公務員調研報告最佳范文

時間：2022-03-14 15:27:31 公務員調研報告最佳范文我要投稿

公務員調研報告最佳范文

　　在我們平凡的日常里，報告有著舉足輕重的地位，報告中涉及到專業性術語要解釋清楚。相信許多人會覺得報告很難寫吧，下面是小編為大家收集的公務員調研報告最佳范文（精選12篇），歡迎大家分享。

　　公務員調研報告1

　　平時考核是對公務員日常表現和工作狀況進行的一項經常性考核，是對公務員的日常管理和監督，是目標管理、事前管理和過程控制，是科學有效的管理手段。開展平時考核，在遵循因地制宜、民主公開、簡便易行等原則的基礎上，要著重解決以下難點問題。

　　扭轉不利的思想認識。這是做好平時考核的基礎。很多地方和部門抓平時考核往往就事論事，思想認識問題常常被忽視。扭轉不利的思想認識必須認清深化改革、擴大開放、完善市場經濟條件下公務員管理的新形勢新特點。必須認清開展平時考核是符合現代管理學、行為科學等科學理論發展趨勢的必然選擇，是實現國家治理體系和治理能力現代化的必然要求；是干部人事部門實現科學高效管理的重要手段，是公務員能力素質提升的基礎平臺。

　　科學設置內容指標。這是做好平時考核的核心，也是平時考核導向、管理、落實作用發揮的具體體現。要體現不同類別、不同崗位的特點。既有反映政治品質、職業道德、工作作風等情況的共性指標，又有反映工作成果、成效和業務能力等情況的特點指標。既有能夠反映一般性、整體性情況，省時省力的定性指標；又有內容具體、標準明確、較為客觀準確的定量指標。要通過選取有限的關鍵業績指標來反映最有意義的工作成果和過程，不能眉毛胡子一把抓。指標標準要適度，要根據中心工作、考核情況、相關人員等方面變化動態調整內容指標。

　　合理設置考核周期。這是做好平時考核的難點。考核周期過長，往往時過境遷，印象模糊，評價獎懲的效果會大打折扣；考核周期過短，會占用過多時間，任務過重，總結評價可能瑣碎繁雜，淹沒重點。考核周期應根據單位情況、崗位職責、工作性質任務以及內容指標的特點等進行設置，較為合理可行的周期為個人記實按周進行，領導評鑒按月進行。對一般公務員，周期較短為宜，領導干部應適當延長。流程性、常規性工作適于固定周期考評，項目性、專門性工作適于階段性考評。

　　充分利用信息技術手段。這是做好平時考核的平臺。隨著平時考核工作的推動進展，要逐步發揮信息技術手段不同層面的作用。一是進行基礎信息記錄、收集、匯總、發布。二是對基礎信息進行分類、整合、分析、比較。三是實現跨系統跨領域信息共享，整合業務數據、社會評議、綜合部門考評等信息。四是實時監控，隨時了解部門、人員工作情況，及時進行反饋、督導和指導。有針對性地安排工作、配置資源，實現全面管理。

　　切實把考核結果用起來。這是做好平時考核的保障。堅持統籌協調，強化考核結果的效力。注重溝通幫助，及時談心談話反饋情況，提出意見建議。體現獎優罰劣，制定明確的獎懲標準和措施，對平時考核表現優異的公務員予以物質獎勵和精神激勵，對平時考核表現不佳的公務員及時督促改進乃至告誡懲處。發揮基礎作用，將平時考核累積情況作為定期考核獎勵、單位人員調配和工作管理、個人職務晉升、干部培養選拔的基礎。

　　持之以恒，常抓不懈。這是做好平時考核的關鍵。要建章立制，形成穩定長期根本的制度機制；要有獨立的機構、專業的人員；要進行頂層設計，把平時考核納入全局性工作，避免就事論事，割裂平時考核與公務員管理和國家社會事務管理工作大局，使其成為無源之水、無本之木。要加強理論研究，提供堅實理論支撐，大力宣傳成功經驗、工作成效，堅定信念信心。

　　公務員調研報告2

　　在社會主義新農村建設環境下，需要大量的基層公務人員直接引導、指導和服務。因此,提升基層公務員的行政執行力,意義重大而深遠。而加強公務員隊伍建設，尤其是縣鄉基層公務員的能力建設，不僅是加強黨的組織建設、鞏固黨的執政地位的現實需要，同時也是經濟社會發展的客觀需要。如何與時俱進、不斷適應與滿足新形勢和新任務的需要，是公務員隊伍素質能力建設的一個緊迫而重要的任務。

　　一、基本情況

　　自推行國家公務員制度以來，市公務員隊伍在市委市政府的高度重視下，歷經10余年的建設和發展，已經初步形成了一支能夠適應形勢發展需要的充滿生機與活力、勤政務實高效的公務員隊伍。截止去年年底，全市在職公務員共有1811人。其中：處級以上領導職務的有53人，具有科級職務的907人，分別占全市公務員總數的2.9%、50.01%。具有研究生以上學歷的2人，占0.1%；具有大學本科學歷的461人，占25.45%；具有專科學歷的767人，占42.35%。在年齡結構上，45歲以上公務員為707人，占公務員總數的39.04%，35歲以下公務員441人，占公務員總數的24.35%。從總體上看，與1995年推行公務員制度初期相比，公務員隊伍在數量上趨于精簡，結構上不斷優化，素質和能力上進一步提高。

　　二、公務員隊伍能力建設存在的問題

　　雖然我市公務員隊伍建設取得了一定成績，但隨著經濟社會的發展，我市公務員隊伍在思想觀念、行為方式和工作效率等方面與經濟建設和社會發展的要求還有一定的差距。

　　（一）公務員隊伍整體素質與農村經濟發展還有差距。臨湘市是一個農業大市，隨著市場經濟的快速發展，我市急需一大批掌握現代經濟管理、企業經營管理、外貿、農業、旅游、畜牧養殖和各類法律法規知識的復合型行政管理人才來支撐和推進經濟社會事業的快速發展。而目前我市公務員隊伍專業結構比較單一，懂經濟、會管理的公務員相對缺乏。雖然從比例上看，具備大學本科和專科學歷的公務員占公務員總數的67.8%，但大部分是參加工作后脫產、半脫產、函授的進修學歷，理論基礎不夠扎實，學習內容不夠系統，對經濟政策和管理知識掌握不夠充分，因而，不能有效地開展工作，指導基層，切實為農服務。

　　（二）基層公務員處理突發事件、應對復雜局面的能力偏低。由于改革開放和各種改革利益關系的調整，各類群體性、突發性事件不斷出現，面對復雜局面，不少基層公務員不去認識、不懂分析、不會處理，片面地、孤立地看待和處理問題和矛盾，經常把問題上交，把問題擴大化，從而導致“到市、赴省、上京”的上訪事件時有發生。

　　（三）公務員依法行政的能力偏低。隨著我國依法治國進程的加快和人民群眾法律意識的增強，公務員依法行政能力已相對滯后。有的公務員受傳統重權輕法思想的影響，不尊重法律法規，工作中濫用職權，以權代法，以權壓法，甚至目無法紀、為所欲為，違法施政；有的對上級、領導的招呼言聽計從，從不考慮群眾利益和法律后果。

　　（四）公務員隊伍作風建設亟待加強。一是思想不夠先進，觀念陳舊。有些機關公務員精神狀態和工作作風方面存在著小富即安、小進則滿，安于現狀、不思進取，追求安逸、不圖創新等問題，這些將成為制約全市投資環境改善和經濟社會又好又快發展的“瓶頸”。二是服務意識不強、質量不高。一些部門、單位受利益驅動，過分強調部門和單位的權力，卻忽視了應盡的義務，在工作中重管理輕服務，或只管理不服務，嚴重存在著服務缺位、管理錯位和執法越位等問題，制約了全市發展的質量和進程。

　　三、加強基層公務員隊伍建設的幾點思考

　　眾所周知，基層公務員與人民群眾的關系最直接、最密切，大都擔負著團結群眾、服務群眾、建設農村、穩定農村的重任，是引導群眾積極發展的先鋒隊和主力軍。其能力建設的優劣不僅影響民心向背、事業興衰，更從某種程度上促進或制約著農村經濟和社會事業發展的進程。為此，筆者認為，加強基層公務員隊伍建設，更需要提高五種能力，發揮五員作用。

　　（一）提高公共服務能力，當好為民排憂的服務員

　　皇糧國稅的取消進一步彰顯出政府轉型的決心，說到底是政府從審批型向服務型的轉變。小政府，大服務已不僅僅是一句空洞的口號，而是黨在新時期堅持與時俱進、以人為本，為促進社會和諧發展所邁出的堅實步伐。當然，政府的服務離不開廣大基層公務員的認真貫徹和具體操作。因而，提高基層公務員的公共服務能力便成了一項重要而緊迫的任務。提高基層公務員的公共服務能力，首先要徹底破除公務員的官本位思想，樹立一心為民的公仆意識。從思想上、感情上、作風上真正解決好為群眾與靠群眾的問題，自覺做到時時想群眾，事事為群眾，處處靠群眾，無私奉獻，甘當人民的服務員。其次，要真心埋頭基層工作，善于解決群眾的實際困難。基層工作的重點是三農，但涉及的領域卻包括經濟、教育、科學、文化、衛生、民政、司法、公安、計劃生育等多個方面。面對復雜的工作，基層公務員必須認真克服服務缺位、空位，管理錯位、越位的弊端，切實從群眾的根本利益出發，在為群眾解決實際困難，提供更多、更好的服務上下功夫，做到有所為，有所不為。以自身的良好形象和高效服務不斷拉近黨群干群關系，努力營造和諧、融洽的人文環境。

　　（二）提高駕馭市場經濟能力，當好帶民致富的導航員

　　搞好協調服務，發展農村經濟是繁榮鄉鎮、富裕群眾的重要途徑。目前，隨著鄉鎮綜合配套改革的深入實施，其行政職能進一步發生轉變，指導服務功能明顯增強，這就要求廣大基層公務員，要順應形勢發展的要求，盡快提高駕馭市場經濟的能力，在為群眾生產生活提供服務的過程中，真正當好帶民致富的導航員。提高駕馭市場經濟的能力，基層公務員首先要加強對市場知識的學習，通過學習加深對市場經濟特點、規律及發展趨勢的認識；其次，要善于結合當地實際，自覺運用市場規律指導農民的生產生活，特別是在圍繞單戶農民辦不了、辦不好的事情上，重點搞好信息、技術、資金、銷售等全方位的服務。努力實現農業增產和農民增收。再次，在指導農民依照市場規律追求經濟效率的同時，還要從本地經濟健康持續發展的高度出發，統籌好鄉村、區域與自然環境間的關系，通過政府有限的管理，化解市場經濟條件下不同利益集團間的不和諧音符，努力把蛋糕分好，切實增強廣大人民群眾發展經濟奔小康的自信心和積極性。

　　（三）提高依法行政能力，當好知法守法的示范員

　　法治是社會有序運轉的保證，是社會和諧發展的基石。廣大基層公務員由于身處執法第一線，其法律水平和依法行政能力的高低，將直接關系黨和政府的形象和法制環境的健康發展。所以，必須注重提高基層公務員的依法行政能力，只有通過他們的規范執法、公正執法、文明執法，才能帶動廣大農民群眾法律意識的不斷提高，真正促進法制與人的良性互動，逐步形成公平正義的法治環境。為此，基層公務員首先要強化知法學法的角色意識。作為執法的主體，要把自覺學習各種法律知識，特別是與本職工作有關的法律知識作為提高自身執法水平的重要途徑。通過認真學習貫徹《行政許可法》、《公務員法》等法律法規，不斷強化依法行政觀念，促進工作作風轉變。其次，要強化執法為民的服務意識。基層公務員作為公職人員，往往手中都擁有一定的權力，然而權力來自于人民，是為人民服務的。所以，執法中要嚴于律己，牢固樹立執法為民和法律面前人人平等的觀念，堅決避免濫用職權和吃拿卡要的錯誤行為。切實將服務功能寓于依法行政當中，真正做到公正執法、真心服務。第三要強化推動普法的責任意識。基層工作中，公務員接觸最多是對法制需求日趨增多的基層農民群眾。加強法律宣傳，是推動全民普法教育，建設和諧法治環境的重要內容。所以，基層公務員在日常工作生活中，既要做學法守法的模范，又要做執法普法的模范，這也是衡量基層公務員依法行政能力的重要因素。

