資源工作計劃模板集合9篇
人生天地之間，若白駒過隙，忽然而已，又迎來了一個全新的起點，此時此刻我們需要開始做一個計劃。什么樣的計劃才是好的計劃呢？下面是小編收集整理的資源工作計劃10篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
資源工作計劃 篇1
20xx年度人力資源部在酒店領導的直接領導下，其他部門的大力配合下，秉承打造“鳴凰人的廚房”的經營理念，按照年前制定的工作計劃，開展工作；在人力資源管理的各項工作中，取得了一些成績，也看到了一些工作中不足的地方，為了做好今后的工作，現將20xx年的安排做出如下打算：
一、控制人員成本，對各部門崗位、人員進行定崗定編。
根據20xx年營收狀況和20xx年餐飲部營收指標，各部門人員編制如下：
1、餐飲部：20xx年餐飲指標為2400萬，20xx年餐飲指標為20xx萬元，綜合20xx年指標完成狀況和餐飲所處的大氣候影響，20xx年前廳部各崗位人員配置如下：
廚房部各崗位
2、客房部20xx年度崗位人員標配如下：
3、工程部20xx年度崗位人員標配如下：
4、康樂部20xx年度崗位人員標配如下：
5、保安部20xx年度崗位人員標配如下：
合理利用資源，控制鐘點工數量和質量。
二、加大員工培訓力度，提高服務質量
1、對新入職員工進行酒店員工手冊和規章制度的培訓，定期組織員工參加酒店服務禮儀的培訓（培訓由辦公室和工會負責），由各部門對新進員工進行服務技能的培訓。
2、規范酒店用人制度，酒店新入職人員務必經過人事部進行統一面試，面試合格者方可錄用。
三、規范員工入離職程序，加強員工穩定性
1、前廳服務員、傳菜員和廚房的打荷、切配流動性較大，服務員在這一年中離職人數為110人，傳菜員為46人，打荷為35人，切配為36人，在上半年的員工離職中，自動辭職狀況較嚴重，對酒店員工進行離職流程進行規范，并對員工進行培訓，此培訓部分能夠并入入職培訓中。
2、客房部和后勤部人員較為穩定，但是保安流動性也很大，從20xx年5月到此刻，離職保安人數為38人。
針對人員流動性大的狀況，提出幾點推薦：
1、員工入職前，酒店帶給入職培訓，培訓酒店禮貌禮儀，店紀店規，和員工手冊培訓。培訓由各部門或行政辦公室負責。
2、對餐廳領班進行考核，能者居之。1）每月對領班進行考核，包括禮貌禮儀、服務技能和管理技能的培訓考核，連續考核不透過者，作降級處理。2）設立服務員傳菜員小組長職務，對優秀服務員進行升職不提薪獎勵，優秀組長經考核能夠晉升為實習領班。
3、對服務員傳菜員看臺給予10—20元的獎勵，給予人頭提成，提高服務員傳菜員工作用心性。
4、定期組織員工進行規范酒店服務禮儀培訓，培訓老師能夠外請（或酒店資深領班經理擔任），滿足員工自身提高的需求。
5、制作員工生日福利，寄發生日賀卡（總經理名義），當月月底定一天給員工舉辦群眾生日會，讓員工感受到酒店對他的關心，滿足歸屬需求。
6、設立年假，一線經營部門員工除春節期間和酒店繁忙時期，可享受帶薪休假一個星期。
7、針對保安離職率高的狀況，經調查，主要原因是因為入職后的保安達不到主管的要求，針對此狀況，20xx年嚴格控制保安入職面試狀況，嚴格把關，實行二級把關制，控制保安流動性，確保酒店安全工作有序的進行。
資源工作計劃 篇2
隨著20xx年鐘聲的召喚，新的一年已經到來。俗語：一年之計在于春，一日之計在于晨，在新一年的起跑線上，回首烙印在工作旅程上的痕跡，憑借前幾年的蓄勢，以嶄新姿態為新的一年畫上希望的藍圖、寫下未雨綢繆的策略方案、獻上工作的指航標，下面這本年度的工作計劃：
一、行政人事
1、制度方案有待完善，形成一套適合公司運行的規范化的制度才有利于在今后的工作中，形成有法可依的“法制”環境。本人無論是物業管理專業知識需要學習，還要在人力資源知識及行政知識也要繼續學習，在這兩方面的學習堅持兩手抓、兩手都要硬，不能顧此失彼，通過專業知識、法律基礎知識的學習結合對行業現實的調查了解，在20xx年制定和逐漸完善公司的制度方案。
2、程序制度化不夠明確，無論是請假、加班、入職、轉正、升職及其他方面的內容都沒有明確的制度程序化，導致在現實的工作中出現了一些問題。制度化是一個逐漸完善的過程，為了加強公司制度化的廣泛實施，20xx年，這項工作定作為本部門工作的重點工作內容，以制定、通過、公布、實施為步驟完成。
3、在20xx年度，由于公司的迅速發展，公司為員工的學習培訓提供了條件，有了學習的基地和上課的設施設備，便于我制定目標性、階段性的培訓計劃。管理處操作層員工的文化素質相對較低，理論知識比較薄弱，有了專業知識的理論指導，更可以提高員工們的工作實踐的效率和加強工作的規范性。
