有關人力資源論文
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有關人力資源論文1
摘要：薪資是連接員工和企業的重要紐帶，它能將員工的個人目標與企業的目標協同起來，充分激勵和約束員工，使他們的行為和企業的戰略協調一致，從而推動和支持企業長遠的發展。在薪資體系中，薪資目標是設計薪資制度的核心，是變革薪資制度的出發點和著眼點，是薪資制度的靈魂。合理有效的薪資體系不但能有效激發員工的積極性與主動性，促進員工努力實現組織目標，提高組織的效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經濟下吸引和保留住一支素質良好且有競爭力的員工隊伍。作為人力資源管理人員，則應該認真領會薪資管理的含義，在企業中建立有效的薪資管理體系，有效的引導員工的行為和態度，引導員工共同努力，幫助企業獲得競爭優勢，實現企業的戰略目標。
關鍵詞：薪資；體系；構建；管理
薪資體系的構建和管理是企業微觀運作中最受關注的問題之一，是人力資源管理的核心內容，而薪資體系設計是建立現代薪資管理制度的前提和重要組成部分。合理有效的薪資體系不但能有效激發員工的積極性與主動性，促進員工努力實現組織目標，提高組織的效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經濟下吸引和保留住一支素質良好且有競爭力的員工隊伍。
1 概述
1.1 薪資的概念
狹義：是指個人獲得的工資、獎金及以金錢或實物形式支付的勞動回報。
廣義：包括經濟性的報酬和非經濟性的報酬。
經濟性的報酬：工資、獎金、福利待遇和假期等，也叫貨幣薪資；非經濟性的報酬：指個人對企業及對工作本身在心理上的一種感受，也叫非貨幣薪資。
1.2 薪資體系
薪資體系就是對職位本身的價值作出客觀評價后，根據這種評價結果賦予承擔這一職位的人與該職位的價值相當的薪資這樣一種基本薪資決定制度。它真正意義上的同工同酬，真正的按勞分配體制，而且操作簡單，管理成本低，還能促進員工提高自身技能和能力。
2 薪資體系構建應遵循的原則
2.1 公平原則
包括外部公平和內部公平。內部公平性就是按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質要求的不同，在薪資上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業中的價值差異。外部公平性就是保持企業在行業中薪資福利的競爭性，能夠吸引優秀的人才加盟。
Op/Ip=O0/I0
式中：Op：個體對自己所得到報酬的主觀感覺；Ip：個體對自己所作投入的主觀感覺；O0：個體對與之比較的他人所得報酬的主觀感覺；L0：個體對與之比較的他人所作投入的主觀感覺。
2.2 競爭原則
主要包括外部競爭和內部競爭。
2.3 激勵原則
薪資以增強工資的激勵性為導向，通過動態工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性；另外，應設計和開放不同薪資通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。與績效相掛鉤，獎勤罰懶。
行動=f（人環境）
績效=f（能力態度）經濟原則
2.4 合法原則
符合相關法律法規以及企業制度。
2.5 簡潔原則
易于理解，勞資共贏，有效溝通；便于操作。薪資管理制度和薪資結構應當盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業的引導規范自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強，有利于迅速推廣，同時也便于管理。
3 人力資源薪資管理的問題
3.1 薪資體系缺乏彈性，缺乏有效上升空間
對于中層崗位和骨干崗位，薪資變動和崗位變動基本還是通過談判形式獲得，薪資體系中沒有形成規范合理的上升空間，也基本上沒有形成有效的上升機制薪資定位人為化嚴重，這樣不能提供給員工一個有效的激勵預期，也不利于優秀員工的保留薪資整體缺乏可發展性，薪資設計缺乏從戰略角度上的考慮，制定的薪資政策和制度難以體現出企業發展戰略的要求薪資調整模式單一，且薪資調整缺乏透明度。
3.2 薪資結構不合理
薪資中的固定和浮動比例的設置不成系統，沒有根據業務特點的不同和部門職能特點的不同分別設置有效的固定和浮動比例，不能達到對員工的最大激勵效果。公司對核心管理人員的長期激勵機制尚不健全。偏重薪水，沒有充分發揮福利的激勵作用，同時薪資福利管理的規范性有待改進和提高。
3.3 薪資與績效沒有有效掛鉤
薪資沒有和績效考核結果掛鉤；或掛鉤力度太小。由于內部不平衡，績效作用不明顯，激勵不到位。沒有有效地拉開距離，杠桿手段沒有發揮。薪資與績效的掛鉤方法不透明，導致大部分人員對薪資和績效的因果關系不清楚，實際上導致浮動工資部分的激勵性喪失。
4 如何進行薪資體系的構建和管理
4.1 薪資調查
在人力資源薪資體系的構建中，薪資的'調查是其中的一個重要組成部分。它解決的主要問題是薪資的公平問題，即對外公平以及對內公平問題，它是整個薪資體系構建的基礎，只有對薪資進行全面的、實事求是的調查，才能夠使得薪資體系的建立變得有的放矢，才能對企業的薪資激勵的根本問題進行解決，才能使薪資體系的構建變得有針對性和個性化。以下主要從三個方面來對薪資調查需要考慮的問題進行闡述：
4.1.1 企業薪資現狀調查
主要對科學的問卷方式進行利用，從薪資的三個方面出發，也就是自我公平、外部公平以及內部公平等三個方面，對現在人力資源薪資體系中存在的主要問題以及形成問題的原因進行全面的了解。
4.1.2 進行薪資水平調查
進行薪資水平的調查的主要內容是對地區以及同類行業的薪資情況、長效的激勵措施、獎金和福利狀況、不同級別和不同職位的薪資數據、不同的薪資結構對比以及薪資的增長情況等方面的資料進行全面的收集。 4.1.3 薪資影響因素調查
對影響薪資的外部原因進行全面綜合的考慮，比如人才供應狀況、行業競爭、行業額特點、通貨膨脹以及國家的宏觀經濟。還需要全面了解薪資的內部因素，如招聘難度、人才稀缺度、企業的發展階段、人員的素質要求以及支付能力和盈利能力。
4.2 確定薪資原則和策略
薪資體系構建的前提是薪資策略以及原則的確定。在對企業當前薪資管理的狀況進行了解的基礎上，對薪資分配的原則和依據進行確定，并且以此為前提對企業的有關分配政策與策略進行確定，比如薪資的構成和各部分的比例、不同系列人員的收入差距以及不同層次人員的收入差距。
4.3 職位分析
薪資體系構建的一個基礎性的工作就是職位分析。主要步驟如下：將企業的人員分析。業務分析以及企業的經營目標進行結合，將企業部門的職位以及職能的關系進行明確；接著對崗位職責進行調查和分析；最后一步是又人力資源管理部門、員工上級以及員工對職位的說明書的編寫進行完成。
4.4 崗位評價
崗位評級的主要作用是對企業薪資的內部的公平性進行有效的解決。將企業的各個部門的重要性相比較，列出智能等級的序號。崗位評價的主要依據是崗位說明書，方式有很多種，每個企業可以根據不同的情況以及企業自身的條件，對合適自身條件的不同方式進行采用。
4.5 薪資類別的確定
以企業的未來發展的要求以及企業發展的實際情況為依據，對企業中不同的人員類型采用不同的薪資類別，比如：企業急需的人才可以對特聘工資制度進行采用，可以采用提成制用于營銷人員，可以采用崗位節能工資制度用于技術序列人員以及管理序列人員，采用年度營業相關的年薪制用于企業高層的管理者。
4.6 薪資結構設計
薪資的構成因素反映了企業關注內容，因此采取不同的策略、關注不同的方面就會形成不同的薪資構成。構建合理的薪資體系，合理的薪資體系應該包括固定薪資和變動薪資，固定薪資包括固定工資和福利，變動薪資包括績效獎金、專項獎勵和長期激勵，如表1。
5 結語
薪資體系的設計對企業人才的保留、激勵、企業文化、乃至企業發展戰略都將產生重要影響。構建薪資體系，首先要對薪資的內外均衡進行分析。就內部公平而言，主要是確定員工的合理級別和按績效付酬；薪資的對外競爭力，則可以通過薪資調查資料來判斷。通常在確定薪資水平時要考慮三項因素：市場、企業、員工的崗位及其績效。因此，如何制定科學的薪資體系是企業管理者關注的焦點話題。薪資體系的構建必須根據企業的實際情況，并緊密結合企業的戰略和文化，系統全面科學的考慮各項因素，并及時根據實際情況進行修正和調整，才能充分發揮薪資的激勵和引導作用，為企業的生存和發展起到重要的制度保障作用。
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有關人力資源論文2
摘要 :本文為探討研究電力企業人力資源培訓工作中所存在的常見問題以及相應的改進措施,對電力企業人力資源培訓的方式與特點進行了深入的探討總結。針對我國電力企業中主要存在的企業領導重視及關注程度有限、培訓體系不夠完善健全、培訓效果評估體系不全面、對培訓人員的約束性不夠等直接制約著電力企業培訓效果方面的問題,并有針對性的提出了相應改進方案,即通過提高企業高層領導的重視程度、建立完善的培訓體系、健全培訓效果評估體系、進行培訓人員的約束與激勵工作等方面進行建立與完善,進一步努力探索適合電力企業的培訓方法,并通過不斷接受新培訓理念并加以應用,既能夠保證培訓工作的實際效果,又能夠為電力企業可持續性高速發展提供充足的人力資源保證。
關鍵詞:電力企業 人力資源 培訓
近年來隨著社會經濟與增長模式的不斷發展,我國電力行業其所處環境與結構調整等諸多方面都發生了較為顯著的進步,但由于電力行業的發展受多種因素的制約,因此必須在某些方面重點進行關注并獲得提高。對一般企業而言,“人、機、料、法、環”五大關鍵因素中最為首要的便是人的因素,人力資源的數量與質量直接決定著企業的現代化進步程度,而且電力行業相對于社會上其它行業具備知識與人才密集型、電力設備精度較高、知識更新換代較快而且安全責任較重等顯著特點,在企業人、財、物、信息四種資源中,從管理層到基層員工都已經廣泛認識到人力資源在企業發展中的關鍵作用。同時隨著電力科研、設計、施工、生產和經營管理、人才結構等各方面都發生了相應變化,電力企業進行人力資源培訓是企業自身發展與創新的根本所在,也是企業發展進程中必不可省的投資。為探討研究電力企業人力資源培訓工作中所存在的常見問題以及相應的改進措施,本文對電力企業人力資源培訓的方式與特點進行了深入的探討總結,現報告如下。
1. 電力企業人力資源培訓工作現狀及存在問題
作為一種知識與技術密集型的技術企業,電例企業內部的知識技術更新相當快,因此對從業人員的學術素養與知識層次要求較高。但是目前的電力企業員工隊伍仍存在著素質整體不高且參差不齊的現象,甚至隨著“用工荒”的深入局部地區還出現了人員斷檔的嚴重情況,因此對電力企業培訓部門來說,如何在保有現存的人力資源隊伍的同時,“引起來、提起來”便已成為了其要認真思考的問題。
1.1 企業領導重視及關注程度有限
經過了多年以來的安全生產宣傳,目前的電企領導對安全生產的關注度已經提高到了相當的意識層次,但對于企業內部培訓管理方面卻是停留在一般關注的層次。電力企業領導往往只注重短期實際效益,對于人力資源培訓工作這種“浪費人力、財力和時間”的工作并不十分感興趣,而且人力資源這種工作往往是在長期的工作中發揮其潛移默化作用的,因此無法獲得領導支持的人力資源培訓工作自然就變成了一項“雞肋”,工作年年做,效果無人曉。
1.2 培訓體系不夠完善健全
我國電力企業中現行的多數人力資源培訓均缺乏完善周密的培訓計劃,往往開展實際培訓時采取“走到哪算哪”的形式,甚至成了為應付領導而走過場的“表面”工程。進行培訓的講師存在師資力量欠缺的實際情況。外聘的講師未必適應電力企業與行業技術的知識理論,甚至在培訓經費缺乏的情況下,一些電力企業仍沿用十幾年前的培訓講義內容,根本無法適應日新月異的行業技術進步,所收到的培訓效果自然可想而知。
