人力資源規劃方案

時間：2025-08-27 10:21:27 規劃方案我要投稿

人力資源規劃方案

　　為了確保工作或事情能高效地開展，通常需要預先制定一份完整的方案，方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編為大家收集的人力資源規劃方案，希望能夠幫助到大家。

人力資源規劃方案

人力資源規劃方案1

　　一、企業背景介紹

　　某企業是一家生產制造型企業，主要生產汽車零配件。經過十多年的發展，企業業績頗佳，但隨著市場競爭的日益加劇，企業所面臨的內部環境與外部環境與當初企業制定中長期發展規劃時已發生了很大變化。

　　企業為了更好的發展，必須制定一個較完善的人力資源規劃，并在此基礎上制定職位編制、人員配置、人員培訓與開發、薪酬制度和績效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計劃，使企業在持續發展中保持較強的競爭力，為企業的發展提供人力資源的保證和服務，為企業的有序運營提供堅實的后盾。

　　二、企業近五年的發展戰略目標

　　（1）產品市場份額逐年提高四個百分點。

　　（2）產品品牌建設。

　　（3）拓展相關的業務。

　　三、企業近五年的人力資源規劃

　　（1）繼續大力引進優秀人才，大約需要新增人員近80人，爭取實現本科及以上學歷的人才的比例達到60％以上。

　　（2）儲備人員的培養。

　　（3）加強員工培訓，爭取達到每個員工都掌握1－2門專業技術。

　　（4）企業的薪酬福利制度。

　　四、企業人力資源現狀分析

　　（一）企業人員數量分布情況

　　企業目前擁有員工數量160人，按人員類別，其具體情況如表、圖所示。

　　從結構上來看，管理層人數比例是比較合理的。隨著企業業務的擴大，未來人力資源需求會增加，尤其是中高層管理人員，盡管企業內部有一支高效的管理隊伍，但滿足不了企業未來幾年的需要。

　　（二）人員素質構成

　　高中及以下：48％

　　大專：26％

　　本科：15％

　　碩士及以上：11％

　　從這個數據來看，高學歷的人才比例不高，因此，企業需要大力引進碩士及以上學歷的中高層管理人員，普通員工的學歷水平也應得到大力提高，以提高企業的整體人員素質。

　　（三）人員年齡結構狀態分布圖表

　　人員年齡結構狀態分布：

　　20－29歲：37.5％

　　30－39歲：45％

　　40－49歲：13.75％

　　50歲及以上：3.75％

　　從這個分布來看，企業員工年齡結構基本合理，但在管理層中，高層管理人員有四人在50歲以上，中層管理人員基本集中在40－49歲這個區間內，因此，企業在未來的一段時間內，必須加強對年輕管理人員的培養。表人員年齡結構狀態分布表

　　（四）薪酬福利支出占營業收入的比例

　　本企業：18％

　　A企業：12％

　　B企業：16％

　　A、B兩家企業，是本企業的主要競爭對手，從中我們可以看出本企業的薪酬福利水平是偏高的。

　　五，人員需求計劃

　　根據各職能部門提交的人員需求計劃表和企業發展規劃的需求，未來五年內企業的人員需求計劃如表所示。表未來五年內人員需求計劃表

　　六、如何獲取人才

　　企業在確定如何獲取人才之前，先要明確自己需要什么樣的人才。從對企業人力資源現狀分析的結果看，首先，企業需要一部分高素質的中層管理人才、高級技術人才；其次，應提高企業的整體人員素質；最后，企業應根據各個崗位的工作特性來確定具體招聘的標準和依據。

　　（一）招聘的方式

　　1、取內部招聘和外部招聘相結合的方式

　　中高層管理人員基本上從企業內部進行選拔和培養，若企業內部沒有合適的人選，則采用外部招聘的方式從外部招聘人員。

　　內部招聘的主要方式有以下三種。

　　（1）人才儲備庫

　　（2）發布職位公告

　　（3）內部晉升

　　2、外部招聘

　　從上面的比較可以看出，企業的薪酬水平是偏高的，因此，企業的外部招聘還是有一定的競爭力的。

　　外部招聘的渠道：校園招聘和社會招聘。

　　3、員工推薦

　　（二）招聘的策略

　　校園招聘：一般在2－4月份、11－12月份舉辦校園招聘洽談會。

　　社會招聘的渠道：有選擇性地參加人才招聘會、在報紙上發布廣告招聘信息以及網站招聘三種形式。

　　七、人事政策

　　（一）薪酬基本政策

　　（1）新進的員工，需經過企業1－3個月的試用期考核，具體時間依據崗位的性質和員工個人的工作表現而定。經考核合格的人員，方可轉為正式員工，享有企業提供的福利待遇。

　　（2）以儲備人才身份招聘進來的新員工，本科生：試用期基本工資1500元/月，簽訂一年期限的勞動合同；碩士：試用期基本工資2200元/月，簽訂一年期限的勞動合同。

　　（3）其他新進人員的工資標準依據各崗位的工資水平而定。

　　（4）經員工推薦的人員，若其表現良好，連續三次被評為“優秀員工”，則推薦者可獲得企業設立的“員工推薦獎”，獎金為50－300元不等。

　　（二）福利制度

　　（1）企業為所有正式員工繳納國家規定的社會保險（養老、醫療、失業、工傷、生育）。

　　（2）員工享有國家規定的法定節假日：雙休日、元旦、春節、清明節、五一勞動節、端午節、國慶節。

　　（3）企業為員工提供午餐補助。

　　（4）每年舉辦兩次外出旅游活動。

　　（5）企業為員工提供部分娛樂休息場所。

　　八、人力資源培訓與開發

　　（一）人員培訓

　　1、人力資源根據企業發展計劃并結合員工專業發展規劃，

　　合理地對各部門、各崗位人員制定培訓計劃并對培訓費用做出預算。

　　2、培訓的方式有以下幾種。

　　（1）崗位培訓。崗位培訓主要是針對儲備人才的培訓。

　　培訓內容涉及企業發展史、企業文化、企業規章制度、企業組織結構及各部門的職能等。方式以授課形式為主、實地考察為輔。

　　（2）在職培訓。在職培訓的.適用對象是企業所有人員，

　　主要目的是提升員工的工作技能。

　　（3）脫崗培訓。脫崗培訓主要是針對企業的中高層管

　　理人員，方式是到高校進修、外出考察、參加各種會議等。

　　3、企業鼓勵員工在不影響工作的情況下利用業余時間展開各種形式的學習。

　　4、員工需要外出培訓的，需事先填寫《培訓申請表》，經部門經理同意后，報人力資源部備案，涉及培訓費用，員工還需與企業簽訂《培訓協議》

　　5、所有接受培訓的人員，須接受培訓考核，考核的方式以筆試、口試為主，技術人員以現場操作為主。考核不合格者，企業再次對其進行培訓，對第二次靠仍不合格者，企業將予以辭退。

