員工激勵方案

時間：2024-07-21 12:07:12 方案我要投稿

【熱門】員工激勵方案四篇

　　為保障事情或工作順利開展，時常需要預先制定方案，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的書面計劃。那么優秀的方案是什么樣的呢？以下是小編為大家收集的員工激勵方案4篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

【熱門】員工激勵方案四篇

員工激勵方案篇1

　　酒店業面臨的最大困惑之一就是人才流失，特別是頻繁的核心人員跳槽。這與酒店采取的激勵手段的有效性不足是密切相關的。當前國內酒店業中普遍存在著激勵方式重點不突出、對象不明確（如對不同層次員工的激勵）、缺乏力度，機制單一，重物質輕精神等問題。這在一定程度上產生了激勵與需要的錯位。酒店業應該重視激勵手段和措施的創新，根據自身的一些實際情況綜合運用多種“另類”激勵手段，以達到預期的目標。

　　1、雇傭保障———讓員工感受職業安全

　　酒店應通過設計保障政策減少員工失業，不到迫不得已不輕易提出裁員計劃，讓員工有職業安全感。日本的一些酒店就倡導終身雇傭制，使員工與酒店成為一體，員工對酒店就產生了更多的認同感和主人翁的意識，實現員工對酒店的忠誠。

　　2、系統培訓———讓員工持續充電

　　酒店不僅應讓員工有充電的機會，并且有持續的充電機會，為每一個有需要的員工建立

　　培訓檔案，與員工一起進行職業規劃，將員工的發展與酒店的發展聯系起來。同時倡導建立一個學習型組織，讓員工感覺到這個酒店的氛圍可以讓他不斷地提升自己的技能，充實自己的經驗。

　　3、即時支付———讓員工感受及時雨

　　薪酬支付的時間也是有技巧的，支付的時間不同，產生激勵的效果也不同。不同的員工會有不同的心理需求，而員工年齡的增長，經濟狀況的改變和酒店經營環境的變化也會影響到薪酬的支付效果。例如，對年輕的員工必須即時支付，無論是發獎金還是給予休假，給予獎勵或表揚都必須即時。另外當員工情緒低落時，也應該采取即時的薪酬支付，而情緒高漲時則可采取延遲支付，這樣有利于保持員工穩定情緒。

　　4、小型激勵———讓員工樂不思蜀

　　酒店應增加小型激勵，在不減少激勵分量的同時，適當提高激勵的覆蓋面。實際上頻繁的小規模獎勵會比大規模獎勵更有效。小型激勵會讓員工經常沉浸在受獎勵的快樂中，能夠產生持續的激勵效果，增加員工的工作動力。

　　5、心理契約———讓員工有意外收獲

　　減少定期獎勵，增加不定期獎勵，以抑制員工由于對固定獎勵的模式化的思維而產生惰性心理。酒店應建立無制度的心理契約，這樣員工不知道誰會在什么時候得到意外的獎勵，這會給員工帶來意外的驚喜，讓他覺得工作更有樂趣。

　　6、聯絡家屬———讓大家、小家成為一家

　　酒店應設立一些專門為員工家屬提供的特別福利，比如在節日之際邀請家屬參加酒店的.聯歡活動，贈送酒店特制的禮品，讓員工和家屬一起旅游，給孩子提供禮物、獎學金等，讓自己的員工在家屬面前感到有“面子”，也讓其家屬感到溫情和滿足。

　　7、充分尊重———讓員工在平等中進取

　　尊重能夠贏得人心。酒店應視員工為合作者，酒店的所有者、管理者和員工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些國外的酒店推行“同一公民”制度，總經理與員工穿相同的制服。野餐的時候，總經理也會給普通員工烤牛排，這樣就拉近了雙方的距離，消除了雙方的情感屏障。

