【熱門】績效考核管理制度
在我們平凡的日常里，需要使用制度的場合越來越多，制度是國家機關、社會團體、企事業單位，為了維護正常的工作、勞動、學習、生活的秩序，保證國家各項政策的順利執行和各項工作的正常開展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規性或指導性與約束力的應用文。相信很多朋友都對擬定制度感到非常苦惱吧，下面是小編收集整理的績效考核管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
績效考核管理制度1
第1條績效考核目的
1、績效考核是在必須期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發員工的用心性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。
2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內的工作業績、態度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。
第2條績效考核作用
1、了解員工對組織的業績貢獻。
2、為員工的薪酬決策帶給依據。
3、為員工的晉升、降職、調職和離職帶給依據。
4、了解員工對培訓工作的需要。
5、為人力資源部規劃帶給基礎信息。
第3條績效考核原則
1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結束后，考核結果務必反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。
4、時限性原則，即績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業績。
第4條績效考核時間安排
績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。
1、月度績效考核適用于勤務系列、技術系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。
2、季度績效考核適用于副總工、各部門經理、副經理和主管（不含銷售管理人員）。
3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成
1、組長由總經理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。
2、副組長由分管人力資源副總經理擔任，負責監督考核過程并負責處理考核中出現的突發事件。
3、執行組長（負責日常業務的執行）由人力資源部經理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。
4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監督本部門績效考核工作的開展。
5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果并統一備案。
第6條考核小組職能
1、成立考核小組是為了組織、實施、監督績效考核工作。
2、小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經理、副經理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導并監督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結果。
3、考核小組不定期抽查部門考核結果，并針對不合理的考核結果及時提出推薦并糾偏。
4、負責修正公司現有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業績。
5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確保績效考核工作公平、公正、公開地開展。
績效考核管理制度2
第一條為了保障我市農村信用社信貸資金的安全性、流動性和效益性，增強信貸從業人員的責任心、使命感和提高貸款營銷積極性，根據《中華人民共和國商業銀行法》、《貸款通則》等有關法律法規規定，特制訂本指導意見。
第二條按照權、責、利相結合的原則，實行貸款授信、發放、管理、收回與信貸人員（主要包括各級信用社從事信貸業務的人員，含信用社主任、主管信貸的副主任）的經濟利益掛鉤的“四包一掛”制度，即包授信、包發放、包管理、包收回，績效工資與相關信貸資產的質量、數量掛鉤。
第三條本指導意見中“四包一掛”的考核范圍是：信貸人員主張辦理的客戶授信、發放貸款業務。
第四條包授信。信貸人員要對轄內優質客戶進行主動營銷，挖掘優質客戶資源，幫助客戶完善授信資料，使其納入農村信用社客戶評級授信范圍內。聯社應根據本轄經營實際情況對信貸人員制定授信客戶數量、質量最低任務等指標考核，并且制定具體辦法進行量化考核。
第五條包發放。
（一）在農村信用社上級規定的貸款范圍內，信貸人員在經過對客戶情況的詳細調查研究后，可根據情況發放農村小額貸款、公司類等形式的貸款。
（二）本著提高貸款營銷效率的原則，對信貸人員提出的授信業務及發放的“四包一掛”貸款，相關人員要及時審核并且提交信用社貸款審批小組集體審批。
（三）信用社主任對信貸人員主張發放的“四包一掛”貸款負有監督、管理責任。
（四）縣聯社應根據本轄農村信用社實際經營情況對信貸人員包發放的貸款數量給予最低任務指標考核，并制定具體的考核辦法和考核指標。
第六條包管理。信貸人員對其主張發放的“四包一掛”貸款負有貸后管理的責任，應及時對客戶經營、貸款使用等情況進行了解回訪，按期進行貸后檢查，如發現影響貸款按期償還的風險因素，要及時向社主任和上級管理機關匯報，采取必要的資產保全措施。聯社要制定相關的管理考核辦法，確定具體的量化指標，考核信貸人員的管理質量。
