職工思想動態分析報告（通用11篇）
在不斷進步的時代，大家逐漸認識到報告的重要性，報告成為了一種新興產業。一聽到寫報告就拖延癥懶癌齊復發？下面是小編幫大家整理的職工思想動態分析報告，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
職工思想動態分析報告 1
上級黨委xx號文件《關于開展職工思想動態分析活動的通知》下發以后，我公司黨委高度重視，公司黨委副書記帶領政治工作部、人事部等有關部室人員在全公司集中進行了一次職工思想調研，并抽調了15名有代表性的職工進行了座談。現將調研情況匯報如下：
一、職工思想現狀
公司現有職工xxx人。公司x名領導班子成員思想信念堅定，大局觀念強，工作思路清晰，凝聚力、戰斗力強，在職工中具有很高的威信。職工思想相對穩定，工作兢兢業業，勇于奉獻，工作熱情高;關心企業發展，積極為企業發展獻計獻策;隨著經濟收入、工作環境、住房條件等逐年改善，職工也愈加珍惜自己的`工作崗位;職工思想趨于穩定，服務意識不斷提高。穩定的職工思想，確保了企業各項事業的穩定,為企業發展奠定了堅實的思想基礎。
二、職工思想上存在的問題
1、部分職工對當前市場形勢認識不足，安于現狀，不求進取的惰性較大，缺乏緊迫感、壓力感和事業心，有的甚至存有應付現象;
2、部分職工與一流的企業管理標準要求相距甚遠，學習的積極性不高，求知的壓力不夠，動力不足，離上級學習創新型企業的要求相距甚遠;
3、部分職工政治學習的自覺性不夠，在思想上存有惰性，理論素質不高;
4、部分職工子女由于種種原因，就業困難，使這部分職工在思想上有后顧之憂;
5、工資多年未變，職工對提高工資有一定期望值.
三、意見和建議
1、部分職工子女就業困難，建議放寬學歷條件，解決這部分職工的后顧之憂;
2、重新調查核定工資;同時根據貢獻大小，拉大工資差距;
3、按上級有關規定，建議實行帶薪休假制度。
職工思想動態分析報告 2
這次調查主要采取下發調查問卷、召開座談會、資料分析相結合的方式進行。調研分為兩個階段進行，首先各廠調研組深入到車間、班組，了解員工的思想動態，聽取員工的意見和建議，與員工從生產經營、培訓、管理、職業發展等方面進行了廣泛交流，及時了解員工的思想動態。其次以動態思想調查問卷的形式進行，本次調查共發放問卷327份，收回325份，回收率99、38%。問卷調研涉及一般管理人員25%，一線員工75%，并運用統計分析方法，對所獲得的不同數據組進行對比研究。調研涉及面較廣，能夠基本反映中心目前現狀�，F就對本次思想調查情況進行分析:
一、調研背景
本調研調查是適應當前中心自身建設的需要。當前，隨著中心的不斷發展，職工子女、勞務派遣人員等職工群體大量涌現，職工隊伍結構呈現出新變化新特點，職工思想觀念多元多樣多變趨勢明顯。與新形勢新任務的要求相比，中心思想政治工作還存在許多薄弱環節，如工作覆蓋不到位、工作體制機制不順、工作方式方法簡單、隊伍素質有待提高等，這就迫切要求黨組織從維護發展穩定大局的高度，充分認識加強和改進新形勢下中心思想政治工作的必要性緊迫性，進一步增強工作的責任感和使命感，實現穩定與發展同步相符，凝心聚力，構建和諧企業。
二、調研意義
中心肩負著公司機電設備的大（項）修、廢舊物資回收、自移機尾生產及設備零配件加工制作任務，同時承擔周邊神華集團所屬公司的設備維修重任。
作為集專業化設備維修及裝備制造為一體的創先爭優單位，應在落實中推進，明確管理工作發展方向以及由此帶來的創新創效和員工穩定等課題的長效推進，針對各項熱點、突出問題，科學查找原因，幫助建立起更加科學、系統和有針對性的職工發展指導體系和中心科學發展管理體制。
三、調研的主要內容及成果
�。ㄒ唬﹩T工隊伍基本狀況與職業生涯規劃
1、問卷內容包括：
①員工身份、工作年限和政治面貌；②對未來的發展期望和職業發展認識；③對目前的工作狀況、現有職位與所學專業的匹配程度、及對工作的滿意度。
2、綜合身份比例和年齡、文化程度等情況來看，年輕人員占一大半，且都是大專及以上較高學歷人員，調查包含管理崗位、技術崗位和工人，調查全面，此次調查能夠體現出大多數職工群眾的意愿。在關于“您希望企業幫助員工開展職業生涯規劃嗎”的回答情況中，有78%的員工希望企業幫助員工開展職業規劃，24%的員工認為無所謂，2%的員工不希望。而在問到“您感覺現在最大的壓力在什么方面？”時，37%的員工表示對職業生涯設計的困惑，這說明，職工對自己的職業發展持希望態度，良性轉化為工作壓力，對個人的發展提升有實際需求。
3、結合員工隊伍現狀，把員工個人的發展和企業的發展相結合。中心應采取主動措施，重視和鼓勵員工制訂個人職業計劃,并結合組織的需求和發展,給員工多方面的咨詢和指導,還要創造條件幫助員工實現個人的職業目標。
�。ǘ﹩T工對企業的認同度和滿意度
1、員工對企業發展有冷靜的認識
問卷調查中，絕大多數員工體現他們鮮明的工作態度和對企業的熱愛，并在工作中樹立了正確的世界觀、價值觀和主人翁責任感。統計中，有75％的員工對集團公司和本單位當前的發展形勢有一些了解，有67％的員工對于神華集團公司提出的十二五奮斗目標充滿信心，說明我們多數員工對公司的前途充滿希望。調查中有42%的員工認為本單位思想政治工作的效果基本不錯，因此加強政治學習和政策上的引導對于員工的思想教育與素質的提高發揮重要的作用。
2、當前影響企業穩定的主要問題和矛盾是什么？
員工問卷調查中，有35%的員工認為是人才流失問題，37%認為是收入分配問題，9%認為是黨風廉政問題，2%認為是改革遺留問題，16%認為是員工福利問題，1%認為是其他問題，說明人才流失、薪酬水平和福利分配會在在職工心理上引起沖擊。您認為公司最吸引人的因素是什么？調查中，29%的員工認為公司最吸引人的因素是物質待遇，27%的員工認為是發展前景，20%的員工認為是企業文化，18%的人認為是職業環境，6%的員工認為是其他因素。
說明：科學配備員工崗位，制定公平性、競爭性、激勵性的薪酬待遇，加強企業文化建設，增強員工對企業的認同感、忠誠感和歸屬感,為人才提供優質的生活環境、寬松的職業發展空間,才能實現企業人才團隊的`穩定和企業的可持續發展。
（三）從員工角度看中心管理機制中存在的問題。中心廣泛征集員工對當前企業管控模式中顯現的的熱點、焦點問題的看法，征求大家對維修中心生產經營、安全管理、技術創新、教育培訓、職業發展、思想政治工作以及黨建、企業文化等各項工作的看法和建議。
1）36%的員工認為影響維修中心今后發展的內部因素，最主要的是管理體制，34%的員工認為是分配激勵機制，14%的員工認為是經營水平，13%的員工認為是思想觀念，3%的人認為是其他因素。建立以員工為核心的管理體制，折射出員工對管理體制。
2）存在問題主要反映為幾方面內容：員工關注的工作服、食堂就餐、住宿、通勤、培訓等方面；勞務工、職工配偶、子女工作轉正方面；職工業余文體活動方面；人崗匹配，職業發展規劃方面。
3）充分利用互聯網等信息化方式提供交流獲息平臺。經統計，大家了解企業發展情況的渠道主要是：通過內部電視、報紙、網站占30%，通過公司文件占26%，通過會議和領導傳達占28%，通
過同事之間交流占15%，通過其他渠道占1%。說明：與員工建立便捷有效的宣傳服務載體，做好信息板塊收集、傳達和網站建設，打造互動式學習、交流、工作的宣傳平臺對企業穩定和員工思想建設意義深遠。
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在調查中發現，廣大員工總體積極向上，但存在10%員工思想消極，集體意識淡薄，認為公司的未來發展是領導的事情，與自己關系不大；29%的員工認為公司最吸引人的因素是物質待遇；個別員工對公司和自己所在部門的工作目標不太清楚；一小部分員工存在執行力不強，技能素質不高，履職意識差，工作相互推諉等思想滯留現象。
