薪酬調研報告

　　薪酬調查是指通過對企業的薪酬情況進行分析和比較,以確定合理的薪酬水平和薪酬結構的過程。以下是小編為大家整理的薪酬調研報告（精選5篇），歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

　　薪酬調研報告1

　　一、調研的目的

　　為了適應日益激烈的市場競爭環境，調整符合現代企業管理制度要求的薪酬體系，吸引更多優秀人家加盟，人力資源部自20xx年xx月xx日著手展開薪酬調研工作，并于20xx年xx月xx日全面完成薪酬調研任務。

　　二、調研對象

　　1、公司內部員工

　　2、同行業500強列表中前100家企業

　　3、同行業與本企業有競爭關系的10 家企業

　　三、調研方式、渠道

　　1、收集、查看政府部門發布的薪酬調查資料。

　　2、委托咨詢公司調查。

　　3、對本公司流動人員進行調查了解

　　4、開展問卷調查

　　四、調研結果分析

　　1、整體情況分析

　　（1） 本企業所屬的行業總體薪酬水平較上一年度增長xx%，縱觀最近幾年的薪酬調查結果，整體薪酬水平呈穩步增長趨勢。

　　（2） 本企業所屬行業上一年度平均薪酬水平為xx元，本企業平均薪酬水平為xx元，高出市場的平均薪酬水平。

　　（3） 本企業關鍵崗位或核心人才的薪酬管理上還存在不足之處，主要表現在薪酬結構設計不太合理。

　　2、重點調查對象薪酬狀況分析

　　根據薪酬調查統計分析的結果，將調查的同一類薪酬數據由高至低排列，再計算出數據排列中中間位置的數據，即25%點處（一家）、50%點處（六家）、90%（三家）點處。

　　五、下一階段工作任務

　　通過以上薪酬調研與公司目前薪酬狀況比較，本公司應從如下兩方面進行薪酬薪酬管理工作的改進。

　　1、根據企業經營效益適時地調整本企業的整體薪酬水平。

　　2、結合外部薪酬水平狀況及本企業實際情況，對關鍵或重要的崗位部門的薪酬水平與結構進行重新設計。

　　薪酬調研報告2

　　我區人社局領導高度重視，特聘用、抽調專門人員負責此次企業薪酬調研工作。從5月15日開始前期準備，一直到6月5日和6月8日對我區內企業的兩次培訓結束，在工作人員精心準備之下，調研工作得以有序展開，圓滿完成。

　　一、基本調研情況

　　這次薪酬調研工作市里提供了251家企業的樣本初始名單。其中，經過工作人員的電話聯系，對于已注銷、無法取得聯系、拒不配合及不屬于我轄區的企業，及時上報給市里并進行替換，我區共替換了131家企業。

　　在確定了樣本企業后，我隊立即著手把樣本名單分工到個人，并逐一將培訓時間、地點電話通知到各企業聯系人。并充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓事宜通知到位，同時把各企業參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業人員的到場培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業進行薪酬調研軟件的使用培訓工作。

　　培訓結束后，各工作人員分工明確，每人負責50家企業，專門跟蹤聯系各企業的薪酬調研人員，認真指導企業進行數據填報，同時督促企業按時報送調研數據。最后，我隊對數據進行匯總、審核后，于6月11日將全部數據上報給市里。

　　二、調研工作存在的難點和問題

　　(一)初始樣本企業的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業的過程中發現，部分企業或是不屬于區轄區內，或是已經注銷的;還有的企業有多家分店，但總店不在區內，而該企業的名稱同時出現在我區和別區的名單上;同時，還有部分企業是多年沒有業務的近似于空殼的企業。

　　(二)部分企業態度惡劣、拒不配合。在聯系企業參訓的過程中，大部分企業都比較配合。但還是有部分企業聯系人態度惡劣，有的直接表示不會配合調研工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調研，占用了他們的人力物力。

　　三、對今后調研工作的意見和建議

　　(一)及時更新企業信息，科學確定樣本企業。在薪酬調研工作開展前，有關部門應當及時更新各區的企業信息，對于變更住址、已經注銷的企業及時進行調整和替換，對于有多家分店的企業，應當避免該企業同時出現在幾個區的名單上。

　　(二)對拒不配合調研工作的企業加強走訪。對于此次調研中態度惡劣、拒不配合的企業，我隊應在日常巡查中，加強對這些企業的巡查、走訪。對發現問題的企業進行整改，不及時整改的進行處罰。對沒有發現問題的企業對其進行企業薪酬調研的宣傳，以便今后薪酬調研工作的順利展開。

