酒店員工流失
一、什么是員工流失
所謂員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業來講是被動的，組織不希望出現的員工流出往往給企業帶來特殊的損失，因而又稱之為員工流失。員工辭職是員工的權利，但由于對企業有害，企業一般要設法控制和挽留，至少要避免這種現象經常發生。
二、酒店員工流失（通用12篇）
服務是飯店業的精髓，服務來自于人，所以說經營飯店成功與否的關鍵因素就是員工。現代飯店業員工的高流失率成為困擾飯店管理者的難題，以下小編為大家整理了酒店員工流失（通用12篇）的原因分詳細內容，希望對大家有所幫助！
酒店員工流失1
一項統計結果顯示，北京、上海、廣東等地區的酒店員工平均流動率在30%左右，有些酒店甚至高達45%。據中國旅游協會人力資源開發培訓中心對國內23個城市33家2—5星級酒店人力資源的一項調查，近5年酒店業員工流動率高達23.95%。一般行業正常的人員流失在5%～10%左右，而酒店業員工的流失率竟然高達30%。酒店作為傳統的勞動密集型服務業，人力資源是其發展的核心保障，伴隨著國內星級酒店業競爭的加劇以及國際連鎖品牌酒店的流入，酒店業員工流失的情況將越來越嚴重。
1 、星級酒店員工流失的現狀分析
我國星級酒店業員工的流失普遍具有以下四個特點：
1.1 基層員工流失較快
由于酒店的行業性質決定了酒店對不同層次的人員需求。基層員工如一線服務員、保潔員等，這些崗位由于入職門檻比較低，往往成為人們為實現快速就業或者臨時擇業的首選，而現實工作的壓力和單一性，促使他們努力尋找一個更好的就業機會，中層員工一般為領班、主管級，他們的從業經驗比較豐富、業務熟練，是酒店賴以生存的基礎，然而由于我國酒店業的快速發展和人才的缺乏，中層員工往往是各大酒店爭奪的焦點，這一現象引發了中層和熟練員工的頻繁流動，高層管理者由于需要較高的素質要求、熟練的業務水平和比較豐富的管理經驗，他們的成長需要較長的一段時間，所以他們在獲得較高的管理職位后，往往選擇堅守崗位，流失率較低。
1.2 高學歷員工流失快
一項統計結果表明，大專以上高學歷的員工流失率大大高于低學歷的普通員工，高中或中專以下學歷的員工流失率最低。這一特點一方面是因為高學歷者的就業心態不當，眼高手低、好高騖遠，不肯從一線做起，另一方面是目前酒店業針對高學歷者的職業生涯規劃不充分，這兩個因素的結合導致了酒店業高素質員工的快速流失。而當前對酒店業核心競爭力的評估已由以設施設備為中心轉變到以文化綜合素質為中心，所以酒店業是非常需要高素質員工的。
1.3 年輕的員工流失快
當前社會就業壓力較大，年輕人因為缺乏社會經驗和就業技能，初期就業往往會選擇一些入職門檻比較低的酒店，當他們在這一平臺獲得了一定的社會經驗和就業技能后，就會選擇跳槽，以期獲得更好的成長鍛煉或者是為追求更高的經濟收入。而較為年長的酒店員工，一方面是因為多年從事酒店行業已經有了歸屬感，或者是已經獲得了較高的職位，另一方面是因為社會能夠提供給較為年長者的就業機會比較稀少，所以年長的員工較為穩定。
1.4 高星級流向低星級
酒店業的員工大都遵循著這樣一個規律：高星級酒店的領班、主管級樂意流向較低一級的酒店從事高層管理工作，以期獲得更為廣闊的發展前景，普通員工流向低一星級的酒店從事基層管理工作，邁入管理行列的職位，老酒店的員工為追求更高的經濟收入或者更好的發展機會喜歡到新開業的酒店中去工作。
2 、員工流失的原因分析
導致星級酒店員工流失的原因是多方面的，但總的來看，以下五個因素是導致酒店員工流失的主要方面：
2.1 就業態度不端正，職業定位模糊
當前社會雖然人才缺乏，但就業難也是一個不容忽視的現狀。一些人在就業時因為酒店業的進入門檻比較低，被迫無奈而選擇進入酒店這一行業，或者是懷揣著對酒店業的向往，渴望在酒店業尋找好的發展前景。然而這些人都缺乏對酒店的性質以及行業特點的研究認識，好高騖遠，沒有做好從一線慢慢做起的心理準備，殊不知酒店管理人員的綜合素質都是在自己日積月累的基層工作中積累起來的，他們在從事一段時間的一線基礎工作后，往往會因為現實工作遠遠低于預期，以及對自身在酒店的發展定位模糊而產生了動搖的念頭，從而形成了員工的快速流失。
2.2 薪酬水平偏低，薪資結構落后
目前酒店業人員流失過快，一個很重要的因素就是行業薪水漲幅較緩，薪酬水平偏低。就拿筆者所實習的溫州濱海大酒店來說，服務員包吃住工資水平一般在1 600元左右，領班工資一般在1 800元左右，主管級一般在2 200元左右。近年來，隨著國際品牌酒店的進駐以及國內酒店業競爭的加劇，酒店行業整體運營成本提升，效益遠遠低于從前，行業的薪資增長幅度已經跟不上社會整體經濟水平增長的步伐，同時由于一些外資酒店和連鎖酒店的整體待遇高于其他國內酒店，酒店業的員工往往會為追求更高的經濟收入而流向其他行業或者是薪資水平更高的其他酒店。與此同時，當前我國酒店業仍然采用傳統的崗位工資制度，以崗定酬，一些在基層崗位表現優秀的員工，他們如果沒有獲得提升就無法得到加薪的機會，這一死板的薪資制度打擊了優秀員工的工作積極性，不利于員工隊伍的穩定。
2.3 培訓不足，晉升機制不健全
目前我國酒店業普遍對員工培訓不足，一直處于對員工的使用狀態，而忽略了對員工的培訓與開發。有的酒店雖然也有培訓，但也只是流于形式，一方面企業沒有專門的培訓人員，另一方面是培訓結束之后沒有相關的監督執行制度，培訓根本沒有達到預期的效果。對員工培訓的認識和投入不足，導致了我國酒店業在面臨高層管理人士選擇時因為缺乏相應的人才儲備而傾向于從其他酒店挖墻角，這種現象讓那些有進取潛力的優秀員工在意識到業務能力得不到提升，職位無法獲得晉升后選擇另謀高就。就筆者在溫州濱海大酒店實習的四個月期間，酒店管理層經歷了總經理、前廳部經理以及客房部經理的更換，這三個職位的人員都是從其他酒店過來的，毫無疑問他們的到來對其他在職員工士氣的影響是不可避免的。
2.4 缺乏人性化管理
富有人性化的管理是酒店健康發展的重要因素，而當前酒店管理層往往把員工視為“經濟人”，認為員工工作的出發點就是為了工資，忽視了對員工的人文關懷。我們可以發現，酒店業都普遍存在著較為死板的員工規章制度，一框一條把員工限制得死死的，例如遲到罰款、遭到投訴罰款等。酒店作為服務業接觸的是形形色色的人，一些服務員因為遭到低素質客人的侮辱后，管理層首先沒有給予員工相應的安慰和關懷，卻數落員工的種種不是，這使員工不僅喪失了自己的尊嚴，同時也失去了對工作的熱情。還有一些酒店只注重經營性投入，而忽略了對員工飲食以及住宿環境的改善，缺乏良好的生活保障，也很難留住優秀的員工。
3、 星級酒店員工流失的應對策略
通過以上對星級酒店員工流失的現狀及影響的分析，結合員工流失的原因，筆者認為可以通過以下幾個方面的措施來降低員工的流失率：
3.1 做好招聘與錄用工作，加強職業生涯規劃
招聘與錄用工作是酒店獲得合格人才的關鍵，同時也是降低員工流失率的第一道屏障，所以說做好招聘與錄用工作，對降低酒店員工的流失率具有十分重要的意義。首先，酒店應做好符合實際崗位特征的工作說明書，對崗位所要求的勝任力作出科學、細致的描述，其次，酒店應向求職者詳細說明酒店行業的特點以及相關的工作環境，端正求職者的就業態度，最后，應重點考察員工的求職動機、人格品質以及價值取向，考察求職者的價值理念是否與本酒店的企業文化相匹配，是否對酒店行業的工作充滿熱情，既要求求職者能力素質與崗位相匹配，還要求求職者的價值取向與本酒店的企業文化相適應，才能夠錄用，切不可因為人才缺乏而盲目招聘錄用。只有保證高質量的招聘錄用，確保員工對崗位的認知，降低可能帶來的失落感，才能夠招到適合酒店發展的員工。
3.2 改善薪酬福利體系，加強績效考核管理
一般情況下，員工往往把企業能夠提供給的薪酬水平視為自身人格和能力的所在。美國哈佛大學教授威廉·詹姆士的研究發現，在薪酬分配上缺乏科學性的企業，員工的工作潛能只能發揮20%～30%，而另外70%～80%潛能的發揮，有賴于科學的薪酬分配體系，缺乏激勵機制的平均主義既會扼殺組織創新力，又會使人才外流，因此，酒店應建立公平競爭、具有挑戰性的薪金制度。而當前，酒店行業薪酬待遇較其他行業略遜一籌，酒店業通用的薪資結構仍然是以固定薪酬為基礎的“崗位等級工資制”，薪資標準缺乏彈性，員工工作積極性不高，酒店企業只有想法設法提高員工的福利待遇，才能夠穩住人才。酒店可以通過工作再設計，豐富員工的工作內容，讓員工承擔更為重大的工作責任，提高員工的整體收入水平。另外，需要改革死板的崗位工資制度，建立寬帶工資制度，實行寬帶薪資標準，對在基層崗位表現優秀的員工給予更高的薪酬待遇。這就需要公平的績效考核平臺來予以保障。酒店應加強績效考核工作，通過對酒店各個崗位的職位分析，確定每個崗位的職責，使每個崗位的員工有個明確的業績考核指標。
3.3 完善培訓與晉升機制