1.3 培訓效果評估體系不全面
目前的企業也人力資源培訓多半只關注過程,對于培訓內容的效果未進行明確評估,對于培訓后期的效益無人問津,多數企業仍未建立科學完善的培訓效果評估體系,對于后期的效果跟蹤也存在顯著缺失,最多也不多是在培訓過后進行了象征性的簡單考試即告結束。這樣導致了人力資源培訓根本未能起到所希望的作用。
1.4 對培訓人員的約束性不夠
考慮到我國電力企業處于行業壟斷地位,相對其它行業而言電力企業的員工競爭意識、危機意識以及思想壓力均不明顯,而且“官本位”思想較為嚴重,對培訓工作這種非本職任務缺乏必要的積極主動意識。因此往往出現了培訓部門最積極,被培訓人員響應寥寥的情況。而且培訓部門作為獨立于企業主營業務之外的部門,對于被培訓人員往往沒有直接的管轄與命令權限,而僅僅只能通知其進行培訓方面的配合,被培訓人員往往以本職工作繁雜為理由逃避或者應付培訓工作,直接影響到了培訓的參與效果。
除此以外,電企人力資源培訓還存在類似財力有限、時間不易統一等問題,直接制約著培訓效果的達成。
2. 電力企業人力資源培訓工作的響應對策
對于上述電企人力資源培訓工作中所存在的各項問題,經過針對性的總結與分析,現逐條提出對策如下。
2.1 提高企業高層領導的重視程度
通過與企業高層領導的溝通交流,向其宣傳對于自身人員進行相應的業務素質培訓是促進團隊進步的根本因素,對于招收進來的高學歷人才往往也需要進行相應的崗位技能培訓方可適應崗位實際需求,對于長時間效力的員工更是應該進行知識的升級培訓方能滿足行業技術的變化。高層領導應認識到人力資源作為企業發展進步的基石,進行及時有效地培訓是注重長期效益的關鍵做法。即便是在人力資源相應富余的時間段也應目光長遠,做好儲備人才的培養以應對企業與行業發展的長期趨勢。高層領導的重視會給培訓工作帶來財力的有益幫助,可以直接促進培訓工作的開展。
2.2 建立完善的培訓體系
培訓不僅僅是走過場的象征性工程,而應是切實幫助被培訓者提高的工作。因此培訓部門應在開展培訓工作前進行必須的培訓對象調研,對其所需的培訓科目、培訓內容進行調查并分析總結,并根據工作任務和受訓者的崗位特征對培訓方式進行選擇,根據被培訓人員的特點,提供最為適宜的培訓環境,使的培訓對象更加易于知識的接受及理解,例如課堂培訓可采用角色扮演、案例分析、技術比武、網絡培訓等靈活生動的方式進行,以吸引被培訓者的積極主動意識。另外,應考慮在企業內部尋找并培養既精通業務有掌握了先進培訓方法的內訓師,他們的存在與成長是決定人力資源培訓工作能否貼近實際工作的重要力量。
2.3 健全培訓效果評估體系
對于培訓效果的評估,應該不僅僅局限于培訓后的一個簡單的問卷調查與回收,對于培訓結束后的問卷調查應分兩步進行,先是在剛結束時進行培訓方式、課堂效果、個人感受方面的調研,這一步的重點在于講師的授課方式是否得當;第二步則應再培訓返回崗位進行,跟蹤調查被培訓人員是否將課堂培訓內容在日常工作中進行了科學的應用,而這些應用是否又對企業的日常工作提高了效率或者增加了效益。同時還可以針對培訓內容,研究是否有將培訓直接轉化為了研發成果或者技術進步的輸出,對于有相應應用性提高的'員工進行物質與精神方面的雙重獎勵,保證了培訓效果的可見性。
2.4 進行培訓人員的約束與激勵工作
對于參加培訓的員工來說,其抽出工作時間參加培訓部門安排的工作,在一定程度上付出了其勞動成本,因此可以考慮對按時參加培訓并較好完成了培訓同時進行了應用的員工,視情況進行物質與精神方面的鼓勵,這樣既可以激發員工參加培訓的積極性,同時也鼓勵了其復習應用轉化培訓知識的熱情。對于經常無法完成培訓工作的部門或者人員則宜考慮通過其主管領導的關注,直接促使其認識到培訓工作的重要性與必要性。對于培訓員工在開始時及培訓結束時進行雙重簽到,同時在培訓過程中由培訓部門人員進行到課人員的統計,對于長期表現較差的部門則告知其部門領導知曉,促成其關注此事。
另外,培訓部門應逐步完善并固化培訓內容,對于培訓教材和培訓項目的內容通過開發研究進行細化使之更適應于不同崗位人員,同時及時納入新技術知識以提高培訓的針對性和有效性。配合已有的培訓硬件設施和人才儲備,改善培訓的課堂及學術氛圍,增強教師的授課積極性并通過為教師創新創造條件,形成完整的科研創新體制。
3. 討論
自從中國20xx年加入世界貿易組織之后,中國的電力體制改革便一直進行著深刻的變化。截至現在,我國的電力體制已經完成了廠網分開、主輔分離、競價上網的改革,這些改革都已經對電力公司資產結構、成本結構、效益結構等產生重大影響。中國的電力企業要想在劇烈的社會變動與經濟發展變化中保持和發展業已形成的相對優勢,只有通過更快更好地學習來塑造公司的變革能力,并提高適應國際與國內環境變化的能力。而這些都要通過完善電力企業的人力資源管理水平與人力資源培訓體系。總之作為培訓組織部門,應在培訓工作不斷開展的過程中通過經驗總結、問題分析以及新興科學技術的有效把握,進行培訓知識與方式的改進,進一步努力探索適合電力企業的培訓方法,并通過不斷接受新培訓理念并加以應用,既能夠保證培訓工作的實際效果,又能夠為電力企業可持續性高速發展提供充足的人力資源保證。
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［摘要］
隨著經濟的發展，企業從經營技術、經營資本發展到目前的經營各種資源，如信息資源、人力資源。從這個意義上說，人力資源部門不僅應成為一個利潤中心，而且必將成為一個投資中心和有效的激勵機制的核心部門。將人力資源作為企業的資產，運用會計的方法對其加以確認、計量和報告，可以滿足企業管理者和企業外部有關人士對人力資源信息的需求,同時也能對企業人力資源管理部門的性質和地位有個客觀的評價。
［關鍵詞］
人力資源確認計量意義
人力資源部門的工作績效盡管多是無形的，如使員工認同公司經營理念、企業文化等，通過與同行業相比,員工的勞動生產率更高，從而間接地為企業創造出巨大的利潤。管理者對員工的了解，薪酬的設計和考核體系的建立，是人力資源部門的工作內容。人力資源確認和計量在為企業管理者提供幫助的同時，也會提升企業人力資源的管理效率。
一、人力資源確認、計量與管理需求
人力資源確認、計量是人力資源管理與會計學相互滲透所形成的新型會計計量方法，將人力資源作為企業的一項資產，通過傳統的會計方法和其他學科領域的方法，對人力資源的成本和價值予以確認、計量和記錄，并將結果報告給管理當局及企業外部信息使用者。
1.財務信息使用者的需求。知識經濟時代的到來，使得人力資源的因素對企業經營成敗的影響越來越大，投資者對人力資源信息的需求也越來越大，這是人力資源會計確認、計量的一個很重要因素。人們還迫切需要企業提供與他們決策有著密切關系企業人力資源信息。于是，人力資源會計的出現成為歷史必然。
2.人力資源管理的需要。現行會計將人力資源投資支出計入當期費用，不單獨提供有關人力資源投資及其變動的情況、人力資源投資的經濟效果以及人力資源的經濟價值等方面的信息，因而也就無法滿足人力資源的管理和控制對信息的需求。傳統觀念中，人力資源只是花錢部門,不創造利潤，因此地位極低。隨著人力資源在經濟發展中的作用越來越大，人才成為經濟資源中最重要的因素，是企業財富的真正象征和源泉。
3.企業提高效益的需要。市場經濟下，誰爭取到合理的高素質人才，誰就會在市場經濟中立于不敗之地。在這種情況下，企業為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質待遇、改善人際關系、提供良好的工作條件，提供在職培訓等。而投資的效益如何，這是企業管理當局所關心的問題，相應地就要求會計上對人力資源的收益與成本進行核算，考察其經濟效益。隨著我國經濟體制和用人制度的不斷完善，這種對人力資源進行核算的動力將會逐漸加大。
4.財務會計核算原則的要求。事實上，單從會計核算原則考慮，現行會計對人力資源的處理也有諸多不妥。一方面，將人力資源投資計入當期費用，違背了權責發生制的原則。企業在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個會計期間以上，屬于資本性支出，應先予以資本化，然后在分期攤銷，而現行會計卻是將其全部作為當期費用。另一方面，將人力資源支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，導致決策失誤。同時，當企業大量裁員時，尚未攤銷的人力資源投資支出應作為人力資源流動的損失，計入當期費用，但現行會計并不能反映出這種損失，不利于經營者進行正確決策。所以，從遵循會計原則的角度而言，實行人力資源會計也很有必要。
二、豐富了人力資源的考核指標
1.人力資源價值計量方式。在當前階段，對人力資源的價值計量主要采用貨幣性計量方式，其中最有代表意義的是以工資為基礎的“未來工資報酬折現模型”，即人力資源價值為其最初為企業提供服務起至退休或死亡止，工資總和的折現價值。但這種模型至少有三個局限:
（1)它是事后的計算結果;
（2）它忽視了職工除因死亡或退休外退出企業和改變角色的可能性;
（3)未考慮企業收益的差別是由于人力資源的差異造成的。其最大的局限是它顛倒了人力資源價值與工資的關系，認為工資的折現價值決定人力資源的價值，這正如由商品的價格決定其價值一樣令人費解。況且工資受諸多非經濟、非市場因素的干擾，高低懸殊，波動很大，這樣就使價值具有極大的不確定性。
一個人的經濟價值由形成其目前的身體狀態的知識技能水平所投入的各種生活資料價格、健康保健投資、教育培訓投資及所放棄的收入等決定。其工資的收入，特別是基本的工資收入應由構成人力資產價值的不同項目分別采用不同的時限折算之后的總和來決定。
2.考核指標。人力資源財務比率考核指標可以是：人力資產比率、人力資產利潤率、人力資產增長率等。另外還可以采用對職工心理、身體素質、技術水平、對企業滿意度等非財務指標進行定性分析，以綜合評價人力資源部門的工作績效。企業應開多高的價招募人才，才能吸引到優秀人才，又不至于使人力資源成本過高呢？在一個正常的、成熟的人才市場上，各類人才的薪金即人力資源的使用價格由市場決定。人力資源的價值是由生產、發展、維護和延續勞動力所必須的生活資料價值所決定的。
(1)人力資產比率。其公式為人力資產與企業全部資產的比值。該指標用來反映企業管理者對人力投資的重視程度以及企業的發展潛力。
(2)人力資產利潤率。其公式為企業利潤總額與人力資產的比率。該指標用來反映企業占用一元的人力資產所創造的利潤額。不能簡單地認為該項財務指標值越大越好，因為這可能預示著企業沒有后勁。
(3)人力資產增長率。其公式為期末人力資產額與期初人力資產額之差與期初人力資產額的比值。該指標大小可以用來評價企業在提高人力資源素質方面所作的貢獻。
三、人力資源確認和計量的意義
對人力資源進行計量和核算又有著其特殊重要的意義：一方面對組織認識自我的情況會有很大幫助，比如有利于對員工進行有效的薪酬設計和激勵等；另外，對人力資源管理也有其特殊的含義，因為不論是從未來組織的發展還是從組織對現狀的自我核查來說，對人力資源進行準確有效的計量都是很重要的。
1.減輕人員變動損失。從管理角度講，適度的人員流動可以促進職工之間的競爭，增強企業活力。但流動率過高對企業也有消極的影響。在目前的人事管理方式和會計核算模式下，高流動率僅反映員工對企業的滿意度低，而不能使人事主管們看到頻繁的人員流動的經濟性質和結果，加上目前勞動力總量供給大于需求，企業較易得到替代者，所以從企業員工的高流動率并沒有引起過多關注。人力資源確認和計量，可以從兩個方面為企業管理者提供幫助:
（1)人員流動的經濟損失披露;
（2)說明該索取多大數額的賠償才能避免或減少人員變動所帶來的損失。