結合員工的工作實際來實時提高員工的綜合素質，在20xx年里，計劃為員工上課培訓各類知識2次/月（詳見《xx市xx物業管理有限公司20xx年度員工培訓計劃方案》，該方案于20xx年3月01日提交），通過上課培訓，在公司范圍內形成主動學習的氛圍，培養公司員工的學習積極性和主動性，以達到提高工作的效率為目的。
4、檔案管理仍不到位，檔案記錄公司發展的足跡，一個好的檔案材料，能夠便于領導回顧與總結，并從中汲取經驗和教訓，但是就本部門而言，只是初步建立了員工人事的檔案、各類合同檔案以及物業項目檔案，未能涉足公司整體檔案，更缺少一些圖片、音、像檔案，可以說這是檔案管理的一大缺憾，因此20xx年這方面的工作需要更規范、全面的管理，形成一套全面、規范的檔案管理流程。
5、企業文化的建設在20xx年仍需給力，為了豐裕公司企業文化的內涵，應由公司的人文、經營理念以及員工的群體活動有機結合而進一步提升和形成。公司以資獎勵的形式舉辦內部征文比賽活動，進行有效地推動員工文化素養的進步從而助于企業文化的建設。有目的性地組織員工群體的戶外活動，員工群體戶外活動不僅能提高員工之間感情的系數，也能作為企業文化建設的素材。員工的群體戶外活動在20xx年也將形成一套計劃性的方案（詳見《深圳市鴻泰德物業管理有限公司20xx年度員工群體活動計劃方案》，該方案于20xx年4月01日前提交）。
通過對企業文化更深刻的了解，能更有效的建設具有鴻泰德特色的企業文化。文化是無形的，然后無形的文化需要有形的人、事、物作為載體來體現，于是建設好企業文化，需要所有鴻泰德人共同經營。
6、員工的考評工作既是公司的重點工作內容，也是本部門最薄弱的工作內容，在20xx年，員工的考評工作也是本部門的核心工作。
借助以往的經驗以及結合公司的實際情況，本部門將于20xx年6月01日前制定一套有激勵效果的《員工考評方案》。
以上是行政人事部20xx年工作的重點內容，基于本部門工作內容涉及范圍較廣，故不能面面俱到，因此計劃內容限于工作的重點部分，未能形成計劃的工作內容必定爭取在實際工作中出色完成。
資源工作計劃 篇3
萬事開頭難，在本職工作完成的情況下，就要開始制定下半年的目標和計劃，為了能更好的完成公司的任務，就要付出更多的努力，特特制定此工作計劃，希望領導能多多指教。
一、培訓方面
協助完成對新員工的的入職培訓和對老員工的定期培訓，指導新入職員工了解公司企業文化、規章制度。
二、社會統籌保險方面
1、給新進員工及時辦理社保。
2、離職人員辦理停保。
3、符合條件的停保人員辦理失業登記。
4、不辦理社保人員及時寫放棄申明。
5、辦理生育保險報銷。
6、辦理保險的合同續簽人員到勞動部門備案。
7、辦理員工工傷的認定、理賠。
8、辦理員工的備案。
三、協助完成人事信息檔案的管理、勞動合同的管理。
1、勞動合同管理
協助部門經理管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續；對新進員工勞動合同的簽定、老員工續簽勞動合同的簽訂及離職員工的相關手續等事宜。
2、人事信息檔案的管理
�。�1）與各部門經理溝通發布招聘信息，安排面試時間。
�。�2）刷新網上招聘及查找簡歷。
（3）材料定期及時整理。
�。�4）確保材料完善。
（5）了解材料安放位置，能在最短的時間內找到所需材料。
四、員工入職、轉正、離職手續辦理
1、通訊錄、花名冊、考勤表。
2、員工流動性統計。
3、考勤系統增加、更改、刪除。
五、常態性學習及完善
1、充分學習公司的各相關制度、文件；有助于個人與企業愿景的統一、協調發展。
2、針對工作中不足進行改進；在人力資源更加深入的學習；針對工作中進展不順利的問題，濾清思路從新整理。
資源工作計劃 篇4
一、績效管理“沒有考核，就等于沒有管理!”貫徹公司戰略發展意圖，20xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。
1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準(元旦至春節期間)。
2.使績效面談成為公司溝通機制的一部分正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應的績優推廣和績效不足的改進。
二、培訓交流人力資源部倡導20xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內的績效管理培訓，按規范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處。
