員工激勵方案（必備）

　　為了確保事情或工作扎實開展，往往需要預先制定好方案，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。那么你有了解過方案嗎？以下是小編幫大家整理的員工激勵方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

員工激勵方案1

　　采用激勵方案的建議以及這些方案短期所能帶來的收益，似乎可以解決問題，但事實是現(xiàn)階段許多企業(yè)的員工已不限于獲得這種短期的利益，還需要長期的利益保障。這就是我們常提到的期權(quán)制，以分紅權(quán)、股權(quán)的形式增加企業(yè)的凝聚力，如前面所提到的那家證券公司。

　　另外需要注意的問題是激勵方案對報酬支付結(jié)構(gòu)造成的扭曲效果。不管什么原因，如果某一群體的刺激性收入增加了，都會帶來員工之間報酬的相對調(diào)整。有時候，這種報酬相對性的重視程度會非常大，導致某些人在報酬上產(chǎn)生不平衡心理，并導致對這種變革的抵制。在隨后要對激勵方案所作的任何調(diào)整上，也會產(chǎn)生爭議。

　　對恰當?shù)膱蟪曛Ц栋才沤o予認真考慮是非常重要的，因為適用長期激勵效果的企業(yè)大部分是技術(shù)含量較高的企業(yè)或是優(yōu)秀的現(xiàn)代企業(yè)，不當?shù)陌才艑�會給企業(yè)帶來危險。如XX年由尼克·李森引起的高達8、6億英鎊的損失，導致了巴林銀行的倒閉，其原因正是對利潤和獎金無節(jié)制的、不顧一切的發(fā)放。事實上，同只是對員工付以基本工資或薪水而需要投入的管理精力相比，如果采用長期激勵方案，這些方案會要求大量的、甚至是更多的管理精力，才能實現(xiàn)業(yè)績目標。

　　團隊激勵方案

　　絕大多數(shù)關(guān)于金錢刺激方案的論述已經(jīng)被應用于團隊激勵方案中。然而，對與團隊激勵方案有關(guān)的一些具體問題，也需要人們加以考慮，如果團隊不超過8人到12人，并且給予他們的任務是整個團隊的任務而非單個人任務的話，團隊激勵方案的實施效果將是最好的。

　　如當前運用最多的關(guān)于體育方面的團隊激勵方案，目前的'甲A俱樂部大多采用贏一場獎多少錢來提高球隊的水平和名次等。

　　如果采用了對整個機構(gòu)范圍的激勵方案，個人的努力與回報之間的關(guān)系將會非常小，以至于個人的努力同總產(chǎn)出之間不會有很明顯的關(guān)系。個人收入可能隨總產(chǎn)出平行變動，這并不能證明是由于團隊刺激安排而使員工更加努力。員工會覺得，不管工作努力不努力，他們的收入都是非常接近的。他們也會感到，除了自己的努力之外，甚至自己與同事的努力之外，還存在很多因素可能影響到總產(chǎn)出，比如說工作流程和技術(shù)變革等。這正是團隊激勵應該避免產(chǎn)生不利效果的地方。

員工激勵方案2

　　案例背景：受人才流失之困，渴望股權(quán)激勵

　　S公司是北京一家大型自主研發(fā)企業(yè)，近年來市場一片大好，公司轉(zhuǎn)入高成長期。但令大股東擔憂的是，團隊的工作士氣開始有下降的征兆，高層次人才流失率有不斷上升的趨勢。為扭轉(zhuǎn)員工的工作心態(tài)，保留核心骨干員工，公司嘗試推行股權(quán)激勵計劃。

　　談到股權(quán)激勵的構(gòu)想，S公司表達了這樣幾點期望：第一，合理確定每位員工的股權(quán)授予數(shù)量，避免分配不公；第二，合理確定股價，確保激勵對象能按個人實際付出分享公司的經(jīng)營成果；第三，確定適合公司的激勵方式，既操作簡單又有激勵效果；第四，合理確定激勵周期，既不使員工覺得遙不可及，又要規(guī)避一些員工的短期行為。

　　另外，S公司也表達了自己的一些擔憂，比如，在目前經(jīng)濟危機的時候?qū)嵤┕蓹?quán)激勵，時機合適嗎？授予股權(quán)后，員工不努力工作怎么辦？員工中途離職，股權(quán)收益如何結(jié)算？員工對股權(quán)不感興趣，怎么辦？解決方案：在系統(tǒng)診斷的基礎上進行分層激勵、分步推進 盡職調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，S公司目前采用的是“拍腦袋”式的薪酬激勵方式，沒有科學的依據(jù)，激勵機制缺乏公平性和競爭性，也沒有長期留人手段。這是導致士氣低落、人才外流的主要原因。為從根源上解決這一問題，我們對S公司的治理結(jié)構(gòu)、所處的發(fā)展階段、戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)文化、薪酬結(jié)構(gòu)、考核方式等方面進行了深入分析，并在此基礎上擬定了系統(tǒng)的股權(quán)激勵方案。其關(guān)鍵點如下：

　　第一步，從人力資本附加值、歷史貢獻、難以取代程度三個方面確定激勵對象范圍。

　　全員持股盡管在美國非常流行，但在中國并不適用，用在中國的非上市公司身上更不妥當。在一定程度上來說，無原則地擴大激勵對象范圍是產(chǎn)生股權(quán)糾紛的根源所在。所以，確認激勵資格，應從人力資本附加值、歷史貢獻、難以取代程度三個方面予以考察。

　　從人力資本附加值來看，激勵對象應該能夠?qū)�公司未來的持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生重大影響，畢竟著眼于未來是股權(quán)激勵的根本。從歷史貢獻來看，激勵對象應該對公司過去的經(jīng)營業(yè)績增長或管理能力提升做出了突出貢獻，因為尊重歷史貢獻，是避免出現(xiàn)內(nèi)部爭議風波的基礎。從難以取代程度來看，激勵對象應該包括那些掌握核心商業(yè)機密和專有技術(shù)的特殊人力資本持有者，關(guān)注難以取代程度，是保護企業(yè)商業(yè)機密的現(xiàn)實需要。

　　根據(jù)以上原則，我們將S公司的激勵對象分成了三個層面：第一層面是核心層，為公司的戰(zhàn)略決策者，人數(shù)約占員工總數(shù)的1%—3%；第二層面是經(jīng)營層，為擔任部門經(jīng)理以上職位的管理者，人數(shù)約占員工總數(shù)的10%；第三層面是骨干層，為特殊人力資本持有者，人數(shù)約占員工總數(shù)的15%。

　　第二步，進行人力資本價值評估，結(jié)合公司業(yè)績和個人業(yè)績的實現(xiàn)情況，綜合確定激勵力度。

　　激勵人還是激勵人所在的崗位？這是個爭論不休的話題。王俊強指出，解答“對人還是對崗”這個難題，需要上升到企業(yè)的發(fā)展階段及面臨的管理主題這個層面來考察。

　　對于處在成長期的企業(yè)來說，其業(yè)務模式尚不固定，兼崗、輪崗現(xiàn)象非常普遍，很難用一個固化的崗位說明書來界定員工的工作內(nèi)容。在這種情況下，崗位價值不應該成為確定股權(quán)激勵力度的依據(jù)。對于處在成熟期的企業(yè)來說，其業(yè)務模式趨于固化，員工的'能力發(fā)揮在很大程度上取決于其所在的崗位，“統(tǒng)一、規(guī)范、有序”成為企業(yè)的管理主題。此時，進行基于崗位價值的評估對于確定股權(quán)激勵力度來說非常重要。鑒于S公司尚處在成長期，我們以人力資本價值評估為依據(jù)來確定員工的初始激勵力度。

　　值得一提的是，無論對人激勵還是對崗激勵，固化激勵額度的作法都是不妥當?shù)摹�為此，我們引入了股�?quán)激勵的考核機制，并且將考核分為公司績效、部門績效（或項目績效）、個人績效三個層面。對于層面比較高的員工，強化對公司績效的考核；對于層面稍低的員工，強化對個人績效的考核。根據(jù)考核成績從高到低劃分成S、A、B、C、D五個等級，按考核等級確定最終激勵額度，依次為1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍。

　　第三步，按激勵層面確定激勵方式。

　　激勵效果不僅取決于激勵總額，還取決于激勵方式。確定激勵方式，應綜合考慮員工的人力資本附加值、敬業(yè)度、員工出資意愿等方面。結(jié)合S公司的實際情況，相應的激勵方式如下：

　　對于附加值高且忠誠度高的員工，采用實股激勵，以使員工體會到當家作主的感覺。參照上市公司股權(quán)激勵的相關(guān)規(guī)定（用于股權(quán)激勵的股本比例不得超過總股本的10%），結(jié)合S公司的股本結(jié)構(gòu)及激勵期內(nèi)預期業(yè)務增長情況，我們建議用于實股激勵的股本數(shù)量為500萬股（約占公司總股本的5%）。個人授予量根據(jù)人力資本價值予以確定，即個人授予量=500萬股×個人人力資本價值/∑個人人力資本價值。

　　對于不愿出資的員工，采用分紅權(quán)激勵和期權(quán)激勵，以提升員工參與股權(quán)激勵的積極性。分紅權(quán)數(shù)量取決于激勵對象的人力資本價值及激勵期的每股分紅額，即個人獲授分紅權(quán)數(shù)量=個人人力資本價值/每股分紅額。期權(quán)授予量取決于人力資本價值及激勵期內(nèi)的股價增長情況，即個人獲授期權(quán)數(shù)量=個人人力資本價值/每股價差收益。

　　第四步，按企業(yè)戰(zhàn)略確定股價增長機制。

　　股權(quán)激勵之所以能調(diào)動員工的積極性，其重要的一個原因就是，激勵對象能夠通過自身的工作努力影響激勵成果的大小和實現(xiàn)概率。選取恰當?shù)募�勵標的物，可以實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

　　確定激勵標的物，應綜合考慮這樣四個因素：第一，激勵標的物必須與公司的價值增長相一致；第二，激勵標的物的價值評定應該是明確且令人信服的；第三，激勵標的物的數(shù)值應該是員工可以通過自身努力而影響的；第四，公開激勵標的物時應不至于泄露公司的財務機密，這一條對非上市公司而言非常重要。

　　對照上述標準，結(jié)合S公司所處的發(fā)展階段及財務管理現(xiàn)狀，我們選取了銷售額這一增長類指標作為股價變動的標的物。考慮到銷售額增長率與凈利潤或凈資產(chǎn)的增長率并非一一對應，結(jié)合S公司的歷史財務數(shù)據(jù)，我們將股價增長率確定為銷售額增長率的60%（可由董事會根據(jù)當期實際經(jīng)營情況予以適當調(diào)整）。舉例說，如果目標年度銷售額相對于基期銷售額的增長率為50%，則股價增長率為30%。

　　第五步，綜合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃期、員工的心理預期、工作性質(zhì)確定激勵周期。

　　若要產(chǎn)生長期激勵效用，股權(quán)激勵必須分階段來推進，以確保員工的工作激情能夠得以延續(xù)。劃分激勵時段，可參照企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃期、員工的心理預期、工作性質(zhì)三個方面進行綜合確定。

　　一方面，作為支撐企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的激勵工具，股權(quán)激勵的周期應與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃期相匹配。另一方面，股權(quán)激勵旨在通過解除員工的后顧之憂來贏取員工的忠誠，過長的激勵周期會弱化激勵效果，無法調(diào)動員工的參與欲望，但過短的激勵周期也會使一部分員工萌生投機念頭。最后，企業(yè)之所以采用股權(quán)激勵，也是因為某些崗位的工作成果無法在短期內(nèi)呈現(xiàn)出來，所以股權(quán)激勵的周期設置還應考慮激勵對象的工作性質(zhì)。

　　根據(jù)S公司的實際情況，我們將股權(quán)激勵的授予期設為3年，按3：3：4的比例，每年1次，分3次授予完畢，同期股權(quán)的解鎖及期權(quán)的兌現(xiàn)亦分3年期實施，這樣，一項股權(quán)激勵計劃的全部完成就會延續(xù)6年。之所以設成循環(huán)機制，其原因在于，在激勵的同時施加必要的約束——員工中途任何時刻想離開企業(yè)，都會覺得有些遺憾，以此增加其離職成本，強化長期留人的效用。

　　第六步，簽署授予協(xié)議，細化退出機制，避免法律糾紛。

　　為規(guī)避法律糾紛，在推行股權(quán)激勵方案前應事先明確退出機制。參照《勞動合同法》，結(jié)合研發(fā)型企業(yè)的工作特點，S公司可從三個方面界定退出辦法：

　　其一，對于合同期滿、法定退休等正常的離職情況，已實現(xiàn)的激勵成果歸激勵對象所有，未實現(xiàn)部分則由企業(yè)收回。若激勵對象離開企業(yè)后還會在一定程度上影響企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，則未實現(xiàn)部分也可予以保留，以激勵其能繼續(xù)關(guān)注公司的發(fā)展。

　　其二，對于辭職、辭退等非正常退出情況，除了未實現(xiàn)部分自動作廢之外，已實現(xiàn)部分的收益可適度打折處理。

　　其三，對于只出勤不出力的情況，退出辦法規(guī)定，若激勵對象連續(xù)兩次考核不合格，則激勵資格自動取消，即默認此激勵對象不是公司所需的人力資本，當然沒有資格獲取人力資本收益。

　　在確定股權(quán)激勵方案后，與激勵對象簽署股權(quán)授予協(xié)議是一個不可或缺的環(huán)節(jié)。這是股權(quán)激勵正式實施的標志，也是對雙方權(quán)利和義務的明確界定。

員工激勵方案3

　　針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關(guān)激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則。

　　一、目標激勵

　　由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結(jié)合員工目前的工作效率及設備額定產(chǎn)能設定超產(chǎn)獎，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫忙，比方說培訓等，幫忙員工到達工作目標。