良好的培訓有助于酒店員工知識、技能、態度的改善，并因此帶來效率的提高，產生明顯的經濟效益，同時也有助于員工業務能力的提升，為酒店未來的發展提供源源不斷的人才保障。首先酒店行業應重視員工培訓，加強員工培訓方面的人財物投入。雖然從短期看損害了企業的利益，但是長遠收益遠遠大于培訓投入，其次，要有針對性地開展培訓，不光要做好新入職員工職業技能相關方面的培訓，幫助他們適應工作和本企業的文化，同時也要做好在職員工業務能力提高方面的培訓，可以結合企業發展與員工自身需求提供相應的培訓機會，通過對工作進行重新設計或者崗位輪換讓員工嘗試更為豐富的工作，最后，應加強培訓后的監督反饋，培訓課程的結束，并不意味著培訓目標的完成，相關部門應做好培訓后的考核工作，監督員工把培訓中的內容運用到工作實際中來，讓員工感受到工作壓力和挑戰，激發起工作熱情，使其獲得職業發展的成就感和對個人成長的肯定。
3.4 樹立“以人為本”的管理理念
“五星級的服務，給您一個家的感覺”——這是很多星級酒店在對外宣傳時所用的廣告語，既然我們能夠提供給賓客家的感覺，那為什么不能給員工以家的感覺呢?酒店在對員工的管理中，首先應樹立“以人為本”的管理理念，把員工當成自己的合作伙伴，視為酒店發展最寶貴的資源，切不可認為員工的工作就是為了金錢，尊重理解員工，善于與員工溝通，努力維護員工的切身利益，為員工的發展和利益保障創造條件，其次，要適當授權，讓員工參與到酒店的日常管理活動中來。員工作為一線勞動者，他們直接接觸客人，對酒店的日常管理活動應該擁有更大的發言權，最后應善于和他們分享酒店的發展成果，員工雖然被酒店雇傭，但他們通過自己的勞動創造了酒店的財富，也是酒店的主人，酒店應伴隨著自己的成長壯大，不斷與員工分享自己的經營成果，努力改善員工的福利待遇和教育培訓等。酒店只有首先提供給員工家的感覺，員工才能夠更好地服務，提供給賓客家的服務。
當前，我國酒店業的發展可謂是機遇與挑戰并存，在國內外激烈的市場競爭中，酒店企業要想獲得長久的發展，必須要重視員工流失這一問題。酒店企業只有不斷創新，實行人本管理，尊重理解員工，提高員工的滿意度，才能降低員工的流失率，在激烈的人才競爭中立于不敗之地。
酒店員工流失2
一、酒店方面的原因：
①員工工資福利低。大多數企業在對員工辭職率的分析中不難發現，決定雇員自愿離開企業的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。許多員工把飯店支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值的標尺。由此，導致一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業后，就有可能選擇跳槽。
②發展空間有限。報酬是在人們選擇職業時比較注重的一個因素，但它并不是人們作出最終決策的惟一依據。事實也表明，有些人為了能得到更多的發展機會，他們寧可暫時放棄較高的報酬。反之，若得不到很好的發展，即便是能在這家飯店拿到比同行們更高的收入，他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發展空間的飯店或其他企業去工作。
③工作環境比較差。飯店員工，尤其是身處第一線的服務人員，工作量大，工作辛苦，有時還要遭受少數客人的有意刁難甚至是人格侮辱;在有些飯店里，出于管理者自身素質不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應有關心和尊重;
④餐飲員工工作時間不穩定。由于就餐時間的不規律，餐飲員工工作時間相對而言就比較長，工作量大。
⑤沒有建立飯店與員工的相互忠誠度。一方面，員工并不忠誠于某一酒店，而是忠誠于其他方面的利益，常因為這些利益在酒店間“跳來跳去”。另一方面，酒店也不忠誠于員工，沒有創造出一個有利于員工忠誠于酒店的環境，而且經常對員工“落井下石”。要從根本上留住優秀員工，必須根據相互忠誠模式，建立酒店與員工的相互忠誠關系，實現酒店與優秀員工雙贏的局面
二、員工自身方面的原因：
①傳統觀念的原因。大多數人認為在飯店工作只是“吃青春飯”，而大多員工是來自農村的男女求職者,因缺乏適應城市服務業崗位技能，加上打工掙錢心切、單獨吃住花消太大，一般選擇在酒店餐飲從事餐廳服務工作。等在城市站穩腳跟后，便選擇收入更高的職業。
②員工的個人目標高，追求也高，又去學習了。有的員工認為自己還需要深造，自己有那個經濟基礎或是有好的學習機會，從而放棄工作，進一步提高自己的知識面。他們往往會為了獲得更大的個人發展空間，寧愿放棄眼前的高薪職位而另謀高就。
③來自星級酒店的壓力。例如，作為客房服務員，屬“背后服務”，相對應的投訴機遇也比較大，客人丟失物品承擔責任也大，在種種壓力之下，員工大多都會選擇離職
三、市場方面的原因：
周邊飯店的林立，競爭的激烈。飯店雨后春筍般地開張，擁有一定管理經驗的中高級管理人員和熟悉飯店設備的工程技術人員是最緊缺的人才。這加劇了行業內的“互挖墻角”，也導致了一定程度的人才流失。飯店企業之間的激烈競爭，必將促進優秀的人才“擇木而棲”。人往高處走，水往低處流。
酒店員工流失3
員工的正常流動，對一個組織來說，能夠優化組織內部人員的結構，而對于一個社會來說，員工的流動能夠實現人力資源的合理配置和充分利用，這是人力資源流動的合理性和必要性，然而，目前有許多酒店，無論是國營的還是民營的，都因這樣或那樣的原因，存在著員工非正常的高流失現象，嚴重制約了酒店的發展。
跳槽的員工大都沒給任何人打招呼，很隨意的離去，給酒店的管理帶來難度，試想，酒店在沒有準備的情景下，如何在倉促之中找到一個適宜的人員來代替他們呢？所以就有高層人士一臉無奈地笑稱：我們酒店此刻已成了一所培訓學校啊，我們不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人……
目前員工的流失有以下特點：
（一）人員流動大，流失率高。
（二）知識型人才的流動較為頻繁，也正是知識型人才的流失給酒店帶來較大的損失。
（三）員工流失的隨意性較大，他們大多是在沒有任何約束的情景下自由地離去。
導致員工高流失率有許多原因，例如酒店的凝聚力不強、職工的滿意度不高、職工對酒店不信任、認同度不高、來自工作中的壓力過大、工作環境不好等都可能導致員工的離職。在酒店實踐中，我們能夠把一般的影響因素歸納為以下幾點：
（一）員工個人的因素
某些員工比較重視自身價值的實現，重視自身知識的獲取與提高，他們追求終身就業本事而非終身就業飯碗。為了更新知識，他們渴望獲得教育和培訓的機會，所以他們期望到更多更優秀的酒店去獲得新的知識與經驗，實現個人本事的增值。這個特征使得這類員工本身就有較高的流動意愿。他們想嘗試新的工作以培養其它方面的特長，在流動中實現其個人價值。
（二）酒店的因素
有許多酒店，因為經營理念、酒店文化、方針政策等諸多方面因素的影響，導致酒店利益與員工利益、酒店目標與員工目標的不協調，不平衡，產生了許多矛盾，如果這些矛盾沒有及時得到解決，就可能使員工產生離職的想法。這些與酒店相關的因素主要有：
1、薪酬不能反映員工的貢獻或不公平的薪酬。薪酬是員工付出勞動獲得的報酬，它在必須程度上能夠反映出員工的價值量，所以，員工對薪酬普遍重視。當員工感覺到酒店所支付的薪酬相對水平較低，或者在內部產生了不公平，員工就會對酒店心生不滿。
2、看不清酒店的長遠目標和戰略意圖。在無目標的情景下，員工只是被動地參與工作，時光一長，員工的工作進取性會大打折扣，失去工作的興趣。正如有的員工經常報怨：“從進公司的第一天起，我們就只是理解任務，一天到晚埋頭干活，干得不明不白，無法了解我們工作是為了什么，雖然有人指揮，但我是真的不想再繼續下去了”。
3、員工的工作環境不太夢想。工作場地陰暗嘈雜，工作量較大，缺乏必要的辦公工具，員工與員工之間，員工與上司之間因缺乏良好的溝通而人際關系惡化，員工的人格尊嚴得不到應有的關心和尊重……。在這樣的環境之下，員工的心境會感到壓抑，在得不到疏導的情景下，就會牢騷滿腹，對布置的工作就會充滿抵觸情緒。
4、員工對“令人厭惡的上司”產生強烈的不滿，也是其辭職的一個重要原因。許多人的離職并不是因為薪金的欠缺，他們是因為有一個事無巨細都要一管到底的上司，這讓他們的才華得不到施展，從而覺得“干這樣的工作沒有成就感”。他們被束手束腳，感覺到自身的本事被浪費，感覺到自我沒有被重視，因而覺得委屈，雖然一時委曲求全，但他們最終會決定跳槽。
5、缺乏教育培訓和讓員工事業發展的機會。許多酒店的教育培訓制度不健全，并且缺乏靈活的升遷任用機制，員工總固定地呆在原先的崗位上，完成一個又一個酒店的目標，而自身的目標卻總是達不到，于是對自我的前途感到茫然。一層不變的工作讓他們覺得煩悶，使他們失去了工作的活力。枯燥乏味與他們追求新奇的愿望是相抵觸的，員工們總會按他們的愿望去尋求一種更適合他們的工作和職位。
經過對員工流失原因的分析，我們能夠得知，員工的離職很大程度上與員工對酒店的滿意度不高，酒店自身的凝聚力不強引起的。針對這些原因，我們能夠有的放矢地提出一些管理策略。當然適當的薪酬是基礎和保證，可是培養并加強內部員工公眾對組織的歸屬感，獲得員工公眾的認同和信賴也是不可缺少的重要環節。用加強員工內部公關的方法增加組織的凝聚力就如同一把很好的“金手銬”，一旦員工心里戴上了這把“金手銬”，就會讓他們難生雜念，實實在在為酒店服務。