第七條包收回。貸款責任人對其主張發放的“四包一掛”貸款的本息負有按期全額收回的責任。貸款到期后不能按期收回本息的2按所欠本金和利息的一定比例對信貸人員處以罰金，并簽訂限期清收責任書，到期仍不能收回的，按照不良貸款責任清收的辦法實行責任清收。
第八條績效掛鉤。
（一）堅持責任、風險、利益相一致的原則，以信貸資產盈利水平、資產質量和人均利潤為核心進行考核，信貸人員收入水平與其擔負的職責、承擔的責任和風險相掛鉤。
（二）信貸人員績效薪酬冀獎勵：
1、對信貸人員主張發放管理的貸款本金、利息收回率達到任務要求、并達到規定的收回比例以后，聯社根據實際情況返還績效工資。收回率達到100％的，除全額返還本人的績效工資，并提高績效的工資檔次，給予鼓勵，連續兩年既能超額完成任務又能全部收回本息的，可評為優秀信貸員，享受提高0.2系數績效工資的待遇；本息收回率在98％以上的，返還本人全額績效工資，但未收回部分要實行責任清收；本息收回率低于98％的，按照一定比例扣發本人的績效工資，并實行未收回部分的責任清收。
2、根據信貸人員完成“四包”任務的情況確定對信貸人員個人專項獎勵。對超額完成縣級聯核定年度或季度“四包”任務的，按照客戶資源、利潤等其對信用社的貢獻度對信貸人員進行專項獎勵。如信貸人員所發放的貸款產生不良后又在時限內清收回的，可視清收情況適當降低獎勵比例。信貸人員專項獎勵基本同清非壓戶專項獎勵、攬儲專項獎勵基本一樣，由縣級聯社從工資總額中統一提取、按月考核、按季兌付。
3、對沒有完成核定“四包”任務的信貸人員，根據縣級聯社制定的辦法給予處罰或調離信貸人員隊伍。
第九條免責貸款。對“四包一掛”貸款出現以下情形的，經信貸人員申請、聯社審計稽核部門認定、聯社不良貸款責任認定委員會核準后，不予追究責任：
（一）有充足理由證明因宏觀經濟政策調整、自然災害等不可抗力因素產生的不良貸款；
（二）責任人已經調離河北省農村信用社系統或已經死亡的；
（三）存在其他省聯社規定的免責情況，且經上一級責任認定機構認可的。
（四）各聯社對信貸人員形成的免責貸款要逐筆說明情況，并附有關資料上報辦事處。信貸人員按規定免除責任追究后，仍對“四包一掛”貸款負有清收管理責任。
第十條各聯社薪酬管理委員會或具體職能部門負責對信貸人員進行考核，按半年將考核結果報市辦事處備案。
第十一條本意見由河北省聯社__辦事處負責解4釋和修訂。
第十二條各聯社根據本轄情況制訂具體實施細則，并報市辦事處備案后施行。
第十三條本意見自發文之日起施行。
績效考核管理制度3
第一章總則
第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。
績效管理與績效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績效；
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；
3、了解、評估員工工作態度與能力；
4、作為員工培訓與發展的參考；
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業能力與工作業績所做的一系列管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環節。
第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供技術方面支持。
第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工；試用期（見習期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。
第七條：本制度規定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：
1、員工的業績就是管理者的業績；
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；
3、不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，是管理者不可推卸的責任；
4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。
第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環往復的過程，其基本程序為：
第二條：制定績效目標：
1、根據當月（或考核周期）公司各部門的要求和期望，確定當月（或考核周期）工作目標；
2、部門負責人的考核內容包括：
2。1。部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業績指標；（此項權重為40%）
2。2。部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業績形成非常重要的指標；（此項權重為15%）
2。3。追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核；（此項權重為15%）
2。4。部門管理與改進狀況的考核；（此項權重為10%）
2。5。培訓管理的考核。（此項權重為10%）
2。6。現場管理的考核。（此項權重為5%）
2。7。其他任務的考核。（此項權重為5%）
2。8。責任事故的考核：實行總分否決制。分重大責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。
2。9。假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執行。
3、各部門的考核表由人力資源部門根據以上原則設定考核內容和評分標準，呈報上級主管領導確認并經總經理批準后實施。各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進行，部門負責人確認并經上級主管領導批準后實施。
4、各部門考核表見附后。
第三條：建立工作期望：