2.價值鏈管理精確化。人力資源管理的核心是價值鏈管理。這條價值鏈上有三個主要環節，第一個環節是價值創造，第二個環節是價值評價，第三個環節是價值分配。“價值創造”強調的是創造要素的吸納與開發。它要求人們確定這樣一種理念：知識創新者、企業家和員工是企業價值的創造者，而其中的主導要素是知識創新者和企業家，盡管他們的人數占不到企業的20%，但他們卻創造了企業80%以上的價值。因此，企業一定要注重吸納一流人才，同時也要注重通過開發提升員工的價值。
價值評價強調的是要建立科學的價值評價考核體系，這一體系包括個性特質評價、職業行為能力評價和關鍵業績指標考核。價值分配的內容不僅包括工資、獎金、紅利、股權，還包括職權、信息、機會、學習等,其中最重要的是企業薪酬體系的設計。對人力資源的價值鏈管理離不開對人力資源價值的'確認和計量,只有科學的計量手段，才能提高價值鏈管理水平。從激勵的角度看,人力資源價值鏈的三個環節具有環環相扣的內在聯系,可以說,激勵的依據是價值評價，激勵的手段是價值分配，而激勵的目的在于使企業價值的創造者發揮主動性和創造力，從而為企業帶來更多的利益。
3.人力資源是一種特殊資產。人不僅是社會生產的基本要素和生產力的主導因素，還是有血有肉、有思想、會思維的高級動物。企業可以通過支付工資等費用來擁有人的勞動力使用權，但企業不可能對人本身擁有所有權和控制權。可見，人力資產的使用權和所有權是分離的。企業在人力資源的載體——人身上的投資是企業付出的可以用貨幣計量的投資，是可以取得預期收益的權力，是企業能夠控制和利用的，將人力資源資本化，就可以對人力資產進行計價。
現代企業管理和營銷理論認為，市場經濟下，一個理想的人力分布配置應是“亞鈴型”，企業的科研人員和營銷人員相對來講應該較多，而生產人員應該較少。在這種情況下，我們就可以按人力資源的作用即生產部門人力資產、管理部門人力資產和銷售部門人力資產對人力資產分別確認。這樣一來，信息需求者就可以了解企業的人力資源的分布，從而可以分析企業的人力結構是否合理，據此還可以作為預測企業的未來前景的工具之一。
世界高新技術革命的浪潮，已經把世界經濟的競爭從物質資源競爭推向人力資源的競爭，對人力資源的開發、利用和管理將是人類社會經濟發展的關鍵制約因素。在這個過程中需要大量的人力資源信息，必然離不開人力資源價值的評估和計量。在人口眾多，而人口素質相對較差的我國，實行人力資源確認和計量更具有必要性和急迫性。
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通過激勵，管理者就是要把職工的動機有效地引導到組織的目標上去，將職工當作資源加以開發，激勵水平越高，促進作用就越大。從這種意義上來說，激勵機制是指醫院為實現其目標，根據其員工的個人需要，設計合理的激勵內容，通過適宜、有效的方法和手段，激發員工工作的熱情，使員工通過組織目標的實現，滿足自身需要，實現個人目標。人力資源管理的目標就是將組織內的人和事進行最優組合，在實現員工個人目標的同時，爭取組織目標最大化，達到兩者雙贏的局面。激勵機制正是基于這一需求建立起來的一系列制度規則的總和，它在人力資源管理中占據著重要的一席之地，可以說，建立一套科學高效的激勵機制，成為促進組織發展的關鍵所在。
激發組織人員的積極性與創造性。醫院通過一系列的激勵措施，不斷地滿足表現突出者的個人需要，使他們繼續努力工作，同時為上進心不強者樹立榜樣，以先進帶后進，充分調動全體人員的積極性與創造性，實現組織目標的最大化。美國哈佛大學心理學家在對職工的.激勵研究中發現：一般情況下，職工的能力可發揮到20%~30%；而受到充分激勵后，其能力可能發揮到50%~90%，相當于激勵前的3~4倍。 提高醫務人員的整體素質。激勵機制是人力資源管理中很重要的一個環節，它的建立和優化能在很大程度上提高醫院的管理水平。通過科學高效的激勵措施的建立與運用，可以在醫院形成一種良好的文化氛圍，它促使管理者改進管理手段，充分尊重員工；它不斷地滿足員工的個人需要，規范自身的行為，提高自身素質，以先進帶后進；它為管理者和員工搭建一個溝通與交流的平臺，促進和諧管理關系的形成，進而創建出一支高素質、高水平的醫務人員隊伍。 增強醫院的競爭力。激勵措施的實施會創造出一種激烈的競爭環境，在這種環境下，員工會不斷地鉆研知識，提高自身的業務素質，以使自己在競爭中立于不敗之地，進而促成良性的競爭機制。同時，激勵還可以吸引和留住優秀人才。人具有一定的趨利傾向，實現自身利益最大化是人們的首要目標，不斷提高激勵水平和完善激勵機制，就能吸引優秀人才的注意力，調動他們工作的積極性，為醫院的發展注入新鮮血液。這些都有助于形成一套有競爭、有激勵、有活力的醫院管理新機制，增強醫院的整體競爭力。
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摘要：
自從黨的十八大召開以來，政府更側重簡政放權，并且放管結合的形式，從而達到優化服務目的，隨之而來的是審批制度改革力度不斷強化，市場活力得以迸發，從而促使政府職能得以不斷優化。然而由于受到以下因素的影響：如制度機制、部門利益、管理能力等等，從而導致政府審批制度改革整體效果并不理想。文章中將詳細闡述人社（人力資源社會保障）行政審批制度改革的現狀，并針對其形勢與存在的困難進行了全面分析，繼而探索出全新改革新路徑。
關鍵詞：
人力資源社會保障；行政審批制度；改革；路徑選擇
從目前情況分析，人社行政審批改革制度整體狀況并不理想，作為政府不可或缺的職能部門，在對其進行審批制度改革過程中需要考慮到多方面的因素，不僅要做好放管服務工作，而且還需要優化自身的職能，將群眾與市場需求作為參考因素，將改革的各項要求落實到具體工作中，以保障民生與服務效果，維護各項工作落實的有效性。文章分析了當前人社行政審批制度改革存在的弊端，然后提出更完善的改革發展路徑。
一、改革形勢分析
從目前形勢來看，人社行政審批制度改革已經得到全面的推廣，并且獲得了相對較好的應用效果，然而要想促使行政審批改革能夠取得良好的效果，必須要優化行政管理制度，這不僅對政府職能提出了更高的要求，強化他們自身功能建設，提升政府公信力，是經濟發展的必然規律需求。而改革的核心在于優化政府職能，逐步向良好環境邁進，給予優質服務內容，維護社會公平。從長遠角度分析，行政審批制度改革，從某種層面來說是簡政放權突破口，相較于其他改革形式，上述改革內容突顯出自身的優勢性，這其中比較明顯的就是推進快、見效快等特點。所以行政審批制度改革勢在必行的，在行政管理上發揮帶頭先鋒作用。現階段來看，我國經濟發展進入到全新的階段，不僅速度變化快，而且結構優化、動力轉化等特點，經濟增長速度飛快，經濟水平也由此得以提升。大眾創業已經成為一種趨勢，且萬眾創新是未來發展的主旋律。正因為上述發展現狀，則必須進行行政審批制度改革，為創新創業給予良好的空間與機遇，搭建創業平臺，達到創新動能效果，釋放發展活力。
二、人社審批制度改革存在的弊端
（一）審批項目清理問題
雖然人社審批制度改革推行取得了顯著效果，但是不可避免的會顯現出弊端，這其中表現最為明顯的是審批項目清理問題，行政許可內容表現出重疊，針對人資與社保部門而言，是由兩個部門重疊而成的，由于部門分割，人資市場分為兩個部分，分別是勞動與人才市場。為了達到完善的市場規范管理效果，兩個部門分別出臺了相關的管理規章制度。從目前情況分析，勞動與人力市場融為一體，但是相關重疊的機構難以做到有效區分，這對于人資市場發展而言是非常不利的因素，促使市場配置資源難以發揮作用。
（二）項目取消與下放銜接問題
行政審批項目，在對其下放過程中，當地部門相關規定，與上級規定存在差異性時，兩個人社部門未能進行很好的銜接，這也直接影響到審批項目下放存在一定的弊端，這主要表現在以下幾個方面：不平衡、不協調、不統一。從上述狀況分析來看，地方人社部門與上級人社部門之間的不協調性導致相關項目審批存在一定的弊端，改革步調存在差異性，導致各自為政的局面。
（三）審批程序和行政之間不融洽
在10多年之前，《行政許可法》出臺了相關規定，即集中辦理行政許可，從而對行政機關應該落實的政策。然而從實際情況可知，上述政策并沒有得到有效的落實，依然存在很多管理上的.漏洞，業務機構受理存在弊端，完全沒有實現集中管理，雖然部分機構設置辦理窗口，但是并未真正發揮作用性，針對提交上來的資料，基本上都沒有經過嚴格深審核，而且對于缺失哪些材料并沒有給予明確的規定，不能進行受理通知單的辦理，受理審核功能難以真正發揮作用。除此之外，網上審批形式的逐步推廣加速了辦理效率與智能，但是在具體實施過程中出現了極為不符的形式主義，從而導致網上審批形式難以真正發揮功能性。
三、優化人社審批制度改革路徑創新
（一）清理行政審批路徑
針對上述存在的人社行政審批制度改革的問題必須予以有效的解決對策，首先，需要從整體角度清理行政審批相關內容，依據《行政許可法》，對行政許可項目設置全面落實，對于人社部門涉及到的法律規章制度，進行全面清理，并且對各項主體因素列明，其中因素包含行政許可名稱、許可對象、實施主體及依據等等，而對于審批存在的交叉現象，或是比較接近職業介紹許可，還有人才中介服務許可，都需要予以推進修法進程，然后修訂相關法律法規，合并行政許可。與此同時，還應該依據商事制度改革，由此針對涉及到的行政許可進行分類，具體來說可以分為兩個部分：分別是前置、后置許可。而對于各個地區來說，需要加快地方規章制度修改，做出適當調整，從而促使人社行政審批制度改革能取得良好的應用效果。
（二）優化下放審批項目路徑
行政審批事項，在應用過程中需要堅持依法原則，與此同時還需兼具理性原則，堅持市場與需求導向，并且遵循行政審批價值屬性，從以下功能出發：預防控制風險、優化配置資源、維護正常秩序等等，考慮到上述功能，逐項分析論證，同時還需要考慮到申請人具體需求，行政審批給予配套服務，強化基層辦理能力，審批各項業務量，這些因素都是需要完善及優化的部分。針對部分審批項目來說，是由國家與省級下放，到達縣級審批項目之后，必須要一放到底，不能層層截留；針對省市都可以審批的項目，根據實際情況，依據就近原則，或是就地方的原則，遵循有利監管原則，予以下放審批項目。針對部分關聯項目來說，不能基層辦理，應該根據具體情況區別對待，不能一概而論。值得注意的是，上下部門之間，需要做好銜接工作，明確責任分工，落實工作要求，避免上下脫節情況出現，上級部門需要發揮自身的職能作用，做好標準制定工作，統一審批項目，各個流程必須加強監管，更重要的是組織相關專題培訓工作。
（三）審批辦理程序路徑
行政審批辦理程序需要不斷優化才能更好發揮功效，快速完成辦理任務。在實際工作中，需要將行政審批資源集成作為指導，并且需要不斷整合人社部門，將其權利不斷集中，將以下方面的功能集中于內設機構，具體包含審批職能、事項與人員，并且對該機構進行授權管理，從而能夠將各項權利進行集中管理，除此之外，還需不斷完善行政審批制度，統一受理，統一辦理與送達，完成整體性管理，一體化運作，做好無縫銜接，優化審批運行流程。針對行政審批程序來說，需要落實受理單制度，還有完善限時承諾制度，文書示范制度等等。規范行政審批權，細化每個準則與規則，做到同案同辦，統一審批標準。編制行政審批相關制度，并且細化到每個環節，制定審批服務指南，而對于每項審批事項來說，必須要列明設定依據，還有申請條件，除此之外，還包含申請材料、流程、限時審批等等，做到內容夯實，一目了然。通過聯系各項審批特點，優化審批流程，明確在每個環節的責任人，起到監督督促作用，制作審批流程圖，然后將上述內容對外公布。隨著信息技術的發展，網上行政審批已經得到了全面的推行，并且取得了相對較好的實用效果，在錄入過程中需要注意相關的注意事項，給予全流程的網上辦理服務，嚴格推行線上與線下分離的機制，從而真正發揮網絡的優勢，以此達到優化網絡行政審批流程的逐步優化。
四、結語