人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓。由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。
三、薪酬體系按照“崗位+技能+績效”的薪資結構完善現有薪資體系，20xx年底對現有體系做必要調整。
四、員工溝通
1.半年在公司范圍內開展員工滿意度調查一次。
2.輔助各職能部門將公司內部溝通機制落到實處。
資源工作計劃 篇5
年人力資源部按照集團董事會的戰略方針，以及董事長歷次會議精神，嚴格落實工作計劃，積極開展工作。20xx年，人力資源部將具體從招聘錄用、培訓開發、考勤管理、薪酬管理四個方面著手，進一步完善人力資源管理制度，做好各項工作�，F將20xx年各項工作完成情況和20xx年工作目標作如下匯報：
一、主要工作
�。�1）招聘面試：
20xx年共搜索網上簡歷總數3800余份，面試 650人。關鍵崗位招聘如地產總經理、營銷總監、項目經理、銷售主管/經理、總工程師、設計師，工程師等共計35人。其他崗位如財務部會計/出納崗位、土建預算員、綜合辦公室文員、內勤、人力資源部專員、平面設計、工程資料員、置業顧問、司機等崗位的招聘也圓滿完成了人員的補充。
�。�2） 招聘信息發布工作：
20xx年的招聘渠道主要為：報紙、網站及現場招聘會三種方式在進行招聘，報紙招聘主要為：
1.1/4版面廣告發布，費用共計12800元。
2.購物指南1/32版面廣告發布，費用160元。
網站招聘主要為：
1.123網站發布，費用共計3500元。
2.智聯招聘網站發布，費用共計3000元。
3.搜才網網站發布，費用共計2180元。
現場招聘會主要為：
1.市人才市場招聘會，費用共計1700元。
2.校園招聘會，費用共計0元。
合計20xx年招聘費用共計23340元。
�。�3）人力資源部按照工作流程辦事，對近期新入職人員進行了信息采集，完善了在職員工的檔案管理，并與新入職員工簽訂了勞動合同。
2、培訓工作方面：
�。�1）通過組織新員工觀看企業文化宣傳視頻、講解企業文化、企業組織架構和公司日常規章制度等的形式，落實新員工培訓計劃。
3、考勤薪酬方面：
�。�1）完成了20xx年考勤的整理和工資造發工作。
�。�2）調整了工資發放的周期，保證每月15日發放工資，進一步規范了考勤管理。
（3）嚴格了每十天員工考勤統計公示，出現問題及時上報處理的考勤科學管理考勤流程。
4、其他工作：
�。�1）完成了本部門年度工作計劃的修訂。
（2）完成了公司《企業文化》、《制度類》、《福利類》、《商務禮儀類》、《陽光心態類》公司入職員工培訓課件的制定及修訂。
�。�3）完成了公司員工保險方案的制定、審核、橋東區勞動局相關手續辦理審批，為3年以上員工繳納了各項保險費用（養老、醫療、工傷、失業、大病統籌）。
（4）積極搞好企業員工關系管理，按照領導指示，統計在職人員信息，提高了員工福利待遇，在員工生日當天可享受價值100元的荔枝村12寸水果蛋糕一個，通過給員工發放生日蛋糕福利，彰顯了企業和諧的人情氛圍。
�。�5）整理完成了各部門崗位職位說明書的編寫，配合競聘上崗領導小組做好定崗定編工作，圓滿地完成了集團競聘上崗工作。
�。�6）按照集團工作部署，重新修訂了部門工作流程。
（7）做好公司各項會議、活動、房展會等后勤組織保障工作。
（8）完成公司中秋節福利品清點、發放工作。
�。�9）參加了銷售部PPT演講比賽評委人員的工作。
二、工作中存在的問題
1、招聘錄用:
一是招聘網站簡歷下載數尚不能滿足現有的招聘需求；二是現利用的招聘網站為一線城市大型招聘網站，如智聯招聘，本地應聘人員投遞簡歷較少，造成主動搜索的工作量大，再者20xx年招聘費用很大，但總體效果不佳。
2、考勤薪酬：
一是系統性的薪酬管理制度尚不完善，未形成長效機制；二是考核薪酬的激勵作用不明顯；三是薪酬管理與績效考核的高效對接尚需推進；四是員工福利待遇上，為員工辦理保險的相關事宜需要盡快落實。
3、培訓工作：
一是針對新員工缺少定期培訓；二是針對中高層管理人員的管理素質提升尚缺乏系統性、規劃性課程；三是針對打造高績效團隊建設的培訓計劃亟待完善、落實。
三、20xx年工作計劃
按照集團董事會的發展戰略，結合人力資源部20xx年工作總結，制定20xx年人力資源部工作計劃圍繞以下展開：
1、招聘工作
20xx年集團主要圍繞地產項目開展相關工作，招聘要做到及時為地產項目完善人員的配備，做到補充及時，既要保證人員及時到崗開展工作，又要做到人才的選、用、育、留環環相扣。上述目標計劃的達成，一是通過招聘渠道的進一步拓展，包括招聘網站的選擇上，招聘形式的多元化；效果不佳的網站及報紙暫時取消，采用校園（免費）、勞動市場（免費）、人才市場組織的現場招聘會，再為公司節省招聘費用的情況下，招聘合適人才，二是做到與各用人部門積極對接，保證及時了解崗位需求和人員配置情況。