�。ㄎ澹╅_展員工思想和隊伍穩定狀況調查的目的，是以科學發展觀為指導，堅持以人為本，通過調查和分析，了解員工心聲，把握思想脈搏，提出有效方法，把干部員工的思想和行動統一到公司發展的中心工作上來，確保各項工作任務的全面完成。
加強員工思想工作的建議：
1、加強員工政治思想的教育工作，進一步轉變員工思想觀念，消除員工的消極思想，引導員工樹立集體思想和主人翁意識，激發員工的愛崗敬業精神，調動他們的工作積極性。
2、對員工進行持續的知識、能力等方面的培訓實踐。作為維修企業，為員工個人發展提供機會，第一要鼓勵員工崗位成才，走專家型、職業化發展通道,第二要結合中心機構設置和管理需求，有針對的培養管理人才。
3、建立健全中心崗位責任制和績效考核制度，加強內部管理，讓員工能各司其職，杜絕工作相互推諉的情況發生。
4、堅持和完善以職工代表大會為基本形式的民主管理制度，維護職工合法權益。實行企務公開，組織職工參與民主管理，建立健全利益協調機制、訴求表達機制、矛盾調處機制、權益保障機制、職工工資正常增長和支付保障機制，確保企業改革發展成果惠及全體職工。關心職工疾苦、傾聽職工呼聲，多辦暖人心、穩人心的好事實事，滿足職工改善生產環境、加強勞動保護、提高生活待遇等方面的合理要求，在解決實際問題的過程中解決好思想問題。
5、結合中心發展目標強化形勢政策教育，激勵干部職工積極投身集團十二五奮斗目標：打造具有國際競爭力的世界一流綜合能源企業。
6、要針對干部職工普遍關心的勞動就業、社會保障、收入分配、教育衛生、居民住房、安全生產等熱點問題，把各項政策、制度措施講清楚，做好解疑釋惑、增進共識工作。
7、加強企業文化建設，緊密結合維修企業實際，深入挖掘企業歷史與文化資源，總結提煉并不斷完善維修子文化的價值，增強企業文化對職工的號召力和影響力。要扎實推進以愛崗敬業、誠實守信為主要內容的職業道德建設和以廉潔從業為重點的廉潔文化建設，增強干部職工的職業精神和廉潔意識。要進一步弘揚勞模精神，發現和推廣生產經營一線涌現出的先進典型，廣泛宣傳勞動模范和先進工作者的感人事跡和崇高精神，充分發揮模范人物的示范帶動作用，形成勞動光榮、知識崇高、人才寶貴、創造偉大的濃厚氛圍。要深化文明企業、文明車間、文明班組、文明職工等精神文明創建活動，廣泛開展“創建學習型企業、爭做知識型員工”活動，在干部職工中形成熱愛學習、積極上進、崗位建功、奉獻社會的風氣。要組織開展內容豐富、形式多樣的群眾性文化體育活動，使干部職工在參與中滿足精神文化需求，陶冶道德情操。
7、注重人文關懷和心理疏導，引導干部職工用正確方式處理人際關系、表達利益訴求。要高度重視和密切關注干部職工多方面心理感受和情緒反應，引導干部職工正確對待自己、他人和社會，正確對待困難、挫折和榮譽，培育奮發進取、理性平和、開放包容的社會心態。要加強心理危機干預工作，妥善應對重大心理危機事件。勞務工是中心職工隊伍的重要組成部分，要給予他們更多的關心關愛，維護他們的合法權益，豐富他們的精神文化生活，提高他們的自我保護能力，不斷增強他們對企業的歸屬感和認同感。
職工思想動態分析報告 3
一、總體情況
總的看來，公司職工思想狀況是健康向上的。思想主流積極，重視理論學習，關心公司發展及職工的穩定，對企業的發展持樂觀態度，對重大問題分析冷靜客觀，并能做出比較準確的判斷。對公司深化“兩個轉變”、黨員“一帶二”、“雙培養一輸送”、深入開展創先爭優活動、“員工關愛年”等表示認同。今年以來，我司通過深入開展創先爭優活動、“雙培養一輸送”、“敬業之星”評選等活動，促進了公司職工思想狀況的整體提高，價值觀念、思想道德、黨性修養、敬業精神等都有所轉變。絕大多數職工熱愛公司，理解公司發展中存在的困難，并且表現出勇于克服困難、勤奮工作、愛崗敬業的工作狀態。
二、當前員工主流思想狀況
1、廣大員工心系企業，關注黨建工作
調查來看，廣大員工心系企業，十分關注企業的黨建工作，對公司深化“兩個轉變”、黨員“一帶二”、“雙培養一輸送”、深入開展創先爭優活動、“員工關愛年”等，表示關注，并對企業的未來和前景充滿信心，寄予厚望。有83.6％的員工對公司社會形象和國家電網員工身份感到光榮和自豪，大多數持理性的樂觀態度，而有負面反映的只占3.6％。而在回答“對公司開展創先爭優活動的看法”時，有60％的員工表示“起到了積極作用”，只有9.1％的員工認為“形式大于內容”，這說明公司在深入開展創先爭優活動還是起到了一定的效果；同時在企業文化的認知度上有45.5％“十分認同”，50.9％“表示認同”，只有3.6％表示“存在疑惑”。這一方面說明絕大多數員工對公司企業文化很認同，對公司未來發展很有信心。
2、多數員工感到工作壓力明顯增加
談到工作量的時候，23.6％的員工表示自己長期處在超負荷工作狀態，76.4％的員工認為自己的工作量很飽和、有時超點負荷，沒有員工表示比較輕松；員工普遍感覺壓力較大，說明企業經營壓力已得到有效的傳遞。有壓力才有動力，保持適度的壓力是提高企業工作效率和競爭力的重要條件，但壓力應保持在什么水平？對工作起促進作用，還是阻礙作用？值得管理者思考。
三、員工關注的熱點和存在的傾向性問題
調查數據顯示，有70.9％的職工關注收入福利。當前總體上說職工隊伍比較穩定，大多數能夠正確對待改革、正確對待利益的再分配，對待工作兢兢業業、埋頭苦干，以實際行動關心企業發展。但在期盼改革帶來生機、活力的同時，職工擔心利益受損、技術知識不適應，在關注公司發展的同時很多職工重點關注自身收入增長。擔心企業的前途命運和個人利益。企業與職工應當是共贏的關系，職工通過自己的努力工作為企業做貢獻，同時企業為職工搭建實現人生價值的舞臺，職工個人的前途與企業的發展是息息相關的，所以職工對企業未來的發展趨勢極為關注。由于我司地處山區，交通不便，加之物價上漲，生活壓力與日俱增，使員工的收入無形中的減少了許多，希望能增加山區縣公司的特殊補貼，緩解經濟壓力大的問題。
四、影響員工思想狀況的因素分析
從調查中看出，員工的思想主流是積極向上的`，但也存在著許多不容忽視的問題，亟需在工作中進行引導和教育，并向上級領導多溝通多協調，解決員工實際困難，從而充分調動廣大員工的積極性，為打造一強三優的電網貢獻才智。
五、對策及建議
1、從加強學習教育入手，進一步轉變職工思想觀念。
以學習宣傳貫徹黨的十七屆五中全會精神為契機，加強職工思想政治工作。繼續堅持以“增強凝聚力、提高貢獻率”為著力點，加強和創新宣傳思想工作。我們必須從加強學習教育入手，學習國網公司黨組提出的“三個建設”為保證，全面推進“兩個轉變”，建設“一強三優”現代公司科學發展總戰略。注重借鑒、注重創新的工作原則，強化學習創先爭優活動主題內容，全方位的加大對國網公司和省公司新的戰略的宣傳力度，使全公司每個職工都深刻了解國網公司和省電力公司運作手段及實施結果，同時找準位置，明確目標，變壓力為動力，做真正適應企業發展的主人。
2、進一步改進和完善績效考核制度，建立合理的資源配置機制。
在分配制度方面，一是要以正向激勵為主。不管采取何種考核分配機制，就一個單位而言，只要經營效益有所提高，其員工的收入就要有適度增加。二是在分配政策出臺前，應召開職代會廣泛征求各個層面、各個崗位員工的意見和建議，尊重員工的知情權和參與權；在考核分配中，要做到公開透明，消除員工的疑慮。在費用管理方面，應堅持“統籌考慮，保證一線”的原則，將有限的“鋼”用在“刀刃”上。
3、注重塑造典型，創建和諧團隊
一是要注重塑造一批先進典型人物，利用典型示范作用，激勵其他員工愛崗敬業、崗位成才；二是要注重團隊的作用，努力創建和諧團隊。管理學中經常會提到“木桶原理”、“短板原理”，只有倡導團隊合作、有效溝通，才能達到團隊合力1+1＞2的效果。只有團隊和諧，團隊成員才能快樂工作、共同進步。