　　此措施可能達成的效果：1屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。

　　二、參與激勵

　　對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。

　　此措施可能達成的效果：1、員工感覺自我受公司重視可增強工作用心性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。4、實際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。

　　三、評選優(yōu)秀員工

　　公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。

　　此措施可能達成的效果：1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工用心性。2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構(gòu)成競爭，提升工作用心性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。

　　四、員工生日問候

　　每位員工生日時，由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：1、員工感覺受公司重視。2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。

　　五、工資激勵

　　對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的熟練工跳槽。

　　六、企業(yè)文化激勵

　　透過培訓的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發(fā)展空

　　間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標和員工的目標相結(jié)合。

　　此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較個性的方式。

　　七、績效激勵

　　目前能耗太高，能夠根據(jù)目前每噸相應產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結(jié)合設定激勵，在某一個標準下，節(jié)約電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達成的效果：1、提高員工用心性及對企業(yè)的歸屬感。2、公司相應利潤到達了提升。

　　八、負激勵

　　對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結(jié)合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。（很多員工都在談論其他公司待遇好，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會不適應。）

　　此措施可能達成的效果：1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結(jié)合目標激勵一齊執(zhí)行。

　　九、表揚激勵

　　1、當員工出色完成工作時，經(jīng)理當面表示肯定祝賀。2、經(jīng)理還就應公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。3、管理者在對員工進行鼓勵時，就應鼓勵其工作成果，而不是工作過程。

　　此措施可能達成的效果：讓員工覺得領導對其工作是認可的，提高用心性。

　　企業(yè)經(jīng)營要服務好兩個客戶，一是內(nèi)部客戶即員工，一是外部客戶。只有先服務好內(nèi)部客戶，使員工滿意，才能讓他更愉快地為外部客戶服務，使外部客戶更滿意，最終為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟效益。

　　那么如何讓員工滿意，就離不開高明的管理。管理深處是激勵，激勵，就是透過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實現(xiàn)組織目標的過程。也就是說，透過激發(fā)員工動機使他們看到自我的需要與組織目標之間的聯(lián)系，使之處于一種驅(qū)動狀態(tài)，在這種驅(qū)動狀態(tài)下，他們所付出的努力不僅僅滿足個人需要，同時透過達成工作績效而實現(xiàn)組織目標。透過激勵，能夠挖掘人的潛能，調(diào)動人的用心性和創(chuàng)造性，并且吸引更多的人為實現(xiàn)組織目標而不斷提高工作績效，使貼合企業(yè)目標的行為得到強化。

　　一、激勵理論的研究與發(fā)展，為員工激勵帶給了理論基礎：

　　1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)）、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣，強烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿足后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的。員工激勵方案

　　2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權(quán)力需要、親和需要。出色的經(jīng)理，往往都有較高的權(quán)力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的.人只關(guān)注自我的工作業(yè)績，而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績；而過分強調(diào)良好關(guān)系會干擾正常的工作程序。

　　3、公平理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經(jīng)驗、忠誠、時光、努力、創(chuàng)造力、業(yè)績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產(chǎn)出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產(chǎn)出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內(nèi)部橫向比較。

　　4、期望理論：激勵力=效價×期望。“效價”是指某項工作或目標對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環(huán)節(jié)：努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績的可能性，業(yè)績轉(zhuǎn)換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價值，而且實現(xiàn)目標的可能性很大，且一旦實現(xiàn)目標就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現(xiàn)獎勵；低調(diào)承諾，超值兌現(xiàn)，使之喜出望外；抓住效價最大的激勵措施；適當控制期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設計既要思考外部競爭，又要內(nèi)部公平。

　　5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的。“保健因素”包括工資福利、工作環(huán)境、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你。“激勵因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來的成就感、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿意”，發(fā)揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”。“保健因素”能夠吸引員工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責感。

　　6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業(yè)能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間，同時規(guī)定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。

　　二、員工激勵要取得最佳效果，務必遵循以下原則：

　　1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。只有物質(zhì)激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。

　　2、內(nèi)激和外激相結(jié)合。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。

　　3、正激與負激相結(jié)合。正激指獎勵貼合組織目標的行為，使之強化和重復；負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應持續(xù)間斷性，時光和數(shù)量盡量不固定，連續(xù)性既費時費力，也易出現(xiàn)效力遞減。負激則要堅持連續(xù)性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。

　　4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要，進行正確引導和滿足，能夠開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選取。

　　5、公開公平公正原則。

　　三、在激勵理論與激勵原則的指導下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：

　　激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變?nèi)f化，意趣無窮，任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營管理的實際需要和特點，采取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：

　　1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值，增強其工作動機，平時帶給資源，減少障礙，年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個期望值低（可望不可及）的目標，只會適得其反。人只有了解自我努力到達的目標是什么，并且真正愿意實現(xiàn)它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠?qū)﹃P(guān)鍵的中高層管理崗位實行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制。

　　能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務越多，工資也扣得越多”的問題。

　　2、薪酬激勵。這是企業(yè)激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，承擔風險越大的人需要的補償越多；就應把害怕風險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔風險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風險的崗位，而且企業(yè)比較成熟，風險更小，銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構(gòu)成風險，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經(jīng)理有必須激勵作用，但對其他非相關(guān)的管理人員則會抵消其用心性，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。

　　薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業(yè)的認同，所以在薪酬設計上既要具有市場競爭力，又要確定內(nèi)部崗位價值的相對公平，還務必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設計相配套多設計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重被認可的喜悅，從而激發(fā)創(chuàng)造性。每年根據(jù)績效評出20%的優(yōu)秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自我已經(jīng)得到的東西，而且占有時光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。

　　推出持股計劃，讓技術(shù)、經(jīng)營、管理的關(guān)鍵骨干認購股票期權(quán)，也能夠讓技術(shù)、管理成果入股，增強員工對企業(yè)的忠誠度，調(diào)動用心性。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本，同時也將企業(yè)支付給高級人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平。股票的期權(quán)性質(zhì)，使企業(yè)牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產(chǎn)，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現(xiàn)金越多，企業(yè)長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風險越高。

　　3、“因人設崗”巧中取勝。基于能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發(fā)揮員工潛力，實現(xiàn)工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應，也利于人力資源的積累與發(fā)展。當然，“因人設崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設計的空閑崗位，而是務必以“因事設崗”為前提。同時在布置任務時盡量讓某個部門或人擔任整個任務，并給予充分信任和授權(quán)，這樣能夠提高效率，增強工作動機。還能夠透過內(nèi)部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業(yè)疲勞和怠惰，也有利于培養(yǎng)綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。

　　4、建立企業(yè)共同愿景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標，從而實現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。在此基礎上抓好職業(yè)管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員（主管）、三級經(jīng)理、二級經(jīng)理、一級經(jīng)理、高級經(jīng)理等，專業(yè)類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核后，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對話，為部屬帶給指導和推薦，進行贊揚和批評，開展針對性培訓，及時有效輸送高素質(zhì)人力資源。

　　在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關(guān)鍵績效指標納入年度績效考核，事實上，一個不能培養(yǎng)接班人而使部門永遠離不開他的經(jīng)理，絕對不是一個稱職的經(jīng)理（而傳統(tǒng)觀點恰恰相反，認為部門離不開的經(jīng)理才是優(yōu)秀的）。透過推行繼任計劃，既能夠培養(yǎng)人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質(zhì)的持續(xù)提升，同時也是增強在崗人員的危機感，并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。

　　5、根據(jù)活力曲線進行末位淘汰。

　　根據(jù)活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應淘汰的。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規(guī)定，并透過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展，能夠增強企業(yè)競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設法提高自我的潛力和工作質(zhì)量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業(yè)就會活起來。

　　具體如何操作？一是透過績效考核結(jié)果，排出比例；二規(guī)定20條違規(guī)條件違反18條以上的，自動進入辭退行列；違反12-17條的，可有可無。

　　6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據(jù)事情大小，經(jīng)自我申報、部門審核、總經(jīng)理審批等程序，設鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，并給予相應物質(zhì)獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養(yǎng)人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術(shù)成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創(chuàng)新，能夠制作獎勵菜單，讓受獎者自我點菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。

　　7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業(yè)發(fā)展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作，企業(yè)應帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環(huán)境，不指手劃腳，同時善于傾聽他們的心聲，一般應以長期激勵為主。

　　8、參與激勵。創(chuàng)造各種機會與員工溝通，讓員工發(fā)表意見，增進了解，讓員工感受到關(guān)懷。平時注意情緒調(diào)節(jié)，學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。

　　要善于支持創(chuàng)造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創(chuàng)新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實，委以重任，如果有創(chuàng)意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。

　　9、開展?jié)M意度調(diào)查。“激勵從不滿意開始。”只有了解員工不滿意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時透過滿意度調(diào)查也能夠證明企業(yè)關(guān)心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)）和“9個有數(shù)”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學習狀況、思想品德、經(jīng)濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往），關(guān)心員工家屬，解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會，滿足其追求快樂和社交需求。

　　法無定法，萬法歸宗。激勵方法千姿百態(tài)，能否奏效，在于管理者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來，既要注意針對性、實效性，又要注意多樣性、經(jīng)常性和突然性。管理就是借力，但愿透過各種激勵舉措，團結(jié)一切能夠團結(jié)的力量，讓所有人愿意把力量借給企業(yè)，使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊，無往不勝。

員工激勵方案4

　　上市公司堅朗五金、金卡智能此前通過公告發(fā)布的《員工購房借款管理辦法》顯示，公司使用部分自有資金為員工購房提供借款。焦點科技自20xx年首次推出員工購房借款以來，已審核并發(fā)放了8期，累計受益員工325名，涉及金額6701萬元。科遠股份也已發(fā)行第三期員工購房借款。給員工借款買房，已成為上市公司完善員工福利制度體系、激勵員工工作積極性的一大手段。

　　貸款申請門檻低

　　據(jù)統(tǒng)計，20xx年以來，13家上市公司推出員工借款買房方案，并連續(xù)推出多期。方案針對的人群多為公司普通員工，滿足一定服務期限、確實存在住房困難的可申請。以焦點科技為例，符合條件的員工包括在焦點科技及全資子公司服務期滿兩年的，控股股東、實際控制人及其關(guān)聯(lián)人、公司董監(jiān)高及其關(guān)聯(lián)人除外。通常，員工拿到借款后，要專款專用，直接劃轉(zhuǎn)到一手房售樓處或二手房中介處。

　　還款方面，員工只需在規(guī)定期限內(nèi)分期還款，期限內(nèi)免息，通常為5—8年，具體操作各家上市公司略有差異。科遠股份公告稱，申請人應在5年借款期內(nèi)，5個年度按約定的比例進行還款。各年度還款分為兩部分進行償還，本年度還款額的80%通過在員工工資中按月扣除的.方式償還，剩余20%借款由員工在還款年度結(jié)束后的20日內(nèi)，自行籌款直接交由公司財務部。焦點科技公告稱，員工獲得的購房借款在約定的還款期內(nèi)免息。借款期限最長為5年，員工等額、按月向合作銀行還款，也可申請?zhí)崆斑�款。

　　律師認為值得鼓勵

　　在員工借款后的行為約束方面，上市公司通常與銀行合作，納入銀行征信系統(tǒng)。不良信用行為將影響員工今后的征信記錄。同時，員工承諾并授權(quán)公司，在其違反借款合同約定時，公司有權(quán)處理其薪金、報銷費用等一切應得利益或款項。優(yōu)先用于償還借款本息及罰息。海翔藥業(yè)稱，如果員工出現(xiàn)離職情況，公司有權(quán)要求其提前歸還全部借款并支付罰息，或?qū)⒎慨a(chǎn)以購買價格平價轉(zhuǎn)讓給公司。

　　公告顯示，為員工提供的借款通常是上市公司的自有資金，也有一些從員工工資中提取購房借款專項資金。堅朗五金公告稱，公司每年提取公司員工上一年度工資總額的1%作為購房借款專項資金，該專項資金使用后所產(chǎn)生的回款及尚未使用額度將循環(huán)用于支持公司員工購房。

　　北京市東易律師事務所律師熊希哲稱：“上市公司為員工提供貸款買房，其本質(zhì)是法人與自然人之間的借貸關(guān)系。我國現(xiàn)行法律規(guī)定及實踐是允許自然人與企業(yè)之間進行資金拆借的，因此這類借貸行為是合法的。另外，這些上市公司審議上述事項時，均依據(jù)公司章程或議事規(guī)則的規(guī)定，履行了董事會或股東大會審議程序并依法披露，這樣對于具體的某個公司而言，向員工提供借款買房也是合法合規(guī)的。從公司治理及經(jīng)濟學的角度，在合法合規(guī)的框架下實現(xiàn)公司、股東、管理層及員工隊伍各方利益的嘗試，都值得鼓勵，這樣對各方都是有利的。”

員工激勵方案5

　　很多人都在問員工的股權(quán)激勵方案改怎么設計，分出多少股份才是合適的呢？

　　員工股權(quán)激勵，可以分為上市公司和非上市公司兩大類。但是在股權(quán)激勵方案設計實施的時候，兩種企業(yè)會有很大不同。上市企業(yè)涉及很多股民的利益，所以需要證券管理部門的參與，會有嚴格的規(guī)定，非上市公司，則有較多的自由發(fā)揮空間。

　　因此，本文只探討非上市公司的員工股權(quán)激勵問題。

　　首先，股權(quán)激勵的最終目標是：

　　1、提高員工的.工作投入度，創(chuàng)造更好的業(yè)績，比較為自己種田與替人種田，工作熱情與投入感是完全不同。關(guān)鍵崗位的員工持股，無非是希望員工改變打工心態(tài)，把企業(yè)當作自己的企業(yè)來對待，工作態(tài)度會完全不同。