　　8、量身定做———讓員工享受一對一激勵

　　現在大多數酒店激勵措施針對性不強，對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有以真實的調查和科學的需要分析為基礎，也沒有結合酒店自身的特點來制定激勵政策和措施，所以激勵政策缺乏針對性和及時性，出現了激勵空當現象和激勵錯位現象，造成了人力、物力、財力資源的浪費。酒店要提高激勵的效率就應該對員工（特別是A類核心員工）采取“一對一”的激勵。根據員工不同的情況和需要量身定制不同的福利，并確保讓這項福利對該員工是最有吸引力的。

員工激勵方案篇2

　　1、薪酬激勵。

　　薪酬激勵作用是無需質疑的，在我國經濟不很發達的現實情況下更具有不可替代的作用，同時，也是個人尊嚴和社會地位的象征。薪酬激勵要體現崗位價值，體現內外公平性。

　　業務骨干往往擔任著重要的工作職位，按理說，職位重要就應該多拿錢，但鞭打快牛的企業中，薪酬往往平均化，薪酬縱向之間拉不開差距，橫向之間也差別甚小，這樣就讓業務骨干們感覺非常不公平，挨鞭子也是無奈之舉。

　　實現薪酬內部公平的手段就是職位評估，根據職位要求的能力、復雜性、責任、任職條件等諸多因素進行評估排序，薪酬按照排序結果進行定檔定級，這樣職位薪酬就會有很明顯的差距，不同職位的薪酬高低相差會有數倍甚至幾十倍之多。這樣，業務骨干們不再是“干累活，吃瘦草”，現在是肥草伺候。

　　職位價值從薪酬上得到體現，業務骨干們就會認識到自己的責任重大，挨鞭打也是也不容辭的'事情。同時，職位評估形成了寬帶薪酬，讓他們知道努力后有更高的收入，他們會更有奔頭。

　　當然，薪酬排序不能關起門來進行，還要參考市場水平，不能讓業務骨干看到外面世界的草更肥，萌生去意。企業要根據員工的流向，即從哪里來到哪里去的原則，進行市場薪酬調查，提供具有市場競爭力的薪酬水平，這些骨干們才會心無旁騖，安心效勞。本企業的草肥，說不定外面的優秀人士也會跑進來。

　　2、目標激勵。

　　根據企業戰略發展和職位要求，給每個業務骨干設計相應的工作目標。有了明確的奮斗目標，他們就會朝這個方向努力，從而實現自我超越和自我管理。

　　目標管理的配套措施是績效考核與浮動薪酬或獎金的設計，根據目標完成情況進行考核，考核結果與浮動薪酬和獎金實行聯動，多勞多得，少勞少得，付出與回報真正成正比，薪酬就會根據人員的實際貢獻拉開差距。這樣設計，業務骨干們雖然目標層層加碼，但收入也節節上升；能力弱的人悠閑自得，但沒有草吃。

　　這樣通過獎優懲劣，企業的不良風氣會迅速改變。在這里，科學的目標和考核是獎懲的主要依據，目標要完善，不是高不可攀或輕而易舉就達到，要跳一跳才夠得著，衡量績效的標準必須是公平的和客觀的。通過目標和考核設計，把組織目標貫穿于每一個人身上，這樣，不僅骨干能夠積極地再接再厲，那些能力弱的人也會“不用揚鞭自奮蹄”。

　　3、發展激勵。

　　激勵要因人而異，因時而異。作為企業的業務骨干，他們往往有很強的個人成就感，對自身的價值實現非常看中。而薪酬增加到一定高度，就會出現激勵弱化現象，無法進一步激發人員的工作熱情。當然，對很多我國企業來說，這一高度還遠未達到。

　　這時，企業可以從組織發展戰略出發，根據業務骨干的個體不同和具體要求，設計有針對性的激勵方案，通過給予合適的晉升、賦予更大的責任、提供盡可能多的培訓機會、送以股權期權、設計合理的職業生涯規劃，例如：技術人員的多通道職業生涯規劃等方式。幫助他們實現自身價值。