4、加強政策宣傳，增強企業與員工的溝通。
這幾年企業改革力度大、政策變化快、新政策出臺多，當一項新政策或新舉措出臺以后，不加強宣傳的力度，員工不了解政策或舉措出臺的背景、作用和目的，就達不到相互之間的溝通，再好的政策也很難得到貫徹落實，這樣不但難以形成協調一致的步伐和萬眾一心的合力，還很可能形成發展企業的阻力。因而，增強企業與員工的溝通就顯得猶為重要了；另一方面，對于員工壓力較大的問題，要建立有效的疏導機制。盡管壓力有一定的積極作用，但是當壓力強度達到某一個臨界值的時候，它就會削弱員工的工作效率，因此如何為員工減壓，或如何合理地為員工設置壓力，現在已引起基層管理者的重視。通過變壓力為動力，增強員工對轉型的信心、對企業的信心、對自己的信心。
職工思想動態分析報告 4
一、 職工思想現狀
進入第二季度以來，設備公司繼續堅持貫徹供電公司職代會和黨群工作會議精神，以保持共產黨員先進性教育為契機，廣泛動員廣大黨員群眾積極參與到企業文化建設中來，使廣大職工保持了良好的精神狀態，營造了穩固向上的生產經營氛圍，主要體現在以下幾點：
1、 廣大職工思想穩定，人心思進。職工加強對管理制度、生產技能、安全規程的學習，著力提高自身素質和工作水平，積極投身到工作當中去。
2、 職工密切關注電力體制改革、主副分離、主多分開等問題，支持公司體制與機制改革，使個人利益和個人發展與公司整體利益相協調。
3、 在公司內部市場基本飽和，公司及時轉變經營策略，大力拓展外部市場，使公司第二季度生產經營正常發展，同比穩固增長。
4、 同時，由于公司正處于滕廠改制和搬遷工作的關鍵磨合時期，部分職工對打破原有管理體制不能適應，歸屬感不明確，造成了一定的思想波動，這也是下一步公司思想工作建設的重點。
二、公司加強思想工作的措施
1、 根據上級部署，公司繼續深入開展保持共產黨員先進性教育活動。教育活動密切聯系群眾，傾聽群眾對黨支部、黨員個人、公司班子以及公司下一步工作情況的意見和建議，使先進性教育真正緊扣主題,圍繞中心,結合實際，實現“黨員素質提高、基層組織加強、服務水平提升、企業加快發展”的目標。
2、 公司真正將供電公司職代會精神和黨群工作會議精神貫徹到公司實際工作中，緊密圍繞年初制定的`年度工作要求和生產經營部署，開展了“質量月”、“安全生產月”、安規和生產技能考試等各項促進公司生產經營的活動，取得了良好的效果。
3、 公司積極響應供電公司“深入開展多產企業管理年”的號召，加強了規章制度建設和生產經營管理，先后修訂完善了《綜合管理制度》、《增收節支管理辦法》等多項規章制度，使公司行政、人員、物資成本管理更加科學化、規范化。
4、 公司進行了構建和諧企業、建設和諧文化的探索，初步提出我公司建設“和諧文化”的基本思路。包括“依法治企，科學發展；公平協調，團結有序；嚴格管理，活力創新；誠信合作，環境友好；安全效益，服務社會”的“和諧文化”特征，同時，準備下一步圍繞和諧文化建設，開展黨群工作，通過建設和諧文化，建設和諧的領導班子、和諧的職工隊伍和和諧的企業，使個人利益與企業利益相統一，局部利益與整體利益相統一，使職工內在價值取向趨向一致，思想認識和行動協調一致，提高企業凝聚力和生產力，促進企業可持續發展。
職工思想動態分析報告 5
企業職工的思想狀態，隨著企業環境的不斷變化和企業利益的動態調整而波動，具有非穩定性和不確定性。結合當前建筑施工企業面臨的客觀環境，為深入了解廣職工的思想狀況，因勢利導地做好思想工作，我公司工會為此組成調查組，于今年三季度，在全司范圍內，采取問卷調查、重點談、座談了解、專題分析等形式開展工作。通過深入調研，得到了許多有益啟示。
一、一線職工最關注、映最突出的問題
此次調查，我們感到全司職工思想狀況的主流是正面的、積極的。多數職工能夠客觀公正地看待和評價各級組織在深化企業、加強經營管理、改善職工福利等方面付出的艱辛和努力。但有一部分職工對公司在深化和發展進程中映出的問題堪憂，這些問題主要表現在幾個方面：
1、對企業發展擔憂，信心不飽滿。當外部經營環境惡劣，企業處于困難時期，少數職工不能較好認識企業具備的有利條件，不能正確看待企業面臨的發展前景，怨天尤人。
2、人才流失嚴重，管理力量匱乏。企業歷年形成的經營性虧損，使職工收入與勞動付出不相匹配，導致近幾年公司量人才流失，現場技術和管理力量不足。
3、薪資調整不完備、發放不及時。經營虧損和生產規模擴導致資金緊張，形成調薪增資力度不夠。加之調資結構矛盾處理不完善，工資發放有時滯后，影響職工情緒。
4、工作壓力、休息休假難保證。建筑施工突擊性強、環境惡劣，職工常年奔波工點、駐守現場，肩負責任，甚至長時間超負荷運轉，得不到休息休假，身心處于疲憊狀態。
5、青年職工生活壓力，購房難。青年職工承受著工作和生活雙重壓力，由于工作時間較短且無積蓄，加之商品房價格幅上漲，憑借自己力量難以實現購房夢和償還房貸。
6、部分青年職工婚戀難、結婚難。施工現場男多女少，工作的不穩定性和長期加班連軸轉，難以休息休假，導致部分青工尤其是高校畢業生面臨“戀愛難”、“結婚難”的境。
二、原因分析
其一，經營環境惡劣與職工心理期許的矛盾。建筑企業的興衰成敗，一是靠外部經營環境，二是靠內部有效管控。由于近幾年國家宏觀政策調整，建筑市場任務緊縮，加之歷年形成的效益虧損和管理粗放局面，曾一度時期少數職工對企業的持續發展喪失信心，看不到希望。甚至有的職工產生悲觀和埋怨心里，人心思散思走，致使企業凝聚力受到嚴峻挑戰。
其二，生產規模擴張與管理力量不足的矛盾。企業靠擴經營規模、加強內部管理從中獲利。但由于近幾年企業面臨諸多困難，人才尤其是技術和管理人才流失，給現場施工管理造成被動局面。加之企業資金緊張，職工勞動付出與收入不對等，因而影響了部分職工生產工作積極性，致使少數職工的責任感和敬業精神受挫。
其三，薪酬待遇偏低與工資兌現滯后的.矛盾。調整優化薪酬體系，增加職工收入，是最有效的激勵方式。由于企業所處的經營環境和面臨的資金困難，近幾年調薪增資雖有舉動，但遠不能滿足職工心里期求和減輕社會生活成本壓力。調查發現，有近三成職工認為，企業調資力度不夠，調資結構性矛盾還需優化，使之更趨合理。另有近一成職工認為，企業應努力確保工資按時發放，減輕職工生活壓力。
其四，工作壓力巨與身心無法休養的矛盾。施工企業特點，往往是沒有任務急著找任務，一有任務就要迅速組織人財物等資源，第一時間投入現場。由于施工環境惡劣、條件艱苦、工期要求緊、對外協調難、工作壓力，干部職工常常要加班加點，往往是透支身體，超負荷運行。一旦生產突擊搶工期，或接續新的工程任務，更是長時間無法休息和休假，不僅身心得不到調適，有的甚至于還影響家庭和諧。
其五，青工正常需求與客觀環境制約的矛盾。近幾年入職的青年員工，絕部分屬中專院校畢業生，除干好工作外，男婚女嫁、結婚生子，建家已屬他（她）們的正常需求。但小到談戀愛，到成家立業，需要的是經濟做基礎，時間作保證。而施工企業的青工們，雖有滿腔熱情，卻無充裕的時間找對象談戀愛，也無充足的資金選樓盤購住房，更無充盈的實力饋父母養育恩�？陀^環境的制約，致使這部分青工有心力無能力實現自己的正常需求。
三、對策措施
企業職工思想狀態的好壞，存在于職工所處的企業內外部環境，取決于企業對職工的關愛程度，歸屬于職工對企業認同感的多少。為了深入貫徹全總關于開展“面心實”服務職工在基層活動的部署和要求，結合調查掌握的一線職工最關注、映最突出的問題，我認為我們應當堅持“七個加強，七個堅定不動搖”，努力理順職工情緒，深切維護職工利益，著力和諧勞動關系，切實提升職工的幸福感和歸屬感。
