運營人員績效考核方案（精選9篇）

　　為了確保事情或工作科學有序進行，往往需要預(yù)先制定好方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？下面是小編整理的運營人員績效考核方案，希望對大家有所幫助。

　　運營人員績效考核方案 1

　　一、考核目的

　　加強現(xiàn)場管理，提高管理人員工作的積極性，明確工作方向，提高工作效率，提高部門的凝聚力。

　　二、考核效果

　　（一）考核以量化的方式評比出優(yōu)劣，為相關(guān)工作提供有效依據(jù)。

　　（二）考核使各樓層清楚知道目前工作中的不足，有計劃有目的的進行改進，提高工作效率。

　　（三）避免濫竽充數(shù)現(xiàn)象，端正工作態(tài)度。

　　三、考核形式

　　運營經(jīng)理或授權(quán)人帶領(lǐng)運營部事務(wù)主管及樓面主管進行不定期的全面細致檢查。

　　考核分別為聯(lián)檢考評（權(quán)重25分）、部門考評（權(quán)重65分）、市場調(diào)研報告和培訓考評（權(quán)重10分）以上三項組成。

　　四、考核對象

　　考核以樓層為單位, 以管轄區(qū)域為個人界定進行。

　　五、考核規(guī)定

　　（一）聯(lián)檢考核每周不定期進行一次，每月四次。

　　（二）每次由運營部經(jīng)理帶領(lǐng)事務(wù)主管及相關(guān)樓面主管進行聯(lián)檢。

　　（三）每次聯(lián)檢按樓層所劃分區(qū)域，保證每位管理人員所負責的區(qū)域均能受到同樣人次的檢查，以保證聯(lián)檢的公平、合理。

　　（四）每次聯(lián)檢需要聯(lián)檢人員公平進行，并在考核結(jié)束后由運營經(jīng)理及相應(yīng)樓面主管簽字確認。

　　（五）聯(lián)檢回避周六、周日，在周一到周五期間進行。

　　（六）聯(lián)檢結(jié)束后，由事務(wù)主管將周聯(lián)檢結(jié)果進行統(tǒng)計記錄，并將結(jié)果發(fā)至各樓層。

　　（七）每月初2號將上個月的'聯(lián)檢最終結(jié)果在部門內(nèi)工作績效公告欄上公布，并抄送人事行政部以備績效考核之用。

　　（八）樓層最后聯(lián)檢考評成績以每月檢查得分的平均值為最終得分結(jié)果，公式：（四次得分總和/四次=聯(lián)檢考評成績），以使考核更加公平、合理，提高工作積極性。

　　（九）聯(lián)檢中遇商鋪接待顧客較繁忙時，聯(lián)檢人員可靈活更換被檢商鋪（在本區(qū)域內(nèi)選擇），以不影響商戶的正常銷售工作。

　　注：部門會在實施過程中不斷修改并完善。

　　預(yù)覽：

　　六、考核范圍、項目

　　附表一：各樓層聯(lián)檢基礎(chǔ)管理部分 （權(quán)重:25分）

　　注意事項：上述公共區(qū)域和公共設(shè)施存在問題的，需要求物業(yè)部相關(guān)人員及時到場處理，重大事務(wù)需保存工作聯(lián)系函件，以備后期查閱；如若物業(yè)部無法及時處理，需以工作聯(lián)系函的形式，要求其說明原因，并落實處理完成時間, 簽字確認；

　　附表二：業(yè)務(wù)能力、執(zhí)行力、個人行為、投訴解決考核部分（共權(quán)重:65分）

　　附表三：市場調(diào)研報告和培訓考評考核部分（共權(quán)重:10分）

　　七、考核規(guī)則

　　（一）聯(lián)檢考核月度得分低于18分（含），則本月績效考核成績無效，同時也不計入本年度全年考核成績。

　　（二）部門考核月度得分低于51分（含）或樓層費用收繳率（含租金、物業(yè)費、水電費）未達到75%（含）以上，則本月考核成績無效，同時也不計入本年度全年考核成績；若達到96%--100%，則此考核項權(quán)重得分上調(diào)50%，且成績與年底獎金掛鉤。

　　（三）市場調(diào)研報告和培訓考評考核月度得分低于6分（含），則本月績效考核成績無效，同時也不計入本年度全年考核成績。

　　（四）運營部樓面管理員工工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+績效工資（主管績效600元|助理500元）*（月度總得分/100）+年底獎金=全年工資；

　　運營部事務(wù)主管工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+年底獎金（一個半月的基本工資）=全年工資；

　　前臺及廣播室工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+年底獎金（一個月的基本工資）=全年工資；

　　（五）全年以自然月計算，全年考核成績以全年檢查得分的平均值為最終得分結(jié)果，公式：（自然月得分總和/自然月=全年考核成績）；

　　（六）全年以自然月計算，連續(xù)有兩個月或累計有三個月績效考核成績無效者，則做調(diào)崗或辭退處理；

　　（七）全年以自然月計算，累計費用收繳率達96%--100%有十個月（含）及以上或全年考核成績90分（含）以上者，年底獎金為三個月基本工資，來年作加薪或晉升；

　　（八）全年以自然月計算，累計費用收繳率達96%--100%有八（含）至九個月或全年考核成績85分（含）以上者，年底獎金為兩個月基本工資，來年作加薪；

　　（九）全年以自然月計算，累計費用收繳率達96%--100%有六（含）至七個月或全年考核成績80分（含）以上者，年底獎金為一個月基本工資；

　　（十）全年以自然月計算，全年考核成績80分以下者，年底無獎金，來年考察三個月；

　　（十一）公司積極鼓勵運營部員工提出好的建議并形成可實施方案（如：商家活動的組織、街區(qū)景觀的布置、現(xiàn)場工作的優(yōu)化、對外宣傳與推廣的意見等），公司給予通報表揚或予以200--1000元不等的獎勵；