　　（二）人力資源開發

　　人力資源是企業巨大的財富，為了有效地利用這些資源，企業應該做好如下方面的工作。

　　1,、企業文化的建設

　　企業文化能夠為企業豎立良好的形象，還可以為員工提供一個良好的組織環境，對激勵員工、凝聚員工的向心力都會起到良好的作用。

　　2、建立“能上能下”的用人機制

　　企業應為員工提供廣闊的發展平臺，員工應根據自身能力的大小公平競爭。

　　3、有效的激勵機制

　　企業應重視并尊重人才，對表現優秀的員工，企業應給予不同程度、不同方式的獎勵。

　　4、公平透明的績效考核程度

　　績效考核作為評定員工薪酬、晉升和培訓等其他人事政策的重要依據，只有做到公正、客觀，才有助于調動員工工作的積極性。員工考核的結果應保存在人力資源部并存檔。

　　5、建立有效的溝通機制

　　企業內部需建立良好的溝通機制，保證溝通的暢通性，進而保證企業的活力。

人力資源規劃方案2

　　一、強調人才資源的重要性

　　華為一直重視人才資源的開發和管理，將人才視為企業發展的重要驅動力。華為堅信，只有不斷引進和培養優秀人才，才能保持企業的競爭力和創新力。因此，華為在人力資源規劃中，始終把人才發展放在首位，通過建立完善的，培養和造就了一批批優秀的人才。

　　二、注重人才的梯隊建設

　　華為的人才管理一直以來都非常重視人才梯隊建設，通過不斷地優化梯隊結構和完善人才管理制度，為企業的長遠發展打下堅實的基礎。華為的梯隊建設不僅包括內部人才的培養和挖掘，還包括通過校園招聘等方式引進更多高素質的人才。華為對人才的梯隊建設十分注重，通過建立完善的人才評價機制和激勵機制，為人才的成長提供了良好的環境和平臺。

　　三、注重員工的價值體現

　　華為的人力資源規劃中，注重員工的價值體現，不斷提升員工的幸福感和滿意度。華為在員工福利、培訓和發展、晉升機制等方面都有很多創新和嘗試，旨在提高員工的工作積極性和創造力。華為推行的“”機制，讓員工有更多晉升的機會，讓員工感受到企業對自己的重視，并激發員工的工作動力和創新意識。

　　四、強調企業文化的構建

　　華為的人力資源規劃中，強調企業文化的構建，將企業文化融入到人才培養和管理中。華為的企業文化非常重視員工的創新和貢獻，強調“有利他人則有利己”的價值觀，讓員工在企業文化的熏陶下，形成積極向上的工作態度和價值觀。

　　五、注重員工的職業發展

　　華為的人力資源規劃中，注重員工的職業發展，提供多樣化的職業發展通道和機會，讓員工在不同的崗位中不斷學習和成長。華為的職業發展通道包括技術專家、管理專家、市場專家和銷售專家等多個方向，為員工提供了廣闊的發展空間和機會。

　　綜上所述，華為的`人力資源規劃具有很多先進的特點，如重視人才資源、注重人才的梯隊建設、注重員工的價值體現、強調企業文化的構建和注重員工的職業發展等。這些特點成為了華為在人力資源管理方面的成功之處，為其他企業提供了借鑒和啟示。在今后的人力資源規劃和管理中，企業需要注重人才的發展和梯隊建設，提升員工的價值體現和職業發展，不斷完善企業文化，為企業的長遠發展奠定堅實的基礎。

人力資源規劃方案3

　　一、引言

　　人力資源是企業最重要的資產之一，人力資源戰略與規劃方案的制定對企業的長期發展至關重要。本文將詳細介紹人力資源戰略與規劃方案的定義、目的和重要性。

　　二、人力資源戰略的定義和目的

　　1. 人力資源戰略的定義

　　人力資源戰略是指企業根據自身發展目標和戰略規劃，制定的關于人力資源獲取、開發、激勵和管理的長遠規劃。

　　2. 人力資源戰略的目的

　　人力資源戰略的目的是為了實現企業的長遠發展目標，通過合理的人力資源配置和管理，提高企業競爭力、員工滿意度和。

　　三、方案的重要性

　　1. 確保人力資源需求與企業戰略一致

　　通過制定人力資源規劃方案，可以確保企業的用人需求與戰略目標相匹配，避免人力資源短缺或過剩的情況出現。

　　2. 提高人力資源的有效利用率

　　人力資源規劃方案可以幫助企業合理安排員工的工作和崗位，提高人力資源的利用效率，減少人力資源的浪費。

　　3. 促進員工的個人發展

　　人力資源規劃方案可以提供員工個人發展的機會和路徑，促進員工的職業發展和成長，從而增強員工的忠誠度和工作積極性。

　　四、人力資源戰略與規劃方案的實施過程

　　1. 分析外部環境和內部資源

　　在制定人力資源戰略和規劃方案之前，需要對外部環境進行分析，了解市場需求和競爭對手的情況。同時，還需要對企業內部的`人力資源進行評估，包括員工數量、技能水平和組織結構等。

　　2. 制定人力資源目標和策略

　　根據外部環境和內部資源的分析結果，制定明確的人力資源目標和策略，包括員工招聘、培訓發展、激勵和績效管理等方面的內容。

　　3. 實施和監控人力資源戰略與規劃方案

　　將人力資源戰略和規劃方案付諸實施，并設立相應的監控機制，及時跟蹤和評估人力資源的實際運作情況，根據情況進行調整和優化。

　　人力資源戰略與規劃方案的制定是企業實現長期發展的基礎，通過合理的人力資源配置和管理，可以提高企業的競爭力和員工的滿意度。在制定和實施人力資源戰略與規劃方案時，需要充分考慮外部環境和內部資源的因素，保證人力資源的需求與企業戰略的一致性。同時，還需要建立相應的監控機制，及時跟蹤和評估人力資源的運作情況，以便及時調整和優化。

人力資源規劃方案4

　　一、需求分析

　　人力資源規劃的第一步是需求分析，它是整個過程的核心。在需求分析階段，HR需要了解企業的戰略目標、業務計劃和預算，然后確定企業未來的人力資源需求。這一步需要綜合考慮內部和外部環境的因素，包括人口結構、勞動力市場、競爭對手等等。建議HR應該對數據進行分析和預測，以便更好地評估企業未來的人力資源需求。

　　二、

　　人員編制是根據需求分析結果確定企業的人員數量和組成。在這個階段，HR需要考慮招聘、培訓、離職、退休和轉崗等因素，以便更好地調整人員編制。建議企業應該制定合理的組織結構和職位描述，以便更好地管理和分配人力資源。

　　三、

　　招聘策略是確定如何吸引和選擇合適的人才，以滿足企業的需求。在這個階段，HR需要考慮、招聘方式和招聘標準等因素。建議企業應該建立合理的招聘流程和標準，以便更好地篩選和挑選人才。

　　四、培訓計劃

　　培訓計劃是為了提高員工的素質和技能，以適應企業的需求和變化。在這個階段，HR需要根據員工的職業發展和企業的需求，確定培訓計劃的內容和方式。建議企業應該建立健全的`培訓體系和評估機制，以便更好地提高員工的績效和競爭力。

　　五、績效評估

　　績效評估是為了評估員工的績效，并根據評估結果進行激勵和獎勵。在這個階段，HR需要考慮績效評估的標準和方法，以便更好地激發員工的積極性和創造力。建議企業應該建立公正的績效評估機制和激勵體系，以便更好地激發員工的工作熱情和創造力。

