員工工資薪酬方案范文（通用15篇）
為了保障事情或工作順利、圓滿進行，預先制定方案是必不可少的，方案是有很強可操作性的書面計劃。優秀的方案都具備一些什么特點呢？以下是小編為大家整理的員工工資薪酬方案范文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
員工工資薪酬方案 1
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時間安排為3.6.9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
四、績效考核內容
1、正職以上中層干部考核內容
2、員工的績效考核內容
（1） 德：政策水平、敬業精神、職業道德
�。�2） 能：專業水平、業務能力、組織能力
�。�3） 勤：責任心、工作態度、出勤
�。�4） 績：工作質和量、效率、創新成果 等。
五、績效考核的執行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的'各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
員工工資薪酬方案 2
一、調薪的目的
1、規范公司員工的調薪制度，提升員工工作的積極性、責任感，凝聚員工勞動奉獻的價值觀，促進公司長期穩定發展。
2、建立公司員工調薪通道，激勵員工不斷提高業績，以端正的工作態度，卓越的工作技能投身企業的發展，推進公司發展戰略的'實現。
二、調薪的原則
1、調薪必須以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩定性為前提。
2、調薪采取正常調整（工齡調薪）和個別調整（季度考核調薪、年度調薪、績效獎勵）相結合的原則。
3、調薪堅持以競爭性和激勵性為準則，注重考查實際表現和工作績效，破除大鍋飯，杜絕論資排輩。
三、調薪對象及資格
1、調薪對象為經過試用考核轉正，且必須在公司工作滿一年以上的公司員工。
2、員工任職期間工作努力，業務熟練，態度端正，責任心強，執行力強，績效優異，勝任或超過現崗位任職要求。
3、調薪對象必須在最近一年內的考核中成績為較好以上者。
4、如有以下情況，取消年度調薪資格：
�。�1）年度內累計全年事假超過12個天或累計全年病假超過12天；年度內事假病假合并累計15天以上者。
�。�2）年度內曠工累計3天（含）以上者。
（3）態度不端正、工作執行不力、責任心差，不遵守公司規章制度，工作中出現重大失誤，不能勝任崗位要求的。
四、調薪時間及幅度
1、本方案適用于年度性調薪，依據公司年度盈利情況和員工年度考核績效而定，年度調薪于每年的三至四月進行。
2、年度性調薪幅度，參照公司上年度盈利情況、行業薪酬變化
員工工資薪酬方案 3
一、薪酬水平調整
薪酬水平調整是指在薪酬結構、薪酬構成等不變的情況下，將薪酬水平調整的過程。薪酬水平調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整以及薪酬個人調整三個方面。
（一）薪酬整體調整
薪酬整體調整是指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進行的調整。
薪酬整體調整就是整體調高或調低所有崗位和任職者薪酬水平，調整方式一般有以下幾種：
1、等比例調整
等比例調整是所有員工都在原工資基礎上增長或降低同一百分比。等比例調整使工資高的員工調整幅度大于工資低的員工，從激勵效果來看，這種調整方法能對所有人產生相同的激勵效用。
2、等額式調整
等額式調整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調整。
3、綜合調整
綜合調整考慮了等比例調整和等額式調整的優點，同一職等崗位調整幅度相同，不同職等崗位調整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調整幅度大，低職等崗位調整幅度小。
在薪酬管理實踐中，薪酬的整體調整是通過調整工資或津貼補貼項目來實現的。
如果是因為物價上漲等因素增加薪酬，應該采用等額式調整，一般采取增加津貼補貼項目數額的方法；如果是因為外部競爭性以及公司效益進行調整，應該采用等比例調整法或綜合調整法，一般都是通過調整崗位工資來實現；如果是因為工齡（司齡）因素進行調整，一般采取等額式調整，對司齡（工齡）工資或津貼進行調整。
對于崗位工資的調整，一般都是對每個員工崗位工資調整固定的等級，調整形式是由工資等級表的形式決定的。一般情況下，不同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則或者等額原則。
（二）薪酬部分調整
薪酬部分調整是指定期或不定期根據公司發展戰略、公司效益、部門及個人業績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況，而對某一類崗位任職員工進行的調整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。
年末，人力資源部門根據公司效益、物價指數以及部門、個人績效考核情況，提出崗位工資調整方案，經公司討論后實施。一般情況下，個人績效考核結果成為員工崗位工資調整的主要影響因素。對年終績效考核結果優秀的員工，進行崗位工資晉級激勵；對年終績效考核結果不合格的員工，可以進行崗位工資降級處理。
根據人力資源市場價格變化，可以調整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調整可以通過調整崗位工資，也可以通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現。根據公司發展戰略以及公司效益情況，可以調整某部門員工薪酬水平。薪酬調整一般不通過調整崗位工資實現，因為那樣容易引起其他部門內部不公平感，一般情況下是通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現。
�。ㄈ┬匠陚�人調整
薪酬個人調整是由于個人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻，而給予崗位工資等級的調整。
員工崗位變動或者試用期滿正式任用后，要根據新崗位進行工資等級確定；根據績效管理制度，績效考核優秀者可以晉升工資等級，績效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出貢獻者，可以給予晉級獎勵。
二、薪酬結構調整
在薪酬體系運行過程中，隨著公司發展戰略的變化，組織結構應隨著戰略變化而調整，尤其是在組織結構扁平化趨勢下，公司的職務等級數量會大大減少；另一方面，由于受到勞動力市場供求變化的影響，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發生變化，這些都會對薪酬結構的調整提出要求。
