人力資源資本化的論文

時間：2021-04-11 19:06:53 論文我要投稿

人力資源資本化的論文

　　人力資源是一個相對泛化的概念。它泛指所有具有勞動能力的人，而人力資本是對人力資源投資的凝結，準確地說，是與這種投資相關的人力資源增量效用的資本化價值。大家不妨來看看小編推送的人力資源資本化的論文，希望給大家帶來幫助！

人力資源資本化的論文

　　摘要：

　　企業的發展關鍵在于收益的提高，而發展的內在動力則是企業的人力資本，也就是可增值的高素質人才。為了加快企業的發展，就需要通過完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平，提升人力資源管理理念來獲取高素質人才。而人力資源管理資本化則是提升的關鍵，科學地進行人力資源資本化則是重中之重。

　　關鍵詞：

　　人力資源；人力資本；人力資源資本化；人力資源管理

　　一、資源和資本

　　為了能夠更好的討論關于人力資源資本化的問題，這里先對資源和資本的幾個相關概念進行論述和辨析。

　　1.資源

　　馬克思恩格斯曾經指出：“勞動和土地，是財富兩個原始的形成要素”，“勞動和自然界在一起它才是一切財富的源泉，自然界為勞動提供材料，勞動把材料轉變為財富。”

　　馬克思和恩格斯的定義，同時指出了自然資源客觀存在和人的因素的重要性，以及人的因素是財富的另一個不可或缺的來源。

　　由此可見，廣義上的資源不僅指的是自然物質資源，而且還包括人類勞動的社會、經濟、技術、人力、人才、智力（信息、知識）等資源。

　　2.資本

　　資本是能夠帶來未來收益的價值，是資產的價值形態，是一種帶來剩余價值的價值。從資本的自然屬性角度出發，美國經濟學家薩繆爾森曾指出，資本是一種不同形式的生產要素，資本是一種生產出來的生產要素，是一種經濟的產出的投入品。

　　二、資源轉化為資本

　　在目前學術界的理論上來說。對于物質資源轉化為資本的原因，有下面幾種解釋：（1）資源是自然形成、未經開發的，而資本卻經過精心的開發和籌劃，成為企業產生利潤的基礎。（2）在使用的角度上來說資源和資本是完全不同的。就資源來說，每個人都想要更好的，比如人們都想要更多的錢，更好的技術，更有能力的人才；不同的是，就資本來說，人們就不會從如此簡單的角度出發，會考慮投入與產出的關系，會考慮成本和利潤。（3）從資源層面上來說，人們多會考慮尋求和擁有，但是從資本層面上來說，人們則會從如何使其增值上出發。（4）資源是未經開發的資本，而資本是開發利用了的資源。

　　從馬克思主義經濟學原理來說，有如下幾種關系和解釋：（1）馬克思的剩余價值理論。物質資源之所以成為資本，是因為雇傭勞動的生產關系，而勞動是一種特殊商品，勞動是能夠產生剩余價值的商品；（2）風險理論。風險無時不刻的存在于市場之中。對于風險的態度，人們通常表現出三種：第一種是逃避風險，第二種是追求風險，第三種是風險中性。在企業理論中，風險逃避者是職工，安全而有保障的收入是他們的需要；風險中性說的便是資本，而企業的風險主要就是由物質資本來承擔的；承擔企業風險的報酬則是企業利潤，獲取利潤的往往是敢于承擔風險的企業，所以承擔了企業風險的物質資源就應該獲取利潤。換一種說法，物質資源是一種抵押品。在企業的生產經營過程中，隨物質資源的投入和使用，物質資源不斷的全部被質押和更新折舊。質押和更新的過程就是承擔風險的過程：（3）定價理論。不論哪個企業都是不能無償使用資源的，不論使用什么資源，都需要付出，都是有代價的。而使用資源的價格，就是企業對于使用資源所支付的費用。資源價格的確定，有兩種方式，一種對資源直接定價，一種是對資源間接定價。其中：直接定價，是在使用資源之前，就商議結果確定資源的使用價格。如利息是使用資金的費用，是一種直接定價；工資是使用勞動力的費用，也是一種直接定價。間接定價，是在使用資源之前，不能用契約確定資源的具體價格，而是確定一種收益的權力，即所謂的剩余收益權。例如投資100萬元，占企業總投資的5%，那么企業利潤的5%的收益權就是對投資100萬元的資源的間接定價。