　　（四）提高處理復雜問題能力，當好維護穩定的協調員

　　目前，隨著農村改革的進一步深化，利益格局的進一步調整，廣大農村在迎來黃金發展期的同時，各類群體性、突發性事件也不斷涌現。面對復雜的局面，基層公務員如何處變不驚、從容應對，不僅是加強其自身能力建設的重要環節，也是判斷基層政府構建和諧社會能力強弱的重要標志。提高基層公務員處理復雜問題的能力，當好維護穩定的協調員，一要強化群眾利益至上的理念。即把維護絕大多數群眾的利益作為研究對策的出發點和落腳點，在分析問題、處理糾紛、化解矛盾的過程中，心中時時處處裝著群眾，并把他們的冷暖放在重要的位置。二要講究方式方法，提高做群眾工作的水平。要針對群眾思想上的新變化，積極研究新形勢下群眾工作的特點和規律，加強情感交流，傾聽民情民意，依法合理地處理他們反映的問題，及時化解群眾間的糾紛，力爭將阻礙和諧的因素消除在萌芽狀態。三要準確判斷分析，提高應變能力。任何矛盾的產生都是有端倪可查、有規律可尋的。為此，基層公務員要時刻保持敏銳的政治覺悟和洞察力，遇到復雜問題時，要冷靜思索，認真把握，積極協調關系，果斷采取措施。切實為建設穩定祥和、誠信團結、充滿活力的社會環境盡職盡責。

　　（五）提高調查研究能力，當好促進和諧的參謀員

　　面對層出不窮的新情況、新問題，基層公務員只有不斷提高調查研究的能力，有針對性的采取行之有效的方法和措施。提高調查研究能力，基層公務員首先要弘揚求真務實的精神。即在調查研究中，按照一切從實際出發的原則，真正蹲下來、沉下去，深入企業、深入社區村組、深入群眾，把群眾擁護什么、反對什么、憂慮什么、期盼什么作為調查研究的重要內容，認真了解和掌握他們的真實情況，切實為基層建設獻計獻策，提供詳實的信息資料。其次，要以解決突出問題為出發點和落腳點。提高調查研究能力的最終目的是增強工作決策的預見性和實效性。因而廣大基層公務員要把提高調查研究能力貫穿于解決諸多社會矛盾的過程中。在統籌城鎮與農村、工業與農業、資源與環境、短期與長期等關系的同時，認真做好調查研究，妥善化解社會治安綜合治理、困難群眾扶助、義務教育、醫療合作、土地征用等影響群眾心態和情緒的突出問題，真正把構建和諧鄉鎮的各項工作落到實處。第三，要堅持以民為本，尊重群眾的首創精神。提高基層公務員分析問題的能力，必須尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造。善于集中民智，及時總結群眾的經驗做法。只有這樣，才能真正提高調研質量，不斷發揮參謀作用，促進縣鄉經濟快速發展的步伐。

　　國以才立，政以才治，業以才興。加強基層公務員能力建設，即加強黨的核心領導作用，增強人民群眾的凝聚力。農村經濟必將得到長足發展，農民收入、生活質量大幅提高；農村整體面貌、環境得到有善變化，農民素質也將不斷提升，農村基層民主建設更深入人心，從根本上推動臨湘社會主義新農村建設。

　　公務員調研報告3

　　一、公務員存在不作為、不擔當、不盡責現象。

　　少數公務員不作為、不擔當、不盡責根本原因在于理想信念和世界觀、人生觀、價值觀“總開關”出了問題，必須加強教育引導，打牢公務員主動作為的思想根基。在把解決不作為、不會為、亂作為問題作為重點，提出了“堅定信念、忠于國家、服務人民、恪盡職守、依法辦事、公正廉潔”的職業道德建設內容。

　　其次，平時考核是從嚴管理公務員隊伍的有效手段。積極推動各部門開展公務員平時考核，完善考核指標體系，改進考核流程，把考核結果與公務員職務職級晉升、獎勵、培訓等掛鉤，對考核中發現的不作為、亂作為現象及時提醒和糾正，不斷增強公務員的履職盡責意識。為進一步規范這項工作，增強制度剛性，推動工作在全面鋪開。

　　二、基層公務員隊伍不穩定，招人難、留人難等問題。

　　招人難、留人難”準確地說是“招想要的人難、留想留的人難”，個中原因主要聚焦于薪酬待遇低、晉升空間窄。“本科畢業生，考到鄉鎮當公務員，實領月工資2500元左右，扣除房租、飯錢、回家路費，所剩無幾，去年實施縣以下機關實行公務員職務與職級并行制度后，基層公務員和一般干部職業發展空間小、晉升通道窄在一定程度上得到緩解。但是，“招人難、留人難”依然困擾著社會，唯有大力推動并盡快實現地區均衡發展，讓各地區的人們都能享有公平正義，成為幸福的共同體，招人、留人才不難。

　　三、基層人員混編、混崗問題。

　　我縣部分單位，特別是鄉鎮政府存在混編混崗情況，一般是事業干部從事政府機關工作，由于行政機關編制有限，人員老齡化嚴重，造成機關工作人員不足，所以在事業單位中借調事業干部從事政府機關工作。幾乎沒有政府公務員到事業單位工作。建議增加鄉鎮行政公務員編制，加大鄉鎮公務員的招考數量。

　　四、表彰獎勵工作

　　1.市（地）暫停表彰獎勵項目，對縣級公務員沒有很大影響，公務員工作積極性的調動主要依靠公務員職務晉升、平時考核、年度考核及表彰獎勵工作；公務員獎勵嚴格按照省、市有關規定開展，組織人社部門按照干部管理權限進行分工。獎勵比例嚴格控制在在職參評人數的15%，嘉獎獎金為800元，三等功獎金為1500元，由縣財政統一撥付至人社部門，由人社部門統一發放，公務員表彰每年進行一次，把公務員平時考核，年度考核結果作為評選嘉獎和三等功的依據，每年表彰近500人，所需經費30萬元；市級勞模的獎金在全市表彰時直接兌現，醫保保費20%補貼，第二年授予市級勞模每月50元補貼，因縣財政經費不足未予兌現。

　　2.平時考核工作：我縣近幾年狠抓公務員平時考核工作，由組織部門牽頭，按照干部管理權限分工，年初由組織部門確定試點單位，在狠抓試點單位的同時，確保整體推進，公務員972人全部參加考核，合格率達99%，各單位制定平時考核方案、實施細則、評分標準，每半年上報總結，大部分公務員養成每天填寫“記實簿”的習慣。存在的主要問題是個別單位因工作忙，業務量大，不能完全按照平時考核要求進行。下一步會同組織部門深入公務員單位進行檢查，對因工作理解不到位，不能完成平時考核進行的給予指導，對拒不參加考核的予以通報批評，促進公務員平時考核的順利進行。

　　3.公務員申訴公正委員會建設情況：我縣已成立公務員申訴公正委員會，多年來一直沒有發生申訴案件，沒有開展誠信檔案建設。

　　五、教育培訓

　　1.20xx年公務員培訓工作完成情況，根據省、市統一安排我縣2015年新錄用公務員39人，參加任職培訓，972名公務員利用省廳公務員培訓系統參加培訓。

　　2.存在問題：

　　（1）個別公務員對培訓工作認識不足，認為可有可無，學習積極性不高；

　　（2）鄉鎮公務員部分因年齡偏大對電腦、網絡掌握不熟影響培訓。

　　3、建議：公務員網上培訓方便，時間靈活，節省培訓經費，全省共享優秀教育資源是發展趨勢，但是省公務員參加培訓統一使用省廳培訓系統，使用人員多，系統容易卡，影響學習效果，建議省廳完善公務員培訓系統，滿足全省公務員培訓需求。

　　公務員調研報告4

　　《公務員法》的頒布實施，是我國依法治國的內在要求，是公務員隊伍管理向科學化、規范化、法制化邁進的里程碑，它標志著我國公務員制度建設進入了一個嶄新的階段。我們要深入學習、廣泛宣傳、規范實施，充分發揮《公務員法》的指導和規范功能，努力建設一支務實、高效、勤政、廉潔的公務員隊伍。

　　一、把握特點，深入學習宣傳

　　國家出臺的《公務員法》既借鑒了國外先進經驗，又立足于我國的具體，具有鮮明的特點。

　　(一)基本內容具有鮮明的中國特色。《公務員法》是在充分總結我國近二十多年干部人事管理理論和實踐經驗的基礎上制定的，該法涵蓋公務員管理的各個環節，吸收了我國干部人事制度改革成果，符合我國公務員管理的特點和規律。

　　(二)管理制度有所創新。《公務員法》既保持了我國公務員制度的連續性和穩定性，又在某些方面進行了一定的創新，如：調整擴大了公務員范圍，將依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員均列為公務員;實施分類管理，將公務員職位類別劃分為綜合管理、專業技術和行政執法三大類。

　　(三)充分體現了以人為本的思想。《公務員法》規定進入公務員隊伍和職務升降實行公開考試、考核，堅持競爭、擇優原則，考試錄用、公開選拔、競爭上崗等項制度。這些制度的確立，從法律上保證任何符合條件的公民都有資格參與競爭，拓展了公務員的來源和途徑，確保了公務員隊伍具有普遍的代表性。從公務員權益保障制度來看，《公務員法》除明確規定了公務員的晉升、獎勵、培訓、工資福利保險、申訴控告等權利保障制度外，還建立了人事爭議仲裁制度，為解決因履行聘任合同而產生的爭議提供了解決途徑。

　　二、抓住關鍵，強化規范管理

　　(一)抓好配套政策研究工作。制定配套政策是貫徹實施《公務員法》，加強公務員制度建設和隊伍建設的重點。要深入基層開展調研，積極做好《公務員法》的地方配套政策的研究制定工作。同時做好現有規范性文件的清理工作，該修改的修改，該完善的完善，該廢止的廢止，為《公務員法》的貫徹落實創造有利的政策環境。要在深入調查研究的基礎上，認真總結我市推行公務員制度以來在制度創新、加強公務員隊伍建設方面取得的經驗和好的做法，重點研究我市實施《公務員法》過程中可能遇到的難點、熱點問題，把配套政策準備工作做深做細做實。

　　(二)抓好公務員職位設置工作。開展公務員職位設置工作是貫徹《公務員法》的一項基礎性工作，必須先行一步，抓緊落實。職位設置是公務員登記和定職定級的前提，與《國家公務員暫行條例》相比，《公務員法》對公務員的職位和職務作了較大的調整，因此要根據新的法律規定和中央的統一部署，規范我市各級機關的公務員職位設置。同時，還要在開展公務員登記工作的基礎上，對違規進入公務員隊伍的人員、超編人員、超職數配備人員依法依規進行清理。

　　(三)抓好行政執法監督工作。要加強對《公務員法》貫徹落實情況的監督，定期組織有關部門對《公務員法》實施情況開展專項檢查。進一步規范公務員的崗位責任和行政行為，提高公務員依法行政的意識和能力;堅持從嚴治政、賞罰分明，促進公務員忠于職守、勤勉盡責、遵紀守法。通過行政執法監督，加強行政執法的規范化、制度化、程序化建設，及時發現、揭露和糾正執法違法行為，保障《公務員法》的貫徹落實。

　　三、突出重點，加強素質建設

　　要按照建設一支政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的公務員隊伍的要求，以思想政治建設為根本，以能力建設為重點，以作風建設為抓手，進一步加大公務員隊伍建設力度。