一般情況下，通過調整各崗位工資基準等級，就能實現不同崗位、不同層級薪酬差距調整要求；但當變化較大，現有薪酬結構不能適應變化后的`發展要求時，就需要對公司的薪酬結構進行重新調整設計。薪酬結構的調整設計包括薪酬職等數量設計、職等薪酬增長率設計、薪級數量設計以及薪級級差設計等各方面。
需要指出的是，在進行薪酬體系設計時，要充分考慮薪酬結構變化的趨勢和要求，使通過調整各崗位工資基準等級，就能實現薪酬的結構調整，這樣操作簡單、方便。不到萬不得已，不要輕易進行薪酬結構的重新設計。
三、薪酬構成調整
薪酬構成調整就是調整固定工資、績效工資、獎金以及津貼補貼的比例關系。
一般情況下，固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調整的。在企業剛開始進行績效考核時，往往績效工資占有較小的比例，隨著績效考核工作落到實處，績效工資可以逐步加大比例。
津貼補貼項目也應根據企業的實際情況進行調整，在那些津貼補貼理由已經不存在的情況下，應該取消相應的津貼補貼項目。
獎金根據企業效益情況以及人力資源市場價格，進行增加或降低的調整。
員工工資薪酬方案 4
為適應公司發展，規范管理員工薪酬，特制定本制度。通過本制度，希望在公司內部建立客觀、公平、合理的薪酬體系，逐步完善員工工資分配方式和分配制度，以適應不同部門的有效管理，同時激勵員工積極向上的進取精神。
一、公司薪資結算時間：
計薪期限為上月26日至本月的25日；工資發放時間為每月20日，如遇節假日，順延發放時間。薪資的支付，除另有規定外，由公司財務部按月按期存入員工銀行帳戶。
二、薪資結構：
員工薪資結構由基本工資、加班工資、出勤工資、社保補貼、崗位工資、職務津貼、技能工資、缺勤和個人所得稅等組成。
1、基本工資
公司每年參考地方政府當年規定的最低工資標準，并結合本公司實際情況，制定本公司當年基本工資標準；基本工資可隨崗位、部門不同而變化，如普通印刷、主印刷等，但均不得低于當地政府最低工資標準的80%；
2、加班工資
我公司一個月內出勤時間為26天或27天，超出應出勤時間按加班計算，加班時間應先抵充請假時間，加班工資具體計算辦法如下：每小時加班工資=基本工資/26.5天/8hx150%；
3、出勤工資
根據公司考勤制度執行！
4、社保補貼
本企業為員工交納工傷保險，費用由公司全額承擔。另外根據政府規定和員工實際情況，公司給予員工一定的社保補貼，用于補助部分社會保險。
5、崗位工資
一般員工的崗位工資根據所在崗位的操作責任大小、勞動強度、環境條件和技能水平，由公司綜合評估后確定每個具體崗位的工資標準，未列入的崗位沒有崗位補貼，在相同崗位工作的員工享受相同的崗位工資，崗位工資隨崗位變動而變動。
6、職務津貼
對擔任班組長、車間主任、部門主管等管理崗位的職務補貼，根據具體崗位職責、個人管理能力及水平在一定范圍內進行調整；職務補貼隨職務的變動而變動，不擔任職務的，無職務補貼。
7、技能補貼
根據員工的技能水平以及在實際生產中所起的.技能作用、工作表現等綜合因素而確定；當員工調離相應崗位，不再發揮該崗位作用時，無技能補貼；
8、缺勤
缺勤指：遲到早退、請病事假、曠工等。根據公司考勤制度執行！
9、個人所得稅
員工應按照國家規定繳納個人所得稅，員工在公司工作之個人所得稅由公司按規定統一扣繳。
三、福利
1、本企業為員工交納工傷保險，費用由公司全額承擔。另外根據政府規定和員工實際情況，公司給予員工一定的社保補貼，用于補助部分社會保險。
2、公司免費提供食堂與宿舍。因生產需要上夜班時，公司免費提供夜宵。
3、夫妻雙職工，憑有效證件可享受公司租房補貼。
4、對在本公司工作每滿一年的員工，其工齡工資每月較上一年上調100元（500元封頂），五年以上工齡補貼都為500元。
5、在一個計薪期內，無遲到早退、病事假、曠工記錄的員工，公司給予滿勤獎：30元。
6、所有老員工，開年上班準時返廠的，憑票報銷往返車費（以火車票金額為標準），但保證在職時間不低于6個月。
四、獎勵與扣款
1、因表現突出或有特別貢獻的，嘉獎員工獎勵50―100元，一年內獲四次以上嘉獎的員工年終額外獎勵200。
2、被記功員工視貢獻程度大小由公司評定后給予一定的現金或物質獎勵。
3、老員工介紹新員工入職工作滿半年的，給予老員工200元/人的獎勵。
4、被記過或通報批評一次的員工，扣除3%的總薪資，一年內被記過或通報批評三次以上者，扣除10%的總薪資。
五、相關規定
1、試用期員工的工資結構包括：基本工資、加班工資、出勤工資、社保和崗位工資。轉正后員工按上述工資構成結算。
2、該規定結合《考勤制度》執行！有沖突的地方，以《考勤制度》為依據。
六、調薪管理辦法
1、調薪指員工除晉升調薪外，在原崗位中因專精、績優、貢獻而所獲得的薪資調整。
2、調薪類別分為試用合格轉正調薪、年度性調薪、職務晉升調薪三種。
�。�1）試用合格轉正調薪，經用人部門和人事部評定為試用合格調薪自試用期滿的次月執行。
�。�2）年度調薪人員必須滿足下列條件：
A：員工必須距轉正調薪時間在6個月及以上；
B：員工任職期間工作積極主動、績效優異、工作技能提升較快、工作責任心強，或超過現崗位任職要求；
C：在一個計薪期內，無遲到早退、無曠工，病事假平均不超過2天，無記過或通報處分。
D：各部門每月調薪人數占比為6%，調薪幅度為200元—400元/次，同一員工一年內調薪不得超過兩次。因特別貢獻調薪者，調薪幅度和次數根據實際情況待定。
3、調薪流程
個人（部門）申請部門審核公司考核。
申請通過次月執行，未通過反饋原因。
4、申請時間：要申請調薪的員工請于每月5日前向部門領導提出申請，領導審核后給予《員工加薪申請單》，并與15日前交綜合辦公室。
員工工資薪酬方案 5
一、工資待遇執行辦法
�。ㄒ唬I務人員執行工資及業務提成制度，月結月清；
�。ǘ┗竟べY部分按公司已經公布及執行的標準執行；
（三）業務提成辦法：
1、辦公人員、業務銷售、業務管理兩部分工作均可享受業務提成；
2、百分比提成的原則：
�。�01）辦公人員提成辦法：
A、獨立完成談判的；獨立找到客戶、由公司協助其談判及完成的；受公司委托獨立完成的；以上三種情況下，業務經辦人可享受所辦業務的純利潤（扣除電話本成本和稅費用）的30%提成；
B、由公司安排或受公司委托完成業務的經辦人享受所辦業務的純利潤（扣除電話本成本和稅費用）的30%提成；
C、在公司內接單，完成業務的，經辦人享受業務金額的10%。；
�。�02）業務銷售的30%提成辦法：
A、業務員經辦業務時可享受業務提成，其余人員不享受；
B、根據廣告單或合同的簽字情況，由業務經理統計相關業務量及，相關業務經辦人可享受30%的銷售毛利（扣除電話本成本和稅費用）提成；
�。�03）業務管理的10%提成辦法：
A、業務部經理每個月按其部門的整體利潤享受10%的利潤提成；
B、部門利潤指當月部門實現的純利潤，純利潤等于部門毛利潤減去部門費用成本；