　　薪酬調研報告3

　　一、調查報告的內容

　　（一）調查對象

　　本次薪酬是對公司各部門的薪酬進行及其他一些企業薪酬的調查，接下來就是對公司薪酬組成和其他公司薪酬比較及公司當下薪酬體系的分析。

　　（二）薪酬的構成

　　通過調查，我們對公司當前薪酬結構有了進一步了解，組成部分如下：

　　1、基本現金收入：公司根據員工所承擔的責任給予的報酬基本工資。

　　2、變動現金收入：公司根據員工短期的工作效果給予的現金獎勵績效工資其他貨幣性獎勵。

　　3、福利保障：指公司根據公家相關法力給員工提供的福利保障五險及公積金。

　　4、其他：公司給員工提供各種活動或補貼。

　　二、綜合分析

　　從調查結果看，我們公司薪酬結構相對合理，但也存在著一些不足之處。我們可以看出公司人員平均薪資和銅陵其他一些制造型企業相比處于中等偏下水平。在基本薪資收入上和其他企業相比，薪資較低，缺乏競爭力。在企業福利上我們公司和其他企業相比較沒有優勢可言。列如：

　　1、在給予員工繳納五險的條件上，時間太長，銅陵的大部分企業都為三個月，少數為半年。

　　2、在結假日安排上，部分節假日放假算入一月四天休假中，并沒有做到節假日休息的福利待遇，這個會讓員工在入職后發現與入職前介紹不符，給員工造成一個先入為主的不好印象，對員工后期的留職有一定影響。

　　3、在月休假和上下班時間也是安排的存在問題。公司的月休假總共四天，休假模式為二周休息一二天，簡單看二天是給員工大的休息空間，但是因為公司這個休假模式可能會導致員工連續上班超過15天以上出現，這樣連續作業會讓員工身心產生疲憊，從而導致工作上問題的出現幾率增大，進而影響公司部分程序的運作，大大增加公司生產成本。且早上7。30上班的時間點會導致員工的工作疲勞癥的快速觸發，大大影響員工的工作效率。

　　4、食宿補貼上，在調查的企業中大部分不提供住宿，但這些企業對員工每月有一定的交通補助且部分企業提供班車福利，同時免費提供工作餐或者有餐費補貼。同樣少數提供食宿的企業基本都做到包吃包住，對上下班回家的員工給予一定的交通補助。

　　在看我們企業給員工提供的食宿條件上，不包吃，員工每月需繳納300元左右的餐費和100元左右的宿舍費用。相對于我們所調查企業簡直沒有任何優勢可言。

　　結合上述，我們不難發現xxx年離職人員大部分員工的任職時間都在一年之內和二年以上，且離職率較高。任職在一年以內離職大大反應公司的在對員工薪酬組成這一塊的問題。如基本現金收入低，福利待遇不規范，食宿無補貼而且可變動收入不高。而兩年以上離職的員工大部分覺得薪資可提升空間較小，不能滿足自己生活需求。這些都導致了公司目前招人難，留人難。

　　三、解決建議方案

　　1、根據行業薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，增加可變動性收入，提升己公司薪酬的外部競爭性，吸引優秀人才。

　　2、合理安排員工休假放假時間和增加員工福利。建議將xxx下半年的休假時間從新安排，將二周一休調整為一周一休。盡量避免連續上班超過12天以上情況出現。且法定節假日需嚴格按國家規定執行。

　　3、在食宿方面，建議取消餐費和住宿費，只收取水電費。對于不住宿的員工提供適當的交通補助。

　　四、總結

　　通過此次的薪酬調查研究，我們發現公司的薪酬體系還存在不少問題，進而希望公司對產生的問題進行分析，對我們所提出的建議進行考慮。因為只有員工待遇有保證，他們工作效率就會有保證。從而引起一系列的良性循環，對于企業經營來說，規范標準化的經營局面可以得到保證，企業的經營風險自然可以得到降低和控制。

　　科學合理的薪酬體系是企業發展的驅動力，設計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業的成本，最為重要的是能夠激勵企業的員工，吸引外部優秀人才，留住內部人才，為企業創造了無數無形和有形的財富。

　　薪酬調研報告4

　　在當前全球化和數字化的經濟環境下，企業薪酬制度已經成為吸引和留住人才的關鍵因素。為了深入了解企業薪酬制度的現狀、存在的問題以及未來的發展趨勢，本報告通過對多家企業進行調研，結合相關數據分析，為企業薪酬管理提供有益的參考。

　　一、調研方法與樣本情況

　　本次調研采用問卷調查和深度訪談相結合的方式進行。共發放問卷XXX份，回收有效問卷XXX份，有效回收率為XX%。同時，對XX家企業的薪酬管理人員進行了深度訪談，以獲取更具體、深入的信息。