首先，加強形勢教育，堅定企業發展的信心不動搖。形勢教育，是職工教育的重要手段。形勢任務教育能使職工明晰企業面臨的環境和工作努力的方向。我們應立足于企業發展戰略，深入了解和洞悉國際國內經營形勢，深刻分析和研判建筑市場競爭趨勢，深切關注和把握企業發展目標任務，采取召開形勢報告會、任務宣講會、教育促進會、群眾座談會和散發宣傳資料等多種形式，客觀分析企業發展面臨的有利形勢和良好機遇，不失時機地向職工群眾廣泛宣傳，以此增加職工對企業發展的信心。
其次，加強心理疏導，堅定理順職工的情緒不動搖。職工報著心理怨氣干工作，畢竟有害健康不利工作，甚至構成不安全不穩定因素。有針對性地做好職工的宣傳思想工作，采取教育引導、思想疏導、心理輔導、正面開導等方法，因勢利導、循循善誘地助職工解惑釋疑，消除思想顧慮，助職工化解矛盾，解決好牽腸掛肚的事情，使職工輕裝上陣，全身心地投入到生產工作中。
第三，加強工會工作，堅定服務職工的方向不動搖。企業工會的雙維護，體現在維護企業利益與維護職工權益的有機統一。工會工作的重心是通過集體協商，通過組織活動，有效維護職工的合法權益不受損害，有效發揮職工的智慧力量推進生產。因此，在深化“面心實”活動中，工會既要真心傾聽和向上映職工群眾的呼聲，又要真實關懷和助解決職工群眾的疾苦。工會要把工作的出發點和落腳點，始終定位在服務基層、尤其是服務一線職工隊伍上。
第四，加強集體協商，堅定增加職工的收入不動搖。增加職工收入，從一定程度上雖然降低企業利潤，但增加職工收入，從更程度上會強力激發職工的活力和首創精神。企業領導班子應具有“推進企業發展與帶動職工致富”的強烈意識，基層工會組織應立足“引導職工誠實勞動獲取正常收入”的責任感。在企業得到發展的前提下，工會組織應本著“發展成果惠及職工群眾”的理念，以通過集體協商等方式，努力為職工爭取調薪增資的更利益。
第五，加強組織協調，堅定落實休假的制度不動搖。落實職工正常的休息休假制度，是保障職工權益的重要方面。鑒于施工企業生產經營的特殊性，企業存在加班加點、超時勞動和集中工作，難以休假的現象。但作為工會組織，我們有責任也有義務，主動協調，依法維護職工的休息權、休假權。我認為基層單位應當充分利用工程接轉間隙、等待施工圖紙、物料供應斷檔、惡劣氣候天氣、施工收尾時段，有計劃地安排職工休息休假。工會組織應加強協調、督促和指導，確保職工切實得到調休。
第六，加強內引外聯，堅定提供婚戀的平臺不動搖。施工現場青年職工的婚戀問題、住房問題，是企業各級組織和領導最為焦心勞思的問題。解決好這些問題，對于穩定青工隊伍，激發他們的創造活力至關重要。工會應緊密配合黨團組織，積極開展與地方院校、醫療機構、青工婦聯、服務行業等組織機構，廣泛開展多種形式的聯誼活動，為現場青工提供交友婚戀的平臺。同時，工會應主動與行政協商，利用企業待開發土地，為青工籌建住房，或工會牽頭與房開商聯系，為青工團購住房，使他們住有所居，夢有所圓。
第七，加強人文關懷，堅定促進企業的和諧不動搖。企業促和諧，職工得安穩，組織的職能才能充分體現。為了促進企業的和諧穩定與健康發展，為了維護職工的體面勞動與崇高尊嚴，工會組織不僅要在促進企業發展中助力加勁，而且要在維護職工權益中當好先行。具體來講，應在開展勞動競賽中鼓勁加油，在“面心實”服務中周到熱情，在關心基層職工中噓寒問暖，在維護職工利益中協調到位。工會干部不僅要充分了解和體察民情，為職工所思所想、所感所悟，而且要切實關注和珍重民生，替職工說話辦事、相待以誠。
總之，企業職工的思想狀況和形態，雖對企業的形象和聲譽夠不成嚴重影響，但它必將對企業的和發展產生消極作用。因此，洞悉職工思想狀況，因勢利導做好工作，消解職工心理疑惑，真心誠意助職工扶危解困，是企業工會組織的責任，也是基層工會干部的本質要求。
職工思想動態分析報告 6
依據集團公司黨委的部署，我公司黨委近期通過調查問卷、座談會的方式在全公司范圍內開展了一次員工思想狀況調研活動�，F將有關狀況報告如下：
一、員工思想狀況現狀
基層各單位、工程部和寬闊員工能根本生疏到外部大環境對企業進展產生的影響；員工隊伍能夠客觀的生疏當前企業的進展形勢，絕大局部員工對企業的進展布滿信念，情愿和企業一起共度難關；大多數員工都能正確的生疏自己的工作崗位職責，但對工資待遇、工地生活等方面期望又確定的改善；寬闊干部員工都情愿對目前公司的進展狀況積極的獻計獻策，對公司做出的相關政策和措施調整能主動協作。
二、存在的問題
（一）、員工們對目前企業面臨的嚴峻形勢生疏還不是很深刻，缺乏危機感和面對危機的士氣。
�。ǘ�、員工們雖然對公司的的調整政策和措施有所了解，但是對具體的實施和落實狀況不清楚。
�。ㄈ�、絕大局部員工情愿和企業一起共度難關，但是對于自己要做什么、該做什么沒有一個清楚的概念。
（四）、員工對目前的工資待遇、生活狀況的滿足度比較低，個別部門存在拖欠工資的現象。
三、針對以上問題的幾點建議
�。ㄒ唬�、廣泛開展形勢任務教育。要讓寬闊的干部員工全面深刻的生疏到企業目前所面臨的逆境，增加員工的危機感。同時也要讓寬闊員工生疏到危機只是臨時的，企業具備抑制困難的實力，需要寬闊員工的積極協作和努力。
�。ǘ⑻岣邌T工仆人翁意識。要讓寬闊員工參與到企業的監視治理中來，企業的”生死存亡是關系到每一個人的.切身利益。員工要對企業定制的相關措施深刻了解，并且對措施的實施狀況要隨時關心和監視。
�。ㄈ⒃黾訂T工對崗位職能的認知。要結實樹立員工愛崗敬業的精神，對當前形勢下的員工工作作出正確的引導。培育員工迎接困難、面對困難、解決困難的力氣，讓員工在困難狀況下，能堅決信念、堅守崗位，為公司走出逆境盡自己的努力。
（四）、提升員工的歸屬感和幸福感。要切實了解員工當前的需求，解決員工的實際困難，進一步完善安排制度，盡可能的提升員工的福利保障。對局部有拖欠工資行為的單位，要盡快進展解決處理。著力改善基建員工的工地生活狀況，領導要對基建員工多關心和慰問。
在新的困難和壓力面前，我們企業的員工的思想狀況總的來說還是積極向上的，大多數員工都保持著高度的責任感和奉獻精神，對企業走出逆境很有信念。我們要連續加強員工思想政治教育，不斷增加員工對企業的信念和歸屬感，確保企業能走出逆境，持續穩定的進展。
職工思想動態分析報告 7
今年以來，工程公司黨支部認真學習貫徹省、市公司和我公司黨委兩會精神，緊緊圍繞公司工作任務，開展了以“反驕破滿、奮力爭先”為主題的集中討論，結合職工的思想實際，圍繞職工反映的熱點、難點咨詢題，認真進行了剖析緣故，認清危害，深挖思想根源，并結合工作實際采取有力措施進行整改。
一、存在的要緊咨詢題和薄弱環節
一季度公司寬闊干部職工緊緊圍繞公司黨委的中心工作，審時度勢，認真謀劃全局工作，公司各項工作推進井然有序，干部職工工作熱情高漲，各項工作開局良好。但離公司黨委的要求和當前企業進展的要求還存在非常多咨詢題，存在的要緊咨詢題和薄弱環節為：
1、當前干部職工的思想是絕對與黨委高度一致的，但“兩張皮”的現象依然存在。盡管我們一再強調思想政治工作與經營治理工作要齊抓共管，思想政治工作要與經營治理工作融為一體，相互促進，共同提高，然而在實際操作中，“你干你的，我干我的”的現象仍然存在。行政支持，工作就好開展，實際咨詢題就解決的好；行政不支持，工作中阻力就大，解決實際咨詢題的效果就差。
2、今年公司生產經營任務比較繁重，在這種狀況下，人力物力全靠在工程施工上，對安全的全方位治理和質量的檢查考核可能會有阻礙。
3、今年以來，不管是一線職工，依舊機關治理人員，大伙兒都沒有雙休日和節假日，幾乎天天在上班。長期的連軸轉，絕大多數干部職工都能以公司為家，以主人翁的精神對待咨詢題，任勞任怨，辛勤工作，但也有個不人不能正確明白和支持，在工作用心有所懈怠。
4、在新形勢下，由于人們價值觀的變化，大伙兒更關懷的是既得利益，傳統的思想教育差不多在人們的心理產生不了多大的阻礙，效果越來越差。
5、今年，圍繞縣公司資產劃轉工作，職工關懷、議論較多，特別是對多產人員的`分離、待遇等普遍關懷，必須程度上阻礙了企業的生產經營。