　　注：部門會在實施過程中不斷修改并完善。

　　運營人員績效考核方案 2

　　一、目的

　　為完善公司績效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本制度。

　　二、適用范圍

　　1、適用于公司所有職能部門；

　　2、新成立的'部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標根據(jù)性質(zhì)另訂。

　　三、考核周期

　　具體周期細則參考SYS[20xx]001文《年度考核制度》執(zhí)行。

　　四、考核指標

　　詳見附表1-附表3。

　　五、考核說明

　　1、部門績效考核以單獨的職能部門作為單位進行考評，列為績效考核必考項目之一，占半年度績效考核權(quán)重的30%；

　　2、考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績、團隊協(xié)作、工作態(tài)度等三方面，所占權(quán)重分別為：70%、15%、15%；

　　3、考評人組成為本部門、總經(jīng)辦、其他部門（取2個）三類，所占權(quán)重分別為20%、30%、25%（x2）。主要由部門第一負責人執(zhí)行考評，部門職員有發(fā)言權(quán)與建議權(quán)；

　　4、考核標準及分數(shù)：每項最高分為權(quán)重欄中相對應(yīng)的百分比所對應(yīng)的數(shù)值，按實計分；

　　5、行政人事部、財務(wù)部、材料設(shè)備部、策劃部、預(yù)算部等部門為職能型部門；綜合管理部、開發(fā)部、工程部等為技術(shù)型部門；營銷部、招商部等為業(yè)績型部門；運營部、客服部為服務(wù)型部門；

　　6、根據(jù)責任自律原則，考評部門必須在責任基礎(chǔ)上自律，對考評結(jié)果承擔責任。被考核部門有權(quán)了解評價的依據(jù)和結(jié)果，并有權(quán)向總經(jīng)辦進行申訴；

　　7、以公平、公正、客觀為原則，各部門應(yīng)根據(jù)考核的標準與要求，實事求是，公正客觀的對被考核部門做出恰如其分的評價；

　　8、其他打分細則可參考JG—HRDSYS[20xx]001文《年度考核制度》執(zhí)行。

　　六、附則

　　1、本制度于20xx年3月1日起正式實施；

　　2、考核內(nèi)容及規(guī)則將根據(jù)企業(yè)的發(fā)展適時進行必要的調(diào)整與修訂，職員可向行政人事部提出建議或意見；

　　3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負責，未盡事宜另文規(guī)定。

　　運營人員績效考核方案 3

　　一、目的

　　為落實公司的目標管理責任制，確保完成公司各項銷售任務(wù)目標，提高公司的經(jīng)濟效益，完成經(jīng)營目標，特制定本目標責任書。

　　二、責任期限

　　本方案有效期為壹年，自20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。

　　三、權(quán)限

　　1、有權(quán)參與制定公司經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃并提出建議。

　　2、有權(quán)組織制定并修改運營中心規(guī)章制度、運營活動策略、活動銷售目標。

　　3、有權(quán)建立、培訓、管理公司的運營隊伍。

　　4、有權(quán)控制、監(jiān)督運營活動業(yè)務(wù)的`開展情況，帶領(lǐng)、指導各運營團隊完成活動銷售任務(wù)。

　　四、考核指標體系

　　運營總監(jiān)的考核指標分為業(yè)績指標和管理績效指標。

　　五、工作目標與考核評分

　　1、公司人事行政部根據(jù)已確定的考核指標體系，根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃和運營銷售計劃、目標，參考外部市場環(huán)境，制定相應(yīng)的工作目標及評分標準。

　　2、考核項目

　　（1）銷售計劃完成率

　　A、20xx年度銷售目標為

　　績效方案

　　B、業(yè)績提成比例

　　（2）管理指標：

　　3、控制文件

　　六、考核結(jié)果將作為運營總監(jiān)的季度、年度績效獎金發(fā)放和崗位調(diào)動的依據(jù)。

　　（1）年度績效獎勵=企業(yè)年銷售目標達成獎勵+運營活動銷售目標達成獎勵

　　A、企業(yè)年銷售目標達成獎勵

　　B、運營活動銷售目標達成獎勵

　　（2）工資調(diào)整：

　　A、如企業(yè)本年度銷售目標達到xx億，且運營活動銷售目標達到xxx萬，則來年工資上調(diào)xx%； 如企業(yè)本年度銷售目標達到xx億，且運營活動銷售目標達到xxx萬，則來年工資上調(diào)xx%；

　　七、附則

　　1、本公司在經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，可修改績效方案。

　　2、公司總經(jīng)理、人事行政部對績效方案的的執(zhí)行情況進行過程監(jiān)控。

　　3、本方案自簽訂之日起開始生效，方案一式二份，公司與運營總監(jiān)雙方各執(zhí)一份。

　　運營人員績效考核方案 4

　　隨著電商行業(yè)的快速發(fā)展，電商運營崗位的重要性日益凸顯。為了提高員工的工作積極性和效率，建立公平、合理的薪酬考核制度至關(guān)重要。本文將介紹一套適用于電商運營崗位的薪酬績效考核方案，旨在為企業(yè)的薪酬管理提供科學依據(jù)，促進企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。

　　一、薪酬結(jié)構(gòu)

　　1、基本工資：根據(jù)崗位需求和工作經(jīng)驗確定基礎(chǔ)工資。

　　2、績效獎金：根據(jù)員工業(yè)績表現(xiàn)，以季度為單位發(fā)放績效獎金。

　　3、福利：包括五險一金、帶薪、節(jié)日福利等。

　　4、其他收入：如項目提成、培訓補貼等，根據(jù)實際工作情況確定。

　　二、績效考核指標

　　1、銷售額：以季度為單位，考核電商運營人員所負責店鋪的銷售額，根據(jù)業(yè)績增長幅度進行評分。

　　2、流量：考核店鋪流量增長情況，包括新老顧客的訪問量。

　　3、轉(zhuǎn)化率：考核店鋪商品的轉(zhuǎn)化率，以銷售額與訪客數(shù)的比例進行評估。

　　4、商品管理：考核商品的上架率、庫存周轉(zhuǎn)率等指標，確保商品庫存充足、貨源穩(wěn)定。

　　5、服務(wù)質(zhì)量：考核客戶滿意度、售后反饋等情況，確保服務(wù)質(zhì)量達標。

　　三、績效考核周期與方式

　　1、考核周期：每季度進行一次績效考核，年終進行綜合評估。

　　2、考核方式：采用定性與定量相結(jié)合的方式，結(jié)合各項指標的數(shù)據(jù)分析結(jié)果進行評分。

　　四、績效考核結(jié)果應(yīng)用

　　1、績效獎金：根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放績效獎金，以激勵員工提高工作效率和業(yè)績。