加強員工內部公關，就是強調進取的激勵，即充分運用現代的激勵政策，發揮員工的進取性和創造性，建立員工與酒店之間的新型忠誠的關系。下頭就針對如何加強員工公關談幾點看法：
（一）樹立酒店與員工是合作伙伴關系的理念。傳統的酒店與員工的關系是雇用和被雇用的關系，在這種關系下，雖然酒店一向強調員工應具有主人翁的精神，但事實上，這個主人翁的地位很難被員工在思想上加以肯定，他們始終認為他們是處于從屬的地位，所以很難對員工產生有效的激勵。如果樹立酒店與員工是合作伙伴的理念，才真正肯定了員工在酒店中的主人翁地位，從而讓員工感受到酒店的認可與尊重，就能夠對員工產生持久的激勵效應。
（二）充分授權，以“上君盡人之智”的姿態給員工以充分發揮的空間。我們會發現有些主管，表面上將工作交由下屬全權處理，可心里卻是放心不下，在工作過程中多加干涉，或者給予員工過多的提議和想法，員工僅獲得形式上的授權，而事實上卻是創意處處受限，無法發揮。其實，經過完全授權的方式，不僅僅能夠訓練員工處理問題的應變本事，并且能夠將員工創意潛能激發出來，同時也是對員工信賴的表現，這種做法會使員工感受到酒店的尊重與重視，有助于建立酒店內的信賴關系。
（三）完善酒店合理化提議。合理化提議制度是管理的民主化制度，是一種較為成熟和規范化的酒店內部溝通制度。主要作用是鼓勵廣大職工直接參與酒店管理。并且能夠經過上情下達，讓酒店的管理者與員工堅持經常性的溝通。日本豐田汽車公司從1951年起推行合理化提議制度，當年就發動職工提出提議1831條，到1976年到達463000條，平均每個職工提出提議10條以上。公司對提議者發給高額獎金，并且因為制度的本身的民主性和員工直接參與的快感，大大激發了員工的進取性和榮譽感，滿足了員工的成就感，促進了員工的使命感，增強了酒店的整體凝聚力。
（四）營造一個充分溝通，信息知識共享的環境。隨著社會的發展，酒店內部溝通方法和手段也有很大的發展。我們能夠充分利用黑板報、酒店內部報刊雜志、內部電視網絡、內聯網等多種傳媒，運用座談、會議、電話交談、網上聊天等多種方法，使員工公眾能方便地了解到各種所需的信息與知識。在溝經過程中應注意以下幾點：
1、選好員工代表，并加強與員工代表之間的溝通。員工代表有時起著意見領袖的作用，與他們的交流常常會起到事半功倍的效果。上海波特曼麗嘉公司就常常在各部門抽取10名左右的員工，與老總一齊喝午時茶，或者早餐會的方式進行交流，此舉大大地提高了員工的滿意度和敬業度。
2、作好把關人的主角。該疏導的信息，有利于酒店的信息，在不違背保密原則的前提下，就應當進行大膽的疏導，該抑制的信息，不利于酒店的信息，應當堅決抑制。
3、設立員工專欄，允許意見反饋。員工專欄的設立能夠為員工的橫向與縱向交流搭建一個平臺，員工能夠利用它充分發表自我的看法，有利于交流。格蘭仕公司在各個角落設立了60多個意見箱，并且在他們自我的內聯網上也同時設立了員工意見箱，員工能夠用匿名的方式反饋意見。這些意見箱讓領導了解到了員工的想法，并且對干部的行為起到了很好的監督作用。
4、尊重職工，關心職工。多了解職工的需求并盡力滿足他們，為溝通創造一個良好的和諧的氛圍。
5、在與員工的交流溝通中及時充分地肯定員工的成績，對他們的工作要多表示贊賞。日本松下公司在處理員工關系方面總結出三大法寶：一是拍肩膀，二是送紅包，三是請吃飯。他們經過使用這三大法寶，一方應對努力工作的員工表達了自我的好感，另一方面加強了與員工的交流。所以領導者的一個手勢、一個眼神、一個動作都能夠表達出對員工成績的肯定，表達出對員工的友愛之情，而這些手勢、眼神和動作能在有意無意之中刺激員工，不知不覺地讓員工的自尊心得到滿足。對員工成績的肯定就像一架橋梁，架在了管理者與員工的心上，無形中為他們的溝通交流大開方便之門。
6、及時讓員工的心里不滿得以發泄。員工的心里不滿如果沒有得到及時的發泄，就會構成一種潛在的危機，對酒店產生危害，對溝通交流也是極為不利的。日本松下公司將全公司負責人塑成橡皮人，置于一間屋里，讓心生不滿的員工對自我厭惡的上司的塑像進行鞭打，使他們內心的不滿得到及時發泄，這種做法是值得我們借鑒的。
7、讓員工明白組織的目標。在工作中應讓員工參與組織目標的制定，使他們了解組織在必須時光內應當到達什么樣的預期，從而讓員工了解自我工作的目的和意義。
為員工供給培訓升遷的機會
前面提及有的員工追求知識的更新，追求自我完善和超越，在流動中實現增值。所以，建立合理有效的培訓升遷機制，迎合這些員工的心理，滿足他們的發展要求，就能夠減少員工流失的可能性。
1、加強培訓工作。有許多酒店只會用人，缺乏合理的培訓機制去開發人才，所以即使是好人才，用到必須時候也會筋疲力盡。
2、實行內部流動晉升制度。經過實行工作輪換，能夠幫忙員工消除對單調乏味工作的厭煩情緒，使工作資料擴大化、豐富化。經過內部勞動力市場的公開招聘，讓員工有機會獲得新的職位，得到晉升。如SONY公司定期公布職位的空缺情景，員工能夠不經過本部門主管直接去應聘。如果應聘成功，則能夠得到新的工作，如果應聘不上，還會有下一次機會。并且因為應聘過程是保密的，員工不必擔心會受到原主管的偏見。SONY公司實行的這一方法，用事實證明了內部流動能在必須程度上減少員工的流出數量。
酒店員工流失4
一、酒店員工流失的現狀：
隨著第三產業的飛速發展，酒店業也開始了蓬勃發展，對員工的需求也越來越多，大批高校畢業生因面臨就業壓力，開始向酒店業發展，但是由于管理者管理不善，酒店員工流失的現象越來越嚴重。有個酒店管理者說過：“招個服務員，比找投資老板還難，”員工是酒店最寶貴的財富，酒店之間的競爭歸根到底是員工的競爭。
（一）酒店員工的內部流失
酒店員工從一個酒店到另一個酒店的轉移，主要是因為酒店平時對員工關注的太少，我們都知道，當一個人做某項工作做了一段時間以后，就容易麻木僵化，看什么都習以為常，反應也會越來越遲鈍，到最后甚至會產生厭煩情緒，當然 也就談不上什么壓力和動力了；另外員工認為自己在此酒店發展空間不足，自己的才華完全被埋沒，所以到其他酒店尋找自己的發展空間。
（二）酒店員工的外部流失
酒店員工從酒店流失到其它行業，飯店業流向旅游業、從飯店業流向移動通信業、從飯店業流向保險業、從飯店業流向商業、從飯店業流向社會餐飲、娛樂、休閑業，我們都有樣的心理，一份工作干久了就會厭煩，因此就產生了跳槽的心理。酒店作為社會的窗口和平臺，只要是優秀人員很容易被挖走的。
二、酒店員工流失對酒店造成的負面影響
（一）服務質量的不穩定
雇員流失對企業產生的消極影響或間接成本損失還在于因一部分雇員的流失對其他在崗人員的情緒及工作態度產生的消極影響。這是因為雇員的流失很可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他雇員提示還有其他的選擇機會存在。留 崗位上的人員就會心動，工作積極性受到影響。
（二）經營管理成本的增加
雖然發達國家的人力成本研究人員一直強調重視評估企業員工流失的成本，但由于對員工流失影響的研究主要是對其貨幣成本進行分析，很不完善，所以，這并不能幫助企業對員工流失影響產生足夠的重視。
總體看來，一位雇員離職即會造成以下損失：
1。補充空缺職位的新成員的招聘成本
企業在雇員出走后，為了補充其出走后留下的空缺，一般要重新招聘雇員，這就要求企業支付組織招聘的費用。據人力資源門戶的網站的調查，招聘新雇員的人力資源成本大約是挽留雇員費用的2至3倍，而招聘一名雇員的人力資源成本與該雇員的職位及薪水高低成正比關系。
2。新雇員的培訓成本
對新雇員的另一項投資就是上崗引導和培訓，以保證他有從事新工作必需的能力、技能和人際關系。在 訓期間，組織付給其工資，但他對公司不會產生或只能產生很少的貢獻。
3。一定時期內工作效率下降造成的隱性成本
雇員離開后，公司往往將他的工作分給公司內其他的人員，這樣會使其他人員工作負擔增加，使之效率降低。而且即使來了新人員，他的效率也會受技巧熟練程度和工作努力程度以及個人能力的影響，不可能一下子達到最佳狀態。
（三）客源的流失
一般來說，熟練工在工作中不但能給管理者留下很好的印象，在顧客中也會有很好的聲譽，在平時的接待中也不乏會與一些客人建立起不錯的私交，這些員工的出走很可能影響客源的數量。更不用說酒店的銷售人員和經驗豐富的老員工的離職。
（四）飯店品牌的損害
員工的流動在酒店內部常被理解為對現狀的不滿，引起不必要的揣測和人心的浮動。而在酒店外部也會對自身信譽帶來一定負面影響。久而 之，在行業中損害了自身苦心經營的品牌形象。
酒店員工流失5
1、員工的流失會影響飯店的服務質量