二、咨詢題解決措施及方法
1、開展專題教育，尋準思想教育與企業施工治理的結合點，增強職工的市場意識。在“質量與市場”、“治理與市場”、“素養與市場”專題教育中，我們通過每月一次的綜合大檢查、質量咨詢題分析會、“質量工序自控”以及“青年質量先鋒崗”等活動，不僅僅完善了質量治理制度，而且使質量治理措施得到了非常好的落實，有力的推動了質量與治理咨詢題的解決，建筑了一批高質量精品工程，提高了企業的競爭力。
2、以這次“反驕破滿、奮力爭先”解放思想大討論活動為契機，進一步解放思想，樹立進展才是硬道理的觀念；破除“大鍋飯”的均等思想，樹立酬勞憑貢獻，業績論英雄的觀念；破除本位主義思想，樹立組織治理權威的思想等針對性的思想政治教育，一方面讓職工了解主輔分離是為了主體更好的進展，是為了企業的集團化、集約化進展，正確明白和支持企業的改革，另一方面，通過教育，讓職工樹立主人翁意識，增強職工的職責感、緊迫感和危機感。
3、認真做好思想政治工作，定期分析職工的思想動態，把咨詢題解決在最底層，把矛盾化解在萌芽狀態。公司領導和黨支部門工作人員，深入到生產一線，一方面給職工講勞動法，一方面給職工講工程公司工作的特別性，講無私奉獻精神，講企業“機不可失、失不再來”的進展機遇，穩住了職工情緒，確保了企業正常的生產秩序和工作秩序。
4、在充分發揮黨組織的政治核心作用上，一是干部蹲點制度，要求公司各職能人員、專業技術人員辦公到現場，隨時了解和解決施工中的技術咨詢題；二是要求公司各位領導務必每一天堅持到現場，以自己的實際行動為干部職工做榜樣。三是機關職能科室務必全天候的做好服務工作。做到現場有咨詢題隨叫隨到，有急需解決的咨詢題能及時解決。
三、下一步思想政治工作的要緊做法
一是堅持解放思想、轉變觀念。以推動“三破三立”為目的，深入開展“反驕破滿、發奮爭先”解放思想大討論活動。通過理論學習、民主生活會、班組政治學習、企業論壇等形式，迅速掀起大討論熱潮，為實現企業進展目標排除思想障礙，營造良好氛圍，引導寬闊干部職工思想解放，理念變革，工作創新，激情干事。
二是堅持穩定至上，嚴格落實穩定工作職責制。要充分發揮思想政治工作在維護穩定中的保證作用，不斷創新思想政治工作理念和方式，加強形勢任務教育，把干部職員的用心和制造性引導到公司“三會”的決策部署上來。圍繞穩妥推進縣供電公司資產劃轉工作，有針對性地做好深入細致的思想政治工作，確保隊伍穩定。
三是嚴格重大事項報告制度，依據法律法規和政策規定，妥善處理職員群眾反映的咨詢題。要堅持職員思想動態月度分析制度，定期排查不穩定因素，防患于未然，確保不發生阻礙企業聲譽和社會穩定的事件。
四是切實增強政治敏感性，確保公司和諧穩定。進一步增強政治敏感性，發覺咨詢題，及時應對，妥善處置，維護公司形象；及時消除負面新聞帶來的危害與阻礙，確保公司健康進展。
職工思想動態分析報告 8
為全面了解和掌握當前云南省電信員工隊伍狀況與思想狀況，有針對性地做好公司多方面工作，從20xx年8月份開始，云南省電信工會組織了云南省電信員工隊伍狀況與思想狀況問卷調查，重點了解當前云南電信員工的隊伍狀況與思想狀況，共向全省16個地州市分公司不同崗位及工種的員工進行了無記名問卷調查。
本次問卷由兩部分組成，共計50題：一部分是依照云南省總工會云工第[20xx]總字25號文件《關于開展全省職工隊伍狀況調查的通知》精神，由36題組成；另一部分是結合電信的行業特點，著重從思想觀念上去了解員工想什么，關心什么，需要什么，由14題組成，問題涉及員工對企業未來發展前景及個人前景的看法、專業化經營過程中員工的適應性、態度、員工思想工作的狀況、公司制度建設及干群關系等幾個方面。
一、調查資料來源
數據主要來源于三個方面：
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本次調查的范圍是：16個地州市分公司、信息技術分公司和省公司機關共18個單位，員工總人數9706人，共發放問卷調查表9638份，收回9041份。調查普及率達到93.15%，問卷回收率93.81%。調查表回收情況如下表：
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20xx年8月，省電信工會安排人員分別在楚雄、麗江、迪慶、理、怒江、保山、臨滄等州市分公司，以座談的方式開展了10次“員工思想狀況座談會”，座談對象包括各分公司前端、后端及管控的部分人員。
（三）個別談
針對問卷中映的突出問題及座談會中個別地州映的問題，與相關崗位員工進行個別談，對問題進行認真、詳細了解，以便能夠有針對性地提出今后工作的改進意見。
二、省總工會問卷統計與分析
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1．本次問卷男性為5915人，占問卷總數的65.42%，女性為2966人，占問卷總數的32.81%，表明云南電信公司男性員工約為女性員工的2倍。
2．員工中年齡在30周歲以下的人數為20人，占被調查者總數的29.2%；年齡在3140歲之間的人數為4392人，占被調查者總數的48.58%；年齡在4150歲之間的人數為1700人，占被調查者總數的18.8%；50周歲以上人數為237人，比例僅為2.62%。表明公司員工從年齡結構上屬于青年化正態分布，以40歲以下員工居多。
我們對十六個地州進行統計計算，得出各地州公司平均年齡如下表（以下數據是通過統計學方法計算得出，并不是實際數據，僅供參考）：
3．在被調查者當中，“生產工人”人數為4407人，占總人數的48.74%，其次為“專業技術人員”和“管理人員”，分別為23.4%和22.52%。
從崗位性質與年齡的關系比例上分析，“生產工人”中，40歲以下人員占其本崗位人數的79.96%，“輔助人員”中，40歲以下人員占其本崗位人數的72.40%，“專業技術人員”中，40歲以下人員占其本崗位人數的85.35%，“管理人員”中，40歲以下人員占其本崗位人數的67.33%。統計數據表明，“生產工人”、“專業技術人員”年輕化趨勢明顯，原因是年輕員工在技術含量比較高的電信行業有一定的技術優勢。同時在“管理人員”中，相比較其它隊伍其年輕化趨勢不明顯。
因此公司的基本情況是：云南省電信公司人員結構、知識結構基本合理，是一支富有朝氣，具有很強競爭力的年輕隊伍。今后公司將更加注重加強青年員工的思想工作，關注青年員工的成長進步，力爭不斷提高公司凝聚力和競爭力。
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1．從調查數據看，電信員工的工資收入集中在10001500元，占被調查者總數的36.29%，主要是“專業技術人員”和“管理人員”，分別占自身人數的41.82%和35.9%；其次是500－1000元，為34.75%，主要是“生產工人”和“輔助人員”，分別占自身人數的49.88和46.24。具體數據如下：
統計數據說明，我公司低收入員工主要是“生產工人”、“輔助人員”，高收入人群主要是“管理人員”和“專業技術人員”。
2．全省電信員工20__年平均月工資為1024元，按統計數據計算出來員工的平均工資為1222元左右，收入略高于全省平均月工資水平。
3．員工對“個人工作感受”及“收入水平評價”集中選擇“一般”，分別為54.91%和48.10%，“收入水平評價”不滿意的員工占37.66%，可以進一步驗證說明，52.31%員工認為“目前收入”與5年前相比有所下降。
4．從座談情況看，部分員工認為：公司以前每個月發獎金幾百元，但公司上市，經過各方面的后，就沒有獎金。但沒有獎金也要干活，自己愛企業，但是收入下降，心里感覺企業給員工的待遇不如以前。
