲員工工資薪酬方案范文（精選13篇）

　　為了確保工作或事情能高效地開展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。優秀的方案都具備一些什么特點呢？下面是小編為大家整理的餐飲員工工資薪酬方案范文，歡迎大家分享。

　　餐飲員工工資薪酬方案 1

　　1、目的

　　1.1績效考核的目的是為了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業的.管理目標。

　　1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。

　　2、種類和適用范圍

　　類別、實施時間、適用范圍、月度考核、該月結束后三個工作日內、餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）、

　　3、月度考核職責

　　3.1區域經理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行考核。

　　3.2餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核，副經理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。

　　3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施；負責對考核結果進行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績效工資；負責考核資料的存檔。

　　3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

　　3.5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。

　　3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的審核。

　　4、管理規定

　　4.1實施原則

　　4.1.1客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

　　4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。

　　4.1.3公開性：考核結果在各家分店公示三日。

　　4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。

　　餐飲員工工資薪酬方案 2

　　一、出勤情況(10分)

　　1、出勤情況主要是根據員工的打卡考勤制度來確定，如員工有無故遲到或早退、缺崗現象，一經發現不僅公司內會對員工進行扣工資的處罰，餐廳內部還會實行扣休制的處罰(遲到或早退在10分鐘內，扣休1小時，遲到或早退在半小時內，扣休半天，遲到或早退半小時以上，扣休一天，缺崗開過失單一次，累計過失單三次自動離職)，以此處罰。

　　2、出勤前要檢查好儀容儀表，保持儀容儀表的整齊：

　　服裝，上班時間內，一律穿戴酒店配發的制服和飾物。制服應整潔合體，扣好紐扣.指甲，保持清潔，不得超過指甲床0.5mm，不可涂指甲油。

　　飾品，不得佩帶手鐲，手鏈，可佩帶手表;不得佩帶耳墜，可佩帶小耳釘。

　　頭發，前不過眉，側不遮耳，后不蓋領，整齊，清潔，保持黑發，短發發長不得短與2公分，長發需盤起。

　　出勤情況的考核主要根據以上兩點內容來評分。

　　二、日常事宜(10分)

　　1、6：50更換制服，開窗通風，更換檸檬水，打開咖啡機

　　2、7：00-9：30等待客人用餐，同時擦拭杯架以及玻璃杯

　　3、9：30收餐，9：30-10：00輪流吃早餐

　　4、10：00-11：00打掃衛生(咖啡桌，西餐廳，包廂，外面桌椅)

　　擦拭桌面，畫以及地角線，及時擺臺(包廂)

　　清洗咖啡器具，整理咖啡桌

　　清掃地面衛生，用干凈無味的拖把拖地

　　擦拭外面的桌椅

　　5、11：00領班檢查衛生

　　6、11：00-11：30午餐準備工作

　　擦拭餐具，用熱水浸泡，再用口布擦拭

　　準備菜單，以及點菜單

　　領班安排每個人的崗位(西餐廳，包廂)，可視情況，靈活變動

　　7、11：30-14：00為午餐開餐時間，每位服務員必須進入最佳的工作狀態

　　主動問候每位用餐客人，多用問候語(中午好)

　　認真仔細地記錄客人點單情況，做到準確無誤

　　微笑主動地為每位客人提供到位的席間服務

　　8、13：30-14：00清點酒水，必須認真對待。確保所點數目準確無誤，并核對本班次所賣

　　出酒水與庫存數，對單。

　　9、14：00輪流吃午餐，送洗布草，登記送洗數目。

　　(特殊情況特殊處理)

　　10、領取布草，核對布草數，14：00準時到崗

　　11、14：30-16：00打掃衛生(咖啡桌，西餐廳，包廂，外面桌椅)

　　擦拭桌面，及時擺臺(包廂)

　　清洗咖啡器具，整理咖啡桌

　　清掃地面衛生，用干凈無味的拖把拖地

　　擦拭外面的桌椅，拖走廊地面

　　星期一：擦拭中、西餐廳玻璃，星期二：刷西餐廳荷蘭苑的地面;

　　星期三：刷大包廂以及風車、郁金香的地面，星期四：樓上酒吧的衛生

　　星期五：大掃除，星期天：大門西餐廳的衛生。

　　12、16：00-17：00晚餐準備工作

　　擦拭餐具，用熱水浸泡，再用口布擦拭

　　準備菜單，以及點菜單

　　領班安排每個人的崗位(西餐廳，包廂，酒吧)，可視情況，靈活變動

　　13、17：30領班檢查衛生

　　14、17：30-21：00為晚餐開餐時間，每位服務員必須進入最佳的工作狀態

　　主動問候每位用餐客人，多用問候語(晚上好)

　　認真仔細地記錄客人點單情況，做到準確無誤

　　微笑主動地為每位客人提供到位的席間服務

　　15、20：00輪流吃晚餐

　　16、20：30-21：00清點酒水，必須認真對待。確保所點數目準確無誤，并核對本班次賣

　　出酒水與庫存數，對單，打菜單。

　　17、待所有客人離開后，收市

　　打開咖啡機氣閥放氣，關咖啡機

　　清空餐廳，包廂的垃圾，拖地

　　關窗，關空調，關燈，以及衛生間的公用紙存好，倉庫的門鎖好

　　日常事宜主要是根據以上來考核

　　三、工作熱情(10分)

　　1、工作主動性，規范服務員加強服務員服從意識，先服從后申述。

　　2、禮貌用語及問候語，遇到客人應主動與客人打招呼(您好、早上好等)。

　　3、善于傾聽客人的講話，留心客人的要求，不得漫不經心，不能打斷對方的談話，要使用敬語。

　　4、上班時，在客人面前不能竊竊私語。

　　5、微笑，服務客人時要保持自然的微笑，不能大笑、嘲笑、冷笑、譏笑。

　　工作熱情度的考核主要根據以上五點內容來評分。

　　四、工作責任(10分)

　　1、以客人利益和餐廳聲譽為重，維護公司形象。

　　2、未經同意離開工作崗位而無合理解釋

　　3、未完成的及時完成，不要期待下個班或明天，明天的明天還有明天。

　　4、一項工作結束后未做好收尾工作，及時清理空瓶，空杯，空碟者。

　　5、不能虛報加班時間，一經發現不但要扣去多寫的加班時間，還要扣休2個小時，以次懲罰。

　　6、酒水問題，當班的服務員要保管好每次當班時的酒水，交接班的時候發現酒水不對的，少酒水需要當班的服務員一起賠償。

　　7、如果別的部門在餐廳借東西，當班服務員一定要對方寫借條，并確保在規定時間內歸還，如果沒有在規定時間內歸還的，需要當時所在服務員追回，如果追不回的應追究到服務員的責任，服務員需賠償。