（04）提成與每個月基本工資同時匯總、發放。
每個月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0.2元核發；
二、人員分工及其職責描述：
�。ㄒ唬┎块T分工：
1、業務部：負責業務人員的選拔與培養，市場開拓，鞏固；
2、辦公室：負責建立與鞏固各類客戶及總部的'關系；負責公司資金的運作；負責公司業務工作宏觀管理；負責對公司各部門下達業務指標、資源分配、資金分配等工作；
�。ǘ⿳徫宦氊熋枋觯�
1、副總經理兼業務經理：具體負責公司業務的開拓、擴展及管理工作，協助總經理完成各項業務管理工作，同時負責業務一部的管理工作，對本部門的周度任務指標負責。負責月度業務任務指標完成情況檢查與考核；
2、總經理助理兼培訓部經理：除負責完成公司分配的總經辦工作外，同時負責公司業務部協助管理工作，公司業務隊伍素質培訓工作，負責統籌總經理安排的各項工作內容，負責業務管理工作精神的上傳下達，協助總經理完成各部門的工作協調與工作分配；
3、業務員：負責完成公司下達的各項業務任務和利潤指標，建立客戶檔案及客戶關系維護和產品銷售服務工作；
三、績效考核內容及辦法：
1、每周辦公室對各部門業務工作信息進行管理，統計。每個月任務指標等結果由部門負責人進行總結考核，直接計入當月工資及提成發放；
2、季度績效考核由辦公室負責完成；
3、副總經理，總經理助理，辦公室主任直接對總經理負責。
4、連續兩個月不能完成任務指標的業務部門負責人，公司有權撤換或辭退；
5、連續一個月不能完成任務指標的業務員，公司有權調整其工作崗位或辭退；
四、本辦法自20xx年1月6日起執行。
員工工資薪酬方案 6
一、被考核人員范圍
1、各分支機構的部門經理級、副經理級人員；
2、隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員；
3、崗位重要的科級人員。
二、考核程序
1、各分支機構的部門經理級、副經理級人員；隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員考核人為總經理；
2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經理，總經理為考核成績調整人。
三、考核方法
1、所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進行一次；
2、述職報告：須按規定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導；
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、考核領導復評打分的方法。
四、考核時間
1、季度考核：于每季度的倒數第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級于下季度的`3日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案；
2、年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。
注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績為準核發年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內容
1、崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業績進行評價。基本要素由工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。
2、能力考核指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評�；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬�、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3、品德考核指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。
4、學識考核指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的管理學識、專業知識以及其他一般知識等。
5、組織紀律考核指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生等。
六、考核等級
1、A級（優秀級）95—100分工作成績優異，有創新性成果；
2、B級（良好級）85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出；
3、C級（合格級）75—84分工作成果均達到
目標任務要求標準；
4、D級（較差級）60—74分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到；
5、E級（極差級）64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的.。
七、考核結果的應用（工資指基本工資）
1、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優異人員將予先遞補。
1.1考核成績為A級者，當月工資額多發原有工資的5%；
1.2考核成績為B級者，當月工資額多發原有工資的2%；
1、3考核成績為C級者，享受全額工資；
1、4考核成績為D級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用三個月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；
1.5考核成績為E級者，當月扣除工資額的100%，并給予留用一個月處理。如仍不合格，給予辭退處理；
1.6連續3個季度考核成績為A，或全年累計3個A者，下年工資額增加5%；
1.7全年業績考核成績達到4個A者，下年度工資額增加10%。
2、年度績效考核年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。
2.1年度考核成績為A級者，享受A類年終獎；
2.2年度考核成績為B級者，享受B類年終獎；
2、3年度考核成績為C級者，原有職務、工資不變，享受C類年終獎；
2、4年度考核成績為D級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎；
2.5年度考核成績為E級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀律