時間節點：貫穿全年
2、培訓工作
20xx年培訓工作應當達成以下目的：一是致力于各級經理層管理素質的提高。二是致力于新員工盡快熟悉并適應公司環境，勝任工作，創造業績。三是致力于銷售人員崗位知識和技能的培訓，從而提高其工作質量和效率。四是致力于關鍵崗位人才內部培養機制的建立。對于各層次培訓，擬用以下方式開展：
（1）一是減少全員培訓，有針對性的開展培訓。20xx年人力資源部將定期不定期的開展針對性培訓工作，主要培訓內容為企業文化、公司制度、員工心態等方面。
（2）新員工入職培訓，對新入職員工做好入職后的跟蹤工作，了解他們在本職崗位的勝任工作情況，工作態度、工作業績和他們的工作生活需求，認真做好新員工轉正評審。
�。�3）對于關鍵崗位核心人才內部培養機制的建立，要配合關鍵崗位人才梯隊建設，督促各部門做好相關的后備人才培養。
�。�4）人才培養：內部儲備和外部培養。20xx年把人才培養計劃納入工作計劃之中，公司的發展離不開優秀人才，把合適的人員，放在合理的位置，才能實現利益最大化。
時間節點：貫穿全年
3、考勤薪酬
20xx年考勤薪酬工作要在總結20xx年工作的基礎上進一步挖掘考勤管理系統的功用，做到日清月結，不延期、不出錯、完善流程，提升效率。因此，一是要就各部門工作的實際情況，本著便捷、高效、及時、準確的統計原則，靈活開展考勤統計；二是繼續嚴格按照工資造發流程，工資造發周期，保證工資的按時發放；三是堅決落實集團“高層給股份、中層給待遇、基層給獎金”的人才激勵辦法，落實人才發展戰略，完善激勵體制。
時間節點：貫穿全年每月15日前
4、保險福利
20xx年員工保險關系，根據公司保險實際情況，制定合理的人員參保人員的審核及報批。
時間節點：貫穿全年每月10日前
5、培訓工作
20xx年培訓工作應當達成以下目的：一是致力于各級經理層管理素質的提高。二是致力于新員工盡快熟悉并適應公司環境，勝任工作，創造業績。三是致力于銷售人員崗位知識和技能的培訓，從而提高其工作質量和效率。四是致力于關鍵崗位人才內部培養機制的建立。對于各層次培訓，擬用以下方式開展：
（1）一是減少全員培訓，有針對性的開展培訓。20xx年人力資源部將定期不定期的開展針對性培訓工作，主要培訓內容為企業文化、公司制度、員工心態等方面。
（2）新員工入職培訓。對新入職員工做好入職后的跟蹤工作，了解他們在本職崗位的勝任工作情況，工作態度、工作業績和他們的工作生活需求，認真做好新員工轉正評審。
�。�3）對于關鍵崗位核心人才內部培養機制的建立，要配合關鍵崗位人才梯隊建設，督促各部門做好相關的后備人才培養。
�。�4）人才培養：內部儲備和外部培養。20xx年把人才培養計劃納入工作計劃之中，公司的發展離不開優秀人才，把合適的人員，放在合理的位置，才能實現利益最大化。
時間節點：貫穿全年
6、績效考核
完善績效管理體系，堅定不移執行績效考核
（1）20xx年，人力資源部將繼續按照集團“高層給股份”、“中層給待遇”、“基層給獎金”的績效激勵措施，在各級部門考核指標的基礎上，實施集團季度考核。確定衡量績效的相關指標，監控指標的完成情況 。
（2）嚴格實施考核結果，實施獎懲措施。堅持做好全體員工績效考核結果的檔案記錄。根據部門績效和崗位績效的完成情況，實施績效工資浮動或獎勵的發放。績效等級特別差的員工，啟動相應的降級降薪和淘汰機制。
時間節點：貫穿全年
回顧過去，我們心潮澎湃；展望未來，我們信心百倍。人力資源部在20xx年嚴格遵照集團董事會制定的發展戰略，按照董事長歷次會議的指示，落實了人力資源部20xx年工作計劃，圓滿地完成了20xx年的工作。20xx年，人力資源部將繼續遵循科學管理理念，落實各項工作目標，為集團的發展保駕護航，為集團的明天盡責盡職！
資源工作計劃 篇6
新的一年已經到來，XX年人力資源工作任重道遠，我將以更為飽滿的精神、扎實的作風、規范的管理，使人力資源管理工作更上一層樓�，F將XX年計劃
一、工作計劃：
1、完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績效考核提供科學依據；
2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化；
3、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；
4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養員工的主人翁精神和獻身精神，增強員工之間的凝聚力。