　　總之，人力資源規劃是企業管理中的重要環節，它能夠幫助企業更好地管理和利用人力資源，提高企業的競爭力和創造力。在實踐中，HR應該注重數據分析和預測，建立合理的管理機制和激勵體系，以便更好地實現人力資源規劃的目標和效果。

人力資源規劃方案5

　　摘要：本文介紹了酒店人力資源規劃的重要性以及如何制定一個有效的規劃方案，包括人力資源需求分析、培訓計劃和績效評估等方面，以確保酒店員工團隊的穩定性和高效性。

　　一、背景介紹

　　隨著旅游業的快速發展，酒店業成為了其中一個重要的組成部分。在這個行業中，員工的素質和數量將直接影響酒店的服務質量和業績。因此，酒店人力資源規劃顯得尤為重要。

　　二、人力資源需求分析

　　1.崗位需求：根據酒店的經營規模和業務特點，確定需要哪些崗位，每個崗位需要多少人。

　　2.崗位職責：明確每個崗位的職責和要求，以便后續的招聘和培訓。

　　3.優先級排序：將各個崗位按照優先級排序，以便在招聘和培訓中更好地分配資源。

　　三、招聘策略

　　1.渠道選擇：根據不同的崗位需求，選擇合適的，如招聘網站、社交媒體等。

　　2.篩選標準：制定合適的篩選標準，以便篩選出符合要求的候選人。

　　3.面試流程：制定合適的面試流程，確保面試過程的公正性和科學性。

　　4.優化錄用：針對不同崗位的需求，確定錄用的優先級，確保錄用合適的候選人。

　　四、培訓計劃

　　1.崗位培訓：根據不同崗位的需求，制定相應的培訓計劃，確保員工能夠熟悉自己的工作內容和要求。

　　2.職業發展：制定合適的'職業發展計劃，激勵員工的工作積極性和歸屬感。

　　3.培訓評估：對培訓效果進行評估，發現問題及時進行改進。

　　五、績效評估

　　1.績效指標：制定符合酒店業特點的績效指標，如服務質量、客戶滿意度等。

　　2.績效考核：根據績效指標，制定合理的績效考核方案，確保員工的工作積極性和績效水平。

　　3.績效獎勵：實行合理的績效獎勵制度，激勵員工的工作積極性和創新能力。

　　通過對酒店人力資源規劃方案的制定，可以確保員工團隊的穩定性和高效性，提高酒店的服務質量和業績。同時，也可以幫助酒店更好地了解員工的需求和工作狀態，進一步優化酒店的管理體系。

人力資源規劃方案6

　　綠色集團人力資源規劃方案之人力資源招聘規劃

　　1、與公司的戰略結合。首先，了解公司發展的規模、利潤擴大的目標是什么;關鍵員工的流失是否，會嚴重地影響我們達到我們既定的目標;公司在哪些市場、哪些業務、以及哪些地理區域與競爭對手進行競爭;公司是否正碰到嚴重的人才瓶頸;公司采取了哪些行動來解決。了解以上內容后，根據公司的5年戰略目標與兩年內經營任務，預測組織結構調整與變革的方向與結果，評估出由此產生的新增崗位，并進行新增崗位的工作分析。對符合新增崗位的人才，適當時機進行儲備與培養。

　　2、關注行業發展，采取相應策略。行業發展的新勢態與行業技術革新的變化，直接影響公司的人才的需求。例如，對需求的人才結構的改變，對人才能力層級的提升的影響。因此，招聘策略需要不斷調整。

　　3、進行招聘渠道規劃。根據公司的發展階段和對崗位人員需求，進行人才結構與層級分類，并進行渠道規劃篩選與規劃。根據行業發展態勢與公司崗位人才需求狀況，在人才招聘渠道方面，做到內外結合，以外部招聘為主，以內部推薦、競聘為輔保證內部招聘與競聘渠道暢通。人力資源部將空缺的職位信息公布出來，鼓勵公司員工可以自我推薦，或互相推薦。人力資源部搜集到相關人員的信息后，采取公開競爭的方式，選拔該崗位的人才。建立內部儲備人才庫。人才庫系統記錄了每一位員工在教育、培訓、經驗、技能、績效職業生涯規劃等方面的信息，并且這些信息隨著員工的自身發展都得到不斷的更新，用人部門和人力資源部門可以在人才庫里找到合適的人補充職位空缺。

　　積極合理利用外部招聘渠道，利用人才招聘的中介機構，參加招聘洽談會。隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現出向專業方向發展的趨勢。企業招聘人員不僅可以了解當地人力資源素質和走向，還可以了解同行業其他企業的人事政策和人力需求情況。但是，要招聘到高級人才還是很難。人通過人才交流中心人才資料庫選擇人員，用人單位可以很方便在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料，有針對性強、費用低廉等優點，但對于熱門人才或高級人才效果不太理想。

　　所以廣告是企業招聘人才最常用的方式，可選擇的廣告媒體很多：網絡、報紙、雜志等。一方面，廣告招聘可以很好的建立企業的形象、提高企業的知名度;一方面，信息傳播范圍廣，速度快，獲得的應聘人員的信息量大，層次豐富。本年重點考慮準備此種招聘方式。通過獵頭公司招聘高級人才也是一種好的辦法。獵頭公司有專業的、廣泛的資源，擁有儲備人才庫，搜索人才的速度快、質量高，招聘高級人才，獵頭公司是非常好的選擇。但費用較昂貴。確實有必要的時候也采用。在今后針對一些高級職位的人才或緊缺的人才也應采用此方法。

　　4、嘗試建立外部人才庫。公司可以建立自己的外部人才庫，并且可以利用各種的機會向社會推廣，吸引對公司有興趣的各類人才加入公司人才庫，以備對人才長遠的需要。由于人員的流動性太大，人才庫的資料不能得到及時的更新。對于中高級人才建立外部人才庫價值相對較大。但是，效益只能是從長遠考慮，不能解決公司短期對人才的迫切需求。

　　5、吸納應屆畢業生，為綠色物流培養技術和工程方面后備人才。除了做好畢業生的培訓之外，我們還想盡一切辦法將培養好的人才留住。公司將從人才晉升機制與事業以及待遇方面對培訓出來的人才留一點空間，通過文化認同，培養他們的忠誠。

　　隨著中國加入WTO，我國企業所面臨的市場競爭日趨激烈，人已成為企業自身戰略目標實現的關鍵因素，企業中人才的數量和質量決定了企業的興衰與成敗，人才之爭是市場競爭中的核心內容之一。所以員工培訓與發展工作應該堅持與企業發展同步，并適度超前培養，做到學以致用，即干什么、學什么，缺什么，就補什么。通過提高員工的知識技能，改善員工的工作方式，使員工更能勝任本職工作，并能不斷創新，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業資源條件與員工素質基礎，考慮人才培養的超前性及培訓效果的不確定性，確定職工培訓的目標，選擇培訓內容及培訓方式，對員工進行一系列有組織、有規劃的學習和訓練活動。

