激勵(lì)理論在高校人事管理中的運(yùn)用論文
一、激勵(lì)理論視角下的高校人事管理問(wèn)題分析
我國(guó)高校的傳統(tǒng)人事管理方法多以靜態(tài)管理為主，側(cè)重于對(duì)教職工隊(duì)伍的穩(wěn)定、平衡、任用、調(diào)配等管理，它主要是針對(duì)“事”，而非動(dòng)態(tài)的“人”，尤其是忽略了對(duì)人的整體性和系統(tǒng)性分析。這種人事管理機(jī)制雖然能夠保障人事運(yùn)行的平穩(wěn)，但是長(zhǎng)期如此，會(huì)導(dǎo)致作為主體的“人”在需求上得不到滿足與尊重，而出現(xiàn)人才流失或者消極工作等情況。從目前來(lái)看，我國(guó)高校人事管理過(guò)程中主要存在如下問(wèn)題:
(一)人事管理機(jī)制傳統(tǒng)，理念落后
我國(guó)的高校大多屬于事業(yè)單位，在內(nèi)部人事管理制度上較為傳統(tǒng)，缺乏活力與創(chuàng)新力，激勵(lì)的自主決策化程度不高，管理體制較為僵硬和呆板。長(zhǎng)期以來(lái)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩使高校的人事管理帶有明顯的政府行政管理特征，在管理過(guò)程中過(guò)于強(qiáng)調(diào)管理的事而忽視了人的需求。傳統(tǒng)的人事管理制度明顯將人的需求邊緣化，從整體上把教師當(dāng)作一種資本投入，并在使用過(guò)程中盡量地壓縮這一成本，而并非將其真正地當(dāng)作一種建設(shè)性資源來(lái)對(duì)待，沒(méi)有制定有效、系統(tǒng)的激勵(lì)手段來(lái)開(kāi)發(fā)這一資源。
(二)教職工職業(yè)期望值降低
高校教職工群體一方面追求職位上的升遷，另一方面也追求專業(yè)技術(shù)資格和級(jí)別上的變動(dòng)，然而在當(dāng)前的人事管理制度下，高校教師的職稱與職位升遷并不能形成有效的聯(lián)系，而行政升遷制度仍然起著主導(dǎo)作用。高校的高級(jí)職稱數(shù)量有限，并且行政職位也有限。教師與行政管理人員對(duì)于職業(yè)的希望也大為不同，部分教職工對(duì)于自己的職業(yè)前景感到失望，從而降低了其發(fā)展的動(dòng)力。
(三)績(jī)效考評(píng)結(jié)果模糊，公平性難以界定
高校人事管理中的績(jī)效考核措施長(zhǎng)期以來(lái)一直是其重要的激勵(lì)手段，然而，高校的績(jī)效考核卻大多流于形式，考核的優(yōu)劣難以比較，并且考核標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有量化，隨意性較大。但是，績(jī)效考評(píng)結(jié)果卻與教師的切身利益密切相關(guān)，一些考評(píng)工作的不透明、結(jié)果的模糊，反而挫傷了教師的積極性。
二、基于激勵(lì)理論的高校人事管理措施
(一)轉(zhuǎn)變高校人事管理理念
當(dāng)前我國(guó)高校人事管理面臨最大的問(wèn)題便是管理理念問(wèn)題，傳統(tǒng)的管理對(duì)事而忽視對(duì)人的激勵(lì)�，F(xiàn)代管理則強(qiáng)調(diào)人才的重要性，人才才是最重要的資源。對(duì)此，高校必須將人事管理理念向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，真正確立以人為本的理念，把教師當(dāng)作一種“潛力股”，以動(dòng)態(tài)的激勵(lì)措施去發(fā)掘教師具備的潛在能力。傳統(tǒng)的人事管理制度認(rèn)為教師應(yīng)當(dāng)根據(jù)生硬的規(guī)章制度去嚴(yán)格辦事，辦好事就行，這非常容易讓教職工群體形成“大鍋飯”的消極思想。我們不僅要建立一套人性化的規(guī)章制度，還要給教師全面的自主權(quán)，引導(dǎo)校園和社會(huì)輿論，以高尚的價(jià)值觀與使命感去真正激發(fā)教師的工作熱情。
(二)建立和完善考評(píng)指標(biāo)體系
高校人事管理要注重考評(píng)的公平性和透明性，讓教職工明確考核的標(biāo)準(zhǔn)，以公平性的環(huán)境去激勵(lì)教職工努力工作，發(fā)揮自己的創(chuàng)造性。對(duì)此，高校要建立和完善科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)體系，在考評(píng)指標(biāo)中要將教師的工作表現(xiàn)以及創(chuàng)造成果真實(shí)地記錄，同時(shí)應(yīng)該充分考慮各教師層次之間的差異，科學(xué)、合理地確定各級(jí)指標(biāo)，使人事考評(píng)建立在科學(xué)與公平的基礎(chǔ)之上。另外，高校考評(píng)指標(biāo)透明，并且要廣泛征求教師的意見(jiàn)，合理調(diào)整教師投入與收入之間的關(guān)系。
(三)明確內(nèi)部需求方向，靈活選擇激勵(lì)措施
有效的激勵(lì)措施必須建立在滿足群體特殊需求的基礎(chǔ)之上，高校教職工群體的需求時(shí)根據(jù)工作環(huán)境與教職工自身職業(yè)預(yù)期來(lái)決定的'，沒(méi)有哪一種激勵(lì)措施是普遍適用的，各激勵(lì)理論都相互補(bǔ)充。因此，高校人事管理首先必須深入內(nèi)部調(diào)研，明確教職工的需求方向，并且根據(jù)內(nèi)部環(huán)境變量來(lái)靈活地選擇激勵(lì)措施，確定激勵(lì)的范圍，建立適合本單位的激勵(lì)體系。
(四)將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，創(chuàng)建良好的內(nèi)部環(huán)境
在現(xiàn)代高校人事管理的激勵(lì)措施中，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)雖分屬于不同的需求層次，但是都是重要的激勵(lì)手段，不同需求層次的教職工對(duì)于不同的激勵(lì)手段的效果也具有一定的差異性。因此，我們需要在分清激勵(lì)對(duì)象的需求層次基礎(chǔ)上，將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，明確激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)與目標(biāo)，創(chuàng)建一個(gè)和諧的內(nèi)部工作環(huán)境。如此，方能收到良好的激勵(lì)效果。
(五)強(qiáng)化人事管理人員培訓(xùn)，提升其管理素質(zhì)與能力
高校人事管理在運(yùn)用激勵(lì)措施的過(guò)程中，需要管理者充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，是決策更加科學(xué)、合理與正確，管理者的素質(zhì)直接決定了激勵(lì)措施的執(zhí)行效果。因此，在高校管理工作中，我們要將強(qiáng)化人事管理者的職業(yè)能力作為現(xiàn)代人力資源管理的前提，通過(guò)提高高校人事管理人員的綜合能力來(lái)確保激勵(lì)措施指定的合理性，以充分調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性和創(chuàng)造性。
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