績效管理考核管理制度

時間：2023-03-06 15:01:52 制度我要投稿

績效管理考核管理制度

　　在不斷進步的社會中，很多地方都會使用到制度，制度是要求成員共同遵守的規(guī)章或準(zhǔn)則。大家知道制度的格式嗎？以下是小編整理的績效管理考核管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

績效管理考核管理制度

績效管理考核管理制度1

　　第一章總則

　　第一條:為強化績效意識，加強裕龍物流對員工績效結(jié)果及其形成過程的有效控制，特制定本制度。績效管理與績效考核的宗旨在于:

　　1.考察員工的工作績效;

　　2.作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

　　3.了解、評估員工工作態(tài)度與能力;

　　4.作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;

　　5.有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

　　第二條:績效管理是指上級為不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與業(yè)績所做的管理活動。

　　第三條:績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期評估，是績效管理的重要環(huán)節(jié)。

　　第四條:績效管理與績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督，并提供技術(shù)方面支持。

　　第五條:績效管理與績效考核檔案，是公司人力資源管理的基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。

　　第六條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象:控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工(計件制員工除外)。

　　第七條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是有直接下屬、并對下屬承擔(dān)直接管理責(zé)任的各級管理人員。

　　第八條:各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的認(rèn)識，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，包括:

　　1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;

　　2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者;

　　3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任;

　　4、在績效管理與績效考核過程中，管理者必須與下屬溝通，保證下屬高度的參與性。

　　第二章績效管理與績效考核的程序和實施辦法

　　第一條:績效管理與績效考核考核的基本程序:

　　第二條:制定績效目標(biāo):各級主管根據(jù)公司對員工要求和期望以及上一考核周期的考核結(jié)果，在與各部門和員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定本考核周期工作目標(biāo)。

　　第三條:中高層管理人員的考核內(nèi)容:

　　1、本制度規(guī)定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門經(jīng)理(或相當(dāng))及主管(或相當(dāng));下屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門經(jīng)理(或相當(dāng))及主管(或相當(dāng))。

　　2、中高層管理人員的考核依據(jù)目標(biāo)考核與述職報告制度來進行，并對中高層管理人員每個月的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的完成情況進行考核。(詳見《裕龍物流目標(biāo)考核與述職報告制度》)。

　　3、中高層管理人員的考核內(nèi)容包括:

　　3.1關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核:針對由企業(yè)關(guān)鍵指標(biāo)分解而來的個人關(guān)鍵指標(biāo)的考核;

　　(以上部分月考、季考、半年評，其中半年評權(quán)重為80%，其他為100%。指標(biāo)權(quán)重分配由述職人提出，人力資源部核定);

　　3.2綜合素質(zhì)考核:目的是促使管理人員不斷提高自身綜合素質(zhì)，實現(xiàn)員工素質(zhì)與工作業(yè)績的共同提升;

　　(該項半年評，半年評時權(quán)重為20%;參見附表一和《裕龍物流目標(biāo)考核與述職報告制度》附表)。

　　3.3不良事故考核。

　　第四條:職員的考核內(nèi)容:

　　1、職員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核系統(tǒng)的適用對象為第三條1款規(guī)定以外的其他員工。

　　2、職員的考核內(nèi)容包括:

　　2.1關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核:員工在考核周期內(nèi)的個人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的考核，指標(biāo)數(shù)量一般在5個左右;參見附表二(該項月考和年評，其中年評指標(biāo)權(quán)重為80%。指標(biāo)權(quán)重分配由上級主管核定并報人力資源部或本單位相關(guān)部門備案。)

　　2.2工作行為與態(tài)度考核:(該項年評，指標(biāo)權(quán)重為20%)

　　(參見附表三)

　　2.3不良事故考核。

　　2.4職員的績效考核重點指月度績效考核;年度績效考評是對本人工作表現(xiàn)的總評價，影響勞動合同的簽訂或續(xù)簽。

　　3、臨時職員的考核內(nèi)容:參照聘用合同，另行規(guī)定。

　　第五條:各單位、各部門需根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的.逐級分解確認(rèn)不同績效考核周期所適用的各項指標(biāo)，同時就各項指標(biāo)的權(quán)重比例(或重要性排序)及評價標(biāo)準(zhǔn)進行設(shè)定，并呈報上級主管認(rèn)定。

　　第六條:建立工作期望:

　　1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在填寫考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進行溝通;

　　2、溝通的基本內(nèi)容包括:

　　2.1期望員工達到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn);

　　2.2衡量業(yè)績的方法和手段;

　　2.3實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點;

　　2.4管理者在下屬達成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助;

　　2.5出現(xiàn)意外情況的處理方式;

　　2.6員工個人發(fā)展與改進要點與指導(dǎo)等。

　　3、在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方共同填寫“績效改進指導(dǎo)書”(見附表四)。

　　第七條:管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管理者的指導(dǎo)，如實隨時記錄在“行為監(jiān)督指導(dǎo)記錄”(見附表五)中，以便為實施績效管理積累評價依據(jù)。

　　第八條:各級管理者在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

　　第九條:在一個考核周期結(jié)束后，各級管理者必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于:

　　1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;

　　2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點，并將其列入下一考核周期的績效改進目標(biāo);

　　3、在員工與主管互動的過程中，確定下一考核周期的各項工作目標(biāo)和績效改進指導(dǎo)書;

　　如有必要，經(jīng)上級主管同意后可修訂考核周期內(nèi)的“績效改進指導(dǎo)書”。

　　第十條:員工的考核結(jié)果，經(jīng)其直接上級核準(zhǔn)后報各級人力資源部，以便統(tǒng)一備案與管理;

　　第十一條:公司人力資源部和下屬公司相關(guān)部門在對考核結(jié)果進行確認(rèn)后，報總裁及下屬公司總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

　　第十二條:考核資料必須嚴(yán)格管理，人力資源部和子公司相關(guān)部門須將原始表格歸入員工檔案，其他部門和員工個人只能保留復(fù)印件。

　　第十三條:任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進入勞動爭議處理程序。

　　第十四條:考核資料的管理

　　1、公司所有人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案;

　　2、各下屬公司中高層管理人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案;