1、為了確保員工在業績形成過程中實現有效的自我控制，各級部門負責人和上級主管領導，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通；
2、溝通的基本內容包括：
2。1。期望員工達到的業績標準；
2。2。衡量業績的方法和手段；
2。3。實現業績的主要控制點；
2。4。管理者在下屬達成業績過程中應提供的指導和幫助；
2。5。出現意外情況的處理方式；
2。6。員工個人發展與改進要點與指導等。
3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業績。
第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據。
第五條：各級主管領導在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
第六條：在考核結束后，各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：
1、肯定業績，指出不足，為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向；
2、討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下月（或考核周期）的績效改進目標；
3、在面談交流互動過程中，確定下月（或考核周期）的各項工作目標
第七條：考核的結果，采用個人自評，上級主管領導考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。
第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結果審核或調整后（如需要），呈報總經理核準，財務部門按核準后的考核結果執行。
第九條：考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條：任何員工對自己的考核結果不滿，可以在一周內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。
第二章考核結果的應用
第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結果。
第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級
a級績效工資：優秀（稱職）考核得分90分以上
b級績效工資：良好（比較稱職）考核得分75—90分
c級績效工資：中（基本稱職）考核得分60―75分
d級績效工資：差（不稱職）考核得分60分以下
注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資
考核結果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。
第三條：不良事故。當月發生重大責任事故一起，造成經濟損失在10000元以上時，否決總分40分；當月發生一起一般責任事故，造成經濟損失在5000—10000元的，否決總分20分；當月發生一起輕微責任事故，造成經濟損失在1000―5000元的，否決總分10分。
第四條：考核結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面：
1、月度績效工資的確認；
2、年度獎金的分配；
3、晉職資格的確認；
4、培訓資格的確認；
5、其他資格的確認。
第五條：月度考核成績的關系為：
1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資；
2、連續三次考核不稱職者，警告處理；
3、累積四次考核不稱職者，降一級處理；
4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理；
5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》；
第六條：年度獎金的關系為：
1、年內考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎；
2、連續兩年考核不稱職者，辭退；
3、其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。
第七條：晉職資格的關系為：
1、年度考核不稱職者，免晉職；
2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職資格；
3、累積五次月度考核成績為優秀者，可晉職；
第八條：培訓資格的確認：
1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據考核結果提出，經部門匯總后報人力資源部統一安排；
2、凡涉及員工職業發展能力培養，由部長根據員工連續兩年考核優秀的結果以及員工職業發展報告，報人力資源部，以便編制ｗｗｗ.ｂａｉｈｕａｗｅｎ．ｃｎ單獨的職業培訓計劃。
3、部長及部長以上人員的脫產培訓條件，見相關管理制度。
第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正常考核后再對照規定予以結算。凡出現涉及公司管理規定嚴重違紀、違規行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。
第三章附則
第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。
第二條：本規定的解釋權在人事管理部門。
第三條：本規定由總經理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。
績效考核管理制度4
1.目的
為了提升銷售人員的銷售業績，調動銷售人員的工作積極性，更好的完成公司規定的銷售目標，特制訂《銷售人員薪酬標準》。
2.適用范圍