　　8、在餐廳有客人的情況下，服務員不能坐在餐廳、吧臺下或倚靠它物，必須站在吧臺內，一經發現扣休一小時，以此懲罰。

　　9、不能在走廊唱歌，不能在餐廳吃零食，一經發現扣休一小時，以此懲罰。⒑不能在辦公室用電腦(除工作需要)，一經發現扣休一天，以此懲罰。⒒早晨7：009：30，中午11：1013：00，晚上17：3020：30，只有這個時間餐廳才可以開電視，并且服務員不能坐在西餐廳，，一經發現扣休一小時，以此處罰。

　　工作責任的考核主要根據以上八點內容來評分。

　　五、工作效率(15分)

　　1、要學會分工合作，在最短的時間內完成所需完成的工作。

　　2、做事情要認真的一次做好，不要反復的去做。

　　3、知道自己該做些什么，主動的去完成工作，而不是等著工作來找你。

　　4、在工作過程中，要快速行走，不能拖拖拉拉，有氣無力的。

　　5、發現問題就要解決問題。

　　工作效率的考核主要根據以上五點內容來評分。

　　六、節約成本(15分)

　　1、不得隨便亂拿或偷吃餐廳食物及酒水，一經發現一經發現除照價賠償外，另扣除當月工資的10%。

　　2、未經允許不得將任何餐廳財產帶出餐廳，一經發現開過失單一次，情節嚴重的向派出所報案，追究其刑事責任。

　　3、服務員下班后要做好收尾工作(關燈、空調、窗戶、收音機、電視)，一經發現當班的全體服務員扣休一小時。

　　4、如果出現上錯菜的情況，當班服務員應立刻跟客人解釋，看客人是否愿意為上錯的那份菜買單，否則損失應當班服務員賠償。

　　5、服務員對餐具、酒杯等必須妥善保管，如有個人責任損壞，個人必須責任賠償。

　　節約成本的考核主要根據以上四點內容來評分。

　　七、協調工作(10分)

　　1、工作相互協作，發揚團隊精神。

　　2、領班負責安排好工作，服務員積極配合完成。

　　3、在完成自己的區域工作的情況下，積極協助別的同事完成所需要完成的工作，盡快在最短的時間內完成。

　　4、實行層與層之間的管理，服務員、領班、助理、經理，之間的協調工作。5在有的服務員在工作的過程中出現什么問題，知道的服務員要糾正她，并幫助她解決。

　　協調工作的考核主要根據以上五點內容來評分。

　　八、專業技能(10分)

　　1、每個服務員必須熟悉掌握餐廳的服務流程(包括培訓的技能)，成為崗位的全能手。

　　2、日常衛生每天至少要打掃兩次，早班一次，晚班一次。

　　3、地板，壁畫，窗戶工作臺，杯子，杯架要保持無灰塵，干凈透亮。

　　4、房門，地腳線，空調每周至少要打掃三次。

　　5、咖啡機用后要即時清洗，做到無渣滓，無水滓。

　　6、每天的11：00以及4：30領班或助理會去檢查衛生情況，不合格者扣休一小時，以此懲罰。

　　7、服務員應熟悉菜單上每個菜品的價格，認真核算好菜品的結算金額，如由于服務員的過失導致菜品少收，漏收，服務員必須按價賠償。

　　專業技能的.考核主要根據以上六點內容來評分。

　　九、應變能力(10分)

　　應變能力主要是根據平常在管理層人員不在場的情況下，如果出現了什么突發性的問題服務員能不能自己獨立解決，解決的情況。然后來評分。

　　十、遭投訴情況

　　1、不得與客人或領導頂嘴，遭到批評應冷靜對待，要遵循“(1)顧客永遠是對的;(2)如果認為顧客不對時，請參照第(1)條，”的原則。一經發現扣休半天以此懲罰。

　　2、在有的問題上如果不是自己的錯的時候，也不應該當著客人的面提出，與客人發生爭執，應虛心接受，等客人冷靜下來以后在于客人作進一步的解釋。

　　十一、受表揚情況

　　1、講誠信，拾金不昧者

　　2、工作出色經常得到客人同事表揚

　　3、愛崗位、愛事業、甘于奉獻。

　　4、尊重顧客，忠誠待客，以情服務，做到眼到、手到、心到。

　　根據員工平常表現情況由管理層人員評分考核，實行末位淘汰制：

　　1、三個月內有2次考核最差者實行調崗工作，不能完成調崗工作的勸退。

　　2、每月考核最差者扣除100元現金，但半年內累計2次考核不及格者實行調崗工作，不能完成調崗工作的勸退。

　　3、員工遭投訴一次，在月績效考核總分中扣去5分，以此懲罰。

　　4、員工受到表揚一次，在月績效考核總分中加5分，以此鼓勵。

　　5、每月評出一名微笑天使(員工意見50%+經理、助理意見50%)，并實行100元的現金獎勵，以此鼓勵。

　　6、每一個季度評出一名優秀員工(員工意見50%+經理、助理意見50%)，并實行200元的現金獎勵，以此鼓勵。

　　如果在有領班的情況下，服務員出現以上違紀情況，領班沒有及時制止，一經發現，領班與違紀的服務員一起接受懲罰，如領班制止服務員不服從的，加倍懲罰。

　　廚師內容如下：

　　1、素質;包括員工是否有上進心，是否忠于本職工作及其可信賴程度;還包括員工組織性、紀律性、職業道德、個人衛生與儀容儀表等環節。

　　2、能力：根據員工的不同工種、崗位、對其管理能力、業務能力作為分類考核。

　　3、績效：主要考核員工對酒樓所做出的貢獻與完成工作任務的數量及質量諸方面的情況。

　　廚房紀律：

　　1、廚房員工上下班必須打卡、并應準備充分時間換制服，以便準時到達工作崗位。

　　2、嚴禁員工替代他人打卡，嚴格考勤。

　　3、服從上級領導，認真按規定要求完成各項任務。

　　4、廚房員工在工作時間應堅守工作崗位，不得擅自離崗;不得坐在案板及工作臺上。

　　5、為保證清潔，良好的工作環境，提高工作效率，工作時間不得在非吸煙區吸煙、不得高聲喧嘩、聊天。

　　6、工作時間需穿整潔、大方、得體的工作服，圍裙、工作帽、男員工不可留長發。

　　7、廚房內嚴禁吃、拿食物或物品，不得擅自將廚房食品交與他人，不得借口食物變質而丟掉。嚴禁人為浪費。食物變質后應登記。

　　8、廚房為生產重地，沒有經廚師長同意，嚴禁非工作人員進入，具體由各區域組長負責執行。

　　9、廚房員工不得接受供貨商的饋贈。

　　10、自覺養成衛生習慣，保持工作崗位及衛生包干區的衛生整潔。

　　餐飲員工工資薪酬方案 3

　　為提升賓館的管理水平，充分調動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的'服務質量和企業的整體績效水平，結合賓館的實際情況，特制定本辦法。