　　3、各下屬公司等級制職工的季度考核原始材料由各部門自行備案、備查;

　　4、職工季度考核資料在次月15日內(nèi)以書面和電子形式報人力資源部;

　　5、職員的年度考核資料在次年30日內(nèi)以書面和電子形式報人力資源部;

　　6、考核資料保存?zhèn)洳槠跒槿辍?/p>

　　第三章考核結(jié)果的應(yīng)用

　　第一節(jié)總論

　　第一條:本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。

　　第二條:考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面:

　　1、績效工資的確認(rèn);

　　2、工資晉級資格的確認(rèn);

　　3、職務(wù)晉升資格的確認(rèn);

　　4、培訓(xùn)資格的確認(rèn);

　　5、其他資格的確認(rèn)。

　　第三條:考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系，人力資源部另行擬訂，呈總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　第四條:培訓(xùn)資格的確認(rèn):

　　1、公司各部門中，凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由該部門負(fù)責(zé)人(或相當(dāng))根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報公司人力資源部統(tǒng)一安排;

　　2、公司各部門中，凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由該部門負(fù)責(zé)人(或相當(dāng))根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報公司人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓(xùn)計劃;

　　3、下屬公司可根據(jù)上述原則，由本下屬公司相關(guān)部門自行提出、制定、審核和確認(rèn)培訓(xùn)資格并編制職業(yè)培訓(xùn)計劃，呈報人力資源部審批;

　　4、所有中高層管理人員的培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。

　　第五條:凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實行單項否決，予以辭退。

　　第二節(jié)中高層管理人員考核結(jié)果的應(yīng)用

　　第一條:中高層管理人員的月度考核:

　　1、針對中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和追加業(yè)績指標(biāo)季度考核，對于每一個關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)或追加業(yè)績指標(biāo)，如果評價等級在c(不含)以下者，考核者應(yīng)與被考核者進行績效面談，提出績效改進計劃，視實際情況決定是否提出警告。

　　2、月度考核不涉及職務(wù)和績效薪酬，但與崗位工資直接掛鉤。

　　考核分?jǐn)?shù)90-100分75-89分60-74分59分以下

　　述職考核評價等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(合格)d(不稱職)

　　崗位工資考核系數(shù)1.00.90.80.7

　　第二條:中高層管理人員的季度考核:

　　2、一次考核為不稱職者，警告;

　　3、連續(xù)兩次考核為不稱職者，降職直至免職。

　　第三條:中高層管理人員的述職考核:

　　1、中高層管理人員每年對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、追加業(yè)績指標(biāo)完成情況進行兩次述職，并結(jié)合綜合素質(zhì)進行兩次評價;

　　2、述職考核標(biāo)準(zhǔn)分滿分為100分，綜合評價時劃分為四個等級，述職考核評價等級與考核分?jǐn)?shù)的對應(yīng)關(guān)系見下表:

　　考核分?jǐn)?shù)90-100分75-89分60-74分59分以下

　　述職考核評價等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱職)d(不稱職)

　　績效年薪考核系數(shù)1.00.850.70.0

　　第四條:中高層管理人員述職考核結(jié)果與績效年薪的關(guān)系:

　　1、中高層管理人員績效年薪的發(fā)放比例根據(jù)年度績效考核系數(shù)和所在公司該年度整體業(yè)績指標(biāo)的完成情況綜合確定。

　　2、個人績效年薪與公司整體業(yè)績掛鉤，如本年度公司整體業(yè)績指標(biāo)未完成，則實發(fā)績效年薪需根據(jù)公司整體業(yè)績指標(biāo)的實際完成量同比折算。

　　3、根據(jù)不良事故考核(不良事故條款及等級由人力資源部另行規(guī)定)，對績效年薪的實際發(fā)放進行調(diào)整:根據(jù)不良事故造成不良后果的影響程度，劃分為a(重大)、b(一般)、c(輕微)三個等級，相應(yīng)管理辦法見下表:

　　不良事故等級a(重大)b(一般)c(輕微)

　　績效年薪管理不享受該述職周期內(nèi)績效年薪扣除該述職周期內(nèi)50%績效年薪扣除該述職周期內(nèi)20%績效年薪

　　第三節(jié)職員考核結(jié)果的應(yīng)用

　　第一條:本節(jié)的績效工資專門指員工的崗位工資。

　　第二條:職員季度考核結(jié)果劃分為a、b、c、d、四個等級，考核等級直接與考核分?jǐn)?shù)相對應(yīng)，關(guān)系見下表:

　　等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱職)d(不稱職)

　　考核分?jǐn)?shù)90-100分75-89分60-74分59分以下

　　第三條:職員月度考核結(jié)果與員工崗位工資的關(guān)系:

　　1、崗位工資根據(jù)月度考核結(jié)果以月為單位發(fā)放，同時參照部門業(yè)績，如考核周期內(nèi)(月度)部門業(yè)績未達到經(jīng)營目標(biāo)70%，則個人崗位工資適當(dāng)下調(diào)，最低可調(diào)至70%;

　　2、實發(fā)崗位工資占崗位工資總額的百分比具體標(biāo)準(zhǔn)見下表:

　　部門目標(biāo)完成情況實發(fā)崗位工資等級比例(%)100%及以上86%-99%71%-85%70%以下不稱職70%70%70%70%

　　稱職100%85%80%70%

　　良好100%90%85%70%

　　優(yōu)秀100%95%90%70%

　　第四條:職員考核結(jié)果的其他具體應(yīng)用為:

　　1、年度內(nèi)，連續(xù)兩次月度考核d級(不稱職)者，警告;

　　2、年度內(nèi)，連續(xù)三次月度考核d級(不稱職)者，降職、免職直至辭退;

　　第五條:職員年度考核與晉級的關(guān)系:

　　1、年度考核等級為稱職及以下者，免晉級;

　　2、年度考核等級為良好及以上(含稱職)者，可在本職等內(nèi)晉升一級;

　　3、如果在本職等內(nèi)沒有晉級空間，公司可根據(jù)該員工實際情況，考慮調(diào)整其他層次較高的崗位。

　　第六條:職員年度考核與晉等的關(guān)系(特殊情況除外):

　　1、職員的晉等以存在晉等空間為前提條件;