　　1、培訓需求分析

　　培訓需求分析是對培訓對象現狀與將要達到要求的系統分析與探索。它是與組織和個人的業績分析及目標設置緊密相關的。通過它尋找員工的現實績效與目標績效之間的差距，明確整個培訓活動的目的，了解員工培訓需求的實際情況，發現實現培訓目標最適合的培訓方式與手段，使培訓活動更有針對性。因此今后我們通過工作任務分析與工作績效分析兩種方法評估員工的需求：

　　(1)利用工作任務分析評估新員工的培訓需求。根據工作任務分析，確定培訓內容。主要針對沒有經驗的`人員上崗前對他們進行相關的培訓，為了保證良好的工作績效而進行必要的技能和知識開發。

　　(2)利用工作績效分析確定在崗員工的培訓需求。是指檢驗當前工作績效與要求的工作績效之間的差距，是通過培訓來糾正這種差距，還是應通過其他的方式(如工作調動，激勵措施)來改進。先通過員工希望達到的工作績效標準是什么，然后對員工目前的績效進行評估，找出存在的差距。其方法主要有：通過服務品質管理工作，對在崗員工的服務品質進行評估，發現目前工作中在崗員工存在的問題;通過員工工作效率分析發現目前工作中存在的問題，提出培訓需求。

　　另外，還需要采取多種方式收集培訓需求的信息，有針對性地開展培訓工作：

　　(1)定期開展培訓需求調查活動：建立內部培訓需求信息收集系統，定期下發培訓需求調查表，收集員工在工作中遇到的問題及希望得到的培訓。

　　(2)培訓申請制度：建立內部培訓申請制度，如果員工希望某些專業性培訓，可以按照公司的培訓申請流程進行申請，在申請得到批準后即可由公司報銷相關培訓費用，參加培訓。

　　(1)組織分析

　　根據目前公司組織機構和未來公司組織機構，結合公司的戰略目標，有計劃、有重點的安排管理人員、技術人員、物資采購人員、財務人員等參加培訓。

　　(2)人員分析

　　按照公司的經營戰略發展規劃，結合公司人力資源的實際情況，可以把培訓工作按照人員類別來分：分為中、高層管理人員的培訓、銷售人員的培訓、物資采購人員的培訓、技術人員的培訓、職能人員的培訓。中、高層管理人員主要是為公司提供決策性的思路，關注企業發展戰略和未來發展動態;銷售人員主要是關注其銷售的業績;物資采購人員主要的關注對外協的協調與管理;技術人員主要是技術水平的掌握運用程度;職能人員的培訓主要側重于業務知識和技能方面的培訓。

人力資源規劃方案7

　　一、人力資源規劃的重要性

　　人力資源是建筑公司的重要資產，人力資源規劃是公司發展的基礎。制定人力資源規劃可以幫助建筑公司在人才招聘、員工培訓、績效考核等方面做到科學合理，提高員工的工作效率和企業績效。

　　二、人員招聘

　　1.確定招聘需求。建筑公司應該根據公司的發展戰略和業務需求，制定，明確所需崗位和招聘人數。

　　2.建筑公司可以通過招聘網站、招聘會、人才市場等多種渠道招聘人才，并對招聘渠道進行評估和調整。

　　3.招聘流程。建筑公司應該建立科學的招聘流程，包括崗位發布、簡歷篩選、面試、錄用等環節，并要求招聘人員按流程執行。

　　三、員工培訓

　　1.培訓需求分析。建筑公司應該根據公司的發展需求和員工的工作實際，進行培訓需求分析，并制定相應的培訓計劃。

　　2.培訓方式。建筑公司可以通過內部培訓、外部培訓、在線培訓等多種方式進行員工培訓，并根據不同崗位和職責制定不同的培訓計劃。

　　3.培訓效果評估。建筑公司應該對員工培訓效果進行評估，以便及時調整培訓計劃，提高培訓效果。

　　四、績效考核

　　1.制定考核指標。建筑公司應該根據公司的戰略目標和業務需求，制定相應的.考核指標，包括個人績效指標和團隊績效指標。

　　2.考核周期和方式。建筑公司應該制定明確的考核周期和考核方式，并要求考核人員按規定執行。

　　3.考核結果分析。建筑公司應該對考核結果進行分析，及時發現問題并制定相應的改進措施，以促進員工的持續發展。

　　建筑公司的人力資源規劃是公司發展的基礎，需要科學合理的制定和實施。在人員招聘、員工培訓、績效考核等方面，建筑公司應該建立科學的制度和流程，提高員工的工作效率和企業績效。

人力資源規劃方案8

　　一、美團介紹

　　美團作為中國領先的本地生活服務平臺，一直致力于提供高品質的服務和產品，為用戶帶來更好的消費體驗。但在快速發展的過程中，人力資源的供應和管理成為了一大挑戰，為了更好地推進企業的發展，美團制定了人力資源規劃方案。

　　二、美團的人力資源規劃方案的目標

　　美團的人力資源規劃方案的目標是：

　　1. 確保企業的人力資源供應和管理的穩定性和可持續性；

　　2. 提高員工的和績效表現，實現企業和員工的雙贏；

　　3. 推進企業的數字化轉型和創新發展，為用戶提供更好的服務和產品。

　　三、美團的人力資源規劃方案的策略

　　美團的人力資源規劃方案的策略包括：

　　1. 招聘和培養優秀的人才，提高人力資源的質量和能力；

　　2. 建立健全的人力資源管理體系，包括績效管理、員工培訓等方面；

　　3. 推動企業數字化轉型，提高效率和效益；

　　4. 加強企業文化建設，提高員工的歸屬感和認同感。

　　四、美團的人力資源規劃方案的'執行計劃

　　美團的人力資源規劃方案的執行計劃包括：

　　1. 招聘和培養優秀的人才，建立，優化招聘流程，加強員工培訓；

　　2. 建立健全的人力資源管理體系，包括設立績效管理制度，建立員工反饋機制，制定職業發展規劃等；

　　3. 推動企業數字化轉型，建立數字化人力資源管理平臺，優化工作流程和信息管理；

　　4. 加強企業文化建設，制定企業文化宣傳計劃，加強員工溝通和交流，營造良好的企業文化氛圍。

　　美團人力資源規劃方案是一個全面、系統的計劃，旨在提高企業的人力資源質量和能力，推動數字化轉型和創新發展，為用戶提供更好的服務和產品。實施該計劃需要全員參與，加強溝通和協調，不斷優化和改進。

人力資源規劃方案9

　　一、人力資源

　　人力資源規劃是企業戰略規劃的一部分，它通過對企業組織結構、人員配置、職責分工等進行全面的分析和研究，以確定企業目標實現所需的人力資源總量和質量，進而制定適合企業需求的策略和措施。人力資源規劃的主要目的是為企業提供有效的人力資源支持，以實現企業戰略目標。

　　二、人力資源規劃的問題

　　在企業實施人力資源規劃過程中，常常會遇到以下問題：

　　1. 人力資源規劃缺乏前瞻性：很多企業在進行人力資源規劃時，只關注當前的人力資源需求，而忽略了未來的發展趨勢和變化，缺乏前瞻性。

　　2. 人力資源規劃缺乏科學性：有些企業在進行人力資源規劃時，只是依據主觀的經驗和感覺進行預測和估算，缺乏科學性和準確性，導致規劃結果不可信。

　　3. 人力資源規劃與企業戰略不匹配：很多企業在進行人力資源規劃時，只是按照傳統的組織結構和職能劃分進行規劃，而忽略了企業戰略的變化和新的需求，導致規劃與企業戰略不匹配。