5、在現有績效考核制度基礎上，實現績效評定體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性
6、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
7、弘揚公司文化，用優秀的文化感染他人；
8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。
9、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
10、完成領導安排的臨時性工作等。
二、經費計劃： (合計：xxxxx元)
1、招聘：xxxxx元
a、登報招聘：XX年預計3次大型登報招聘，每次招聘費用控制在500元以內，即15000元；
b、人才市場招聘：宇輝年卡xxxx元/年；
2、辦公用品：xxx元
a、檔案袋400個，xxx元/個，即xxx元；
b、插頁式文件夾60頁10個，x元/個，即xxx元；
c、打印紙4件，xxx元/件，即xxx元；
d、其它易耗品(筆、修正液、回形針等)：xxx元；
3、交通費：xxx元
xxx元/月，xxx元/年 (用于人力資源部每周招聘、每天例行下店、外出辦事等)
資源工作計劃 篇7
一、目標概述
根據上一年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，行政人事部計劃從十個方面開展20xx年度的工作：
1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;
3、完成日常行政招聘與配置;
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人;
9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。
10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
二、注意事項：
1、行政工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此行政人事部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，行政部將無法對目標完成質量提供保證。
2、行政工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政工作成敗的關鍵。所以行政人事部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。
3、此工作目標僅為行政人事部20xx年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業行政建設是一個長期工程，針對每項工作行政部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，行政人事部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整后的目標進行具體落實。
一、目標概述
公司迄今為止的`組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業的發展方向。
鑒鑒于此，行政人事部在20xx年首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。
二、具體實施方案：
1、20xx年元月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查;
2、20xx年二月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請總經理審閱修改;
3、20xx年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。行政部負責整理成冊歸
三、實施目標注意事項：
1、公司組織架構決定于公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司總經理研究特批以外，行政部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。
四、目標責任人：
第一責任人：行政人事部經理
協同責任人：行政人事部經理助理