　　從以上三種理論比較來說，如果從一般化的角度說明問題，間接定價更勝一籌。

　　馬克思的剩余價值理論是賦予物質資本雇傭勞動的企業的一個專有解釋。

　　這里舉個例子來說，假如某一個企業的物質資源是由勞動者或工人整體擁有的，而且不實行按資分配制度，這個企業的工人沒有固定的工資，全部剩余收益都是按勞動貢獻進行分配的。

　　從馬克思的理論出發，這類企業就沒有資本可言了，當然也不存在資本問題。但是我們認為這類企業仍然存在資本問題，這個企業的全部剩余都由其所擁有的人力資源獲得，這就是人力資源資本化的一種特殊存在形態。

　　所以如果想要把物質資源資本化中的規律或理論應用到人力資源資本化中，我們有必要參考其他理論。

　　間接定價理論與風險理論從不同角度對資源的資本化問題進行了觀察和解釋，并沒有很大的沖突在其中，或者可以說這兩者是相容的。

　　間接定價這種方法本身就存在有風險，而風險也蘊含著收益的不確定性，即資源價格的不確定性。從某種角度來說，間接定價理論的描述比風險理論更為準確。

　　對于直接定價或者間接定價，資源的所有者的取舍和選擇并不在于誰更勇于承擔風險，而在于誰對風險的判斷更理智。就最優選擇來說，當資源的所有者對企業風險把握不大或者說不準確時，采取直接定價方式是最優的；而當資源的所有者認為企業風險較大時，他的最優選擇則是退出而不是“勇于承擔風險”。只有非常有把握的時候，資源的所有者才會選擇間接定價。

　　間接定價的資源的實際收益往往比直接定價資源的實際收益高，根本原因上的區別不是承擔風險的不同，而是判斷上的不同。

　　作為一個資源的所有者或者說投資者，如果沒有一定的相關知識和理性的判斷能力，而是不通過思考和判斷就去承擔風險的話，結果不言而喻，高收益的可能性幾乎為零。

　　對于使用物質資源的直接定價方式有兩種：一種是還本的租用價格，如資金的利息；一種是不還本的租用價格，如租用設備、土地或勞動。前者主要適用于貨幣資源的情況；后者適用于實物資源的租用。而使用物質資源的間接定價方式則不同，一般來說是根據資源的價值和承擔風險的程度來確定不同的收益權。不同的收益權具有不同的等級和層次，同時也承擔不同的風險大小。

　　由此可見，間接定價的過程就是物質資源的資本化過程，這個過程既是一個得到收益權的過程，也是物質資源付出與收益權相互交易的過程。前提是對風險和收益作出判斷，后續是根據所做的判斷承擔相應的風險和獲得相應的收益。

　　如果從邏輯上和學理上來說人力資源資本化的過程和物質資源資本化的過程是同質的，那么人力資源的資本化過程也是一個間接定價的過程，也是一個得到收益權的過程，也是資源付出與收益權相互交易的過程。

　　三、人力資源與人力資本

　　人力資源和人力資本有著本質上的區別。

　　人力資源是指在一個國家或地區中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為：一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之后的人口。也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。

　　在企業中來說是擁有勞動素質、生產技能和知識水平的所有企業員工的總和，其中同時包括已得到開發、教育、培訓的員工和未得到開發的員工。或者說同時包括了愿意投身于企業生產活動中的員工和不愿參與企業生產活動的員工。

　　人力資本指的是通過教育、培訓、保健、勞動力遷移、就業信息等獲得的凝結在勞動者身上的技能、學識、健康狀況和水平的總和。

　　人力資源擁有能動性，從而人力資本和人力資源在數量上很難達到相當的水平。人力資源是潛在的人力資本，能否成功地開發人力資源決定了人力資本的數量水平。人力資源和人力資本的獲得不僅取決于企業，還受到擁有資源的員工的影響。

　　而人力資本對于企業的發展和獲益有著重要的影響和作用。它比物質、貨幣等硬資本具有更大的增值空間，特別是在當今后工業時期和知識經濟初期，人力資本將有著更大的增值潛力。因為作為“活資本”的人力資本，具有創新性、創造性，具有有效配置資源、調整企業發展戰略等市場應變能力。對人力資本進行投資，對GDP的增長具有更高的貢獻率。