　　2、能留住優(yōu)秀員工，讓關(guān)鍵崗位的員工長期留在企業(yè)工作，與企業(yè)一起發(fā)展。

　　只有達到以上兩個目標的股權(quán)激勵方案，才是成功的！

　　第二：員工持股幾種類型：

　　1、分紅股（又叫干股），員工沒有實際股份，只是享有一定股份比例的分紅，這類股份，員工不用出資購買，主要和業(yè)績掛鉤，員工達到一定業(yè)績目標，或工作一定年限，可以享受。分紅股，具有人身依附性，員工在企業(yè)工作，就享受，離開企業(yè)就喪失，也不可轉(zhuǎn)讓。也不用承擔經(jīng)營風險，純屬一種福利性激勵。

　　2、期權(quán)，期權(quán)指的是，在某個時間點，給員工一個約定價格購買一定的股份，約定在未來某個時間點行權(quán)（行使購買權(quán)），當行權(quán)時，實際股份價格超過約定購買價格時，持股員工，就可以享受股份增值的收益。一般來說，員工要行使購買權(quán)，必須達到約定的業(yè)績條件，才能行權(quán)，如果沒有達到約定業(yè)績目標，則喪失行權(quán)資格。如果達到行權(quán)條件，某些員工沒有足夠資金購買全部配額股權(quán)，則可以允許員工部分轉(zhuǎn)讓購買資格，這樣期權(quán)會更有吸引力。

　　3、出資購買股份，這類股份是企業(yè)實際性股份，而且在當下實施，原則上需要在工商登記。員工以現(xiàn)金購買，按出資比例享受股份收益和承擔經(jīng)營風險。一般來說，企業(yè)為了激勵員工，可能會采取優(yōu)惠價格讓員工購買，或者半買半送。

　　在操作上，采取用一定方法對公司股權(quán)進行估值，再按照每股估值價格給予優(yōu)惠。比如，某公司股本1000萬股，每股收益1元。如果按照PE價格，每股大約8-10元，企業(yè)可以采取半買半送，或者按者市場價值4-6折，讓員工購買。

　　這類股份，與員工人身沒有依附性，即使員工離職，也可以擁有，或者轉(zhuǎn)讓。

　　以上三種持股方式，根據(jù)企業(yè)實際情況，可以單獨采用，或者混合采用。但是在實際操作中，會遇到各種問題。

　　第三：員工持股操作的十大關(guān)鍵問題：

　　1、股權(quán)激勵的前提是，企業(yè)要有長期發(fā)展戰(zhàn)略，方向明確，前景美好，否則，股權(quán)對員工吸引不大。一個沒有方向的企業(yè)，沒有前景的企業(yè)，薪水高，也不一定留住優(yōu)秀人才，別說股份了。

　　2、股權(quán)激勵，是為了促進企業(yè)業(yè)績提升，快速發(fā)展，因此所有的股權(quán)激勵，要和業(yè)績有關(guān)聯(lián)。同時，員工出資購買股份，也可以增加企業(yè)資金實力，有助企業(yè)更好發(fā)展。

　　3、盡量讓員工掏錢購買股權(quán)，因為付出代價不同，珍惜度也不同。最后激勵效果也不同。

　　4、員工持股比例，原則上不能超過20%。占比太大，企業(yè)后續(xù)引進資本時，股權(quán)太分散，致使企業(yè)缺少控制人，不利于企業(yè)發(fā)展。

　　5、員工持股方案，要充分考慮崗位價值，員工工作年限，以及個人能力與業(yè)績表現(xiàn)來分配股份數(shù)量，同時，避免全員持股。認購股份，需要資格，如果每個人都可以購買，就沒有稀缺價值。

　　6、持股員工數(shù)量過多時，建議采取代持股份的方式，因為公司法明確規(guī)定，有限公司的股東，最多不能超過50人。要規(guī)避這個限制，可以考慮股權(quán)代持，代持需要簽訂協(xié)議，制定相關(guān)操作規(guī)則，以避免紛爭。

　　7、企業(yè)要實施員工持股計劃，財務必須透明，否則對員工的吸引力下降。

　　8、在考慮員工持股的同時，企業(yè)要建立公司治理結(jié)構(gòu)，完善現(xiàn)代企業(yè)制度，需要建立股東會、董事會、監(jiān)事會，并制定股東會議事規(guī)則、董事會議事規(guī)則、監(jiān)事會議事規(guī)則，以及經(jīng)營班子的管理規(guī)章。員工在擁有公司股權(quán)，獲得收益的同時，要有機會，不同程度的參與企業(yè)經(jīng)營管理，發(fā)揮其積極性，這樣員工才有成就感和歸宿感。

　　9、員工持有股份，要真正有吸引力，還是要讓股份能在企業(yè)內(nèi)部能流通起來，一個，股份價格根據(jù)公司盈利情況而增加，會提高員工對公司盈利能力的關(guān)注，第二，股份可以在公司自由買賣或者大股東回購股份，這樣員工出資購買時，對購買的股份難以退出的顧慮會降低，有助于提高員工認購股份的積極性。

　　10、要做好員工股權(quán)激勵，還得有組織準備，一個要聘請專家顧問協(xié)助，提高方案的科學性與可操作性，另一方面，公司要成立相關(guān)小組負責方案設計，后續(xù)還需要有部門來管理，這要才能使員工股權(quán)激勵方案真正落地，實現(xiàn)推動企業(yè)發(fā)展之目的。

　　以上建議，供廣大企業(yè)領導人參考。格局，決定成就，舍得分享的企業(yè)家，才能打造真正偉大的企業(yè)！

員工激勵方案6

　　作為一個成功的企業(yè)，就其內(nèi)部而言應該有幾點是必須做到：第一，分工明細，職責清晰，權(quán)力明確，管理有力，制度健全；第二，部門之間協(xié)助與監(jiān)管有序，有章可循，且能達到制約和權(quán)力的平衡；第三，企業(yè)與員工的規(guī)劃科學合理，共同進步，以公司為家，有創(chuàng)新的意識，有活力。但是以上三點在我們騰航內(nèi)部均未看到。或者我們在向著這些方向去努力，但是我們的努力遠遠不夠，尚有許多路要走。針對騰航目前情況而言主要存在以下幾點問題：

　　一、人才嚴重缺乏。就其具體而言，每個部門無獨擋一面之人物，事無巨細均需要別人安排，居在崗位卻無行事之能力。其次缺少系統(tǒng)完整的操作體系和意識，本部門工作無法得到改進、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，如果做事，如何做好事之能力。騰航現(xiàn)在，市場僅僅三人，且大部分精力并沒有投入到市場的開拓上，導致他們上班時間也會有無所事事的情況出現(xiàn)。希望這樣的情況能在來年的時間里得到改善，市場是我公司的重中之重。其次，IT研發(fā)部研發(fā)團隊在人才收攏上應有所側(cè)重，我們公司是為了賺錢，并不是為了培養(yǎng)新人，不適合的人員必須離開不適合他的崗位，否則我們的研發(fā)無法跟上進度。

　　二、分工不明，權(quán)力無法有力的下放，職責更不清晰，經(jīng)常出現(xiàn)為他人做事，自己的事情卻無法做好的情況，又或者出現(xiàn)問題無法追究，互相推委，害怕承擔責任的情況。騰航雖然經(jīng)過整頓，但是這個問題依然嚴重。首先是董事會方面，員工不知道董事之間的明確分工，同一件事情，找不同的董事會有不一致的結(jié)果出現(xiàn)，無所適從，也間接導致公司做事的效率低下；其次，行政人事部內(nèi)部，朱俊宇依然不明確崗位職責，公司各部門均可以調(diào)動，經(jīng)常出現(xiàn)為他人做事，自己的事情卻無法做好的情況；第三，市場同時分管行政人事部，這雖然是由于我在行政人事事務上存在經(jīng)驗不足的問題，但由于這樣的分管，也導致職責的不清晰，出現(xiàn)問題互相推諉。第四，財務的職責不清晰。財務的工作有時候超出本職工作，或者說她的工作直接由董事來指派，導致工作分工不明的情況出現(xiàn)。

　　三、部門之間配合很差，缺少有序的監(jiān)管和控制。這最為突出的就是一樓與二樓間的配合出現(xiàn)脫軌。二樓的同事很難調(diào)動，哪怕是打掃衛(wèi)生一件事情都是拖拉，更沒有說主動去配合其它部門間的工作，團隊意識不強。

　　四、有制度卻無法真正有效的推行，沒有形成重視，上上下下都有其阻力。新的規(guī)章制度和員工手冊仍然沒有批復下來，導致員工沒有規(guī)范可依，管理者沒有章可循。或者說，我們是“人治”，而非“法治”！這同時反映在衛(wèi)生管理上，如果我們的制度里面明確規(guī)定有衛(wèi)生打掃的要求，那么就不會出現(xiàn)如今的情況。

　　五、騰航的經(jīng)營和發(fā)展缺少系統(tǒng)的規(guī)劃和具體的持續(xù)發(fā)展的計劃。或許，董事會比較清晰，但是員工其實并不清楚，甚至是迷茫，不知道公司的方向在哪里，今后的規(guī)劃如何，員工的發(fā)展方向是什么……這其實，對人才而言是很關(guān)鍵的問題，很容易導致人才的流失。

　　六、騰航缺少文化建設，員工缺少團隊意識；騰航缺少員工培訓，我們的人事招聘并沒有注重這一方面。新入職員工招進來缺少統(tǒng)一規(guī)劃的培訓和了解。同時，在職員工也同樣缺少培訓。產(chǎn)品知之不詳，能說卻不專業(yè)。員工培訓，不僅僅需要在業(yè)務或技能上的培訓，同樣需要在職業(yè)道德，文化認同的`多方面進行相對應的培訓工作。

　　七、庫房管理混亂。進出庫登記不及時，登記不明晰，導致有時候數(shù)量，領取人，用途不明確，缺少統(tǒng)一規(guī)范的管理，容易造成混亂。

　　八、人際關(guān)系很不和諧，主要集中在財務和王彬彬上。財務做事情，過于急，方式態(tài)度上同事較難接受，容易帶情緒，較為容易引發(fā)矛盾。公司的大部分不和諧主要在于她與同事相處時產(chǎn)生的問題上，積累起來后，基本許多同事都或多或少的存在意見。而王彬彬是由于前段時間的整頓產(chǎn)生的，我想隨著時間的推移，會慢慢消淡。我們這么小的一個公司就這樣了，隨著公司的成長，人員的遞增，如果這點問題都難以協(xié)調(diào)，那么對一個公司的成長將是極為不利的。

　　九、騰航現(xiàn)在內(nèi)部的關(guān)系錯綜復雜，不利于公司的正常運作。在今后的人事招聘時，盡可能的嚴進寬出，避免親戚、朋友間的各類關(guān)系。考量應以能力為標準，而非關(guān)系。公司的運營更多的應該是以事為重心，而非人為重心。

　　基于以上問題，從公司實際出發(fā)，提幾點建議，不一定都正確合理，但希望對公司有所助益，希望能借此一點點改善公司目前的狀況。建議如下：

　　1、人才的引進、留住及激勵。在人事招聘中因崗設人，崗職匹配。根據(jù)公司現(xiàn)行實際需要招聘合適人才，在招聘中遵守嚴進寬出。尤其是在管理層的招聘更需謹慎考慮。人員進入公司后要及時進行入職培訓、崗位培訓。培訓不僅僅是崗位技能，同時要注意職業(yè)道德、公司文化認同等多方面的培訓；對于，可用的優(yōu)秀人才要合理激勵，績效考核是考評員工的一個重要指標。人才引進事主要側(cè)重的是能力，不能以關(guān)系的親密為考量。

　　2、正確用人，大膽授權(quán)，分工到位，職責明確，用人不疑。讓每位員工，每位管理者都清晰自己的崗位職責，工作內(nèi)容，做到人盡其用。杜絕出現(xiàn)為他人做事，自己的事情卻無法做好的情況，又或者出現(xiàn)問題無法追究，互相推委，害怕承擔責任的情況。

　　3、將制度進行到底，引起充分的重視，具體從以下二個方面來實施：

　　㈠建立和完善公司的一系列規(guī)章制度，宣傳推廣，培養(yǎng)員工意識；盡快把新的規(guī)章制度和員工手冊批復，讓員工有規(guī)可依，管理者有章可循，真正走上以規(guī)矩管人。

　　㈡建立健全的企業(yè)文化，使員工真正能以公司為家，公司以員工為本，員工和企業(yè)共同成長。這需要公司多組織戶外集體活動，增強員工集體榮譽感，營造一個良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系，尤其是在現(xiàn)今員工之間的關(guān)系存在諸多不和諧的情況下。建議一個月左右組織一次簡單的團隊活動：或爬山、或郊游、或球賽等等。

　　4、加強各部門間的溝通協(xié)作，尤其是各部門的管理者需加強溝通，形成從上到下的良好氛圍。減少各部門間的隔閡和分歧，共同為公司的發(fā)展做出努力。

　　5、關(guān)于庫房管理，責任到人。進出庫需要按照流程來做，同時庫房面積不足，考慮可以做幾個鐵架子，有序擺放，分類管理，而不是全部堆放于地面。最后鑰匙管理收歸一人管理，否則還是很難做到統(tǒng)一管理。

　　20xx年公司將是緊張忙碌的，行政人事部工作責任大，但我會始終以飽滿的工作熱情投入工作，兢兢業(yè)業(yè)，履行行政、人事、等各項工作職責、執(zhí)行公司的規(guī)章制度，完成各項工作。當然，行政人事部在去年的工作中還存在粗糙等不足，將在今年工作中改進和糾正。隨著公司的發(fā)展壯大，根據(jù)需求進行人才招聘、加大行政、人事管理力度和員工培訓等完成各工項工作，以及嚴格實行和執(zhí)行公司各項規(guī)章制度，可以預料今年我們的工作將更加繁重，要求也更高，為此，我將更加勤奮的工作，努力為公司做出貢獻。