　　一、工資結構

　　餐飲部員工工資=基礎工資+法定節假日工資+績效工資

　　二、基礎工資

　　餐飲部員工基礎工資為每月200元。

　　三、法定節假日工資

　　法定節假日工資=當月法定節假日天數×50元/天，不足部分以績效工資補充。

　　四、績效工資

　　1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。

　　績效工資=績效工資基數×績效工資系數×績效考核得分

　　2、績效工資基數

　　餐飲部領班月度績效工資基數為x元/月，實習生月度績效工資基數為x元/月，其他服務員月度績效工資基數為x元/月。

　　3、績效工資系數

　　賓館根據當月餐飲收入總額（扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額），將餐飲部員工績效等級分為A、B、C、D、E五個等級，對應的績效工資系數如下：

　　4、績效考核得分

　　賓館根據對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當月得分，總分為1分，可酌情給與獎勵。

　　五、此辦法自20xx年xx月xx日起施行

　　餐飲員工工資薪酬方案 4

　　第一章總則

　　1、適用范圍：

　　本方案適用xx餐飲管理有限公司（以下簡稱“公司”）所有員工。

　　2、考核目的：

　　通過績效考核將經營計劃分解落實為每一個員工的具體工作，確保公司經營目標的實現；

　　通過績效考核加強上下級溝通和各部門間的相互協作；

　　通過績效考核，提高全體員工的工作積極性、創造性和崗位技術水平，從而有效提升公司整體實力。

　　3、考核原則：

　　①公平、公正，統一標準；

　　②定性與定量相結合；

　　③以日常記錄和客觀事實為依據。

　　第二章考核組織管理

　　1、成立考評領導小組，其組成如下：

　　負責人：xx

　　成員：xx

　　2、對確認考評嚴重失實的考評人，將取消其考核資格。在自評欄中的分值如與主管考核的分值有較大差異，經查實后將做嚴肅處理。

　　考核方法

　　①考核周期

　　考核分為月度考核和年度考核。

　　xx月份前完成。

　　②考核關系

　　考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不同考核對象在不同的考核中對應不同的考核關系，所有可能的考核關系見表。

　　3、考核內容主要包括績效、態度、能力。

　　（1）績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：

　　A、任務績效：體現本職工作任務完成的結果，每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。

　　B、管理績效：體現管理人員對崗位管理職能的發揮。

　　C、周邊績效：體現相關部門（或相關人員）團隊合作精神的發揮。

　　（2）態度：指被考核人員對待工作的態度。態度考核分為：積極性、協作性、責任心、紀律性。

　　（3）能力：指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。

　　4、考核方法和等級

　　考核方法：自評（10%）上級主管（70%）代表（20%）

　　設定等級為：A、B、C、D四級。優秀比例原則上不超過10%，不合格比例原則上不超過5%。

　　等級（項）：ABCD

　　含義：優秀良好合格不合格

　　注：優秀、良好、合格者分別給予不同幅度的年終獎金，不合格者扣除全年獎金。

　　第三章月度考核

　　1、餐廳負責人的.月度考核見下表：

　　2、其他員工的月度考核見下表：

　　第四章個人年度考核

　　1、個人年度考核對象

　　以下員工不參加考核：新入職員工及有其它特殊原因的員工，經公司批準可以不參加年度考核。

　　2、個人年度考內容

　　年度考核是在對個人全年各月考核結果的基礎上，結合考核期間的所有的表現，總結得出個人年度綜合考核結果。

　　3、個人年度考核流程

　　①每年xx月xx日，由公司組織一年一度的績效考核。

　　②各餐廳經理在每年xx月xx日匯總被考核人的評分。

　　③由公司考評小組組織各餐廳經理在每年xx月xx日進行年度績效質詢會對其考核結果進行質詢。

　　④考核結果報公司總經理質詢、批準，確定最終考核結果，并做出獎懲決定。

　　⑤將考核結果與獎懲決定

　　⑥對結果有疑問的，在結果公布起3日內向上級里領導提出異議

　　⑦對存在異議的員工進行解釋或復評，并向員工反饋

　　⑧公布最終考評情況，考評結束

　　餐飲員工工資薪酬方案 5

　　一、總則

　　（一）為了保證餐廳的總體目標的實現，建立有效的監督激勵機制，加強上下級管理以及員工與員工之間的協作。

　　（二）為了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作中執行的主動性，有效性以及工作質量，從而改善度假村整體績效，達到公司的管理目標。

　　二、考核目的

　　為了員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。

　　三、考核原則

　　為充分發揮績效考核對餐廳各階段工作的經營管理狀況的診斷作用，以及對員工工作的指引作用，績效考核遵循以下原則：公開公平原則。考評內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對餐廳形成正確指導，在餐廳內部形成良性競爭的'機制。

　　四、考核內容與方式

　　（一）考核期：以月份為期限

　　（二）考核內容：

　　1、考核內容下文

　　2、每月x日前各班組將上月績效考核考評表交與人事部。

　　3、每位員工考核表需考核人與被考核人同時簽字確認，對于具體的項目，考核人需進行分析解釋，避免同類情況再次發生。

　　五、資料的整理與存檔

　　（一）每月考評結束后，各部門對所有資料進行整理存檔。

　　（二）各班部門班組依據每日的工作記錄對下屬員工進行匯總考核。

　　餐飲員工工資薪酬方案 6

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為規范本公司薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關法律、法規基礎上，結合公司自身實際情況特制定本制度。

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于本公司所有員工。

　　第三條制定的原則

　　戰略一致性原則：與公司發展戰略相一致，通過彈性設計，充分發揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發展；

　　市場競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業有競爭力；

　　公平性原則：關注內部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平；

　　績效掛鉤原則：體現企業效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調動員工工作積極性。

　　第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：

　　1.工作的目標、任務與責任；

　　2.工作的復雜性；

　　3.勞動強度；

　　4.工作的環境。

　　第二章薪酬性質劃分

　　第五條公司根據職務性質的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。

　　第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。

　　第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。

　　第三章薪酬構成

　　后勤崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。

　　銷售崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構成。

　　第八條工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。

　　第九條后勤崗位業績獎是按試用期、一級至八級遞增，銷售崗位業績獎是按試用期、一級至四級遞增。業績獎與員工在崗天數掛鉤，享受業績獎計算方式為：業績獎/21.75天x享有比例x在崗天數；員工未嚴格執行公司規章制度對公司造成不良影響的情況下，業績獎可作為浮動懲罰金額，上級領導可根據情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業績獎總額百分之五十，詳細規定及執行辦法見“員工考勤管理制度”)。