員工流動大導致飯店服務質量下降，客源流失，無論是管理層還是操作層的流失都會造成這一后果。一般來說，員工在決定離開而尚未離開的那一段時間里，他們對待自己手頭的工作不會像以往一樣認真負責，有些員工甚至由于對飯店的不滿，出于對飯店的報復心理而故意將事情做砸。若員工在這樣的心態下工作，飯店的服務水平顯然會大打折扣。此外，飯店在員工離去后，需要一定的時間來尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導致自身的疲憊不堪，這將間接地影響飯店的服務質量。新員工上崗，對本飯店的工作環境、服務程序、規章制度不是很了解，工作中容易出錯。而飯店銷售部、公關部等人員一走，往往可能帶走一大批客源，使飯店的經濟效益急劇下降。流失優秀員工對飯店服務質量的影響將是長期的。
2、員工流動率高將使飯店的人力資源成本上漲
飯店從招聘到培訓員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本飯店并注入到其他企業中，飯店為維護正常的經營活動，在原來的員工流失后，需要重新選找合適的人選來頂替暫時空缺的職位。員工的不斷流失，飯店不斷向外招聘，而對招徠的員工不管以前是否從事過飯店業工作，都需進行不同程度的培訓。頻繁的招聘和培訓耗費大量人力、物力和財力，致使成本上漲。
3、員工的流失可能使飯店業務受損
飯店員工，尤其是中高層管理人員跳槽到其他飯店后，有可能帶走飯店的商業秘密;飯店銷售人員的流失往往也意味著飯店客源的流失。這些員工的跳槽將給飯店帶來巨大的威脅。
4、員工流動高也將造成飯店員工隊伍不穩定
飯店員工不斷流失，飯店不斷招聘、培訓，致使管理人員經常面對新手，不能全面了解他們的性格、能力、素質等，導致工作崗位分配不當，員工使用和晉升不當，管理中無法調動員工工作積極性等諸多弊端的產生。
酒店員工流失6
在當前企業人力資源管理中，其重要的目的就是要降低員工的流失率，吸引和留住人才。由于內外部等多方面的原因，酒店行業在發展的過程中采取的人力資源管理措施存在諸多的問題，這就使得員工的流失率居高不下，為酒店行業的發展帶來了很多不利影響，這些不利影響包括人力資源管理成本上升、客戶資源流失、服務質量難以提升、整體發展受到限制等。但是大部分酒店在日常的人力資源管理過程中缺乏人性化的管理、員工薪酬和績效機制不完善、缺乏晉升渠道等，這都是造成酒店行業員工高流失率的重要原因，因此必須要對這些問題進行分析，并提出相應的解決措施完善酒店的人力資源管理措施，最終降低員工的流失率，促進酒店的健康長期發展。
1 員工高流失問題對酒店發展造成的影響
1.1 增加了酒店員工人力資源管理成本
員工流失問題普遍存在于現代商業企業中，在酒店行業體現的更為明顯，目前我國酒店員工的流失率呈現不斷提升的趨勢，由于各方面原因，員工對酒店產生諸多的不滿情緒，進而選擇離開，使酒店的人力資源管理成本不斷上升，從員工招聘、培訓、選拔等環節都要花費一定的成本，尤其是酒店核心員工的流失會使得酒店的人力資源管理成本大大上升。由于目前我國酒店行業的競爭不斷加劇，酒店員工的流失帶來了較大的財務成本，必須要抽出部分資金用于人力資源管理方面，因此酒店的進一步發展面臨的問題不斷增多。
1.2 酒店客戶資源流失
在酒店行業，員工與客戶之間的聯系較為緊密，尤其是經理，其手中掌握了酒店大量的客戶資源。當前，由于酒店員工流失率較高，很多管理人員紛紛離職，酒店原有的客戶資源跟隨員工流向競爭對手手中，使其面臨的競爭越來越大。目前，我國酒店行業客戶的流失率保持在較高的水平，尤其在國家嚴控公款消費之后，酒店的客戶資源就顯得尤為重要，因此隨著酒店員工的離職，很多客戶會隨之流失，為酒店自身的發展造成了極大的不利影響。
1.3 酒店服務質量難以提升
酒店行業屬于典型的服務業，其服務質量和水平直接影響著酒店的檔次，對其生存和發展具有十分關鍵的影響。當前，我國酒店行業的服務質量整體上在不斷上升，但是隨著酒店員工的高流失率，很多經驗豐富的員工和管理人員紛紛離開酒店，而新員工在服務理念、服務意識和服務能力等方面都存在諸多的欠缺，酒店的整體服務質量呈現下降的趨勢。隨著人們生活水平的不斷提高，其對酒店的服務質量的要求不斷提升，甚至超過對酒店行業所能夠提供的食宿的要求。目前很多酒店尤其是星級酒店的發展陷入了尷尬的困境，如何留住員工、降低員工的流失率、提升服務質量成為酒店需要考慮的重要問題。
1.4 酒店的發展速度受到限制
酒店行業的發展受到多種因素的影響，經濟社會的發展、人們的消費水平、員工的綜合能力等都是影響酒店發展的關鍵性因素。當前，隨著我國經濟發展速度的`放緩，尤其是在國家相關政策出臺限制公款消費之后，酒店行業的發展出現了萎靡，很多酒店都在縮減發展的規模。因此，酒店行業的市場競爭進一步加劇，但是在員工高流失率下，酒店原有的客戶資源出現流失，酒店的各項運營成本不斷增加，酒店所制定的發展戰略很難得到有效的執行，酒店行業的發展面臨著多種困境。同時，員工的高流失率使其在市場中的聲譽出現下降，很多員工會對其進行負面的宣傳，很多酒店的市場競爭力出現進一步的下降。這些酒店在發展的過程中難以擺脫現有的發展困境，進一步發展受到極大的限制。
2 酒店員工高流失率問題的原因分析
2.1 缺乏對員工人性化的管理
隨著酒店行業市場競爭的不斷加劇，很多酒店尤其是星級酒店在發展的過程中主要將精力集中于拉攏客戶、提升營利能力等方面，很少重視人力資源管理等問題，酒店員工在工作的過程中要承擔繁重的任務，很多酒店的員工需要每天至少工作12小時以上，而管理層的工作顯得相對輕松。隨著客戶需求的不斷增多，酒店員工為其提供的服務難以一次性的得到滿足，客戶投訴問題不斷增多，而酒店在進行人力資源管理的過程中一般都是從客戶的角度出發對員工進行罰款等處罰，其人力資源管理很少從員工的現實情況出發，使得員工面臨的工作壓力不斷增大。同時，其在進行人力資源管理的過程中主要由管理層直接決定，缺乏科學性和客觀性，很多員工得不到公正的待遇，因此其管理缺乏人性化，進而使得酒店員工的流失率保持在較高水平。
2.2 員工的付出和回報不成比例
在酒店行業，員工離職的重要原因之一就是其付出和回報不成比例。酒店行業對員工的綜合工作能力和服務能力有較高的要求，很多酒店會承擔日常的商務出差、商務宴請、婚宴等活動，這也是酒店的主要收入來源，在很大程度上加大了酒店員工的工作壓力，工作相對單調乏味，很多員工經常感到身心疲憊，但是員工得到的回報卻沒有明顯的提升，基本工資較低，獎金幅度較低，而且員工的提成主要來自于客戶的酒水消費。因此，員工的付出和回報之間不成比例，一方面員工由于薪資水平而離開酒店，另一方面，由于付出和回報不成比例而離職，大量的付出得不到相應的報酬，使員工感覺受到了不公正待遇，其流失率自然保持在較高水平。
2.3 缺乏有效的員工激勵
有效的員工激勵是提升酒店員工工作積極性和工作質量的重要措施，同樣對員工的流失率也會產生很大的影響。目前，很少有酒店進行有效的員工激勵，員工的基本工資較低，提供的食宿水平不一，很多員工的薪資低于當地的平均工資，因此員工的生活水平難以有效提高。目前，由于缺乏必要的激勵，很多員工的工作積極性和主動性受到很大的打擊，提供的服務質量不斷下降，甚至出現與客戶爭吵的行為，這是目前酒店行業在發展過程中面臨的重要問題，也是造成現階段酒店行業員工高流失率的重要原因。
2.4 員工晉升渠道較窄
員工的晉升渠道對員工的流失率具有重要的影響。當前酒店員工在工作的過程中，晉升的渠道相對狹窄，很多員工在整個職業生涯中都處于同一崗位，酒店的管理層數量有限，很多都是酒店頂級管理者的親屬或者是從同行業跳槽而來的管理層。而基層員工難以在工作過程中得到相應的晉升，在很大程度上引起了員工的不滿情緒，很多工作十分努力的員工會紛紛選擇離職。目前，大部分酒店還沒有建立起完善的員工晉升渠道，很多員工在職業發展過程中看不到希望，個人的發展目標難以實現，很多員工對所從事的工作感到厭煩，因此其流失率長期保持在較高水平。
3 酒店降低員工流失率的人力資源管理對策
3.1 實施人性化的人力資源管理措施
對酒店而言，降低員工流失率的首要措施就要進行有效的人力資源管理工作，其中實施人性化的管理是必須的措施之一。一方面，要根據不同崗位員工的工作性質對其進行差異化的管理，比如對一線服務人員和后廚工作人員要進行關懷和慰問，并依據工作的績效進行獎金和薪酬的提成。管理層要實施彈性工作制度，對其工作要進行監督檢查，同時從以人為本的原則出發實施相應的管理。另一方面，酒店要根據酒店的實際發展情況和員工的自身需求制定人力資源管理措施和制度，并進行相應的改進和完善，充分滿足酒店員工的實際需求，通過人性化的人力資源管理工作可以有效降低員工的流失率。
3.2 堅持按勞分配，提高員工的收入水平
提高收入水平是降低酒店員工流失率的重要舉措之一。鑒于目前酒店員工的付出和回報不成比例這一問題，必須以堅持按勞分配為原則，切實提高員工的實際收入水平。提供食宿的同時，還要通過完善的績效考核工作，對工作能力突出、受到客戶一致好評的員工進行工資的調整。員工能夠從實際的工作過程中獲得相應的報酬，增強了對酒店的忠誠度，增強了努力工作的動力。要制定彈性工資制度，各崗位設置一定的工資標準，使員工在酒店舉辦會議、大型宴請等活動中能得到更高的回報，能夠大大提升員工的工作積極性和主動性，員工也就愿意留在酒店工作，這對于降低員工的流失率具有十分重要的作用。
3.3 實施有效的員工激勵