員工激勵方案7

　　一、總 則

　　目的 為獎勵先進，充分調(diào)動本公司員工的工作積極性，提高整體的工作效率和經(jīng)濟效益，特制定本方案。

　　范圍 集團公司全體員工。

　　職責 集團公司行政部負責監(jiān)督本方案的實施。對員工的獎勵實行以精神獎勵為主、經(jīng)濟獎勵為輔的原則。

　　執(zhí)行時間 20xx年3月1日-20xx年2月29日。

　　二、獎項設置及評比條件

　　（一）年度“優(yōu)秀員工”獎：

　　1、評選對象：公司全體員工，分為銷售類和非銷售類兩個板塊進行評選。

　　2、評選標準：

　　A銷售類員工（總分100分）

　　B非銷售類員工（總分100分）

　　3、評選流程：由各子公司及部門員工提交申請，將相關(guān)工作成果作附件一并提交，經(jīng)部門負責人同意（推薦）、行政部審核，總經(jīng)理批準；

　　4、獎勵標準：以一個自然年為跨度時間進行獎勵，獎金額度800元，綜合考評分需達到90分及以上，無達標者此獎項空缺。

　　（二）年度 “優(yōu)秀部門”獎：

　　1、評選對象：集團公司所有部門，分為銷售部門和非銷售類部門2個版塊進行評選。集團公司評定小組經(jīng)綜合考

　　核評選出3個優(yōu)秀部門；其中，非銷售部門1個，銷售部門2個。

　　2、評選標準：

　　A銷售類部門（總分100分）

　　B非銷售類部門（總分100分）

　　3、評選流程：年初由各部門提交評選申請，行政部每月4、獎勵標準：以一個自然年為跨度時間進行獎勵，獎金額度5人以上（含5人）的部門2000元，4人以下（含4人）的部門1200元，3人以下（含3人）的部門800元，綜合考評分需達到90分及以上。所獲獎金由部門管理層討論后對各部門員工進行分配，并將分配方案報公司行政部存檔。

　　（三）年度 “無私奉獻”獎：

　　1、評選對象：集團公司全體員工一起參與評選；

　　①全年應休未休天數(shù)達到20天以上；

　　②全年度遲到早退不超過3次（特殊情況除外），無重大工作失誤；按評選標準進行考核，年終綜合匯總。

　　③熱愛本職工作，工作作風積極，吃苦耐勞，任勞任怨，能保質(zhì)保量地完成公司下達的各項工作任務；

　　④具備全局意識和主人翁精神，能協(xié)調(diào)配合其他部門工作；

　　2、評選流程：由各子公司及部門員工提交申請，將相關(guān)工作成果作附件一并提交，經(jīng)部門負責人同意，由行政部審核（需部門負責人配合完成），財務部校對、總經(jīng)理批準；

　　3、獎勵標準：以一個自然年為跨度時間進行獎勵，應休未休20天以上30天以內(nèi)獎金額度400元，應休未休30天以上獎金額度500元；無達標者此獎項空缺。

　　（四）其他獎勵

　　1、所在部門獲得年度“優(yōu)秀部門獎”且工齡滿2年的管理人員可享受年假5天（不包含在全年應休假天數(shù)內(nèi)，額外獎勵，可連休）；

　　2、年度獲得個人獎項的'員工可享受公司組織的省外旅游活動一次；未獲得個人獎項的其他員工每年可享受公司組織的省內(nèi)旅游活動一次。

　　3、完成年度目標任務，產(chǎn)生凈利潤最高的部門，獎勵省外旅游一次（員工工作年限不滿一年不享受此項獎勵）。

　　4、超額完成任務，超出額度最大的部門，獎勵省外旅游一次（員工工作年限不滿一年不享受此項獎勵）。

員工激勵方案8

　　1 實施激勵機制的理論基礎

　　激勵是管理的核心，是人力資源的重要內(nèi)容。企業(yè)實行激勵機制最根本目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去，達到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。

　　激勵就是組織通過設計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發(fā)、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。

　　激勵機制則是在激勵中起關(guān)鍵性作用的一些因素，如時機、頻率、程度、方向等，它通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式，其功能集中表現(xiàn)在對激勵的效果有直接和顯著的影響，所以認識和了解激勵的機制，對搞好激勵工作是大有益處的。

　　2 昆鋼煉鋼廠生產(chǎn)一線員工的現(xiàn)行激勵機制

　　20xx年末，武鋼集團昆明鋼鐵股份有限公司煉鋼廠（以下簡稱昆鋼煉鋼廠）有在崗員工1658人，其中生產(chǎn)一線員工（指作業(yè)在一線不同工序的非管理、專業(yè)技術(shù)的操作人員，包括轉(zhuǎn)爐煉鋼工、連鑄澆鋼工、爐外精煉工等）有1423人，占總?cè)藬?shù)的85。82%，他們是生產(chǎn)的主要承擔者。近年來，在鋼鐵市場需求不斷萎縮，鋼材價格大幅下挫的嚴峻形勢下，昆鋼煉鋼廠對外積極開拓市場，對內(nèi)狠抓管理，強化“內(nèi)生型增長”，進一步健全完善員工的激勵機制，特別針對生產(chǎn)一線員工實施了一系列有效的激勵措施，取得了良好的效果。

　　2。1 健全完善企業(yè)各項管理制度

　　（1）健全完善科學合理的薪酬激勵體系。對于主要靠工資養(yǎng)家糊口的生產(chǎn)一線員工而言，薪酬就是硬道理，是最重要的激勵手段，薪酬在有效激勵員工的工作熱情和工作效率方面發(fā)揮著重要作用。

　　①確定合理的工資差別，調(diào)整部分崗位等級標準。為進一步突出生產(chǎn)一線崗位的重要性，充分體現(xiàn)崗位勞動差別，20xx年4月起按照總公司相關(guān)文件精神對部分崗位的等級標準進行調(diào)整，共有249名員工受益，其中：液體吊天車工130人由七崗調(diào)為八崗，脫模吊天車工102人由六崗調(diào)為七崗，普通天車工17人由五崗調(diào)為六崗。20xx年10月起對轉(zhuǎn)爐一、二、三助手的等級標準進行調(diào)整由七崗調(diào)為八崗，共有96名員工受益，人均增資140元。

　　②突出對關(guān)鍵、重要崗位的激勵，提高崗位津貼。為調(diào)動關(guān)鍵崗位（工種）員工的積極性和工作熱情，昆鋼煉鋼廠有24位轉(zhuǎn)爐爐長享受甲級（600元/月）崗位津貼，LF精煉爐爐長、鐵水（鋼水吊）共計420人享受乙級（400元/月）崗位津貼。

　　③提高中夜班津貼、知識分子補貼標準。為進一步提高生產(chǎn)一線員工待遇，穩(wěn)定四班三運轉(zhuǎn)員工隊伍，同時鼓勵廣大員工不斷學習提高素質(zhì)，20xx年10月起根據(jù)公司相關(guān)文件精神在原有中夜班津貼、知識分子補貼標準的基礎上提高一倍標準，人均增資400多元。

　　④設立公司級、廠級創(chuàng)新帶頭人津貼，實施分層次多元化的薪酬激勵方式。創(chuàng)造和創(chuàng)新是企業(yè)保持活力的重要因素，為了鼓勵員工積極探索、勇于創(chuàng)新，企業(yè)鼓勵員工成為創(chuàng)新帶頭人。昆鋼煉鋼廠從20xx年9月起在生產(chǎn)一線崗位（工種）中評選技藝超群、技能嫻熟的員工設立崗位帶頭人津貼，至今已有10位員工享受公司級崗位帶頭人津貼（2000元/月），80位員工享受廠級崗位帶頭人津貼（800元/月）。

　　⑤在薪酬管理中引入競爭機制，通過競爭使一線員工收入趨于合理化。昆鋼煉鋼廠對煉鋼轉(zhuǎn)爐爐長、LF精煉爐爐長等關(guān)鍵崗位實行競爭上崗，實行末尾淘汰制。對鐵水（鋼水吊）行車工近百人按技能水平實行浮動薪酬制。此舉極大地調(diào)動了關(guān)鍵崗位（工種）員工的積極性和工作熱情。

　　⑥提高生產(chǎn)一線員工保健標準。由于生產(chǎn)一線員工的工作環(huán)境、工作條件相對較差，為表達對員工的關(guān)懷，20xx年11月我廠按照總公司相關(guān)文件精神大幅提高生產(chǎn)一線員工保健標準，最高標準由過去0。7元/人99天提至10元/人99天，全體員工均受益。

　　（2）健全完善企業(yè)的績效考核制度。昆鋼煉鋼廠以《經(jīng)濟責任制》來推行績效考核制度，考核體系由計資指標、否決指標、激勵指標、通用指標、單項獎勵考核辦法組成。根據(jù)產(chǎn)量指標、噸鋼成本、專項工作目標和部門管理工作標準，將指標分解落實到各作業(yè)區(qū)、科室，然后再將指標進一步細化到工段、大班直至員工個人，經(jīng)濟責任制指標通過層層分解、層層承接；橫向到邊，縱向到底。生產(chǎn)一線員工績效考核指標（如：產(chǎn)量完成率、鑄坯綜合合格率、鋼鐵料消耗、渣料消耗等）大多具有可量化、易于衡量的特點，所以可操性、可控性較強，保證了績效評價機制的客觀、公正、科學、合理，維護了一線員工的利益，從而保證組織目標的實現(xiàn)。

　　3 建立公平競爭的平臺，造就良性的競爭環(huán)境

　　（1）建立公平臺，讓各類人才脫穎而出。昆鋼煉鋼廠在各作業(yè)區(qū)組織開展“對標準、深挖潛、爭效益、上水平”立功競賽活動，使員工立足崗位、挖掘潛力，充分體現(xiàn)生產(chǎn)一線員工的崗位價值。各作業(yè)區(qū)紛紛設置“工人先鋒號、產(chǎn)量之星、安全之星”等競賽活動，充分調(diào)動員工積極性，提高煉鋼廠持續(xù)競爭能力。20xx年全國“昆鋼杯”轉(zhuǎn)爐爐長競賽，我廠煉鋼車間轉(zhuǎn)爐爐長肖國昆一舉奪魁，取得煉鋼高級技師資格，進而還獲得“全國勞模”的殊榮。

　　在激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。我廠每月組織澆鋼工、煉鋼工競賽，通過各類競賽，讓各類人才脫穎而出，提高員工素質(zhì)。成功承辦了昆鋼20xx年度員工技能競賽轉(zhuǎn)爐煉鋼工比賽，組織了11個工種的崗位練兵勞動競賽，獎勵經(jīng)費20。58萬元，激發(fā)和調(diào)動了廣大員工的勞動熱情。

　　（2）尊重技術(shù)，特殊（關(guān)鍵）崗位收入高于普通崗位。對開發(fā)產(chǎn)品品種，提高主要經(jīng)濟技術(shù)指標，節(jié)能降耗有重要作用的轉(zhuǎn)爐煉鋼爐長、精煉爐爐長崗位按專門制定的績效管理規(guī)定考評，他們的收入遠高于普通崗位。

　　3。1 實施技師、高級技師、點檢員聘用制

　　人才評聘是手段，其目的是為了更好地使用人才。昆鋼煉鋼廠對一線崗位的技師、高級技師實施兩年一度聘用制，點檢員實施一年一度聘用制。20xx年昆鋼煉鋼廠聘用高級技師26名、技師156名、點檢員45人，他們的收入遠高于普通崗位。充分體現(xiàn)人才價值，使各類人才獲得成就感、榮譽感和歸宿感，最大限度發(fā)揮人才效能。

　　3。2 改善職工福利

　　改善員工工作環(huán)境、安排員工定期體檢、增設員工療養(yǎng)點、改善了食堂的用餐環(huán)境、整修了廠區(qū)道路等。每年5月至9月底，面對高溫酷暑，各部門加大對生產(chǎn)一線員工防暑工作力度，為員工發(fā)放防暑降溫用品、藥品、飲品，配備防暑降溫設備等。只有將“以人為本”從基礎做好，才會激發(fā)員工由衷的奉獻精神。

　　20xx年昆鋼煉鋼廠在第一、二作業(yè)區(qū)分別建立了圖書室，同時還設立了健身房；積極組織征文、演講、才藝比賽，每季度組織一項全廠性的體育比賽，組隊參加昆鋼第十八屆“鋼花杯”籃球賽并獲得冠軍，既豐富了職工群眾的業(yè)余文化生活，又展示了煉鋼人的風采。

　　昆鋼煉鋼廠通過對一線員工激勵機制不斷的完善和探索，保護和激發(fā)了廣大員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高了企業(yè)的生產(chǎn)效率。20xx年人均較往年增資11。80%，全廠累計鐵水消耗925。40kg/t，比20xx年降低53。62kg/t；累計產(chǎn)鋼282。65萬噸，提前10天完成275萬噸的年計劃；全年鋼產(chǎn)量比鐵水供應量多21。09萬噸，節(jié)鐵增鋼工作成效顯著，為總公司實現(xiàn)產(chǎn)量目標作出了積極貢獻。

　　3。3 昆鋼煉鋼廠生產(chǎn)一線員工激勵機制存在的問題第一，企業(yè)激勵機制與員工業(yè)績關(guān)聯(lián)度不夠。昆鋼煉鋼廠的經(jīng)濟責任制考評體系，在作業(yè)區(qū)、工段、大班、員工個人之間如何建立有效的溝通反饋渠道，對于不可量化、不易于衡量的績效考核指標如何落實到員工個人，如何處理好企業(yè)與員工的之間利益還需進一步完善。第二，沒有合理的工作壓力，影響激勵作用的發(fā)揮。國企改制以來，生產(chǎn)一線員工在計劃經(jīng)濟體制下形式的“旱澇保收”的思想依然沒有徹底根除，員工的壓力感和競爭性不是很強，沒有壓力就沒有動力。一線員工工作單調(diào)且重復性強，每天做同樣的工作，很容易產(chǎn)生“做一天和尚撞一天鐘”的想法。第三，成長晉升空間小，事業(yè)前景滿意度較低。第四，傳統(tǒng)的管理模式，激勵方式較少。企業(yè)現(xiàn)階段的激勵政策多是集中在物質(zhì)和工作環(huán)境激勵方式上，而針對成就、挑戰(zhàn)性的工作、增加工作責任感以及成長和發(fā)展機會這些激勵要素的配套政策少。第五，忽略激勵對象的差異化需求。