　　因此，對人力資源進行管理和開發是非常有必要的。不僅可以減少人力資源的流失，還可以對企業的收益率起到增長的作用。

　　要實現人力資源資本化，就需要進行人力資源管理。即通過對人力資源的培養和開發等，使之成為更為有用的人力資本，從而創造和維持企業持續競爭優勢。

　　人力資源資本化是一種以追求收益和增值最大化為目標的一種人力資源的資本化投資。

　　決定人力資本收益水平高低的因素主要有兩個，一是人力資本存量，二是人力資本效率。所以要提高企業的資本收益水平，一個要提升人力資本的存量，一個要提高人力資本的效率。

　　從以上對物質資源和資本的描述表明，資源資本化的結果就是資源投入和動員的.結果。就人力資源的層面來說，人力資源資本化就是增加可投入人員和被動員人員的結果，即通過對人力資源的開發、培訓和管理，提高人力資源的質量、能動性，降低不愿投入生產活動的人力資源隱形流失，實現人力資源資本最大化的過程。

　　四、人力資源資本化的實現

　　人力資源需要向人力資本轉化。增值性是人力資本的自然屬性，能為企業帶來收益，而人力資源與人力資本的區別在于，它是一種處于人力資源中的能力，當沒有被開發出來的時候，它是一種潛在的勞動生產力，開發出來后便成為可利用的實際生產力。只有人力資源被不斷的培訓、開發與實踐，它才能成為人力資本。

　　評價一個企業的經濟效益，很大程度上和這個企業的人力資源狀況有關，該企業的人力資源存量大小和人力資源的開發利用程度同時對經濟效益產生影響，而其中人力資源的開發利用程度占主導地位。

　　舉個例子來說，假設某企業的人力資源存量是一定的，如果該企業的人力資源利用率小于等于1，則說明該企業人力資源開發程度不夠，也就是說該企業的人力資源沒有增值效益，所以不是人力資本；而當該企業的人力資源利用率大于1的時候，該企業的人力資源產生了增值效益，創造的價值大于存量，這是的人力資源才能稱之為人力資本，才能為企業帶來利潤和效益。由此可見，人力資源是否能轉化為人力資本成為企業提高經濟效益和競爭力的關鍵因素。

　　一個企業想要獲得經濟效益，就需要使用一定的規則和方法使潛在能力的人力資源轉化為能夠帶來收益的人力資本，從而增強企業的競爭優勢。而這個方法就是人力資源管理。

　　人力資源管理有多種方法構成，為了將人力資源有效的轉化為人力資本，可以考慮使用如下四種方法：

　　1.員工培訓——員工培訓普遍運用于人力資源管理當中，它是一種對人力資源進行投資并獲得員工素質提高和更強的組織凝聚力的方法。由于企業外部環境是不斷變化的，則更需要企業和員工持之以恒的學習和創新。所以，員工培訓是必不可少的。通過培訓，可以改變人的工作態度、更新技能、改善知識結構，從而激發員工的創造力和潛能。另外，無論是對于組織成員之間，還是員工和組織外部之間，企業培訓不僅擴大了交往范圍，提高了交往頻次，而且還將增強交往的信任程度，建立和加強了相互間合作的基礎。

　　2.薪酬體系——科學的薪酬體系能對人力資源產生極大的激勵作用。通過馬斯洛需求理論可以看出，在企業中，人才會由于需求層次的提升產生較強的流動意愿。但是，人才的流動對企業來說往往是有害的，尤其是位于主要地位的人才。所以企業可以通過科學的對薪酬進行評估和變換，并且與職務變化等有機結合，建立以能力為基礎的薪酬制度，來吸引和保留企業的人才。

　　3.員工參與機制——合理的員工參與機制能夠有效的改善企業內部氛圍和員工之間的關系，從而留住人才。舉個例子來說，如員工股東代表參與董事會的決策過程。員工參與決策的機制，一方面可以使員工更了解企業，和企業之間建立信任機制，并在參與過程中溝通各自觀點，加強員工之間的交流，提高組織內部的相互理解和認同；另一方面，可以增加員工參與管理的知識和技能，通過與其他參與者的交流，拓展員工的視野和工作范圍，豐富了個人工作經驗，從而提高員工個人以及組織的技能。

　　4.績效管理——有效的績效管理是人力資源管理中的關鍵。在績效管理的過程中，從人際關系改善的方面來說，管理者通過和員工一起共同制定績效目標，共同探討實現績效目標的方法，共同排除績效目標實現中的障礙和困難，從而達成績效目標，也對管理者和員工的關系進行了有效的改善；從提高員工技能的方面來說，管理者對員工的績效進行評估，并指出員工的潛力和特長，以及缺點和不足，使員工意識到自己的可以達到的能力和需要改進的方面，使員工的技能得到提高。

　　五、總結

　　綜上所述，在企業增加經濟收益的諸多因素中，人力資本占據了重要的地位。要實現經濟增益，充分了解人力資源資本化的重要性與科學合理的使用人力資源管理方法則是非常必要的。

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