員工激勵能夠有效提升員工的工作積極性和主動性，使其在日常的工作過程中保持較高的工作熱情，進而對酒店的忠誠度也不斷提升。因此，酒店在實施人力資源管理的過程中，必須要對員工實施有效的激勵，除了必須要的精神激勵和物質激勵之外，還要對員工進行必須要的培訓和休假，舉辦業余活動，完善企業文化等措施，使得員工在繁忙的工作中能夠享受到酒店的人性化待遇。在很多時候員工激勵的作用要大于員工的基本薪酬，因此重視員工的激勵工作是目前酒店通過人力資源管理降低員工流失率的重要舉措。
3.4 拓寬員工晉升渠道和空間
拓寬員工的晉升渠道和空間，使員工在酒店工作過程中看到職業發展的希望，是降低員工流失率和留住人才的重要舉措。因此，酒店必須要建立完善的員工晉升渠道，對各崗位實施輪崗制度，使員工能夠從事不同的崗位工作，通過對員工工作能力和工作態度的考核，分析其適合的工作崗位，逐漸使其走向管理崗位。不斷完善內部的選拔和晉升機制，尤其要加強對管理層職位晉升的重視，防止因為職位晉升受阻而出現大量的離職。同時，酒店要根據自身的發展情況，對職位晉升的渠道和機制進行修正和完善，充分適應酒店發展的需要。
酒店員工流失7
一、酒店員工流失的外部原因
1、受我國傳統觀念的影響。
酒店業是服務性行業，長期以來，服務性行業被國人認為是地位低微、“伺候人”的行業，并且不穩定，缺乏長期性，所以服務人員不受到應有的尊重甚至是歧視。再加上我國酒店業剛剛興起，國人的觀念以及員工的素質培訓都沒有跟上酒店的發展速度，所以這是酒店員工流失的一個重要的原因。
2、東北地區明顯的季節性的影響。
酒店業本身就存在著一定的季節性，再加上東北地區四季較大，有明顯的淡旺季，導致一些酒店采取裁員，減薪等措施，使員工的工作和生活無法保證。這也是沈陽市酒店員工流失的一個重要原因。
二、酒店員工流失的內部原因
1、與酒店員工的年齡結構有關。
酒店業的從業人員的年齡結構普遍比較低，是一個年輕人密集的行業。年輕的員工思想相對不成熟，對自身定位不是很明確，當現實工作與理想中的職位相差太遠時就容易有心理波動，想要離開。另外，年輕人少有家庭責任感，并且自身適應性強，對企業依附性差，有更多機會和發展空間，以致酒店業的員工流失率居高不下。
2、員工對薪酬的不滿。
美國學者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發現，決定員工自愿離開企業的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。對于酒店業員工來說，這種相對工資水平是過低的，特別是一些基層員工，他們做的是最辛苦的工作，可拿到的薪酬卻幾乎是最低的。而對于國內外酒店業比較，外資酒店的薪酬要比國內酒店的高，所以酒店員工的傾向于去外資酒店工作，而導致國內酒店人員外流。
3、缺乏良好的企業文化，員工沒有歸宿感。
酒店的企業文化是一個酒店特有的傳統和風尚，良好的企業文化建設就是要促使員工共同遵循一樣的價值觀、信念、經營哲學和行為準則，從而形成強大的凝聚力和協同力。解決這個問題的關鍵是樹立“以人為本”的意識，尊重人才，培養人才，形成互相認同的企業文化。
4、領導者缺乏領導魅力，對員工的管理能力有待提高。
旅游飯店中領導者領導能力有限，魅力缺乏，素質低下也是造成人才流失的重要原因。在酒店管理中，某些高層領導官僚意識濃厚，不尊重人才，管理方式粗暴，管理態度惡劣，利用個人權力阻斷上下級的溝通渠道，和員工之間的溝通更是缺乏。
酒店員工流失8
1我國酒店發展概況
1.1酒店的定義
酒店是指以建筑物及其設施、設備為憑借，通過為賓客提供食宿、娛樂、購物、消遣、通信、商務、旅行服務而獲得經濟效益的綜合性經濟實體。簡而言之，酒店就是為顧客離開常住所到另一個城市提供的臨時居住地，并為顧客提供相應服務的場所。
1.2酒店的發展階段
我國酒店業的發展大致分為三個階段，古代住宿設施、近代酒店業及現代酒店業，其中現代酒店業的發展最突出。1978年的對外開放政策，為現代酒店業的發展創造了前所未有的機遇。現代酒店這一發展時期經過了四個階段，最終形成了從經營管理走向專業化、集團化、集約化的轉變。
2酒店員工流失現狀
員工流失是指員工自愿終止與組織勞動關系的行為，代表個體永久性地退出某一組織。適當的員工流失，有利于企業保持行業的活力。過度的流失會給酒店帶來顧客忠誠度降低、經營成本提高等后果。近幾年來我國酒店員工流失率不斷升高甚至已遠遠超過酒店行業員工流失的基本標準15%。
3酒店員工流失的原因分析
3.1工資待遇低
薪酬是員工維持日常生活的基礎，也是員工努力的憑證。但大部分酒店員工的工時與薪酬是不相符的；薪酬是酒店對員工工作能力的肯定。但是，如果酒店想要獲得更高的經營利益。會通過降低員工的薪酬與福利來實現，當員工工資減少，便會導致員工失去在酒店繼續工作的信心，最終選擇離開酒店行業。
3.2酒店文化的缺乏及傳統觀念的影響
酒店文化是企業人格化的氣質和內涵，是企業的精神之魂。因此我們要注重酒店文化的發展。事實上，若酒店有自己的特色文化，會促使員工對自己在酒店的發展有更好的期望，從而減少員工離職的可能性。其次，雖然酒店也在不斷的改變其經營模式，很多人對酒店員工的看法仍停留在傳統觀念水平，如：酒店工作沒有前景發展，酒店員工得不到社會尊重等，這些都可能是員工流失的原因。
3.3員工發展的空間受限制及管理者的管理方法
酒店行業對員工的專業性要求不高，工作難度也不大。且管理者能力有限，接待人群較復雜等，這些問題會導致員工在工作中得不到應有的尊重。因此員工會覺得晉升無望而選擇離開酒店。而管理者的管理方法是指酒店管理者的管理能力、行為、風格、責任心以及與下屬關系等，這些也可能是員工流失的影響原因。如管理者的能力不足，行為欠缺，責任感不強等。會使員工產生厭煩或害怕心理，從而失去對酒店發展的信心。
3.4專業知識的缺乏
隨著經濟的發展，顧客的消費意識也在提高，因此，要求酒店員工要掌握專業知識。但對一些老員工而言，學習很多專業知識，很大程度上他們是承受不了的。對于新員工，也是有些難度的。甚至有的人不愿學或學不會就會選擇離開酒店。
4員工流失對酒店產生的不良影響
4.1服務質量下降，影響顧客忠誠度
較多人員的離職會影響酒店其他員工對酒店的認同感。酒店老員工的跳槽也會直接使服務效果大打折扣，同時還會加大在職員工的工作量與心理壓力。而且有的員工可能會對酒店存在不滿，因此就會產生報復心理，在對客服務時就會有一些不良的影響。從而降低顧客的忠誠度。因此員工的流失會導致酒店員工服務質量下降并且還會影響顧客對酒店的忠誠度。
4.2酒店經營成本提高、部分客源流失
酒店是營利性的企業，有著較高的運營成本壓力，其中人力成本就是酒店日常運營最大成本之一。然而較高的流失率會間接導致經營成本的提高。若酒店對如何穩定員工的管理措施不足，那么將無法有效的避免員工的頻繁跳槽和為“他人作嫁衣”的情況發生。若酒店要重新培養新員工，這會在一定程度上增加了企業的運營成本。其次，當酒店員工流失率過高時，一定程度上也會造成酒店客源的流失。
4.3員工人心不穩、缺乏團結精神
團隊是擁有一個共同的目標，是用最好的狀態來面對和解決所遇到任何問題和困難的群體。因此員工的和諧與團結是酒店發展的巨大力量。但是，很多酒店長期處于招聘新員工與流失老員工的狀態之中，這會使員工之間缺乏團結的精神，部分新員工在培訓階段也會對酒店存在考查心理，因此暫時不會出現團隊作戰的想法。同時員工長期處于送別自己同事的工作當中，也會導致在職員工人心不穩。因此酒店員工流失會造成員工之間缺乏團結并降低對酒店的歸屬感。
5防范員工流失的對策及激勵機制
5.1建立合理的薪酬、獎勵制度與設立崗位責任制
薪酬制度制定得好，可以激發員工工作熱情、提高工作滿意度與工作質量。因此酒店可以通過建立合理的獎勵制度來留住員工。酒店可以通過以下幾條來實現；首先，健全酒店的工資體系。其次，制定獎金的分配制度。最后，不斷地完善各種激勵機制，盡可能的留住員工。此外，可在酒店設立崗位責任制，使員工知道其權限、責任及工作標準。盡可能使員工工作簡單化。
5.2加強酒店文化的構建、設立減壓室與投訴墻
酒店文化承載著企業和員工對于酒店的美好期望，它對酒店的長遠發展具有重要的意義。因此，加強酒店文化建設，使之成為一個具有凝聚力、對酒店發展有促進作用的酒店文化是很重要的。針對員工會產生異樣情緒，酒店可以建立減壓室。當員工下班后就可以到減壓室運動放松，使自己的情緒得以消化。此外，可在員工通道設立員工投訴客人的投訴墻，而管理者可針對員工投訴的事情，分析是誰的過錯，如果是員工的過錯，酒店管理者要與員工溝通并分析其原因，然后給員工一定的建議，化解員工的不愉快。若是顧客的問題，應給予員工一定物質獎勵以安慰員工的情緒并在適當的時候表揚該員工。
5.3改善酒店管理使員工滿意、開展專業知識小教師