　　(一)把思想政治建設貫穿公務員隊伍建設的始終。思想政治素質是公務員素質的靈魂。要始終堅持把加強思想政治建設放在首位，始終堅持講學習、講政治、講正氣，始終堅持用鄧小平理論和”三個代表“重要思想武裝公務員隊伍，不斷提高廣大公務員貫徹執行黨的基本理論、基本路線、基本綱領和基本經驗的自覺性和堅定性。

　　(二)把能力建設貫穿公務員隊伍建設的始終。能力建設是我國公務員隊伍建設的重點。要按照《公務員法》提出的加強公務員隊伍能力和素質建設的要求，不斷提高廣大公務員特別是擔任領導職務的公務員五種本領，提高公務員隊伍的整體素質，即：不斷提高促進發展、推動改革、維護穩定的本領，不斷提高公共行政、公共管理、公共服務的本領，不斷提高組織群眾、宣傳群眾、服務群眾的本領，不斷提高依法執政、依法行政、依法辦事的本領，不斷提高善于學習、善于調查研究、善于自主創新的本領。

　　(三)把弘揚公務員精神貫穿公務員隊伍建設的始終。首先，要狠抓公務員精神的學習培訓，在全體公務員中樹立和強化公務員精神意識。公務員精神的主要內涵是：熱愛祖國、忠于人民，求真務實、開拓創新，顧全大局、團結協作，恪盡職守、廉潔奉公。要組織全體公務員認真學習公務員精神，牢固樹立和不斷強化公務員精神，使每一個公務員都真正成為公務員精神的實踐者和體現者。其次，要努力在實踐中培育公務員精神。廣大公務員要始終堅持群眾路線，自覺擺正同人民群眾的關系，堅持權為民所用、情為民所系、利為民所謀，真正把群眾的疾苦放在心上，走出機關、重心下移，深入基層、深入群眾，到群眾最需要的地方去，與群眾打成一片，不斷增強為群眾服務的本領，切實為群眾解決實際問題。再次，領導干部要發揮模范帶頭作用，為公務員精神的培育做出表率。各級領導干部既是公務員隊伍中的一員，又是公務員隊伍的管理者和組織者，要帶頭培育公務員精神，自覺用公務員精神嚴格要求自己，促進公務員精神的培育和弘揚，推動高素質公務員隊伍的建設。

　　公務員調研報告5

　　有的人理所當然地認為，公務員就是一份優差。然而，在實習的一個半月里，我近距離地看到了的人民公仆的真實情況。

　　一、公務員的飲食與出行

　　說起公務員的午餐，很多人會聯想到大排筵席，大魚大肉。然而，當我第一次和他們一起吃午飯的時候，看到的情境實在令我感動。在廣州市人民政府里面，公務員中午都在政府大院的飯堂打卡用餐。一般情況下，他們在三樓打飯，那里的飯菜，我看來，和中大飯堂的也不是很大區別。吃飯的方式也和我在大學一樣，一人一份，吃完了各人把自己的飯盤碗筷拿到統一的地方清洗。要宴請客人的話，可以到二樓，那里設有餐廳和包廂。這一切，讓人著到政府改善公務員形象的努力，讓人感受到了公務員隊伍的廉政之風，看到了黨和政府這些年來廉政建設的成效。

　　政府公務員形象的樹立，除了制度的約束之外，還需要人本身的自覺。有好幾次我都看到，一些其他局和單位的領導來市政府開完全之后，都只是去三樓的飯堂，和其他人一樣吃一人一份的快餐。本來，他們有著足夠的理由和資格到二樓，甚至到外面的地方吃飯，但是，他們都沒有這樣做。廉潔已經成為了他們一種自覺的自我要求。這樣的改變，的確讓人欣喜。除了從“吃”中看到了公務員的廉潔形象，從“行”中，也可以體現出公務員的新作風。在政府中，只有局級以上干部，才配有汽車和司機。其他的官員要用車，都需要想有關部門申請。有一次，我跟一位處長到外單位開會，一個多小時的路程，只是坐著一部空調有問題的面包車。今年的夏天特別熱，路面溫度絕對超過40攝氏度，然而，我觀察身邊的幾位同行的公務員，他們似乎已經習慣了，并沒有抱怨什么。

　　這一切，如果不是我親眼所見，也許，我還會和很多人一樣，對公務員抱有某種偏見。我想，很多群眾都對政府工作、公務員素質有著種種意見和置疑。這些，很大程度上是因為政府與群眾在溝通上存在障礙造成的。如果政府提高運作的透明度，讓群眾更真切地了解政府官員的行為，也讓官員行為接受群眾的監督，相信，對政府威信和形象的樹立，對公務員隊伍建設，都會有著良性循環的作用。

　　二、公務員都干些什么

　　人們常常用“一杯茶，一張報紙”來概括公務員工作的內容。事實真的是這樣的嗎?

　　我來到了市政府工作，接觸得最多的，就是會議。每天都有大大小小不同內容的會議，在不同的地方舉行，需要不同的人參加。做領導，往往半天就要趕好幾場，往往連飯都顧不上吃，一點也不容易。而開會之前，要看許許多多的資料，要準備每一場的發言，這些工作往往都在8小時之外才能完成。開會，并不是輕松的事情。

　　但是，這卻引起了我的思考。其實，作為政府，作為政府的公務員，其工作的實質應該是什么呢?會議繁多，反映出政府仍然擔當著“決策人”的角色。但事實早已證實，政府應該起引導、宏觀調控的作用。如果凡事都由政府決策，難免會有人治的影子。在如此決策的制度下運作的政府和社會，必然存在隱患。此外，決策過程的簡單化，也是導致腐敗的根源。相信，政府也早已意識到了問題的存在，然而改革的道路必定是漫長而困難重重的。政府改革，是中國發展道路上，關鍵的一步。

　　三、政府與公眾的溝通

　　這一個話題，應該是與我所學的學科最貼切的了。在我實習期間，我參加了幾次接待群眾上訪的會議，也參與了由政府組織的企業與企業之間的協調會議。可以說，是從實踐上進一步領會了自己在課堂上所學的東西。

　　維持社會穩定，是政府義不容辭的責任。在經濟發展的過程中，難免要犧牲一部分人的利益。如何輸導和安撫這一部分人，成為了政府工作的重點。其實，在這些群眾與企業的沖突中，政府處于一個很尷尬的位置。國企改革的關鍵是政企分開。對于企業的決策，政府不能再插手去管了。但是，企業往往會沉迷于追求經濟效益而忽略了社會效益，將社會效益、與群眾溝通這一部分的問題留給了政府。到底，這一一個皮球應該怎么接才接得好，成為了政府的大難題。現在，政府往往分兩部分做工作，一方面，接待上訪群眾，在感情上給予同情和支持;另一方面，召開企業間的協調會議，引導企業兼顧社會效益，承擔企業發展過程中產生的問題。這種與群眾溝通、組織企業間溝通的工作正是政府公共關系，但卻并未為許多人所認識。記得當初，我剛來到實習單位，里面的人還說：讀公關的不是應該到酒樓去嗎?

　　我們政府不需要這樣的人吧。想起來，真的為他們的無知感到可悲。

　　在美國，政府就有專門的公關人員，負責與公眾溝通、與企業溝通，甚至是政府與政府間的溝通。然而，在我們政府里，公務員需要身兼數職，就連開會的會場布置，也沒有專門的人員負責，往往是由領導帶著幾個下屬去搞。古語有云：術業有專攻。一人同時擔任著領導、律師、公關人員的責任，必然會分散精力，也無法發揮長處。我想，我們政府在精簡機構的同時，是不是也應該考慮到形勢和發展的需要，適當增添一些專業的部門，負責政府與公眾溝通的有關工作呢?新晨

　　四、后感

　　記得在我們的公共關系專業課上，老師說：心地善良的人才最適合做公務員。這一個半月的“公務員”經歷，讓我對這句話深有體會。政府是一個權威的機構，而在如此權威的機構中工作的公務員，不可避免地有著特殊的權利和地位。特別是處于社會主義初級階段的發展中的中國，公務員無疑是一個特殊的職業和群體。不過，我們

　　希望公務員都是心地善良的人，是希望他們能從自身出發約束自己。然而，我想，人性是難以戰勝的，最有效的辦法，應該是從制度上、從法律上，使他們有所約束。

　　法治才是通往“理想國”的道路。

　　公務員調研報告6

　　一、基本情況

　　1、人員編制情況。

　　截止2007年10月30日，全市共有七大類機關（黨委、政府、人大、政協、檢察、法院、派和工商聯）和群團組織612個，核定編制總數21165名，實有在職人數23007人，超編1845人。其中市本級機關單位72個，編制3914名（其中待分配行政編制93名），實有3841人，實際超編20人；縣級機關單位540個，鄉鎮257個，編制總數17251名，實有19166人，超編1915人。其中，各縣（市、區）政法專項編制控制比較好，除宜章縣超編41人外，各縣都有政法專項編制剩余，全市總體余160多名專項編制。大部分縣（市、區）鄉鎮機關編制控制較好，除宜章超490人，永興超204人外，資興、北湖、蘇仙、臨武、嘉禾等鄉鎮還有余編，資興鄉鎮機關還余179名編制。

　　2、領導職數配備情況。

　　市本級72個機關單位共核定正副處級領導職數389名，實配468人（含兼職領導34人），超配45人；核定正副處級非領導職數167名，實配249人，超配82人。超機構規格高配副處級領導干部60人。

　　11個縣（市、區）共核定正副縣級領導職數374名，實配377人，超配3人；核定正副縣級非領導職數55名，實配67人，超配12人。共核定正副科級領導職數5179名，實配5471人（含兼職領導），超配292人；核定正副科級非領導職數2657名，實配3108人，超配451人，另有正副科級干部765人。

　　二、問題及原因

　　1、編制管理不嚴，人員總體超編幅度較大。

　　市直及各縣（市、區）超編情況各不相同。市直機關實際超編20人；11個縣（市、區）共超編1915人，其中，宜章共超編718名、永興共超編454名，資興余149名編、北湖余23名編。

　　超編人員主要有以下幾種情況：一是上輪機構改革應分流而未分流的人員，如宜章鄉鎮機關超編的人員很多屬于這類；二是超編安排的領導和非領導干部，如桂陽縣經濟局12名編制，實有23人，其中8名領導成員，10名副科以上干部，超編11人；三是以軍轉干部為主的政策性安置人員，如市城市管理行政執法局超編8人，都屬于軍轉干部；四是其他違規進入的超編人員，主要是領導打招呼批條子調入的人員，如宜章林業局有15名編制，超編一般干部達17人。

　　2、超職數和濫設職數現象較普遍。

　　市直機關處級領導干部超配45人，非領導干部超配76人。11個縣（市、區）共超配正、副科級領導干部292人（加上未按規定設置的職數，實際超配數更大），非領導干部超配451人。一些縣還存在濫設職數現象。有些地方幾乎所有科局都搞分設，如宜章、蘇仙絕大部分機關都設黨委書記，有些還設專職黨組副書記、專職黨組成員，有些5、6人單位還設工會主席，有些單位設了紀檢組長外，還另設監察室主任作為黨組成員，多數縣（市、區）還繼續違規使用“正副科級干部”這個職務。如汝城縣財政局有局長、書記、副書記、4名副局長、紀檢組長、工會主席、監察室主任、專職黨組成員共計18名領導成員，還有正副科干部10多名；有些單位都是領導，如北湖區僑辦2名編制，有1正3副，全部是正科干部。濫設職數其實是一種變相超配領導干部的行為。

　　造成超職數濫設職數現象的原因：一是有些領導干部機構編制意識淡薄，研究配備干部時不考慮職數設置、編制限額，隨意性大；二是在2002年鄉鎮機構改革時，鄉鎮職數編制減少，大批干部需消化，地方領導將這些人照顧進城超職數安排到縣直機關，造成機關嚴重超編超職數。如蘇仙區物價局有4名編制，其中1名局長、3名副局長、1名書記、1名工會主席、1名紀檢組長、4名副科級干部，超編7名，都是副科以上干部；三是換屆期間存在超職數消化安置領導干部的情況。如市委辦現有處級領導23名，超配領導職數2名、非領導職數6名；市政府辦現有處級干部24名，超配領導職數5名、非領導職數7名。這里不少是消化安置領導干部。