　　調研樣本涵蓋了不同行業、不同規模的企業，具有一定的代表性。

　　二、企業薪酬制度現狀

　　1. 薪酬結構：大多數企業采用基本工資+績效獎金+福利待遇的薪酬結構。其中，基本工資占比較大，績效獎金和福利待遇占比較小。

　　2. 薪酬水平：調研結果顯示，企業薪酬水平受到行業、地區、企業規模、員工職位等多種因素的影響。整體來看，高新技術行業和一線城市的企業薪酬水平較高。

　　3. 薪酬調整：企業薪酬調整主要依據市場薪酬水平、企業經濟效益、員工績效等因素進行。大部分企業每年進行一次薪酬調整。

　　三、企業薪酬制度存在的問題

　　1. 薪酬結構不合理：部分企業的薪酬結構過于單一，缺乏激勵性。同時，績效獎金和福利待遇的占比較低，難以滿足員工的期望。

　　2. 薪酬水平缺乏競爭力：在一些行業和地區，企業薪酬水平普遍偏低，難以吸引和留住優秀人才。

　　3. 薪酬調整機制不完善：部分企業在薪酬調整過程中缺乏科學、合理的依據，導致薪酬調整不公平、不合理。

　　四、企業薪酬制度發展趨勢

　　1. 多元化薪酬結構：未來，企業薪酬結構將更加多元化，包括股權激勵、培訓發展、彈性工作等非物質性薪酬將成為重要的激勵手段。

　　2. 個性化薪酬管理：隨著員工需求的多樣化，企業將更加關注員工的個性化需求，制定更加靈活、個性化的薪酬方案。

　　3. 數據驅動的薪酬決策：利用大數據和人工智能技術，企業可以更準確地評估市場薪酬水平、員工績效等因素，為薪酬決策提供科學依據。

　　五、建議與對策

　　1. 優化薪酬結構：企業應根據自身情況和員工需求，設計合理的薪酬結構，提高績效獎金和福利待遇的占比，增強薪酬的激勵性。

　　2. 提高薪酬水平競爭力：企業應根據市場薪酬水平和自身經濟實力，合理提高薪酬水平，以吸引和留住優秀人才。

　　3. 完善薪酬調整機制：企業應建立科學、合理的`薪酬調整機制，確保薪酬調整的公平性和合理性。同時，加強與員工的溝通，提高員工對薪酬制度的滿意度。

　　本報告通過對企業薪酬制度的調研和分析，揭示了當前企業薪酬制度的現狀、存在的問題以及未來的發展趨勢。針對存在的問題，報告提出了相應的建議與對策，為企業薪酬管理提供了有益的參考。在未來，企業應關注員工需求和市場變化，不斷優化薪酬制度，以提高企業的競爭力和員工的滿意度。

　　薪酬調研報告5

　　本報告通過深入分析當前市場的薪酬情況，為企業制定合理的薪酬政策提供數據支持和決策依據。報告涵蓋了不同行業、不同地域、不同職位的薪酬狀況，以期全面了解市場的薪酬動態和趨勢。

　　一、調研方法

　　本次調研采用了問卷調查、深度訪談、數據收集等多種方法，以獲取全面而準確的薪酬數據。調研對象涵蓋了多個行業和地區的企業及員工，確保了數據的廣泛性和代表性。

　　二、調研結果

　　1、行業薪酬差異

　　調研結果顯示，不同行業之間的薪酬水平存在顯著差異。高新技術行業和金融行業由于工作壓力大、技能要求高，薪酬水平普遍較高。而傳統制造業和服務業由于競爭激烈、技術含量相對較低，薪酬水平相對較低。

　　2、地域薪酬差異

　　地域因素也對薪酬水平產生了較大影響。一線城市由于經濟發展較快、生活成本較高，薪酬水平普遍高于二三線城市。同時，不同地區的薪酬水平也受到當地經濟發展狀況、人才供需關系等因素的影響。

　　3、職位薪酬差異

　　不同職位的薪酬水平也存在較大差異。高層管理人員的薪酬普遍較高，而基層員工的薪酬相對較低。此外，同一職位在不同行業和地區的薪酬水平也存在差異。

　　三、薪酬趨勢分析

　　1、薪酬水平逐年上升

　　隨著經濟的發展和市場競爭的加劇，企業為了吸引和留住人才，不斷提高薪酬水平。預計未來幾年，薪酬水平將繼續保持上升趨勢。

　　2、薪酬結構不斷優化

　　企業越來越注重薪酬結構的優化，通過設計更具激勵性的薪酬制度，激發員工的工作積極性和創造力。同時，企業也更加注重員工的個人發展和職業規劃，提供更具吸引力的福利待遇。

　　四、建議與結論

　　1、企業應根據自身情況和市場需求制定合理的薪酬政策，既要考慮成本控制，又要確保薪酬水平具有市場競爭力。

　　2、企業應關注行業和地區的薪酬動態，及時調整薪酬策略，以適應市場變化。

　　3、企業應不斷優化薪酬結構，提高薪酬的激勵性和公平性，激發員工的工作積極性和創造力。

　　4、企業應加強與員工的溝通和交流，了解員工的需求和期望，制定更符合員工利益的薪酬政策。

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