人力資源流失論文開題報告

時間：2021-01-15 12:56:35 論文我要投稿

人力資源流失論文開題報告

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人力資源流失論文開題報告

　　一、題目：新時期國有企業人才流失原因及對策分析

　　1.前言

　　人才流失是指企業中人才流動超過其合理限度的部分。人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或者有其他才能的人，離開自己原來依附或服務的對象，到了另外的群體、組織、地域。人才流失與人才流動有著明顯區別，當人才流出與人才獲得處于相對均衡時，視為人才流動。但對于地位、環境、條件相差較在的競爭主體之間出現的在一定時期內，人才在競爭主體之間由弱勢向強勢單向流動則視為人才流失。

　　二、國外關于企業人才流失的研究

　　西方發達國家關于企業人才流失的研究較早，學者們從不同層面、不同角度對人才流失進行了眾多研究，形成了諸多相對成熟的研究成果。

　　美國著名心理學家勒溫(Lewin)從環境推動的角度闡述了不利于人才發展的環境會促使人才選擇流出企業。他認為：個人能力、個人條件與其所處的環境會直接影響個人的工作績效。一個人所能創造的績效，不僅與他的能力素質有關，而且與其所處的環境有密切的關系。如果人們處于一個不利的工作環境中(如專業不對口、人際關系惡劣、心情不舒暢、工資待遇不公平、領導作風專斷、不尊重知識和人才等)，則很難發揮其聰明才智，也很難取得應有的成績。因此，當個人對環境無能為力時，就會選擇離開這個環境，轉到一個更適宜的環境工作。

　　馬奇和西蒙(1958)最早嘗試將勞動力市場和個體行為融為一體來考察和研究人才的流失行為。他們認為人才選擇流出企業的意愿基于兩方面的考慮，一方面是對組織氛圍、自身工作勝任力、人際關系、晉升機會等工作滿意度方面做出評價，判斷是否應從企業中流出；另一方面對勞動力市場及外部工作機會做出判斷，感覺從企業中流出的容易程度。

　　貝文(Bevan)認為，企業內部因素的作用比外部的吸引來說更能影響人才流失，而且人才作出離開企業的決定是基于離開的愿望和流動的容易程度。

　　莫布雷(Mobley)認為，在人才流失問題的研究中應該研究發生在人才工作滿足與實際流出之間的行為和認知過程。他指出人才流出企業的過程如下:雇員對工作的不滿意會導致產生辭職的想法，之后會尋求對這種想法和行動的評價,進而衡量其它可能的選擇方案并產生辭職意圖，最終決定流出。Mobley的主要研究理論假設是，認為雇員打算辭職的意圖這一變量才是可能立刻導致雇員流出的因素，而不僅僅是對工作的不滿足。

　　三、我國企業人才流失研究

　　在我國，由于歷史的特定原因，市場經濟在20世紀70年代末期才開始起步。進入20世紀80年代后期，直至90年代初，理論界才開始研究人才流失，但在這一時期，主要是翻譯、編譯和介紹國外的人才流失研究成果。從20世紀90年代中后期以來，隨著我國第三次人才流動高潮的形成，除了借鑒前面國外不同視角的人才流失研究外，我國的許多學者還通過總結我國實踐，企業類型探討了企業人才流失問題。

　　不同類型企業的人才流失主要是對國有企業、民營企業、外資企業的人才流失問題進行研究。由于我國經濟體制的特殊性，目前對我國企業性質方面的劃分大致分為國有、民營和外資企業。這三種類型的企業通常是我國學者研究的熱點。通過學者們的研究可發現:

　　①國有企業:人才流失率較高。人才流向:民企與外企。人才流失相當普遍，已形成一定規模且愈演愈烈、流失的大多為專業人才和復合型的管理人才、人才外流與引進反差較大。

　　②民營企業:流失率居高不下。人才流向:多元而復雜。民營企業人才流失率高的原因主要包括以下幾點:家族化經營管理意識導致企業的人治；工作職責設計不合理、負擔過重，使人難以承受；處罰嚴重、工作壓力大；經營者缺乏誠信；薪酬管理隨意性較大；非規范性的用人制度；內部溝通不足。

