新經(jīng)濟條件下的人力資源趨勢論文

　　一、新經(jīng)濟時代的特點

　　新經(jīng)濟時代企業(yè)的競爭力都是通過人的創(chuàng)新能力累積而成，現(xiàn)在對人類智慧的保護都是通過專利權(quán)等知識型資產(chǎn)進行保護的，這樣企業(yè)在新經(jīng)濟時代的競爭方式就變成了無形資產(chǎn)的競爭。如果一個企業(yè)沒有自己獨有的無形資產(chǎn)儲備，只是一味的通過資本買賣來獲得經(jīng)營產(chǎn)權(quán)，這在很大程度上阻礙了企業(yè)的長遠發(fā)展，企業(yè)變相地成為了加工廠、生產(chǎn)車間，企業(yè)失去了其自身的靈魂，也就不構(gòu)成獨立的企業(yè)，失去了完整意義。因此，新經(jīng)濟時代中的生產(chǎn)產(chǎn)物其實是人類創(chuàng)新能力的物化產(chǎn)物，傳統(tǒng)工業(yè)的機械、資本、勞動的作用大大降低，知識創(chuàng)新成為了新經(jīng)濟時代的特點。

　　二、新經(jīng)濟條件下人力資源發(fā)展趨勢

　　（一）傳統(tǒng)的人力資源觀念受到?jīng)_擊

　　相比較于西方發(fā)達國家人力資源管理概念的成熟，我國對于人力資源的管理還處于一個初步摸索上升的階段，存在很大差距。我國作為世界上人口最多的國家，具有豐富的人力資源，但是這種人力資源表現(xiàn)出來的更多的還是一種勞動力的形式，普遍素質(zhì)比較低，對于企業(yè)的創(chuàng)新核心力相差太多，但是也提醒我國人力資源開發(fā)利用的空間還很大。但是就目前我國大部分企業(yè)用人的情況來看，很多企業(yè)還是沒有從人力資源的長遠角度出發(fā)，進行人力資源開發(fā)。很多企業(yè)為了追求短期利益，忽視長遠利益的開發(fā)，一味地進行培訓(xùn)工作，收獲短期效益。在于員工的績效管理上，沒有建立實施合理有效的績效管理體制，員工的工作沒有統(tǒng)一的指標(biāo)與標(biāo)準，缺乏統(tǒng)一科學(xué)管理。與績效相關(guān)的薪酬管理同樣是我國很多企業(yè)面臨的專業(yè)難題，沒有績效就無法對員工的薪酬進行合理定位。建立合理科學(xué)的薪酬體制不僅可以幫助企業(yè)監(jiān)督員工的工作標(biāo)準，還能大大地提高員工的主動性。可見，在企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理中還有很多需要完善的地方。

　　（二）在企業(yè)發(fā)展中知識型人才的作用日漸凸顯

　　企業(yè)對于企業(yè)人才知識的利用不僅僅可以為企業(yè)創(chuàng)造利潤，還可以讓企業(yè)與員工形成統(tǒng)一的管理中心。新經(jīng)濟時代注重的是人才的創(chuàng)新能力，在企業(yè)的發(fā)展需求中，知識型人才成為人力資源中的重心，企業(yè)在人力資源中的開發(fā)利用中，應(yīng)該將知識型人才的知識開發(fā)作為工作重點，采取不同的管理辦法。