　　4 健全完善生產(chǎn)一線員工激勵機制的創(chuàng)新思路

　　4。1 加強企業(yè)文化建設，樹立員工“崗位增值”理念

　　管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，我們要充分利用各種形式的宣傳把公司和廠部的生產(chǎn)經(jīng)營目標、發(fā)展思路、面臨的形勢向廣大員工傳遞，使企業(yè)核心價值理念在員工中“內(nèi)化于心、外化于形”，成為推進我廠發(fā)展的凝聚力和創(chuàng)造力的重要源泉。只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能摒棄“做一天和尚撞一天鐘”的想法，使員工在渴望提高待遇的同時，明白待遇從哪里來的問題。只有不斷的學習、提升工作技能、改善工作方法，才能更大限度的實現(xiàn)“ 崗位增值”，為企業(yè)作出更大的貢獻。

　　4。2 強化員工危機意識，健全薪酬、績效激勵機制

　　（1）市場經(jīng)濟是一個競爭性的經(jīng)濟形態(tài)，在市場經(jīng)濟浪潮中，企業(yè)不進則退。而企業(yè)的發(fā)展關(guān)系到每位員工的切身利益，為強化員工的危機意識，企業(yè)就需要把受到的外部壓力轉(zhuǎn)承到員工個體身上，進而激勵其不斷創(chuàng)新、提高工作績效。

　　（2）企業(yè)應建立一套完整績效反饋機制和改善機制。為員工建立一個反饋的通道，績效考核的`目的是為了改善績效，員工只有在充分了解前一階段工作表現(xiàn)及其差距，才能夠運用各種方法，來實施對自己績效行為的改善。

　　改善機制則是對于績效較好的員工，通過加獎、升職、提供培訓機會等機制來留住他們，更好的激勵他們在工作中再接再厲。對績效不合格的員工，要制定懲罰措施，例如限期改正，扣獎金等；對于某些能力不足的員工，應當制定出各種培訓計劃和課程，提高他們某方面的能力，讓其做得更好，這些措施才是促進績效改善的有效手段。

　　（3）薪酬內(nèi)涵的多樣性。一般說來，廣義薪酬應包括人力資源消耗有關(guān)的外在薪酬與人力資源消費有關(guān)的內(nèi)在薪酬。為了提高企業(yè)的生產(chǎn)率，提高組織的競爭優(yōu)勢，薪酬管理越來越強調(diào)激勵效果。傳統(tǒng)的平均主義的薪酬體系已經(jīng)不能適應現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，因人而異、獎懲適度、公平合理已經(jīng)成了現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度的主流。

　　4。3 拓寬一線員工的晉升通道，設立固定的表彰模式

　　生產(chǎn)一線員工要晉升到管理崗位是比較困難的，除了受名額限制外，現(xiàn)在的管理崗位專業(yè)化要求也很高，因此要讓員工了解另一條晉升通道，通過多種渠道，讓擁有高技能、多貢獻的生產(chǎn)一線員工享受比管理、技術(shù)崗位更高的收入，成為員工的模范。

　　表彰模式的設立相當于給予一線員工一個努力的方向，員工工作有了期望值時，往往會迸發(fā)出更大的工作熱情，讓員工知道在生產(chǎn)中做到增產(chǎn)節(jié)約、技術(shù)革新、提高質(zhì)量或成為行家里手仍然能得到很高的獎勵。

　　4。4 多種激勵機制的綜合運用

　　很多企業(yè)認為生產(chǎn)一線員工屬于操作層，是被管理者，文化程度相對不高，只要物質(zhì)鼓勵就可以了，實際上每個人都會有自尊心、榮譽感、友誼、組織認同和自我實現(xiàn)等方面的需求。物質(zhì)鼓勵是基礎，但不是萬能的，精神鼓勵是根本，二者的完美結(jié)合才能使企業(yè)真正留住人才。因此對于生產(chǎn)一線員工也要實施多元化的激勵機制。

　　（1）工作激勵。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”，可見工作激勵在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用。

　　（2）參與激勵。各項重要決策出臺前，廣泛聽取與采納員工的聲音和意見，使經(jīng)營管理決策有利組織目標實現(xiàn)的同時，能夠兼顧員工的愿望和需求。昆鋼煉鋼廠員工參與管理的渠道主要是“職代會”及“民主生活會”，但都存在流于形式，起不到應有作用的現(xiàn)象，因此仍有待進一步完善和健全。

　　（3）榮譽感激勵。榮譽是成就和貢獻的象征，更是自身價值的體現(xiàn)，對員工的榮譽感激勵如：表揚、獎勵、授予榮譽稱號等能有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。

　　（4）培訓激勵。針對生產(chǎn)一線員工設計培訓方案，由專門的部門負責規(guī)劃和組織。進行專業(yè)理論、操作技能、安全操作、職業(yè)道德等培訓，還可根據(jù)企業(yè)實際情況開發(fā)新的培訓課程，從而提高員工的操作技能、開闊視野、提高工作效率，為企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)、高技能人才隊伍。

　　（5）建立團隊激勵機制。一直以來昆鋼煉鋼廠實行的激勵計劃都是針對員工個人的績效而不是團體，但是現(xiàn)代企業(yè)提高生產(chǎn)效益越來越依賴于團體的協(xié)作和團體的智慧。很多實踐證明，團隊激勵可以有效促進員工的和諧和創(chuàng)造性，當需要解決復雜問題時，能從團體的努力薈萃出高于個人智力的團體智力，而且在需要協(xié)調(diào)一致工作時，團體成員的相互協(xié)作能創(chuàng)造出一種運作上的默契。還有團隊激勵有利于消除官僚主義體制對人性發(fā)展的制約，從而釋放員工的潛能，可以給團體中工作績效低的員工、抵制變革的員工施加壓力，促使他們服從團體的目標和工作要求，從而提高工作效率。

　　4。5 充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則

　　由于每一位員工在組織中所處的科層不同、個體的情況千差萬別，所以，激勵機制的設計應當結(jié)合崗位與工作環(huán)境分析，并充分體現(xiàn)個體的差異性。同時，激勵機制應該是動態(tài)的，應該隨著組織的變化和人員層次變動而進行相應的動態(tài)調(diào)整。

　　總之，企業(yè)一定要重視對生產(chǎn)一線員工的激勵，綜合運用多種激勵手段，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系。古人云：他山之石，可以攻玉，管理者若能把握好激勵機制運用的時效性和度，將會吸引優(yōu)秀的人才，將其智慧和力量為己所用，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

員工激勵方案9

　　業(yè)務提成

　　一、業(yè)務提成(按當月到賬的貨款現(xiàn)金金額來核算)

　　A、一個月銷售在30萬人民幣以內(nèi)，提成按銷售額的1%來計算;

　　B、一個月銷售在30萬以上到100萬人民幣以內(nèi)，提成按銷售額1.5%來計算;

　　C、一個月銷售在100萬以上到150萬人民幣以內(nèi)，提成按銷售額的1.8%來計算;

　　D、一個月銷售在150萬人民幣以上，提成按銷售額的2%來計算

　　備注：1、以上提成是老顧客的提成，若是新客戶(第一次下單)的提成在原提成的基礎上上浮0.5%

　　2、年銷售額(以實際到賬)在150萬人民幣到200萬人民幣，獎勵區(qū)內(nèi)游，可帶家屬2人(也可選擇現(xiàn)金3000元)

　　3、年銷售額(以實際到賬)在200萬到350萬人民幣，獎勵區(qū)外游，可帶家屬3人(也可選擇現(xiàn)金5000元)

　　4、年銷售額(以實際到賬)在300萬到500萬人民幣，獎勵東南亞游，可帶家屬3人(也可選擇現(xiàn)金12000元)

　　5、年銷售額(以實際到賬)在500萬到600萬人民幣，獎勵歐洲游，可帶家屬1人或4.5萬-5萬元的斯巴魯小車一輛

　　6、年銷售額(以實際到賬)在600萬到800萬人民幣，獎勵歐洲游，可帶家屬2人或捷達車一輛

　　7、年銷售額(以實際到賬)在800萬到1000萬人民幣，獎勵10萬元

　　8、年銷售額(以實際到賬)在1000萬人民幣，獎勵15萬元。

　　年度業(yè)務獎勵計劃

　　1、首單獎勵計劃

　　1-1)首單獎：新業(yè)務員第一張訂單超過5000美金(不含運費、模具費、認證費、傭金等，下同)的'訂單，獎現(xiàn)金500元;

　　1-2)新業(yè)務重磅首單獎：新業(yè)務員第一張訂單超過30000美金的訂單，獎價值3000元“小米”手機一部;

　　1-3)年首單獎(2)：本年度第一張訂單金額超過50000美金的訂單，獎價值3000元“小米”手機一部。

　　2、冠軍獎勵計劃

　　月冠軍獎：當月銷售業(yè)績第一名者，獎現(xiàn)金200元;

　　季冠軍獎：季度銷售業(yè)績第一名者，獎現(xiàn)金1000元;

　　年冠軍獎：年度銷售業(yè)績超過100萬美金并是第一名者，獎價值45000元的奔奔小車一輛或折現(xiàn)30000元。

　　如跟別的獎勵條款相重疊，按高的標準執(zhí)行。

　　3、優(yōu)秀員工獎勵計劃

　　按價值觀考核，每個月表現(xiàn)最優(yōu)秀的員工，獎勵現(xiàn)金300元。

　　4、客戶開發(fā)獎

　　新客戶開發(fā)獎：第一次下單金額超過5000美金的客戶屬新客戶，沒增加一個新客戶獎500元。

　　5、團隊獎(獎勵費用只能用于團隊活動經(jīng)費)

　　業(yè)績優(yōu)秀團隊獎：

　　季度獎：季度銷售業(yè)績第一名的團隊，獎活動經(jīng)費300元;

　　年度獎：年度銷售業(yè)績第一名的團隊，獎活動經(jīng)費3000元;

　　活力優(yōu)勝團隊獎：

　　季度獎：季度團隊合作最融洽，進步最快，后臺操作最好，最有活力的團隊，獎活動經(jīng)費300元;

　　年度獎：年度團隊合作最融洽，進步最快，最有活力的團隊，獎活動經(jīng)費3000元。

　　業(yè)務人員晉升激勵方案

　　業(yè)務經(jīng)理激勵方案

員工激勵方案10

　　激勵，作為現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要內(nèi)容，是增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力，提升企業(yè)綜合競爭能力的一個重要途徑。適當合理的激勵對于員工自身和企業(yè)的發(fā)展都起著不可忽視的作用。華為的技術(shù)能力發(fā)展迅猛，華為的銷售能力咄咄逼人，這是因為有一批勤奮努力、勇往直前的華為人，他們的進取精神來自于華為的人才激勵制度。華為作為我國高科技領域的領先者，無疑是中國當前最優(yōu)秀、最成功的標桿企業(yè)之一。

　　文化激勵

　　文化是企業(yè)的靈魂，為大家認同的文化具有極強的凝聚力。文化激勵在華為的創(chuàng)業(yè)初期曾經(jīng)發(fā)揮了重大的作用。創(chuàng)始人任正非在初期給華為人定的一個目標是——華為有一天會變成一個世界一流的企業(yè)，華為將為此堅持不懈。于是，華為上上下下縈繞的都是任正非的個人權(quán)威與語錄下衍生的理念。經(jīng)過多年的積累，華為建立了符合自身特色的企業(yè)文化。

　　說起華為的企業(yè)文化，其一是狼文化，華為總裁任正非非常崇尚狼，認為狼是企業(yè)學**的榜樣，由此便形成了華為獨特的狼性文化，其核心就是互助、團結(jié)協(xié)作、集體奮斗，這是華為企業(yè)的文化之魂。自強不息，榮辱與共，勝則舉杯同慶，敗則拼死相救的團結(jié)協(xié)作精神在華為得到了充分體現(xiàn)。

　　其二是家氛圍，華為一直強調(diào)企業(yè)就是家的理念，讓員工感覺到時刻是在為自己的家服務。將企業(yè)文化建設融入8小時之內(nèi)的日常管理中，在8小時之外，華為也努力豐富企業(yè)文化與生活，使“家庭成員”在文化活動中增進彼此的情感，提高員工的工作質(zhì)量和思想境界，從而進一步提高8小時之內(nèi)員工工作的協(xié)作精神和創(chuàng)新意識。

　　職權(quán)激勵

　　華為公司的組織結(jié)構(gòu)一共有五層，除了基層業(yè)務人員，其它四層都是有一定的職權(quán)的，雖然大小不一，但是這些職權(quán)卻可以激勵員工。

　　拿銷售人員來說，如果只想做銷售，那么就可以從處于底層的、分布在各個地區(qū)辦事處的銷售代表開始做起，然后是客戶經(jīng)理，客戶經(jīng)理又有三個發(fā)展空間：國際、國內(nèi)營銷專家，國際、國內(nèi)營銷高級專家和國際、國內(nèi)營銷資深專家。一旦想做管理，或者被公司調(diào)整去從事管理職位，那么發(fā)展的空間、可以獲得的職權(quán)就更大了，比如有常務副總裁，市場部部長等中、高、低層職位作為獎勵有貢獻的員工。