1、考核人考核時必須公正、公平、認真、負責，不可對相關部屬予以過高評價；考核人不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現將給予降職；
2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予免去全月獎金；
3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。被考核管理人員未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%；不按時報送考核表考核人，扣其考核總分的15%；
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正；
5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
員工工資薪酬方案 7
一、設計原則
1、外部公平性原則：同社會的工資水平和本行業的工資水平相適應；
2、內部公平性原則：體現同工同酬，體現不同責任和不同水平的薪資差別；
3、激勵原則：體現不同職位的不同價值，體現不同職系員工的職業發展的方向，激勵員工奮發向上；
4、體現人才價值原則：讓員工看到發展前景，留得住真正的人才。
5、著重解決以下幾個問題：
�。�1）工資與員工個人技能和能力脫鉤問題�，F在，員工的工資在聘任時基本確認，除非是員工的職務得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應為優秀員工因個人技能和能力的提高提供一條工資相應提高的通道。
（2）工資與公司整體績效不相關問題。由于員工的工資水平沒有與公司整體績效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關心。
�。�3）工資與崗位不相關問題。崗位變動，薪酬隨之變動。
�。�4）調整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。
二、薪酬結構
員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績效工資、附加工資，即：
員工工資=崗位工資+績效工資+附加工資
對于銷售類員工來說，業務提成取代上述工資構成中績效工資，即：
銷售類員工工資=崗位工資+業務提成+附加工資
三、崗位工資
本薪酬體系方案的基礎是崗位工資，它從員工的崗位價值和技能因素方面體現員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質。通過工作分析和崗位評價，把所有崗位分為高層A、中層B和基層C三個層次，并進一步細分為十等，根據業務類型將公司所有的崗位分為：管理類、專業技術類、營銷類、專業類、客服類、行政事務類和工勤類。
鑒于各個員工業務技能差異，為激勵優秀員工，在職等不變的情況下，為優秀員工提供工資上升通道，將各個職等的崗位技能工資分為15檔，根據崗位評價情況和IT行業的薪酬行情，確定公司最低和最高崗位技能工資（分別為680元和13000元），并推算出各等各檔工資數額（見下表：崗位技能等級工資表）
員工薪酬方案設計
崗位工資入等入檔的原則是：根據崗位評價入等，根據能力評價入檔。平時每年根據員工業績的高低、貢獻的大小，決定是否提升檔次。
四、績效工資
為了使員工的薪酬和公司效益、個人表現掛鉤，本方案設計了績效工資，由于每個員工的崗位不同，崗位工資不同，因此績效工資必須和崗位工資相關聯，才能體現出員工的價值。
績效工資的核算分為非銷售人員和銷售人員的績效工資，由于銷售人員的績效工資必須和銷售業績掛鉤，業績指標可以量化，有其特殊性，另行決定。本方案只討論除營銷人員以外的其他員工的.績效工資。
員工的月度績效工資必須和崗位工資相關聯，月度績效工資基數等于其月度崗位工資的M倍，本方案取M=0.5，即
月績效工資基數=月度崗位技能工資×0.5
月度績效工資和個人表現掛鉤，取決于員工季度績效綜合考評得分系數P。P的數值范圍在0～1之間。即
月績效工資=月績效工資基數×P=月度崗位工資×0.5×P
員工的月績效工資額按季度進行確認，按月進行發放。本季度每月發放的績效工資是該員工上一季度績效工資額。季度績效綜合考評方法另定。
五、附加工資
1、附加工資的組成
附加工資由年功工資和公司規定的各種補助組成，設計年功工資的目的主要是提高員工對公司的忠誠度
2、年功工資的計算方法
進公司的第一個自然年后的1月份開始，每年增加xx元。
3、對學歷和資歷的考慮
�。�1）取消原薪酬體系中的學歷工資，在員工進入公司定級時統一考慮。
�。�2）保留原薪酬體系中的資證工資，工資額為xx元
A、獲得初級職稱或思科CCNA證書的工資加xx元；
B、獲得中級職稱或思科CCNP證書的工資加xx元；
C、獲得高級職稱或思科CCIE證書的工資加xx元；
說明：職稱應和目前所從事的業務相匹配，否則不予承認。
六、新員工工資的確定
1、崗位學歷要求
在一般情況下，本公司各崗位的最高學歷要求如下：
�。�1）管理類：研究生；
�。�2）技術類、專業類、營銷類：本科；
�。�3）客服類：大專；
�。�4）其它崗位：中專或高中。
2、新員工工資的定級
新員工的工資的確定要綜合考慮崗位要求、學歷和專業是否對口等諸因素。
（1）學歷高于崗位要求的最高學歷的，一般以崗位要求的最高學歷定級；
�。�2）所學專業和本崗位要求不一致的，要適當降低定級工資。
3、應屆畢業生的定級工資不高于以下各檔次：
（1）中專或同等學歷者定級崗工資檔次為G3R1；
�。�2）大專或同等學歷者定級能工資檔次為G4R1；
（3）本科生定級崗位工資檔次為G5R1；
（4）碩士生定級崗位工資檔次為G6R1。
4、非應屆畢業生的定級工資較相應崗位、相關人員工資低4檔左右。
5、試用期工資一般為定級工資的70%左右。
七、管理人員的崗位工資
1、總監及相當崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加xx元；
2、部門經理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加xx元；
2、部門副經理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加xx元；
3、分部門經理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加xx元；
4、其它負責人崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加xx元；
八、現有職工工資套改的辦法
1、根據本薪酬體系的具體規定，將現有職工工資套入本薪酬體系的相應的級別檔次；
2、根據職工現任職的崗位、本人表現及相關情況對級別檔次作適當微調，使其趨于合理，但原則上不降低職工收入；