中國的通信市場經過幾十年的發展，變化巨。尤其在移動和聯通等通信運營商打破了行業壟斷后，電信為了適應市場需要，也進行了一系列，單位性質發生了變化，崗位要求、市場戰略等等均發生了變化或調整，傳統認為的中國電信暴利行業、高收入的概念隨著激烈的市場競爭越來越淡化，同時為了市場競爭的需要和未來發展的需要，一線負責營業網點營銷、促銷人員人數越來越多，而且工資收入與績效考核掛鉤后，收入水平處在浮動狀態，相應其它崗位也與其類似。
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1．超過96.84的員工認為電信公司在與員工簽訂勞動合同、職工權益保障方面開展的工作較好，沒有克扣或拖欠職工工資的行為。
2．在“日平均工作時間”方面，55.02%員工選擇工作時間在810小時，其中2361人為“生產工人”，占自身人數的53.57%；143人為“輔助人員”，占自身人數的51.25%；1242人為“專業技術人員”，占自身人數的58.7%；1122人為“管理人員”，占自身人數的55.11。也就是說公司員工半數以上工作時間在810小時。對于“加班工資發放情況”，51.24%員工選擇“不發放”，7.57%員工選擇“低于國家標準發放”。
由于公司的工作特點，一般營業網點的員工及管理人員、專業技術人員工作時間稍長，公司早在20xx年[1045]號文件就出臺了相關規定，要求各分公司對于一般性加班給予“加班補貼”，經常性加班在一定階段就必須給予“帶薪休假”，從目前調研情況看，理州等分公司已經在執行公司的“帶薪休假”制度。
3．公司為員工主要繳納了“養老保險”、“醫療保險”、“失業保險”，部分分公司還為員工繳納了“工傷保險”和“生育保險”。對于“單位是否對你進行過職業技能培訓”，88.60%員工給予肯定答復。說明養老保險、醫療保險、失業保險落實情況較好，工傷保險由于企業性質，只為部分員工購買，生育保險僅限于女員工。
4．82.92%的員工認為公司完全或基本履行了與員工簽訂的合同內容。56.51的分公司設立了“勞動爭議調解組織”。41.11%員工認為如果自己的勞動權益受到侵犯會“尋求工會助”，25.59%員工會通過“行政解決”，今后公司應更加加強行政制度建設，進一步深化和推進工會工作，努力為員工營造良好的工作環境。
統計數據說明，只有約1/4的人選擇申請勞動爭議仲裁和向提起訴訟，一方面說明員工對于企業和工會有較強的信任感，另一方面說明我公司在勞動糾紛處理方面有較好的工作成績。
（四）權利和廠務公開
從調查數據看，各分公司均建立了“職代會制度”并實行了“廠務公開”，72.4的.員工認可了“職代會制度”的作用，但39.21員工認為“廠務公開”效果不顯著或沒有成效，與對“廠務公開”效果持肯定態度的員工基本持平。工會將提出建議，希望公司今后在“廠務公開”效果上下功夫，請員工多了解和參與公司的決策和管理，使公司的決策管理更加科學有效。
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由于公司與職工簽訂的勞動合同中有勞動保護和勞動條件的內容，各分公司又對職工進行安全生產教育和培訓，并按規定為職工提供勞動防護用品，定期安排職工進行健康檢查，所以90.75%員工對公司的勞動安全和勞動保護工作持肯定態度，僅有8.03%的員工對公司的安全生產和職業衛生“不滿意”。
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1．30周歲以下年齡員工目前生活中遇到的最的問題是“住房問題”，占其自身人數的66.55%，31--40歲以上年齡員工目前生活中遇到的最的問題是“子女就學和就業難”及“住房問題”(分別為35.52%和38.8%)，占自身人數的74.32%，4150歲年齡員工目前生活中遇到的最的問題是“子女就學和就業難”，占自身人數的55.53%。50歲以上年齡員工目前生活中遇到的最的問題是“子女就學和就業難”和“看病難”，占自身人數的46.41%和27.85%。
統計數據表明，各個不同的年齡層關注生活困難的有明顯的差異，“住房問題”是年輕人最關心的；“子女就學和就業難”是中年人最關心的；“看病難”則是50周歲以上員工最關心的。針對不同人群，解決他們最關心的問題，是電信公司工作的重點。
2．問卷中還映出員工對“收入分配”的關注，對于“工會發揮作用如何”，77.26%員工表示認可，20.83%員工選擇“差”。并希望工會能多提供諸如“收入分配”、“助解決實際生活困難”的助。
3．在部分營業廳對“營銷人員”以及對個別“管理人員”的交談中發現，員工認為目前電信的營業狀況還可以，認為公司每年的收入應當是比較可觀的，但很希望知道錢都到哪里去了，自己的工資收入為什么沒有隨著公司收入的增加而有所提高，有人認為公司除了增加了危機感和工作強度以外，自己的薪酬并沒有隨著而提高，感覺而還不如以前。
建議公司今后可以考慮在分公司的各個部門召開員工工作會時，將公司的一些例如技術改造、市場拓展、對外合作等方面產生的宗、超宗開支對員工進行致通報，讓員工了解公司未來發展的總體目標，宗支出體現的戰略意義。這樣既增強了員工的主人翁感也打消了基層員工的疑慮，使員工對未來充滿希望，全身心地投入本職工作。
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由于公司“四期”保護工作落實到位，71.07%女性員工肯定了公司的這一工作，公司在“廠規廠紀和管理辦法”中沒有歧視女職工的內容，因此得到了部分女性員工的肯定。
三、公司情況統計與分析
1．員工對企業未來發展前景的看法：56.46%的員工認為公司未來發展前景“危機與機遇并存，經過努力會有較發展”，說明公司員工總體的“危機意識”認識到位，面對電信市場目前的嚴峻形勢，員工這種對企業的信心和信任比較難得，公司應當因勢利導，調動員工積極性，才能爭取更發展。但是綜合分析，34.76%的員工對公司前景的“悲觀意識”過于強烈，其中21.19%認為公司“出現滑坡，經過努力才能維持現狀”、13.57%認為“前景堪憂，勢必被對手擠垮或兼并”，其中以“專業技術人員”的比例最，占自身人數的38.52%。
2．員工對工作的感受：其中25.42%員工認為自己目前的工作“比上不足，比下有余，知足”，50.69%員工認為“競爭激烈，壓力越來越，必須愛崗敬業”，可以看出員工認為電信走向市場是深化的客觀要求，勢在必行，家必須愛崗敬業。對“能成為云南電信的職工，我非常自豪”總體映，非常同意的員工為10.62%，同意的為48.24%；對能否及時了解公司的動態、新政策等重事項和政方針同意以上的為50.97，表明公司在信息的溝通方面做得比較好。
多年來，不管豎家推進的對國有企業整體性，還是電信公司內部的，都使職工沒有了鐵飯碗，人人都處在激烈的競爭中，問卷映出員工對的承受力明顯增加。
3．專業化經營過程中員工適應性及態度：對于公司，超過88.32%的員工在“思想意識和工作技能”上均有不同程度的轉變并能適應需要。87.12%員工認為自己對目前所從事的工作能夠適應，其適應工作壓力的態度非常積極。對于公司存在的主要問題，49.81%認為主要是“管理無方”，其次35.89%認為“資金困難”、35.67%認為“公司社會負擔過重”、34.33%認為是“人員臃腫”。
從統計數據中不難看出，對的適應性出現年齡梯度下的遞減，這是正�，F象，但是總體還有7.18%的員工思想觀念沒有明顯轉變，在思想上還或多或少地存在著“皇帝女兒不愁嫁”的舊觀念，或者是表現出對的不適應，這也是今后公司思想工作中不可忽略的人群。