　　對于基層員工來說，他們需要獲得更大的發(fā)展機會。而追求人力資源的增值恰恰是華為的重要目標，華為強調(diào)人力資本不斷增值的目標優(yōu)先于財務資本增值的目標，并努力為員工提供成長和發(fā)展的機會，以激勵員工。如公司為員工提供了大量培訓、參觀和學**的機會，華為公司的員工不再被看成是雇員，而是公司的主人，與公司一同成長。員工在企業(yè)內(nèi)更享有建議權(quán)、質(zhì)疑權(quán)和獲得幫助等系列的權(quán)力，能夠獲得公司開放的'資源，這樣，員工在有需要時就能夠很方便地得到企業(yè)資源的滋養(yǎng)，因而更容易獲得成長的機會。職權(quán)的激勵在華為是非常重要的，為華為留住人才起到了非常大的作用。

　　榮譽激勵

　　在華為，各種各樣的獎勵應接不暇，公司還專門成立了一個榮譽部，負責對員工進行考核、評獎。只要員工在某方面有進步就能得到一定的獎勵。

　　華為的榮譽獎有兩個特點：第一，面廣人多，所以員工很容易在毫無察覺的情況下獲得公司的某種獎勵。只要你有自己的特點，工作有自己的業(yè)績，你就能得到一個榮譽獎。對新員工有進步獎，你參與完成一個項目就有項目獎。第二，物質(zhì)激勵和精神激勵緊緊綁在一起。只要你獲得了一個任意的榮譽獎，你就可以隨之得到一定的物質(zhì)獎勵，而且榮譽獎沒有上限，假設你是成了榮譽獎“專業(yè)戶”，你的物質(zhì)獎勵就不菲了。

　　物質(zhì)激勵

　　華為是中國員工收入較高的公司。華為的高薪一方面使得優(yōu)秀的人才聚集華為，另外一方面也激勵了人才的積極性。華為實物收入的形式是：工資、獎金、安全退休金、醫(yī)療保障、股權(quán)、紅利。實行按勞分配與按資分配相結(jié)合的分配方式。

　　華為的高薪是業(yè)界比較追捧和艷羨的。《華為基礎法》第六十九條：“華為公司保證在經(jīng)濟景氣時期和事業(yè)發(fā)展良好的階段，員工的人均收入高于區(qū)域行業(yè)相應的水平。”一位評論家說：“任正非掌握了知識經(jīng)濟時代的一個根本的東西，那就是價值分享，要敢于與他人分享財富和事業(yè)的價值。”高薪體現(xiàn)了華為的高效率用人之道。華為的高薪，讓人全身心的投入到工作中去。員工成本除了支付薪水外，還有相當大的部分在于管理的投入，無論員工產(chǎn)出多少，管理和溝通成本都不會明顯變化。高薪便成為挖掘潛力的最好方式，同時，也避免了人才流失帶來的損失。

　　華為的銷售人員是沒有提成的，他們的業(yè)績是和自己團隊的業(yè)績掛鉤。這樣設計是為了避免銷售人員發(fā)生機會主義行為，忽視與客戶長期關(guān)系的維系，但是華為的銷售人員的收入是非常高的。難能可貴的是華為對員工分配的承諾是落到實處的。《華為公司的基本法》規(guī)定：“按勞分配的依據(jù)是：能力、責任、貢獻和工作態(tài)度。按勞分配要充分拉開差距，分配曲線要保持連續(xù)和不出現(xiàn)拐點。”

　　其他激勵

　　1.科學的職業(yè)生涯規(guī)劃

　　華為深刻地認識到職業(yè)規(guī)劃的重要性，因此，華為也為自己員工制定了職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工更好的把握自己的事業(yè)目標，激勵員工不斷向著正確的方向和目標前進。對新員工，給予豐厚的物質(zhì)激勵，并提供富有挑戰(zhàn)性的任務，可以最大限度的激發(fā)他們的斗志與**，協(xié)助他們自己尋求未來在生涯發(fā)展上的成功。

　　2.完善的績效考核管理

　　在華為，每年的年初，每位員工都需要制定績效目標，然后根據(jù)這個目標由直接主管對他進行不定期的輔導，調(diào)整，考核目標完成的情況和存在的問題在年中六，七月時作回顧和反饋，最后才是年底的評估考核，并把績效結(jié)果和激勵機制相掛鉤。在考核結(jié)果全部集齊到管理者手中之后，管理層就要著手做縱向與橫向的比較，通過多向的溝通與反饋得出考核結(jié)果。這樣的考核結(jié)果更加公平，使得高度追求公平感的員工心理得到了平衡。

　　3.寬松自由的軟環(huán)境

　　在深圳，沒有人不知道華為，在華為，沒有人不知道百草園，百草園是華為人在深圳的溫馨家園，里面有超市，活動中心，飯店，美發(fā)廳，一應俱全，洗衣房隨時**。員工在百草園內(nèi)，不管是購物還是吃飯，一張小小的工資卡全部解決，這對于那些整日忙于技術(shù)研究，無暇顧及自己日常生活的研究人員來說無疑是一項很大的福利。公司還定期組織足球賽等集體活動，讓員工在工作之余有了一個舒適的生活環(huán)境，使企業(yè)變得更具人情味。這一寬松自由的軟環(huán)境在一定程度上對員工也起到了激勵的作用。

　　激勵作為企業(yè)的核心競爭力之一，其功能很多。其一、有利于調(diào)動職工的積極性，主動性和創(chuàng)造性，使人的潛在能力得到最大限度的發(fā)揮。其二是有利于形成良好的集體觀念與社會影響。其三有利于職工的素質(zhì)提高，提高職工的素質(zhì)，不僅可以通過培訓來完成，而且人員激勵也是一種很好的途徑。

　　目前華為面對的是一個競爭愈加激烈、變化更加復雜的外部環(huán)境，這意味著公司的創(chuàng)新活動處于高度的壓力之下。員工只有在高度激勵的狀態(tài)之下，才能有效地應付這種超強的工作要求，這就是企業(yè)一般的短期激勵。而要使員工能夠持續(xù)保持工作熱情、創(chuàng)新欲望，有強烈進取心，思想保持活躍，從而保持企業(yè)的競爭力，這需要員工受到長期的激勵。

　　華為有效的激勵機制，使其能夠吸引和留住一大批優(yōu)秀的技術(shù)、市場、管理人員。通過人才壟斷和鍛造，華為成就了當今的人才優(yōu)勢。華為作為高技術(shù)企業(yè)，知識性員工占多數(shù)，其員工的激勵不能再停留在生存和物質(zhì)利益的階段，而要上升到關(guān)注員工受到尊重、自我實現(xiàn)等高層次的精神需要。華為通過氛圍的營造，充分釋放人的潛能，使人處于高度激勵的狀態(tài)之下。華為公司不斷追求和探索針對知識型員工的合適的激勵措施，取得了許多華為特色的成果，成為華為公司能實現(xiàn)高效創(chuàng)新的秘訣之一。

員工激勵方案11

　　一 激勵措施的目的

　　指引全體銷售員工達成公司銷售中心09年第一階段銷售任務，鼓舞各個店鋪的銷售能手的先鋒積極性。

　　二 激勵措施和獎勵措施的管理辦法

　　1.由各個區(qū)域的銷售主管和銷售部門經(jīng)理監(jiān)督預定月銷售任務的執(zhí)行情況（具體見年度分解計劃）。

　　2.由各個區(qū)域的銷售主管按月匯報總結(jié)各個周期的銷售動態(tài)工作。

　　3. 由各銷售主管匯報上交各個店鋪的員工個人提成明細報表與達標考核結(jié)果并整理匯報至銷售助理處。

　　4. 由部門經(jīng)理/總監(jiān)兩級匯審核后，移交財務復核后交總經(jīng)理確認發(fā)放。

　　三 員工銷售提成計算方法

　　1.根據(jù)各個店鋪的具體任務目標進行考核，執(zhí)行店鋪目標實際人數(shù)均分法。

　　2. 每月銷售達成后的具體提成比例規(guī)定和計算辦法 個人實際完成比例 提成點數(shù) 計算辦法 A<70% 1.5% 個人實際銷售除以個人任務數(shù)，按其百分率，取其對應的`70%≤A<85% 2% 提成點數(shù)，個人實際銷售與提85%≤A<100% 2.5% 成點數(shù)的乘數(shù)即為員工個人的當月實際應得提成傭金 A≥100% 3%

　　3. 團購業(yè)務的計提說明：

　　團購的銷售總金額納入店鋪的單店業(yè)績達標考核，但不納入計算銷售提成比率考核。 如：某店鋪銷售計劃目標10萬，實際銷售中，完成為11萬，其中團購業(yè)務3萬，則其正常銷售（銷售提成考核部分）為8萬，現(xiàn)按減去其團購業(yè)績部分后的實際個人業(yè)績計算其銷售目標完成狀況，并對應其所得比率。

　　4．公司臨時組織的特賣活動（貨品低于三折）所產(chǎn)生的銷售總額可同樣納入單店業(yè)績達標考核，但不計入個人業(yè)績累計；該類活動的銷售提成點數(shù)統(tǒng)一規(guī)定為1.5％。

　　5．公司為全面管理好銷售回款達標指數(shù)（60％），對于部分銷售回款低于45％的商場促銷

　　活動，進行區(qū)別性管理。該類活動的銷售提成辦法，銷售中心另行商議制定。

　　四 銷售主管和店鋪員工

　　在實際銷售100%達標后的獎勵辦法

　　1.本獎勵辦法按月份執(zhí)行，

　　2.月銷售業(yè)績達成預定目標100％的店鋪，按每家獎勵300元。由各個店鋪按實際人數(shù)平分。

　　3．銷售主管的業(yè)務區(qū)域?qū)嶋H銷售按預定100%達標的，銷售主管可獲得該區(qū)域的500元目標監(jiān)管獎勵金；

　　同時，按其管理的店鋪的完成比率考核，100%達標的店鋪，銷售主管可獲得如下單店目標獎勵金：商場專柜類200元/月/個，臨街專門店類300元/月/家，依實際達標個數(shù)發(fā)放。

　　五．銷售中心同時設立如下單項獎勵：

　　A.銷售突破獎；B,商場表彰獎；C,優(yōu)異員工進步獎。

　　上述獎項由各個店長或區(qū)域主管推舉申報，經(jīng)銷售中心考核評估，報請總經(jīng)理批準實施。 本方案所涉及的獎金由財務部統(tǒng)一發(fā)放，具體形式另行公布。

　　六 本通知所涉及的獎勵辦法的實行日期為20xx年3月1日，最后結(jié)算日期為20xx年5月31日。每月單店的銷售傭金匯報匯總最后收達日為次月的5日前。

　　七 本方案如有修正與調(diào)整，由銷售中心另行公布，但不影響本方案的連續(xù)性。本方案僅適應第一銷售周期，其他銷售周期的獎勵辦法，具體另行公布。

　　總經(jīng)理審批 ： 總監(jiān)：戴向宏

員工激勵方案12

　　在酒店行業(yè)，激勵對于員工管理和防止員工流失更起到了至關(guān)重要的作用，尤其是對于一線的基層員工。但是由于起步時間較短，基層員工文化程度較低等種種問題。我國酒店的基層員工激勵還存在著許多不足、例如激勵手段較單一，激勵方式不合理等，這些短板或多或少的在影響著我國酒店行業(yè)的發(fā)展。本文以金石國際會議中心為研究對象，在調(diào)查的基礎上詳細分析了該酒店基層員工激勵目前的現(xiàn)狀和問題所在，對問題進行了系統(tǒng)性的分析并提出了解決的方案。

　　一、金石國際會議中心基本情況

　　金石會議中心位于金石灘旅游度假區(qū)內(nèi)，作為大連本土的老牌酒店品牌享有一定的知名度。中心目前擁有員工400余人，建筑面積4.7萬平方米，擁有各類豪華客房及20棟別墅，可以提供大型的會議設施和康體娛樂設施。但由于地理位置距離市區(qū)較遠，又坐落在旅游景區(qū)內(nèi)，酒店營業(yè)淡旺季分明。

　　員工勞動保障方面，金石會議中心為所有正式員工簽訂了勞務合同，并為企業(yè)員工提供了員工宿舍與員工食堂以及便利店。酒店員工實行8小時工作制，雖存在加班的現(xiàn)象，但是基本都能在員工的個人意愿下進行倒休或輪休。同時，中心也有針對一線員工的婚假，產(chǎn)假和喪假，員工的休息時間是能夠得到保證的。由于酒店存在淡季歇業(yè)的情況（每年1月―3月），員工也在這段時間內(nèi)放假休息。由于員工宿舍和食堂的設備老化，食堂供應的餐食品質(zhì)尚不能滿足員工的需要。

　　二、研究方法、結(jié)論和原因

　　（一）研究方法和結(jié)論

　　本研究采用了訪談式調(diào)查法，直接與金石國際會議中心一線員工進行訪談以取得最直接的資料。本次訪談對象共10 人，涉及酒店中餐部、西餐部、酒水部三個部門；崗位涉及一線服務人員、領班和部門經(jīng)理等。調(diào)查通過對話、記錄、問題反應等方式，以量化目前金石國際會議中心員工激勵的現(xiàn)狀和存在的問題。

　　目前金石國際會議中心基本上能滿足員工工作的基本需要，但是并不能卓有成效的保障員工在酒店充分實現(xiàn)自己的價值。多數(shù)員工在中心工作的原因就是因為這里工作較為輕松，自然環(huán)境較好，以此地為落腳點以期找到更好的機會。大部分員工缺乏對工作的滿足感和忠誠感，更談不上工作能給他們帶來幸福感。換句話說，目前員工對于工作的認識就只是工作而不是事業(yè)。由此可知，金石會議中心員工關(guān)系需要的滿足并不完善。

　　（二）原因

　　第一，員工交流存在一定障礙。一線員工的交流局限在部門內(nèi)的居多，這就導致了交流的范圍較窄，并且形成了為數(shù)眾多的“小團體”，領班只和領班交往，服務員只和服務員交流，廚師只和廚師聯(lián)系。組織缺乏對企業(yè)文化的建設，員工缺乏“被企業(yè)關(guān)心”的感受。雖然酒店在中秋、國慶等重大節(jié)日象征性的向企業(yè)一線員工發(fā)放月餅或餐補等實物補貼，但是企業(yè)在這方面做的依然不如同類酒店。