　　3、混崗混編現象嚴重。

　　這次公務員登記工作從尊重歷史、保持穩定的角度出發，規定機關超編人員可登記為參照人員。而登記中發現，有些縣直單位如農、林、水、財政等二級機構多的單位申報登記人數特別多，如桂陽財政局超36人、宜章縣水利局超編33人，經核查，發現這些單位把二級機構符合登記條件的工作人員都納入了機關做超編人員登記。我們要求他們把一二級機構人員區分開，先登記機關人員，這些單位都強調，這些一二級機構人員都是一盤棋使用，難于分開。到現在為止，市直單位還有幾個單位因混崗混編嚴重，爭論不下，無法正常完成登記。如市財政局機關有60名編制，直屬二級單位共有160名編制，因混在一起難以劃分誰是機關誰是二級機構人員，現在還沒登記。市農業局機關40名編制，直屬二級機構60名編制，因為登記時需編制到人，單位與個人意見發生分歧，引起群體上訪事件。

　　造成混崗混編原因：一是因為單位領導編制意識不強，人員崗位異動隨意性大，應辦理編制異動和人事調配手續的未及時辦；二是機關單位編制偏緊或領導超編擠占一般工作人員編制，官多兵少，人員結構不合理等，不得不長期借用二級機構人員做事，造成管理混亂。對這種情況，我們都認真核查，因歷史原因，確屬機關超編人員的給予登記，二級機構人員留待下一步事業單位登記時按程序審核。

　　4、機關濫用事業編制。

　　《地方各級人民政府機構設置和編制管理條例》（以下簡稱《條例》）規定：“地方各級人民政府行政機構應當使用行政編制，事業單位應當使用事業編制，不得混用、擠占挪用或者自行設定其他類別的編制”。而這次登記中發現市、縣兩級都存在行政機關使用事業編制現象。登記時市直機關內設事業編有949名，縣直機關內設事業編有1887名。七月份省里下達了一些行政編制用于置換我市機關內設事業編制，以后不允許新增自定事業編制，原來的要逐步消減。造成這種現象原因主要有兩點：一是各地行政編制偏緊。為彌補不足，一些地方適當自定一些地方編制加強力量。如蘇仙區安監局13名編就有12名事業編。二是一些領導編制意識淡薄，工作缺乏嚴肅性，過多強調自己分管部門的重要性，行政干涉編制部門工作，在沒有行政編的情況下，隨意要求增加機關自定編制。如永興縣紀委共有34名編制，就有14名事業編。

　　5、人員結構不合理。

　　登記中發現，有些單位工勤人員數額大，占用行政編制，造成人員結構不合理，整體素質下降。如宜章法院有25名工人占行政編制。造成這種現象的原因主要是各地把關不嚴，進人不考慮人員結構，或者因領導批條子打招呼，編辦頂不住，照顧各種關系，將這些人違規調入機關。

　　6、瞞報漏報年終統計真實數據。

　　《條例》規定：“地方各級人民政府機構編制管理機關，應當如實向上級機構編制管理機關提交機構編制年度統計資料，不得虛報、瞞報、偽造。”真實準確是統計的生命。這次審核中我們發現一些地方報數據缺乏嚴肅性，報表中未體現超編情況。如汝城超編180人，永興超編460人，查去年年終報表卻體現平編，登記審核才發現縣直單位大大超編。造成這種情況的原因一是統計人員工作缺乏細致嚴肅，怕麻煩，不愿一一核對實有人數，直接按編制數填寫實有人數；二是有些縣怕超編數大，受上面批評，影響工作排名，就在數字上做游戲，玩花樣，瞞報、漏報數據。而這些情況在平時日常檢查中是難以發現的。

　　三、危害

　　1、人員超編增加了財政負擔，造成人浮于事，效率低下。而進人的隨意性，也滋生腐敗、暗箱操作，影響政府形象。這部分超編人員這次雖然給予了登記，但按要求需逐步消化，過渡到編內。超編嚴重的地方今后若干年都難騰出余編，如宜章麻田鄉有24名編制，實有97名人員。新的人員無編進不來，人員結構難以改善，人員梯次難以形成，機關工作也沒有活力。

　　2、超職數濫設職數的弊端是顯而易見的。一是副職過多，使得職責交叉重疊多，班子內耗多、會議多、文件多、請示報告多，大大提高行政成本；二是領導超編往往擠占一般干部編制，造成官多兵少的現象，破壞決策層、管理層、執行層的金字塔結構；三是這些超編超職數領導按要求必須逐步消化，過渡到職數內，有職務空出就要先考慮消化超配人員，有能力的年輕干部難以提拔，不利于激發工作積極性，也不利于干部成長。

　　3、混崗混編問題在一定程度上破壞了編制管理程序，損害了“編制就是法規”的嚴肅性，對工作的開展和個人的發展帶來危害。一是事業單位混崗人員從事公務員崗位工作又沒有行政執法資格，本身就是違法。二是大量事業人員長期借調機關，雖然緩解了機關工作人員不足矛盾，但是事業單位同樣存在人少事多矛盾，致使事業單位部分職能受到制約。三是長期混崗人員身份難以界定，在公務員登記、干部統計、人事任免和工資套改中，組織人事部門要花費大量時間進行調查核對，造成管理混亂，這次公務員登記矛盾最多的就是混崗混編問題的界定。四是不利于個人發展，混崗人員編制在事業單位，長期借用在外，單位無法考核其表現。

　　4、行政編制和自定編制混用，造成定編的隨意性，管理的混亂性，還使機關人員膨脹合法化，增加地方財政負擔。這種現象也給我們這次登記工作帶來了困難。按登記要求，占用行政編制的登記為公務員，占用事業編制的登記為參照人員。原來不搞登記時大家編制混在一起相安無事，登記時要求編制到人，實行實名制。有些人認為自己資格比較老，不愿占有事業編登記為參照人員，而行政編又不夠，有些人為這事扯皮、吵鬧、告狀。安仁縣紀委一名干部甚至吵到市審核小組辦公地攻擊辦事人員，非要登記公務員。

　　5、統計數據是領導了解情況的最直接材料、是領導決策的依據，統計數據不真實將直接影響領導決策的科學性和嚴肅性。

　　三、加強編制管理的幾點建議

　　1、加強機構編制法規宣傳，做到依法辦事。年初以來，黨中央、國務院、中央編辦和監察部先后下發了《地方各級人民政府機構設置和編制管理條例》（簡稱《條例》）、《中共中央辦公廳國務院辦公廳關于進一步加強和完善機構編制管理嚴格控制機構編制的通知》（簡稱《通知》）和《機構編制監督檢查工作暫行規定》三個重要法規性文件，填補了多年來地方政府機構編制管理的立法空白，結束了長期以來地方政府機構設置和編制管理無法可依局面，將有效抑制各級政府在機構設置和編制管理方面的“人治”狀況。我們編制部門不但自身要將這些法規做為我們處理工作的法寶，還要采取多種形式宣傳，讓各級領導、各機關事業單位都了解認識直至自覺執行，讓編制意識深入人心，減少編制部門工作壓力。堅決杜絕擅自增設機構、機關使用事業編制、超編進人、超職數配備領導干部等違反機構編制法的行為。

　　2、爭取各級黨委、政府領導的支持。機構編制工作能否做好，有編制部門自身的因素，也很大程度上取決于各級黨委、政府特別是領導干部的支持。在公務員登記中發現各地普遍存在超職數嚴重的問題。領導職數設置雖然是編制部門的職責，但配備干部是組織行為，由各級黨委政府管，編制部門只能被動接受超職數超編情況。有些領導在機構編制管理上“一人說了算”、批條子、打招呼，為了照顧自己的親朋好友，因人設事、因人設職，隨意進人，隨意配備干部，權大于法，造成這些地方管理混亂，嚴重超編超職數，財政負擔沉重。所以我們要以三個重要文件出臺為契機，積極主動向領導匯報，爭取領導的支持和重視，要讓他們不但自覺遵守機構編制法律法規，而且為編制部門分憂解難。如果領導重視，在職數內使用干部，在編制使用上不批條子打招呼，編制部門堅持原則辦事，就能做好編制管理工作。8月初，市編辦請來省編辦主任孔介夫到郴講課，要求市直單位和縣（市、區）主要領導都參加，就是為了讓領導們了解機構編制法規，支持機構編制工作，而且也確實取得了較好的實際效果。

　　3、加強監督檢查，加大處罰力度。多年來，機構編制工作一直存在重審批輕監督的情況，以至于一些地方不按要求辦事擅自增設機構、超編進人、超職數預備領導干部，這些問題在一定程度上影響了機關自身建設，影響了黨和政府形象，影響了編制工作的權威。監督工作是整個機構編制管理工作的重要環節和有機組成部分。我們必須以《暫行規定》為依據，嚴格履行機構編制監督職能，真正建立起行為規范、運轉協調、公正透明、廉潔高效的行政管理長效機制，才能從根本上防止機構編制膨脹反彈。

　　監督工作要落到實處，第一要及時發現問題進行整改。這個工作可從綜合督查和社會監督兩方面入手。綜合督查可以分時間對機構編制階段性工作進行檢查，也可以確定專題，檢查某項工作的實施情況。社會監督可充分發揮12310公開舉報電話的作用，接受群眾監督。目前對12310電話，社會的認知度還有待提高。我市12310電話開通3個月來，還未接到一例舉報電話。所以要加大宣傳力度，要以政府名義行文向各機關事業單位發通知，并在電視、廣播、報刊等媒體上公開12310電話，要讓12310電話象12345、12315一樣被群眾所認知，廣開渠道收集違反機構編制行為信息，使監督工作有的放矢。

　　監督工作要落到實處第二點是采取有力措施，形成長效機制，加大處罰力度。一是要將機構編制管理工作列入市縣鄉領導班子及主要領導的年度考核和換屆考核主要指標，有效督促各級黨委政府依法辦事。二是編制部門要主動與同級監察機關建立工作協調機制。編制部門可會同監察機關開展重大檢查活動，有利于排除檢查活動中出現的各種阻力，形成威攝力。而編制部門經過調查核實，認為需要追究有關責任人紀律責任，屬于監察對象的要移送監察機關處理。保證監督的客觀公正性和嚴肅性。如果違反機構編制法的有關人員得到了處罰，將對這種行為造成一種警示作用，讓大家知道違反機構編制管理的行為，不是普通的工作失誤，而是違法，從而讓大家自覺守法。

　　4、各部門齊抓共管，形成合力。要爭取組織、人事、財政、勞動等部門支持，形成機制，充分借助相關部門職能優勢，樹立機構編制龍頭意識。如在組織、人事部門負責錄用、調配、安置人員并審批工資，財政部門負責編制部門預算、核撥工資，勞動和社會保障部門負責辦理社會保障手續時都要以編制為依據，只有在機構編制部門審核同意設置的機構和核批的編制、領導職數范圍內，組織（人事）部門才能配備人員和核定工資，財政部門才能列入政府預算并核撥經費。各部門齊抓共管，形成合力，機構編制龍頭作用就能真正發揮。

　　5、以公務員登記為契機，推行編制實名制。編制實名制從20xx年開始推行，遇到了極大阻力。一些因歷史原因混崗混編嚴重的、一些單位內幾種類型編制混用的、一些領導超職數嚴重擠占一般干部編制的單位，因扯皮推諉一時難以分清，造成編制實名制難以順利推行。公務員登記工作推動了這項工作開展。因為登記工作有時間期限，有一套操作性比較強的文件規定，所以雖然很多單位登記時也有阻力，有些甚至反復多次，有些人不服氣吵架上訪、圍攻領導、圍攻公務員實施辦成員，但絕大部分單位還是克服困難按要求完成了登記工作。通過這次審核，澄清了底子，理清了歷史遺留的混崗混編情況，哪些人在機關，哪些人在二級機構，哪些人用行政編，哪些人用事業編，哪些人編內，哪些人超編一目了然。編制部門可在此基礎上，建立編制實名制，而不是象過去那樣，只管數字不管內容。編制實名制建立后，編制部門可按編定員，定編到人，絕不允許再出現新的自定編制和混用編制、超編進人、超職數配干部等違規違紀現象。實名制建立，也為機構編制監督工作提供了直觀依據。以往每次檢查發現有超編超職數、混崗混編現象，各地都推說是歷史遺留問題。根據實名制人員情況，可查出是否違規，從而搞好編制管理工作。