本方案適用于從全體銷售與服務的銷售人員，以下簡稱銷售人員。
3.薪酬組成
基本工資+銷售獎金+基本補助，銷售獎金包括季度獎金和年終獎金。
等級基本工資標準 對應銷售任務
轉正后銷售經理1500元XX0元
試用期(一個月)見習銷售經理1300元10000元
3.1基本工資
3.1.1基本工資遞增遞減
根據公司月度完成銷售任務排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最后的一位減100元工資。
3.1.2 基本工資發放原則：
1、基本工資發放額度=當期基本工資x(已完成的銷售任務/目標銷售任務)x100%
2、工資核算按照當期任務的工資標準核算。假設小張級別是1500元工資，這個月由于只完成任務60%，那么工資就是按照1500元x60%x100%=900元。
3、基本工資1500元為保底銷售任務XX0元，基本銷售任務不納入獎金的提成計算。
3.2基本補助
3.2.1總體原則：實行“包干使用，節約歸己，超支不補”;特殊情況費用由總經理確認
3.2.2電話補助：公司為銷售人員每月電話費補助100元，試用期內的見習銷售經理在沒有開發市場前不享受電話費補助;
3.2.3交通標準：公司銷售人員市內拜訪客戶，車票實報實銷;特殊情況需要乘坐出租車的，經匯報上級主管批準同意后方可報銷;
3.3銷售獎金
3.3.1 為了鼓勵新員工積極性，試用期內超出銷售任務的部分按照5%算提成;
3.3.2轉正后，業務人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務的情況發放對應的獎金：
年度目標60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬
季度目標15萬20萬25萬37.5萬50萬62.5萬75萬87.5萬100萬
月度目標5萬6.67萬8.33萬12.5萬16.67萬20.83萬25萬29.2萬33.3萬
提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%
每月工資2400290133994650590171498400966010890
每季工資XX00950157544005650138001630018800
年度獎金1000XX3800126001760045XX5XX5XX5200
全年收入30600396124838874700106012153588211XX45600281080
備注說明：
1、季度目標：年目標除以4;
2、月度目標：年目標除以12;
3、每月工資：(實際銷售額-2萬)x3%+1500元底薪(底薪為浮動值);
4、每季工資：(實際銷售額-6萬)x相對應的年目標提成比例-3%-5%;
5、年度獎金：(實際銷售額-24萬)x相對應的年目標提成比例-3%-5%;
6、實際完成季度目標沒有超過相對應的目標統一降低一個檔次算季度獎金。如原來計劃是80萬，沒有達標就統一按照60萬計算。再如200萬的季度目標是50萬，如果完成了55萬，沒有達到62.5萬，照樣按照50萬的方式
3.3 銷售獎金的發放
銷售獎金核算前期的月度核算比例統一為3%，超出部分按照上表的核算方法計算。
3.4 每名客服對接三名業務人員，業務人員與客服人員對應的銷售獎金分配比例為7:3，客服人員的銷售獎金計算按照三名業務人員完成的任務加和計算，業務人員獨立計算個人銷售業績。
4.0 本薪酬標準簽批下發后執行，如有變更將另行通知。
編制/日期： 審核/日期： 批準/日期：
績效考核管理制度5
第一條為建立良好的激勵機制，充分發揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監督、協調和仲裁職能。人事部門為具體的執行部門。
第四條考核采用100分制。考核結果分為五檔，分別對應考核得分如下：優秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作構成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據。部門主管根據各崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為職責人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。
第六條對于部門正副經理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協作、督導和培訓指導四個方面的潛力進行考核。
第七條每周的部門周工作總結計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具體的執行人，工作完成的結果和及時性作為其考核的主要依據。各部門的周工作總結計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。
第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。
第九條根據公司制度的規定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。個性地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的書報、網站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發放到各部門經理處，部門經理分發給員工。
(2)員工對照自己的工作完成狀況進行自評，并填寫未完成的`工作及其原因、工作中存在的問題及改善措施、工作體會及對公司部門的要求與推薦。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。
(3)直接主管依據員工崗位職現，并結合員工實際工作狀況，根據《員工月度考核表》進行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負責審核、匯總各部門員工的業績考核狀況，將考核狀況于每月8日前匯總報總經理核批。