　　2、崗位晉升：將績效考核結(jié)果作為員工晉升的重要依據(jù)之一，優(yōu)秀員工有機會晉升至更高崗位。

　　3、培訓與成長：根據(jù)績效考核結(jié)果，為員工提供針對性的培訓和發(fā)展機會，幫助員工實現(xiàn)個人成長。

　　4、薪酬調(diào)整：績效考核結(jié)果可作為薪酬調(diào)整的`參考依據(jù)之一，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工可給予漲薪激勵。

　　五、其他注意事項

　　1、保密性：績效考核結(jié)果及相關(guān)數(shù)據(jù)應(yīng)嚴格保密，防止信息泄露對員工造成不良影響。

　　2、公平公正：績效考核過程應(yīng)公平公正，避免主觀因素干擾，確保考核結(jié)果的客觀性和準確性。

　　3、溝通與反饋：在績效考核過程中，應(yīng)注重與員工的溝通與反饋，及時解答員工疑問，幫助員工改進工作。

　　4、鼓勵創(chuàng)新與團隊協(xié)作：在績效考核中，應(yīng)注重鼓勵員工創(chuàng)新和團隊協(xié)作，表彰優(yōu)秀團隊和成員，提高員工的工作積極性和凝聚力。

　　運營人員績效考核方案 5

　　一、運營中心的市場分類

　　A類市場(20xx年下半年任務(wù)超過2500萬)

　　B類市場(20xx年下半年任務(wù)為1500―2500萬元之間)

　　C類市場(20xx年任務(wù)為1500萬以下)

　　河南、湖北、貴州、江西、四川、重慶

　　浙江、安徽、山東、河北、山西、內(nèi)蒙、福建、湖南、云南、陜西、江蘇、廣東

　　甘肅、廣西、遼寧、吉林、黑龍江、新疆、北京、天津、上海

　　二、運營中心總經(jīng)理薪酬考核制度

　　1、運營中心總經(jīng)理薪酬體系

　　為了體現(xiàn)公平、多勞多得原則，現(xiàn)設(shè)定運營中心總經(jīng)理的薪酬分為基礎(chǔ)薪酬和績效薪酬。

　　薪酬(元)

　　崗位

　　A類市場B級市場C類市場D級職位(試用期)

　　月基礎(chǔ)

　　薪酬

　　月績效

　　薪酬

　　月基礎(chǔ)

　　薪酬

　　月績效

　　薪酬

　　月基礎(chǔ)

　　薪酬

　　月績效

　　薪酬

　　月基礎(chǔ)

　　薪酬

　　月績效

　　薪酬

　　片區(qū)經(jīng)理

　　8000

　　8000

　　7000

　　7000

　　6000

　　6000

　　5000

　　5000

　　2、所有的運營中心總經(jīng)理的基礎(chǔ)薪酬及績效薪酬標準，按每2個月的任務(wù)指標作為一個考核區(qū)間進行考核，在20xx年7月1日開始的第一個考核區(qū)間前均按照相應(yīng)的市場級別下降一個檔次。在第一個考核區(qū)間，100%完成回款任務(wù)，則在第二個考核區(qū)間享受相應(yīng)的市場級別對應(yīng)的薪酬標準。

　　3、每個考核區(qū)間的回款任務(wù)完成率超過90%以上，則運營中心總經(jīng)理達標，按月度績效薪酬標準乘以80%，核算發(fā)放兩個月的績效薪酬，低于90%，不能獲得績效薪酬;

　　4、如某個考核區(qū)間的任務(wù)完成率低于90%，則運營中心總經(jīng)理未達標，下一個考核區(qū)間則享受低一級的薪酬標準;如連續(xù)2個考核區(qū)間任務(wù)指標完成率高于100%則該總經(jīng)理晉升一級。連續(xù)兩個考核區(qū)間的任務(wù)完成率低于90%的完成率，則另行安排其他職位。

　　5、所有由子公司經(jīng)理升任的運營中心總經(jīng)理，第一個考核周期(試用期)適用D級職位薪酬;試用期滿，完成率超過100%，按照該市場的任務(wù)量確定相應(yīng)職級的基本薪酬和績效薪酬;高于90%且低于100%，繼續(xù)適用D級職位薪酬;低于90%的完成率，則另行安排其他職位。

　　6、特殊市場的特殊政策

　　由于北京、上海兩大城市的薪資成本高，市場基礎(chǔ)弱，為戰(zhàn)略性啟動北京上海兩市場，北京上海的運營中心總經(jīng)理按照市場分類的標準，相應(yīng)提升一級。

　　三、分銷系統(tǒng)的.地區(qū)主管的薪酬體系

　　A級B級C級D級

　　下半年任務(wù)量≥400萬

　　400萬>下半年任務(wù)量≥300萬

　　300萬>下半年任務(wù)量≥200萬

　　下半年任務(wù)量<200萬

　　1、市場分類

　　2、基礎(chǔ)薪酬及績效薪酬標準如下表：

　　A級市場B級市場C級市場D級市場E級(試用期)

　　月基礎(chǔ)

　　薪酬

　　月績效薪酬

　　月基礎(chǔ)

　　薪酬

　　月績效

　　薪酬

　　月基礎(chǔ)

　　薪酬

　　月績效

　　薪酬

　　月基礎(chǔ)

　　薪酬

　　月績效

　　薪酬

　　月基礎(chǔ)

　　薪酬

　　月績效

　　薪酬

　　3500

　　3500

　　3000

　　3000

　　2500

　　2500

　　2000

　　2000

　　1800

　　1800

　　3、一地多業(yè)務(wù)的薪資標準：

　　一個市場，原則上只有一名地區(qū)主管。如某地除地區(qū)主管外，還配置其他業(yè)務(wù)人員，則該地區(qū)主管按照相應(yīng)的任務(wù)量定級，該地區(qū)其他業(yè)務(wù)人員只能按照E級市場進行定級。