4．職工的思想狀況：67.29%員工認為“收入偏低”是影響其工作積極性的因素，超過42.46%員工認為“薪酬”是自己認為最重要的因素同時也是確認的，其次26.91%員工認為“提高能力的培訓機會”也非常重要。對于自己的未來發展，89.9%的員工表現出積極進取、高度忠誠的態度，其中45.63%選擇“進修學習”，44.27%選擇“與企業同甘共苦”，6.24%選擇“跳槽”。
工作積極性影響因素分析上，調查對象選擇雖然相對分散，但主體和“收入”有關，其對“收入滿意度”的評價也不高，說明員工對目前的分配原則充滿期望，也從側面映出目前的分配激勵機制不盡完善，從而對員工的工作積極性產生負面作用。
5．公司制度建設及干群關系：63.%員工對“公司對員工提供的意見或建議是否重視”持否定態度，于認同者。56.7%員工對“部門獎懲制度明確合理”持否定態度，也于認同者。50.97%員工認為“能夠及時了解公司的政策和方針”，但也有46.74%員工不這樣認為。此外，46.06%員工認為公司有鮮明的企業文化，基本與不認同此看法者持平。63.12%員工認為公司“干群關系一般”，各崗位內部，除“管理人員”外，認為干群關系“好”和“差”的比例基本持平。
雖然普遍認為企業干群關系“一般”應該算是沒有功，也沒有過，但是如果企業能夠加強制度建設，獎勵、激勵、懲罰措施能完善并落實到位，讓職工收入增加了，工作積極性提高了，企業經營狀況有改善了，干群關系會出現好轉。這是一個相輔相成的關系，并不應當割裂開來，如果我們能夠真地做到了解員工需要什么，并盡力去助其實現，相信我們的很多問題就會迎刃而解。
6．企業文化建設：10.62%的員工對企業文化非常認同，48.24%的員工對企業文化表示認同，通過分析，可以看出云南電信已經初步形成企業文化，并已經取得成效，得到企業員工的認同。但也有27.95的員工不確定，11.43%的員工不同意，所以企業文化的建設還需深入。
四、結論
調查表明，絕多數員工對是有承受力的，并且為此進行了努力，對公司充滿熱情和信心，但又不認同目前的一些制度，從綜合分析中我們應該能夠清醒地看到，目前電信正經歷著一場重要的社會變革--經濟關系重組，利益結構調整，在這樣的背景下，各種矛盾積累日益突出，部分職工的失落感、危機感也油然而生。同時，體制轉軌、社會轉型、利益主體的分化，引發了價值觀念的多元化，因而職工思想比任何時候都活躍，對個人前途極為關注，免不了有這樣那樣的想法。
在這樣的情況下，公司應該注意以下幾個方面：
�。ㄒ唬┕疽M一步搞好對轉變觀念的教育，樹立起適應市場經濟下新體制和新機制的新觀念，進一步增強職工對的心理承受力，對保持一種相對平穩的心態。
（二）公司要向員工講清形勢，講明任務，講透困難，要把有利條件和不利因素向員工分析透，讓廣員工對當前全省電信的發展和經營工作有一個全面、清晰的了解，宣傳好明年甚至今后的工作思路，戰略思路，保護好職工的積極性，解決好員工當中的模糊認識；
�。ㄈ┮逃毠淞⑵鹗袌鲇^念、營銷觀念和服務觀念，不斷提高業務能力、業務水平和服務水平；
�。ㄋ模┮浞掷霉疚幕ㄔO、文明單位創建等有效載體，加強思想工作，提高公司的凝聚力、向心力，增強職工的集體主義精神和團隊精神，使他們愛業、敬崗，在本職崗位上盡職盡責；
（五）要充分調動和保護好員工的生產經營積極性，把解決思想問題和解決實際問題結合起來，解除員工的后顧之憂，積極投入到生產經營中來；
�。┮獜淖鹬厝�、理解人、關心人、愛護人的角度出發，多做得人心、暖人心的工作，助他們解決一些實際問題，從精神上、生活上多關心他們，減輕心理上和生活上的壓力，只有這樣，才能讓我們的員工和公司同生存、共發展。
職工思想動態分析報告 9
一、 職工思想現狀
進入第二季度以來，設備公司繼續堅持貫徹供電公司職代會和黨群工作會議精神，以保持共產黨員先進性教育為契機，廣泛動員廣大黨員群眾積極參與到企業文化建設中來，使廣大職工保持了良好的精神狀態，營造了穩固向上的生產經營氛圍，主要體現在以下幾點：
1、 廣大職工思想穩定，人心思進。職工加強對管理制度、生產技能、安全規程的學習，著力提高自身素質和工作水平，積極投身到工作當中去。
2、 職工密切關注電力體制改革、主副分離、主多分開等問題，支持公司體制與機制改革，使個人利益和個人發展與公司整體利益相協調。
3、 在公司內部市場基本飽和，公司及時轉變經營策略，大力拓展外部市場，使公司第二季度生產經營正常發展，同比穩固增長。
4、 同時，由于公司正處于滕廠改制和搬遷工作的關鍵磨合時期，部分職工對打破原有管理體制不能適應，歸屬感不明確，造成了一定的思想波動，這也是下一步公司思想工作建設的重點。
二、公司加強思想工作的措施
1、 根據上級部署，公司繼續深入開展保持共產黨員先進性教育活動。教育活動密切聯系群眾，傾聽群眾對黨支部、黨員個人、公司班子以及公司下一步工作情況的'意見和建議，使先進性教育真正緊扣主題,圍繞中心,結合實際，實現“黨員素質提高、基層組織加強、服務水平提升、企業加快發展”的目標。
2、 公司真正將供電公司職代會精神和黨群工作會議精神貫徹到公司實際工作中，緊密圍繞年初制定的年度工作要求和生產經營部署，開展了“質量月”、“安全生產月”、安規和生產技能考試等各項促進公司生產經營的活動，取得了良好的效果。
3、 公司積極響應供電公司“深入開展多產企業管理年”的號召，加強了規章制度建設和生產經營管理，先后修訂完善了《綜合管理制度》、《增收節支管理辦法》等多項規章制度，使公司行政、人員、物資成本管理更加科學化、規范化。
4、 公司進行了構建和諧企業、建設和諧文化的探索，初步提出我公司建設“和諧文化”的基本思路。包括“依法治企，科學發展；公平協調，團結有序；嚴格管理，活力創新；誠信合作，環境友好；安全效益，服務社會”的“和諧文化”特征，同時，準備下一步圍繞和諧文化建設，開展黨群工作，通過建設和諧文化，建設和諧的領導班子、和諧的職工隊伍和和諧的企業，使個人利益與企業利益相統一，局部利益與整體利益相統一，使職工內在價值取向趨向一致，思想認識和行動協調一致，提高企業凝聚力和生產力，促進企業可持續發展。
職工思想動態分析報告 10
今年以來，工程公司黨支部認真學習貫徹省、市公司和我公司黨委兩會精神，緊緊圍繞公司工作任務，開展了以“反驕破滿、奮力爭先”為主題的集中爭辯，結合職工的思想實際，圍繞職工反映的熱點、難點問題，認真進展了剖析緣由，認清危害，深挖思想根源，并結合工作實際實行有力措施進展整改。
一、存在的主要問題和薄弱環節
一季度公司寬闊干部職工緊緊圍繞公司黨委的中心工作，審時度勢，認真謀劃全局工作，公司各項工作推動井然有序，干部職工工作熱忱高漲，各項工作開局良好。但離公司黨委的要求和當前企業進展的要求還存在不少問題，存在的主要問題和薄弱環節為:
1、當前干部職工的思想是確定與黨委持續高度全都的，但“兩張皮”的現象照舊存在。盡管我們一再強調思想政治工作與經營治理工作要齊抓共管，思想政治工作要與經營治理工作融為一體，相互促進，共同提高，可是在實際操作中，“你干你的，我干我的”的現象照舊存在。行政支持，工作就好開展，實際問題就解決的好；行政不支持，工作中阻力就大，解決實際問題的效果就差。
2、今年公司生產經營任務比較繁重，在這種狀況下，人力物力全靠在工程施工上，對安全的全方位治理和質量的檢查考核可能會有影響。
3、今年以來，不管是一線職工，還是機關治理人員，大家都沒有雙休日和節假日，幾乎每天在上班。長期的連軸轉，絕大多數干部職工都能以公司為家，以仆人翁的精神對待問題，任勞任怨，辛勤工作，但也有個別人不能正確明白和支持，在工作認真性有所懈怠。
4、在新形勢下，由于人們價值觀的'變化，大家更關心的是既得利益，傳統的思想教育已經在人們的心理產生不了多大的影響，效果越來越差。
5、今年，圍繞縣公司資產劃轉工作，職工關心、談論較多，共性是對多產人員的分別、待遇等普遍關心，必需程度上影響了企業的生產經營。