九、其它說明
1、營銷類人員工資以業務提成為主，業務提成上不封頂，其崗位工資（底薪）確定后一般不予變動；
2、公司副職以上高管薪酬由董事會另行制定；
3、上述條款為原則意見，特殊情況由總經理決定。
員工工資薪酬方案 8
總則：公司的事業基礎依賴于每位員工的努力，每位員工根據自己的能力、貢獻的市場價值公平地獲得相應的報酬，公司實行崗位薪資制，是依據公司的發展目標、經濟效益及員工在一定時期內完成的工作量、工作復雜程度，支付給員工的貨幣報酬。
一、薪資組成
基本工資+崗位工資+工齡工資+管理工資+項目提成+公司福利。
二、基本工資及標準
1、定義：員工薪資中的基本部分，是根據員工的學識、經驗、職位的.重要程度、社會工資水準及人才的社會價值等因素確定的。
2、基本工資標準：800元/月
三、崗位工資及標準
定義：員工在不同的崗位完成目標后而得到的薪資。是根據員工工作業績、個人能力與素質而確定的。
四、管理工資
定義：為公司部門管理人員設管理工資。
如達不到公司部門管理要求的，管理工資取消。
五、提成工資：（或分紅）：
一、定義：
項目提成：針對公司項目，視員工參與項目的完成情況、員工在項目實施中的角色而定的項目提成。
二、分配原則與比例：
1）效益提成評估原則：
1、多勞多得（分情況）
2、按業務技能熟練評估
3、分階段支付（內部項目）
2）效益提成比例：
�、贅I務人員從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。 （詳見公司提成制度表）
�、谠O計人員從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。（詳見公司提成制度表）
�、酃こ倘藛T從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。（詳見公司提成制度表）
六、工齡工資
一）定義：按照職工工齡決定的工資，激勵員工多努力工作，多做貢獻。
二）工資標準：
員工連續請假超過12天或病假超過15天，取消工齡按新員工待遇執行并重新計算工齡（總經理特批的除外）。
被公司開除辭退或者違反國家法律法規者當年工齡工資不予以計算和發放，已發放的，將在當月工資內予以扣除。
七、公司福利
其他：包括全勤獎、節假日過節費、通訊補助、餐補、年終獎、其他獎金等。全勤獎：如未發生遲到、早退、請假發全勤獎50元/月通訊補助：部門經理級別通訊費每月100元/月餐補：員工用餐補助工作日每餐10元/天
節假日過節費：每個節日發放100元/人（或以禮品的形式發放）
年終獎：公司根據年度經營業績，每年發放一次，對公司所有員工予以鼓勵。年終獎的支付標準根據公司經營狀況和利潤確定報公司總經理批準后執行。對于已離職或領取當月申請離職者取消領取資格。
八、加班工資
1、平時公司要求加班的，屬公司項目的，給予計算加班工資，足日按日工資計算，足時按小時工資計算。
計算方法：日工資=月工資收入÷上班天數
小時工資=月工資收入÷（上班天數x8小時）
2、節假日加班：根據公司情況調整為按平時日工資的2倍計算。
3、周末日加班：按平時日工資的1.5倍計算。
九、薪資確立與審批
1、員工的薪資由總經理確定和批準。
2、員工崗位工資及其它附加工資每年年底由主管領導根據考核結果確定。每次薪資變動應履行審批程序，并及時將變動情況以書面形式存入員工檔案。
3、員工薪資確認及審批中以下人員不在調薪范圍：
�、�、年終業績考核不合格者。
②、調薪當月辦理調離手續者。
③、因病、生育、學習等原因不在崗全年累計5個月（含5個月）以上者。
�、�、工作時間未滿3個月者。
�、�、受到懲戒處分者。
⑥、全年事假累計15日以上、曠工連續2日以上、遲到早退累計20次以上的員工。
4、新進公司員工的試用期薪資由行政部先考核上班，經過試用期被正式聘用的，執行公司正式薪資標準，且試用期間按正式工資待遇補齊。
5、薪資的支付規定：
①、薪資的計算時間為每月的月初至當月的月末，并于次月的15日發放；薪資支付日當天若逢節假日，則休假日的前一天（或后一天）發放。
�、凇⑿聠T工進入公司當月按實際出勤天數計算薪資，每天的薪資以月薪除以上班天數確定。工作不滿7天者不支付當月薪資，下月也不補發。
�、�、員工由于離職或發生內部調動、停職、復職及死亡等，嚴格按實際出勤天數發放薪資。
④、公司與員工發生解除勞動合同等事項，應依據所簽訂的《勞動合同》和公司有關規定等支付經濟補償金或生活補助費，其支付的經補償金或生活補助費，應以基本工資額度計數。
⑤、下列各項每月直接從員工個人薪資中扣除：
個人薪資所得稅；各類罰款；個人應支付的養老保險金；個人應支付的失業保險金；個人應支付的醫療保險金；每月應償還公司的借款、或其他扣款、罰款。
員工工資薪酬方案 9
為激發員工工作積極性，提高工作效率，體現多勞多得、獎勤罰懶的分配機制，本著公平、公開、公正的分配原則，依據公司目標責任考核辦法，特制定本方案。
一、工資構成
1、現工資由基本工資（崗位工資、薪級工資）、補貼（崗位補貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話費）、獎金組成。
2、增調部分
為使加班、外勤等補助核報工作程序簡化，本著人均增加的原則，現實行量化管理，維護服務部門在崗人員700元/人/月，技術業務部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。
二、工資核發
1、基本工資、補貼和獎金（80%）由人力資源部、財務部按月核發。
2、績效考核獎金由現獎金的20%和增調部分組成。
三、考核方式
考核領導小組對部門按季度考核。
四、考核程序
依據公司目標責任考核辦法，考核領導小組根據各部門簽訂的《目標責任書》進行考核。
1、部門考核、自查。
各部門每月按照部門考核辦法對員工績效考核獎金先行按100%進行考核，并將考核結果及獎金發放情況報分管領導審批后交人力資源部，由人力資源部、財務部核發；部門負責人績效考核獎金先行按100%由人力資源部、財務部核發。各部門每季度根據考核內容、標準和要求，對目標任務的完成情況進行全面自查，向分管領導匯報審核后，向考核領導小組下設的辦公室報有關資料。
2、考核領導小組考核。
考核領導小組通過聽取匯報、實地查看、重點抽查、查閱資料、聽取部門正職匯報、副職補充等方法，逐項考核確認，量化打分，形成考核意見，并寫出初步考核報告（含績效考核獎金發放比例）。
3、確定績效考核獎金發放比例。考核領導小組向經理辦公會提交考核報告，經理辦公會確定部門考核結果（作為部門負責人的考核結果），并公示三天。
4、二次調整。
人力資源部根據公司確定的`部門考核結果，對部門負責人績效考核獎金進行二次調整核發。各部門根據公司確定的部門考核結果及部門月考核結果，對員工績效考核獎金進行二次調整，在部門公示一天后報人力資源部調整核發。
五、其他事宜
1、各部門結合工作實際，制定各自的員工績效考核辦法，經全體員工討論通過，提交分管領導審核后報考核領導小組通過后執行。