　　4、特殊市場的特殊政策

　　由于北京、上海兩大城市的薪資成本高，市場基礎(chǔ)弱，為戰(zhàn)略性啟動北京上海兩市場，北京上海的地區(qū)主管按照市場分類的標準，相應(yīng)提升一級。

　　5、所有運營中心的地區(qū)主管的基礎(chǔ)薪酬及績效薪酬標準，按每2個月的任務(wù)指標作為一個考核區(qū)間進行考核，在第一個考核區(qū)間前均按照相應(yīng)的市場級別下降一個檔次。在第一個考核區(qū)間，100%完成回款任務(wù)，則在第二個考核區(qū)間享受相應(yīng)的市場級別對應(yīng)的薪酬標準。

　　6、每個考核區(qū)間的回款任務(wù)完成率超過95%以上，則地區(qū)主管達標，按月度績效薪酬標準乘以90%核算發(fā)放兩個月的績效薪酬;低于95%高于85%，獲得50%的績效薪酬;低于85%，不能獲得績效薪酬。

　　7、如某個考核區(qū)間的任務(wù)完成率低于85%，則地區(qū)主管未達標，下一個考核區(qū)間則享受低一級的薪酬標準;如連續(xù)2個考核區(qū)間任務(wù)指標完成率高于100%，則該地區(qū)主管晉升一級;如連續(xù)2個考核區(qū)間任務(wù)指標完成率低于85%，則地區(qū)主管不合格，則另行安排其他職位。

　　8、未撤銷后臺的子公司經(jīng)理和子公司業(yè)務(wù)代表，均延續(xù)原有的子公司的薪酬體系;撤銷后臺后，按照相關(guān)負責區(qū)域的任務(wù)量，確定相應(yīng)的薪酬標準，并根據(jù)上述規(guī)則，進行考核。

　　9、所有由子公司業(yè)務(wù)代表升任的地區(qū)主管，第一個考核周期(試用期)適用E級職位薪酬;試用期滿，完成率超過100%，按照該市場的任務(wù)量確定相應(yīng)職級的基本薪酬和績效薪酬;高于85%且低于100%，繼續(xù)適用E級職位薪酬;低于85%的完成率，則另行安排其他職位。

　　四、銷售助理的薪酬體系

　　1、銷售助理的績效薪酬考核：

　　薪酬(元)

　　崗位

　　A類(北京上海、廣州、天津、江蘇、浙江、山東)

　　B類(其他除A類和C類之外的區(qū)域)

　　C類(新疆、貴州、內(nèi)蒙、黑龍江、甘肅、吉林)

　　月基礎(chǔ)

　　薪酬

　　月績效

　　薪酬

　　月基礎(chǔ)

　　薪酬

　　月績效

　　薪酬

　　月基礎(chǔ)

　　薪酬

　　月績效

　　薪酬

　　銷售助理

　　3000

　　1500

　　2500

　　1000

　　2000

　　500

　　2、績效薪酬考核機制：50%和總銷量掛鉤，50%和工作表現(xiàn)掛鉤，具體由運營中心總經(jīng)理打分評估。待定

　　五、未撤銷子公司后臺的子公司薪酬標準

　　未撤銷子公司后臺的子公司所有人員，20xx年下半年延續(xù)原有子公司的薪酬制度。

　　六、工程經(jīng)理薪酬體系

　　1、工程經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)：所有的工程經(jīng)理20xx年下半年的基本薪酬，均按照工程部原有的薪酬標準執(zhí)行。

　　2、所有工程經(jīng)理的績效薪酬標準，按每2個月的任務(wù)指標作為一個考核區(qū)間進行考核。每個考核區(qū)間的回款任務(wù)完成率超過100%，則獲得兩個月全部的績效薪酬;超過90%以上，則按月度績效薪酬標準乘以80%，核算發(fā)放兩個月的績效薪酬，低于90%，不能獲得績效薪酬。

　　3、如連續(xù)兩個考核區(qū)間100%完成銷售任務(wù)，則工程經(jīng)理晉升一級，獲得晉升一級后的基本薪酬。

　　4、如連續(xù)兩個考核期間的任務(wù)完成率低于90%，則該工程經(jīng)理未達標，將降為工程主管，適用工程主管的待遇。

　　七、工程主管薪酬體系

　　1、保持原有的薪酬體系不變。老工程主管20xx年下半年的基本薪酬，均按照工程部原有的薪酬標準執(zhí)行;從子公司業(yè)務(wù)員調(diào)任的工程主管，均執(zhí)行C級基本薪酬。

　　2、所有工程主管的績效薪酬標準，按每2個月的任務(wù)指標作為一個考核區(qū)間進行考核。每個考核區(qū)間的回款任務(wù)完成率超過100%，則獲得兩個月全部的績效薪酬;超過90%以上，則按月度績效薪酬標準乘以80%，核算發(fā)放兩個月的績效薪酬，低于90%，不能獲得績效薪酬。

　　3、如連續(xù)兩個考核區(qū)間100%完成銷售任務(wù)，則工程主管晉升一級，獲得晉升一級后的基本薪酬和績效薪酬。

　　4、如連續(xù)兩個考核期間的任務(wù)完成率低于90%，則該工程主管未達標，將降為試用期工程主管，適用試用期工程主管的待遇;如降為試用期工程主管的考核期內(nèi)，任務(wù)完成率還低于80%，則直接淘汰。

　　八、差旅費標準

　　1、運營中心總經(jīng)理、工程經(jīng)理、地區(qū)主管、工程主管、子公司經(jīng)理和子公司業(yè)務(wù)代表均按照屬地化進行管理，運營中心總經(jīng)理在運營中心所在地，不屬于出差，只能享受每天30元的市內(nèi)交通補貼;子公司經(jīng)理、工程經(jīng)理和地區(qū)分銷主管在地級城市的駐地，也不屬于出差，只能享受每天20元的市內(nèi)交通補貼，子公司業(yè)務(wù)員在子公司所在地，也不屬于出差，只能享受每天10元的市內(nèi)交通補貼。以上人員不得再報銷任何市內(nèi)交通費(含出租車、地鐵和公交車費用)。