人本管理理念強調酒店全體員工的平等地位，要求管理者尊重、關愛員工，鼓勵員工。要善于與員工溝通，消除員工因工作而產生的不良情緒。管理者應傾聽員工的意見，建立管理者信箱，員工可以將自己的意見投入信箱，或定期開展座談會，對于員工提出的好的意見，管理者經分析可行的應給予員工一定的獎金作為獎勵。此外，可在酒店建立員工培訓小課堂，選取酒店專業知識較好的員工來擔任此項工作。這樣既可以提高員工的專業知識，又能體現對員工的重視程度。使員工感到滿意。
5.4實施謹慎的員工招聘策略
酒店人事部在進行招聘新員工時，要做好全面的招聘工作。招聘者要認真了解接受招聘人員的職業希望與職業興趣，以避免聘用后因不適應酒店工作而離開。此外，酒店招聘者在網上招聘員工時，要更加的謹慎，認真篩選網上的簡歷。并且在通知其面試的時候帶上簡歷中所提到的各種證書，為酒店挑選更好的人才。這不僅是對酒店負責，同時也是對新招進的員工負責。
因此，酒店管理者應采取一系列的解決辦法，使員工在工作方面的需求得到滿足，并且在工作中關心員工，理解員工，為員工創造一個放松、愉快的工作環境。使員工對酒店一產生較強的歸屬感和認同感。只有這樣，酒店才能長遠發展。
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1、酒店員工流失的現狀
我國酒店行業經過改革開放三十余年來的發展，取得了舉世矚目的成就。國家旅游局信息中心對外發布了《中國旅游飯店發展現狀、趨勢及面臨的挑戰》。數據顯示，截至2012末，全國星級酒店總數已經超過11706家，其中五星級酒店654家，四星級酒店2201家，三星級酒店5545家，二星級酒店3155家，其余為一星級酒店。這三十余年以來，我國酒店業的硬件設施已經到達了世界先進水平，其中一些軟硬件設施均屬世界上乘的高檔酒店店，但總體來看，我國的酒店行業在管理水平上還不夠平衡，其中，在控制員工流失方面出現的問題比較嚴重。根據中國旅游協會人力資源開發培訓中心對酒店人力資源的調查顯示，酒店員工平均流動率高達24%，僅有五分之一左右的酒店控制在10%以下，其余酒店員工流失率在基本在15%～30%之間，其中大學生員工的流失率高達70%。高素質復合型人才稀缺，高校畢業生都不愿意畢業后留在酒店工作。
2、酒店員工流失的原因
2.1 酒店員工的特點
酒店服務員工有兩個最為突出的特征：一是年齡普遍較小，獨生子女較多；二是文化素質普遍偏低。在目前從業大軍中，“80后”、“90后”已經逐漸成為酒店業勞動力大隊的主力。可是由于年齡的關系，決定了他們在性格上還沒有完全成熟，具有較強的隨意性和可塑性，并且年輕人少有家庭職責感，對企業依附性差，而自身適應性強，有更多機會和發展空間。另外，大部分員工沒有明確完善的職業發展規劃，對自我的職業生涯認識本事有限。以上的一些因素，導致這些員工頻繁的跳槽已成為一種習慣，致使酒店的流失率居高不下。
2.2 酒店產業特點的特殊性
在中國的傳統意識中，酒店業是服務性行業，員工都是吃“青春飯”的，過了30歲，尤其是女性，就面臨轉崗、轉行的問題。同時由于是服務性行業，應對的服務對象均為人，所以有時候在一線的服務工作中還會碰到有些素質低下客人的無理取鬧、刁難等情景，時機一旦成熟，這些員工就會毫不猶豫的跳入其他企業或單位，這些都會導致酒店業人才稀缺。
2.3 酒店的薪酬和福利待遇普遍較低
據國外學者分析發現，決定員工自愿離開企業的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。同時在對員工辭職原因的調查中發現辭職的員工普遍認為工資水平低。一些員工找到了能夠供給更高報酬的企業后，就有可能選擇跳槽。其次許多酒店業內部建立的薪酬體系往往也沒有體現公平公正的原則，酒店行業薪酬體系等級復雜，同工不一樣酬，有的酒店甚至都沒有供給基本的福利待遇，導致員工的流失率高。
2.4 酒店員工缺乏培訓，員工職業生涯期望得不到滿足
當前，酒店員工都比較注重自身的職業發展，進入酒店后，大多會研究在酒店內的必須時期內發展目標，研究自我未來的發展前途，如果酒店內缺乏有效的晉升體系和政策，那就可能會打擊到員工的進取性。但在酒店行業中，很多酒店的培訓都流于形式，認為培訓人是需要花錢的，增加了成本，并且培訓后的員工極有可能跳槽或被挖走。所以應對員工的流動性和不確定性，酒店行業對員工的培訓往往注重短期效果和培訓形式及數量，期望產生立竿見影的效果，而忽視了長遠的效果和培訓資料及質量。
2.5 酒店沒有自我的企業文化
酒店業由于入行門檻較低，操作者、管理者的要求都不高，大部分酒店都是學歷一般甚至文化水平較低的私營者并以“夫妻店”形式白手起家，老板素質不高決定了單位的企業文化為老板文化，很多的管理觀念跟不上時代的要求和員工的期望，只為用人而用人。所以，需要重新建立一個友善和睦的企業文化，從而會使這些人感覺樂在其中。
3、關于酒店員工流失的解決對策
3.1 加強企業文化建設
要確立以人本的管理思想，它要求企業把員工看做是企業最寶貴的財富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每一名員工。 這樣做，既能夠增強他們的自信心，激發他們的工作熱情，又能夠提高他們對單位的滿意度和忠誠度。當我們把“以人為本”融入管理時，就已將人力資源作為企業的最大資源和財富。怎樣發揮人力資本的最大價值或發揮人的進取因素，讓員工樂在其中。加之各種項目的培訓，為員工創造出工作、學習、發展的機會，保障了員工的生活。
3.2 加大培訓力度
酒店花費很多的精力和財力培訓新員工，等他們成熟后卻跳槽，酒店就成了免費的培訓機構。這樣長久以來，酒店高級管理者也不愿再花費金錢和精力去投資這樣的員工，就算有培訓也只是酒店內部的培訓，缺乏專業指導和應有的活力。酒店管理者能夠和員工簽訂一份合約，如果理解酒店的投資培訓就必須與酒店簽訂一份3～5年的合約，以保證公司的利益，合約結束后能夠采取每月不等的獎金，以激發員工的熱情。
3.3 建立合理的薪酬體系
酬福利是指雇員因完成工作而得到的內在與外在的獎勵。一個有效合理的薪酬制度有助于吸引和堅持有才能的員工，它也是企業實現使命和目標的必然要求。由于大部分的是人工勞動力的使用，餐飲業的工資體系能夠以績效為導向，注重薪酬的內部公平，切實提高員工的個人收入。
酒店員工流失10
目前，酒店業員工流失的現象十分普遍，已嚴重影響了酒店業的發展。據國家旅游局培訓中心對全國33家2～5星級酒店所做的員工流動率調查顯示:員工平均流動率為23.95%。其中，二星級酒店為25.64%；三星級酒店為23.92%；四星級酒店為24.2%；五星級酒店為23.41%，所以，防范員工流失對于酒店業已勢在必行。
一、員工流失對酒店產生的不良影響
1.增加酒店的經營成本。員工離開酒店，會迫使酒店重新招聘新員工。酒店對流失員工的培訓費用、招聘新員工的費用以及對新員工的培訓費用，都將作為額外增加的費用列入酒店的經營成本。
2.酒店服務質量的下降。由于新員工在對酒店的了解和服務技能等很多方面，都與老員工存在必須的差距，并且，對他們的培訓需要一個漸進的過程，所以，在很長一段時光內酒店的服務質量會下降。這會導致顧客的滿意度降低，引發顧客的投訴增多，嚴重時會導致一些顧客的流失，這將給酒店帶來較大的損失。
3.影響酒店的形象。員工流失率過高會嚴重地影響酒店的形象，會給外界留下酒店經營不好的壞印象，一些員工可能會望而卻步，這樣，就會構成一種惡性循環。酒店員工流失越嚴重，就越招聘不到新員工，越是招聘不到新員工，酒店的經營就會越差，人員流失的現象就會越嚴重。
4.降低酒店的士氣。人員離職率過高的現象對酒店的士氣會產生很大的影響，這種氣氛會蔓延至整個酒店。酒店內的員工在這種氛圍的影響下，會產生人心惶惶的感覺，有些缺乏工作穩定性和忠誠度的員工可能就會紛紛跳槽，勢必會給酒店帶來十分嚴重的后果。
二、酒店員工流失的原因分析
1.薪酬水平偏低。隨著酒店業的快速發展，酒店的數量日益增多，酒店的規模也日益龐大。與酒店業快速發展構成明顯反差的是，酒店業的薪酬一向沒有較大的增長。酒店業不僅僅基本薪酬水平普遍偏低，在社會保障方面待遇也較差，例如：很多酒店都沒有給員工繳納社會保險，節假日加班也得不到相應的補貼。從社會范圍來看，與很多其他行業相比，酒店業的薪酬普遍處于較低的水平，所以，當遇到更好的發展機會時，員工就會選擇到收入相對較高的企業發展。
2.工作強度大且工作環境惡劣。酒店的員工，尤其是處于第一線的服務人員，工作十分繁重，他們經常是從早到晚一向在酒店里忙碌，即便是節假日也得不到休息，有時還會遭到一些顧客的刁難和侮辱，使得很多員工在身體上和精神上都異常的疲憊。酒店在自身管理方面也存在很多問題，導致酒店的人文環境較差：很多管理者由于自身素質較低，主張對員工實行強硬的管理，對員工缺乏應有的理解和尊重；在很多酒店內部，人際關系復雜，員工之間缺乏合作，彼此拆臺，人際關系十分緊張。員工長期處在這種惡劣的環境下，最終不得不做出跳槽或改行的決定。
3.職業發展空間受限。很多員工不僅僅關心所在職位薪酬水平的高低，還十分注重未來是否有必須的發展空間，是否能夠實現自我的人生價值。一些酒店員工職業發展空間十分有限，經常是在一個職位工作很長時光，也沒有其他的發展機會。有些員工寧可暫時放下較高的報酬，也期望從事那些有更多發展空間的工作。在這種觀念的支配下，酒店員工尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，當他們一旦遇到更好的發展機會時，就會跳槽到其他的酒店或其他的企業去工作。