　　公務員調研報告7

　　根據縣人事局的安排，現將我局公務員培訓調研情況報告如下：

　　一、自十一五規劃以來，我局照縣人事局和縣委、縣政府的要求，積極組織單位職工參加公務員培訓，取得了一定成效，目前我局的培訓工作正朝著有序化、系統化、法制化的軌道積極發展。在培訓工作中我們堅持培訓服務于全縣社會穩定經濟發展，按照“圍繞一個主題，完善兩個機制，實現三個突破，抓好業務培訓，提高服務質量”的思路，積極參加縣人事局組織的培訓工作。圍繞公務員能力建設這個主題，完善了計劃調訓和培訓考核機制，實現了培訓內容，教育形式和管理方式上的新突破，要重點抓好以下幾個方面的工作:

　　1、抓按需培訓，注重針對性。堅持“缺什么，補什么，需要什么，培訓什么”的原則，圍繞我縣經濟和社會發展開展針對性培訓，有重點的開展公務員知識、現代科技知識、依法行政等培訓。

　　2、抓重點培訓，注重實用性。采取在職自學、系統掌握能力建設中的應知應會，從而形成了一個以在職自學為基礎，以專題講座為補充的培訓體系。先后系統地學習了《公務員依法行政》、《公共安全》、《危機管理》、《成功學讀本》等。

　　3、抓多樣培訓，注重實效性。形成了課堂教學——社會調研——集中討論為主的培訓方法。培訓中把握公務員的認知規律，體現成人教育的特點，在講課本的同時安排一定時間進行座談討論或進行社會調查，使學員在學習中思考問題，運用理論指導調研，在調研中尋找對策，從而真正提高公務員在行政管理中的駕馭能力。

　　4、抓規范培訓，注重科學性。形成以約束——考評——激勵為主的培訓管理體系。

　　二、公務員培訓工作遇到的突出問題

　　目前我們培訓工作面臨的問題是:

　　1、經費緊缺。培訓教育經費在“財政”中缺乏相應的'保障，缺乏財政投入。

　　2、公務員中的學習興趣不濃，積極性不高。單位的學習也缺乏新意，只做表面文章，沒有真正從公務員的能力建設上下功夫。集中培訓過程中，工學矛盾突出，每當調訓任務下達后，工作太忙離不開，想學習也無法參加。

　　3、培訓內容和形式單一，整體教學水平不高。缺乏靈活性與多樣性。特別是短訓班講座呆板，缺乏活力，有的教師長期用一個講稿，舉用一個案例，目前教材是指定的幾本書，教學形式采取老師講，學生聽，在時間緊，課程多的情況下，課堂灌輸，一刀切，使學員產生厭學心理，影響了學習的熱情。同時對學員想學什么知識，需要掌握到什么程度缺乏了解，致使培訓達不到預期效果。

　　4、缺乏組合式的動態辦學培訓。目前的公務員培訓工作按要求統一進行，由人事部門指定教學內容，設計教學方案，難于按公務員的需求組織教學點和培訓班，與公務員培訓工作要按需選擇基地，選聘教師，實現培訓資源優化配置的要求不相適應，因此培訓質量也不同程度的受到制約。

　　三、當前公務員培訓工作面臨的新形勢新任務，今后培訓的思路和重點

　　隨著我國加入世貿組織，政府的職能，行政管理方式和公務員隊伍的知識水平，精神狀態，工作作風都面臨新的挑戰，因此我們認為。

　　1、要強化措施，保證培訓質量。

　　2、培訓的行為要推向市場化，樹立培訓工作市場化的理念。

　　3、適應新形勢要求，不斷改進培訓工作，做到三個到位。一是組織領導到位;二是資金投入到位，公務員培訓是一個基礎性的需要不斷提高的事業，經費不落實，搞培訓只會成為空談;三是籌劃協調到位，國家公務員培訓領導小組要定期召開專題會議研究審定培訓規劃，對培訓內容、教師聘請、教學管理等進行安排，避免虛擬培訓帶來的虛擬培訓效果。

　　4、培訓與使用，利益掛鉤對接。

　　基于上述認識，我們建議有關部門:

　　(1)制定各級各類公務員的能力標準。根據公務員職業發展和政府工作需要，確定培訓目標，按照缺什么補什么，需什么學什么的原則，加強培訓工作的針對性，逐步形成以需求為導向，計劃調訓，自主擇訓，競爭參訓相結合的培訓機制，統一制定培訓規劃，調訓教學，考試考核等工作規范。

　　(2)拓寬公務員培訓的渠道。學習和借鑒外市和外省現代行政管理經驗，豐富專業知識，拓展視野，培養造就管理科學的業務骨干，有計劃地選派公務員外出進行培訓。

　　(3 )加大培訓與使用相結合的力度。首先要領導重視，其次要加大宣傳力度，第三是建立制度，進一步認識培訓教育工作與干部成長、促進工作的關系。嚴格執行先培訓后上崗和在職學習的各項制度。從量化責任、硬化考核、強化激勵等環節上把培訓與任職有機的結合。

　　(4)開展公務員的理論課題研究。充分利用優勢，結合工作的實際，研究培訓的難點、熱點問題，把握培訓規律，定期制定國家公務員專業知識培訓方案和更新知識培訓中的專業課培訓方案。使每一個時期的培訓工作有的放矢，不斷深入地開展培訓工作。

　　(5)建立健全培訓工作的相關規范和制度，推進國家公務員培訓工作的規范化、法制化、科學化。實現培訓管理者先行接受培訓，系統地學習培訓管理的理論、方法和技能，提高培訓工作的應變能力。

　　四、公務員培訓創新觀念管理體制、運行機制、內容、方式、方法等方面創新的建議

　　1、適應時代需求，結合本地實際，實現培訓觀念上的創新。一是把干部培訓工作作為人才資源的一部分，不斷提高質量和效能;二是樹立終身培訓觀念，解決知識與年齡同步老化問題;三是樹立素質教育觀念，在培訓中實現由簡單知識技能培養向綜合素質教育轉變;四是樹立培訓促進生產力觀念，培訓出人才，培訓出效益。正確評價和認識培訓工作在生產力發展中的地位。

　　2、轉變工作職能，實現培訓模式上的創新。逐步建立一套“政府調控、行業指導、單位自主、個人自覺”的培訓模式。一是培訓思路上做好從“要我學”的點名調訓向“我要學”的按需培訓轉化，從應急培訓向系統教育轉化;二是在培訓方法上不斷增加如東西部對流，社會調研，案例分析，參觀學習等方法;三是在教學內容上注重鄧小平理論和“三個代表”重要思想，重點應是當代經濟、科技、法律的學習，突出參與國際競爭，適應世界經濟一體化的基本技能培訓;四是在教學手段上采用如電化教學，多媒體教學和網絡教學等現代化手段;五是在組織形式上，變“組織領導型”為“組織服務型”。

　　五、提高培訓質量，加強培訓的基地、教材和師資隊伍建設

　　1、舉辦不同層次不同形式的培訓班，對公務員進行全員培訓。

　　2、進一步調動公務員培訓的主觀能動性，采取有效措施激勵公務員自覺接受學歷教育，并對學費給予適當補助。

　　3、采取措施強化培訓基地建設，做好教材和師資隊伍建設。

　　六、利用社會資源開展公務員培訓，同時規范培訓市場，制止亂辦班，亂收費，亂發證等現象。

　　公務員培訓網絡建設應遵循布局合理、相互配合，功能齊備，各展所長的原則，培訓管理部門要統籌規劃公務員培訓機構網絡，一是建立公務員培訓資質審核制度，制定培訓機構資格認定辦法，實行依法培訓。二是實行公務員培訓年度計劃備案制度，對年度培訓的情況與下一年培訓的計劃要逐級上報備案。三是加大查處的力度，堅決制止以牟取經濟效益而進行的公務員培訓，對違規進行培訓的采取強制性措施予以制止，對未經申報批準或不具備公務員培訓施教機構資格而實施公務員培訓的單位負責人按有關規定給予通過報批評或行政處分;四是加大社會監督力度，無論是單位還是個人，凡發現借公務員培訓名義搞違規活動的可以向各級組織、人事部門舉報，由各級組織、人事、紀檢、監察部門嚴肅查處。

　　公務員調研報告8

　　根據自治區人事廳的安排，現將我市公務員培訓調研情況報告如下：

　　一、推行國家公務員制度十年來，我市公務員培訓工作取得的主要成就和基本經驗

　　19xx年我市國家公務員制度入軌到位，公務員管理的各項法規有效運作。十年來公務員培訓工作按照自治區人事廳和市委、市政府的要求，朝著有序化、系統化、法制化的軌道積極發展。逐步形成了以《國家公務員暫行條例》和《國家公務員培訓暫行規定》為核心的培訓體系。

　　國家公務員培訓制度的推行，使我市國家公務員的綜合素質明顯提高，以適應入世需要，提高工作技能的學習氛圍逐步形成。在培訓工作中我們堅持培訓服務于全市改革開放和現代化建設大局，按照圍繞一個主題，完善兩個機制，實現三個突破，抓好六項培訓的思路，使培訓工作有序的開展。圍繞公務員能力建設這個主題，完善了計劃調訓和培訓考核機制，實現了培訓內容，教育形式和管理方式上的新突破，重點抓好以下六個方面的工作:

　　1、抓分類培訓，注重層次性。以縣級干部重點培訓科級干部優先培訓一般干部強化培訓為主線，每年都把縣處級干部和優秀中青年科級干部的培訓作為一項重要任務緊抓不舍。近5年來，每年舉辦縣級干部培訓班2期，每期23個月。目前已有600多名縣級干部參加了培訓，縣級干部已全部參加輪訓。舉辦優秀中青年干部培訓班5期，有300多人參加培訓;舉辦科級和一般公務員培訓班十幾期，有1000多人參加培訓。培訓中我們還始終堅持按不同層次、不同崗位舉辦不同類別的短訓班。幾年來我們先后舉辦婦女公務員、參照公務員、黨外公務員、鄉鎮(街道)公務員和團干部培訓班40多期，有近2500人參加了培訓。

　　2、抓按需培訓，注重針對性。形成了以政治理論現代知識崗位技能為主的培訓。堅持缺什么，補什么，需要什么，培訓什么的原則，圍繞我市經濟和社會發展開展針對性培訓。經過幾年的實踐，我們在培訓內容上基本形成了政治理論，現代知識和業務技能三個固定板塊，并有重點的開展公務員知識、現代科技知識、依法行政等培訓。

　　3、抓重點培訓，注重實用性。形成了以主體班一一專題講座在職自學為主的培訓體系。在培訓中堅持三位并舉，對重點對象通過主體班進行培訓，對改革中的熱點難點問題通過專題講座，請知名專家學者輔導，對工學矛盾比較突出的公務員，采取在職自學、系統掌握能力建設中的應知應會，從而形成了一個以在職自學為基礎，以主體班為重點，以專題講座為補充的培訓體系。先后系統地學習了《公務員依法行政》、《新世紀科學技術發展與展望》、《公務員世貿組織讀本》等。并組織相關部門公務員參加了寧大網絡中心舉辦的城市可持續發展培訓。

　　4、抓多樣培訓，注重實效性。形成了課堂教學社會調研集中討論為主的培訓方法。培訓中把握公務員的認知規律，體現成人教育的特點，在講課本的同時安排一定時間進行座談討論或進行社會調查，使學員在學習中思考問題，運用理論指導調研，在調研中尋找對策，從而真正提高公務員在行政管理中的駕馭能力。