　　2、出差轄區(qū)內(nèi)區(qū)域市場，最好能夠當天往返不住宿，不住宿可享受當天往返補貼;如需過夜，則享受過夜出差補貼，兩者不能疊加享受。當天往返補貼和過夜補貼均包括各項市內(nèi)交通費，出差人員不得再報銷任何市內(nèi)交通費(含出租車、地鐵和公交車費用)。

　　3、運營中心總經(jīng)理的出差，需在向總部銷售管理部的周報中匯報行程，進行備案;地區(qū)分銷主管、子公司經(jīng)理、工程經(jīng)理的出差，由運營中心總經(jīng)理在總費用預(yù)算標準控制下，審批執(zhí)行;子公司業(yè)務(wù)員出差，由子公司經(jīng)理審批執(zhí)行。

　　4、具體標準見下表：

　　適應(yīng)

　　不出差市內(nèi)交通補貼

　　當天往返補貼

　　過夜出差補貼

　　通信費

　　長途交通費

　　總經(jīng)理

　　30元/天

　　60元/天

　　180元/天

　　300

　　長途的機打票實報實銷

　　地區(qū)主管(工程經(jīng)理、子公司經(jīng)理)

　　20元/天

　　40元/天

　　100元/天

　　150

　　子公司業(yè)務(wù)代表、工程主管

　　10元/天

　　20元/天

　　80元/天

　　100

　　銷售助理-

　　40元/天

　　100元/天

　　100

　　運營人員績效考核方案 6

　　運營部非主管人員部分：

　　1、電商運營專員

　　A.PV量：即一個獨立訪問IP在21小時內(nèi)訪問網(wǎng)店頁面的數(shù)量，一個獨立訪客重復訪問一個頁面只計算一次PV；該數(shù)值可以反映網(wǎng)店的整體表現(xiàn)水平，包括頁面視覺體驗、頁面間關(guān)聯(lián)度水平、商品吸引度等，是提升下單轉(zhuǎn)換率、成交額、客單價的重要基礎(chǔ)量化指標。

　　B.PV量/UV量：即人均訪問頁面量；該比例數(shù)值可以更直觀的反映出網(wǎng)店的顧客粘度，商品款式是否吸引人，價格合理程度、商品類別可選性強、商品的頁面表現(xiàn)是否細致到位。

　　C.成交人數(shù)：即實際發(fā)生購買的人數(shù)。

　　D.訂單轉(zhuǎn)換率：即成交人數(shù)/UV；該數(shù)值是雙向考核指標，一方面可以考核運營人員對于網(wǎng)店運營的整體水平，一方面可以側(cè)面佐證推廣部門通過網(wǎng)絡(luò)推廣所帶來的獨立訪客的質(zhì)量水平。

　　E.成交額GMV：網(wǎng)店單位時間內(nèi)的銷售額，以客戶最終付款為定義標準。是目標管理的最核心KPI指標。

　　F.平均停留時長：反映顧客粘度的重要指標，該數(shù)值可以反映網(wǎng)店的頁面布局、內(nèi)容、商品豐富度、欄目導航等方面的狀況。

　　G.客單價：即每獨立訪客在一次購物時的成交額，平均客單價計算公式為：成交金額/成交人數(shù)；商品組合狀況、商品詳情頁關(guān)聯(lián)狀況、促銷活動、商品價格對該指標有直接影響。

　　2、推廣專員

　　A.UV：即網(wǎng)店獨立訪客數(shù)量（以一臺終端電腦訪問為基準，不以IP為基準），可以最直接的反映工作人員通過網(wǎng)絡(luò)推廣幫助網(wǎng)店獲取的顧客數(shù)量。

　　B.到達率：計算公式為，頁面到達次數(shù)/廣告展現(xiàn)次數(shù)；可以直接反映廣告投放的獲取用戶效果（此用戶為廣義用戶），從而反映廣告投放的曝光水平、投放渠道的準確性；還可側(cè)面反映廣告內(nèi)容的合理性。

　　C.跳出率：即進入單頁面后并未做二次跳轉(zhuǎn)動作的UV訪客占單頁面總UV訪客的數(shù)量比例。跳出率高通常表示進入網(wǎng)店的訪問者對于網(wǎng)店不具針對性，推廣路徑不準確，訪客質(zhì)量不高。該值是考核推廣人員對于能否獲取有效UV的關(guān)鍵評定值。

　　D.UV平均獲取成本：單位費用投入結(jié)構(gòu)/單位UV量，即獲取一個UV所投入的費用成本。該值可以評定推廣費用的投入水平。

　　E.訂單轉(zhuǎn)換ROI：計算公式為，單位費用投入結(jié)構(gòu)/訂單量，即每獲取一個訂單所花費的成本；成本越低，說明推廣人員對于費用的使用有效性越高

　　F.新增UV量：即單位時間內(nèi)新增加的顧客比例，新用戶比例越高對于訂單量增加及成交額增加越有利。

　　3、活動策劃專員

　　A.平均點擊率（點擊次數(shù)/UV量）:即每單位UV點擊活動頁面的次數(shù)，點擊率越高，說明活動的受歡迎度越高，該值可以考評活動的整體策劃水平及活動關(guān)鍵點表現(xiàn)水平。

　　B.活動訂單比例:活動期間內(nèi)，日均促銷活動訂單占日均總訂單數(shù)量的比例，該值可以反映出促銷活動對于增加訂單量的貢獻作用。

　　C.活動成交額比例：活動期間內(nèi)，日均活動訂單成交額占日均訂單成交額的比例，該比例若低于B活動訂單比例，則說明活動訂單的客單價低，活動對銷售額及利潤的貢獻偏低。該值可以評估策劃人員促銷策略的`核心貢獻度。

　　D.活動訂單轉(zhuǎn)換率: 即活動期間內(nèi)的促銷活動成交人數(shù)/訪問活動頁面UV量；在活動期內(nèi)該比例若高于網(wǎng)店的日均訂單轉(zhuǎn)換率，則說明該活動對于網(wǎng)店運營有積極的推動作用。