4.社會地位低下。從社會的價值觀來看，人們普遍認為酒店員工是地位較低的職業。酒店員工的工作得不到別人的認可，感受不到別人的尊重，有時還會遭到客人的辱罵甚至毆打，使一些員工的心理十分失衡，在同樣的收入情景下，他們更愿意去其他類型的企業發展，僅有在沒有選擇的情景下，才會從事酒店員工工作。許多員工就是利用酒店工作積累一些工作經驗作為跳槽的資本，待時機成熟便離開酒店另謀他就。
5.酒店之間的競爭加劇。由于酒店業屬于沒有進入壁壘的行業，致使酒店的數量在與日俱增，酒店之間的競爭日益激烈。很多飯店在規模、檔次、待遇方面存在很大差距，尤其是一些高檔外資酒店在職業發展、待遇等很多方面都十分具有競爭力，致使一些員工在找到更有發展前景的酒店后，就可能跳槽，所以，酒店之間的競爭也會增加員工的流動性。
三、酒店防范員工流失的對策
1.建立合理的薪酬制度。酒店薪酬制度不合理，是導致員工流失的重要原因，所以，酒店應完善自身的薪酬制度。主要能夠采取以下幾方面措施：（1）研究薪酬的對外公平性。酒店薪酬水平的高低直接影響酒店在人才市場是否具有競爭力，對酒店的影響是十分巨大的，所以，酒店應參照同行業和其他行業的薪酬水平適當提高員工的薪酬水平。同時，還要提高員工其他方面的待遇，例如：為員工供給宿舍、繳納各種社會保險、帶薪休假等。（2）將薪酬形式多樣化。酒店能夠經過制定個性化的福利措施，讓員工根據個人的需求選擇適用的福利項目，以提高員工工作的進取性。（3）將員工的個人收入和績效相掛鉤。由于酒店的工作往往需要各崗位團體配合，共同完成，所以，很難考核員工個人的績效。
鑒于酒店工作的特殊性，在對員工進行考核時，能夠根據顧客滿意程度、勞動強度、勞動時光、技術等級等多種因素來綜合評定員工的績效，并以此為依據確定員工的收入。
2.樹立“以人為本”的管理理念。很多酒店的管理者只注重酒店是否盈利，他們把員工當作賺錢的工具，從來不顧員工的主觀感受，致使員工工作沒有進取性，對酒店缺乏歸屬感，最終會導致員工的流失。所以，酒店為了避免員工流失，應轉變自我的思想觀念，樹立“以人為本”的管理理念，建立一種尊重員工、關心員工、愛護員工的良好氛圍。第一，酒店應適當減輕員工的工作負荷，能夠采取倒班的方式讓員工輪換休息，并且，要適當地給員工放假或分批次地組織員工出去旅游。僅有員工得到充分的休息，才能更加精神飽滿地投入到工作當中。第二，要協調好員工之間的人際關系。根據酒店的工作性質，能夠采取分組的方式，對員工進行考核，以便增加大家的互助合作。第三，能夠采取崗位輪換的方式豐富員工的工作資料，避免他們因為長期從事一項工作而帶來的厭倦感。
3。加強對員工的職業生涯管理和培訓。由于受個人價值觀、家庭環境、工作環境和社會環境的影響，每個員工都有自我的職業發展方向，一些員工想成為管理者，另一些員工期望在專業上得到發展。如果員工的個人目標不能實現，感覺未來的發展前景渺茫，就會缺少工作的動力和熱情。所以，酒店能夠幫忙他們設計職業發展規劃，經過培訓和管理，幫忙他們實現自身的發展規劃，滿足他們的發展需求。經過對員工的職業生涯管理，使員工的個人發展目標和組織的發展目標相一致，以利于酒店
酒店員工流失11
隨著我國經濟的發展和經濟結構的戰略性調整，現代飯店作為我國朝陽產業——旅游業的三大支柱之一，在國民經濟中的地位和作用與日俱增。以往是全國工業老大哥的沈陽市也進取發展第三產業，興起了一批知名的星級酒店，隨著飯店業的迅猛發展，飯店業內競爭加劇，飯店間競爭越來越體現為人才、員工整體素質的競爭，而這種競爭實際上是飯店所擁有的人力資本的較量。服務是飯店業的精髓，服務來自于人，所以說經營飯店成功與否的關鍵因素就是員工。現代飯店業員工的高流失率成為困擾飯店管理者的難題，一般企業的人員流動率在5～10%之間，旅游飯店業最適合的流動率應在8%左右，然而中國旅游協會人才培訓開發中心對全國2-3星級的酒店進行的一項調查顯示旅游飯店人員流動率到達了23.95%，可見飯店業的流失率之高。
一， 酒店的高流失率對企業產生的影響
1.1 企業經濟上的損失
頻繁的人員流失，意味著飯店人力資源投資的損失，也是人才的損失。首先新員工招聘成本和培訓成本損失以及適應期的成本損失等，加重了酒店的經濟負擔；再者，人員流失，異常是高級人才的流失，很可能會導致飯店內部資料與機密等外瀉。并且高級人才在飯店工作的時光長，各方面本事都得到鍛煉，能夠為企業創造更大的效益，并且多年的工作關系使他們擁有眾多的客戶關系，一旦跳槽，將間接帶來更大的經濟損失。
1.2 對酒店服務質量的影響
酒店人員的流失不僅僅會給企業造成經濟上的影響，還會給酒店的服務質量帶來很大的影響。當員工有離開的念頭時，就不會再象以前一樣努力工作，那么他的工作質量就會大大下降，容易引起客人投訴等問題。另外，人員流失后酒店為保證正常運行需要及時招聘新員工，他們的業務熟練程度需要一個過程，這過程中的服務質量和離開的老員工的優秀服務質量是差距很大的，所以也間接的為酒店帶來了影響。
1.3 對在職員工士氣的影響
一個酒店員工的頻繁跳槽會影響到其他在職人員的士氣和情緒波動。異常是在職人員看到跳槽人員離開后得到更好發展時，內心也會有離開的念頭，工作進取性就會受到影響。
二， 酒店員工流失率高的原因分析
2.1 酒店員工流失的外部原因
2.1.1 受我國傳統觀念的影響
酒店業是服務性行業，長期以來，服務性行業被國人認為是地位低微、“伺候人”的行業，并且不穩定，缺乏長期性，所以服務人員不受到應有的尊重甚至是歧視。再加上我國酒店業剛剛興起，國人的觀念以及員工的素質培訓都沒有跟上酒店的發展速度，所以這是酒店員工流失的一個重要的原因。
2.1.2 東北地區明顯的季節性的影響
酒店業本身就存在著必須的季節性，再加上東北地區四季較大，有明顯的淡旺季，導致一些酒店采取裁員，減薪等措施，使員工的工作和生活無法保證。這也是沈陽市酒店員工流失的一個重要原因。
2.2 酒店員工流失的內部原因
2.2.1 與酒店員工的年齡結構有關
酒店業的從業人員的年齡結構普遍比較低，是一個年輕人密集的行業。年輕的員工思想相對不成熟，對自身定位不是很明確，當現實工作與夢想中的職位相差太遠時就容易有心理波動，想要離開。另外，年輕人少有家庭職責感，并且自身適應性強，對企業依附性差，有更多機會和發展空間，以致酒店業的員工流失率居高不下。
2.2.2 員工對薪酬的不滿
美國學者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發現，決定員工自愿離開企業的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。對于酒店業員工來說，這種相對工資水平是過低的，異常是一些基層員工，他們做的是最辛苦的工作，可拿到的薪酬卻幾乎是最低的。而對于國內外酒店業比較，外資酒店的薪酬要比國內酒店的高，所以酒店員工的傾向于去外資酒店工作，而導致國內酒店人員外流。
2.2.3 缺乏良好的企業文化，員工沒有歸宿感
酒店的企業文化是一個酒店特有的傳統和風尚，良好的企業文化建設就是要促使員工共同遵循一樣的價值觀、信念、經營哲學和行為準則，從而構成強大的凝聚力和協同力。解決這個問題的關鍵是樹立“以人為本”的意識，尊重人才，培養人才，構成互相認同的企業文化。
2.2.4 領導者缺乏領導魅力，對員工的管理本事有待提高
旅游飯店中領導者領導本事有限，魅力缺乏，素質低下也是造成人才流失的重要原因。在酒店管理中，某些高層領導官僚意識濃厚，不尊重人才，管理方式粗暴，管理態度惡劣，利用個人權力阻斷上下級的溝通渠道，和員工之間的溝通更是缺乏。
酒店員工流失12
最近的一項調查證明：北京、上海、廣東等地的酒店員工平均流動率在30%左右，有些酒店甚至高達45%。目前酒店員工流失的現狀隨著我國經濟的發展和經濟結構的戰略性調整，現代酒店業作為我國朝陽產業——旅游業的三大支柱之一，在國民經濟中的地位和作用與日俱增。在新時期，酒店業面臨著新的機遇與挑戰。隨著飯店業的迅猛發展，酒店業內競爭加劇，酒店間競爭越來越體現為人才、員工整體素質的競爭，而這種競爭實際上是酒店所擁有的人力資本的較量。而現代酒店員工的高度流失成為困擾飯店管理者的難題。正常的員工流動能夠保證企業人才的不斷更新，但目前我國酒店業員工較高的流動率顯然給我國酒店業的整體發展帶來了許多不利的影響。
一、酒店員工流失對酒店的影響。
1.員工的流失會給酒店帶來必須的成本損失。
酒店招聘、人才培訓，都要進行人才資本的投資，這些投資會隨著員工的流失而流入到其他酒店或其他行業。酒店為了維護正常的經營活動，在原有員工流失后，需要重新招聘適宜的人才來填補空缺職位，從而需要支付必須的更替成本。
2.導致酒店服務質量的下降。
經過酒店培訓的專業人員，他們具有熟練的服務技能和自覺為客人服務的意識，這些都是在日積月累的工作中慢慢構成的。如果他們離開酒店，而新員工又無法到達老員工的水平和酒店服務質量的要求，必然引起整個服務質量的下降。