　　第十條績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和年度績效獎金三種，是根據公司經營效益和員工個人工作績效計發。公司按相關規定將員工績效考核結果分為優+、優、良+、良、一般、差五個等級。

　　月度績效獎金：后勤員工的績效按月評定和發放，月度績效獎金的發放額度依據員工績效考核結果確定；

　　季度績效獎金：銷售員工的績效按季度評定和發放，具體時間為每季度的第二個月發放上一季度的績效獎金，季度績效獎金的發放額度依據員工績效考核結果確定；

　　年度績效獎金：公司根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度。

　　第十一條激勵獎是為增強企業凝聚力，表彰先進，樹立楷模，激發員工愛崗敬業奮發上進而設立的。

　　激勵評定獎：激勵評比的項目有：

　　1.銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務之星、鐵人獎等；

　　2.銷售團隊方面：冠軍門面、最佳店面培訓等；

　　3.分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓專員；

　　4.總部各科室方面：科室之星、幕后敬業之星等。

　　第十二條“優秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發言的平臺，進一步了解各員工的詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進本公司各部門共同進步，特設“暢所欲言”項目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據相關規定于每月評選出“優秀暢所欲言”獎，同時向每篇“優秀暢所欲言”撰寫人頒發100元獎金及獎狀以資鼓勵，詳細規定及執行辦法見《“暢所欲言”管理流程》。

　　第十三條半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設立“半年全勤獎”的獎勵，對于每年1月-6月、7月-12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤現象的正式期員工頒發100元的半年全勤獎金；全勤名單由各人事專員根據人事系統信息在每年6月、12月的`工資上呈表中提供，后由財務部將獎金核算入員工6月、12月工資中發放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至OA系統“人事資料“文件夾。

　　第十四條其他補貼、津貼等相關福利。

　　第十五條具體細則參看相應管理制度。

　　第十六條薪資方案中缺勤扣款的計算方法：

　　基本薪資=工資總額+業績獎

　　事假扣款=基本薪資/21.75x事假天數

　　曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資x0.045

　　曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資x0.09

　　病假扣款=基本薪資/21.75x病假天數x

　　遲到早退扣款=工資總額x遲到早退次數x0.015

　　年假扣款=業績獎金/21.75x年假

　　婚假扣款=業績獎金/21.75x婚假天數

　　喪假扣款=業績獎金/21.75x喪假天數

　　產假扣款=業績獎金/21.75x產假天數

　　工作失誤扣款=應發合計x0.025x工作失誤個數

　　詳細規定及執行辦法見“員工考勤管理制度”

　　第十七條銷售提成是公司根據銷售崗位人員的業務收入按一定的比例發放的薪酬；店員銷售提成由個人提成、團隊提成和超額獎三部分構成；店長銷售提成由團隊提成和超額獎兩部分構成；銷售助理的銷售提成和銷售經理的銷售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構成。

　　第四章薪酬調整

　　第十八條薪酬調整共分為整體調整和個別調整兩種。

　　第十九條整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由人力資源部人事薪酬科根據公司經營狀況，擬定調整方案報總經理審批后執行。

　　第二十條個別調整主要指工資級別的調整，指公司由于員工職務變動等原因或根據績效考核結果對員工工資級別進行的調整。

　　第五章薪酬發放

　　第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。

　　第二十二條公司當前定于每月20日結算和劃撥發放員工上個月工資，若公司將更改工資結算和劃撥發放日期，公司將以通知形式就更改工資結算和劃撥發放日期提前公布說明。

　　第二十三條若在工資發放時遇節假日或非人力所能抗拒的自然災害、戰爭，生產經營困難，資金周轉不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發放操作提前公布說明。

　　第二十四條每月發放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。

　　第六章薪資保密原則

　　第二十五條薪資保密的整體要求

　　薪資作業人員須確保定薪、調薪、薪資核算、薪資發放過程不泄密。若私自對外透漏薪資相關的內容和數據者，一經查實，公司將視情節輕重扣除其5-10個工作失誤；

　　薪資確認操作：由會計以個人為單位剪裁出工資條供各員工簽字，以確保簽字員工不能看到其他員工的薪資信息。會計人員由于個人原因導致單據丟失對本公司造成影響者，公司視情節輕重扣除其3-10個工作失誤；

　　員工收到薪資方案保存在電腦時，須設置“打開權限密碼”保存薪資方案，未按公司規定進行存檔造成文件泄露、丟失，公司將視情節輕重扣除其3-8個工作失誤；隨意泄露本公司文件資料及相關信息造成嚴重影響者，公司將視情節輕重扣除其3-10個工作失誤；

　　公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經發現，公司將視情節輕重扣除其2-8個工作失誤；情節嚴重者，上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。

　　部門負責人在與新進員工確定薪資時，須及時宣導薪資保密意識。如因部門負責人未及時宣導到位導致新晉員工違反保密制度造成不良影響，則部門負責人須負連帶責任，公司將視情節輕重扣除部門負責人1-5個工作失誤；

　　各部門經理接收到薪資方案后，須以一對一的方式向下級主管人員傳達，傳達內容包括：該主管及其所管轄科室人員薪資方案，不得向下級主管透露其它主管部門或科室的薪資情況。若私自向下級主管透露其他主管部門或科室的薪資情況，造成不良影響者，一經查實，公司將視情節輕重扣除3-10個工作失誤；

　　主管人員向下級普通員工傳達薪資方案時，須按不同職位分別傳達，或采用一對一的方式進行傳達，但不能透露其他職位的薪資情況。如私自向下級透漏其他職位薪資情況，造成不良影響者，一經查實，公司將視情節輕重扣其2-8個工作失誤；

　　任何員工發現薪資泄密情況應及時向有關部門匯報；

　　人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實施監管。

　　以上保密制度，如有員工不按規定執行且情節嚴重者，上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。

　　第七章附則

　　第二十六條本制度未盡事項另行規定,或參見其他規定的相應條款。

　　第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權。

　　第二十八條本制度自公布之日起實行，各相關人員須嚴格執行。

　　餐飲員工工資薪酬方案 7

　　1調薪目的

　　建立合理的工資分配機制，充份調動員工工作積極性。

　　2適用范圍

　　本公司所屬員工包括：生產管理、后勤行政、營銷、一線生產等人員。

　　3原則

　　3.1按照各盡所能、按勞分配原則，結合公司的生產、經營、管理特點，建立規范合理的工資分配制度。

　　3.2以員工崗位責任、工作績效、工作態度、技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

　　3.3工資模式：采用結構工資制，員工工資與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。

　　3.4為體現責任、業績，各崗位的工資結構、工資項目、權重采取靈活配比的原則，具體情況見《各崗位工資結構一覽表》。

　　4工資結構

　　4.1員工的.工資主要包括基礎工資、技能工資、計件工資、工齡工資、績效工資、獎金等。

　　4.2基礎工資：參照當地職工平均生活水平、最低生活標準，能保障員工的基本生活需要，性質形同保底工資，只要員工出勤即可得到的能保障基本生活的經濟收入。約占工資總額的40%。