　　5、抓規范培訓，注重科學性。形成以約束考評激勵為主的培訓管理體系。市委根據我市干部隊伍實際，先后制訂下發了《20xx年銀川市干部教育培訓規劃》、《銀川市20xx年干部教育培訓規劃》。按照這個規劃，我們制定了《國家公務員20xx年培訓規劃》，并與市委組織部聯合下發了《關于堅持公務員培訓與考核任用相結合，推進國家公務員培訓制度化的實施意見》，制定了《銀川市國家公務員證書管理辦法》，明確規定每個公務員每年集中培訓時間不少于72學時，并建立培訓登記考核制度，培訓學時可集中使用，也可分散使用，五年為一個周期，不按規定參加培訓或培訓考核的不合格的，當年年度考核不得確定為稱職等次。同時今年初又起草上報了《銀川市國家公務員培訓規定》，近期將以銀川市人民政府名義印發實施。

　　6、抓系統培訓，注重開放性。形成了以行政學院高等院校部門為主的培訓體系。19xx年市委提出了加強黨校建設，建立行政學院，把黨員領導干部教育培訓，公務員以及企業經濟管理人員的培訓結合起來，建設好一個基地，培養三種人才的工作思路，我市把行政學院建設作為培訓工作的重要組成部分，并劃撥經費用于基礎設施建設，改擴教學樓，初步形成了一個設施完備、環境優美的培訓基地，從而使培訓的整體功能進一步輻射。在抓行政培訓的同時，市委、市政府還千方百計拓展市外培訓，先后與區行政學院，唐山市行政學院，深圳行政學院，西北農大等合作開展培訓。同時各部門又以部門為中心開展了專業知識培訓，從而使我市培訓工作形成了以市行政學院為主要陣地，市外培訓為拓展，基層為主要補充的開放格局。

　　過去的十年里我市干部培訓工作扎扎實實地開展，提高了全市干部隊伍的整體素質。市委和政府在抓好干部教育，公務員培訓的同時，還注重抓好在職干部黨校業余班的本科和專科學歷教育。因此十年來我們的工作經驗是：

　　一是制定方案，精心組織，加強指導，是推進培訓工作順利開展的有力保證;二是培訓求實，方法求活，思路求新，是保證培訓工作在繼承和發展創新的關鍵;三是結合實際，注重效能，適應需要是推進培訓工作跟進時代特點的重要依據;四是健全制度，強化機制，加強管理是保證培訓工作緊而不散的有力措施。

　　二、公務員培訓工作遇到的突出問題

　　加入wto后給國家公務員帶來了明顯的機遇和挑戰，目前我們培訓工作面臨的問題是:

　　1、經費緊缺。培訓教育經費在財政中缺乏相應的保障。盡管人事部和中辦對公務員培訓經費有明確規定，但落實到基層難度比較大，缺乏財政的投入。公務員培訓管理部門也沒有集中使用的經費，因此有些公務員培訓項目難以落實。

　　2、公務員中的學習興趣不濃，積極性不高。單位的學習也缺乏新意，只做表面文章，沒有真正從公務員的能力建設上下功夫。集中培訓過程中，每當調訓任務下達后片面強調工作忙離不開。有的單位領導對下達的培訓任務當成負擔，在執行過程中常常有消極抵觸情緒，致使有的人反復培訓，有的人在培訓周期內享受不到公務員培訓的權利。

　　3、培訓內容和形式單一，整體教學水平不高。缺乏靈活性與多樣性。特別是短訓班講座呆板，缺乏活力，有的教師長期用一個講稿，舉用一個案例，目前教材是自治區指定的幾本書，教學形式采取老師講，學生聽，在時間緊，課程多的情況下，課堂灌輸，一刀切，使學員產生厭學心理，影響了學習的熱情。同時對學員想學什么知識，需要掌握到什么程度缺乏了解，致使培訓達不到預期效果。

　　4、領導干部對公務員培訓缺乏應有的緊迫感，內在動力不足，存在培訓結果使用與晉升職務相脫離現象。部分干部雖然職務上去了，而履行崗位職責能力的水平卻沒有相應提高。有些單位領導意識不到隨著時代的發展而自身知識老化，能力轉低，出現了結構性淘汰的現象。自我感覺良好，對本單位公務員的培訓工作缺少支持。

　　5、黨校與行政學院管理體制不明確，職能不清。人事部門缺乏對行政學院的業務指導，國家人事部確定的五項指導原則難以落實。

　　6、缺乏組合式的動態辦學培訓。目前的公務員培訓工作按市委要求統一在市黨校進行，由市黨校指定教學老師，設計教學方案，難于按公務員的需求組織教學點和培訓班，與公務員培訓工作要按需選擇基地，選聘教師，實現培訓資源優化配置的要求不相適應，因此培訓質量也不同程度的受到制約。

　　三、關于如何認識當前公務員培訓工作面臨的新形勢新任務，對今后培訓的思路和重點有何建議問題隨著我國加入世貿組織，政府的職能，行政管理方式和公務員隊伍的知識水平，精神狀態，工作作風都面臨新的挑戰，因此我們認為。

　　1、要強化措施，保證培訓質量。知識經濟的迅猛發展，對公務員培訓的理念、形式、內容都提出了新的挑戰，因此培訓的質量關系到干部整體素質是關系到能否承擔入世后工作責任的問題。

　　2、培訓的行為要推向市場化，樹立培訓工作市場化的理念。培訓機構應根據市場行情調整培訓計劃，采取進修考察，舉辦論壇和高研班等形式加大培訓力度。

　　3、適應新形勢要求，不斷改進培訓工作，做到三個到位。一是組織領導到位，應成立組織、人事、財政等部門參加的國家公務員培訓領導小組，定期研究培訓教育工作，解決實施中的困難;二是資金投入到位，公務員培訓是一個基礎性的需要不斷提高的事業，經費不落實，搞培訓只會成為空談，所以必須按國家有關規定加以落實;三是籌劃協調到位，國家公務員培訓領導小組要定期召開專題會議研究審定培訓規劃，對培訓內容、教師聘請、教學管理等進行安排，避免虛擬培訓帶來的虛擬培訓效果。

　　4、培訓范圍推向全員和內容的國際化。對每一個在職的公務員都要保證其接受培訓的權利和義務。目前狀況看公務員對世貿知識和世貿規則知之較少，甚至不知，懂得，熟悉市場經濟規律，掌握世貿組織規則的復合型公務員數量太少，因此要采取措施強化培訓。

　　5、培訓與使用，利益掛鉤對接。實行培訓登記和公務員理論培訓準入制度，對沒有參加培訓和培訓考試不合格者，在提拔、晉級、增資等方面給予一票限制權。

　　基于上述認識，我們建議有關部門:

　　(2)拓寬公務員區外和境外培訓的渠道。學習和借鑒外省和國外現代行政管理經驗，豐富專業知識，拓展視野，培養造就管理科學的業務骨干，有計劃地選派公務員出區出國(境)進行培訓。

　　(3)加大培訓與使用相結合的力度。首先要領導重視，其次要加大宣傳力度，第三是建立制度，進一步認識培訓教育工作與干部成長、促進工作的關系。嚴格執行先培訓后上崗和在職學習的各項制度。從量化責任、硬化考核、強化激勵等環節上把培訓與任職有機的結合。

　　(4)開展公務員的理論課題研究。充分利用我區高等院校等優勢，結合培訓的實踐研究培訓的難點、熱點問題，把握培訓規律，定期制定國家公務員專業知識培訓方案和更新知識培訓中的專業課培訓方案。使每一個時期的培訓工作有的放矢，不斷深入地開展培訓工作。

　　(5)建立健全培訓工作的相關規范和制度，推進國家公務員培訓工作的規范化、法制化、科學化。同時建議自治區要根據不同時期的要求，組織各地公務員培訓管理者進行學習考察，實現培訓管理者先行接受培訓，系統地學習培訓管理的理論、方法和技能，提高培訓工作的應變能力。

　　四、對公務員培訓創新包括觀念管理體制，運行機制、內容、方式、方法等方面創新分別有何意見和建議

　　2、轉變工作職能，實現培訓模式上的創新。逐步建立一套政府調控、行業指導、單位自主、個人自覺的培訓模式。一是培訓思路上做好從要我學的點名調訓向我要學的按需培訓轉化，從應急培訓向系統教育轉化;二是在培訓方法上不斷增加如東西部對流，社會調研，案例分析，參觀學習等方法;三是在教學內容上注重鄧小平理論和”三個代表“重要思想，重點應是當代經濟、科技、法律的學習，突出參與國際競爭，適應世界經濟一體化的基本技能培訓;四是在教學手段上采用如電化教學，多媒體教學和網絡教學等現代化手段;五是在組織形式上，變組織領導型為組織服務型。主要工作措施上:

　　(1)確定一個標準。標準要有權威性，強制性和目標性。標準分兩類，一是公共知識，如計算機、電子政務、外語等;另一類是專業知識，包括應具備的崗位專業知識和技能。

　　(2)建立兩個庫。一是培訓需求庫，包括在崗干部的知識達標情況，需要培訓干部的分布;二是教學師資庫，按專業建立客串教授庫，按教學質量和水平建立培訓基地庫，實現師資資源共享。

　　(3)組織多個教學點，實現組合式動態辦學，根據干部對學習的需求，組織教學點和學習班，實現教學資源的優化配置。

　　3、嚴格宏觀管理，實現培訓機制的創新。

　　(1)調控機制。建立國家公務員培訓工作宏觀管理制度。各級公務員培訓主管部門定期對公務員培訓工作作出長遠規劃和指導性計劃，以調控培訓對象、內容、質量以及培訓機構之間的關系等，重要是對公務員所要達到知識標準的確定，對公務員掌握知識和技能的認定，以及根據實際需要做好培訓服務等。

　　(2)約束機制。實行干部崗位培訓任職資格制度，按照不同職級干部應具備的知識水平，強制性要求干部在任期內必須達到，對達不到的實行待崗，下崗或降級使用，后備干部達不到的不得提拔。

　　(3)監督機制。實行培訓質量評估制度和培訓基地資源評估制度。培訓質量評估主要通過對公務員培訓的計劃環節和教學活動，教學方法，教學主體等與實際需要及預期目標的比較，評估出培訓質量的優劣。培訓基地資源評估主要是通過對培訓基地的教學設施，師資力量，服務質量等軟、硬件資源進行評估，篩選出最適合的培訓基地。

　　(4)競爭機制。實行擇優使用和獎懲制度，通過一定程序的評選，對學習成績優異、學有所成的干部給予一定的物質和精神獎勵，并優先使用;鼓勵教師進行業務創新、知識更新，對教有所長，教有所成的教師給予一定的物質和精神獎勵，并作為繼續聘用的主要依據。

　　五、關于對提高培訓質量，自覺接受學歷教育和公務員培訓的基地、教材和師資隊伍建設有何意見和建議問題

　　1、舉辦不同層次不同形式的培訓班，對公務員進行全員培訓，已具備較強辦班實力和經驗的，要納入公務員培訓體系。

　　公務員培訓采取短、中、長期相結合。舉辦一些短期的理論講座班，演講會等，可聘請國內外著名教授和研究人員，就最新理論和動態進行講座，給公務員輸入新觀念，新思維，提高公務員的創新能力。舉辦中長期培訓班，時限為12年，設定考試科目，選拔優秀公務員送到國內外高等院校進行系統理論教育。

　　2、進一步調動公務員培訓的主觀能動性，采取有效措施激勵公務員自覺接受學歷教育，對大學本科以下學歷的公務員，按年齡界定提職并采取措施鼓勵和要求其提升學歷，并對學費給予適當補助。對大學本科以上學歷的公務員，激勵其再提升學歷，財政部門應予適當保障。同時對西部地區公務員學歷教育考試降低英語分數。