綜上所述，人社行政審批制度改革取得了相對較好的應用效果，但是依然存在很多的弊端有待完善，這其中具體表現在三個層面，本文中從上述幾個層面進行全面細致的分析，并且對其存在的問題有了比較全面的認知，根據存在的問題提出了相對應的解決對策，以此促進行政審批制度改革能夠真正發揮自身的功能，促進人力資源社會保障改革路徑選擇優化，進一步推動我國社會經濟的快速發展，并且促使政府職能得以不斷優化，取得顯著的成效，從而讓人社行政審批制度得以真正彰顯其功能性。
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基于勝任力的人力資源管理模型構建與價值計量
勝任力特征內涵為人力資源管理拓展了新思路。勝任力區分績效優秀者與績效一般者的特征表現,體現了勝任力人力資源管理的核心內容。本文借此評述傳統管理方式并尋找績效卓越者,增強了人力資源管理特色。強調人力資源管理與組織的匹配關系,是深化研究人力資源成本管理的關鍵所在。
1 勝任力與勝任力模型簡介
勝任力（Competency）來自拉丁語Competere，涵義是恰當的，其概念最早能夠追溯到古羅馬時期。20世紀初，“科學管理之父”泰勒對科學管理的研討，后來也被稱之為“管理勝任力運動”。他應用“時間——動作研討”剖析辦法，去界定哪些要素招致了優秀工人高質量、高效率的工作過程和結果。后來，美國學者約翰·弗萊納根研討了1941年至1946年美國飛行員的績效問題，并于1954年創立了“關鍵事情”辦法來研討勝任力。
美國心理學家大衛·C·麥克里蘭被稱為勝任力研討之父。由于他研討前任的開展成果并加以整合，并且將以此來對員工績效的個人條件和行為特征停止管理，我們稱之為Competency（勝任力），并用此行為事情要素訪談法來影響研討工作績效。
勝任力（Competency）自降生以來，有多種界定和闡釋，目前學術界比擬贊同Spencer夫婦于1993年提出的概念：勝任力指“能將某一工作（或企業、文化）中有杰出成就者與表現平平者辨別開來的個人的潛在特征，它能夠是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某范疇學問、認知或行為技藝——任何能夠被牢靠丈量或計數的并能顯著辨別優秀與普通績效的個體特征。”這一概念包含三方面來思索：深層次特征、惹起或預測優劣績效的因果關聯和參照效標。深層次特征指人格中深層和耐久的局部，它顯現的行為和思想方式，具有跨時間和跨情形的穩定性，可以預測多種情形中人的行為。我們能夠把勝任力描繪為在水面飄浮的一座冰山，也就是我們常說的勝任力的冰山模型。水上局部代表表層的特征，如學問，技藝等；水下局部代表深層的勝任特征，如社會角色、自我概念、特質和動機等。
勝任力模型（Competency Mode1）是指擔任某一特定的任務角色需求具備的勝任特征的總和。反映了某一崗位中影響員工勝任的一切重要的素質。它包含三個要素，即勝任素質的稱號、勝任素質的定義（指界定勝任素質的關鍵性要素）和行為指標的等級（反映勝任素質行為表現的差別）。在行為指標方面，行為等級程度從較差的、根本合格的、良好的到優秀的，都有詳盡的界定與描繪。這樣，我們就能分明地曉得，該職位表現普通者和表現優秀者的差別到底是什么。
2 基于勝任力模型構建的價值剖析
由于勝任力模型是基于崗位勝任素質，相關于傳統基于工作崗位剖析根底上的工作闡明書更可以表現員工將來績效，為人力資源管理才能優化提供協助，主要從以下幾個方面停止剖析：
①規范。勝任力形式是讓我們可以愈加明晰理解本人能否合適這個崗位，而勝任力形式的規范就是經過大量實踐調查的結果為數據，讓我們從自我客觀假想和虛幻的世界蘇醒，最大水平的.理解自我。因而我們需求依據該規范，樹立一套包括招聘、選拔、配置、培訓、開發、績效管理、薪酬管理等的比擬客觀的人力資源管理系統。
②行為。勝任力模型樹立的規范就是要控制操作化定義勝任要素，也要理解權重、而這些操作化定義是從員工的工作行為中取得的。這樣除了可以理解員工外顯性的行為，也可以理解員工內隱的特征，這樣能夠給組織提供一種“通用言語”——行為特征，這樣可以使得組織人力資源管理的各個模塊樹立在統一的根底上。
③量化。員工在測評的時分常常只是測試外在的指標，缺乏內在指標，而指標之間的權重又很難肯定，沒有客觀、標準的評價規范體系，短少對測試崗位的深化性理解，所以員工測評體系不夠完善，但是勝任力就填補了員工測評現有的空缺。崗位勝任力模型的呈現使得許多管理指規范確度進步，在操作上具有很強的可控性，因而人力資源量化管理也得到完善進步。
④內隱。普通人力資源管理注重的都是員工的學歷、職稱、學問和技藝等外顯的東西。但是事實證明，外顯的東西很難真正辨別員工績效的優劣，所以需求突破傳統的人力資源管理，要預測員工內隱的東西，由于員工深層次的價值觀等是很難培育的，所以預測員工績效的效度比技藝和學問要精確的多，這也是勝任力模型最為中心的方面。
我國目前人力資源管理整體才能還處在層次較低的狀態，而且隨著全球經濟一體化競爭的加劇，其人力資源管理才能也遭到史無前例的應戰。而員工崗位勝任力模型對人力資源管理才能提升具有以下兩個方面的重要意義：
第一是從組織角度看：勝任力模型是對組織人力資源管理理念、管理制度的創新，是為了擺脫傳統人事管理形式的約束，以此來構建與環境相順應的科學合理的管理體系。第二就是要依據實踐狀況分離崗位勝任力模型樹立一套屬于本人的參照體系，是組織招聘、配置、培訓與績效考評的重要根據。
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1我國事業單位人力資源管理水平現狀
11管理觀念落后，人力資源管理不被重視
目前，我國大部分的事業單位還是遵循依據上級部門要求開展工作的傳統人事管理理念，工作的開展缺乏針對性和科學性，人力資源管理效果差；受事業單位長期穩定特點的約束，員工的“單位人”思想使員工缺乏競爭意識，個人和單位都難以得到發展；事業單位對人力資源管理認識不足，人力資源管理意識沒有得到確立，忽視對員工個性的提倡和尊重。也正是在這種傳統錯誤思想的影響下，導致事業單位雖然一直強調改革，但卻一直未取得實質的突破性進展。
12人力資源開發培養不到位
事業單位要想真正實現人力資源的充分利用，就必須要做好人力資源的開發，加大培養力度，最大限度開發和提高員工的潛在技能和優勢，實現人才的充分利用。但是，我國目前事業單位人力資源開發的狀況卻不容樂觀。主要體現在：第一，人才的引進過程還是受身份、渠道等相關政策的制約，很多高素質人才被迫流失；第二，論資排輩還是最主要的員工晉升渠道。過分的強調資歷會嚴重打擊員工的積極性，工作績效難以得到提高，同時也會讓一些年輕有為的管理人員或技術人員被迫埋沒，錯失發展機會；第三，缺乏系統的培訓管理機制。目前事業單位開展的培訓內容大多屬于上級安排的、與本職工作聯系性不強的政治理論內容。這種與組織發展戰略相脫節的培訓課程，缺乏長遠規劃，因此大多都流于形式，難以達到培訓初衷；第四，對人才的挖掘力度不夠。事業單位在人才的開發過程中并不能對他們所擁有的技能和優勢形成全方位的了解，加上缺乏針對性的人才培養和開發，最終導致某些人才的專業技能和優勢被忽略，對事業單位造成損失。
13缺乏系統而有效的績效考核制度
在事業單位中，不能正確認識績效考核，過分重視業務能力而忽視績效考核；考核內容不明確，考核形式過于簡單，不重視人力資源考核；沒能對職位進行標準化分析；績效考核的結果沒能真正體現在工資分配、職位晉升等方面；部門審核不認真，敷衍了事等情況的存在都讓績效考核流于形式，沒能發揮實際功能，達到不實際效果。
14缺乏健全的激勵機制
目前，事業單位的激勵機制仍然僅限于工資福利、考核評估、員工獎懲幾個方面，缺乏進取空間；而籠統性的指標體系具備嚴重的平均主義傾向，績效考核標準更是缺乏量化指標，導致考核結果容易流于形式，難以達到預計效果。同時，缺乏長遠的工作計劃，容易使員工缺乏持久工作動力，對工作失去熱情。
2提高事業單位人力資源水平的對策
21樹立現代人力資源管理理念
傳統的人力資源管理理念已經難以適應時代的發展要求。因此，必須要根據社會發展要求，樹立現代人力資源管理理念：首先，轉變服務理念。從原先的“管理人”理念轉變成“服務人、影響人”的理念，從對人才的維持轉變到人才的開發上。同時，在組織上也要堅持“以人為本”的理念，構建包括人才的引進、開發和管理在內的人力資源管理體系，保證人力資源管理各要素的有效配合和銜接，確保人力資源管理系統的現代化和生命力。
22建立科學合理的人才引進和培養機制
隨著知識經濟時代的來臨，人才已經成為當今社會最主要的財富和生產要素，保證著企業的發展。因此，事業單位要想真正克服各種體制性障礙，得到發展，必須要加強人才的引進和培養，構建科學有效的培養機制。①沖破身份、渠道等方面的限制，真正通過公開競聘的方式實行擇優錄取方式，保證公平性；②改變論資排輩或者領導挑選的晉升方式，真正根據實力進行選擇，能者上，庸者下，真正使具備發展潛能的人員得到施展手腳的`機會，保證組織的發展；③轉變傳統刻板、流水式的培訓內容和形式，將培訓目標與單位的發展相結合，形成一個包含培訓方法、內容、形式的在內的相對完整的規劃系統。同時針對不同的培訓對象設計不同的培訓目標和內容，保證培訓內容的有效性。真正通過合理人才機制的建立，保證真正高素質人才的引進和養成。
23建立有效的績效考核機制
首先，保證事業單位人力資源考核制度的公正性。將定量考核和定性考核相聯系，實現考核制度的標準化和嚴格性，保證員工都能根據考核得到客觀的評價；其次，建立有效的績效考核意見反饋機制。績效評估作為一個評估機構，只有充分收集員工的意見和建議才能真正對他們做出客觀公正的評價，保證評價的準確性。同時，被評價人員也只有在充分了解單位目標和個人差異的情況下，才能真正通過改善，提高自身工作效率；最后，科學利用考核結果，保證考核的有效性。將每個員工的薪酬待遇和職位評定同其考核結果相掛鉤，并逐漸拓寬考核結果的使用范圍，穩定其使用地位，保證考核結果的有效性。
24建立行之有效的激勵機制
激勵機制的建立是激發員工主動性，實現組織目標的重要手段。但是，傳統人事管理所采取的激勵方式具有單一性，難以滿足員工需要。因此，事業單位應該結合自身實際情況，建立行之有效的激勵機制。①建立科學合理、穩定的薪酬管理機制。通過崗位職責、實際貢獻等因素確定工作業績和考核分配，保證薪酬分配的公平性；②引入競爭激勵機制。在事業單位內部實施競爭上崗、優化組合等制度，保證人才的脫穎而出，并達到優化人才資源配資的目的，形成人人具有危機意識和競爭意識的氛圍，激勵學生通過不斷學習，不斷提高；③建立有效的精神激勵機制。除了物質上的激勵，事業單位管理者也應該從滿足員工的精神需要出發，關心和理解員工的工作和生活，激發員工的工作積極性。
3結論
總之，事業單位人力資源管理水平的提高同事業單位的發展有著密切聯系。只有打破落后的管理觀念，建立科學合理的人才引進和培養機制，建立行之有效的績效考核和激勵機制，才能真正提高事業單位人力資源管理水平，提高事業單位的社會化職能。
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摘要：在人力資源管理工作進程中，繼續教育培訓體系扮演著重要的角色，這符合我國的經濟發展狀況。人力資源隊伍管理建設工作關系著企業的工作發展水平。在企業管理過程中，需要將繼續教育培訓體系進行貫徹落實，改進策略執行方式。
關鍵詞：人力資源管理；繼續教育培訓；開發；改進策略
繼續教育培訓體系對人力資源管理工作有重要促進作用。社會在發展，企業的對人才的需求度也越來越高，所以需要在教育過程中對職工的專業素質進行培養，讓企業職工伴隨著社會的發展共同進步。繼續教育培訓體系保證了企業職工的專業性，教育的范疇也不僅僅局限于技術管理等領域，在社會上各項工作領域中都被廣泛應用。在人力資源管理工作中，繼續教育取得了一定的培訓成果，在使用過程中也被逐步開發改進，確保員工在學習過程中更新自己的知識理論。