　　2、職員連續(xù)三年考核為良好(或以上)者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。

　　第七條:考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部根據(jù)情況擬訂，呈報總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　第八條:不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為a(重大)、b(一般)、c(輕微)三個等級。職員不良事故懲罰辦法見下表:

　　不良事故等級a(重大)b(一般)c(輕微)

　　崗位工資管理免職直至辭退扣除該月度內(nèi)50%崗位工資扣除該月度內(nèi)20%崗位工資

　　注:不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。

　　第九條:職員在出現(xiàn)以下幾種情況時，不予考核:

　　1、病事假季度累計22.5個工作日者，不予以月度考核;

　　2、其他公司總裁及下屬公司總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項，需提前審批。

　　第十條:根據(jù)考核結(jié)果，給予職員若干單項獎，如:合理化建議、革新與創(chuàng)造獎、提案獎、總裁特別獎(或總經(jīng)理特別獎)等。有關(guān)部門另行規(guī)定。

　　第十一條:職員考核結(jié)束后，直接上級主管會同人力資源部對績效考核結(jié)果進行分析參見附表七)。分析結(jié)果應(yīng)用于人員薪酬晉級(等)、人員晉升、績效改善和指導(dǎo)、培訓(xùn)要素確認(rèn)等。

　　第四章附則

　　第一條:本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

　　第二條:本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。

　　第三條:本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。

績效管理考核管理制度2

　　1、目的作用

　　員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價，是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。

　　其作用如下:

　　1.1通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié)，為其他人事管理工作提供依據(jù)。

　　1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓(xùn)等項工作的必要依據(jù)。

　　1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

　　1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

　　2、管理職責(zé)

　　2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)考核制度的建立，擬定考核計劃，并對實施過程進行管理，通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作，確保公司人力資源管理的決策正確性。

　　2.2崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著，各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性，促進本部門目標(biāo)任務(wù)的實現(xiàn)。

　　在考核過程中，各部門主管應(yīng)對所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。

　　2.3企管部負(fù)責(zé)對績效考核實施過程中，各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進行監(jiān)督，嚴(yán)格各項紀(jì)律、防范違規(guī)行為，及時反饋信息，保障績效考核工作良性運行。

　　3、績效管理

　　3.1公司內(nèi)的各級管理人員，應(yīng)加強對直接下級日常工作的指導(dǎo)和幫助，切實做好直接下級日常工作情況的詳細(xì)記錄。

　　要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來，切實履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。

　　3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的.溝通與交流，指導(dǎo)下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。

　　各級人員要同步發(fā)展，提高團隊效能。

　　3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況，作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進行考核。

　　4、績效考核

　　4.1考核分類:月考核、年度考評。

　　4.2考核細(xì)則(詳見績效考核實施細(xì)則)

　　4.3考核權(quán)限劃分:

　　4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;

　　4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;

　　4.3.3管理員由管理處主任考核;

　　4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;

　　4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;

　　4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;

　　4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導(dǎo)。

　　4.4考核方式

　　4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則，按照簡單化程序進行，在每月25日前，由考核者根據(jù)下級的日常工作情況，對照崗位考核指標(biāo)與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進行復(fù)核，考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。

　　各部門收集考核結(jié)果送企管部，企管部存檔后轉(zhuǎn)財務(wù)部，作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

　　4.4.2員工如對考核結(jié)果有異議，應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日，向企管部申訴，企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。

　　核定結(jié)果為最終結(jié)果。

　　4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評，在12月30日前完成，考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

　　5、考核注意事項

　　5.1績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則;

　　5.2考核必須根據(jù)事實，實事求是，不明事項不能去猜想，必須核實;

　　5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內(nèi);

　　5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，不得夸大或縮小被考核者的成績;

　　5.5避免對工作時間較長的下屬給予過高評價，對新進下屬評價過低。

　　6、考核者的要求及責(zé)任

　　6.1對考核者的要求

　　6.1.1考核者要充分認(rèn)識考核工作的重要性和嚴(yán)肅性，必須公開、公平、公正地評價被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權(quán)進行打擊報復(fù)或謀取私利;

　　6.1.2考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序。

　　6.2考核者的責(zé)任

　　考核者的考核工作中，不得利用職權(quán)之便，進行打擊報復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律，否則，由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定，從嚴(yán)進行處理。

　　7、考核溝通及考核結(jié)果反饋

　　7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談，讓他們充分理解、認(rèn)同實施績效管理與績效考核的意義和作用，使績效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進行。

　　7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀(jì)事項要當(dāng)場指出，說明扣分標(biāo)準(zhǔn)，并詳細(xì)記錄;

　　月績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人，指出

　　存在問題，提出努力方向。

　　8、績效考核對薪酬的調(diào)整

　　通過績效考核，對于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰;

　　對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

　　8.1中層及中層以下員工8.

　　1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。

　　8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績效考核合格者，則應(yīng)恢復(fù)該員工的級別。

　　8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，則公司對該員工予以辭退。

　　8.2高層員工

　　8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，其需作自我檢查，分析原因。

　　8.2.2連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，企管部找其談話，并責(zé)令其作自我檢討。

　　8.2.3連續(xù)四個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，企管部勸其自動辭職或公司作解雇處理。

績效管理考核管理制度3

　　績效管理是當(dāng)下流行的現(xiàn)代人力資源管理工具，運用得好，能有效地調(diào)動組織與個人的積極性和潛力，進而達到企業(yè)目標(biāo)。

　　一些企業(yè)在推行績效管理的時候，只注重結(jié)果考核，而忽視了過程服務(wù)，結(jié)果是管理者被動應(yīng)付，而不是積極配合。某公司推行績效管理，每到季度末考核的時候，各部門負(fù)責(zé)人就發(fā)愁:因為公司規(guī)定，一個部門、一個單位不管有多少人，必須對所屬員工分出a、b、c三個檔次，還是一個硬性要求。因為不好操作，一些部門想出了輪流坐莊、抓鬮等辦法來應(yīng)付。