3.客源流失。
員工流失會造成酒店客源流失。酒店的員工，異常是銷售部門的員工，他們在理解了飯店的培訓和一段時光的工作后，都有了很多固定的客源，一旦這些員工流失，就意味著酒店的客源也隨之消失，這必然會給酒店的經營帶來極大的競爭威脅。
4.員工的流失會極大地影響士氣。
酒店一部分員工流失對其他在崗人員的情緒產生比較大的“波及效應”，進而影響到整個酒店員工的士氣，部分員工尤其是核心員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態度產生不利的影響。
從另一方面來看，酒店員工流動也有其進取的一面。若酒店流出的是低素質員工，而能夠引入高素質員工的話，這種員工流動則無疑有利于酒店的更好地發展。其次，由于新的替代者的介入能夠給酒店注入新鮮血液，帶來新知識、新觀念、新的工作方法和技能，從而能夠改善和提高酒店的工作效率。
二、酒店員工高流失率的原因。
1.酒店人員職業的特殊性，導致酒店人才難求。
一是因為酒店屬服務性行業，在中國傳統觀念的影響下，全社會對酒店人職業的理解存在偏見，做酒店缺乏榮譽感。二是酒店的職業特點決定了其工作的強度更高，工作沒有常規性，十分辛苦，一線員工都要實行三班制，即使是管理人員也沒有正常的休息時光，一切都必須以顧客為中心。許多高素質的酒店人才不堪重負，最終離開酒店行業。
2.未能因才任用。
員工的表現有時并不必須能反映他對酒店的滿意與否，一些本事較強的人，時常能夠把自我興趣不大的工作做得很出色。某家酒店有位負責研發部門的主管，表現優異，屢創佳績，但他真正的興趣是產品銷售。以酒店的觀點來看，他留在研發部門當然最好，但由于他一心向往銷售部門的工作，所以只要本酒店未給而其他酒店給了他這樣的機會，他就會很快“跳槽”。留住這類人才最常用的辦法是讓他身兼二職。如果他能勝任，兩方面都能做好，那將是一舉兩得的好事。
3.工作資料與性質。
酒店業從業人員大多是一些思想活躍、人際溝通本事強、性格外向的年輕人，他們中的大多數人對職業從不抱從一而終的思想，一旦碰到條件更好、收入更高，相對更穩定的工作誘惑時即跳槽而去。酒店業屬于服務類行業，在我國酒店業中，普遍認為酒店工作是吃青春飯的行業，在這種觀念支配下，酒店員工也很難安心工作，跳槽也就成了他們經常研究的事。另外，受傳統思想觀念影響，一些員工認為自我所從事的工作低人一等，因而一旦有機會，他們就會到其它行業中找工作。工作壓力大也是導致員工流失的重要因素，許多酒店工資采用考核制度，員工只要犯一點過失，就會扣罰員工的工資或獎金，并且，國內酒店客人素質良莠不齊，員工稍有不慎就要面臨客人的投訴，這使得員工整天工作在一種很大的壓力下。長期下來，員工可能會覺得身心俱疲，從而選擇離職。
4.尋求更高的報酬。
美國學者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發現，決定雇員自愿離開企業的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。在我國飯店業中，不一樣規模、檔次與經濟類型的酒店之間及飯店與其他行業間的報酬差距是客觀存在的。一些外資高檔酒店員工的收入水平普遍要大大超過國內酒店；高新技術行業的工資水平又大大高于酒店業。許多員工把酒店支付給自我的報酬的高低作為衡量自身價值的標尺。由此，導致一些員工在尋找到了能夠供給更高報酬的企業后，就有可能選擇跳槽。
5.工作環境。
星級酒店尤其是高星級酒店裝修富麗堂皇，豪華溫馨的設施環境，一年四季溫度適宜，員工溫文爾雅、彬彬有禮以及漂亮自信的笑容，加上美妙的背景音樂襯托，簡直是個“陽春白雪”般的工作。但員工僅僅是這種工作環境的創造者和堅持者。實際上，酒店員工尤其是第一線的員工，工作量大，工作辛苦，而部分素質不高的客人有時會故意刁難甚至對員工進行人格侮辱。一些酒店，內部人員關系過于復雜、人際關系緊張，工作環境壓抑。
6.其他方面的原因。
一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。譬如，有些女性員工在結婚之后為了更好地照顧家庭，她們可能會放下此刻的工作。
三、解決酒店員工高流失率的對策分析。
1.加強與員工溝通，用感情留住人。
有人說：溝通是酒店成功的橋梁；也有人說：溝通良好的酒店已經成功了一半。不管哪種說法更貼切，都能反映出溝通的重要性。溝通的本意就是在河上架起一座橋梁，管理者們順利經過。對于管理者而言；如果你高高在上，不重視與員工之間的溝通，那么不但沒有在你與員工之間架起一座橋梁，反而會讓你與員工之間的“溝”越來越深。如果管理者沒有覺察到危險而我行我素的話，那么管理者會發現最終掉進溝里的是自我。
有效的溝通，能使酒店和員工互相產生信任感和認同感，并使員工建立與酒店一向的價值觀，愿意為酒店的發展獻身。實踐已經證明，有效的溝通是酒店發展和員工事業成功的重要環節，IBM酒店的內部溝通經驗值得借鑒，他們的高層領導經常深入基層，與普通員工親切交談，了解他們的切身感受；同時鼓勵員工向上級，甚至直接向酒店總裁反映問題，在酒店內部構成平等的工作氛圍。酒店專門設立了意見箱，為了避免流于形式，意見箱專門由專人負責整理轉交給相關的負責人，每年酒店都能夠收到數十萬張意見卡，足見有效的溝通是多么重要了。
如果酒店管理者能充分信任員工，依靠廣大員工，進取鼓勵員工參與管理，賦予員工當家作主的民主權力，員工從心理上和感情上得到了滿足，就會對酒店產生依戀感，就不會輕易離開酒店。
2.重視員工培訓與職業生涯規劃。
員工為適應快速變化著的環境，需要不斷學習和掌握新的知識和技能。酒店為員工制定個人發展計劃，協助員工學習各種知識和技能，異常是專業性的知識和技能。經過個人職業發展計劃，使每位員工對自我目前所擁有的技能進行評估，并研究酒店發展的需求，使自我的特長及發展方向貼合酒店變化的需求。經過這種持續不斷的個人發展計劃，幫忙員工適應酒店多方面的工作及未來發展的需要。酒店經過為員工制定良好的個人發展計劃，給予員工豐富的教育和培訓機會，能夠促進員工個人和酒店的共同發展，降低員工的流動率。
3.加強績效管理，實施合理的薪酬戰略。
客觀地講，由于績效考核者主觀上偏誤，即使再好的績效考核系統，也存在不科學、不公正之處。各級考核者應注意搜集員工的信息并做好記錄，從而提高績效考核的公正性，防止因評估者主觀原因造成的各種偏誤，降低因績效考核而引發的酒店員工滿意度下降。酒店還應建立動態的績效考核體系，對核心員工的工作給予客觀公正、全面準確的評價，并能讓員工及時了解自我業績情景。同時，酒店人力資源部門還需要構建績效評價會見機制，使績效考核者與核心員工能堅持持續溝通，強化績效考核的權威性。
薪酬福利實際上是酒店對員工工作的回報和補償，也是影響員工心理契約的一個重要因素。超過五分之二的酒店認為薪酬福利偏低是員工流失的最主要原因。
在現階段，工作仍是大多數員工謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不研究收入問題。
當員工的付出與所得到的回報嚴重的不相匹配時，跳槽也就是他們的必然選擇了。此外，酒店經過向員工供給較豐厚的薪酬，也能夠提高員工跳槽的機會成本，有效地抑制員工流出本酒店。同時，高薪也能吸引外部優秀人才的加盟。
4.強化激勵措施，開拓晉升空間任何想長久發展的酒店必須建立自我的有效激勵機制，激勵機制是酒店將其遠大夢想轉化為具體事實的手段。
總的來說，酒店建立一個完整的有效地戰略性激勵機制，首先，要依據酒店的發展戰略目標，構成相應的激勵指導思想；然后，在此基礎上選擇適宜的激勵方式和方法，根據酒店的特性，針對不一樣對象實現相應不一樣的激勵。
根據對希爾頓國際酒店集團中的1854名員工所做的一項調查，顯示37%的員工稱具有發展的機會是繼續留在該酒店集團一個最重要的原因。超過50%的員工稱即使這不是呆在該酒店的主要原因，可是能夠獲得發展機會對他們也是十分重要的。由此可見開拓晉升空間是酒店留住員工的一個十分重要的措施。
5.運用心理契約，培養員工的忠誠度心理契約是指在組織中每個成員和不一樣管理者以及其他人之間，在任何時光都存在的沒有明文規定的一整套期望。心理契約正是現代社會人們所追求的東西，同時心理契約中隱含的條款，彌補了書面合同的不足，使員工和酒店間的不確定性減少，從而增加員工對酒店的信任。
首先，和員工進行不斷地溝通和交流，減少雙方的誤會，尋求理解和支持。其次，關心員工設法發現并滿足其需求，以此提高員工滿意感、降低流失率。
員工不是酒店的賺錢機器，他們期望同酒店一齊成長。酒店尊重員工的意見，員工就會以主人翁的姿態投入工作；酒店重視員工的利益，員工就會盡全力去增加酒店收益。和諧的心理契約能夠使員工在舒適的管理氛圍中成長與發展，而員工也會把自我當成酒店不可分割的一份子而不愿離開。
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