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，行政部需調閱公司現有各部門職務說明書;
2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司總經理最終裁定。
資源工作計劃 篇8
恒日人力資源管理的目標：貫徹“以人為本”貫徹“績效至上”，通過系統的人力資源開發與管理，創造一個公正、公平、和諧的工作環境，打造一支團結、向上、穩定的學習型經營管理團隊，為實現魅力恒日、激情恒日、快樂恒日、卓越恒日而奮斗。
人力資源管理的關鍵工作：工作說明書、績效考核、企業文化、員工招聘、員工培訓、薪酬政策、員工手冊、人事管理流程、員工福利、勞動關系、員工檔案。
一、 工作說明書：
工作說明書是人力資源其它管理的基礎，所以在xx年初，第一步，首先借績效考核的機會，要求各部門認真完善每個員工的工作說明書。第二步，對工作說明書的確切性和準確性進行進一步的審核，結合員工年度述職報告，與員工面談，與其上級主管面談，最終達到準確描述。部門內部分工的調整，人事行政部及時掌握，及時變更，使工作說明書與實際情況保持同步。
二、 績效考核：
xx年初執行第一套考核辦法，執行中邊發現問題邊改進，到xx年初執行新的考核方案。通過部門經理每季度的述職報告，逐漸搞清楚各部門的工作職責，完善部門工作任務書及考核標準;通過工作說明書的不斷完善，相應的改進員工績效考核指標和工作標準。考核結果的應用，重點在于發現問題，提出改進措施，把考核單變成培訓單，通過考核工具，發現員工的弱點，重點培訓改進。
三、 企業文化：
1、 建立恒日報，每季度出版。通過案例、工作體會、表彰先進、暴光落后等內容，對員工思想進行化育;根據楊總的期望，爭取在xx年2月26號出恒日第一期報紙。
2、 通過咨詢公司以及與公司領導的交流，逐步梳理恒日的價值觀，形成恒日文化手冊;
3、 借十年慶典的機會，開展“風雨十年恒日情”主題征文活動，在恒日報上進行連載或者專版展示。并進行評獎。
4、 開展員工職業技能競賽活動，包括：維修人員技術大比武;辦公室人員打字比賽;銷售人員產品知識、銷售技巧競賽;
5、 發掘公司文藝人才，在4月份舉行“卡拉ok”大獎賽，為十年慶典上臺演出做準備。
6、 通過以身作則，影響本部門人員，影響其它管理人員，使人力資源部的成員都成為企業文化的倡導者和推進者。
7、 堅持每年3月進行員工滿意度調查，及時提出改進措施，獲批準后落實改進反映集中的問題。
四、員工招聘：
1、 通過對員工工作職責和內容的深入把握，真正做到心中有數，能夠對人力資源配備提出規劃，形成對人力成本審核和控制的能力。
2、 不斷的研究改進招聘質量，做到招聘之前先有工作說明書、績效契約、勞動合同樣本，根據工作說明書要求的任職資格，設計行之有效的考察、甄選辦法，提高招聘面試的成功率和準確率;
3、 招聘的目光要放長遠，不求最好，只求合適，并且充分考慮到將來人才梯隊的培養，除銷售人員、后勤人員外，少用高中以下學歷的人;利用公司的薪酬體系，平衡外部公平和內部公平，使新員工的薪資水平既要能請的來，有干勁，又不至于引起老員工的不滿，影響工作積極性。
4、 切實提高新員工入職培訓的質量，改變以往湊數完成任務的情況，使新員工進入崗位之前，首先完成與企業價值觀的統一。
5、 要專門組織中層干部人力資源管理知識的培訓，統一全公司對于新員工入職的引導、教育和關心，從基層確保招聘的成功率。
6、 新員工入職后，要安排用人部門帶領新員工結識其它部門的人，并把新員工的基礎資料張榜公布，以便于新老員工認識與交流，使新員工盡快進入角色，溶入公司。
7、 新員工試用期內，加強管理力度，入職后第一周、第一月、第二月、轉正前這四個時間要進行考核和面談，并做好記錄，及時解決出現的問題，密切關注適應程度，以最終獲得合格員工，避免公司損失。
8、 新員工轉正后，貼出喜報，通報全公司，并召開轉正員工會議，歡迎正式進入恒日公司，并勉勵新員工努力工作，創出業績。
五、員工培訓：
1、 在咨詢公司的指導和配合下，切實做好培訓需求的調查總結工作，做好培訓計劃。用以指導全年的培訓工作。
2、 重新
新修訂培訓管理制度，使培訓工作規范化。做到訓前審課件，訓中有考勤，訓后有考試，考后有結果，結果有分析，分析有處理，長期有跟蹤。切實保證培訓效果落到實處。
3、 廣泛宣傳，充分溝通，引導學習氣氛和學習熱情，妥善處理學習與工作的矛盾，盡量把培訓工作安排在淡季或休息時間。做到工作學習兩不誤。
4、 制定企業內部培訓師激勵政策，通過培訓師的選拔、培訓和管理，逐步形成恒日各方面的師資隊伍，精益求精，不斷提高培訓質量。
5、 通過績效考核的操作，提出干部儲備和人才培養計劃，有計劃、有針對性的培養內部管理干部，以備企業擴大及人員變動需要。