2、本辦法適用于公司在崗員工。
3、分公司績效考核辦法根據各自實際參照執行。
4、本辦法由考核領導小組辦公室負責解釋。
員工工資薪酬方案 10
一、目的
1、促進公司業務的發展，改變公司被動銷售的局面，進而提高公司在行業內的品牌知名度，從而實現公司的銷售目標。
2、增加銷售人員工作的主動積極性，提升銷售人員的新客戶拓展、商務談判，營銷技巧以及客戶維護等綜合能力，并培養銷售隊伍的團隊合作精神，以使公司整個銷售團隊行成互相幫助，交叉學習和共同提高的良好局面，同時為公司人才梯度的建設打下良好的基礎。
3、能培養銷售人員對公司的忠誠度，能長期地追隨公司共同成長。
二、原則
1、實事求是原則：銷售人員定期并如實的上報工作回顧和工作計劃，客觀地反應客戶、競爭對手及行業等相關信息至公司。
2、績效落實原則：根矩銷售人員的工作業績，公司及時落實相關績效。
3、公平公正原則；公司在各類獎勵機制，如人員培訓計劃，員工晉升計劃等方面要盡量做到公平公正。
三、薪資構成
1、銷售人員的薪酬由基本工資，獎勵金額及銷售提成組成。
2、基本工資每月定額發放。
3、銷售獎勵薪資可分為：
�。�1）銷售提成獎勵包括新開發客戶提成和現有客戶維護提成，銷售提成=（新開發客戶當筆營業額x新開發客戶提成比例+現有客戶維護營業額x現有客戶維護提成比例），營業額以客戶已付款到公司賬號為準。
�。�2）只有銷售人員已經開始維護部分現有客戶，才有資格可以參加現有客戶提成考核。
�。�3）銷售費用控制獎勵：此項待定。
（4）獎勵金額在公司收到客戶貨款之后一個月之內發放。
4、所有薪酬由公司統一支付。
四、銷售費用含義（此項待定）
銷售費用是指差旅費，通訊費、業務招待費和各種公關費用等（但市場推廣、展會費用及客戶傭金除外。）
五、銷售獎勵薪資計算方法
1、銷售提成方案
�。�1）在新客戶第一個月的當月起開始算，連續12個月之內均為新客戶，每新開發1個客戶，獎勵100元（獎勵金額在公司收到客戶貨款后一個月內發放），提成比例為。
�。�2）新客戶從第13個月開始為現有客戶，提成比例以維護客戶核算。
�。�3）如果該月銷售額達到25萬或以上，則基本工資為3000元；如果該月銷售額不足25萬元，則基本工資為2700元；如果該月客戶銷售額低于10萬元，則基本工資為2200元；提成比例維持不變。（每年度只有春節放假該月銷售額低于10萬元不算此考核）
（4）如果所負責的現有客戶在單價上上調100元或以上，則該客戶提成比例為。
�。�5）客戶丟失是指連續使用公司產品一年以上的現有客戶突然連續3個月或以上不再訂購公司的產品（客戶轉業或倒閉的除外），負責該客戶的銷售人員罰款50元，且銷售人員必須向公司客觀反應該客戶丟失的原因，3個月內未能確認訂單的，因個人原因造成客戶丟失的，則該客戶將由公司重新分配。
（6）維護客戶：在美國，德國，亮光膜扣除招待費單價在5000元以上的，提成比例為2%，在5000元以下的，提成比例為，啞光膜扣除招待費在6000元以上，提成比例為2%，在6000元以下的，提成比例為；麻面，膠絲扣除招待費，提成比例為。
2、注意事項
（1）公司集體戰略性開發的'重要客戶和公司已經在做很多市場前期工作的主要客戶的訂單，將不納入相關銷售人員業績考核。但公司交由銷售人員跟單時，銷售人員享有維護客戶的提成比例。
�。�2）公司會給銷售人員提供每種產品的銷售價格區間，當一個客戶能接受的價格偏離公司的價格區間太大時，但銷售人員和公司均考慮到客戶的資信、用量、影響力等原因同意接受時，則銷售人員應接受公司重新協商提成比例。
（3）客戶丟失是指連續使用公司產品一年以上的現有客戶突然連續3個月或以上不再訂購公司的產品（客戶轉業或倒閉的除外），銷售人員必須向公司客觀反應該客戶丟失的原因，如因個人原因造成客戶丟失的，則該客戶將由公司重新分配。
（4）因老客戶的作用而臨時被指定使用公司產品的跨區域新客戶，原則上該新客戶臨時訂單產生的銷售額歸相應的老客戶的銷售負責人所有。臨時訂單結束之后，所在區域銷售人員享有該客戶后續的管理和銷售額。
六、其他規定
1、當年年度結算截止日為12月底。
2、績效工資和獎勵薪資個人所得稅員工自理，公司代扣。
3、銷售人員對自己的薪酬必須保密。
4、因銷售人員違規或違法而被公司開除的，公司將取消其所有未核算的獎勵薪資。
5、如果銷售人員提前一個月提出辭職并完成交接工作，或者如果公司辭退的，或者因違反公司相關制度規定進行銷售人員更換的，公司將在發放日按規定繼續發放未核算或已經核算但未發放的獎勵薪資。
6、銷售人員應嚴格按公司的銷售政策及管理規定執行，否則公司有權取消其獎勵薪資。
七、附則
1、本方案的解釋權屬于公司。
2、本方案將會隨著公司業務的發展需要做出適當的調整或修改。
3、本方案自20xx年06月01日起開始執行。
員工工資薪酬方案 11
在現代企業管理中，薪酬福利方案的制定是關系到企業長遠發展和員工積極性的重要因素。一個合理的薪酬福利方案不僅能吸引并留住優秀的員工，還能激勵員工為企業創造更多的價值。
一、確定薪酬原則
薪酬的設計應該體現公平、透明、競爭三大原則。公平是指不同崗位的薪酬差距應該在合理的范圍內，不能有極端的失衡現象。透明是指員工的薪酬構成和計算方法應該公開透明，避免員工之間的猜疑和誤解。競爭則是指薪酬水平應該根據市場行情和企業實際情況進行合理定位，以吸引和留住優秀人才。
二、薪酬結構設置
公司的薪酬結構應該包括基本工資、工資、津貼和獎金四個部分�；竟べY應該根據員工的崗位和級別來確定，以保證公平性�？冃ЧべY則主要根據員工的業績表現來發放，以激勵員工提高工作效率和質量。津貼則是對員工在特殊工作環境下或從事特殊崗位所給予的額外補貼，如交通補貼、住房補貼等。獎金則是對優秀員工的一種額外獎勵，以增強員工的歸屬感和忠誠度。
三、福利制度安排
除了薪酬外，福利也是吸引和留住人才的重要手段。公司可以提供以下幾種常見的福利制度：
1、 五險一金：為員工繳納五險一金，保障員工的基本利益。
2、 假期制度：提供充足的假期，包括帶薪年假、病假、婚假、產假等，使員工能夠更好地平衡工作和生活。
3、 培訓和發展機會：提供內外部培訓、提升課程、學歷提升等機會，幫助員工實現個人成長和發展。
4、 員工活動：組織豐富的員工活動，如旅游、運動會、聯誼會等，增強員工的團隊意識和凝聚力。
5、 住房補貼：對于新的員工，提供一定期限的住房補貼，減輕員工的'住房壓力。
6、 健康保險：為員工購買健康保險，保障員工在患病或受傷時的基本權益。
四、薪酬調整機制
為了適應市場和企業的發展變化，公司應該建立一套合理的薪酬調整機制。通常來說，薪酬調整包括定期的加薪和獎金發放兩個部分。具體而言，可以根據以下幾種情況對員工薪酬進行調整：
1、 績效考核：根據員工的業績表現，對其績效工資進行適當調整。
2、 市場薪酬調查：定期進行市場薪酬調查，根據調查結果對薪酬水平進行調整。
3、 公司戰略發展：根據公司戰略發展需要，對具有突出表現的員工給予額外的獎勵。