　　4.3技能工資：根據公司員工的學歷、工作經驗、職務、職稱等方面，每年年初公司對員工的技能工資進行評定。技能工資標準確定后在本年度內不在變更。約占工資總額的30%。

　　4.3.1技能工資評定標準：

　　4.3.1.1學歷：

　　4.4計件工資：根據各個崗位的工作內容、勞動強度、技術含量等確定計件系數，結合員工的工作量分析計算。本工資項目適用一線生產員工。

　　4.5績效工資：主要衡量員工的.工作成績，考核員工遵紀守章、配合協作、團隊精神及工作任務完成情況。約占工資總額的30%。考核的辦法另行制定。

　　4.6工齡工資：按員工為公司服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為公司工作。對在公司工作到一定年限的員工給予的一種補貼性的工資。

　　4.7員工在公司工作滿一年后即可享受的工齡補貼，工作年限自滿一年起每月30元，工作年限每增加一年工齡隨之增加。

　　4.8獎金：員工工作表現突出或對公司做出重大貢獻的，符合公司相關制度規定應給予獎勵，報經總經理批準后對員工進行現金獎勵。

　　5工資標準的確立、變更

　　5.1符合變更標準的，可以變更；變更工資標準須經總經理批準；

　　5.2工資標準的變更：根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從變動的后1個月起調整。

　　5.3新增崗位工資標準由分管副總確定報總經理批準后執行。

　　5.4試用期工資標準由分管副總確定報總經理批準。

　　6工資的計算

　　6.1基礎工資=崗位工資標準×權重/應出勤天數×實際出勤天數。

　　6.2技能工資=崗位工資標準×權重/應出勤天數×實際出勤天數。

　　6.3績效工資=崗位工資標準×權重×(績效分數/100)。

　　6.4工齡工資：符合工齡工資發放標準，且出勤滿15天者，按月發放。

　　6.5獎金：按公司規定發放。

　　6.6應發工資=基礎工資+技能工資+績效工資+工齡工資+獎金

　　7加班補貼

　　7.1加班的認定

　　7.1.1法定節假日因工作需要由公司領導、部門安排加班或值班的。

　　7.1.2因特殊情況需要安排在晚上特定時間內完成具體工作任務的。

　　7.1.3階段性工作任務繁重而經常超時工作，由各部門經理酌情核定計算加班的。

　　7.1.4駕駛員在市區內經常超時工作，由部門經理酌情核定計算加班的。

　　7.1.5因日常工作任務未能按要求及時完成而需適當延長工作時間完成的，及因處理日常事務短時間超時工作的不屬于加班情況。

　　7.3加班待遇

　　7.3.1加班補貼的計發：加班日工資按日常工作日工資的1.5倍計發。

　　7.3.2調休補償的計算：加班調休為1：1，即加班1天，可調休1天。

　　7.3.3員工加班每月月底由相關部門負責人進行統計，統計結果報送公司財務部以便計發加班工資。

　　8工資發放

　　8.1工資每月發放一次，于次月9日發給。

　　8.2新員工自到職之日起算未滿一個月者，按實際服務日數比例計算。

　　8.3離職者工資計算至離職日止，該工資均于下次工資發放之日發給。

　　餐飲員工工資薪酬方案 8

　　鑒于近年本地消費物價指數增長迅速，為激勵和穩定公司人才隊伍，提高公司競爭力，結合公司實際經營制定本方案。

　　一、調整范圍

　　（一）20xx年7月1日起新定崗級及20xx年7月1日起調整過崗級的員工，不在此次調薪范圍之內。

　　二、方案基本思路

　　（一）總額確定：結合本地最低工資調整政策、公司往年調資比例及公司運營狀況確定調整總額。

　　（二）一次分配：根據本方案覆蓋范圍內的各部門有效人數占比及部門層級確定部門分配額度。

　　（三）二次分配：在公司調整原則指導下，由部門負責人分配，確定調薪明細方案。

　　三、具體實施步驟

　　（一）總額確定

　　1、基礎數據整理分析

　　（1）整理20xx年管理部門員工工資總額及調薪額度，計算往年薪資調整比率。

　　（2）確認20xx年度企業利潤率。

　　（3）收集本地近年最低工資數據，分析變化趨勢。

　　2、確定調整自變指標及權重

　　A、往年調薪比率=當年管理部門調薪額/當年管理部門工資總額 20xx年調薪比率為8%，20xx年調薪比率4%，取其均值6%。

　　B、20xx年企業利潤率為14%（財務報表估算）

　　C、本地最低工資標準

　　3、確定調資總額

　　（1）計算調整比率=往年調薪比率6%x80%+20xx年企業利潤率14%+最低工資標準增長線21%x20%=9%

　　（2）本次調資總額=20xx年度管理部門員工月均工資（不含績效、其他補助）2400元x20xx年6月底管理部門在職人數46人x計劃調整比率9%=1萬元/月

　　（二）一次分配

　　1、基礎數據整理

　　（1）梳理截至20xx年6月底在職員工入職時間、末次調崗時間及各部門有效崗位系數。（見附表一）

　　（2）確定分配系數

　　一級部門：1.1

　　二級部門: 0.85

　　2、核算各部門分配調整額

　　部門調整額=標準分配額x分配系數x調整系數

　　標準分配額=本次調資總額/管理部門有效調整人數

　　單位：元/月

　　備注：調整系數及部門分配調資額計算過程見附表二。

　　（三）二次分配

　　1、操作方式

　　將員工崗級確定權利下放給部門經理，由部門經理依據調整原則組織本部門員工進行崗級梳理工作，并出具調整明細方案報綜合管理部復核。

　　2、指導原則

　　（1）總額控制原則：本部門薪資調整總額不得超過擬定分配調整額，可少不可多。

　　（2）建議執行日期不得早于末次調崗日期一年內。

　　（3）一年內調升級數不得大于半崗。

　　（4）員工本次調崗超過一次的，需累計計算部門月度調資額。例如20xx年1月1日起調3B調3A，20xx年1月1日起調3A調4B的'，則該員工本次月度調資額為250元。