資源工作計劃 篇9
人力資源部成立以來，人力資源團隊得到了一定的進步與提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，藉此，未來我們公司人力資源發展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系，與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到人力資源管理的三化：規范化、標準化與職業化。我們將一直朝著目標前進！
20xx年雖然取得了一定的進展，但在同時也還存在著很多問題需要我們不斷地探索和改進，具體如下：
一、強化人力資源管理
根據公司現在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業務發展的人力資源管理體系。
�。ㄒ唬�、實現制度化管理
1、完善各項規章制度。
2、完成各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據。
�。ǘ�、完善績效向導的薪酬體系
1、績效管理
20xx年的考核工作的重點主要從以下幾方面來著手：
1）、加強績效控制。
績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業績提升有幫助。20xx年，為了實現績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流。
2）、根據各部門工作計劃，建立部門經營目標管理考核機制，對部門進行績效考核。
中層管理者增加KRI指標考核，該項考核暫時不計入工資，但其考核結果會作為人力資源規劃的參考內容參與20xx年工作計劃及長期計劃。實施KRI考核的想法主要基于現有中層員工整體品格需要得到進一步提升，而KRI的引入可以促使大家注意在工作當中的職業化表現及自身良好品格的培養。
2、績效評估
1）、建立崗位關鍵責任目標評估及考核機制。根據績效評估的結果來決定誰會獲得晉升工資或其他報酬。
2）、建立績效評估投訴制度。
3、薪酬機制
1）、將部門考核結果與員工的績效考核相結合，平衡員工績效工資。
2）、完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。
（三）、人員招聘與配置
及時有效的招聘合適人員，滿足用人部門人員需求，做好招聘基礎工作，完善各相關崗位的招聘面試指導手冊。
（四）、員工培訓
通過對員工的培訓，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。人力資源部20xx年計劃對員工培訓進行有計劃有步驟有目標地進行。人力資源部將向各部門提出的明確的培訓要求進行培訓，由人力資源部及各部門組織開展。
（五）合同管理
集團公司正處在轉型時期，現在集團公司業務廣，涉及到各個方面的用人。人力資源部與法律顧問將繼續加強溝通，對勞動合同、公司業務性質進行更加仔細的研究，制定出更加適合集團公司自身的勞動合同，規避不必要的勞動糾紛。
二、強化部門建設
�。ㄒ唬�、完善部門職能，大力加強本部門的內部管理和規范，嚴格按照現代化企業人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次。
�。ǘ⑻嵘静块T作業人員專業水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，著力加強本部門人員的素質提升。
�。ㄈ⑻岣卟块T的團隊運作效率，保證本部門的關鍵職能的有效性，用以滿足及支持公司發展的需求。
�。ㄋ模�、加大招聘力度，完善招聘計劃，確保人員儲蓄。
三、加強企業文化建設
（一）、確保公司內部溝通渠道暢通，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內部關系，調動公司所有員工的主觀能動性，集思廣益，為公司發展服務。
�。ǘ⑿抻啞秵T工手冊》，將企業理念、企業精神、企業發展簡史、企業宗旨、企業奮斗目標等內容增加進《員工手冊》。
�。ㄈ�、根據公司具體情況及員工需求，設計組織好各項員工活動。
（四）、加強對優秀員工宣傳力度。
�。ㄎ澹⒆龊闷髽I文化對外宣傳工作。
綜上為人力資源部20xx年的工作計劃，只有不斷地學習，結合公司整體戰略與部門特色才能夠取得更大的進步與提升，相信在公司領導的正確領導下，人力資源部會為公司的發展壯大做出更大的貢獻。
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