　　績效管理的有效性不佳，問題出在哪里呢尋根問源，基礎(chǔ)管理沒有跟上，也就是說績效管理體系與企業(yè)組織、企業(yè)文化、核心理念、運作模式、管理現(xiàn)狀、指標(biāo)體系、考核制度等基礎(chǔ)管理脫節(jié)。績效管理的目的，沒有得到員工的認(rèn)同，績效指標(biāo)的科學(xué)性、準(zhǔn)確性、真實性不能保證，執(zhí)行的力度和效果不佳。要讓績效管理取得滿意結(jié)果，必須完善績效管理的流程、方法和技術(shù)，建立起與績效指標(biāo)體系相配套的`執(zhí)行系統(tǒng)、反饋系統(tǒng)和獎懲系統(tǒng)。

　　績效管理的執(zhí)行實際上是通過溝通、反饋、指導(dǎo)和服務(wù)來進行的，而不是到了季度末或年底硬性地給員工貼個“良好”、“合格”或“不合格”的標(biāo)簽。日常工作中，管理者應(yīng)觀察被管理者的工作和行為，積極主動與被管理者溝通，了解管理對象的工作內(nèi)容、完成情況和存在問題，并幫助被管理者清除障礙，制定改進措施，調(diào)整自己，從而提升被管理者的業(yè)績。

　　溝通應(yīng)該是經(jīng)常性的，不是季度末或年終的考核通知。如果沒有平時的溝通，只有季度或年終的溝通，那結(jié)果肯定是不歡而散，最終的考核結(jié)果也必將糾纏不清。

　　績效管理的最終目的，不是獎懲員工，而是提升員工的素質(zhì)和能力。所以，管理者通過績效管理，要發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢和不足，并針對性地提供培訓(xùn)和培養(yǎng)，幫助員工提高知識水平和技能水平，使被管理者成為高素質(zhì)人才，為更好地完成績效目標(biāo)服務(wù)。

績效管理考核管理制度4

　　1、目的作用

　　其作用如下:

　　1.1通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié)，為其他人事管理工作提供依據(jù)。

　　1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓(xùn)等項工作的必要依據(jù)。

　　1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

　　1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

　　2、管理職責(zé)

　　在考核過程中，各部門主管應(yīng)對所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。

　　3、績效管理

　　3.1公司內(nèi)的各級管理人員，應(yīng)加強對直接下級日常工作的指導(dǎo)和幫助，切實做好直接下級日常工作情況的.詳細(xì)記錄。

　　要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來，切實履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。

　　3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流，指導(dǎo)下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。

　　各級人員要同步發(fā)展，提高團隊效能。

　　4、績效考核

　　4.1考核分類:月考核、年度考評。

　　4.2考核細(xì)則(詳見績效考核實施細(xì)則)

　　4.3考核權(quán)限劃分:

　　4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;

　　4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;

　　4.3.3管理員由管理處主任考核;

　　4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;

　　4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;

　　4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;

　　4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導(dǎo)。

　　4.4考核方式

　　各部門收集考核結(jié)果送企管部，企管部存檔后轉(zhuǎn)財務(wù)部，作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

　　4.4.2員工如對考核結(jié)果有異議，應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日，向企管部申訴，企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。

　　核定結(jié)果為最終結(jié)果。

　　4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評，在12月30日前完成，考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

　　5、考核注意事項

　　5.1績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則;

　　5.2考核必須根據(jù)事實，實事求是，不明事項不能去猜想，必須核實;

　　5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內(nèi);

　　5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，不得夸大或縮小被考核者的成績;

　　5.5避免對工作時間較長的下屬給予過高評價，對新進下屬評價過低。

　　6、考核者的要求及責(zé)任

　　6.1對考核者的要求

　　6.1.2考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序。

　　6.2考核者的責(zé)任

　　7、考核溝通及考核結(jié)果反饋

　　7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀(jì)事項要當(dāng)場指出，說明扣分標(biāo)準(zhǔn)，并詳細(xì)記錄;

　　月績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人，指出

　　存在問題，提出努力方向。

　　8、績效考核對薪酬的調(diào)整

　　通過績效考核，對于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰;

　　對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

　　8.1中層及中層以下員工

　　8.1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。

　　8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績效考核合格者，則應(yīng)恢復(fù)該員工的級別。

　　8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，則公司對該員工予以辭退。

　　8.2高層員工

　　8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，其需作自我檢查，分析原因。

　　8.2.2連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，企管部找其談話，并責(zé)令其作自我檢討。

　　8.2.3連續(xù)四個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，企管部勸其自動辭職或公司作解雇處理。

績效管理考核管理制度5

　　一、目的作用

　　員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價，是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:

　　1、通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié)，為其他人事管理工作提供依據(jù)。

　　2、正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓(xùn)等項工作的必要依據(jù)。

　　3、可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

　　4、完善的績效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

　　二、管理職責(zé)

　　1、行政管理部是公司對員工績效考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)考核制度的建立，擬定考核計劃，并對實施過程進行管理，通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作，確保公司人力資源管理的決策正確性。

　　2、崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著，各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性，促進本部門目標(biāo)任務(wù)的實現(xiàn)。在考核過程中，各部門主管應(yīng)對所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。

　　3、行政管理部負(fù)責(zé)對績效考核實施過程中，各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進行監(jiān)督，嚴(yán)格各項紀(jì)律、防范違規(guī)行為，及時反饋信息，保障績效考核工作良性運行。

　　三、績效管理

　　1、公司內(nèi)的各級管理人員，應(yīng)加強對直接下級日常工作的指導(dǎo)和幫助，切實做好直接下級日常工作情況的詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來，切實履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。

　　2、公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流，指導(dǎo)下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展，提高團隊效能。

　　3、公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況，作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進行考核。

　　四、績效考核

　　1、考核分類:月度考核、年度考評。

　　2、考核權(quán)限劃分:

　　2.1保安員由保安班長考核

　　2.2保安班長由保安主管考核;

　　2.4保潔員由環(huán)境衛(wèi)生部主管考核;

　　2.3資料員、物業(yè)助理、客服助理由物業(yè)主管考核;

　　2.4維修技工由工程維護部門主管考核;

　　2.5出納、會計、各部門主管由物業(yè)公司總經(jīng)理考核;