　　第二，員工社交需要不能得到滿足。由于金石會議中心地理位置較偏僻，進出完全依靠公司班車，這導致了員工社交圈子較窄，結(jié)束工作之余除了員工宿舍無處可去，容易造成員工的社交心理障礙，這從側(cè)面反應了酒店對員工福利關(guān)注不夠。

　　第三，中心對于企業(yè)員工的關(guān)注程度偏低。中心幾乎從不組織任何的業(yè)余活動，這難以讓員工產(chǎn)生集體的榮譽感和歸屬感，不能以作為金石會議中心的員工而自豪，集體的歸屬感亟待加強。

　　三、提升酒店基層員工激勵成效的對策

　　激勵是現(xiàn)代酒店管理中調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造力的最常用也是最有效的方法。要想提高基層員工激勵的成效，需要從企業(yè)的多方面著手，如企業(yè)內(nèi)部制度、管理人員的觀念等都要進行改變。

　　（一）生存需要的激勵

　　對于酒店一線員工來說，薪酬激勵是最直接也是最有效的激勵手段。因此，科學的薪酬制度是可以最直接的刺激酒店員工和調(diào)動員工的工作熱情。根據(jù)維克托?弗魯姆的期望理論和亞當斯的公平理論，一個科學的薪酬制度應該具備三個必要條件：公平，吸引力，以及合理。根據(jù)公平理論公式，員工會將自己的投入報酬比例和身邊其他員工的投入報酬比例作比較，然后根據(jù)自己得出的結(jié)論有所行動。當他們認為自己所處在“不公平”的境地時，通常也會選擇改變投入量來實現(xiàn)平衡（努力或早退）。不同的是在這樣的行為后如果還是不能達到公平，員工則會主動尋找所在的組織尋求公平，比如向領導提出加薪。當所有方法都不能達到公平時，員工就會離職。因此，在建設報酬制度時要充分考慮到客觀公正的因素。

　　（二）保障需要激勵

　　在保障制度上，作為用人單位應該明確一線員工的工作制度和責任，確保工作時間和休息時間的穩(wěn)定，保證員工的人格得到充分的尊重。要與雇員簽訂正規(guī)的勞動合同，明確員工在醫(yī)療，住房，保險，養(yǎng)老方面的權(quán)利和應該履行的義務。要強化集體認同感，消除“中轉(zhuǎn)站”的思想，鼓勵員工長期為酒店服務。酒店應該重視環(huán)境設施建設，保證員工食宿的健康、安全。員工工作環(huán)境的好壞直接影響到員工的流動性和忠誠度。同時盡可能的豐富員工的生活，建設一些能夠讓員工日常接觸到的文體設施，如乒乓球或臺球室，健身房等。

　　（三）關(guān)系需要的激勵

　　在滿足員工被尊重和交流需要的時候，企業(yè)文化就成了滿足這項激勵需要的根本條件。企業(yè)的文化決定了員工尊重的需要，如著名的富士康公司就是因為沒有妥善處理好員工關(guān)系需要才導致了一系列悲劇的出現(xiàn)。而某種意義上來講，酒店員工的工作性質(zhì)與富士康企業(yè)的員工相同。改善的方式是要建立以人為本的企業(yè)文化環(huán)境。企業(yè)文化是指一個組織特有的價值觀、信念和辦事風格等組成的能夠代表這個企業(yè)的標志。企業(yè)文化作為一種管理方法已經(jīng)普遍運用在當代酒店管理上，并且在不同程度的激勵著企業(yè)員工并作為其行為準則。

　　（四）發(fā)展需要的激勵

　　員工發(fā)展需要的激勵是指為員工創(chuàng)造更多的機會以讓員工變得比過去的自己更好。應用到企業(yè)管理層面來說，員工發(fā)展激勵就是指公司提供機會，給予員工培訓，升職，加薪，允許員工不斷提高自己的能力，從而讓他們能夠勝任更有意義、創(chuàng)造價值更多機會的`工作。

　　企業(yè)基層員工激勵是每個企業(yè)必須要重視到問題，因為企業(yè)員工的服務質(zhì)量直接關(guān)系到顧客對于酒店的印象和體驗，尤其是基層服務人員。目前許多酒店需要做的工作，主要：一是企業(yè)文化建設缺失，企業(yè)員工缺少凝聚力。企業(yè)文化的缺失主要體現(xiàn)在兩個方面，員工凝聚力的不足和員工對于企業(yè)認同感的缺失。正如前文所述，企業(yè)文化建設是滿足員工關(guān)系需要的重要手段，應該得到重點改善；二是晉升機制有待加強，企業(yè)員工的晉升機制應該加強，加快的人才的提拔，縮短“需要→激勵→需要”的循環(huán)過程，留住員工，減少人才流失；三是完善薪酬體系，盡快完善一線員工的薪酬體系，保障員工生存的基本需要，并重視公平。讓員工報酬公式穩(wěn)定在 報酬÷投入 ≥ 1上面 是員工保持旺盛的工作熱情；四是員工的生活環(huán)境有待改善，改善員工的生活環(huán)境，尤其是員工食堂的餐飲服務，更換老化的硬件設備，豐富員工的業(yè)余時間生活，滿足員工的基本生活需要將減少大量的員工流失；五是拓寬員工發(fā)展空間，重視員工的培訓，提高基層員工團隊的文化素質(zhì)，培養(yǎng)屬于金石國際會議中心自己的酒店管理人才，建立定期崗位培訓機制和外派交流學習機制，提高一線員工視野，增強員工服務水平和文化素質(zhì)。

　　本文的結(jié)論是在總結(jié)阿爾福德的ERG理論基礎上，結(jié)合馬斯洛的需要層次學說，亞當斯的公平理論以及實地的訪談調(diào)研得出的。在總結(jié)前人研究的基礎上，重點闡述了需要的滿足就是激勵的過程，并將企業(yè)文化和基層員工激勵緊密的連接在了一起。雖然只是針對一家酒店進行的研究，但是該結(jié)論具有一定的普遍性，對大多同類酒店都能夠適用，對酒店管理實踐具有一定的參考價值。

員工激勵方案13

　　第一章 總則

　　第一條 為激勵公司員工努力工作,為公司創(chuàng)造最大利潤并增加職工福利，特制定本辦法。

　　第二條 分紅激勵原則上是管理激勵，公司主管以上員工參與分紅激勵，其他員工參與年度特別獎勵活動。

　　第二章 年度獎勵計算辦法

　　第三條 公司在財政年度終點時，從公司凈利潤中劃撥一筆專門款項作為福利基金。福利基金全部用于支付員工年度特別獎和員工分紅激勵。

　　1、完成公司當年年度銷售指標時： 福利基金總額 = 年度公司凈利潤 x10%

　　2、未完成公司年度銷售指標時： 福利基金總額 = 年度公司凈利潤 x 5%

　　第四條 采用績點方式核算獎勵權(quán)益，每個人的績點包括崗位職等績點和績效考核因子兩部分。崗位職等績點是享受福利的基數(shù)，由公司董事會確定；績效考核因子是公司管理考核的結(jié)果，取值從0起，由公司考核小組考核確定。

　　算法是： 個人績點數(shù) = 崗位職等績點基數(shù) x （1 + 績效考核因子）

　　第五條 參與分紅激勵的公司管理員工，個人年度獎勵計算方式如下：

　　個人年度獎勵 = （個人績點數(shù) / 參與分紅獎勵所有績點數(shù)總和）x （福利基金總額 – 特別獎總額）

　　第六條 參與年度特別獎評選的`員工，按照個人績點數(shù)排名，取前十名獲得年度特別獎。一等獎二名，獲海外雙人7日游機會，或現(xiàn)金1.5萬元；二等獎四名，獲海外一人7日游機會，或現(xiàn)金8千元；三等獎四名，每名獲現(xiàn)金5千元。

　　第七條 崗位職等績點基數(shù)是不同職級對公司貢獻的能力評估。公司主管以上人員崗位職等績點基數(shù)規(guī)定如下：

　　經(jīng)理崗位職等績點基數(shù) = 50； 副經(jīng)理崗位職等績點基數(shù) = 40； 主管崗位職等績點基數(shù) = 18；

　　第三章 年度獎勵的發(fā)放

　　第八條 參與分紅激勵的公司管理員工，其獲得的個人年度獎勵在評獎的當年發(fā)放40%，次年再發(fā)放當年獲獎總額的30%，其余30%順延到再下一年發(fā)放。

　　第九條 獲得年度特別獎的員工，當年兌現(xiàn)。

　　第四章 績效考核辦法

　　第十條 績效考核原則：

　　1、 體現(xiàn)公司的愿景、宗旨與戰(zhàn)略目標；

　　2、 將公司發(fā)展目標和個人發(fā)展目標緊密結(jié)合起來；

　　3、 定性與定量指標相結(jié)合；

　　4、 公正、公平、合理地評估組織和個人績效。

　　第十一條 績效考核周期：以公司財政年度為一個周期。

　　第十二條 績效考核因子按不同崗位的關(guān)鍵績效因子來測量，采取主觀加客觀的評價方式，主觀部分由公司組建考核小組進行考核。考核過程中所有“滿意度”按百分比測算，100%為最滿意，績效考核因子最小值為0，最大值可能超過1。

　　第十三條 經(jīng)理級別績效考核辦法：

　　績效考核因子 = 公司業(yè)務目標達成率 x 0.5 +要客服務滿意度 x 0.1 + 業(yè)務拓展公司滿意度 x 0.1 +業(yè)務培訓管理與其他管理公司滿意度 x 0.1 +客戶資源有效利用公司滿意度 x 0.2

　　第十四條 副經(jīng)理級別績效考核辦法：

　　績效考核因子 = 公司業(yè)務目標達成率 x 0.3 +團隊業(yè)務過程管理及月度工作分析工作滿意度 x 0.3 +業(yè)務培訓及結(jié)果測評公司滿意度 x 0.2 +季度市場分析報告公司滿意度 x 0.1 + 客戶滿意度 x 0.1

　　第十五條 主管級別績效考核辦法：

　　績效考核因子 = 團隊工作任務達成率 x 0.5 +團隊建設與團隊協(xié)作公司滿意度x 0.3 + 客戶滿意度 x 0.2 第十六條 其他員工績效考核，按個人績點數(shù)進行排名，不參與管理分紅。

　　績效考核辦法：

　　崗位職等績點基數(shù) = 100；

　　績效考核因子 = 工作任務達成率 x 0.7 + 制度遵守與團隊協(xié)作公司滿意度x 0.2 +客戶滿意度 x 0.1

　　第五章 其他

　　第十七條 公司績效考核小組的組成由公司決定，一般由公司領導、人力資源部人員、其他部門經(jīng)理代表、各崗位職能直接主管組成。

　　第十八條 每年財政年度末啟動績效考評工作。

員工激勵方案14

　　第一、定期團隊溝通。

　　目的是讓員工了解和清楚團隊在一個時期的銷售情況、重要交易、經(jīng)營業(yè)績、重大事項等，尤其是那些具有振奮人心的合同、業(yè)績、人物、事件等，通過定期的團隊溝通，在很大程度上鼓勵和刺激員工，激發(fā)大家的榮譽感和歸屬感，提升大家的士氣。溝通頻率可以根據(jù)各團隊具體情況而定。

　　第二、定期上下級溝通。

　　上下級溝通須把握并非“獨角戲”，而是“交際舞”的原則，要求主管一方面能夠循循善誘，讓員工打開心扉，暢談工作中、思想上的問題與建議；另一方面，能開誠布公，暢所欲言。不僅可以幫助解決工作中存在和潛在的問題，更能激發(fā)吊嗓工的工作熱情，對形成和諧團隊起到推動作用。

　　第三、安排挑戰(zhàn)性工作。

　　沒有人喜歡平庸，尤其是年輕、干勁足的員工，富有挑戰(zhàn)性的工作所帶來的成功和滿足感甚至會大于經(jīng)濟物質(zhì)獎勵的激勵作用。因此，適當授權(quán)，讓員工有機會參與更復雜、難度更大的工作，不僅是對員工的培養(yǎng)和鍛煉，而且還有利于提高員工滿意度。

　　第四、制度“導師”制度。

　　對于新員工來說，熟悉企業(yè)各項制度、掌握有效的工作方法、對企業(yè)文化的認同程度主要取決于老員工對新員工的`接納程度。采取“導師”制度，由一名老員工帶一名新員工，不僅可以幫助新員工快速熟悉崗位職責和技能要求，而且對老員工也起到良好的激勵作用。從心理學角度來分析，選擇老員工做“導師”既是企業(yè)對老員工的重視和尊敬，也使老員工在心理上產(chǎn)生一種滿足感和榮譽感。

　　第五、適當?shù)亟o員工放權(quán)。

　　企業(yè)目標管理是自上而下進行的，優(yōu)點是可以獎企業(yè)目標層層分解，落實到部門和崗位，缺點是缺乏靈活性。目標相對比較固定，若因外界環(huán)境的變化導致目標不可行或無法完成，易引起考核者與被考核者之間的矛盾。所以為了解決這類矛盾因素，管理者就要充分授權(quán)，給予員工更大的權(quán)利和自主空間，可以讓員工制定彈性的工作計劃，自己來安排完成目標的時間和方式，也可以在一定程度內(nèi)進行目標調(diào)整，從而充分調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性。

　　第六、建立興趣小組。

　　企業(yè)可以組建各種興趣小組或者俱樂部，并定期或不定期舉行一些活動。也可以考慮與客戶一同舉辦，這樣不僅可以很好的增加各部門之間員工交流，提高組織的和諧度和凝聚力。而且可以增進員工之間的交流與合作，改善與客戶關(guān)系。有利于增進溝通，提高員工滿意度，培養(yǎng)團隊精神，塑造團隊文化。