　　（5）程序控制：所有人員調整方案須逐級擬定、隔級審核，綜合管理部部有權對異常調整情況進行調查，并有權提出否定建議。

　　（四）綜合管理部匯總形成《20xx年度管理部門崗級調整明細表》呈報總經理辦公會審議。

　　（五）綜合管理部將總經理辦公會通過結果反饋至各部門。

　　四、時間安排

　　（一）具體日程安排：待方案通過后確定明細日程。

　　（二）調整結果執行安排：擬定與20xx年7月工資發放同時執行。

　　餐飲員工工資薪酬方案 9

　　一、調薪的目的

　　1、規范公司員工的調薪制度，提升員工工作的積極性、責任感，凝聚員工勞動奉獻的價值觀，促進公司長期穩定發展。

　　2、建立公司員工調薪通道，激勵員工不斷提高業績，以端正的工作態度，卓越的工作技能投身企業的發展，推進公司發展戰略的實現。

　　二、調薪的原則

　　1、調薪必須以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩定性為前提。

　　2、調薪采取正常調整(工齡調薪)和個別調整(季度考核調薪、年度調薪、績效獎勵)相結合的`原則。

　　3、調薪堅持以競爭性和激勵性為準則，注重考查實際表現和工作績效，破除大鍋飯，杜絕論資排輩。

　　三、調薪對象及資格

　　1、調薪對象為經過試用考核轉正，且必須在公司工作滿一年以上的公司員工。

　　2、員工任職期間工作努力，業務熟練，態度端正，責任心強，執行力強，績效優異，勝任或超過現崗位任職要求。

　　3、調薪對象必須在最近一年內的考核中成績為較好以上者。

　　4、如有以下情況，取消年度調薪資格：

　　（1）年度內累計全年事假超過12個天或累計全年病假超過12天；年度內事假病假合并累計15天以上者。

　　（2）年度內曠工累計3天（含）以上者。

　　（3）態度不端正、工作執行不力、責任心差，不遵守公司規章制度，工作中出現重大失誤，不能勝任崗位要求的。

　　四、調薪時間及幅度

　　1、本方案適用于年度性調薪，依據公司年度盈利情況和員工年度考核績效而定，年度調薪于每年的三至四月進行。

　　2、年度性調薪幅度，參照公司上年度盈利情況、行業薪酬變化

　　餐飲員工工資薪酬方案 10

　　隨著隆慶祥企業集團不斷地發展，企業的經營規模也在不斷擴大，為了配合董事長提出的“加強基礎管理、擴大業務領域”的經營發展目標，20xx年，我們采取了調整管理機構、調整商品結構、調整業務范圍、調整人員結構等多項管理再造的措施，管理的復雜性要求我們必須細化工資結構，使員工工資能夠更合理、更準確的體現出崗位的重要性與技能要求和員工實際工作能力與勞動貢獻之間的互動關系。

　　一、總則：

　　在現行整體工資水平穩定不變的情況下，細分等級，依據按勞分配，多勞多得的原則嚴格進行績效考評。

　　二、目前隆慶祥企業薪酬體系中存在的不合理因素

　　1、以行政職務劃分工資等級

　　目前，我公司實施的各級人員的工資等級，都是以每個員工實際工作內容套用一個行政職級作為工資標準。在工作中，崗位的實際工作職能容易與行政工資級別出現混淆。例如，行政文員類崗位均享受經理級待遇，通常被理解為在該崗位工作的員工職務是經理，實際上文員是輔助管理崗位，并不具有完整的行政管理職能。

　　2、單一工資等級標準

　　同一行政職務的工資等級標準相同，除非是行政職務得到升降，否則工資沒有上升或下浮的空間。不利于體現工作崗位性質與職能的區別，也不能體現出任職者的能力大小，是否符合崗位需要。

　　3、多種職能不同的崗位套用同一工資等級

　　隆慶祥企業集團由四個經營性質不同的公司構成，每個公司的每個崗位都存在不同程度上的職能差別，管理類、營銷類、技術類、生產類、輔助類崗位都在套用行政職務工資，對于工種的特點、職能的特性、技術等級的高低、勞動強度的大小都沒有明確的體現。

　　4、薪資結構沒有細分，不便于執行績效考評

　　現有工資體系中，各崗位的薪資沒有劃分板塊，工資內沒有最低生活保障基數，同樣也沒有考核基數，一旦實施績效考評，不便于體現出考評的公證性與客觀性，影響激勵的效果。

　　綜上所述，現行薪酬體系的缺點集中表現總體缺乏彈性，對內缺乏激勵力度，對外缺乏吸引力。

　　三、薪酬體系調整的基本思路

　　A、細分薪酬類別

　　依照隆慶祥企業集團的組織機構與崗位設置，我們將薪酬體系劃分為：管理類、營銷類、生產計件類、技術類、輔助類五個崗位性質不同的類別，薪資標準與行政職務分開，重新依照崗位工作性質、技術含量、對任職者的'綜合能力的要求界定薪資標準。

　　B、細分薪酬等級

　　在每一個薪酬類別里，按照職務、職級的不同，將同一類別崗位的薪資劃分為多個等級，依照任職者的稱職程度給予相應等級的薪資，并給任職者一定的薪資晉級的空間，從薪資收入方面激勵員工不斷學習，積極提高綜合能力，每個人都可以從工資等級的提高和行政職務的升遷兩方面同時獲得報償。

　　C、細分薪酬結構

　　每一個崗位、每一個職級的薪酬總額都劃分為基礎工資、崗位工資、考核工資三個板塊，三個板塊依照功能不同各自發揮作用，既要使勞動者的業績與收入掛鉤，同時也給予勞動者相應的生活保障。