　　2.6行政管理部對各部門的考核進行監(jiān)督指導(dǎo)。

　　3、考核細(xì)則

　　3.1員工績效考核獎金。(詳見z花園城物業(yè)管理有限責(zé)任公司員工工資管理方案之績效工資檔次明細(xì))

　　3.2考核分值按120分設(shè)置，當(dāng)月考核分值60分為合格。

　　3.3當(dāng)月考核不及格者扣罰當(dāng)月的績效工資的50%。

　　3.3績效獎金計算方式:員工績效工資×當(dāng)月考核分值占總考核分值的百分比。

　　3.4考核標(biāo)準(zhǔn)(另附)

　　4、考核方式

　　4.1月度績效考核遵循公開、公平、公正的原則，按照簡單化程序進行，在每月25日前，由考核者根據(jù)下級的日常工作情況，對照崗位考核指標(biāo)與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進行復(fù)核，考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門在每月5號前收集考核結(jié)果送行政管理部，行政管理部在每月8日前復(fù)核存檔后轉(zhuǎn)財務(wù)部，作為員工工資發(fā)放的依據(jù)，每月10日財務(wù)部將員工的上月績效獎金與員工工資一起發(fā)放。

　　4.2員工如對考核結(jié)果有異議，應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日，向行政管理部申訴，行政管理部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。

　　4.3年度考評是對員工在一年工作績效的'總評，在12月30日前完成，考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

　　五、考核注意事項

　　1、績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則

　　2、考核必須根據(jù)事實，實事求是，不明事項不能去猜想，必須核實;

　　3、被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內(nèi);

　　4、考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，不得夸大或縮小被考核者的成績;

　　5、避免對工作時間較長的下屬給予過高評價，對新進下屬評價過低。

　　六、考核者的要求及責(zé)任

　　1、對考核者的要求

　　2、考核者要充分認(rèn)識考核工作的重要性和嚴(yán)肅性，必須公開、公平、公正地評價被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權(quán)進行打擊報復(fù)或謀取私利;

　　3、考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序;

　　4、考核者的考核工作中，不得利用職權(quán)之便，進行打擊報復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律，否則，由行政管理部根據(jù)相關(guān)規(guī)定，從嚴(yán)進行處理。

　　七、考核溝通及考核結(jié)果反饋

　　1、考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談，讓他們充分理解、認(rèn)同實施績效管理與績效考核的意義和作用，使績效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進行。

　　2、考核者對被考核者日常工作中的違紀(jì)事項要當(dāng)場指出，說明扣分標(biāo)準(zhǔn)，并詳細(xì)記錄。月度績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人，指出存在問題，提出努力方向。

　　八、績效考核對薪酬的調(diào)整

　　通過績效考核，對于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰。對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

　　1、中層管理干部(部門主管)

　　1.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，其需作自我檢查，分析原因。

　　1.2連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，行政管理部勸其自動辭職或公司作解雇處理。

　　2、基層員工

　　2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，其需作自我檢查，分析原因。

　　2.2如果連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，行政管理部勸其自動辭職或公司作解雇處理。

　　九、附則

　　1、本績效管理與績效考核制度自20xx年5月1日起執(zhí)行

　　2、本績效管理與績效考核制度的解釋權(quán)歸z花園城物業(yè)管理有限責(zé)任公司

績效管理考核管理制度6

　　根據(jù)分公司要求，為了進一步壓縮老系統(tǒng)溶出計劃檢修工期、延長溶出運行時間及降低設(shè)備故障的影響，保證兩個系列高效、穩(wěn)定運行，挖掘潛力，充分調(diào)動全體員工積極參與我廠高壓溶出兩個系列穩(wěn)產(chǎn)、高產(chǎn)運行的積極性，特制訂以下考核辦法：

　　一、計劃停車檢修獎勵、考核細(xì)則：

　　高壓溶出系統(tǒng)停車停車放料、清理、檢修、開車時間段控制:

　　1、隔膜泵開始填充洗液→放料→吹掃→通知熱電分廠卸壓，考核用時4.5小時。按計劃4.5小時完成，獎溶出車間20xx元，每提前10分鐘獎500元；超出計劃每推遲10分鐘扣500元。

　　2、熱電卸壓→總汽壓到零→具備上人條件，考核用時1.5小時。分公司考核。

　　3、檢修分廠上人檢修→檢修過程（退火、酸洗）→具備填充條件，考核用時10小時。按計劃10小時完成，溶出車間、第一點檢站配合各獎20xx元，每提前半小時各獎500元；超出計劃每推遲半小時各扣500元。酸洗時蒸發(fā)車間壓酸時間控制在2小時之內(nèi)，完成獎?wù)舭l(fā)車間500元，每超10分鐘扣200元。

　　4、開始填充→填充結(jié)束（2小時）→暖管→預(yù)熱→提壓→出料，考核用時5小時。按計劃5小時完成，獎溶出車間、第一點檢站各獎20xx元，每提前半小時獎500元；超出計劃每推遲半小時扣500元。開始填充→填充結(jié)束2小時完成獎精制車間500元，每超10分鐘扣200元。

　　5、總工期嚴(yán)格控制在23小時之內(nèi)，按計劃23小時之內(nèi)完成獎溶出車間、第一點檢站各1000元；22小時之內(nèi)完成獎溶出車間、第一點檢站各20xx元；21小時之內(nèi)完成獎溶出車間、第一點檢站各3000元。

　　6、因熱電分廠壓汽、提汽或檢修分廠檢修質(zhì)量等問題影響，超出總工期23小時，對溶出車間、第一點檢站不獎不扣。

　　二、荷蘭泵獎勵、考核細(xì)則：

　　為了保證荷蘭泵穩(wěn)定運行，制定專項考核辦法，要求與荷蘭泵相關(guān)的單位互相配合、積極協(xié)作，溶出車間加強操作維護、點檢站加強點檢確認(rèn)及預(yù)知維修，具體考核如下：