一、繼續教育培訓體系對人力資源管理工作的重要意義
1.加強人才隊伍建設
人才隊伍建設管理對企業的發展十分重要，繼續教育培訓體系提升了管理工作的技術含量，讓企業中的工作管理人員擁有更加廣闊的發展空間。人才問題是21世紀企業管理的重要問題，在各個領域，爭奪人才的現象一直沒有被有效解決，人才問題也成為了企業的立足之本，加強人才隊伍建設就解決了企業的用人問題。
2.提升企業職工的專業技能
繼續教育對提升企業職工的專業技能有很大幫助。在工作管理進程中，可以拓展專業人員的技術層面，提高工作人員的工作執行能力。在企業發展過程中，高端人才使企業在發展過程中不被淘汰，在競爭環境占據有利地位。在對高端人才進行繼續教育培訓過程中，可以保證員工的工作積極性，在黨務工作管理過程中建立重要的工作途徑，將一些高精尖的`管理技術進行灌輸。
二、人力資源管理工作中的繼續教育現狀
1.對繼續教育工作理念的認知程度不夠
很多企業對繼續教育含義的認知出現錯誤，影響了繼續教育工作的實質效果。在人力資源管理工作中，需要樹立長遠的目標，培養技術人才的專業技能，管理人員在工作管理過程中，沒有認識到工作模式的重要性，無法勝任一些專業性較強的培訓工作，影響了繼續教育管理工作中是實質教育效果。
2.員工對繼續教育的排斥性
進行繼續教育的目的就是提升職工的能力，讓他們擁有更廣闊的發展空間。但是在繼續教育工作執行過程中，會遇到一定的執行困難，不少企業職工將繼續教育當成一種負擔。不愿意參加教育活動，沒有抽出時間接受教育課程，讓整個教育培訓工作形同虛設，毫無意義。
3.繼續教育培訓模式的單一性
繼續教育的工作模式具有一定的單一性。單一的培訓模式影響實質的教育效果，讓教育培訓工作走向變得難以預測，學員學到的理論知識應用價值較低。教師對教學模式的理解不夠透徹，難以發揮出繼續教育工作在人力資源管理過程中的重要作用。
三、在人力資源管理工作中完善繼續教育培訓體系的有效途徑
1.終身教育學習理念
中國有一句古話，就是活到老，學到老。學習對人們的生活有很大的幫助。在推廣繼續教育工作管理理念時，需要將先進的科技知識對員工進行灌輸，提升企業職工在學習過程中的學習技能。在理念沒有形成之前，需要注重繼續教育理念的推廣方式。我國以科教興國作為國家的重要戰略發展目標，由此可見人才對國家發展的重要性。技術管理理念是廣大職工需要了解的重要知識內容，對他們灌輸終生教育的學習理念可以幫助企業職工在工作中成長，這也可以為企業創造更多的經濟效益。
2.科學的教學課程設計方案
科學的教學課程設計方案可以保證教學的完整性，不同行業、不同專業素質、不同年齡的人員學習特點不同。所以教育管理人員在教學過程中需要做到以人為本，因才施教。結合我國的經濟發展形式狀況，增設不同的教育科目，對教育信息進行優化提升。設計教育課程時需要劃分教學時間和課程難度，在教學過程中增設新的設備，利用新技術作為教學突破口。
3.職業規劃
做好職工的職業規劃才能保證企業職工在企業內部進行長期發展，在職工的職業生涯中，他們會經歷很多工作抉擇，這需要相關單位對職工的工作生涯進行科學的編排，讓職工在工作過程中學習發展，這樣才能提升企業職工接受繼續教育的動力，提升他們的組織能力和工作責任感。只有職工對未來有了美好的期待，才能實現個人的發展目標，在企業內部建立可持續教學模式，實現繼續教育培訓體系的重要意義。
四、結語
企業之間的競爭就是企業之間人才的競爭，在企業工作管理歷程中，有效的人力資源管理方式和工作培訓方式起重要作用。在進行繼續教育培訓時，需要樹立新的工作管理，建立以人為本的工作發展要求。繼續教育培訓體系滿足了這一教育條件，以全新的理念方法提升人力資源管理工作的工作效果，達到提高企業綜合競爭力的目的。繼續教育培訓管理體系在開發過程中，逐步完善教育細節，這一教育模式在未來的工作管理歷程中也會被應用得更好。
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有關人力資源論文9
摘要：伴隨著經濟體制的不斷深入，企業的人力資源管理成為關注重點，并取得顯著性成效。但從我國企業人力資源配置情況上來看，普遍存在管理不合理、缺乏配套制度等問題，嚴重影響到人力資源管理功能的發揮。因此，需加大管理對策的探究力度，以在解決配置問題的同時，促進企業的持續發展。下面，本文從人力資源配置問題角度出發，總結管理對策。
關鍵詞：人力資源;配置;問題;管理對策
一、企業人力資源配置存在的問題
1.人力資源結構不合理，不具備優秀人才
一個企業具備相對優秀的人才，是保證企業快速發展、幫助其謀取更多經濟效益的關鍵。但從我國大多數企業的實際情況上來講，因人力資源相對匱乏，導致其不存在技術性強、管理性強的人才，降低人力資源的管理效果。要想更好的壯大企業，必須根據實際情況培養優秀人才，這就需要適當調整企業部門員工年齡、職業等情況，以預防職務輪換現象的發生[1]。
2.人力資源配置錯位，無法實現人崗匹配的目標
目前，我國將近一半左右的企業均存在積極、主動引入人才現象，但因人才引入過程中未良好規劃人力資源，導致所引入的人才處于閑置狀態。并且，人力資源管理人員專業技能差、綜合素質低，無法適應現代化的配置需求，不但未發揮企業員工作用，還存在卡住人才的現象，造成企業人才過度浪費，降低企業的經濟效益。
3.缺乏配套的制度
一般來講，要想科學、合理的配置企業人才，需有效制度進行支撐，以實現最終的人才配置目的。報告顯示，部分企業普遍存在重視人才精神激勵，忽視物質激勵的現象，發生該現象原因和缺乏配套制度相關，間接降低企業人才的工作主動性。
二、企業人力資源配置的管理對策
1.預測人力資源需求，招聘更多優秀人才
所謂的人力資源預測，主要是指在評估企業現行人力資源的情況下，對企業未來的配置進行假設。一般來講，人力資源可分為人力資源供給預測、人力資源需求預測兩種類型，前者是判斷企業能否保證員工作用發揮、員工自來何處的過程，后者則是實現企業預計目標，估算企業未來人才需求總量的過程[2]。該過程是規劃企業人力資源需求的起點，其規劃準確性是決定合理配置人力資源的關鍵。從企業人力資源配置需求上來講，最為基礎的影響性因素包括這樣幾點：企業人力資源配置現狀、企業的內部和外部環境。在該基礎上展開招聘活動，可在優化人才配置的同時，吸收最多的優秀人才。
2.加大培訓力度，健全激勵機制
培訓是對企業人才進行培養、訓練的`統稱，一般將其定義為：企業通過某種手段使員工具備專業性的知識、相對較高的操作節能，從而改善員工現在的工作情況，實現連續性、計劃性的企業活動。做好企業員工的培訓工作，不但能提高工作積極性，還能拉近和上級領導的距離，掌握企業的工作情況，進而提高工作效率。另外，企業還應根據實際情況健全激勵機制。激勵機制是對企業員工期望行為而制定的制度，在這種制度的影響下，可幫助企業更好發展、壯大，且激勵機制的健全還能有效結合企業針對性措施、組織目標，從根本上實現配置企業人力資源的目的[3]。
3.為企業人才營造良好環境
企業的人力資源配置是在內部、外部環境基礎上進行的，只有在人才配置過程中發揮相對良好的風尚，將企業的人力資源配置放于首位，才能促使每位員工真正落實真正職責，發揮企業員工作用。同時，還能保證企業每位員工緊密聯系著自身勞動果實、企業經濟效益，增強企業服務質量，以實現最終的管理目的。一般來講，企業管理者工作相對復雜、繁瑣，導致無法平等對待企業每位員工，這就需要領導多抽時間和其接觸，加大交流、溝通力度，凡事站在員工角度思考，從員工的舉止上了解其是否適應企業文化、環境，并制定合理、有效的措施處理，從而為員工營造相對良好的工作環境[4]。
4.規劃員工的職業生涯，為企業員工提供發展通道
規劃企業員工的職業生涯，是推行企業員工職業管理的關鍵，也是教育企業員工的導向，這是一種激勵企業員工成長的主要機制。要想更好規劃企業員工的職業生涯，還需借鑒國外先進性的管理理論，便于在良好規劃企業職業生涯的同時，提高企業的經濟效益。通過對職業生涯的規劃，可為企業管理水平的提高奠定良好基礎。從企業專業性的技術人員上來講，員工職業生涯有兩條平行的路徑管理，比如：技術階梯、管理階梯。這兩條路徑結構中，級別相同的員工具備相同的獎勵、地位，進而在保證相應工作有效進行的基礎上，獲得最大的經濟效益。此外，還應完善企業的服務體系。伴隨著經濟水平的提高，企業的內部管理越來越合理、高效。人力資源配置作為企業的主要部分，完善管理服務體系是最為關鍵的措施，在該基礎上實現為企業員工營造良好環境，才能保證其全身心的投身工作中，可從這樣幾點進行：第一點，給予企業員工充分的決策權，從根本上放松對員工環境的限制;第二點，增強企業工作彈性。根據企業情況改變相對傳統的工作制度，可調動員工的工作積極性，提高員工的綜合素質[5]。
三、結語
綜上所述，在國民經濟水平快速提高、經濟體制不斷深入的今天，企業人力資源的良好配置成為關注重點。本文通過對人力資源配置的分析得知，缺乏配套的制度、人力資源配置錯位、人力資源結構不合理是常見問題，嚴重降低企業的經濟效益。因此，要想在激烈的競爭中站穩腳跟，創新企業人力資源的管理和配置模式，引入相對先進的文化，以在保證企業資源合理、科學配置的同時，提高企業員工的綜合素質。此外，還應站在企業實際的發展情況，制定出符合企業情況的人力資源管理模式，進而促進企業的可持續發展，謀取最大的經濟效益。
參考文獻：
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有關人力資源論文10
【摘要】人口作為企業外部環境最主要和最基本的自變量，與企業的人力資源管理有著十分密切的關系。
【關鍵詞】企業人力資源管理 外部人口環境
一、人口變動對企業人力資源管理影響的理論分析人是人力資源工作的主體，外部環境中人口數量、結構、素質、遷移變動均會對企業人力資源事務產生重要的影響作用，具體表現在以下幾個方面:1.人口規模及其構成是企業人力資源發展戰略制定的一個重要依據為了在激烈的市場競爭中獲取競爭優勢，企業需要從外部環境出發，在明確企業發展目標和經營宗旨的基礎上，依據自身的實際情況，制定切實可行的人力資源發展戰略。
2.人口素質尤其是勞動力素質的高低直接影響企業的人才管理決策人力資源的質量指人力資源所具有的體質、智力、知識、技能水平、勞動者的勞動態度，體現為勞動者的體質水平、文化水平、專業技術水平、勞動積極性，其影響因素有遺傳等先天因素、營養因素、教育因素等。
3.人口的遷移和流動對企業人力資源管理水平提出了更高的要求遷移人口的主體是勞動力人口。勞動力在地區及其行業間的自由遷徙行為在自動調節勞動力供需狀況的同時，也在一定程度上導致企業員工自愿離職率的上升。
4.員工的人口學特征對傳統和事務性的人力資源服務提出了特殊要求企業招聘的員工的.職業意識及其行為如職業流動性、團體合作的能力、人際關系等會影響企業人力資源開發與發展、組織架構，以及績效管理、文化創建等工作。
綜上所述，人口作為企業的外部環境，對企業人力資源管理的影響作用主要體現在兩個方面:一是，企業外部人口環境的動態變化會影響企業的人力資源發展戰略，進而對企業人力資源的管理水平提出更高的要求;二是，人力資源管理對象的人口學特征的演變對傳統和事務性的人力資源服務提出了特殊要求。
二、人口變動對企業人力資源管理影響的實證研究
1.勞動力供給總體充足，企業人力資源管理過度依賴低端青年熟練工，在造成廉價勞動驅動型增長的同時，也導致勞動力供需的結構性矛盾龐大的勞動力供給為人力資源數量提供了充足的保證，同時，相對便宜的勞動力價格，也給企業的人力資源管理創造了絕好的機遇期。
2.勞動力素質結構失衡，人力資源錯配問題突出按照企業不同用工的素質要求劃分，可以將勞動力分為農民工、技能工人及管理和專業人才等三大類型。總體而言，我國農民工的數量巨大，但整體素質偏低;技術工人的勞動需求量較大，但供給不足;大學本科以上的人才數量較多，但供需矛盾突出，大學生就業難的矛盾日益顯現。