　　四、薪酬體系調整的實施原則

　　A、按照崗位性質確定薪酬類別，按照崗位貢獻確定薪酬等級，堅持按勞取酬的原則；

　　B、既要確保員工獲得最低生活費保障，同時在薪資中定量進行績效考評；

　　C、以各單位、各崗位的職責、特點，以及員工的工作技能等級水平為薪資結構的設計基本依據，充分考慮每個工作崗位的實際情況；

　　D、現有員工的薪酬等級應嚴格依照上述原則調整或套用，由人力資源部負責核定。

　　E、預設薪資結構

　　預設薪資結構

　　崗位類別

　　薪資結構

　　考核比例

　　月獎

　　年獎

　　行政管理類

　　技術管理類

　　基本工資+崗位工資+績效工資

　　30%

　　有

　　年終視企業贏利情況

　　30%

　　營銷類

　　基本工資+崗位工資+績效工資

　　30～35%

　　銷售提成

　　生產類

　　基本工資+計件工資

　　計件類100%

　　有

　　輔助類

　　基本工資+崗位工資+績效工資

　　12.5~20%

　　無

　　其他說明：

　　1、取消學歷補貼、駐外補貼、技術補貼；

　　2、績效工資占工資總額的30～50%，每月按照績效考評得分的比例發放，月缺勤超過5天取消當月績效工資；

　　3、崗位工資按照出勤天數發放。

　　五、特殊情況

　　1、身兼多職的員工，其工資標準按照最高的職務執行，不再重復發放。

　　2、具備特殊技能，并被本企業特聘在專門崗位工作的員工，其薪酬按合同約定額度發放，不受薪酬體系限制。

　　3、其他崗位不屬于本企業的正式編制，其工資標準不列入薪酬體系范疇。

　　4、未指定見習工資的崗位，其員工見習期工資按照工資總額的80%發放。

　　5、不符合崗位需求的員工，其工資級別應降級核定。

　　六、新舊薪酬體系的對比

　　從統計情況上看，管理崗位的薪酬標準稍有提高，并預留了上升的空間，漲幅根據崗位工作性質略有不同。其中有必要說明的是：

　　1、與原有的薪酬體系相比，新體系強化了技術崗位與營銷崗位（包括零售與團購）的工資保障部分，但整體工資收入水平將與績效考評掛鉤；

　　2、部分崗位為新設立崗位，與原有薪酬體系中的薪資標準不具有可比性；

　　3、營銷類崗位的業務獎勵由各公司、各部門按照實際經營情況進行調整，無須納入薪酬體系；

　　4、輔助類崗位的薪酬依據其崗位特點作部分調整，納入薪酬體系；

　　5、生產系統技術崗位按照實際工作性質分別歸入新的薪酬體系中，原薪酬計算方式不再執行。

　　七、附表：《薪酬體系對照表》

　　餐飲員工工資薪酬方案 11

　　綜合考慮xxx的整體薪酬水平，并結合本地同行業的薪酬數數據，為調薪提供參考。同時規范公司的調薪制度，推動員工的工作積極性，加強員工的責任感，以便公司長期穩定發展建立公司的調薪通道，激勵員工不斷提高業績，以端正的工作態度，卓越的工作技能推動企業的發展

　　調薪的原則

　　1.堅持公平、公正的原則

　　2.調薪必須堅持以崗位任職資為準則，杜絕論資排輩

　　3.以公司的.發展規劃為調薪指導原則和方向，以重要職能和員工全年度工作業績和態度為調整核心，同時兼顧全面性和普遍性。

　　調薪的渠道

　　1.各級主管對下屬員工的工作除了監督之外，應給予更多的支持和指導，對符合調薪資格的員工，應及時給予調薪申請

　　2.員工自認為符合調薪資格的也可以身本部門主管提出調薪申請。

　　調薪的資格

　　1.員工必須具備以下條件才具有調薪資格

　　2.公司員工每年可調整一次（每年的6月份調整，7月份實施）在公司工作時間滿一年以上（含10-12個月）的人員適用此次調薪。

　　有下列情況者，無資格參與薪資普調：

　　1.病假、事假、工傷假、產假等累計超過一個月者

　　2.該年度受到重大的行政記過處份一次者

　　3.加薪實施前離職者

　　餐飲員工工資薪酬方案 12

　　一、 目的

　　為規范公司人員調薪工作，并建立合理的工資調整流程，根據公司實際情況特制定本方案。

　　二、適用范圍

　　適用于公司所有員工的晉升、降級、降薪等。

　　三、工資調整的種類

　　工資調整是指公司根據員工服務公司的時間、工作表現、考評結果、職務的升降、崗位的變遷等而對員工原有工資進行調整，分上調和下調兩種。

　　員工的工資調整分為四類，即轉正調薪、任職調薪、特別調薪、全面調薪，各類調薪互不沖突。

　　（一）、 轉正調薪：轉正調薪是指員工在試用期滿時，按規定辦理轉正審批手續，公司根據其試用考評結果，對其試用工資進行的調整。轉正工資調整幅度的大小依據試用期考評結果而定。

　　（二）、任職調薪：任職調薪是指公司員工因工作需要，其原有職務發生變化時，公司根據其職務的升降對其原有工資進行的調整。

　　（三）、特別調薪：特別調薪是指因特別情況發生（例如薪資基數低于市場同等崗位水平、員工派往省外、工作業績突出、工作表現極差、關鍵事件發生等），公司對員工原有工資進行的調整。特別調薪分正向調整和負向調整兩種。

　　（四）、全面調薪：公司根據盈利情況和員工在公司服務年限及工作業績，對員工薪酬級別進行適當調整，使員工實際收入在企業盈利的前提下，有一定幅度的增長，同時對不稱職的員工予以降職降薪。