　　1、荷蘭泵影響機組運行時間不得超過5小時

　　考核標(biāo)準(zhǔn)5小時/月每少1小時每超1小時

　　獎罰（元）不獎不扣+500 -500

　　被考核單位溶出車間、第一點檢站、電器，承擔(dān)比例依次為40％、30％、30％。

　　2、破隔膜數(shù)量不得超過3個（超8000小時破不考核）

　　考核標(biāo)準(zhǔn)3個/月每增1個2個/月1個/月0個/月連續(xù)兩月0個

　　獎罰(元)不獎不扣-500 +500 +1000 +20xx +4000

　　被考核單位溶出車間、第一點檢站，承擔(dān)比例依次為60％、40％。如在倒泵打回流過程中造成隔膜破，扣溶出車間500元。

　　3、荷蘭泵檢修過程中，溶出車間、第一點檢站專人進行把關(guān)、驗收，并記錄、建立臺帳。

　　三、壓煮器攪拌獎勵、考核細(xì)則：

　　為了保證壓煮器投用后，攪拌系統(tǒng)穩(wěn)定高效運行，確保運行壓煮器預(yù)熱、反應(yīng)達到要求的溫升，提高壓煮器運行效率。特對壓煮器攪拌制定考核如下：

　　1、線外壓煮器確定攪拌系統(tǒng)檢修項目，排出進度計劃。攪拌系統(tǒng)驗收包括減速機、攪拌軸、葉片、底軸等機械部分，由第一點檢站專人進行把關(guān)、驗收，并記錄、建立臺帳。

　　2、高壓溶出計劃檢修完→下一次計劃檢修為一個考核周期。兩個系列壓煮器攪拌考核基數(shù)20xx元，每停1臺扣第一點檢站200元，依此類推。停6臺攪拌不獎不扣，以后每停1臺扣第一點檢站200元，依此類推。

　　3、對運行中壓煮器攪拌因缺油造成攪拌停，扣溶出車間200元。

　　四、溶出料漿管道測厚獎勵、考核細(xì)則：

　　為了保證高壓溶出系統(tǒng)安全、穩(wěn)定、高效運行，延長運行時間，達到分公司考核40天的'要求。特對溶出料漿管道測厚制定考核如下：

　　1、高壓溶出計劃檢修完→下一次計劃檢修為一個考核周期。

　　2、第一點檢站根據(jù)繪制的料漿管道走向圖，組織學(xué)習(xí)，停車檢修時嚴(yán)格按照料漿管道走向圖進行測厚。測厚完后溶出車間和第一點檢站根據(jù)測厚數(shù)據(jù)確定管道更換部位。

　　3、高壓溶出運行過程中因料漿管道磨損泄漏，造成停車檢修，每次扣溶出車間、第一點檢站各500元，如一個周期內(nèi)（40天）未發(fā)生料漿管道磨損泄漏的獎溶出車間、第一點檢站各1000元.

　　五、以上獎勵、考核細(xì)則，溶出車間、第一點檢站領(lǐng)導(dǎo)班子掛鉤考核，獎罰按20%考核。

　　六、本辦法自20xx年3月起執(zhí)行。

績效管理考核管理制度7

　　1.范圍

　　本制度規(guī)定了第一氧化鋁廠設(shè)備系統(tǒng)績效管理

　　2.規(guī)范性引用文件

　　中國鋁業(yè)山西分公司20xx年設(shè)備管理績效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)

　　3.考核程序

　　3.1由裝備能源科組織實施。

　　3.2每月10日，由裝備能源科對上月的考核結(jié)果進行匯總，報設(shè)備副廠長審核，最后經(jīng)分廠績效考核領(lǐng)導(dǎo)組審批后，報人力資源科執(zhí)行。

　　4.考核內(nèi)容：

　　4.1考核指標(biāo)方面：

　　4.1..1考核指標(biāo)：

　　4.1.1.1設(shè)備事故（考核責(zé)任單位及責(zé)任人，具體責(zé)任人承擔(dān)30-50%）發(fā)生一起維護不到位損壞設(shè)備的扣100－500元；發(fā)生一起一般設(shè)備事故扣20xx元；累計發(fā)生兩起一般設(shè)備事故，扣當(dāng)月設(shè)備管理類績效指標(biāo)考核全部得分；一起人為責(zé)任設(shè)備故障，扣200-1000元；設(shè)備事故及故障影響到生產(chǎn)組織的，按生產(chǎn)管理考核。

　　4.1.1.2動力運行事故（考核責(zé)任單位及責(zé)任人，具體責(zé)任人承擔(dān)30-50%）根據(jù)事故分析確定，發(fā)生一類事故扣3000元；二類事故扣20xx元；三類事故1000元；四類事故扣500元；電氣故障發(fā)生一次扣200元。

　　4.1.2各項計劃執(zhí)行率指標(biāo)：

　　4.1.2.1廠屬各檢修單位要無條件接受裝備科和生產(chǎn)運行科任務(wù)安排，每發(fā)生一次推委扯皮不上人現(xiàn)象，扣檢修單位500元，對給生產(chǎn)組織帶來損失的，按生產(chǎn)管理考核。

　　4.1.2.2特種設(shè)備定檢定檢率100%，每降低1%扣其管理單位300元，連帶設(shè)備主任50元。

　　4.1.2.3強檢測量設(shè)備周檢率100%，每降低1%扣其管理單位100元，連帶設(shè)備主任50元。

　　4.2設(shè)備基礎(chǔ)管理

　　4.2.1嚴(yán)格按無泄漏鞏固無泄漏工廠(車間)活動安排和達標(biāo)推進計劃組織完成。對計劃執(zhí)行差的單位每次扣500～20xx元；按要求達標(biāo)車間給予人均80元至100元的獎勵（按照設(shè)備管理難度系數(shù)給予獎勵）。被分公司通報批評或警告的單位，每次扣20xx～5000元；創(chuàng)建積極有創(chuàng)新的獎5000～10000元。

　　4.2.2各車間嚴(yán)格按照無泄漏設(shè)備管理基礎(chǔ)資料標(biāo)準(zhǔn)，逐項建立軟件資料，缺一項扣100元。各車間應(yīng)加強設(shè)備軟件資料的日常管理，所有內(nèi)容應(yīng)及時認(rèn)真填寫，一處不規(guī)范扣300元。