　　當然，這一切都要有明確的標準和要求，要與價值、貢獻等直接掛鉤，同時保持公開透明，讓人員事先清楚明白，這樣，業務骨干們雖然挨鞭打，但一想到希望就在不遠處等著他，他就會信心百倍，勇往直前。

員工激勵方案篇3

　　一、拾金不昧獎

　　1.拾到客人手機1部，獎勵20元。

　　2.拾到客人現金主動上交或退還，給予獎勵，拾到200元以下獎勵10元；200元以上1000元以下獎勵20元；1000元以上2000元以下獎勵40元；2000元以上獎勵60元。

　　二、合理化建議獎

　　1.提出合理化建議被公司采納者獎勵50元。

　　2.為公司提出合理化建議且在一定時期內使企業增加利潤，將利潤的10%給予獎勵。

　　三、舉報獎

　　1.主動舉報壞人壞事者獎勵50元。

　　2.員工對公司做出不利事情，敢于舉報者獎勵50元。

　　四、員工生日

　　每月30日或31日為員工舉辦1次生日宴會，由公司為員工訂做集體蛋糕，酒店領導和員工一起過生日。

　　五、優秀部門評定

　　根據各部門月考核結果，評出優秀部門。

　　評定條件：

　　A．二級優秀部門：連續三個月部門考核等級為A級的。

　　B．一級優秀部門：連續四個月部門考核等級為A級的。

　　C．特級優秀部門：連續五個月以上部門考核等級為A級的。

　　二級優秀部門月獎金300元，頒發榮譽證書。

　　一級優秀部門月獎金500元，頒發榮譽證書。

　　特級優秀部門月獎金800元，頒發榮譽證書。

　　部門獎金分配比例：部門主管占獎金比例的50%，其余50%由部門內人員均分。

　　六、優秀管理員和優秀員工的評定

　　根據各管理人員和其他人員（服務員除外）月考核結果，評出優秀管理員和

　　優秀員工。

　　評定條件：

　　A．三級優秀管理員或三級優秀員工：連續三個月考核等級為B（含B）級以上的。

　　B．二級優秀管理員或二級優秀員工：連續四個月考核等級為B（含B）級以上的'。

　　C．一級優秀管理員或一級優秀員工：連續五個月以上考核等級為B（含B）級以上的。

　　三級優秀管理員（三級優秀員工）漲工資200元，頒發榮譽證書。

　　二級優秀管理員（二級優秀員工）漲工資300元，頒發榮譽證書。

　　一級優秀管理員（一級優秀員工）漲工資400元，頒發榮譽證書。

　　七、星級服務員的評定

　　根據服務員月考核結果，評定出二星、三星、四星、五星級。

　　評定條件：

　　A．二星服務員：連續2個月考核等級在B（含B）級以上的，2個月內沒有請假，勞動紀律2個月扣分不超過5分，物品管理2個月扣分不超過5分，日常區域衛生檢查2個月內扣分不超過15分，零投訴。

　　B．三星服務員：連續3個月考核等級在B（含B）級以上的，綜合平均得

　　分在85分以上，3個月內沒有請假，勞動紀律2個月扣分不超過6分，物品管理3個月扣分不超過4分，日常區域衛生檢查2個月內扣分不超過12分，零投訴。

　　C．四星服務員：連續4個月考核等級在B（含B）級以上的，綜合平均得

　　分在90分以上，4個月內沒有請假，勞動紀律4個月扣分不超過6分，物品管理4個月扣分不超過3分，日常區域衛生檢查4個月內扣分不超過9分，零投訴，能夠獨立并熟練并完成服務工作。

　　D．五星服務員：連續5個月考核等級在B（含B）級以上的，綜合平均得

　　分在95分以上，5個月內沒有請假，勞動紀律5個月扣分不超過5分，物品管理5個月扣分不超過2分，日常區域衛生檢查5個月內扣分不超過6分，零投訴，能夠獨立并熟練并完成服務工作，同時對新員工有工作指導。