　　③外資企業:流動率穩定，比國有企業和民營企業較低。人才流向:多在圈內流動，但目前外資企業出現了人才“回歸”的現象，人才回歸即指企業人才從外資企業回流到中資企業中，導致這一狀況的原因有:在外企，人才的前途是封頂的；許多中資企業已建立了現代企業制度，破除了傳統的管理理念，已有了足夠的環境條件，可為人才提供良好的發展空間；不同文化之間的差異。

　　四、企業人才流失現狀

　　隨著知識經濟時代的到來，企業之間的競爭突出表現為人才的競爭。美國《商業周刊》2000年特輯《21世紀的公司》中指出：“21世紀的經濟是創造力經濟，創造力是財富和成長的源泉。”創造力從何而來?創造力來源于人才。在市場競爭中，企業要以市場為導向，準確有效地獲得人才，培養人才，留住人才，發揮人才的作用，唯其如此，企業才能在市場競爭中立于不敗之地，尤其是現在的國有企業。

　　近年來，國有企業人才流失嚴重。部分國有企業人才隊伍出現了“三個缺乏”和“三個斷層”，即：有學歷、有技術的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經營型、復合型的人才缺乏；人才年齡結構斷層，有一定工作經驗、年齡較輕的人才留不住；人才層次結構斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不住；人才專業結構斷層，熱門專業及緊俏專業人才留不住。這種情況的出現，嚴重削弱了企業競爭力。如何扭轉人才流失的不利局面，是事關國有企業生死存亡的一個重大問題。

　　中國社會調查事務所(SSIC)04年對國內500家大、中型國有企業進行了調查,結果表明,各類科技人才的流出/引入的比例達到71/100,尤其在外企,合資企業和有實力的私營企業較集中的城市,“國企”的人力資本流失現象更為嚴重,流出/引入的比例高達89/100,而人力資本流失最嚴重的一家企業流出/引入的比例高達179/100,流出人才年齡在40歲以下的比例占到80%,這些人才基本上都是企業的技術骨干、管理骨干或重點培養的人才,一般都具有較高的專業水平,良好的業務素質和豐富的實踐經驗,正是企業發展需要的黃金時段的人才。由于各種管理人才、科技人才“跳槽”,使國有企業大量的人力資本的投資付之東流,甚至帶走了技術、客戶、商業秘密。造成了國企無形資產的大量流失,使國企蒙受了巨大的經濟損失。SSIC調查顯示,國企人力資本流失的最主要原因是待遇過低問題,此因素占人才流失的63.9%.

　　五、人才流失的原因

　　1.人才個人的因素。人才自身一般接受過高等教育，學習能力、接受新事物的能力強，成就欲望高，重視自身知識的獲得與提高，重視個人的發展前景。企業中的'優秀人才更加重視他們個人的成就和發展。

　　2.企業的因素。企業、要求人才能夠創造價值，而人才要求企業提供發展的平臺，使人才在實現企業目標的過程中實現自身的目標，實現企業發展和人才發展的雙贏。如果人才發現企業沒有提供適合的發展平臺，就可能因不滿而跳槽。企業存在的不利于人才成長和發展的各種問題，是造成人才流失的主要原因，具體表現在：

　　(1)一味注重應聘者的工作經驗。企業招聘人才過分強調工作經驗，很少考慮應聘者的價值觀與企業的價值取向是否統一，缺乏科學的人才甄選程序，這樣甄選人才使企業在短時間內得到了所急需的人才，但從長期來看，卻增大了企業員工的流失率。

　　(2)盲目追求人才的高學歷。企業擁有一批高學歷人才，對企業來說具有戰略意義，但如果高學歷人才過多，人才積壓，企業就不能提供更多適合崗位與人才匹配，不利于員工發揮自己的專長，造成企業人才不能發揮應有的作用，最終還是留不住人才。

　　(3)企業培訓管理失誤。企業培訓目的不明確，企業沒有系統地分析培訓需求，不清楚培訓項目對企業未來發展的作用，以及培訓項目對企業對人力資源素質和能力的提升程度，企業沒能夠根據當前及未來的任務，對員工素質與能力的差異設計培訓項目。