2.1農民工數量多、整體素質偏低，導致企業人力資源競爭的優勢較低。目前，我國農村外出務工人員的總量在1.2億左右。其中，接受過正規培訓的人員僅占14%，接受過短期培訓的占25%，能滿足企業需要的農村勞動力只有不到5%，農村勞動力中96%的人面對高達64%的崗位卻無法勝任。尤其是在長三角、珠三角等地區，在龐大的“民工潮”的背后，企業處于合格工人難找的處境。
2.2技能型人才短缺，影響企業自主創新的能力。勞動和社會保障部20xx年的抽樣調查結果顯示，全國城鎮就業人員結構中，技能型人員尤其是高級技能人才比例明顯偏低;而上海作為人才高地，也同樣存在技能型人才緊缺的情況，在發達國家，20xx年高技能人才所占的比例已經到30%以上，上海只有6.2%，20xx年在高技能人才較多的公有制企業中，也只有12.1%。
2.3高端人才市場供給快速增加，低職高聘的人才浪費現象較為嚴重。據20xx年《中國就業報告》的調查統計，20xx年，城鎮失業人員平均年齡為33.4歲，其中35歲以下的失業人員占失業人員總數的70%左右。“畢業后未工作”的占到全部失業的21%，該群體具有高中以上受教育水平的占53%，年齡在16～24歲之間的占73%。
3.獨生子女大規模進入職場，企業人力資源管理機遇與挑戰并存依據20xx年1%人口抽樣調查結果，20xx年我國0-25歲人口中，獨生子女已達1.26億。一方面，特殊的成長環境，導致他們有更多的情感饑渴感，不少人敬業精神較差，吃苦能力差，承受挫折能力弱。
4.海外人才大量回流，為企業發展提供了更好的高層人才支撐在知識經濟時代，企業之間的競爭已經演變為人才競爭，而高端人才則已經成為國際爭奪的對象。
5.人口老齡化趨勢加劇了企業社會保障的支出負擔，同時銀發人才資源成為企業人力資源競爭的焦點我國是人口大國，也是世界上老年人口最多的國家。我國法定的退休年齡(女55歲、男60歲)比較早，因此人口老齡化在增加老年人口絕對數量和提升老年人口在總人口中的比例的同時，也增加了大量的銀發人才資源。
三、改善企業外部人口環境及應對企業外部人口環境變化的相關思考
1.政府應該通過宏觀調控，逐步改善企業的外部人口環境
針對農民工流動無序，局部地區出現的民工荒現象，政府應該加強對農民工的有序流動引導，尤其是加大地區間勞動力市場開放的進程，鼓勵地區間建立勞動用工的合作機制，同時加大對使用農民工的企業的勞動和社會保障權益的執法力度，改善和提升農民工的勞動和生存環境。
2.政府應該鼓勵企業長期用工和合理開發人力資源，改善人力資源使用和開發的現狀
我國廉價驅動型的增長模式導致企業的盈利模式單一，生存環境緊張，從而也強化了企業的短期行為，如對勞動力超強度使用、過低的工資報酬，短期化的勞動合同以及很少進行崗位培訓、大量聘用退休人員等。
3.企業需要及時調整人力資源的管理方式，以應對外部人口環境的變化
在人才競爭日益激烈的今天，激發員工的工作熱情和激情，完善用人機制，是企業贏取勝利的重要因素。國內外研究的結果表明，獨生子女較非獨生子女具有明顯的智力優勢，具有較強的學習能力。
4.企業應該配合政府，在開發人力資源中承擔更多的社會責任
一是企業人力資源管理者應該和地方政府合作，積極參與農民工就業服務和職業技能培訓，引導農民工合理有序地流動;二是在我國勞動力供給總量過剩、結構性短缺的客觀現實下，企業應該承擔更多的社會責任。
有關人力資源論文11
摘要：人力資源是所有企事業單位中最重要的一種資源，公路養護單位也不例外，其人力資源管理工作是否到位，對于公路養護單位是否能夠高質高效地開展公路養護工作具有重要的影響。筆者以下就對公路養護單位中存在的人力資源管理模式落后、無法滿足新形勢的發展，用人機制欠缺不合理、人才無法得到充分利用、人才缺乏針對性的培訓以及公路養護單位的薪資結構不合理等問題進行了分析，并在此基礎上提出了創新優化公路養護單位的人力資源管理模式、完善公路養護單位人力資源機制、優化人力資源的配置體系及完善公路養護單位人才培訓制度和職工職業生涯發展計劃等加強公路養護單位人力資源管理的對策。以期能夠為提高公路養護單位人力資源管理質量提供幫助。
關鍵詞：公路養護;人力資源;管理;現狀;對策
公路養護單位的主要工作是進行公路養護工作，從而保證公路質量。公路養護單位與其他單位一樣，其發展也受到了人力資源的影響。對于公路養護單位來說，其人力資源如果管理得當，人力資源管理質量良好，則會促使公路養護單位更好地承擔公路養護的責任與職能，從而促使其更好地開展公路養護工作。鑒于此，公路養護單位積極做好人力資源的管理工作，對于不斷提高公路養護工作質量具有重要的意義。
一、公路養護單位人力資源管理現狀
1.公路養護單位的人力資源管理模式落后、無法滿足新形勢的發展
從目前來看，公路養護單位現行的人力資源管理模式較為落后，在目前社會各領域飛速發展的情況下，傳統的人力資源管理模式已經無法適用，顯得呆板、僵化。主要表現在兩個方面，其一是公路養護單位的人力資源管理理念還停留在傳統理念上，管理權力集中在干部身上，存在不民主、不公正的弊端。其二是公路養護單位的人力資源管理活動與單位實際的公路養護工作脫節，單位內部所制定的人力資源管理制度及管理體系并不能對現有單位的人力資源進行有效的管理，從而造成人力資源管理失效。
2.公路養護單位的用人機制欠缺不合理、人才無法得到充分利用
目前公路養護單位所施行的用人機制存在不合理、不完善的弊端，主要表現在以下幾方面：其一是公路養護單位的用人機制內容不健全，制度不規范，導致用人機制出現這些弊端的主要原因是單位人力資源管理者在進行相關制度、體系制定時沒有結合單位實際情況進行考慮。而這些弊端直接導致單位在進行用人時出現靈活性不強、可操作性不強、體制僵化的問題。其二是公路養護單位的人才開發與利用觀念落后，目前公路養護單位多數都沿用著傳統的委任制的用人原則，這一用人理念存在較大的弊端，特別是容易導致員工喪失競爭意識、從而導致優秀人才流失。其三是公路養護單位實施的用人機制缺乏公開、公正性。
3.公路養護單位人才缺乏針對性的`培訓
目前，公路養護單位普遍存在缺乏人才培訓的問題，多數的公路養護單位并沒有建立起具有針對性的人才培訓體系，從而導致單位的中層及高層管理人員沒有接受專業培訓的機會，而中層及高層管理人員是決定單位發展的關鍵所在，在其缺乏專業培訓的情況下，很容易導致公路養護單位的組織和發展受到嚴重影響，從而使得公路養護單位的公路養護職能無法得到充分、有效的發揮。
4.公路養護單位的薪資結構不合理
薪資結構是人力資源管理中的一項重要內容，公路養護單位要想留住人才，使人才積極地為單位發展做出努力，就必須設置合理的薪資結構。但是，從目前公路養護單位現行的薪資結構來看，普遍存在不合理的現象，主要表現在原本提倡的按勞分配原則沒有得到真正的體現，導致單位員工薪酬發放失衡，從而影響員工的工作熱情[1]。
二、公路養護單位人力資源管理對策
1.創新優化公路養護單位的人力資源管理模式
公路養護單位應該順應時代的發展，積極地引入先進的、現代化的人力資源理念，從組織能力入手，積極采取多項措施來提升單位的組織能力，綜合考慮單位的實際情況，站在長遠發展的角度上，制定出一套切實可行、操作性較強的現代化人力資源管理模式。摒棄傳統的、落后的人力資源管理理念，堅持“以人為本”的原則，在人力資源管理中實現人本管理，使人才得到合理的開發與應用。
2.完善公路養護單位人力資源機制、優化人力資源的配置體系
公路養護單位在目前的形勢下，要從自身出發積極地調整組織結構，使其更好地適用企事業單位發展的需求。在這一過程中，公路養護單位首先要建立完善的單位領導任用制度，建立起以直接聘任、選舉聘任、招標聘任、考任、委任等多種任用方式相結合的干部任用制度。其次公路養護單位需建立健全領導班子和領導人員任期目標責任制，加強對領導者任期目標完成情況的考核，并且將考核結果與是否繼續任用、獎懲情況等進行掛鉤。與此同時，公路養護單位要積極地建立健全人才任用機制，不斷調整單位的人才結構，真正在單位內部實現“有能力者上，無能力者下”的原則。在公路養護單位內全面推行、實施聘用制，并實行崗位管理。這兩項制度的實施要針對整個公路養護單位的所有工作人員。其次是建立以崗位用人的制度，單位內部需在市場調研的基礎上，根據實際的市場需求及公路養護事業的實際需求，制定出科學合理的崗位，并且制定出各個崗位的明確職責和權限，全面實行按照崗位需求、崗位條件選拔人才。
3.完善公路養護單位人才培訓制度和職工職業生涯發展計劃
公路養護單位需根據單位員工的具體情況，制定出具有針對性的人才培訓計劃、培訓內容，并且對整個培訓進行系統化的安排。其次公路養護單位要建立科學合理的培訓激勵機制，使員工的培訓學習情況與其考核、提拔、調動等進行掛鉤，最大程度上激發員工參與培訓的積極性。與此同時，公路養護單位要針對員工的不同文化背景，為其制定職業規劃，對其進行科學有效的職業生涯發展教育[2]。
三、結語
綜上所述，公路養護單位的人力資源管理關系到單位的工作能力、工作質量及工作效率。因此，只有有效地吸引、優化和創新人力資源的管理，才能夠有效地強化公路養護單位的核心競爭力，促使公路養護單位在公路養護工作的開展中實現持續穩定的發展。
參考文獻
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有關人力資源論文12
隨著互聯網+時代的到來，似乎是一夜之間，在互聯網思維下，各種跨界合作的產生，P2P、O2O新模式不斷涌現，影響著人們特別是80后、90后生活方式的變化；對于資本市場來講，激烈的競爭才剛剛開始。A和B的合作最后影響的是C，誰也不知道下一個跨界合作點在哪里，衰退的是哪個行業。在這種情況下，企業面臨著比以往更為嚴峻的市場考驗，人力資本的競爭比以往任何時候都要激烈。在如此復雜的市場環境下，企業要想立于不敗之地，保持核心競爭力，就必須重視人力資本的作用。而人力資源管理恰恰掌握了這一獨特的資源，所以對于企業的核心競爭力而言有著非常重要的意義，對于核心競爭力的提升更是起著決定性的作用。
一、人力資源管理對企業核心競爭力的影響
對于企業的人力資源管理者來說，必須要做到以人為本，讓企業內部的每一位員工都能夠感受到尊重以及信任，并在企業當中找到歸屬感、成就感。特別是現在追求個性化的90后員工，嚴苛的規章制度只會引起員工的反感，而足夠的尊重、以及工作本身的趣味性更能夠帶來工作成效的提升。互聯網+時代，跨界合作的產生源于各種新技術的推廣應用，源自新技術的不斷涌現，而這一切的基礎均在于人力資本。
1、人力資源是企業內部的主要資源
對于一個企業來講，如果企業內部的員工能主動的發揮自身的創造性，積極的投入生產的話，那么企業的核心競爭力自然很高。對于企業核心競爭力的`提升，其實是對于企業內部員工的知識技能的調配以及提升的過程，換言之就是通過現有的人力資本盡可能的創造出效益，同時盡早的彌補當前人力資源的短板，提升員工的知識與專業技能。通過以上手段，能夠促進企業核心競爭力的快速提升。
2、人力資源管理可以為企業輸送適合的人才
企業是由眾多的員工所組成的，企業要實現自身目標，必須依靠所有的員工共同完成。因此，企業內部員工的技能水平必須要與工作相匹配，才能夠沖刺企業的目標。就目前情況來看，不少企業都通過多種渠道來獲取有潛力的員工，例如在大學校園里招聘，或者在人才市場進行招聘等等，員工上崗以后，再對其進行一系列的培訓，并輔以相應的激勵政策，來刺激員工不斷提升自我水平，更好的為企業的發展發揮出自己的作用。所以，人力資源管理能夠為企業輸送適合的人才。
3、人力資源管理可以充分的激發員工的工作熱情
對于員工而言，工作熱情很大程度上受到了人力資源管理工作的影響。在人力資源管理工作中，可以通過多項措施來調動員工的工作熱情，例如對員工進行物質與精神雙方面的獎勵，當員工達到了相應的標準以后，不僅僅可以獲取相應的物資獎勵，同時也實現了自我價值。長此以往，可以逐漸的形成一種和諧、上進的工作環境，員工能夠自我肯定，發揮自身的能動性，共同為企業創造效益。