　　二星級服務員基礎工資增加20元/月頒發榮譽證書

　　三星級服務員基礎工資增加40元/月頒發榮譽證書

　　四星級服務員基礎工資增加60元/月頒發榮譽證書佩帶胸卡

　　五星級服務員基礎工資增加100元/月頒發榮譽證書佩帶胸卡

員工激勵方案篇4

　　一、總則：

　　1，為規范推銷員的推銷行為，激勵推銷員工作熱情，特制定本辦法。

　　二、推銷員：

　　1，推銷員應具有良好的綜合素質，富有進取心、有服務精神、肯吃苦、業務知識豐富、掌握推銷技藝、身體健康。錄用推銷員另行制定標準。

　　2，推銷員的工作主要是開拓新客戶、留住老客戶、促成成交、收集分析和傳遞市場信息。具體可分為推銷人員的崗位職責和營銷主管分派的任務。

　　3，公司推銷員須經培訓或考試合人格后才予上崗。

　　三、推銷計劃：

　　1，公司鼓勵銷售人員事先提出營銷計劃。該計劃包括所負責地區或產品銷售目標，增加現實銷售量的設想，開拓新市場的設想，擬安排訪問次數、時間分配和訪問路線，預期銷售成果和乘車費用等要項。

　　2，經營銷主管或地區經理審核同意后，銷售人員按銷售計劃執行。

　　3，營銷部門制定部門營銷額經分解下達到各銷售人員每月任務內，并成為主要考核依據。

　　四、推銷過程：

　　1，推銷員一般自主進行活動。公司制定詳細推銷規程，且予以培訓。推銷員按該推銷規程執行。

　　2，對每次訪問的管戶，均應填寫“業務推銷追蹤記錄卡”上交主管，按《推銷追蹤與協調管理辦法》獲得主管和同事的后援支持。

　　3，推銷員須以敬業精神采取各種努力和推銷技巧促成交易。

　　4，推銷員上門推銷須帶足產品樣品或樣本、名片、背景材料等。

　　5，擬簽訂的購銷合同應以國家頒布的標準合同文本或本公司文本為準。

　　6，洽談合同的各條款時，授權范圍內的推銷員自行決定;如有疑問和在授權范圍外的，及進請示主管或有關部門。

　　7，在各級主管按權限審核批準、簽章后生效，對大宗、重要銷售合同須律師審閱和工商部門簽證。

　　8，推銷員負責合同履約、產品發送、驗收及理賠，重點在催促貨款收。

　　9，推銷員每月定期提交各類推銷總結報告、業績費用報告，并作為工作考核的依據.

　　五、銷售價格：

　　1，公司制定銷售價格方針和具體定價標準，并可印刷對外公開的報價單。

　　2，公司制定各種促銷條件和情況的優惠、折扣標準，以及明確每位銷售人員的折扣權限。

　　3，客戶報價或還價低于定價標準，或超越銷售人員的折扣權限，報經主管批準后可以成交。

　　4，公司內部報價單和折扣標準為公司機密商業情報，謹訪泄密。

　　5，推銷人員如發現經銷商不執行公司價格政策、擅自提價或降價的，應予以制止并報公司主管處理。

　　六、待遇與考核：

　　1，公司對營銷人員實行底薪加業務提成的薪資制度。

　　2，對營銷人員外出的各類差旅費、住宿費、交際宴請費、交通費、補貼、津貼等，如按公司財務制度報銷的，業務提成比例為銷售額的 %;以上費用由營銷人員自理的，業務提成比例為銷售額的%(或采用分段比例辦法)。

　　3，除以上第二十三條情況外，營銷人員享有與其他員工同樣的福利待遇。

　　4，公司對營銷人員的考核指標有：銷售計劃(數量)完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售毛利潤率、銷售費用率、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發生率、新顧客開發率、老顧客保持率。