　　(4)企業缺乏人才職業生涯規劃。企業人力資源管理落后，沒有將人才職業生涯規劃納入企業人才管理，企業的人力資源管理仍處于較低層次的檔案管理階段，人力資源管理主管沒有人才職業生涯管理意識，企業高層領導看不到人才職業生源管理投資的價值，擔心企業開展人才職業生源管理，人才技能提高，增強了企業人才的受應聘能力會加劇人才的流失，企業承擔風險大。可見，缺乏對人才的職業生源管理導致員工人才發展與企業發展的分離。

　　(5)薪酬制度不合理。企業分配不合理缺乏公平性，主要表現在兩個方面：一方面，內部不公平，即員工收入不能體現個人崗位、能力和貢獻的大小，企業內部收入差距不能反映勞動差距、勞動成果大小。當人才的經濟收入很低或者經濟收入無法體現個人價值時，人才流失便成為必然。

　　(6)缺乏良好的工作氛圍、工作環境。良好的企業文化氛圍被視為積聚人才和留住人才的一條生命線。

　　企業人才的社會需求大于社會供給。在市場經濟社會里，市場競爭歸根到底就是人才的競爭，企業在擁有充足的資金，物質資源的同時，若擁有一批專業知識人才，經管管理人才，尤其是擁有一些優秀戰略管理人才，非程序化決策人才，企業將會持續經營，長期穩定地保持較高的速度發展。

　　六、人才流失的對策

　　1.從人才流入端口著手，把好人才招聘關。人才的選聘是企業與個人之間的信息溝通，為盡量減少信息不對稱，要在各方面進行匹配。企業為了招聘到適宜的人才，要求做到：一是制定全面準確的職位說明書；二是招聘要多渠道、多形式、公開化、社會化，以增加成功匹配幾率。

　　2.做好人才與崗位的合理匹配。企業在做好人才招聘的同時，為更好地發揮人才的作用，挖掘人才的潛能為企業服務，應注重人才與崗位的合理匹配，用不同層次的人才來完成不同層次的工作任務。

　　3.開展企業內部培訓。企業人才內部培養，內部提升，會比直接外聘人才支付的人才戰略成本低，效果顯著。在企業生產經營過程中培養人才，選撥人才，員工內部實行應聘制等，使員工在工作中成長，豐富經驗，提高技能。

　　4.設計人才個人發展計劃，即人才職業生涯規劃。企業對人才進行職業生涯規劃，對留住人才，保持人才穩定具有積極意義。

　　5.建立合理的薪酬制度。薪水和福利待遇是企業吸引人才的重要因素，物質利益是人們賴以生存的基本條件和工作的基本動力，對多數人才來說，薪酬是最有效的激勵手段，合理地運用好薪酬制度可有效地留住人才。企業應該根據按勞分配、效率優先、兼顧公平的原則，以人才的市場價值為依據，確定人才的薪酬。

　　6.營造良好的工作氛圍、組織環境。首先，建立良好的人際關系。

　　防止企業人才流失，降低人才流失率，除做好上述工作外，企業還可以采取其他有效措施：(1)要做好人才備份，如關鍵技術不會被一兩個員工獨占；尖端技術崗位至少有二、三個人稱職，個才備份企業可以內部備份和外部各份兩方面著手，人才的合理儲備，適度的制衡機制，可以培養企業人才的合作精神，并能降低企業雇傭人才支付成本，增強人才儲備能力，降低人才流失造成的損失；(2)對人員進行聲譽管理，誠信約束，良好的職業聲譽是人才在市場上討價還價的資本，促使員工為維護良好的職業聲譽，即使離職，也會保守企業密秘；(3)企業內部建立良好內部競爭機制，破除論資排輩的思想，建立通暢的內部選聘渠道，營造良好的公司內部環境，有效溝通員工的思想、感情、融合員工的理想、信念、情操。總之，企業人才管理機構要不斷深入探尋抑制人才流失的對策，以資源開發型的現代人才管理方式替代傳統的勞動契約型人事管理制度，營造人才工作、生活、發展的良好環境，使企業逐步形成一支結構合構，層次匹配，人才穩定的隊伍。

　　七、研究步驟

　　第一步，選題；

　　第二步，搜集、閱讀和整理資料；

　　第三步，證論與組織（擬寫開題報告）；

　　第四步，撰寫成文；

　　第五步，論文修改與定稿；

　　參考文獻：

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