二、促進人力資源管理工作提升的有效對策
在一個企業之中，員工是最為基礎的元素，同時也是最為重要的。倘若沒有人力資源管理作為支撐，那么企業的發展道路自然很難走下去。重視人力資源管理工作，對于企業的核心競爭力的提升有著較大的促進作用。如何優化人力資源管理工作，具體包括以下幾項對策：
1、強化管理人員對于企業核心競爭力觀念的認知
一個企業的創新水平，主要由該企業的科技人員的水平所決定，企業的管理水平則是由該企業的管理人員的水平所決定。作為企業的管理層，倘若自身對核心競爭力沒有足夠認知的話，那么很難從整體上對企業進行戰略布局和管理。不管企業的規模如何，足夠的人力資源是必須配備的，從而提升企業的競爭力。企業管理對于核心競爭力觀念有了深入的了解之后，可以通過相關的方法來提升人力資源的管理水平，通過多種渠道來廣納賢才，并減少員工的流動性，增加企業的創造以及創新方面的能力。
2、提升企業人力資源的管理水平
第一，要對人力資源進行合理的規劃。根據企業自身的實際情況，結合其發展目標，借助相關的預測方法，保障廣大員工以及企業的長遠利益。作為企業的管理人員，對于企業的人力資源現狀要有清晰的認知，以企業的長遠需求作為出發點，來制定出相關的規劃方案。第二，制定科學的管理制度。正所謂“無規矩不成方圓”，有了一套行之有效的管理制度，能夠給人力資源管理工作提供相應的依據。管理制度制定時需要注意的是，必須要重點建立薪酬體系以及考核激勵機制。薪酬體系的制定，必須要在對企業現實情況的深刻認知之上，同時也需要參照所屬行業的要求，兩者相結合之后再進行方案的確定。而考核激勵機制的制定，則是要充分的考察員工的工作表現，以及企業內部的業務水平，并結合企業的實際發展情況。激勵制度的制定一定要有定量、定性指標以及評價系統作為支撐。隨著企業的發展情況，可以適當的調整考核的指標，調動員工的工作激情。
3、增加員工的培訓頻率
在人力資源管理的日常工作中，有一項非常重要的工作便是對企業員工進行培訓，通過培訓能夠讓員工加深對企業文化的認知，提升自身的知識以及工作技能。第一，樹立科學的支出觀念，為員工提供相應的培訓機會。在企業內部，成本最高的不是對員工的培訓，而是未經培訓的員工。第二，要選擇適當的培訓方式，結合企業內部的現狀，以及企業里面各個崗位的實際需求，從而制定出合理的培訓方式。比如企業內部培訓，應考慮成人學員的特點，設置課程以實例為主，易于接受。第三、要做好培訓效果的評估。培訓效果評估除了對培訓學員課堂表現，知識掌握情況評估外，還要跟蹤評估特定時間段學員的工作改進情況。
4、擴充人才儲備，減低員工流動性
首先，企業要廣納賢士，通過多種渠道，將各方面的人才招納進企業，在招聘的時候應該充分的展示企業的發展前景、工資福利以及企業文化等等，從而增加人才的興趣度。企業文化的構建過程，應開展多種形式的宣貫，通過一系列的活動將企業核心價值觀根植于員工日常行為。其次，要做好人才的留用工作，盡量減少員工流失率，這要求企業在大眾中美譽度較高，并且員工內部晉升空間透明、通暢，構建具有競爭力的薪酬制度，從而可以更好的留住高素質的人才。
三、結束語
對于市場來說，永遠不會停止前進的腳步，不論企業的性質以及規模如何，人才的管理都是其工作的重中之重。不僅僅要吸納眾多的專業人才來為企業效力，更重要的是留住員工的心。讓員工們能夠真正的認同企業文化，在企業中找到歸屬感，這些都離不開人力資源管理工作。作為人力資源管理的工作者，必須要用發展的眼光看待問題，緊跟時代潮流，學習最新的管理知識，不斷的提升自我管理水平，在人力資源管理工作中發揮出更大的作用，從而保證企業的核心競爭力穩步提升。
有關人力資源論文13
摘要：隨著我國經濟的發展，我國企業獲得了良好的發展機遇，獲得了巨大發展。同時，在日益激烈的市場競爭中，我國企業面臨越來越嚴峻的挑戰。為了在激烈的市場競爭中，維持企業的生存發展，要加強企業管理，尤其是提高人力資源管理的水平。社會保險對于提高企業人力資源管理的水平具有重要的作用和意義。本文對社會保險的作用進行了分析，考察了社會保險現存的問題，探討了充分發揮社會保險在人力資源管理中作用的措施，以期為我國人力資源管理提供借鑒。
關鍵詞：社會保險；人力資源管理；作用
在現代企業中，人力資源的地位日益重要，提高企業的人力資源管理水平，對于維持企業的生存和促進企業的發展壯大具有重要的意義。提高企業的人力資源管理水平，能實現對人力資源科學合理的統籌規劃，充分調動人力資源，發揮人力資源的潛力，促進企業的發展。因此，企業要采取有效措施提高企業的人力資源管理水平。社會保險對于提高企業的人力資源管理水平具有重要的作用和意義。因此，要采取有效措施，充分發揮社會保險提高企業人力資源管理水平的作用。
一、社會保險對于人力資源管理的具體作用
1能加強對企業員工的激勵。社會保險對于企業員工來說，是一種重要的福利待遇。人力資源管理實現高效性的基礎，就是要以人為本，維護企業員工的利益。在人力資源管理中，將企業員工的福利待遇和生產狀況相結合，能有效激發員工的工作熱情，鼓勵員工積極地進行生產工作，還能增強企業員工的責任意識，提高企業員工的責任感。在企業中充分發揮社會保險的作用，能在一定程度上消除員工的后顧之憂，使企業員工能全身心地投入到企業的生產工作中，充分發揮企業員工的工作潛力，為企業創造更多的經濟效益[1]。
2.能促進企業生產力的發展。社會保險，作為一種福利待遇，與企業總體利益和企業員工的個人利益息息相關。企業的經濟效益越高，企業員工的福利待遇也越高。企業的經濟效益不好，那么企業員的福利待遇就得不到保障。社會保險能切實保障企業員工的個人利益，能在一定程度上為企業員工消除后顧之憂，帶給企業員工安全感。由于社會保險的力度與企業經濟效益息息相關，只有企業的經濟效益良好，社會保險才能得到保障。因此，社會保險能提高企業員工對企業的忠誠，提高工作的積極性，減少企業員工消極怠工的的情況。所以，人力資源管理中的社會保險能促進企業生產力的發展。因此，企業人力資源管理要根據企業的經濟效益和發展條件，結合企業員工的具體需求，對企業員工的社會保險繳納基礎進行合理的調整，以促進企業生產力的發展[2]。
3.能加強員工隊伍的穩定性。在現代企業發展中，人力資源的重要性越來越突出，對企業的生產發展具有重要的推動作用。人力資源有一個顯著的特征，就是具有較強的流動性。由于流動性較強，導致人力資源的管理存在較大的難度。這也是人力資源管理的難點，給企業的發展帶了巨大的困惑。社會保險作為一項福利待遇，能使企業員工終身受益。社會保險帶給企業員工的'最終收益由兩方面決定，其一是依靠企業員工對企業發展作出長期持續的貢獻為保障，其二是企業為企業員工繳納的社會保險基數為依據。因此，如果企業員工頻繁更換工作，或者長時間待業的話，員工的社會保險的收益就會較低。另外，如果企業為員工繳納的社會保險基數較低，也會對員工的社會保險收益造成損失。情況嚴重的話，甚至會對企業員工退休之后的養老保險造成巨大的不良影響。因此，企業在人力資源管理的過程中，加強對社會保險的執行力度，就能降低企業員工的流動性，加強企業員工隊伍的穩定。
4.能緩解人力資源管理負擔。社會保險從各個方面為企業員工提供了經濟上的強有力的保障。當企業員工在生老病死等方面遇到意外情況時，社會保險就會發揮其作用，這就減少了企業對員工的經濟負擔。例如，當企業員工因公受傷時，社會保險中的工傷保險和醫療賠付就會發揮作用，對企業員工提供一定的費用支付，這就減少了企業需要對員工支付的資金。另外，在企業生產中，還有許多原本需要企業支付的資金，也在一定程度上由社會保險負擔起來。這就緩解了企業人力資源管理的經濟負擔[3]。
二、社會保險現存的問題
社會保險對于提高企業人力資源管理水平具有重要的作用，但現階段影響社會保險作用發揮的問題大致如下：1.保障水平較低。當前我國的社會保險的保障水平還比較低，因此造成了企業繳納的保險金額高，而社會保險對企業員工的保障水平低的情況。2.對社會保險的重要性認識不夠。我國多數企業受錯誤價值觀的導向，總是竭力避免為企業員工繳納社會保險金額，或者是盡量少繳。3.社會保險的管理手段落后。我國當前企業大多數缺乏科學合理的社會保險管理制度，對社會保險的管理手段較為落后。在人力資源的社會保險管理中，無法有效結合對企業員工的績效評價和激勵手段。
三、充分發揮社會保險作用的措施
社會保險對于提高企業人力資源管理水平具有重要的作用，要充分發揮社會保險的作用，以加強人力資源管理，提高人力資源管理的水平。首先，要建立一支高素質的人力資源管理隊伍，加強對人力資源的管理工作。其次，要在企業內部大力宣傳社會保險的作用和意義，提高企業對社會保險的重視程度。最后，企業要制定科學合理的社會保險發展規劃。
四、結語
社會保險對于提高企業人力資源管理水平具有重要的意義。因此，企業要采取有效措施，充分發揮社會保險的作用，提高企業的人力資源管理水平，推動企業的發展壯大。
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摘要：企業的經營管理不僅是財務和市場開拓，同時也包括人力資源管理。隨著信息技術的不斷發展，人力資源管理工作對于企業的經營發展具有重要意義，借助信息技術可以有效提高企業人力資源管理質量和效率。本文具體結合信息技術對人力資源管理模式的影響展開研究分析。
關鍵詞：信息技術；人力資源；管理模式；影響；研究分析
一、信息技術與人力資源
信息技術不斷發展，對社會各行各業的經營和管理方面產生重要影響，企業經營管理過程中，需要注重對企業市場和生產、財務和人力資源方面的管理，從而確保企業能夠正常健康有序的運行。借助信息技術，企業的各個部門能夠加強彼此之間的溝通和交流，確保企業的內部管理更加透明高效，結合相應的信息技術可以確保整個決策更加迅速和明確，落實和執行到位，從而有效提高企業的經營管理質量，促進企業整體競爭力得以有效提高。企業在應用信息技術的基礎上可以促進企業的良好發展，但是，由于信息技術涉及到相關技術層面眾多，技術應用要點繁瑣，如果企業在進行信息技術應用過程中把握不足，應用不恰當，勢必會對企業的經營管理和市場發展產生不良影響。基于信息技術開展人力資源管理工作，可以更加高效合理的對人力資源數據和信息進行收集和整理分析，并將所分析的結果反饋到企業的決策和管理層，為人力資源管理工作提高數據支持和保障。比如將人力資源的數據和信息進行分析，企業管理層可以適當的調整人力資源管理策略，并做出人員補充或是裁減的決策。借助信息技術和網絡計算機技術能夠實現對企業資源的優化整合，確保企業人力資源管理效率穩步提高。當然，企業在落實和執行獎懲制度時，結合信息技術對人力資源的數據分析，幫助企業管理層對獎懲制度進行監督執行，更加高效合理的進行員工的獎罰，營造出良好的公平競爭氛圍，也能夠有效促進企業職工的素質穩步提高，促進企業發展。
二、信息技術對人力資源管理模式的影響
1.信息技術對人力資源開發模式的影響
現代社會，市場經濟不斷發展，企業越來越多的注重對人才的管理和培養。人才往往是在一定領域內具有優秀和超出一般的素質和業務能力，往往具有很高的社會影響力，對于企業的發展具有重要作用。人力資源開發是人力資源管理工作的重要基礎，只有對企業的人力資源進行高效合理的開發，才能夠更好的促進企業的人力資源管理戰略的執行，而只有當企業具備高素質的人才時，才能夠在經營生產和市場發展中占據有利地位，為企業的經營發展奠定良好的基礎。信息技術不斷發展，借助信息技術和相應的網絡技術，企業可以在招聘過程中更加高效快速的篩選大量的求職者的簡歷，對求職者的綜合情況可以通過技術手段直接剔除不符合的簡歷。隨著網絡招聘的風靡，越來越多的求職者將自己的簡歷放在求職網站上，這種時候，企業就更應當運用合適的信息技術來規避大量無用簡歷的打攪。當然，企業也應當將自身的招聘需求在網絡上進行更加明確的展示，包括運用一些視頻數據來讓求職者對企業的實際工作環境有個更加直觀的了解，以吸引求職者，也供求職者對企業通過網絡瀏覽企業情況，增加自己對崗位適配度的判斷。這種雙向選擇的招聘和求職行為大大提高了企業人力資源開發的效率，也能夠節約大量的時間和精力，為企業的人力資源下一步的管理奠定良好的基礎。