　　4.3事故管理：

　　4.3.1實施零故障工程體系：各點檢站及車間建立零故障管理體系及制度，所有故障建立臺帳，認(rèn)真分析原因，及時采取措施，否則扣500～1000元。

　　4.3.2無論何種原因發(fā)生事故及故障，相關(guān)單位當(dāng)日必須將情況報裝備能源科，在24小時內(nèi)組織分析會并將事故報告以書面形式（主要領(lǐng)導(dǎo)簽字并加蓋公章）上交裝備能源科。分析會無故不到者，每人次扣100元；報告拖延一天扣100元。

　　4.3.3設(shè)備事故分析記錄與事故報告及事故臺帳三者不符者，每項扣100元。事故發(fā)生后不及時匯報或隱瞞不報、分析不及時或故意拖延報告，每項扣500元。

　　4.4.4設(shè)備不備用按設(shè)備事故處理，影響生產(chǎn)加倍處罰。

　　4.4備件管理嚴(yán)格執(zhí)行《第一氧化鋁廠備件管理辦法》。

　　4.5各類計劃及報表應(yīng)按時上報，每拖延一天扣100元。

　　4.6設(shè)備系統(tǒng)各種會議、檢查、學(xué)習(xí)等按時參加，遲到一人次扣50元；無故不到一人次扣100元。各種培訓(xùn)及考試，不及格扣100元；無故不參加及參加分公司以上級別組織的考試，不及格拿不到證的，按分廠人力資源管理進行考核。

　　4.7各類違規(guī)操作及違章使用設(shè)備行為，視情節(jié)扣500～1000元。各種弄虛作假行為，扣500～20xx元。

　　4.8車間對分廠名譽造成不利影響的，每項次扣1000～5000元。

　　4.9設(shè)備現(xiàn)場管理

　　4.9.1點巡檢管理：

　　4.9.1.1對設(shè)備點檢到位率100%，每降1%扣500元；問題檢出率要≥95%，每降1%扣200元。

　　4.9.1.2點檢出的問題不及時處理或無反饋意見的，每項扣100～300元。

　　4.9.2潤滑管理：

　　4.9.2.1一般設(shè)備每發(fā)現(xiàn)一次缺油、油變質(zhì)，扣100元；主體設(shè)備每發(fā)現(xiàn)一次缺油、油變質(zhì)，扣500元；油號不符者，扣300元。

　　4.9.2.2油品、油庫、油具等，一處不符合要求扣100元。

　　4.9.3壓力容器及壓力管道管理

　　4.9.3.1認(rèn)真執(zhí)行《山西分公司壓力容器及壓力管道管理辦法》的管理規(guī)定。

　　4.9.3.2車間對運行中壓力容器、管道跟蹤檢查，每月底提前一天將跟蹤情況及發(fā)現(xiàn)問題報裝備能源科點檢站，每拖一天，扣100元。

　　4.9.3.3壓力容器、管道及附件技術(shù)檔案及時填寫，臺帳不健全或填寫不及時，每項扣100元。安全閥、儀表校驗須按計劃進行，沒有校驗計劃或委托書扣200元；到期未申請校驗的扣200元。

　　4.9.3.4劣化傾向管理：壓力容器及壓力管道測厚工作，按計劃認(rèn)真開展，溶出車間高壓溶出壓力管道定期測厚，由點檢站組織專職人員進行測厚，溶出車間設(shè)備主任配合；其它車間的壓力容器及管道的測厚，由相關(guān)車間設(shè)備主任組織，點檢站相關(guān)專職點檢員參加進行。

　　4.9.4計量儀表管理：

　　4.9.4.1認(rèn)真執(zhí)行分公司計量管理制度。

　　4.9.4.2現(xiàn)場各崗位安裝的計量設(shè)備，產(chǎn)權(quán)歸我廠，應(yīng)做到帳物相符，若發(fā)生丟失、人為損壞，帳物卡不符，每次扣100～200元。

　　4.9.4.3主體設(shè)備檢修、改造影響到計量儀表正常運行時，各單位必須提前向裝備能源科提出申請報告，報告中要寫清詳細(xì)的安裝位置、型號及操作時間，否則每次扣500～1000元。

　　4.9.4.4屬各單位維護更換的計量儀表（壓力表、溫度表、水表、電度表等），應(yīng)按規(guī)定的周期進行送檢，并做好相應(yīng)的檢定記錄，否則每次扣200～500元。計量設(shè)備及設(shè)施檢修維護不到位，扣相應(yīng)責(zé)任單位100-300元/塊。

　　4.9.4.5放射源管理嚴(yán)格執(zhí)行上級和分廠的有關(guān)規(guī)定。

　　4.9.5起重設(shè)備管理：

　　4.9.5.1起重設(shè)備要建立健全相應(yīng)安全技術(shù)檔案，檢查缺一項扣200元。

　　4.9.5.2車間所有起重設(shè)備完好的，獎200～500元/月。

　　4.9.5.3外圍單位使用起重設(shè)備時，車間和施工單位辦理書面交接協(xié)議，使用期間起重設(shè)備正常損壞，車間提供備件或材料，施工單位承修，因備件或材料提供不及時影響檢修，每影響一天扣100元；非正常使用造成損壞的，全部費用由施工單位承擔(dān)。未辦理書面交接協(xié)議的，扣所屬單位500-1000元。

　　4.9.6動力系統(tǒng)管理

　　4.9.6.1變、配電室管理：

　　4.9.6.1.1變配電室的日常點檢按歸屬單位負(fù)責(zé)由，每8小時必須對所管轄區(qū)域的.變、配電室點巡檢一次，負(fù)荷異常或設(shè)備檢修后試運行期間，增加點檢次數(shù)，并按規(guī)定填寫“變配電室日常點檢卡”，不按要求進行點巡檢，每次扣100元。發(fā)現(xiàn)異常情況時，應(yīng)立即處理或向上級匯報，否則扣300元。

　　4.9.6.1.2點檢站電氣專職點檢員負(fù)責(zé)變配電室的專職點檢和精密點檢工作，對重要設(shè)備和關(guān)鍵部位實施狀態(tài)檢測和劣化傾向管理。專職點檢員必須對所轄區(qū)域的變配電室定期點檢一次，并填寫好專職點檢卡，發(fā)現(xiàn)重大隱患時應(yīng)立即組織采取相應(yīng)的處理措施并向裝備能源科點檢站電氣主管匯報，否則扣1000元。