4、 個人能力提升：對于在工作中表現優秀并取得顯著成績的員工，可以給予相應的獎勵。
通過以上四個方面的闡述和安排，我們可以為公司員工制定出一套行之有效的薪酬福利方案。這套方案不僅能體現公平、透明、競爭的原則，還能有效地吸引和留住優秀人才，激發員工的積極性和創造力，從而推動公司的長遠發展。同時，我們也要認識到，薪酬福利方案的實施需要公司管理層和員工的共同努力和支持，以確保方案的順利執行和達到預期的效果。
員工工資薪酬方案 12
一、引言
物業員工工資薪酬方案作為一種重要的管理工具，直接關系到物業公司的競爭力和員工的工作積極性。因此，合理設計和優化物業員工工資薪酬方案是每個物業公司HR團隊亟待解決的問題。
二、工資構成
1、基本工資：
基本工資是物業員工工資薪酬的基石，主要反映員工的崗位水平和工作經驗。在確定基本工資時，應參考市場行情和員工的綜合素質，確保與同行業相比具有一定競爭力。
2、績效獎金：
績效獎金是激勵員工積極性和提高工作效率的重要手段。通過設立明確的績效目標和體系，將員工的績效與獎金掛鉤，既能激發員工的工作動力，又能提高工作質量。
3、津貼與補貼：
物業行業的員工工作環境相對較為特殊，需要面對一些特殊的工作條件和風險。因此，適當設置津貼與補貼，如崗位津貼、夜班津貼、高溫補貼等，能夠更好地保障員工的權益，提升員工的工作滿意度。
三、薪酬策略
1、內部公平：
物業公司應確保薪酬制度的內部公平性，即同崗位、同工作量的員工應該獲得相同或相近的薪酬待遇，以避免員工間的不滿和不公平感。
2、外部競爭：
物業公司應根據市場行情和行業薪酬水平，適時進行薪酬調整，以保持與同行業的競爭力，吸引和留住優秀的員工。
3、長期激勵：
為了提高員工的忠誠度和長期穩定性，物業公司可以設立長期激勵機制，如股權激勵計劃、福利待遇等，以激發員工的歸屬感和發展動力。
四、績效考核
1、設立明確的績效指標：
物業公司應根據崗位需求和公司戰略目標，設立明確的績效指標，使員工的工作目標更加明確，也便于績效評估和獎金分配。
2、公平公正的評估體系：
物業公司應建立公平公正的績效評估體系，采用多維度、全面客觀的'評估方法，避免主觀評價和人為偏見帶來的不公平。
3、定期反饋與溝通：
物業公司應定期與員工進行績效反饋與溝通，及時指導和幫助員工提升工作能力，激發員工的潛力和動力。
五、優化建議
1、市場調研：
定期進行市場調研，了解同行業的薪酬情況和行業趨勢，及時調整薪酬策略，保持競爭優勢。
2、員工調研：
通過員工調研，了解員工對薪酬方案的滿意度和改進意見，及時進行優化和調整，提升員工滿意度和忠誠度。
3、培訓與發展：
加強員工培訓與發展，提高員工的崗位和綜合素質，為員工提供更好的職業發展機會，增加員工的收入空間。
物業員工工資薪酬方案的設計與優化是物業公司HR團隊亟待解決的問題。通過合理構建工資構成、優化薪酬策略、建立科學的績效考核體系，并根據市場和員工需求不斷進行調整和優化，將有助于提升員工激勵效果，提高物業公司的整體運營效能和員工滿意度。
員工工資薪酬方案 13
一、引言
零售門店作為企業的重要業務之一，員工薪酬方案的合理性和公平性對于員工的工作積極性和企業的競爭力至關重要。本文從薪酬方案的設計原則和目標出發，探討了如何構建一個公平、激勵與績效的薪酬體系，以提高員工的工作效率和企業業績。
二、薪酬構成
1.基本工資：根據崗位和學歷等因素確定，保證公平性。
2.銷售提成：根據門店業績完成情況，按照一定的比例提取提成。
3.績效獎金：根據門店經營績效，設定相應的獎金標準。
4.福利待遇：包括社保、公積金、帶薪休假、節日福利等。
三、計薪方式
1.時薪制：按照員工每小時的薪資標準進行支付。適用于短期崗位或臨時性工作。
2.底薪+提成制：結合基本工資和銷售提成，根據業績完成情況支付薪資。適用于銷售崗位。
3.底薪+績效制：結合基本工資和績效獎金，根據門店經營績效支付薪資。適用于管理崗位和技術崗位。
四、績效評估
1.設定合理的業績指標：根據門店的經營目標，設定合理的.業績指標，確保公平性和激勵性。
2.定期評估：定期對員工的工作表現進行評估，確保薪酬與績效掛鉤。
3.反饋與溝通：對評估結果進行反饋，與員工進行溝通，提出改進意見。
4.激勵優秀員工：對表現優秀的員工給予額外的獎勵或晉升機會。
五、調整機制
1.定期調整：根據市場變化和門店經營狀況，定期對薪酬體系進行調整。
2. 個性化調整：針對不同崗位和員工特點，進行個性化調整。
3.晉升機制：設立明確的晉升通道，鼓勵員工不斷提升自身能力和素質。
4.鼓勵自主學習：對于積極提升自身素質和的員工，可給予相應的獎勵。
六、實施建議和注意事項
1.加強溝通與培訓：在薪酬體系實施前，對員工進行培訓和溝通，使其了解薪酬方案的原理和意義。
2.合理配置資源：確保薪酬體系所需的各項資源得到合理配置，包括人員、時間、資金等。
3.確保透明公開：薪酬體系應公開透明，避免暗箱操作，確保員工的知情權和監督權。
4.關注行業動態：及時關注行業動態和政策變化，適時調整薪酬體系，以保持其競爭力和適應性。
5.做好數據統計與分析：定期對薪酬體系進行數據統計與分析，發現問題并及時調整。
6.避免一刀切：針對不同門店和崗位的特點，制定個性化的薪酬方案，以提高激勵效果和工作效率。
總之，零售門店員工薪酬方案應該遵循公平、激勵與績效的原則，通過合理的薪酬構成、計薪方式、績效評估及調整機制，激發員工的工作熱情和創造力，提高企業競爭力。在實施過程中，需要注意溝通、資源配置、透明公開、關注行業動態、數據統計與分析等問題，以確保薪酬體系的順利實施。
員工工資薪酬方案 14
隨著經濟的發展，超市作為一個消費者購買日常用品的場所，已經成為了人們生活不可或缺的一部分。而超市的發展不僅需要高效運營，更需要優秀的員工團隊，而核心之一便是員工工資薪酬方案。針對超市員工的工資薪酬方案應該如何制定呢？
一、工資基礎
員工的工資薪酬方案首先要有一個良好的工資基礎，這不僅應該包括基本工資，還應該考慮到其他福利，如：加班費、獎金、福利和福利金等。
1.基本工資
基本工資是員工工資薪酬中最基本的部分，在員工的薪酬制度中應該占據相當的比例�；竟べY的高低應該根據員工的崗位及工作經驗來定，并且應該能夠反映出員工的職業價值和貢獻。通常來說，對于超市員工而言，基本工資一般分為初級、中級和高級三個等級，隨著員工的層級和工作經驗的增加，基本工資也相應得到提高。
2.加班費
超市員工的工作時間較長，往往需要加班。針對超市員工的加班費應該有明確的支付標準，通常是以時薪的形式來支付。由于超市的工作時段比較長，因此加班費是員工每月收入結構中不可或缺的一部分，也應該在員工的薪酬制度中予以考慮。
3.獎金
超市員工的工作表現是團隊戰斗力的重要組成部分。因此，員工工資薪酬方案中應該有相應的獎金制度，既可以激發員工的積極性和工作熱情，也可以體現員工的工作成果。獎金的形式有許多種，可以是月度、季度、年終獎金等等，其中應注意獎金的計算標準是否公正，并能夠真正體現員工的'表現和貢獻。
二、福利待遇