　　4. 人力資源規劃缺乏可操作性：有些企業在進行人力資源規劃時，只是制定了一些人力資源目標和措施，但缺乏具體的執行計劃和操作流程，導致規劃無法有效實施。

　　三、解決方案

　　為了解決上述問題，企業需要采取以下措施：

　　1. 加強前瞻性分析：企業需要從宏觀和微觀兩個層面進行前瞻性分析，了解社會經濟發展趨勢和企業內部發展需求，以及人力資源市場的供求情況，為人力資源規劃提供科學依據。

　　2. 引入科學方法：企業需要引入科學方法和工具，如數據分析、模型預測等，對人力資源需求進行準確預測和估算，提高人力資源規劃的`科學性和準確性。

　　3. 與企業戰略相匹配：企業需要將人力資源規劃與企業戰略相匹配，將人力資源規劃作為企業戰略的一部分來制定，確保人力資源的配置與企業發展需要相適應。

　　4. 制定可操作性計劃：企業需要制定具體可操作的人力資源規劃計劃，包括人員招聘、培訓、激勵、管理等方面的措施和操作流程，確保規劃的有效實施。

　　人力資源規劃是企業管理中非常重要的一環，企業需要加強前瞻性分析、引入科學方法、與企業戰略相匹配、制定可操作性計劃等措施，解決人力資源規劃中的問題，確保規劃的有效實施，為企業的發展提供有力支持。

人力資源規劃方案10

　　一、分析市場和業務需求

　　制定工廠人力資源戰略規劃方案的第一步是了解市場和業務需求。HR團隊需要與業務團隊密切合作，了解業務發展的戰略目標和未來需求，并將這些信息與市場趨勢和競爭對手的情況相結合，制定相應的和培訓計劃，為企業的發展提供有力的人力保障。

　　二、優化人力資源管理流程

　　HR團隊需要優化人力資源管理流程，從人才招聘、績效管理、薪酬福利等方面入手，不斷提高人力資源管理效率和服務質量。此外，HR團隊還需要借助信息化技術，建立完善的人力資源管理系統，提高管理效率和數據分析能力，為企業的決策提供有力支持。

　　三、培養和發展人才

　　企業的核心競爭力在于人才，HR團隊需要制定有效的人才培養和發展計劃，為企業培養和儲備優秀的人才。HR團隊需要將員工的職業發展和企業的戰略目標相結合，為員工提供良好的晉升和發展機會，提高員工的滿意度和忠誠度。

　　四、建立良好的企業文化

　　企業文化是企業的靈魂，HR團隊需要制定有效的`企業文化建設計劃，營造積極向上、和諧穩定的企業文化氛圍。HR團隊需要關注員工的情感需求，為員工提供良好的工作環境和文化氛圍，增強員工的凝聚力和歸屬感。

　　制定有效的工廠人力資源戰略規劃方案需要從市場和業務需求、人力資源管理流程、人才培養和發展、企業文化建設等方面入手，不斷優化和提升人力資源管理水平，為企業的發展提供有力的支持和保障。

人力資源規劃方案11

　　(一)人才資源開發規劃與戰略制定的好處。

　　明確人才資源開發戰略在組織總體戰略中的地位。

　　(二)現有人才狀況分析。

　　進行預測和規劃，務必以掌握和充分了解人才資源的現狀作為基礎，人才資源現狀分析，是搞好人才資源預測，做好人才資源規劃的必要和先決條件。首先，人才資源現狀分析是搞好人才資源預測的前提條件，不論是用何種方法進行人才預測，都需要了解人才資源現狀，沒有對人才資源現狀清晰、準確、全面的了解，就無法進行預測。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發戰略及相關政策的重要依據。人才資源規劃除了要根據預測和現狀分析，確定人才資源發展的數量與質量目標之外，還要根據對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷，提出相應的政策、辦法、措施。這種診斷有別。

　　于人才預測，完全是以人才資源現狀分析做基礎的。沒有對人才資源現狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發戰略及相配套的政策、措施。

　　第一，將人才隊伍現狀與人才所在單位當前和規劃期內對人才資源要求進行比較，重點了解以下方面的狀況：。

　　1、人才隊伍的數量是否充足;。

　　2、人才隊伍的素質是否合乎要求;。

　　3、人才隊伍的專業結構是否合理;。

　　4、人才隊伍的年齡結構是否合理;。

　　5、人才隊伍的職級結構是否合理;。

　　6、人才隊伍的配置使用是否合理;。

　　7、人才隊伍的作用是否得到充分發揮;效益如何;。

　　8、人才隊伍處于一種什么狀態，穩定還是不穩定等;。

　　第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：。

　　1、指導思想上是否存在問題;。

　　2、人事政策上是否存在問題;。

　　3、配置使用上是否存在問題;。

　　4、服務保障上是否存在問題;。

　　5、教育培訓上是否存在問題;。

　　同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現實造成的;哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。

　　第三，根據對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應的措施及改善意見。

　　(三)組織內部、外部環境分析。

　　這是為了確定組織在宏觀發展環境中相對的優勢與劣勢。

　　(四)人才資源的供求預測。

　　資料：略。

　　(五)規劃與戰略。

　　人才資源規劃的主要資料是制定人才開發戰略，人才開發戰略的主要資料包括：戰略思想、戰略目標、戰略重點和戰略步驟。

　　1、戰略思想。

　　這是戰略的靈魂與核心，是戰略制定成功與否的關鍵。戰略思想通常都用最精煉的語言表達，要求切合實際，具有特色、提綱攜領、十分明確，具有很強的號召力和概括力，以期到達統一認識、統一步調的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發戰略時，就提出了“昂頭取勢、轉機建制、構筑高地、強基固本、張網引才”戰略思想。

　　2、戰略目標。

　　這是戰略的指向和落腳點。戰略目標就應適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠。戰略目標包括總量目標、結構目標、素質目標、效益目標和體制目標等五個具體的任務指標。任務指標要建立在充分研究論證的基礎上，覆蓋人才資源開發的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，貼合經濟建設發展要求和本組織的開發潛力，不能過高或過低。

　　總量目標：規劃年段所要到達的人才資源的總量目標。

　　結構目標：包括年齡結構、性別結構、學歷結構、專業結構、能級結構、解決人才合理布局和整體配置問題。

　　素質目標：提出人才政治素質、科學文化素質、技術技能素質和身體素質的標準。

　　效益目標：人才的個體效益(人才能位匹配，創造力得到充分發揮);人才的群體效益(群體配置合理，構成較強的人才群體合力)。

　　體制目標：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。

　　3、戰略重點。

　　戰略重點是指實際操作過程中的難點、關鍵之處。

　　4、戰略步驟及各項具體業務。

　　為到達目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業務。

　　(六)實現對策部分。

　　對策是戰略思想的'具體化，是服從、服務于戰備指導思想并為實現戰略目標服務的，是落實戰略目標的重要保證。提出政策性推薦的基本依據，一是組織對人才資源開發的要求;二是國家有關制度和政策。目的是解決在人才資源開發中存在的或規劃年份中可能遇到的問題，從而到達人才資源開發的戰略目標。提出人才資源開發政策性推薦要注意以下幾個方面的問題：。