　　第七、提供便利設施和服務。

　　為方便員工工作和生活，企業(yè)可以辦一些福利性的機構(gòu)和設施，也可以根據(jù)企業(yè)情況，量力而行，或者與外部機構(gòu)合作，例如：便利店、班車、飲水間、休息室、心理咨詢等，既可以使企業(yè)不要分散自己在主營業(yè)務上的資源和精力，而且還有利于提高員工的工作滿意度和對企業(yè)的歸屬感。

　　積極向上的工作環(huán)境，需要自強自立的員工。行為科學認為，激勵可以激發(fā)人的動機，使其內(nèi)心渴求成功，產(chǎn)生推動人朝著期望目標不斷努力的內(nèi)在動力，不過在實施激勵之前，企業(yè)應該清楚，激勵應該想達到什么目標。

　　目標明確以后，企業(yè)就可以：

　　1.為員工提供一份挑戰(zhàn)性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要員工有振奮表現(xiàn)，必須是工作富于挑戰(zhàn)。

　　接下來便是：

　　2.確保員工得到相應的工具，以便把工作做到最好。擁有本行業(yè)最先進的工具，員工便會自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊藏著巨大的激勵作用。

　　在項目、任務的實施的整個過場中，企業(yè)應當：

　　3.為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標及任務，需要專門部門完成的工作及員工個人必須看重解決具體問題。

　　做實際工作的員工是這項工作的專家，所以，企業(yè)必須：

　　4.聽取員工的意見，邀請他們參與制訂與其工作相關(guān)的決策，并與之坦誠交流。如果把這種坦誠交流和雙方信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵作用就更明顯了。因為公司應當：

　　5.建立便于各方面交流的問題、訴說關(guān)心的事，或者獲得問題答復。有人做過一項調(diào)查，讓1500名員工身處不同工作環(huán)境，以求找出有效的激勵因素。研究表明，最有效的因素之一就是：

　　6.當員工完成工作時，當面表示祝賀。這種祝賀要來得及時，也要說得具體。

　　如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應該：

　　7.寫張便條，贊揚員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

　　公司的表彰能加速激發(fā)員工渴求成功的欲望，經(jīng)理應該：

　　8.當眾表揚員工。這就等于告訴他，他的業(yè)績值得所有人關(guān)注和贊許。

　　如今，許多公司視團隊協(xié)作為生命，因此，表彰時不要忘了團隊成員，應當：

　　9.開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必太隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。

　　經(jīng)理要：

　　10.經(jīng)常與手下員工保持聯(lián)系。學者格拉曼認為：跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產(chǎn)：時間，這表明我很關(guān)心你的工作。

　　此外，公司文化的影響也不容易忽視，公司要是缺少積極向上的工作環(huán)境，不防把一下措施融合起來，善加利用。首先是：

　　11.了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調(diào)動員工的積極性。

　　如今，人們越來越多地談到按工作表現(xiàn)管理員工，但真正做到：

　　12.以業(yè)績?yōu)闃藴侍岚螁T工仍然可稱得上一項變革。憑資歷提拔的司太多，這種方法不但不能鼓勵員工爭創(chuàng)佳績，反而會養(yǎng)成他們坐等觀望的態(tài)度。

　　談到工作業(yè)績，公司應該：

　　13.制訂一整套內(nèi)部提拔員工的標準。員工的事業(yè)上有很多想做并能夠做的事，公司到底給他們提供了多少機會實現(xiàn)這些目標？最終員工會根據(jù)公司提供的這些機會來衡量公司對他們的投入。

　　許多人認為，工作既是謀生的手段，也是與人交往的機會，公司如果：

　　14.洋溢社區(qū)般的氣息。就說明公司已盡心竭力要建立一種人人欲為之效力的組織結(jié)構(gòu)。背后捅刀子，窩里斗、士氣低落會使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。

　　當今許多文學作品貶低金錢的意義，但金錢的激勵作用還是不可忽視的。要想使金錢發(fā)揮最大作用。

　　15.員工的薪水必須具有競爭性。記要依員工的實際貢獻來確定其報酬。

　　上面這些方法其實并沒有什么創(chuàng)新，所謂激勵員工，說白了就是尊重員工，這也是當今已近精疲力竭、麻木不仁的員工所需要的。

員工激勵方案15

　　我們在教材中提到的激勵方法的基礎上，又通過網(wǎng)絡了解其他成熟的激勵方法，綜合兩者設計了一套有效調(diào)動、提高員工工作積極性的薪酬激勵方案。本方案主要從八個方面入手，通過縱向比較和橫向比較的方法。詳細內(nèi)容如下：

　　一、薪酬激勵

　　通過薪酬激勵體系來激勵員工的責任心和工作積極性是最常見和最常運用的方法。科學合理的薪酬激勵體系不但解決了人力資源所有問題中最根本的分配問題，也是對員工的激勵方式中最持久、最根本的方式。薪酬激勵應具有以下兩個特點：

　　1）、競爭性。換一個說法就是縱向比較，強調(diào)的是在設計薪酬激勵時必須考慮到同行業(yè)市場的薪酬激勵水平和競爭對手的薪酬激勵水平，保證企業(yè)的薪酬激勵水平在市場上具有較高的競爭力，才能充分吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需要的關(guān)鍵性人才。一般情況下，對于一個成熟期的公司來說，企業(yè)的薪酬激勵水平應該略高于行業(yè)平均水平，這樣，既不會使企業(yè)的負擔過重，又可以達到吸引、激勵和留住優(yōu)秀員工的目的。

　　2）、差異性。也就是橫向比較,由于不同員工的績效、技能、資歷等方面存在著很大的差異，在此原則下，同種工作崗位上的不同員工所獲得的公平報酬在數(shù)量上是有差異的。制定薪酬激勵體系就要在不同職務之間反映出崗位的差別，拉開檔差，防止絕對平均化，使薪酬激勵性得到充分的發(fā)揮。

　　薪酬模式采用:以崗位為中心的薪酬激勵模式，對企業(yè)內(nèi)所有崗位確定崗位薪酬，易崗易薪、崗變薪變。

　　1、普通員工：

　　普通員工薪酬結(jié)構(gòu)分為4部分:崗位工資、津貼補貼、績效工資、福利。

　　其中績效工資是根據(jù)企業(yè)的效益情況與員工本人的工作業(yè)績相掛鉤的工資收入部分，是在企業(yè)全面完成生產(chǎn)經(jīng)營指標，取得經(jīng)濟效益的前提下，對員工超額勞動的報酬。績效工資的計算公式為:績效工資=績效工資基數(shù)x月績效考核成績

　　2、公司管理人員：

　　管理人員薪酬激勵應與企業(yè)的長期利益相聯(lián)系。管理人員薪酬總額:崗位工資+績效工資+福利十股權(quán)激勵

　　管理人員績效考核內(nèi)容如下：

　　考核要素考核內(nèi)容考核權(quán)重實際得分結(jié)果考核（50分）收入指標0.3

　　凈增量指標0.2利潤指標0.3成本指標0.2過程考核（30分）工作任務0.3

　　工作質(zhì)量0.3服務質(zhì)量0.2安全生產(chǎn)0.2工作態(tài)度（20分）責任感0.4

　　積極性0.2協(xié)作性0.2紀律性0.2

　　3、技術(shù)人員：

　　他們的`薪酬把專業(yè)技術(shù)能力、員工業(yè)績與其薪酬緊密地結(jié)合在一起，技術(shù)人員薪酬總額:崗位工資+績效工資+知識價值+股權(quán)激勵

　　其中，知識價值由學歷、職稱、科技成果、評優(yōu)評先等四個因素確定，確定依據(jù)如下: (1)學歷價值，即根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員所擁有的不同的學歷按月計發(fā)不同的薪

　　資。計發(fā)標準如下:本科300元/月;碩士研究生700元/月;博士研究生1500元/月。

　　(2)職稱價值，即按照每個專業(yè)技術(shù)人員所擁有的職稱等級的不同按月計發(fā)

　　不同的薪資，計發(fā)標準如下:助理工程師100元/月;工程師300元/月;副高級工程師600元/月;正高級工程師1000元/月。

　　(3)科技成果價值，是指兩年內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員在企業(yè)的技術(shù)活動中所取得的成果的價值，根據(jù)所取得成果的檔次不同，給予不同的薪資。

　　4)評優(yōu)評先價值，是指專業(yè)技術(shù)人員在年度專業(yè)技術(shù)職稱考核和年度科技

　　人員評先中，被評為優(yōu)秀、良好及優(yōu)秀科技工作者，公司對此根據(jù)不同獎項進行一次性獎勵。

　　二、目標激勵

　　由相關(guān)生產(chǎn)管理人員根據(jù)員工目前的工作效率制每月、每季度切實可行的、可量化的、富有挑戰(zhàn)的生產(chǎn)目標。對于達到目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵，可以的話可以給予物質(zhì)獎勵，比如說小數(shù)額獎金等，這樣的話會增加自豪感從而增加工作熱情。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫助，比方說培訓等，幫助員工達到工作目標。目標完成考核標準如下：

　　1）優(yōu)級：任務完成率100%及以上：具備評優(yōu)、晉級資格，給予高點提成獎勵、通報表揚并給予鼓勵，保持繼續(xù)努力的勢頭。

　　2）良好：任務完成率80%-99%：具備評優(yōu)資格，但不受重獎，給予鼓勵爭取下個月100%完成任務。上個月沒有完成的任務差額，作為負值，累計到下個月。

　　3）一般：任務完成率60%-79%：效益與個人收入掛鉤。需做1000字的反省報告，內(nèi)容：為什么沒有完成、沒有完成的原因、下個季度怎么去做。負值任務累計到下個月。

　　4）差：任務完成率60%以下：低效益與個人收入同比。同時做20xx字的反省報告，負值任務累計到下個月。連續(xù)兩個季度完成率都在60%以下的，以辭退處理。

　　三、參與激勵

　　實行員工參與的工作方法。對于一些不設計公司機密或重大的問題決定時，以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可以采取意見箱、工作授權(quán)或可挑選1～2名員工參與討論等方法，以讓員工參與其中。

　　優(yōu)點：

　　1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。

　　2、便于了解員工的思想。

　　3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及以人文本的思想。

　　四、榮譽、榜樣激勵機制

　　榮譽激勵是一種終極的激勵手段，它主要是把工作成績與晉級、提升、選模范、評先進聯(lián)系起來，以一定的形式或名義標定下來。

　　主要的方法：表揚、獎勵、經(jīng)驗介紹等。公司通過文件通報、信息、會議以及網(wǎng)絡等宣傳媒介，對員工的先進事跡進行表揚，張貼個人海報、簡介、封面等，促使所有員工向?qū)W習，在公司內(nèi)部形成一種奮發(fā)向上，你追我趕的良好氣氛。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。優(yōu)點：

　　1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工積極性。

　　2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。

　　3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。

　　五、企業(yè)文化激勵

　　制定人本的企業(yè)文化。用企業(yè)文化所包含的價值觀、行為準則等意識形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)凝聚公司核心人才為了同一個目標而努力工作。同時，文化所形成的企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍和價值導向能夠起到精神激勵的作用，能夠?qū)⒑诵娜瞬诺姆e極性、主動性和創(chuàng)造性調(diào)動與激發(fā)出來，把人們的潛在智慧誘發(fā)出來，使核心人才的能力得到充分發(fā)揮，從而提高各部門和員工的自主管理能力和自主經(jīng)營能力。通過培訓的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會為其提供廣闊的發(fā)展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數(shù)，任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。

　　六、績效激勵

　　績效激勵是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標，采用科學的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績以及綜合素質(zhì)的全面檢測考核、分析和評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性的活動過程。具體方法如下：

　　1）、個人綜合獎勵。在完成基本任務的前提下實行獎勵，按月度考核發(fā)放。 2）、評選優(yōu)秀員工。公司可分季度評選優(yōu)秀員工，根據(jù)員工工作績效，從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，給予一定的物質(zhì)獎勵（以3名為列獎勵可為1等獎2000元人民幣、2等獎1000元人民幣、3等獎500，獎勵以工資的形式發(fā)放）。在評定過程中，要注意評選的公平性、公開性，否則會起反效果。

　　3）、成立績效基金。獎勵優(yōu)秀或是作為優(yōu)秀員工的活動經(jīng)費，由財務部統(tǒng)一作帳，單獨管理，到月度或年度用作獎勵績優(yōu)人員（包括績效現(xiàn)金獎勵及活動經(jīng)費）

　　七、人文關(guān)懷（福利、精神）激勵

　　成立員工關(guān)愛小組。不僅僅關(guān)心每個員工在公司的狀況、適應度，還要關(guān)心其生活，切實解決他們的生活上的困難，還照顧到員工家庭的需求，盡可能使員工無后顧之憂。每位員工生日時，由公司總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。（一定要總經(jīng)理親自簽發(fā)，否則效果不明顯），讓員工感受到家的溫暖，感受到自己被公司重視，以增加其工作熱情。另外，在各種節(jié)假日的各種福利也是不能缺少的，讓員工體會到公司的關(guān)懷，另外，職位不同，福利的標準也不同，要體現(xiàn)出差異性。

　　設置一些企業(yè)內(nèi)部的獎項，在精神上鼓勵員工，讓員工之間既競爭又合作的工作關(guān)系，有利于企業(yè)的發(fā)展。如晉升榮譽獎、先進個人獎、個人進步獎等。

　　八、負激勵

　　根據(jù)公司實際情況制定懲罰制度。

　　1、對于連續(xù)兩個季度達不到公司最低生產(chǎn)標準的員工，結(jié)合其平時工作表現(xiàn)給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。

　　2、對于工作懶散，態(tài)度不認真的員工，直接給予辭退處理。

　　3、對于工作多次遲到的員工，首先進行教育并扣除其月末獎金，不改者予以辭退。

　　在負激勵方案實施過程中，只要是公司制定出來的標準，一經(jīng)發(fā)布，就必須按照標準進行處罰，，不得一個人喜好、情緒進行，以增高透明度。

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