　　E.ROI（成交額/活動投入成本）:ROI系數(shù)越高，說明費用利用率越高，該值考核對于活動費用的控制情況。

　　客服部非主管人員部分：

　　在線客服專員

　　A.及時響應(yīng)時間：顧客咨詢時，客服人員的響應(yīng)時間，原則上不超過30秒。回復客人的UV數(shù)不超過5個；該值考核客服人員的反應(yīng)速度及服務(wù)質(zhì)量。

　　B.服務(wù)態(tài)度：主要針對違規(guī)用語進行考核。原則上每月出現(xiàn)的違規(guī)用語不能超過5次。

　　C.差評次數(shù)：由于服務(wù)態(tài)度問題，而造成的顧客差評。

　　D.咨詢轉(zhuǎn)換率：計算公式為：當月成功付款的UV數(shù) / 當月接待的總UV數(shù) X 100%；轉(zhuǎn)換率越高，說明客服人員對于訂單轉(zhuǎn)換率的貢獻越大。

　　E.成交額轉(zhuǎn)換率：計算公式為：當月個人成交金額 / 當月客服部平均成交金額 X 100%；轉(zhuǎn)換率越高，客服人員對于成交額貢獻越大。

　　F.退貨率：計算公式為：退單量/咨詢轉(zhuǎn)換單量；由于客服人員在解答咨詢問題時，對產(chǎn)品及服務(wù)描述不清而造成的顧客收貨后退單情況。（以顧客接貨后開始計算）

　　G.換貨率：計算公式為：換單量/咨詢轉(zhuǎn)換單量；由于客服人員在解答咨詢問題時，對產(chǎn)品及服務(wù)描述不清而造成的顧客收貨后要求換單情況。（以顧客接貨后開始計算）

　　I.退款率：計算公式為：退款UV量/接待的付款UV總量；由于客服人員未能準確的向顧客傳遞缺貨、斷碼、物流等硬性信息，而造成的顧客在付款后要求退款的情況。

　　平面設(shè)計部非主管人員部分：

　　平面設(shè)計人員

　　A.設(shè)計及時率：以設(shè)計項目分配設(shè)計時間為基準，考核設(shè)計人員工作效率

　　B.設(shè)計通過率：以設(shè)計項目的通過比例為基準，考核設(shè)計人員的工作質(zhì)量

　　C.設(shè)計日志：每天設(shè)計的頁面及圖片，整理成日志備份，附加設(shè)計文檔，作為考核設(shè)計人員工作量的重要指標。

　　D.計劃達成率：以設(shè)計人員計劃設(shè)計稿件的實際完成情況為基準，考核設(shè)計人員的實際工作飽和度情況；

　　運營人員績效考核方案 7

　　一、郵儲銀行電子銀行業(yè)務(wù)發(fā)展存在的問題

　　（一）電子銀行業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略不明晰

　　品牌建設(shè)相對滯后郵儲銀行電子銀行業(yè)務(wù)發(fā)展起步較晚，目前僅僅作為傳統(tǒng)物理渠道的補充，從戰(zhàn)略性角度發(fā)展的中長期規(guī)劃尚未明確。另外，郵儲銀行電子銀行業(yè)務(wù)宣傳力度不足，僅采用簡單的、層次較低的宣傳廣告來推介，獨立鮮明的郵儲銀行品牌形象還未建立，客戶認知度不高。

　　（二）電子銀行業(yè)務(wù)產(chǎn)品創(chuàng)新能力不足

　　自助設(shè)備使用有待提高郵儲銀行電子銀行業(yè)務(wù)產(chǎn)品創(chuàng)新能力較弱，以個人網(wǎng)銀為例，尚未開通跨行資金自動歸集；電子銀行支付商戶數(shù)量較少，商戶類型需拓寬；自助機具的智能化水平較低，功能單一，自助開卡、繳費、理財?shù)裙δ苌形撮_通。郵儲銀行自助設(shè)備、電子銀行業(yè)務(wù)體驗終端等硬件配備不足，已配備的使用效率有待提高。

　　（三）電子銀行業(yè)務(wù)營銷機制不健全

　　專業(yè)人才配備落后郵儲銀行電子銀行業(yè)務(wù)缺乏科學的經(jīng)營考核機制，存在“重開通、輕維護、弱反饋”的現(xiàn)象；營銷手段較為單一，過于依賴網(wǎng)點傳統(tǒng)營銷方式，微信、易信等新型網(wǎng)絡(luò)營銷工具利用不足。電子銀行業(yè)務(wù)的發(fā)展離不開大堂經(jīng)理的配備，但當前很多網(wǎng)點未能配備大堂經(jīng)理，而柜面員工又缺乏對電子銀行業(yè)務(wù)的深度了解，營銷電子銀行業(yè)務(wù)的主動性、積極性較差。

　　（四）電子銀行業(yè)務(wù)風險防范機制建設(shè)滯后

　　數(shù)據(jù)安全易受到威脅郵儲銀行缺乏統(tǒng)一的電子銀行操作規(guī)程和風險管理辦法，管理人員、柜員等對電子銀行業(yè)務(wù)風險點不明晰；風險事件發(fā)生后，由于部門之間的權(quán)限不清晰，不能及時做出反應(yīng)；科技技術(shù)保障力量薄弱，數(shù)據(jù)安全易受到威脅。

　　二、郵儲銀行電子銀行業(yè)務(wù)發(fā)展的主要策略

　　（一）實施電子銀行優(yōu)先戰(zhàn)略

　　加強電子銀行品牌建設(shè)郵儲銀行應(yīng)盡快組織實施電子銀行優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略，總行層面要制定電子銀行業(yè)務(wù)發(fā)展的中長期規(guī)劃，自上而下加速推進電子銀行的應(yīng)用，構(gòu)建線上線下一體化金融服務(wù)體系，適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)金融發(fā)展的新趨勢。具體來講，對電子銀行發(fā)展所需資源配置要給予傾斜，積極整合產(chǎn)品、渠道，強化電子銀行對各項業(yè)務(wù)的支持力度，不斷提升市場競爭力。郵儲銀行可以委托專業(yè)公司設(shè)計郵儲電子銀行的特色品牌，加大在高端媒體的宣傳，逐步樹立鮮明的電子銀行形象。加快電子銀行體驗中心建設(shè)，開展客戶體驗工作：對于不信任電子銀行的客戶，要不厭其煩地向其宣傳電子銀行業(yè)務(wù)及其優(yōu)越性，讓其逐漸接受電子銀行服務(wù)方式；對習慣使用電子銀行的客戶，要強化客戶體驗與反饋，讓郵儲電子銀行品牌逐漸深入人心。