　　1、注意內部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進行合理有效的配置。

　　2、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對內能夠穩定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開發的投資效益。

　　3、營造組織內部的人才競爭機制和激勵機制，創造有利于人才脫穎而出的公平競爭環境。

　　4、政策就應具有必須的彈性，能夠克服變化了的環境對政策提出的考驗。

　　5、政策的制定就應具體、精確、清晰，具有可操作性。

　　6、政策的制定就應與組織的其它政策相協調。

　　(七)規劃與戰略實施前景分析。

　　完整的規劃與戰略還應包括對該規劃與戰略前景的分析，主要指該規劃在實施過程中可能實現的程度，將會遇到的問題，受制約的因素及出現問題之后相應的補救措施等。

　　實例精解。

　　下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完善的人力資源計劃實例。該計劃主要分了六個部分，它們是職務設置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選取方式調整計劃、績效考評政策調整計劃、培訓政策調整計劃和人力資源預算。

　　由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點，所以計劃中的“人員招聘計劃”部分最為詳細。需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個年度工作計劃，所以對每一項工作只能言簡意賅地進行描述，不可能十分詳盡。

　　(一)職務設置與人員配置計劃。

　　根據公司xxxx年發展計劃和經營目標，人力資源部協同各部門制定了公司xxxx年的職務設置與人員配置。在xxxx年，

　　公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部財務總監負責財務部，營銷總監負責銷售一部、銷售二部和產品部，技術總監負責開發一部和開發二部。具體職務設置與人員配置如下：。

　　1、決策層(5人)。

　　總經理1名、行政副總1名、財務總監1名、營銷總監1名、技術總監1名。

　　2、行政部(8人)：。

　　行政部經理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。

　　3、財務部(4人)：。

　　財務部經理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名。

　　4、人力資源部(4人)。

　　人力資源部經理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名。

　　5、銷售一部(19人)。

　　銷售一部經理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名。

　　6、銷售二部(13人)。

　　銷售二部經理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名。

　　7、開發一部(19人)。

　　開發一部經理1名、開發組長3名、開發工程師12名、技術助理3名。

　　8、開發二部(19人)。

　　開發二部經理1名、開發組長3名、開發工程師12名、技術助理3名。

　　9、產品部(5人)。

　　產品部經理1名、營銷策劃1名、公共關系2名、產品助理1名。

　　(二)人員招聘計劃。

　　1、招聘需求。

　　根據xxxx年職務設置與人員配置計劃，公司人員數量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務和數量如下：。

　　開發組長2名、開發工程師7名、銷售代表4名。

　　2、招聘方式。

　　開發組長：社會招聘和學校招聘。

　　開發工程師：學校招聘。

　　銷售代表：社會招聘。

　　3、招聘策略。

　　學校招聘主要透過參加應屆畢業生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發布招聘張貼、網上招聘等四種形式;。

　　社會招聘主要透過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網上招聘等三種形式。

　　4、招聘人事政策。

　　(1)本科生：。

　　A、待遇：轉正后待遇20xx元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保障金300元左右(養老保險，失業保險、醫療保險等)。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補助;。

　　B、考上研究生后協議書自動解除;。

　　C、試用期三個月;。

　　D、簽定三年勞動合同;。

　　(2)研究生：。

　　A、待遇：轉正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右(養老保險，失業保險、醫療保險等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補助。

　　B、考上博士后協議書自動解除;。

　　C、試用期三個月。

　　D、公司資助員工攻讀在職博士;。

　　E、簽定不定期勞動合同，員工來去自由;。

　　F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。

　　5、風險預測。

　　(1)由于今年本市應屆畢業生就業政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術企業，能夠基本回避該風險。另外，由于優秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，就應留有后選人員。

　　(2)由于計算機主業研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將十分困難。如果研究生招聘比較困難，應重點透過社會招聘來填補“開發組長”空缺。

　　(三)選取方式調整計劃。

　　xxxx年開發人員選取實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。在xxxx年首先要完善非開發人員的選取程度，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，能夠采用“合議制面試”，即總經理、主管副總、部門經理共同參與面試，以提高面試效率。

　　(四)績效考評政策調整計劃。

　　xxxx年已經開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在xxxx年對開發部進行了標準化的定量考評。

　　在今年，績效考評政策將做以下調整：。

　　(1)建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通;。

　　(2)建立總經理季度書面評語制度，讓員工了解公司對他的評價，并感受公司對員工關心;。

　　(3)在開發部試行“標準量度平均分布考核方法”，使開發人員明確自己在開發團隊位置;。

　　(4)加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。

　　(五)培訓政策調整計劃。

　　公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。

　　崗前培訓在xxxx年已經開始進行，管理培訓和技能培訓從xxxx年開始由人力資源部負責。

　　在今年，培訓政策將做以下調整：。

　　(1)加強崗前培訓。

　　(2)管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現有的管理模式、管理思路進行培訓。

　　(3)技術培訓根據相關人員申請進行。采取公司內訓和聘請培訓教師兩種方式進行。

　　(六)人力資源預算。

　　1、招聘費用預算。

　　(1)招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學校。每次費用300元，預算2400元;。

　　(2)交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元;。

　　(3)宣傳材料費：20xx元。

　　(4)報紙廣告費：6000元。

　　2、培訓費用。

　　xxxx年實際培訓費用35000元，按20%遞增，預計今年培訓費用約為42000元。

　　3、社會保障會。

　　xxxx年社會保障金共交納XXXXX元，按20%遞增，預計今年社會保障金總額為XXXXX元。汕頭

人力資源規劃方案12

　　一、企業背景介紹

　　某企業是一家煤炭生產銷售型企業，主要生產原煤及銷售。經過十多年的發展，企業業績頗佳，但隨著市場競爭的日益加劇，企業所面臨的內部環境與外部環境與當初企業制定中長期發展規劃時已發生了很大變化。

　　二、企業近五年的發展戰略目標

　　（1）產品市場份額逐年提高四個百分點。

　　（2）產品品牌建設。

　　（3）拓展相關的業務。

　　三、企業近五年的人力資源規劃

　　（1）繼續大力引進優秀人才，大約需要新增人員近人，爭取實現專科及以上學歷的人才的比例達到40%以上。

　　（2）儲備人員的培養。

　　（3）加強員工培訓，爭取達到每個員工都掌握1—2門專業技術。

　　（4）企業的薪酬福利制度。

　　四、企業人力資源現狀分析

　　（一）企業人員數量分布情況

　　企業目前擁有員工數量1320人，按人員類別，其具體情況如表、圖所示。

　　企業人員數量分布情況

　　（二）人員素質構成

　　高中及以下：xx%

　　大專：xx%

　　本科：xx%

　　碩士及以上：xx%

　　（三）人員年齡結構狀態分布圖表人員年齡結構狀態分布：20—29歲：xx%；30—39歲：xx%；40—49歲：xx%；50歲及以上：xx%；

　　從這個分布來看，企業員工年齡結構基本合理，但在管理層中，高層管理人員有人在歲以上，中層管理人員基本集中在歲這個區間內，因此，企業在未來的一段時間內，必須加強對年輕管理人員的培養。