　　5，營銷部對營銷人員每月進行業績考核，對連續個月未能完成銷售定額者，調離營銷崗位另行任用或辭退。

　　6，營銷人員的銷售額外負擔，不應按銷售合同名義銷售額計算，而應以開具發票的已實現銷售實績計算，且減除以舊換新或退貨價值。

　　7，業務提成獎金在按期收到貨款之月的次月支薪日發放。

　　有關提成比例的換算規則為：

　　1，報價折扣。在報價的100%~90%，每降低1%哲扣，提成比例降低 %。

　　2，延期哲扣員工激勵方案模板員工激勵方案模板。在延期的10~90天內，每延期10天，提成比例降低。

　　3，低于報價的90%成交或延期3個月以上的，不再核發業務獎金。

　　4，營銷人員適用于一般員工的獎勵與處罰條例，對業績突出者予以晉升、核發一次性年終獎等;以業績不良的降級，尤其是不能收回貨款、形成呆壞帳、被詐騙造成公司損失的，應付連帶賠償責任。

　　七、附則：

　　1，本辦法由營銷部解釋執行，由總經理批準頒行。

　　(08)：怎樣管理新業務員

　　業務部管理條例

　　業務員是公司的生命，為充分調動公司業務人員的積極性，根據股東會精神，特制定本條例，具體如下：

　　一、本條例僅適用于本公司專職業務人員。

　　二、試用期業務員管理條例：

　　1，新業務員到公司正式報到需帶身份證原件、畢業證原件、1張身份證復印件、1張畢業證復印件、1張個人簡介、2張1寸照片及叁佰元(￥300.00元)培訓押金;

　　2，新業務員到崗后，由公司統一安排參加崗前培訓。每個業務員需通過基本培訓后方可正式上崗。培訓期間公司發放最低生活費10元/天;

　　3，業務員繳納的培訓押金將在新業務員轉正半年后歸還。新業務員工作不滿半年離職者不歸還培訓押金;

　　4，為了讓新業務員早日熟悉公司業務，公司對新業務員采取無底薪、無定額，但有差旅補貼及提成的工資發放制度，鼓勵新業務員大膽拓展業務范圍。即業務員每天憑車票及寫明被拜訪單位、被拜訪人、被拜訪人聯系電話的單子報銷差旅費、領取差旅補貼。差旅補貼每月25日統一發放，差旅費隨用隨報。如當月業務員不外出拓展業務則無差旅補貼;

　　5，新業務員無業務定額，業務提成為業務總額的10%(業務提成在業務款收進，項目開始產生賬面利潤后按比例兌現);

　　6，新業務員試用期一般為1~3個月，公司將根據實際情況從業務員的責任心、業務能力及對公司的貢獻三個方面對業務員進行考核，由總經理決定業務員轉正時間。新業務員試用3個月后仍不能通過業務考核的，做自動離職處理。(對責任心強但業務能力弱者公司將適當放寬試用期限);

　　三、合同期業務員管理條例：

　　1，業務員工資=底薪+崗位津貼+業務提成;

　　2，底薪計算方法：業務員工齡一年以內底薪為300元;工齡二年底薪為400元;工齡三年底薪為500元;以此類推;

　　3，崗位津貼計算方法：業務主管崗位津貼為200元;業務經理崗位津貼為300元;

　　4，業務提成計算方法：業務項目凈利潤率低于40%的業務，業務員提成為總業務額的6%;業務項目凈利潤率大于60%的業務，業務員提成額為總業務額的10%。業務項目凈利潤率在40%-60%之間的業務，業務員提成額為總業務額的8%(業務提成在業務款收進，項目開始產生賬面利潤后按比例兌現);