　　（二）加大電子銀行產(chǎn)品創(chuàng)新力度

　　提升自助渠道服務(wù)能力郵儲銀行應(yīng)加速電子銀行新功能的研發(fā)推廣和既有業(yè)務(wù)的優(yōu)化升級，加快推進中間業(yè)務(wù)和表外業(yè)務(wù)的電子渠道化，擴大電子銀行業(yè)務(wù)覆蓋面。加強同更多電子商務(wù)企業(yè)的合作，拓展水、電、煤氣、招投標平臺等公共事業(yè)類、政務(wù)類平臺，引導各省疊加區(qū)域特色業(yè)務(wù)自助功能，為客戶提供更多的增值服務(wù)。同時，郵儲銀行應(yīng)加大自助設(shè)備、電子銀行體驗終端等硬件的'投放力度，加快離行式自助銀行的建設(shè)，拓展電子銀行各類渠道，強化對自助設(shè)備的運營管理，做好自助設(shè)備的使用引導，提升自助設(shè)備使用效率。

　　（三）健全電子銀行營銷考核機制

　　提升員工專業(yè)素質(zhì)郵儲銀行應(yīng)盡快制定科學的績效考核方案和獎懲措施，盡快將電子銀行客戶滲透率、激活率和替代率納入對網(wǎng)點經(jīng)營業(yè)績的考核，以此調(diào)動各級對電子銀行營銷的積極性。郵儲銀行總部應(yīng)對電子銀行營銷活動進行包裝策劃，完善現(xiàn)有“手拉手、大學生網(wǎng)商大賽”等營銷活動平臺。郵儲銀行還可以依托網(wǎng)點經(jīng)營管理轉(zhuǎn)型，通過交叉營銷大力發(fā)展電子銀行客戶。針對電子銀行從業(yè)人員素質(zhì)較低的現(xiàn)狀，郵儲銀行一方面應(yīng)引進懂金融、懂營銷的專業(yè)人才充實到大堂經(jīng)理隊伍，充分發(fā)揮大堂經(jīng)理的引導作用；另一方面要加強員工培訓，強化員工電子銀行營銷意識，尤其對一線員工要系統(tǒng)性開展電子銀行業(yè)務(wù)知識、營銷策略等知識培訓，提高其營銷以及維護電子銀行的技能。

　　（四）完善電子銀行風險防控機制

　　切實保證數(shù)據(jù)安全郵儲銀行首先要制訂科學化、體系化的電子銀行業(yè)務(wù)規(guī)程和操作規(guī)范，使業(yè)務(wù)操作有據(jù)可依、有章可循。二是要建立完善的電子銀行風險內(nèi)部控制機制，明確界定電子銀行業(yè)務(wù)各環(huán)節(jié)的責、權(quán)、利。三是要增強銀行員工風險防范意識，防范和控制電子銀行各環(huán)節(jié)的操作風險。在電子銀行業(yè)務(wù)拓展上要做到“依法合規(guī)”，可以把電子銀行納入日常業(yè)務(wù)檢查范圍，定期對電子銀行業(yè)務(wù)的開戶手續(xù)及操作流程進行檢查；定期對柜面操作人員進行風險提示，規(guī)范業(yè)務(wù)操作，加強對業(yè)務(wù)辦理操作過程的風險控制。

　　運營人員績效考核方案 8

　　一、考核目的

　　1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

　　2、作為確定績效工資的依據(jù)。

　　3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

　　4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

　　二、考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

　　2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務(wù)必公開、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的'考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

　　4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核資料及方式

　　1、工作任務(wù)考核（按月）。

　　2、綜合潛力考核（由考評小組每季度進行一次）。

　　3、考勤及獎懲狀況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。

　　四、考核人與考核指標

　　1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

　　2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

　　3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

　　五、考核結(jié)果的反饋

　　考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

　　六、員工績效考核說明

　　（一）填寫程序

　　1、每月x日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；

　　2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

　　3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導臨時交辦的工作任務(wù)；

　　4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；

　　5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。

　　（二）計分說明

　　1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）

　　2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

　　4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

　　（三）季度績效工資資料

　　季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

　　（1）績效考核獎由三部分組成：

　　a.員工季度預(yù)留崗位工資xx%的考核風險金；

　　b.員工的第xx個月月工資的四分之一；

　　c.公司拿出該崗位xx%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

　　員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

　　（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

　　（四）增減分類別：

　　1、考勤計分：當月事假x天扣x分，以此類推。季度內(nèi)事假累計x天扣績效工資x%，累計x天扣績效工資x%；

　　2、培訓計分：參加培訓一次加x分，缺勤一次扣x分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計x次扣績效工資x%，累計x次扣績效工資x%；

　　3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣x分，以此類推。

　　4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資x%，以此類推。

　　5、獎懲計分：

　　（1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資x%、記功一次加績效工資x%、記大功一次加績效工資x%；

　　（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資x%、記過一次減績效工資x%、記大過一次減績效工資x%。

　　運營人員績效考核方案 9

　　一、考核目的

　　1.1干脆目的是客觀地分析和評價員工工作職責的履行和工作實際的效果，供應(yīng)真實牢靠的人力資源管理和開發(fā)的相關(guān)數(shù)據(jù)，并且依據(jù)考核結(jié)果正的確施獎懲，合理配置人力資源，全面提升員工績效，保障公司的可持續(xù)發(fā)展；