　　人員年齡結構狀態分布表

　　（四）薪酬福利支出占營業收入的比例本企業：A企業：12%；B企業：16%

　　A、B兩家企業，是本企業的.主要競爭對手，從中我們可以看出本企業的薪酬福利水平是偏高的。

　　五、人員需求計劃

　　根據各職能部門提交的人員需求計劃表和企業發展規劃的需求，未來五年內企業的人員需求計劃如表所示。

　　未來五年內人員需求計劃表

　　六、如何獲取人才

　　（一）招聘的方式

　　1，取內部招聘和外部招聘相結合的方式

　　中高層管理人員基本上從企業內部進行選拔和培養，若企業內部沒有合適的人選，則采用外部招聘的方式從外部招聘人員。

　　內部招聘的主要方式有以下三種。

　　（1）人才儲備庫

　　（2）發布職位公告

　　（3）內部晉升

　　2，外部招聘

　　從上面的比較可以看出，企業的薪酬水平是偏高的，因此，企業的外部招聘還是有一定的競爭力的。外部招聘的渠道：校園招聘和社會招聘。

　　3，員工推薦

　　（二）招聘的策略

　　校園招聘：一般在2—4月份、11—12月份舉辦校園招聘洽談會。

人力資源規劃方案13

　　［關鍵詞］人力資源規劃探析

　　人力資源規劃強調人力資源對組織目標的支撐作用，從戰略層面考慮人力資源規劃的內容和作用，既包括了人力資源數量、質量與結構的系統規劃與安排，也包括實現人力資源戰略目標的策略與相應職能的系統安排。人力資源規劃是一種戰略規劃，著眼于為企業未來的生產經營活動預先準備人力資源，實質是一種人力資源管理的策略，它為企業的人力資源的管理活動提供了指導。

　　一、人力資源規劃的含義、目的和作用

　　1、人力資源規劃的含義。人力資源規劃是根據企業的人力資源戰略目標，科學預測組織在未來環境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發策略，確保組織對人力資源在數量和質量上的需求，保證企業和個人獲得長遠利益。人力資源規劃是確保企業能夠適時獲得適量和適用的人員的程序，使人力資源獲得經濟有效的運用。人力資源規劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰略目標為依據，確保組織對人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰略轉化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長期的利益，注意實現員工的目標。

　　2、人力資源規劃的目的。人力資源規劃處于整個人力資源管理活動的統籌階段，它為下一步人力資源管理活動制定了目標、原則和方法。人力資源規劃的可靠性直接關系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規劃是企業人力資源管理部門的'一項非常重要和有意義的工作。

　　3、人力資源規劃的作用。人力資源是第一資源，是企業最活躍的要素資源，人力資源規劃在企業管理過程中起著關鍵的作用。企業人力資源規劃不僅具有先導性和全局性，它還能不斷地調整人力資源政策和措施，指導人力資源管理活動的有效進行。人力資源規劃可以保證企業目標完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協調人力資源管理的具體計劃、使個人行為與企業目標相吻合。

　　二、企業人力資源規劃存在的問題

　　1、規劃不清晰、目標不明確。人力資源規劃是企業戰略規劃的重要組成部分，也是企業各項管理工作的基礎和依據。但一些企業沒有清晰的企業發展戰略和明確的戰略目標，使人力資源規劃不清，方向不明，不知道企業未來需要什么樣的核心人才。一些企業人力資源管理是走一步看一步，目標不明確，導致人力資源規劃缺乏方向和目的。

　　2、人力資源規劃不能隨著環境的變化而快速調整。隨著市場發展變化，企業對市場變化的反應比較快，企業戰略在調整，人力資源規劃往往不能及時調整。先前制訂出的人力資源規劃就失去針對性和可操作性，造成企業所需的人才不能及時供應。

　　3、人力資源規劃中缺乏溝通與協作。人力資源規劃需要規劃人員從整個企業戰略出發，經多方面溝通與協作，調研出各部門的人力資源所需狀況，進而制訂出具有可操作性的規劃。而在現實中，很多企業人力資源部人員習慣于僅憑過往數據和歷史，缺少深入調研與系統思考，其規劃缺乏論證和可執行性。

　　4、缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規劃中無章可循。人力資源管理人員在人力資源管理專業方面的知識儲備不足，專業技能不夠，缺乏系統的人力資源職業培訓。他們雖然有豐富的行政管理經驗，但往往缺乏系統的人力資源管理知識，憑經驗或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難做出專業的人力資源戰略規劃。

　　三、制訂實施人力資源規劃的對策措施

　　1、明確人力資源規劃戰略目標。人力資源規劃的前提是要明晰企業戰略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪酬福利等與之相配套。人力資源部門要清楚企業未來的行業定位、經營策略、經營規模和產值目標等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源規劃才能有的放矢。

　　2、建立統籌規劃的工作機制。人力資源規劃是一項系統工程，需要企業全員上下協同，上至經理下至普通員工都應承擔相應的責任，都應為人力資源規劃建言獻策。企業的人力資源規劃是由決策層、人力資源管理部門、部門經理等協同工作，分工負責完成。企業決策層負責人力資源戰略規劃，與人力資源部門共同制訂規劃方案并組織實施；人力資源部門負責人力資源工作分析和預測，協助決策者制訂規劃方案，并做好方案評價，支持一線部門實施規劃等；部門經理負責人力資源的核心業務，具體包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等，參與決策層和人力資源管理部門工作。

　　3完、善人力資源信息系統。管理者在決策時需要準確、及時和相關的信息資料，人力資源管理部門有必要對客戶、業務和市場進行深入接觸和了解，把握整個企業發展走向，洞察整個行業走勢。人力資源管理模式也必須是動態的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統，有利于組織進行人員的學歷、能力特長、素質等信息收集、保存、分析和報告，有利于決策者和管理者在編制和調整人力資源規劃時能準確、及時獲得相關的有用信息。

人力資源規劃方案14

　　一、概念解析

　　1、人力資源規劃的定義

　　人力資源規劃是指在企業戰略規劃的基礎上，通過對人力資源現狀、未來需求及供給情況的分析，制定出能夠滿足企業未來發展需要的人力資源規劃方案，以保證企業人力資源的有效配置和利用，從而實現企業戰略目標。

　　2、人力資源規劃的意義

　　（1）為企業戰略規劃提供基礎數據和依據。

　　（2）優化人力資源配置，提高企業效益。

　　（3）促進企業持續發展，實現戰略目標。

　　二、實施要點

　　1、人力資源需求分析

　　（1）根據企業戰略規劃制定人力資源需求計劃。

　　（2）分析企業現有人力資源的數量和素質。

　　（3）預測未來人力資源需求的數量和素質。

　　（4）制定人力資源需求計劃。

　　2、人力資源供給分析

　　（1）分析企業內部人力資源供給情況。

　　（2）分析外部人力資源供給情況。

　　（3）制定人力資源供給計劃。

　　3、人力資源配備計劃

　　（1）根據人力資源需求和供給情況，確定人力資源配備計劃。

　　（2）制定人力資源配置方案和實施計劃。

　　4、

　　（1）建立健全的.人力資源管理制度和流程。

　　（2）加強人力資源培訓和開發。

　　（3）建立有效的激勵機制。

　　（4）建立完善的績效考核和評價體系。

　　5、人力資源規劃的監測和調整

　　（1）建立人力資源規劃的監測和評估體系。

　　（2）根據實際情況及時調整人力資源規劃方案。

　　人力資源規劃是企業戰略規劃的核心內容，它是保證企業人力資源有效配置和利用的重要手段。在實際操作中，企業要根據自身實際情況，合理制定人力資源規劃方案，從而實現企業戰略目標。