　　5，業務員每月業務額定額為10000元。完成定額可得底薪和崗位津貼。超出定額部分的業務額，業務員按本條例第三條第4點方法進行提成。無法完成定額的，按完成定額的比例發放工資。當月無一筆業務落實，當月無底薪(業務額以簽約為準);

　　6，當月業務總額達到5萬元以上或連續三個月業務總額累計達到15萬元以上，則次月可享受業務主管待遇;當月業務總額達到8萬元以上或連續三個月業務總額累計達到24萬元以上，且業務總額為業務部第一者。則次月可享受業務經理待遇;業務主管和業務經理每三個月考核一次，考核不合格者取消業務主管或業務經理資格(業務額以簽約為準);

　　7，業務主管和業務經理有責任幫助其它業務員提高業務能力及解決業務員工作過程中遇到的'問題。由于領導和管理整個業務部，將影響個人的業務量。故公司額外分配給業務部一部分業務津費。業務津費30%用于業務經理的業務招待、獎金等;20%用于業務主管的業務招待、獎金等;50%用于全體業務部的業務招待、學習、活動、及獎金等;

　　8，業務津費=(當月業務部總業務額―當月業務部總業務定額)*1%(業務津費在業務款收進，項目開始產生賬面利潤后按比例兌現);

　　9，業務經理每月將業務津費使用細表交公司總經理申批，財務報銷。當月業務津費未用完部分可累計至下月使用。當月業務津費為負數的，30%由業務經理承擔;20%有業務主管承擔;50%從上月結余業務津費中扣除;

　　四、本著少花錢能辦事的原則，對業務所需的香煙由業務員個人負責：

　　對于業務招待所需費用，應事先填寫招待申請表，注明用途并由公司經理批準。報銷時，原始憑證必須有經理、經辦人兩人以上簽字并附清單，經財務部門核準后給予報銷。當月發生的業務費用當月必須結清。

　　五、為了提高公司的凝聚力，提倡公司員工互相幫助的精神：

　　公司每月評出一名金牌業務員。公司除在月會上表彰金牌業務員、請金牌業務員給其它業務員講業務心得外，金牌業務員可直接享受升一級待遇(即：如業務員當時為業務主管，被評為金牌業務員后，次月可業務經理待遇。金牌業務員不受本條例第三條第6點限制)。當年累計三個月被評為金牌業務員的業務員，年終公司還將另外發以獎金做鼓勵。

　　六、金牌業務員必須具備以下三條要求：

　　1，敬業愛崗，對本職工作有強烈的責任心。

　　2，自身業務能力強，并能熱心幫助其它業務員提高業務能力。

　　3，認真遵守公司制定的各項制度，維護公司形象。

　　七、兼職業務員管理條例：

　　1，公司對兼職業務員采取無底薪、無定額、無差旅補貼、高提成的管理制度。

　　2，業務提成計算方法：業務項目凈利潤率低于40%的業務，業務員提成為總業務額的10%;業務項目凈利潤率大于60%的業務，業務員提成額為總業務額的15%。業務項目凈利潤率在40%-60%之間的業務，業務員提成額為總業務額的12%(業務提成在業務款收進，項目開始產生賬面利潤后按比例兌現)。

　　(09)：幾種銷售提成激勵方案的比較

　　在剛剛結束的管理咨詢項目中，筆者參與了客戶薪酬體系方案的設計,發現在薪酬結構設計的過程中，如何設計銷售提成方案,使之更有效地激勵銷售人員是薪酬體系方案設計的主要難點之一。本文將項目小組針對該企業提出的幾種方案進行歸納總結，對每種方案的優缺點進行簡單分析，以期能為其它企業設計銷售激勵方案提供借鑒。該企業現行的銷售提成激勵方案與相關情況