　　發生以下情況進行工資降薪調整并酌情調職或降級處理：

　　1.在原崗位上能力一般，影響到工作質量、效率和完成情況。

　　2.出現嚴重工作失誤與管理不力，給公司造成經濟損失。

　　3.績效考評不合格，在C級別。

　　四、調整比例表

　　略（參考范圍）

　　五、調職調薪原則：

　　（一）晉升或加薪須轉正后在本崗位連續工作滿6個月及以上；

　　（二）不包括請長假的`情形（即累計請假30日以上者，特殊原因須執行總裁審批）；

　　（三）晉升的人員的晉升崗位須符合公司組織結構要求。

　　（四）工作有突出貢獻或重大立功表者。

　　（五）原則上員工晉升必須逐級晉升。

　　六、調整頻度：

　　半年度一次，特殊情況下兩次。降職降級不受此限制。

　　七、部門調薪比例：

　　部門選拔業績突出的人員進行調薪，每年的最高比例設置為30%（四舍五入）。

　　（一）超過該比例人員將不予調薪，請各部門嚴格把控。

　　（二）各部門調薪比例為10%～15%（含四舍五入）。降職降級不受此比例限制。

　　（三）晉升：在該方案中為部門內部晉升，跨部門調動不在以下比例范圍內。

　　1.提出加薪前3個月遲到次數不得多于3次。

　　2.年度加薪后，如有嚴重違反公司考核制度的行為，公司將根據考核制度予以降級，直至除名。

　　3.因特殊或重大貢獻，公司單獨予以加薪或獎勵的，不適用本制度。參與優秀員工特別調薪不在此調薪范圍 ，以下情況不在調薪范圍：

　　（1）年度請假超過20天者（含事假 病假 年假 產假）；

　　（2）本年度有遲到、早退行為10次以上者；

　　（3）本年度內有曠工行為者；

　　（4）距離上次薪資調整未滿6個月的員工；

　　（5）本年度內工作有重大失職行為者；

　　（6）本年度內有其他嚴重違反規定者。

　　4.晉升調崗調薪 參照晉升調崗的崗位試用期工資執行，經過試用三個月考核合格能夠完全勝任晉升調崗職務工作后，方可調整為晉升調崗的轉正工資。

　　5.降級原則

　　（一）管理不善者；

　　（二）崗位工作不達標者；

　　（三）三次（不含）以上重復違反公司標準作業規程，但未造成嚴重后果者；

　　（四）年度工作評選為不合格者；

　　（五）其他須給予降職、降薪的處分者。

　　6.晉升、降級、調薪的程序與審批

　　1、提出申請：

　　（一）對符合調職調薪條件的人員，由部門負責人在調整范圍內調整申請附上相關書面資料；

　　（二）降級、降薪申請由本單位負責人向綜合管理部提出，并附書面資料。

　　2、審核

　　（一）由綜合管理部填寫《轉正/晉升/降級/調整審批表》，員工提供相關資料。

　　（二）申請單位負責人作出評定意見并簽名。

　　（三）綜合管理部復核：根據員工申請并結合部門負責人意見給出復核意見，并將員工調整前工資記錄在《轉正/晉升/降級/調薪審批表》內，報審批。

　　（四）所有異動、調薪及薪酬調整幅度必須經執行總裁批準執行。

　　其他調薪

　　優秀員工特別調薪，評選上年度優秀員工且一年里未參與其他制度調薪

　　調整日期

　　（一）晉升日期的計算方法：以批準日期為準。

　　（二）調薪／降級日期的計算方法：一般情況下，從提出申請的次月1日起計算，經總理特殊批準的按批準日期計算。

　　（三）晉升、降級、調薪工資的計發：綜合管理部依據《晉升／降級／調薪審批表》的審批意見體現于次月薪資發放。

　　相關附件

　　附件: 《轉正/晉升/降級/調薪審批表》

　　餐飲員工工資薪酬方案 13

　　xx公司員工的薪酬調整采取整體調整（普調）和個別調整（業績調薪、能力調薪、崗位異動調薪）相結合的原則予以實施。薪酬調整時，員工所在部門提供需調整薪酬人員的工作業績報告、調整依據說明及調整建議，交人文中心核實，由人文中心根據制度規定審核調整幅度，報人文中心副總裁審核，并報xx公司人力資源委員會批準，批準后人文中心將結果反饋給相關部門及人員。

　　1.整體調整

　　為了體現員工與xx公司共同成長的發展思路，保證企業發展的成果惠及所有員工，公司根據國家政策、行業的薪酬變化水平、消費物價指數變化，結合公司發展戰略、公司整體人工成本及公司經濟效益，由人文中心核算出薪酬增長幅度，報xx公司人力資源決策委員會審批。整體調薪主要是在保持薪級不變的情況下，調整員工薪酬在帶寬中的位置，以對員工進行激勵。也可根據公司需要對福利或者津貼進行調整。

　　公司制定戰略規劃，明確回款、凈利潤等完成目標，根據目標的完成情況進行崗位薪酬整體調整，原則上調整周期應在一年以上。

　　具體可參照如下公式予以調整：

　　調整幅度=CPI x80%+回款增長率x10%+凈利潤增長率x10%年度薪酬調整比例上限為10%，下限為-5%。

　　2.業績調薪

　　公司在每年3月份左右根據上年度業績評價結果對員工崗位薪酬進行調整，具體規則如下：

　　年度綜合業績評價等級為“優秀”的員工，在本人所在薪級中上調20%； 年度綜合業績評價等級為“良好”的員工，在本人所在薪級中上調10%； 年度綜合業績評價等級為“合格”的員工，其薪酬保持不變；年度綜合業績評價等級為“不合格”的`員工，在本人所在薪級中下調10%；員工年度業績調薪，不能超出其所在薪級的最大值；員工因年度業績不佳而導致降薪，可以低于所在薪級的最小值。

　　3.能力調薪

　　每年能力等級評定結束后，公司根據員工能力等級評定結果，對員工的薪酬進行調整。原則上可以根據員工的能力高低進行員工薪級調整，每次調整幅度為20%至50%，一年內能力調薪次數不超過一次。

　　4.崗位異動調薪

　　崗位異動調薪屬于個別崗位的薪酬調整工作，崗位異動調薪本身體現了“換崗換薪”的基本工作原則，根據新崗位的等級確定薪酬。

　　新設立崗位調薪。如果新調入的崗位是新設立的崗位，則根據新設崗位的崗位職責和任職資格要求同其他崗位進行比較，以最接近的崗位的薪酬級別作為該崗位的薪酬級別。

　　崗位晉升調薪。員工崗位晉升，試用期內工資不變，試用期結束后，如果綜合評價為“合格”且順利轉正，原則上納入新崗位所在薪級。原則上，員工崗位晉升的薪酬調整幅度建議為30%，調整后的員工薪酬不能低于新崗位所在薪級的最低值，但員工單次薪酬調整幅度不應超過50%。如果單次調整還沒有達到所在薪級的最低值，6個月后可進行2次調整，以此類推。

　　崗位降級調薪。員工因個人績效表現不佳而降職（不適合公司發展需要），則薪酬降到新崗位所在薪級后，其薪酬不能超過所在薪級的50分位；員工平時表現良好，但因工作上出現重大失誤而導致降職，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位；公司因業務需要，必要時將優秀員工轉調至薪級較低的崗位，該員工將保持原薪級，一切調薪及有關事宜均依原等級薪資。因競聘落選而導致離職原崗位的員工，在等待重新安排崗位期間，其薪酬維持不變，調整崗位后，如果新崗位的薪級降低，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位。

　　崗位輪換調薪。優秀員工因公司業務需要，調至同薪級崗位時，該員工將維持原薪酬水平。

　　職責變化調薪。如果崗位職責發生較大變化，則由人文中心和用人部門共同對崗位進行重新評價，根據職責變化重新對其薪酬進行調整，調整幅度不超過30%。

　　臨時調崗調薪。因工作需要調崗的員工如果在6個月內（含）恢復原崗位，則該員工維持原薪酬水平，調崗超過6個月時需按照上述規定執行。

　　5.調整注意事項

　　以上薪酬變化由人文中心會同相關部門商討后提出建議，經人文中心副總裁審核，總裁批準后次月1日起執行。

　　整體調薪、業績調薪、能力調薪于下年度年初統一實施，崗位異動調薪根據實際情況隨時執行，但員工不得在6個月內連續調薪，如遇到該情況，則第二次調薪時間順延。

　　如果員工工資已經處于薪級最高值，且年度業績評價為“優秀”或者“良好”的，若崗位具有升級通道且也滿足任職條件，可晉升薪級并調薪；崗位無通道或本人不具備通道崗位升級條件的一律不晉升，且薪酬維持不變。

　　如果員工工資已經處于薪級最低值的，且年度業績評價被確定為“不合格”的，應作試崗處理。一般試崗期為三個月，期滿業績評價合格的，定原薪級初檔；不合格的，按經培訓仍不合格的處理辦法解除勞動合同。

　　人文中心可對公司有突出貢獻的員工和有重大違紀行為的員工提出薪酬特別調整建議，經xx公司人力資源決策委員會審議批準后執行。

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