人力資源規劃方案15

　　企業的人力資源是指能夠推動整個企業發展的勞動者能力的總稱，它是一種重要的資源，其重要性不亞于設備或資金投資，當然，它的投資回報也將遠高于設備投資回報，只要你能妥善運用這筆投資。人力資源是一個公司得以維持、發展的重要資源，人力資源管理是現代企業經營戰略中的一個重要組成部份，它已不再局限于傳統的人事考勤、檔案管理等人事管理工作，也不再是僅涉及到人事部門的事情，而應是公司全體管理者共同關注的一項戰略性工作。

　　傳統的人事管理，是以“事”為中心，而不是以“人”為中心的管理；傳統的人事工作，僅限于員工考勤、招聘、檔案管理等簡單的事務性工作，而與公司長期發展規劃、重大決策均無關聯。傳統的人事管理思想，認為人事管理是只有投入沒有產出的工作，應盡量減少人事管理開支，對人才的流失、員工的異動均不加以重視，更有不少企業高層主管認為，現在失業人口日益增多，無論什么員工離職，均能以更低的代價招到新人。傳統的人事管理思想，把招人、人員安排、人事變動看成是一種權力，認為人事部門擁有相當大的權力而不用負什么責任。

　　但隨著國際競爭的加劇，企業之間在全方位發生了激烈的競爭，人才的爭奪亦愈演愈烈，人才流動日趨頻繁，如何以最低的代價招募到最合適的人才，如何穩定公司現有的人才隊伍，如何提升公司的凝聚力，讓公司里每一個人都能盡心盡力地為企業服務，已成為任何企業都不得不正視的問題。畢竟，現代社會富余的是勞動力，而不是人才。而**這幾年過于頻繁的人才招聘、人員異動的歷史以及缺少人才儲備的`現實，也驗證了這一點。

　　要全面提升**的人力資源管理水平，從根本上提高**全體員工的綜合素質，讓每一位員工都成為公司的利潤增長點，讓人才隊伍成為公司的核心競爭力，不是人力資源部門一個部門的努力就能實現的，需要集團、各子公司的高層領導及各級干部達成共識，共同努力。

　　首先，管理層要在意識上形成以下三個觀念：

　　資源觀：人力的投入不是一種花銷，而是一項投資，這種投資不但能不斷產生豐厚的回報，而且比投資設備、購買技術所得到的回報率更高。特別是公司的高管，在做管理決策時，對人力投入持何種觀念，將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次。

　　戰略觀：現代的人力資源管理是企業經營戰略的一部分，要求企業圍繞戰略目標，系統地看待企業人力資源管理，以指導整個人力資源工作；高層決策者在制訂企業發展戰略時，亦應同步思考未來發展所需要的人力配置，而不應僅僅著眼于目前所需。

　　全局觀：不論是人力資源部，還是其它部門，都會被圍繞“人”的系列問題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責。人力資源管理的大部分工作，如工作分析、對員工的績效考核、激勵等，都是通過各部門完成的，人力資源部主要起協調作用。各部門應改變以往只要是與人有關的事情，都推給人力資源部處理的舊觀念。

　　相較傳統的人事工作，人力資源管理工作也在不斷增加新的內容：

　　1、加強企業內部溝通機制

　　在公司內定期舉辦專題討論、交流會等形式，讓員工與管理者之間全面、坦誠地進行雙向溝通；

　　推行述職制度，定期讓員工與越級主管面談，以避免因個別管理人員致使人才長期被壓制；

　　在公司內設立意見箱或制定改善提案獎勵措施，鼓勵員工多提意見和建議，并對切實可行的好意見予以重獎。

　　總之，人力資源管理應著眼于使領導與員工之間不再只是一種單純的領導與被領導關系，而要形成一種全新的伙伴式關系，以共同營造一種民主、進取、合作的健康氛圍。

　　2、改善激勵機制

　　人才流失的一個很重要的因素還在于對人才缺乏有效的激勵。

　　談到激勵，許多管理人員立即想到用錢、用高薪來留住人才。的確，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激勵、成就感、認同感才是留住人才的重要因素，特別是對于高級人才，經濟因素對他們已不再是一個主要的考量因素，他們更看重的是精神財富，追求工作上的成就感，但這一點卻往往被許多管理人員所忽視。

　　工資、工作條件等屬于“保健”因素，它不具有激勵作用，只具有保障作用，而工作成就、社會認可、發展前途等因素才是真正的激勵因素，特別是對于高素質的人才來說，工作已不僅僅是為了解決生活問題，更重要的是獲得社會認同、體現個人價值。

　　因此，可定期舉辦經驗交流會，讓公司中優秀的員工將他們的經驗與大家共享，讓大家都來認可他們的工作成就；為員工提供晉升機會或規劃其在公司的發展道路；在內部職位有空缺時鼓勵員工競爭上崗；推行參與式的管理；在中秋、五一、國慶等節假日，由高管帶領管理人員慰問輪班的普通職員等，都是值得推行的激勵措施。

　　3、注重員工的職業生涯規劃

　　企業正如球隊一樣，雖然可以高薪聘到大腕球星，但如果這些球星以后只能同乙級隊打比賽，也一定留不住他們。要想留住人才，不但需要充分發揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標。這就要求管理者幫助員工進行職業生涯規劃，了解員工任務完成情況、能力狀況、需求、愿望，設身處地幫助員工分析現狀，設定未來發展的目標，制定實施計劃，使員工在為公司做貢獻的過程中實現個人的目標，讓事業來留住人才。在此過程中，還需切記讓員工及時了解公司對他們的評價、提拔意向，勿使優秀員工因長期沒有發展而產生“出走”的念頭。因素，在招聘人員的時候，要量需選用，切勿犯高薪聘請博士去做營業員的錯誤。

　　4、加強對員工的培訓

　　培訓作為現代企業管理的重要內容和手段，已越來越被企業所重視。

　　一方面，通過培訓，可以改變員工的工作態度，增長知識，提高技能，激發他們的創造力和潛能，提高企業運作效率和銷售業績，使企業直接受益。

　　另一方面，培訓也增強了員工自身的素質和能力，讓員工體會到企業對他們的重視，認識到培訓是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。

　　從人力成本看，通過培訓提升員工能力使其勝任現有工作，與直接從社會高薪聘請相應人才相比，其費用亦將低得多。同時，從公司未來發展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續性，而且凝聚力也會大大加強。企業要發展壯大也有了充足的人力保障，畢竟現在社會上具有足夠實力與經驗，一到任即可發揮作用、創造價值的精英太少，如果一味寄望于外部招聘，而不從內部挖潛，將永遠面臨著一方面無人可用，一方面現有人員人浮于事的局面。

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