　　3、采取措施強化培訓基地建設，做好教材和師資隊伍建設。

　　一是針對教師隊伍素質狀況建立一系列制度，如建立教師的競聘上崗制度，增強教師隊伍的競爭意識;建立教學水平整體評估制度，督促教師不斷提高自身素質，以提高教學水平;建立教學激勵制度，將評估制度與激勵制度掛鉤，激勵教師，發揮其主觀能動性，提高教學水平。教師的工資待遇應視科研成果，學生選課人數確定，對講課內容陳舊、質量不高、沒人選課的應不予聘用或下崗，每期培訓要通過測評和評估對教師的授課情況打分，或網上公開評論，增加教師壓力，迫使其愛崗敬業。

　　針對培訓人員的在職特性，建立相應制度，從根本上樹立終身學習觀念。如建立并嚴格執行考勤制度，嚴格執行考試考核制度等，對公務員培訓期間的培訓情況建立個人培訓檔案，并將每年的培訓成績與培訓的出勤情況納入全年考核，在干部的提拔、任用、定級等方面建立公務員培訓激勵機制，真正落實好《國家公務員培訓暫行規定》。

　　公務員調研報告9

　　國家《公務員法》自元月1日施行以來，作為公務員管理的“基本法”，為實現公務員管理的科學化、專業化及隊伍的公正廉潔，提供了有力的法律保障；為建設一支政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的公務員隊伍提供了法律依據。但是，由于歷史原因，在公務員以及參公人員中，素質差，能力低的大有人在，因此，我們要以《公務員法》的頒布實施為契機，采取有力措施，全面加強公務員隊伍建設和管理，提高公務員隊伍的整體素質和能力。

　　一、公務員隊伍的現狀

　　自推行公務員制度以來,我市公務員隊伍在市委市政府的高度重視下，歷經十幾年的建設和發展，已經初步形成了一支能夠適應形勢發展需要的充滿生機與活力、勤政務實高效的公務員隊伍。截止底，全市在職公務員共有1137人。其中：處級以上領導職務的有28人，科級職務的602人（其中領導職務的有432人，占公務員總數的38﹪），分別占公務員總數的2.5%、52.9%；大學本科以上學歷的482人，大學專科學歷的519人，分別占公務員總數的42.4%、45.6%；35歲以下284人，36-45歲464人，46歲以上389人，分別占公務員總數的25%、40.8%、34.2%。

　　二、公務員隊伍和管理存在的不足

　　雖然我市公務員隊伍建設取得了一定成績，但在人員結構、管理機制、綜合素質和行政效能等方面與經濟建設和社會發展的要求還有一定的差距，特別是部分機關存在“現有的人不頂用，想用的人進不來”的現象。

　　（一）結構性矛盾顯現

　　從數量和年齡結構上看，我市公務員總數占總編制數的95.6%，空編約50人，但分布明顯不均，表現為鎮級機關空編多，市級機關人員多；年齡結構上，近幾年，由于市級機關想進人但因滿編不好招人，而鎮機關有空編卻因過于考慮負擔重又不愿意招人，全市公開招錄年輕公務員等補充緩慢，而退休等自然減員本身緩慢，造成“青黃不接、活力缺失”，老、中、青年齡結構失衡，漸趨老化。從級別和層次上看，領導職數相對較多，一般干部人手太少，很多機關部門出現“官多兵少”的現象。以上結構性矛盾，隨著時間的推移逐步顯現。公務員法的實施，更加規范了用人制度，人員進出有了明確的條件和規定，對此，很多機關部門沒有引起足夠的重視，既沒有人員隊伍建設規劃，又不注重動態分析，存在一定的盲目性，一方面優秀的年輕干部被選拔使用，而另一方面到齡領導轉任非領導職務幾乎不用，他們中部分有一技之長的則外出發展，將關系掛在機關，而無職責分工的則呆在機關熬年頭，機關雖然人數不少，但具體辦事人員不多，只能變法借調使用，造成一定的人員積壓；同時，中層干部競崗交流運行不暢，操作不夠規范，一般干部幾乎沒有交流，致使他們中很多人滋生惰性，缺乏朝氣，甚至產生怨氣，直接影響工作積極性。

　　（二）考核獎懲定性為主定量不足

　　公務員管理的成效主要通過考核獎懲來體現。現行的公務員考核，對德、能、勤、績、廉五方面以定性為主、定量不足，沒有建立科學的考核指標體系和考核辦法，對個人工作業績的評價沒有與單位的業績緊密結合起來，致使評價標準不夠明確，考核差距不明顯。在年度考核上，有的單位采取“大概不錯，總體還好”，搞人人過關；有的單位采取民主測評，一測了之；有的單位采取照顧平衡，輪流座樁。如此，造成了“干多干少一個樣，干好干壞一個等級”的現象，給人以“考核年年搞、總是老一套、沒有新道道”的感覺。而考核的結果在提拔使用、培訓學習和辭職辭退上掛鉤并不十分緊密，形成獎懲不到位，缺乏影響力，使得考核不能很好地發揮鼓勵先進、督促后進的作用。

　　（三）綜合素質不平衡

　　公務員隊伍中，有的行政能力偏強，專業知識較弱；有的實踐經驗豐富，理論基礎偏低；有的作風扎實嚴謹，有的作風飄浮馬虎，有的遲到、早退、溜崗時有發生。由于能力的差別、責任心的強弱、工作態度的好壞，往往使得“干得多的累死，不干事的閑死”，甚至不干事的有時間到處搬弄是非，說長道短，冷嘲熱諷，誣告誹謗。相對學歷而言，我市公務員隊伍中本科以上學歷的公務員占了一定比例，但大部分是參加工作后脫產、半脫產、函授的進修學歷，理論基礎不夠扎實，學習內容不夠系統，對經濟政策和管理知識掌握不夠充分，處理突發事件、應對復雜局面以及依法行政的能力還不很強，甚至有的領導干部遇事不敢大膽地管理和決策，怕得罪人，當“和事佬”，這些都在一定程度上影響了工作的成效。

　　三、加強公務員隊伍管理的對策與建議

　　（一）加強年輕公務員隊伍建設，改善公務員隊伍梯次結構。

　　首先要規劃先行，動態實施。要研究制定和有效實施公務員隊伍建設的規劃，做到既與時俱進又未雨綢繆，定期分析公務員隊伍的動態，根據發展的需要，不斷調整完善相應的規劃措施。其次要控制進口，疏堵并舉。一方面在嚴格執行凡進必考的同時，根據全市總編制余缺情況，著眼全局，統籌全市一盤棋，及時合理使用空缺編制，采取調劑性招錄的辦法，有計劃、有步驟公開招錄年輕公務員；另一方面采取調入任職、協議聘用、兼職顧問等辦法，注重高層次人才的引進和優秀人才的選拔使用。再次要暢通出口，管放結合。制定并實施優惠的鼓勵政策，鼓勵提前退休和辭職。對符合提前退休條件的人員，提前退休年限給予享受在職年限幾乎同等的待遇，鼓勵提前退休；對能經商或創業的人員，同樣給予相應的在職人員一定比例的待遇，鼓勵辭職，讓更多的“掛關系、熬年頭”的人走出機關，騰出編制，解放自己。

　　（二）加強領導干部交流輪崗和中層干部競爭上崗，不斷激發廣大公務員的朝氣和活力。

　　要制定實施相應的制度和措施，通過推進干部配置性交流，優化班子結構，通過推進培養性交流，鍛煉年輕干部，通過推進調整性交流，做到人盡其才。一是擴大公推公選干部的比例。拿出更多的職位讓更多的人有機會參與競爭，參加競爭必然促使人們努力學習，刻苦鉆研，提升素質，使更多的優秀人才進入公務員隊伍和重要崗位。二是充分使用非領導職務，對表現優秀、任職年限較長的中層干部予以提拔使用，進一步激發中青年公務員的工作熱情和動力。三是全面實施中層干部競爭上崗和一般干部的換崗交流。以5年為聘任期，聘任期一到，各部門所有中層崗位全部重新競崗，有計劃交流，并且規定凡在同一崗位上工作5年的必須換崗交流，一般干部也應有計劃適度換崗交流；換崗交流的比例根據需要確定，一般來說，部門內的換崗交流比例相對偏大，出部門的換崗交流比例逐步擴大；換崗交流的范圍可以有所突破，不僅限于本單位，對符合條件的崗位，要擴大到部門之間、城鄉之間；同時明確換崗交流的條件和措施，通過自我申請和組織決定，讓更多的人實現換崗位、換工作、換思想，也讓更多的單位換出朝氣、換出效率。競爭上崗和換崗交流的方案須報市組織人事部門審核備案，并盡可能吸收有關專家、紀檢監察等各界人士參與實施，以確保公正性和公平性，增強社會認同度。通過這些舉措促進公務員隊伍人才的合理流動和優秀人才的脫穎而出，充分發揮人才資源整合的效用。

　　（三）加強公務員量化考核和獎懲力度，不斷提高機關行政效能。

　　首先，領導要重視考核工作，把考核作為公務員管理的一把雙刃劍使好用活，充分發揮獎懲作用。其次，要研究制定公務員量化考核實施辦法，從定性到定量，變軟要求為硬指標，加大公務員量化考核和獎懲力度。各單位應按照本單位的工作職責和全年工作目標，將本年度重點工作目標進行層層分解，落實到各個內設機構，細化到每個公務員職位，并按難易程度明確每項工作的權重，確定考核指標和依據，將工作目標、綜合素質、服務對象滿意度等設定為指標量化成百分制，對照打分，按分值評定等次。對那些不愿意干事、干不成事、甚至把事干壞造成惡劣影響的人，要嚴格對照要求，不能定為稱職的，就定為基本稱職或不稱職，不要姑息遷就；公務員條例規定連續兩年考核不稱職就必須分流出公務員隊伍。對機關中經常吃、拿、卡、要的人員，要加大檢查和整治力度。一經查實，絕不手軟，除屬于職務犯罪法辦以外，凡受行政記大過或黨內嚴重警告處分的也應分流出機關。對工作業務素質差，經二次培訓達不到所在職位標準要求的，應勸其辭職或予以辭退。對一些平時事情少甚至沒事干的單位或個人，則下達招商指標或中心工作，讓其有事干，能作為；對到齡領導轉任非領導職務人員，同樣分給應有的職責，一樣進行考核，納入正常管理或制訂專門規定管理。再次，要加強對考核結果的使用，獎罰分明。

　　（四）加強公務員針對性培訓，不斷提高公務員的綜合素質。

　　認真實施《公務員培訓規定（試行）》，進一步建立和完善分層分類的公務員教育培訓模式，結合崗位職責要求和不同層次、不同類別公務員的特點，按照“缺什么補什么，從理論到實踐”的要求，開展公務員針對性培訓。重點是加強公務員的理論業務和行政能力的培訓。不但要從基層到大學，從農村到城市，從非專業到專業，而且要從課堂到社會，從機關到鄉村，從理論分析到案例實踐，由本單位、本系統、本專業到外單位、外系統、外專業，通過調查研究、掛職鍛煉、參觀考察等形式，開展以行政執法、信訪接待、開庭審判、拆遷安置、招商引資、警示教育、征文演講以及拓展訓練等為內容的實景實情的實踐培訓，增強培訓的實用性和實效性，切實提高公務員的綜合素質，努力建設一支掌握現代經濟管理、企業經營管理、工程項目建設、金融、旅游、環保和各類法律法規知識的復合型行政管理人才隊伍，推進我市經濟社會事業的又好又快發展。

　　總之，只有“讓想干事的人有機會、能干事的人有平臺、干成事的人有地位”，才能最大限度的調動廣大公務員的積性，才能不斷促進公務員整體素質的提高，才能使本市“生態立市、旅游興市、竹業強市”的經濟發展戰略目標早日實現。