　　1.2采納目標管理體系，公司制訂總發(fā)展目標，然后分級分解的管理方法；

　　二、考核原則

　　2.1肯定考核原則：以工作任務(wù)和工作目標為依據(jù)，根據(jù)崗位職責標準對員工的工作行為進行考核，而非人與人之間的對比考核。

　　2.2分析考核原則：按崗位職能設(shè)置考核要素和考核重點逐項進行考核，而不是對人進行模糊的整體評價。

　　2.3一個主體原則：采納一個主管考核的方法，并以主管和下屬共同確認的考核結(jié)果為依據(jù)。

　　2.4一個協(xié)助原則：員工和部門經(jīng)理的最終考核結(jié)果受部門整體考核結(jié)果影響。

　　三、考核組織

　　3.1公司成立考核領(lǐng)導小組，由總裁辦成員組成，日常辦公設(shè)在企管部，由企管部績效主管詳細承辦。

　　3.2各部門對考核評價有不同看法，可以干脆向總裁辦書面申明，由總裁辦裁決。

　　四、考核方式

　　4.1采納通用評價和崗位職責評價法對員工進行考核，并結(jié)合目標管理法對部門進行考核。

　　4.2員工考核由主管上級進行評價，再結(jié)合部門考核結(jié)果確定員工最終考核結(jié)果；

　　4.3依據(jù)公司下達的季度工作目標分解表建立部門工作目標，由干脆領(lǐng)導對部門工作目標達成狀況考核并結(jié)合相關(guān)聯(lián)部門的評價確定最終考核結(jié)果。

　　4.4采納季度考核和年終考核。

　　五、考核內(nèi)容

　　5.1員工主要考核內(nèi)容：

　　專業(yè)學問和工作實力，崗位職責的履行，部門職責的履行。

　　5.2部門主要考核內(nèi)容：

　　部門工作目標完成狀況，部門合作協(xié)調(diào)關(guān)系。

　　5.3高層領(lǐng)導考核：

　　以所管轄部門考核結(jié)果為準，主管多個部門的根據(jù)考核評均分計算。

　　六、考核程序

　　6.1作為季度和年度考核的依據(jù)，員工每周應(yīng)向上級主管提交工作周志，主管閱后評價并簽字，并記載相關(guān)信息作為下屬季度考核依據(jù)。

　　6.2季度終結(jié)進行考核時，部門主管依據(jù)所記載信息和員工工作目標完成狀況，填寫《員工考核表》打分并簽字，然后交企管部。部門主管的考核表由主管領(lǐng)導考核。

　　6.3部門每周五填寫《部門周工作目標考核表》，并確保與主管上級溝通完畢，每季度填寫《部門季度工作目標考核表》，然后交上級領(lǐng)導考核評價；

　　6.4各部門考核表打分完畢，交企管部統(tǒng)計，統(tǒng)計結(jié)果經(jīng)員工和部門簽字確認，然后造表發(fā)放季度考核工資。

　　七、考核留意事項

　　7.1員工季度考核工作由企管部組織。考核結(jié)果由被考核者與主管上級共同完成，即每次考核時，被考核者的干脆上級必需與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由企業(yè)管理部組織，并進行相關(guān)溝通和統(tǒng)計工作。

　　7.2各部門于每季度的第一個月4號前將上季度每個員工的考核量表及部門考核表交至企業(yè)管理部，由企業(yè)管理部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。

　　7.3企業(yè)管理部于6號前將每個員工上季度依據(jù)考核分數(shù)報至財務(wù)部，財務(wù)部將在8號前將績效工資發(fā)給員工。

　　八、考核表

　　8.1考核工作運用公司企業(yè)管理部統(tǒng)一印制的考核表。 8.2考核表的考核標準由企業(yè)管理部依據(jù)部門應(yīng)履行的職能和員工所需實力和崗位職責制定。

　　8.3考核表的.統(tǒng)計工作，崗位責任評價尺度和目標管理考核采納百分制計算，員工最終考核成果＝個人考核分x80%＋部門考核分x20%；部門負責人考核成果＝個人考核分x50%＋部門考核分x50%。

　　九、考核結(jié)果

　　9.1假如對考核結(jié)果不滿，可以在接到結(jié)果之日起2日內(nèi)向企業(yè)管理部提出書面投訴，逾期不提出異議視為同意。對于投訴，由企業(yè)管理部及投訴者上級針對其投訴內(nèi)容進行調(diào)查、協(xié)商解決，必要時由總裁辦公會最終裁決。

　　9.2年終考核時，考核結(jié)果為季度考核分數(shù)的平均數(shù)，即年度考核分數(shù)=∑季度考核分數(shù)÷4

　　十、考核責任

　　10.1原則上由部門正職擔當。部門負責人由主管領(lǐng)導考核。

　　10.2不能在規(guī)定日期內(nèi)上交的，視為考核者工作失誤，由此引起的績效工資不能按時發(fā)放的責任由考核人擔當。企業(yè)管理部有權(quán)對未按時送達考核表的考核人處以罰款，罰款金額為其績效工資的10%。

　　十一、發(fā)放

　　11.1績效工資占工資總額的20%，季度考核工資額＝月績效工資x考核分數(shù)%x3

　　11.2考核期內(nèi)不發(fā)放績效工資，考核期終結(jié)時，根據(jù)季度考核結(jié)果發(fā)放績效工資，績效工資伴同每季度最終一個月的工資發(fā)放。

　　評分表

　　考核得分 對應(yīng)核發(fā)績效工資

　　60－100 60－100%

　　59以下 不發(fā)放績效工資

　　十二、附則

　　12.1本制度自20xx年10月1日起先實施；

　　12.2試運行期限為20xx年第四季度；

　　12.3本制度由企業(yè)管理部負責說明。

　　十三、支持性文件

　　13.1、員工工作周志

　　13.2、部門周（季度）工作目標考核表

　　13.3、各部門職責和員工崗位規(guī)范

　　13.4、公司目標管理體系

　　十四、附錄

　　14、1、考核樣表

【運營人員績效考核方案】相關(guān)文章：

運營人員績效考核方案12-10

運營人員績效考核方案9篇12-10

運營人員績效考核方案范文（精選13篇）01-04

運營人員績效考核方案(匯編9篇)12-10

運營人員績效考核方案(集錦9篇)12-10

運營人員績效考核方案范文（精選8篇）12-09

運營績效考核方案11-24

運營部績效考核方案03-09

【經(jīng)典】運營部績效考核方案01-03