　　4.9.6.1.3配電室無論何種原因短路放炮，引起兩個以上回路跳停，每出現(xiàn)一次扣相應(yīng)的管理單位500元。引起上一級配電室饋出回路跳停者，按分公司相應(yīng)的事故管理規(guī)定進行考核。

　　4.9.6.1.4“兩票”執(zhí)行率、合格率100%，不允許出現(xiàn)先檢修、后補票現(xiàn)象，每發(fā)現(xiàn)一次扣綜合車間200元。

　　4.9.6..1.5配電室饋出回路調(diào)整時，應(yīng)及時變更模擬系統(tǒng)圖，和配電盤負(fù)荷名稱標(biāo)識，否則扣管理單位200元。

　　4.9..6.1.6變配電室及開關(guān)設(shè)備本體衛(wèi)生清潔，控制線路排列整齊，無明線頭，主回路元件配置合理，無發(fā)熱點，保護裝置完善，定值符合規(guī)范，動作靈敏可靠，“三線”整治符合星級紅旗變配電室要求。否則視情況扣100-1000元。

　　4.9.6.1.7變配電室管理退步，被分公司摘牌的扣管理單位500～20xx元/室（所）。

　　4.9.6.2用電管理：

　　4.9.6.2.1嚴(yán)格控制非生產(chǎn)用電，嚴(yán)禁私拉亂接電和違章用電。做好外供電的計量與管理工作，各管理單位按照中鋁股份晉字[20xx] 78號文件要求做好計量儀表、電流互感器的校驗及驗收工作。每月25日前各管理單位將本月發(fā)生的各項外供電量，報裝備能源科，主管人員審核后，報計控室從分廠總用電量中核減。

　　4.9.6.2.2杜絕設(shè)備的空載運行現(xiàn)象，盡量提高臺時產(chǎn)能，減少開車臺數(shù)，降低電能消耗。發(fā)現(xiàn)空載運行一臺次扣罰車間500～1000元。

　　4.9.6.3電機使用考核：

　　4.9.6.3.1所有在線電機，生產(chǎn)崗位人員必須納入日常巡檢中，及時反映和記錄異常情況；100kw以下電機由所屬單位定期進行專業(yè)維護保養(yǎng)；100kw以上電機專職點檢員負(fù)責(zé)專業(yè)點檢，根據(jù)設(shè)備檢修周期和運行狀態(tài)檢測，提出計劃檢修和故障預(yù)知檢修，否則扣責(zé)任單位1000元。

　　4.9.6.3.2電動機損壞后，點檢站組織相關(guān)人員召開事故分析會，查明事故原因和責(zé)任單位，45kw以上電機由所屬單位負(fù)責(zé)填寫事故報告，拿出處理意見，于事故發(fā)生次日書面上報裝備能源科，否則每次扣200元；檢修單位要及時將事故電機送往電修車間修理，否則每臺次扣500～1000元。

　　4.9.6.3.3 30kw以下的電機100元/每臺，30kw以上的電機（以30千瓦為界）超出部分每千瓦增扣5元；以下原因燒毀電機的，對責(zé)任單位進行加倍考核：進入各種液體的、電氣回路故障引起缺相、保護失靈、軸承缺油燒壞引起掃膛。

　　4.9.6.3.4每月28日，各歸屬管理單位負(fù)責(zé)將本月燒電機匯總報表，上報裝備能源科，否則扣200元。

　　4.10設(shè)備運行管理

　　4.10.1主體設(shè)備運行、停機、檢修、故障原因記錄及時準(zhǔn)確分析認(rèn)真，每月進行總結(jié)分析，不及時扣500元/天，不記錄、無分析扣1000元。

　　4.10.2主體設(shè)備月停機次數(shù)按分公司標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，超扣200-500元/次。

　　4.10.3定期、合理清除設(shè)備內(nèi)、外結(jié)疤，及時、有效果，獎500-1000元，未按規(guī)定進行清理，造成設(shè)備損壞，一次扣20xx元。

　　5.附老系統(tǒng)強化高壓溶出運行、壓縮檢修時間考核管理辦法

　　老系統(tǒng)強化高壓溶出運行、壓縮檢修時間考核管理辦法

績效管理考核管理制度8

　　1、目的作用

　　1.1通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié)，為其他人事管理工作提供依據(jù)。

　　1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓(xùn)等項工作的必要依據(jù)。

　　1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

　　1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

　　2、管理職責(zé)

　　2.2崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著，各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性，促進本部門目標(biāo)任務(wù)的實現(xiàn)。在考核過程中，各部門主管應(yīng)對所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。

　　3、績效管理

　　3.1公司內(nèi)的各級管理人員，應(yīng)加強對直接下級日常工作的指導(dǎo)和幫助，切實做好直接下級日常工作情況的詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來，切實履行好管理者的'管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。

　　3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流，指導(dǎo)下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展，提高團隊效能。

　　4、績效考核

　　4.1考核分類:月考核、年度考評。

　　4.2考核細(xì)則(詳見績效考核實施細(xì)則)

　　4.3考核權(quán)限劃分:

　　4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;

　　4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;

　　4.3.3管理員由管理處主任考核;

　　4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;

　　4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;

　　4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;

　　4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導(dǎo)。

　　4.4考核方式

　　4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則，按照簡單化程序進行，在每月25日前，由考核者根據(jù)下級的日常工作情況，對照崗位考核指標(biāo)與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進行復(fù)核，考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結(jié)果送企管部，企管部存檔后轉(zhuǎn)財務(wù)部，作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

　　4.4.2員工如對考核結(jié)果有異議，應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日，向企管部申訴，企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。

　　4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評，在12月30日前完成，考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

　　5、考核注意事項

　　5.1績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則;

　　5.2考核必須根據(jù)事實，實事求是，不明事項不能去猜想，必須核實;

　　5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內(nèi);

　　5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，不得夸大或縮小被考核者的成績;

　　5.5避免對工作時間較長的下屬給予過高評價，對新進下屬評價過低。

　　6、考核者的要求及責(zé)任

　　6.1對考核者的要求

　　6.1.2考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序。

　　6.2考核者的責(zé)任