　　在該企業現有的薪酬制度中，銷售人員根據完成的銷售額按照固定的比例拿到銷售提成。具體提成比例每年由公司高管討論確定，并與銷售人員簽訂協議。

　　該企業屬于較為傳統的制造業，行業競爭不是非常激烈，且該企業是國內同行的老大，因此在銷售方面面臨的困難較小。銷售的客戶既有經銷商，也有產品的直接使用者。該企業的銷售實行分區域管理，每一區域由一位區域經理負責，因此銷售人員少，流動率低，總收入高，總收入中很大一部分是來自于銷售提成。

　　在為該企業設計的薪酬體系中，銷售人員的總收入將由原來的“固定工資+銷售提成”重新切分為“固定崗位工資+績效工資+銷售提成”，因此在新的薪酬體系中，“銷售提成”占銷售人員總收入的比例將要有所下降。為了能使有限的獎金對銷售人員產生足夠的、有效的激勵作用，我們項目小組提出了幾種不同的方案，并對之進行了討論，但是仍未找到一種非常滿意的方案。

　　幾種銷售提成激勵方案的比較

　　銷售提成激勵方案一：完成目標后提成比例增大。方案一可以用圖1表示：

　　銷售提成激勵方案一

　　從上圖可以看到，在完成的銷售額沒有超過目標值時，實際完成銷售額的a%為銷售人員可拿到的提成。當完成的銷售額超過目標值時，超過的部分按比例b%計提，其中b值大于a值。

　　此方案是該企業曾經采用過的方法，其優點在于能夠鼓勵銷售人員賣出盡可能多的產品，實現盡可能大的銷售額。對于提成總獎金過大的風險，該企業的做法是設置每位銷售人員的銷售提成上限，對銷售提成進行封頂。

　　此方案最大的缺點在于目標值的確定問題。該企業不再采用此種方案，主要的原因就是在每年年初制定銷售目標時，銷售人員都會與總經理發生激烈的爭論。原因很簡單，因為在實際完成銷售額相同的情況下，目標值訂得越低，銷售人員能夠拿到的提成越多員工激勵方案模板員工激勵。因此盡管對于一個正常下較容易實現的目標值，銷售人員也會找出各種各樣無法完成的理由，進而要求降低銷售目標值。在這種情況下，總經理只能通過強迫的方式將目標值往下壓給銷售人員，而這往往使得總經理與銷售人員之間很不愉快，而總經理對各個銷售區域的具體情況也并不是完全了解，因此制定的銷售目標值也是不完全合理的。

　　鑒于此，該方案被否決。

　　銷售提成激勵方案二：提成比例保持不變。方案二如圖2所示：

　　銷售提成激勵方案二

　　從圖2可以看到，提成比例保持不變，無論銷售人員制定的目標值如何，其銷售提成均按照實際完成銷售額的a%計提。

　　該方案的優點是能在一定程度上激勵銷售人員完成盡可能多的銷售額，同時由于銷售提成不與銷售目標值掛鉤，因此在制定銷售目標時銷售人員不會因追求更高的銷售提成而有意的要求降低銷售目標，使得銷售額目標值的制定更接近于實際。

　　該方案的缺點有以下幾點：

　　1)由于銷售提成比例與目標值無關，因此銷售人員沒有定量完成銷售額的壓力，導致銷售人員的動力不足;

　　2)由于沒有目標值的約束，銷售人員實際完成的銷售額難以預測，不利于企業生產計劃與財務預算的制定;

　　3)該方案雖然沒有促使銷售人員在制定銷售目標時盡可能的降低目標值，但在績效管理中銷售額作為銷售人員非常重要的一項KPI指標，在制定其目標值時，銷售人員依然會習慣性的要求降低目標值，以使自己的績效考核得分較高，從而獲得更多的績效工資。

　　雖然方案二有上述缺點，但方案二操作簡單、易行，不會使得上下級在溝通銷售目標方面產生太多的不愉快，因此方案二最終為該企業所選用。

　　銷售提成激勵方案三：提成比例在達到目標后降低。方案三如圖3所示：

　　銷售提成激勵方案三