　　（三）人才流動性加大

　　我國自從進入國際市場后，挑戰(zhàn)與機遇并存，我國在于國外市場進行貿(mào)易往來時，也為國內(nèi)的企業(yè)帶來了很多威脅，人才市場首當(dāng)其沖。隨著現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的日趨國際化，很多企業(yè)的關(guān)機管理人員也將眼光投向了國際市場，尋求更多的發(fā)展機會，因此企業(yè)之間人才的競爭也更加激烈，這在很大程度上增加了人才的流動范圍。許多高級管理人員以及高級技術(shù)人員有了更多高端的選擇職業(yè)的機會，因此人才成為了主導(dǎo)企業(yè)市場發(fā)展的.重要因素，企業(yè)真正勝利的標(biāo)志就表現(xiàn)在其是否能夠吸引并留住高端人才。人才流動性的加大雖然會在短時間內(nèi)使各地的人力資源得到優(yōu)化，一定時間內(nèi)推動經(jīng)濟發(fā)展，但是其造成的弊端也是不可忽視的。一：很多企業(yè)留不住人才，造成企業(yè)人才的流失給企業(yè)造成不可估量的損失；二：更多的高級人才為了追求自身的價格，與本身的價值背道而馳；三：對于企業(yè)來說，跳槽過來的人才存在極大的不穩(wěn)定性，這給企業(yè)也造成潛在的威脅。

　　三、應(yīng)對戰(zhàn)略

　　（一）人力資源管理的重新定位

　　新經(jīng)濟時代對于人力資源管理的定位發(fā)生了改變，企業(yè)不再是單純地對員工進行合理配置，而是在實施人力資源管理的時候要注意員工的個人的需求，只有企業(yè)滿足了員工個人的需求，員工才可能為企業(yè)提供服務(wù)。其實很多企業(yè)的人力資源管理就相當(dāng)于一種營銷，要能留得住員工，并且能夠讓員工對公司保持忠誠度。

　　（二）建立長遠的人力資源開發(fā)管理體制

　　首先要確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，在企業(yè)發(fā)展的過程中，建立人才儲備、開發(fā)、利用的配置機制時，要以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為核心，實施發(fā)展好資源配置。其次要做好職位分析，在重新設(shè)置企業(yè)組織架構(gòu)時，要對企業(yè)中的所有職位進行職位分析，確定企業(yè)所需的人才類型，進行合理招聘，并且在部門之間形成職責(zé)明確的部門關(guān)系，避免權(quán)責(zé)不明、多重領(lǐng)導(dǎo)。然后還需要建立合理的績效與薪酬管理制度，通過對員工績效的考核來確定員工的工資，這樣不僅僅可以實現(xiàn)科學(xué)管理，還能充分發(fā)揮員工的主觀能動性。最后，對員工進行培訓(xùn)并做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)需要對每一位員工進行現(xiàn)狀分析，根據(jù)每個員工的情況進行科學(xué)培訓(xùn)，培養(yǎng)員工的綜合素質(zhì)，同時，員工在企業(yè)發(fā)展的過程中，可以根據(jù)自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃進行知識、技能的學(xué)習(xí)，增加知識儲備。

　　（三）加強企業(yè)人力資源管理工作的建設(shè)

　　人力資源管理部門的管理人員要想真正地為企業(yè)贏得長遠發(fā)展地位，就必須要做到以下幾點，一：人力資源管理人員本身就必須要具備專業(yè)的管理技能，在實施人力資源開發(fā)的過程中，要對企業(yè)進行專業(yè)的分析，在招聘、錄用、培訓(xùn)、績效考評、薪酬管理以及勞動關(guān)系處理上都要進行有效地工作；二：具備經(jīng)營管理能力，在所有的企業(yè)經(jīng)營中，離不開人力資源的管理，因此管理人員必須要清楚地了解企業(yè)的每一項運作、成本以及收益等。具備綜合能力，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

　　四、結(jié)語

　　新經(jīng)濟時代下，人力資源是衡量企業(yè)財富的標(biāo)準的主要特征，面對當(dāng)前新經(jīng)濟時代的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須要根據(jù)人力資源發(fā)展的趨勢進行自身人力資源管理的變革，要牢固確立“人力資源是企業(yè)第一資源”的思想，不斷地吸收創(chuàng)新型人才，堅持把人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展最根本，最重要的戰(zhàn)略支持，從而進一步形成企業(yè)核心競爭力，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供競爭優(yōu)勢。

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