二、問題解決措施及方法
1、開展專題教育，找準思想教育與企業施工治理的結合點，增加職工的市場意識。在“質量與市場”、“治理與市場”、“素養與市場”專題教育中，我們通過每月一次的綜合大檢查、質量問題分析會、“質量工序自控”以及“青年質量先鋒崗”等活動，不僅僅完善了質量治理制度，并且使質量治理措施得到了很好的落實，有力的推動了質量與治理問題的解決，建筑了一批高質量精品工程，提高了企業的競爭力。
2、以這次“反驕破滿、奮力爭先”解放思想大爭辯活動為契機，進一步解放思想，樹立進展才是硬道理的觀念；破除“大鍋飯”的均等思想，樹立酬勞憑奉獻，業績論英雄的觀念；破除本位主義思想，樹立組織治理權威的思想等針對性的思想政治教育，一方面讓職工了解主輔分別是為了主體更好的進展，是為了企業的集團化、集約化進展，正確明白和支持企業的改革，另一方面，通過教育，讓職工樹立仆人翁意識，增加職工的職責感、緊迫感和危機感。
3、認真做好思想政治工作，定期分析職工的思想動態，把問題解決在最底層，把沖突化解在萌芽狀態。公司領導和黨支部門工作人員，深入到生產一線，一方面給職工講勞動法，一方面給職工講工程公司工作的特別性，講無私奉獻精神，講企業“機不行失、失不再來”的進展機遇，穩住了職工心情，確保了企業正常的生產秩序和工作秩序。
4、在充分發揮黨組織的政治核心作用上，一是干部蹲點制度，要求公司各職能人員、專業技術人員辦公到現場，隨時了解和解決施工中的技術問題；二是要求公司各位領導務必每一天堅持到現場，以自我的實際行動為干部職工做典范。三是機關職能科室務必全天候的做好效勞工作。做到現場有問題隨叫隨到，有急需解決的問題能準時解決。
三、下一步思想政治工作的主要做法
一是堅持解放思想、轉變觀念。以推動“三破三立”為目的，深入開展“反驕破滿、發奮爭先”解放思想大爭辯活動。通過理論學習、生活會、班組政治學習、企業論壇等形式，快速掀起大爭辯熱潮，為實現企業進展目標排解思想障礙，營造良好氣氛，引導寬闊干部職工思想解放，理念變革，工作創新，活力干事。
二是堅持穩定至上，嚴格落實穩定工作職責制。要充分發揮思想政治工作在維護穩定中的保證作用，不斷創新思想政治工作理念和方式，加強形勢任務教育，把干部員工的認真性和制造性引導到公司“三會”的決策部署上來。圍繞穩妥推動縣供電公司資產劃轉工作，有針對性地做好深入細致的思想政治工作，確保隊伍穩定。
三是嚴格重大事項報告制度，依據法律法規和政策規定，妥當處理員工群眾反映的問題。要堅持員工思想動態月度分析制度，定期排查不穩定因素，防患于未然，確保不發生影響企業聲譽和社會穩定的大事。
四是切實增加政治敏感性，確保公司和諧穩定。進一步增加政治敏感性，覺察問題，準時應對，妥當處置，維護公司形象；準時消退負面新聞帶來的危害與影響，確保公司安康進展。
職工思想動態分析報告 11
一、總體狀況
總的看來，xx部職工思想狀況是健康向上的。思想主流認真，重視理論學習，關心公司進展及職工的穩定，對企業的進展持樂觀態度，對重大問題分析冷靜客觀，并能做出比較準確的打算。今年以來，物流部通過深入開展“從嚴治企、爭創一流”大爭辯、大整頓活動、“學習鎮海安喜”等活動，促進了公司職工思想狀況的整體提高，價值觀念、思想道德、黨性修養、敬業精神等都有所轉變。絕大多數職工寵愛公司，明白公司進展中存在的困難，并且表現出勇于抑制困難、勤奮工作、愛崗敬業的工作狀態。
二、當前員工主流思想狀況
1、寬闊員工心系企業，關注黨建工作調查來看，寬闊員工心系企業，格外關注企業的黨建工作，并對企業的將來和前景布滿信念，寄予厚望。有96.8%的員工對公司社會形象和中國石化員工身份感到榮耀和傲慢，大多數持理性的樂觀態度，而有負面反映的只占3.2%。而在答復“對公司開展“從嚴治企、爭創一流”大爭辯、大整頓活動時，全體員工表示“起到了認真作用”，這說明公司在深入開展“從嚴治企、爭創一流”大爭辯、大整頓活動還是起到了必需的效果;同時在企業文化的認知度上有45.5%“格外認同”，50.9%“表示認同”，僅有3.6%表示“存在疑心”。這一方面說明絕大多數員工對公司企業文化很認同，對公司將來進展很有信念。
2、多數員工感到工作壓力明顯增加
談到工作量的時候，23.6%的員工表示自己長期處在超負荷工作狀態，76.4%的員工認為自己的工作量很飽和、有時超點負荷，沒有員工表示比較簡潔;員工普遍感覺壓力較大，說明企業經營壓力已得到有效的傳遞。有壓力才有動力，持續適度的壓力是提高企業工作效率和競爭力的.重要條件，但壓力應持續在什么水平對工作起促進作用，還是阻礙作用值得治理者思考。
三、員工關注的熱點和存在的傾向性問題
調查數據顯示，有98.9%的職工關注收入福利。當前總體上說職工隊伍比較穩定，大多數能夠正確對待改革、正確對待利益的再安排，對待工作兢兢業業、埋頭苦干，以實際行動關心企業進展。但在期盼改革帶來生氣、活力的同時，職工擔憂利益受損、技術學問不適應，在關注公司進展的同時很多職工重點關注自身收入增長。擔憂企業的前途命運和個人利益。企業與職工應當是共贏的關聯，職工通過自己的發奮工作為企業做奉獻，同時企業為職工搭建實現人生價值的舞臺，職工個人的前途與企業的進展是息息相關的，所以職工對企業將來的進展趨勢極為關注。
四、影響員工思想狀況的因素分析
從調查中看出，員工的思想主流是認真向上的，但也存在著很多不容無視的問題，亟需在工作中進展引導和教育，并向上級領導多溝通多協調，解決員工實際困難，從而充分調動寬闊員工的認真性，為打造世界一流能源企業奉獻才智。
五、對策及推舉
1、從加強學習教育入手，進一步轉變職工思想觀念。加強職工思想政治工作。連續堅持以“增加分散力、提高奉獻率”為著力點，加強和創新宣傳思想工作。我們務必從加強學習教育入手，留意借鑒、留意創新的工作原則，強化學習創先爭優活動主題資料，全方位的加大對集團公司和省公司新的方法的宣傳力度，使全公司每個職工都深刻了解集團公司和省電力公司運作手段及實施結果，同時找準位置，明確目標，變壓力為動力，做真正適應企業進展的仆人。
2、進一步改善和完善績效考核制度，建立合理的資源配置機制。
在安排制度方面，一是要以正向鼓舞為主。不管實行何種考核安排機制，就一個單位而言，只要經營效益有所提高，其員工的收入就要有適度增加。二是在安排政策出臺前，應召開職代會廣泛征求各個層面、各個崗位員工的意見和推舉，敬重員工的知情權和參與權;在考核安排中，要做到公開透亮，消退員工的疑慮。在費用治理方面，應堅持“統籌思考，保證一線”的原則，將有限的“鋼”用在“刀刃”上。
3、留意塑造典型，建立和諧團隊
一是要留意塑造一批先進典型人物，利用典型示范作用，鼓舞其他員工愛崗敬業、崗位成才;二是要留意團隊的作用，發奮建立和諧團隊。治理學中經常會提到“木桶原理”、“短板原理”，僅有提倡團隊合作、有效溝通，才能到達團隊合力1+1》2的效果。僅有團隊和諧，團隊成員才能歡快工作、共同提高。
4、加強政策宣傳，增加企業與員工的溝通。這幾年企業改革力度大、政策變化快、新政策出臺多，當一項新政策或新舉措出臺以后，不加強宣傳的力度，員工不了解政策或舉措出臺的背景、作用和目的，就達不到相互之間的溝通，再好的政策也很難得到貫徹落實，這樣不但難以構成協調全都的步伐和萬眾一心的合力，還很可能構成進展企業的阻力。因而，增加企業與員工的溝通就顯得猶為重要了;另一方面，對于員工壓力較大的問題，要建立有效的疏導機制。盡管壓力有必需的認真作用，可是當壓力強度到達某一個臨界值的時候，它就會減弱員工的工作效率，所以如何為員工減壓，或如何合理地為員工設置壓力，此刻已引起基層治理者的重視。通過變壓力為動力，增加員工對轉型的信念、對企業的信念、對自我的信念。
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