除了基本工資以外，超市員工的福利待遇也應該得到相應注意。以下是一些員工福利方案的建議。
1.員工購物折扣
由于超市的商品都是生活必需品，員工購買的額度往往較高。因此，超市應該為員工提供員工購物折扣的福利，員工可以享受優惠的購物體驗。
2.工會會費
很多超市會建立工會會費的管理制度，員工可以通過每月的工會會費獲得相應的福利待遇，這不僅體現出對員工的關愛，同時也可以加強員工和公司的互動。
3.飯貼
超市可以為員工提供飯貼福利，以減輕員工的生活壓力，同時也可以提高員工工作的穩定性和效率。
三、支出事宜
最后，在制定員工工資薪酬方案時，公司還應該考慮到各項支出的事宜。在員工工資薪酬方案中需要考慮到的支出事宜如下：
1.社會保險
超市員工的社會保險支出應該由公司承擔一部分。社會保險是員工就業的基本保障，超市公司應該承擔相應的責任。
2.培訓等費用
員工的技能和素質是企業核心競爭力的重要組成部分。因此，超市公司應該為員工提供培訓和學習的機會，并承擔相應的培訓費用。
總之，針對超市員工的工資薪酬方案應該有一個詳細、公正并且合理的框架。通過制定良好的員工薪酬制度，可以激發員工的工作積極性，提升企業的核心競爭力，同時也可以增強員工和企業之間的互動。
員工工資薪酬方案 15
一、目的：
緩解車間員工因工資問題產生的不良情緒，穩定車間團隊，減少人員流失，消極怠工現象，做到公平、合理，使員工待遇在公司能夠承擔的前提下，有穩步的提升。
二、范圍：
針對生活部車間班組長及以下所有員工的基本工資部分，不包括計件工資和保底工資。
三、參與制定人員：
行政人事經理、生產部經理、副經理、各班組長
四、權責：
1、行政人事部負責本方案的體系控制，負責車間提供相關資料及數據的整理與綜合，負責各種用表的制作以及相關會議的組織工作，負責監督各項評定工作的真實可靠性。
2、生產部經理、副經理、班組長負責按照行政人事部要求，提供本部相關的各種數據與資料，生產經理負責生產技術相關考評的全面調控與管理工作。
五、工資體系：
基本工資＝崗位工資+技能工資+績效工資
六、構成說明：
1、崗位工資（不同崗位間）：上手時間長短、人工操作難易程度、工作強度、人身危害性、機械使用難易程度
1）、崗位工資由基數（高、中、低三檔）x崗位系數計算獲得。
2）、系數由車間負責人與班組長進行評定，由生產經理在每車間設立一個基準系數崗位，生產經理與班組長根據這個系數，對所轄車間其它崗位系數進行評定。
3）、生產經理收集各車間班組長的崗位系數評定表后，對各車間崗位系數統一進行調整，務必保證生產部各車間之間的所有崗位系數統一、合理，確認無誤后上報行政人事部。
4）、系數評定合理后基本不變，再進行工資調整，只調基數。
5）、各級負責人在操作過程中，務必做到事實求是。
2、技能工資（同崗位間）：操作速度、質量、熟練度
1）、通過技能考核考試得出，考核周期設定：六個月進行一次。
2）、考核以實際操作（實踐）與口答或筆試（理論）二方面構成，由生產部拿出每崗位具體考核方法與考核要點，包括實踐與理論部分具體考核內容，行政人事部負責考核的`組織與監管。
3）、技能工資部分考核決定員工技能工資的實際發放比率，以實際考核結果做為主要依據，進行漲幅。
4）、技能工資分為A、B、C、D四個等級，具體因崗位系數不同幅度間隔不同。
3、績效工資（全體）：日常工作能力、工作態度、工作業績、考勤。
1）、由問卷形式完成，三個月一次進行評定。三個月內績效工資相同。
2）、只有績效考核六個月內，二次績效考核成績全部達到良好以上的員工，才擁有調整技能工資的資格。
3）、班組長考核包括自評、生產副經理評價、生產經理評價三部分組成。普通員工考核包括自評、班組長評價、生產副經理評價、生產經理評價四部分組成。
4）、考勤由行政人事部提供相關數據支持。
七、實施步驟：
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1、行政人事部與生產部研究確定工資調整方案。
2、上報總經理進行審批。
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1、召開生產部班組長以上負責人會議，對崗位工資系數評定相關事宜進行解析。
2、生產部經理負責提供每車間基準崗位系數，由生產經理與班組長對本車間各崗位進行分別系數評定。
3、生產經理組織生產部會議，就各崗位系數評定與班組長研究確定，保證崗位系統的合理性與實用性。
4、如某些員工具有一人多崗，或一人多職情況發生時，將該員工具體涉及崗位名稱與他所做各崗位工作的比重（百分比形式）一同上報行政人事部。
5、行政人事部與生產部協商，根據同行業大概工資水平，作為中檔基數，進行上下幅動調整。
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1、生產部制定各車間各崗位考核方案上報行政人事部。
2、行政人事部根據生產部提供相關內容，制作技能考核用表。
3、行政人事部與生產部協商確定考核時間，生產部負責技能考核的具體實施工作，行政人事部負責對考核結果進行匯總與分析。
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1、行政人事部確定績效考核內容，制作相關表格。
2、行政人事部下發績效考核表，安排生產部限期完成并上報，行政人事部負責績效考核結果的整理與排序。
（五）整理階段
1、確定崗位工資基數（高、中、低），進行宏觀調控。
2、按照崗位工資比率確定各崗位的技能工資等級分值。
3、績效工資暫定普通員工200，班組長700。
4、按照崗位評定工資、技能工資與績效工資，落實到個人，計算每人實發工資。
5、生產部經理與行政人事經理與全體員工進行面談，讓員工了解公司薪酬體系，想漲工資應達到什么樣的標準與要求。
6、通過面談，生產部確定生產員工崗位職責手冊，上報行政人事部。
八、其它說明：
1、新晉員工無工作經驗的，三個月后定崗確定崗位工資，參加統一的技能評定考試，確定技能等級；有工作經驗的，七天定崗進行技能評定考核，按考核成績確定技能等級；
2、已申請離職員工不參加技能等級評定。
3、生產部所有員工都有績效工資。
九、除工資以外可調整的福利政策（僅供參考）：
1、冬夏令制
11月至次年4月：上午8：00—12：00；下午13：00—17：00 5月至10月：上午7：30—12：00；下午13：00—17：00
2、生日福利
以身份證上的日期為標準，當月過生日的員工，可以在發薪日在財務領取50元人民幣。
3、法定假日福利
中秋、端午每人五十到一百元標準，春節每人一百到二百元標準
4、每月帶薪休息
辦公室人員+銷售中心：每月四天休息
生產車間+店面：每月二天休息
5、帶薪年假（年假連休要總經理批準，不休可兌換年薪）工作滿一年，不到三年，每年一天帶薪年假，工作三年到五年，每年三天帶薪年假，工作五年到十年，每年五天帶薪年假，工作十年以上的，每年七天帶薪年假。
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