　　公務員調研報告10

　　按照《××縣人事局關于就加強公務員隊伍建設有關問題開展調研工作的通知》(西人[2009]20號)要求，現將××縣司法局隊伍建設基本情況報告如下：

　　一、隊伍的基本情況

　　(一)機構編制情況

　　××縣司法局核定編制55人(行政編制28人,參公管理事業編制27人)，實有38人。局機關編制數有23個，實有19人。司法所編制32人，實有19人。

　　(二)在職在編情況

　　××縣司法局實有在職人員38人，其中：公務員35人(暫緩登記1人)，工勤人員3人。局機關總人數19人，其中：公務員17人，工勤人員2人。司法所總人數19人，其中：公務員18人，工勤人員1人。

　　(三)人員基本情況

　　1.年齡結構。35歲以下14人，36—45歲15人;46—55歲9人。各年齡段人數分別占總人數的37%、39%、24%。

　　2.文化程度。高中(中專)以下6人，大專22人，本科9人，研究生1人。分別占總人數的16%、58%、24%、3%。

　　3.層級情況。核定領導職數1正2副，實有1正11副和1位紀檢組長。非領導職務1正2副，實有3正(1位任紀檢組長)5副。具體為：科級正職領導1人，非領導3人;科級副職領導11人，非領導5人;科員13人，辦事員1人;撤銷主任科員處分1人;工人3人。

　　4.任職時間。科級正職5—10年1人，10—15年3人，分別占總人數的3%和8%;科級副職5—10年6人，10—15年7人，15年以上2人，分別占總人數的16%、18%、5%;科員5年以下1人，5—10年10人，10—15年1人，15年以上1人，分別占總人數的1%、26%、3%、3%。

　　二、隊伍建設的主要做法及經驗

　　一是注重加強隊伍學歷教育，提高整體司法行政隊伍的文化水平。按照州司法局《20xx—2010年xx州司法行政系統干部教育規劃》關于“到2010年實現司法行政干部專科以上文化80%、本科以上文化60%、律師本科以上100%”的目標要求，認真鼓勵在職干部參加各類函授學習，提高文化水平，并對取得專科、本科文憑的干部分別給予1000元和1200元的獎勵，大大提高了干部職工加強學習的積極性。截至20xx年，共有18人取得法律專科畢業證、6人取得法律本科畢業證，全面提升了隊伍的整體文化層次。

　　二是注重加強政治理論學習，樹立正確的世界觀和方法論。充分利用每個星期一上午干部職工例會和每月23日下午司法所所長會議，重點組織學習黨的十六屆五中六中全會，黨的十七大，省、州、縣政法和司法行政工作會議精神，縣委十一屆四次全會及《文選》，認真開展社會主義法治理念教育等專題教育活動，有效提高了隊伍的政治意識、大局意識、服務意識、責任意識。

　　三是認真組織干部職工參加縣上和州司法局組織的書法、文藝表演、知識競賽、演講比賽等各種文體、紀念活動。促進了干部之間相互學習、相互交流，有效地提高了干部職工的工作積極性。在社會主義法治理念教育中，在全縣司法行政系統舉辦了“公正執法、一心為民”和法律服務、法律援助為構建社會主義和諧社會服務演講比賽活動，所選派的選手參加全州司法行政系統比賽取得二等獎的優越成績。

　　四是加強業務培訓，著力提高干部的綜合能力。在自行抓好業務培訓的同時，認真組織業務骨干參加全州司法行政系統公文寫作、新聞寫作、基層工作、普法依法治理、計算機知識、法律援助、公證等業務培訓。累計共參加省級培訓8期11人，州級12期48人次，進一步提高了干部職工的業務水平。五是加強隊伍建設，樹立司法行政隊伍良好形象。認真組織學習《云南省公務員“八條禁令”》、《公務法》、《中國共產黨紀律處分條例》、《法律服務所管理辦法》。培訓了法律服務工作者執業道德及規程、矛盾糾紛排查調處的原則、程序、方法等知識，切實做到有令必行、有禁必止。認真落實黨風廉政建設責任制，緊緊圍繞“自信、自律、自勵”開展紀律作風整頓。做到內強素質，外樹形象。使隊伍建設朝著“作風硬、能力強、素質高、講團結”的方向邁進。

　　三、隊伍建設存在的突出問題

　　非領導職務人數超編，符合晉升條件的不能晉升，嚴重影響了干部職工的工作積極性。

　　四、幾點建議

　　(一)在計算非領導職務人數時將司法所所長納入計算總數，適當提高非領導職數比例;

　　(二)從科員晉升到副主任科員的，只要條件符合，一律晉升，使干部職工看到希望。

　　(三)改革非領導職務設置政策，創造條件，積極爭取解決職工福利。

　　公務員調研報告11

　　科學設置內容指標。這是做好平時考核的核心，也是平時考核導向、管理、落實作用發揮的具體體現。要體現不同類別、不同崗位的特點。既有反映政治品質、職業道德、工作作風等情況的共性指標，又有反映工作成果、成效和業務能力等情況的個性指標。既有能夠反映一般性、整體性情況，省時省力的定性指標；又有內容具體、標準明確、較為客觀準確的定量指標。要通過選取有限的關鍵業績指標來反映最有意義的工作成果和過程，不能眉毛胡子一把抓。指標標準要適度，要根據中心工作、考核情況、相關人員等方面變化動態調整內容指標。

　　充分利用信息技術手段。這是做好平時考核的平臺。隨著平時考核工作的推動進展，要逐步發揮信息技術手段不同層面的作用。一是進行基礎信息記錄、收集、匯總、。二是對基礎信息進行分類、整合、分析、比較。三是實現跨系統跨領域信息共享，整合業務數據、社會評議、綜合部門考評等信息。四是實時監控，隨時了解部門、人員工作情況，及時進行反饋、督導和指導。有針對性地安排工作、配置資源，實現全面管理。

　　公務員調研報告12

　　鄉鎮公務員是處在我國最基層政權的公務員，切實重視和加強鄉鎮公務員隊伍建設，對提高鄉鎮基層執行力和推動農村改革發展穩定起到十分重要的作用。為進一步加強鄉鎮公務員隊伍建設，根據市委組織部《關于開展加強公務員隊伍建設調研的通知》精神，全面了解公務員隊伍現狀，找出公務員隊伍建設中存在的問題，進一步加強和做好公務員隊伍的建設和管理工作，我們對我鎮公務員隊伍建設問題進行了調研，對存在問題進行了分析并提出了意見和建議。具體情況如下：

　　一、我鎮公務員隊伍的基本情況。

　　我鎮有公務員編制39人，現有公務員22名，其中組織待安排工作人員1名，被借用2名。從知識結構上看：大學本科學歷有11人，占公務員總數的50%，大專學歷的有11人，占公務總數的50%，；從年齡結構上看：30歲及以下的有10人，占45%；31歲至40歲的有4人，占18%；41歲至50歲的有8人，占37%；平均年齡為35.7歲。從職務結構上看：科級以上有13人，占59%；科員有及以下9人，占41%。

　　二、近年來我鎮加強公務員隊伍建設的主要做法。

　　一是分工協作，密切配合。水邊鎮作為城關鎮，縣城“兩區”建設征地、社會維穩、招商引資等難點、重點工作多，黨委、政府工作任務重、壓力大，為發揮干部主觀能動性，千斤重擔人人挑，實行領導分工負責制，每個科級領導干部負責分管一定工作、負責部分站所、掛點一至兩個村、居，明確職責，做到既各負其責，又密切配合。同時，注重制度激勵措施，如今年針對招商引資和社會維穩兩項重點工作，分別制定出臺了文件對該兩項工作貢獻較突出的干部，在評優評先推薦后備干部上優先考慮和給予資金獎勵。如對引進符合縣產業政策且實際完成固投200萬元以上的個人，按實際固投千分之一進行獎勵。二是后備干部勇挑重擔，一線鍛煉。對推薦為后備的干部，放在重點工作一線，促其砥礪成才。比如，正科級后備干部主動承擔了縣重點項目建設落實工作，安排在征地任務較重、情況較復雜的村駐點。一些副科級后備干部擔任駐村工作組組長負責駐村工作，安排在綜治辦工作，在矛盾糾紛調解方面能夠獨當一面。三是規范管理，務實工作作風。為加強干部日常管理，我鎮先后制定出臺了機關干部日常管理、解決“走讀”工作日夜宿機關院內、周一工作例會和干部駐村聯系服務等制度，同時，由鎮機關效能辦和辦加強對干部日常監督，狠抓制度落實。尤其是今年開展教育實踐活動以來，一改歷年來干部“走讀”的習慣，主要領導帶頭執行，機關干部工作日夜晚全部住宿在鎮機關院內，且目前執行比較到位。通過一系列制度規范，干部工作作風明顯得到改善。

　　三、當前公務員隊伍建設存在問題及原因。

　　1、上級培訓少，干部能力提升與形勢發展需要存在矛盾。鎮科級干部中絕大多數是長期在鄉鎮摸排滾打，自身起點低，近年來新錄用的公務員又多是離開校門直接走進政府部門，經驗缺乏，每年上級安排進修培訓的機會不多，干部政治理論水平提高不快，導致政策水平不高，對理論問題被動學習的多，調查研究少，依法行政、解決處理復雜矛盾的能力不強。

　　2、鄉鎮公務員來源渠道較單一。近幾年我鎮每年都會新考進幾個公務員，補充了新鮮血液，但是公務員隊伍凡進必考，考進的都是大學畢業生，面向農村優秀村干部和鄉鎮事業編制人員定向招錄的次數少，每次招錄的名額也少，導致一批農村工作經驗豐富、熟悉了解農村的優秀村干部和事業編制人員無出路，不利于調到他們的工作積極性。

　　3、有效的激勵機制還不完善。一些科級領導干部往往分管工作多，分管的難點工作也多，難出成就不容易被提拔重用。同時，鄉鎮正科級職位少副科級干部多，主任科員和副主任科員職位更少，一些在鄉鎮工作16—20年，擔任副科級10多年的干部，提拔空間小，希望能進城又難以調動，工作積極性受挫。

　　4、年輕公務員在交流流動上存在兩極化矛盾，不利于干部培養成長。一方面，對部分優秀年輕公務的選調借用頻繁，流動性大。近年來縣直機關單位不直接招錄公務員，造成縣直單位要人都直接從鄉鎮借用或調走，一些新錄用鄉鎮的公務員往往試用期剛滿一年就被縣直單位借用或調走，如近幾年我鎮先后有6位公務員被借用或調走，而這部分人員大多是綜合素質較高的人員。頻繁的選調和借用，既對年輕公務員個人積累基層經驗、全面成長不利，又容易導致鄉鎮優秀人才流失，造成干部斷層。另一方面，一些一般干部除被提拔使用外，則極少甚至沒交流，導致一些在鄉鎮工作6年以上的一般干部工作積極性有所減退。

　　四、加強鄉鎮公務員隊伍建設幾點意見和建議。

　　1、加強教育培訓，提高公務員隊伍整體素質。要對鄉鎮公務員每年開展一次輪訓工作，在培訓內容上，要著眼于提高政治理論素質教育，加強職業道德教育，突出實用性和針對性。通過學習培訓，提高公務員會干事、能干事、善干事、干成事的能力。

　　2、拓寬鄉鎮公務員隊伍來源渠道。要加大專門從優秀村干部、優秀事業編制人員中考錄公務員的工作力度，要形成常態化，每兩年或一定時間組織一次考試，采取筆試、面試和考察等程序，更加突出實績。

　　3、進一步完善公務員激勵機制。在工資待遇上，總體上要向鄉鎮公務員傾斜，結合當前熱議的公務員薪酬制度改革，建立依據級別和任職年限等條件晉升職級的制度，實行職級與待遇掛鉤，增強職級在公務員薪酬、福利等方面的作用，讓長期在鄉鎮工作政治晉升又有限的公務員在待遇上得到提高。在政治待遇上，要按照單位公務員人數，一定比例地增加鄉鎮主任科員和副主任職位數。

　　4、切實規范上級機關借用鄉鎮公務員行為。要明確新錄用鄉鎮公務員必須在鄉鎮工作兩年以上才能借用，并認真貫徹執行。同時，上級借用干部要與鄉鎮黨委充分溝通。

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