2.信息技術對人力資源管理模式的影響
傳統的人力資源管理工作往往是通過紙質形式的記錄和備注進行的，這種管理方式雖然具有一定的效果，但是在實際的管理過程中往往存在諸多不便。一方面紙質文件很容易被損壞或者丟失，同時還需要占據大量的空間進行儲存，管理質量不高。部分機密文件往往會耗費更多的人力和物力進行管理，整個管理程序較為復雜和繁瑣。同時在紙質文件的查找和應用中，也會存在諸多不便，影響企業的人力資源管理效率。而借助信息技術和網絡計算機技術可能就會改變這種繁雜而低效率的管理工作，提高人力資源管理效率和質量，確保企業的人力資源管理工作穩步推進。
3.信息技術對人力資源管理制度建設的.影響
人力資源管理過程中，需要針對具體的人力資源設置一定的管理制度，如果簡單的遵循人管人的管理模式，很容易導致其管理效率和管理質量存在差異，往往存在明顯的主觀因素，每個人對不同人的態度是不同的，主觀因素往往會影響整個人力資源的管理效率。而借助信息技術下的管理制度，不僅可以改變這種主觀和情感因素對人力資源管理的影響，同時可以規范整個人力資源的管理模式，對較為復雜和繁瑣的數據及資料實現更加高效的運算管理。
三、信息技術對人力資源管理的重要性
1.有利于降低人力資源管理成本
傳統的人力資源管理工作中，由于涉及到諸多方面，所以導致消耗大量的人力和物力，其管理成本巨大，而且取得的效果不高。借助信息化技術和網絡計算機技術，企業能夠改善傳統的人力資源管理模式，為企業的人力資源開發和人力資源實際的管理提高技術支持和保障。比如傳統的人力資源開發就需要企業派遣大量的工作人員四處奔波，不僅會增加差旅費，同時取得的效率也不高，而借助信息技術的支持，企業可以在網站和軟件上自身的招聘信息，并不需要東奔西跑的進行人才招聘。同時在人力資源管理方面，企業可以借助互聯網信息技術實現遠程教育，這種教育培訓方式打破了空間和時間的限制，不僅可以提高管理和教育培訓效率，同時可以有效降低線下培訓教育耗費的大量人力和物力成本，有效提高人力資源管理效率和質量。
2.有利于企業人盡其才
現代市場經濟的發展使企業間的競爭也越來越激烈，企業間的競爭實質上就是生產效率和經營管理效率以及市場開拓方面的競爭，但歸根結底還是企業人員素質和業務能力之間的競爭，企業的職工素質和業務能力對于企業競爭具有重要影響。只有企業具備更多的高素質和高能力的人才，才能夠在激烈的市場競爭中占據有利地位，更好地提高自身的市場影響力。借助信息技術，企業可以根據企業職工的工作狀態和工作績效以及工作的實際成績來落實和執行相應的獎懲制度，從而提高企業對人力資源管理的效率。只有讓企業職工都能夠發揮出自身的工作潛力，才能夠為企業的良好發展做出自己的貢獻。借助信息技術，企業可以將職工的工作表現和個人才能以及工作意愿進行記錄和備份，為下一步的企業人力資源管理打好基礎。同時通過對部分職工的工作評價，來對比分析其他職工的工作狀態，然后做出工作崗位的調整，或者是人力資源的增減，有效提高企業的整體工作素質和業務水平，更好地發揮出職工的能力和素質。
結束語
信息技術不斷發展，對于企業的人力資源管理工作產生重要影響。一般來說，信息技術對于提高人力資源管理質量和效率具有重要意義，企業可以優化人力資源開發模式和人力資源管理模式，并更加高效落實人力資源管理制度。借助信息技術開展人力資源管理，可以有效降低人力資源管理的成本，能夠更好地發揮出企業職工的業務能力和綜合技能，更好的提高企業市場競爭力，促進企業良好發展。
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作者：賈健單位：上海紫竹人力資源服務有限公司
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[摘要]人力資源管理是一門實踐性很強的專業，在企業的發展過程中，迫切需要大量接受過專業教育、具備專業知識和專業能力的人力資源管理應用型人才，高校作為專業教學的主陣地，起到不可替代的重要作用。從寧德師院經管系人力資源管理實踐教學中的問題出發，通過對實踐課時、師資隊伍、實驗室建設三個方面進行探討，以期更好地進行專業建設，培養企業所需的應用型人才。
[關鍵詞]人力資源;實踐教學;應用型人才
一、人力資源管理實踐教學中存在的問題
(一)實踐課時較少
目前，在高校各專業教學中，實踐類課程的課時占比普遍較低，包括軍訓和專業實習等時間在內的管理類專業實踐教學課時僅占總課時的10%左右[1]，而寧德師范學院外語系雖然很重視實踐教學，但也僅占總課時數的22%。我國實踐教學的情況與發達國家相比存在著很大的差距，如美國高等學校教學計劃中，實踐教學與理論教學的比例為3：1;英國為2：1;在德國高等專科學校的教學計劃中，實驗、設計、實習等環節的課時約占教學計劃總時數的2/3;在法國，老師每講一節理論課都配有2～3節的實踐課[2]。
(二)實踐教學師資隊伍建設不完善
當前，我國高校教師隊伍的來源多是從學校到學校，且大多從事理論教學，因為教師本身的實踐經驗普遍不足，所以難以有效地指導學生進行實踐性學習。另外，高校教師的評價機制是“重科研”，導致很多教師“輕教學”，課堂教學尚難以保證，更談不上實踐教學了。由于無保障機制又無激勵因素，導致寧德師范學院外語系人力資源管理教師的實踐經驗少，理論與實踐無法密切結合，對學生無法起到引導和示范作用。
(三)實驗室經費無法得到保證
人力資源管理部門屬于企業的重要戰略部門之一，人力資源管理工作比較特殊，有些企業不愿提供相關崗位讓學生實習。因此，寧德師范學院外語系學生在做平時的實踐作業時，無法參與到企業的實際工作中進行人力資源管理調查，這對提高學生的實踐能力非常不利。作為實踐教學的重要環節，軟、硬件配備齊全的實驗室可以成為專業學習的'必要補充，使學生能夠從事專業模塊的訓練。然而由于受限于學校大環境的影響，寧德師范學院外語系教學經費尤其是實驗室經費捉襟見肘，在這種情況下，無法滿足對于增加實驗室建設資金投入的要求。
(四)實踐教學基地形同虛設
進行校企合作、開展產學研結合，建立校外實踐教學基地，是很多高校采用的方法，也是人才培養能與服務當地社會經濟發展緊密結合的重要場所。近年來，有部分企業與寧德師范學院外語系專業對接，建立校企合作關系，截止到20xx年6月，與寧德師范學院外語系簽訂實習實踐基地協議的企業有13家。部分企業雖有招收實習生，但不局限于人力資源管理專業，還有外語系其他專業，而且從事的崗位也大多不是管理崗位，而是一般服務性或者銷售性崗位。這些工作固然可以鍛煉學生的服務意識和商品銷售技巧，但無法使學生在工作中應用所學的專業知識和技能。
二、改革人力資源管理專業實踐教學的對策分析
(一)進行教學計劃改革，增加實踐教學課時
1.增加認識實習
從學生大一開始就增加實踐教學的課時。以人力專科專業為例，從第二學期開始，進行為期一周的認識實習，組織學生到企業進行參觀學習，由企業委派專門的代表向學生講解和展示本專業的工作流程和基本操作規范，使學生對本專業有一個初步的直觀印象。這些感性認識是思維活動的素材，對于學生的專業學習甚至其他課程的學習十分重要。
2.加強實驗室學習和項目實習
從第三學期開始，進行為期兩周的實驗室學習，在一種仿真的狀態下學習人力資源管理各個模塊的操作和方案的設計。組織學生對現有人力資源管理方面的軟件進行操作，培養學生應用現有軟件的能力。從第四學期開始，進行為期兩周的項目實習，組織學生到企業就本專業某一方面的業務進行專項實習，提高學生的實踐能力。從項目設計、項目實施到項目評價進行全面考察、研究，并參與實踐活動。項目實習的主要內容有：崗位分析與設計、企業績效管理、人才市場調查、人員測評、人員招聘方案設計與實施、人員培訓需求分析和方案設計與實施、薪酬調查分析和體系設計等[3]。學生通過項目實習，鞏固所學知識，運用所學知識，提高專業能力。
3.組織專業實習
組織專業實習，提高學生發現問題、分析問題和解決問題的能力。這個專業實習可以分為兩次進行操作：第一次，時間放在第六學期期中以后，期中以前為教師理論課講解，隨后由教師布置研究課題和實習作業，學生通過剩下的時間以及暑假期間，進行企業調研與實踐，實習時間為八周;第二次，時間放在第八學期，即傳統意義上的畢業實習，學生論文的設計和撰寫皆在此時間段完成，實習時間為十周。通過專業實習，使學生全面了解一個企業人力資源管理的現狀，包括工作分析、組織設計、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、員工關系管理、人力資源法律法規等方面的情況。
4.調整考核方式
根據實習方式的特點，不同的實習所占的分數比重由專業教師自行決定。對認識實習和項目實習而言，一般不超過分數總值的40%;對于專業實習而言，尤其是第六學期的專業實習，可以考慮適當增加實踐的分數比重，如70%，期末考試只占30%甚至更少。
(二)加強實踐教學的師資隊伍建設
1.培養“雙師型”教師
教師不僅是知識的傳授者，也是學生技能的引導者。加強實踐教學，就應該先增強對教師的培養，提高教師解決實際問題的能力。第一，通過制定激勵政策，吸引高水平教師從事實踐環節的教學工作。組織專業教師進行半年到一年的脫崗實習，到企業的管理部門掛職鍛煉，擔任相應的職務，參與企業組織架構設計、人員招聘、員工入職和在職培訓、績效管理和薪酬管理等人力資源各環節的實際運作，培養更多“雙師型”教師。第二，鼓勵教師積極進行橫向課題的申報和研究，進行深度的校企合作，參與企業培訓和管理工作，增強教師的實踐能力和創造能力。第三，提供專項資金，支持教師參與企業調研。專業教師可以利用寒、暑假期間組織優秀學生深入企業進行實地調研和學習。
2.實行校外導師制
為彌補校內教師實踐經驗的不足，以及長期培養時間緊的問題，可以通過建立“校外導師制”，聘請熱心公益、資質深厚、愿意輔導大學生成長的企業界人士成為校外導師，實行一年一期的聘用制，發給聘書。充分發揮企業人士的特點，通過言傳身教和示范性作用，帶動學生的實踐學習積極性。另外，也可利用校外導師的自身優勢和資源，鼓勵學生進入校外導師所在的企業進行學習、參觀和調研。
(三)加強人力資源管理實驗室建設
由于高校辦學規模的擴大，在校的學生人數不斷增加，人力資源管理專業的學生人數亦不少，在這種形勢下，所有的學生都到企業中進行專業實習也不太現實。因此，要合理配置儀器設備和必要的軟件，加強實驗室建設與管理，在方案設計、角色扮演、模擬活動中，讓學生不走出校門也能親身感受到較為系統、全面的人力資源管理的各個環節，提高學生的管理和決策水平，培養分析問題、解決實際問題的能力。為了保證實驗效果，要挑選專業的、負責的實驗指導教師進行教學，要充分利用各種儀器設備，配備足夠的人力資源管理教學軟件和相應的實驗指導書。寧德師范學院外語系于20xx年曾購置一套人力資源軟件，但隨著時代的發展和技術的更新，現在已經不符合教學需求，急需采購更先進和合理的人力資源管理軟件進行教學。鑒于實驗室軟硬件資金不足的問題，可以借鑒其他高校的做法，通過與企業建立對接關系，安排學生進入企業，通過企業的人力資源管理信息系統，進行實踐模擬練習。另一方面，專業所在的系部可將學科建設的部分經費用于實驗室建設，還可以通過成人教育、辦自考班的收入解決一部分經費來源。同時，也可以與管理咨詢機構合作，對外提供管理咨詢及培訓等項目增加收入，并通過與企業共建，爭取企業的支持。例如，可以通過尋求企業贊助，以冠名的方式進行項目申報，如“XX企業實驗室項目建設”等。
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