(5)人事部將經總經理核批的考核結果于10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應透過面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改善計劃帶給幫忙，并跟蹤改善效果。
(6)每月的考核結果在最近的一次公司例會上予以通報。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現時方可評為優秀，評為優秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人務必進行說明，并經該部門的經理審核同意。
第十二條公司績效工資結合崗位工資發放，計算辦法為：
崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]+崗位工資
第十三條如員工表現個性優秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償職責。
第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義，能夠向部門經理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發放工資，在下月發放工資時再予以調整。
第十六條員工自評和部門經理在對下屬員工進行績效考核時，應對照其工作計劃的完成狀況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結果，協同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發放、評選先進、薪資調整、職務調整等的重要依據。
第十九條對貼合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個考核年度內有三次月度考核被評為不稱職的;
2、一個考核年度內，連續三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的;
3、每個年度績效考核結束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經理確定。
公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。
第二十條本辦法解釋權歸人事部。
第二十一條本規定自發文之日起生效。
績效考核管理制度6
為客觀公正地評價員工的績效和貢獻，更好地激勵和挖掘員工的潛能，強化員工的競爭與職責意識，提高公司整體效能，體現獎優罰劣的用人原則。特制訂《員工績效考核制度》。
第一章總則
一、考核目的
根本目的：
1、建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現公司整體績效的放大和提升。
2、為公司員工獎懲帶給參考依據。
3、作為公司成員提高競爭意識和職責意識的手段。
直接目的：考核結果將作為工資分配、業績提成、任務獎金和崗位異動的參考。
二、考核范圍
創業投資擔保公司所有在職員工，包括：
1、公司總經理
2、副總經理
3、總經理助理
4、部門各部長
5、客戶經理及后勤各崗位人員
三、考核原則
1、以提高員工績效為導向，重獎輕罰原則;
2、以定量的業績為依據，客觀、公平、公正原則;
3、個人績效目標與公司目標持續一致原則;
4、反饋與提升的原則：即把考核的結果，及時反饋，并對完成績效的過程進行指導。
四、考核組織和職責
1、綜合管理部根據公司指導思想，廣泛征求意見，負責制訂考核辦法，并予以組織實施。
2、總經理及分管領導根據公司年度經營目標任務，給各業務部門分配年度及月度工作任務，并根據考核辦法對各部門月度及年度具體完成業績予以考核。
3、分管領導負責向總經理匯報考核狀況并帶給分析報告，并對存在的問題提出改善意見。
4、各業務部門負責人如實向財務部帶給目標達成數據，財務部審核后報分管領導審批，最后報總經理批準簽字執行。
5、分管領導對考核結果的完整、公正、合理性負責，總經理對考核結果負有監督職責。
第二章業務部門(前臺)考核辦法及獎懲操作方法
一、考核辦法
以績效為導向，對經營過程中可量化或可行為化的關鍵指標予以考核。
二、適用人員
前臺各業務部門：包括大地拍賣公司、個貸部、融資擔保部各部門、工程履約部(含各分公司及辦事處)、投管公司。
三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業務項目采用年度考核外，其余部門均執行自然月度考核，季度兌現。
四、考核操作辦法。
單位考核指標獎勵辦法處罰辦法
融資擔保部(1-6部)融資收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月目標任務：
1)發放全額績效工資;
2)享受實際保費收入提成;
2、完成年度目標任務：
1)按實際保費收入0、5%給予獎勵;
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。
3、超額完成年度目標任務：
超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵，剩下1%在解保后給予業績獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成月目標任務，按實際業績完成提成;
2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續三個月未完成目標任務且低于60%，調整崗位或降薪。
工程履約(含各分公司及辦事處)保費收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月目標任務：
1)發放全額績效工資;
2)實際到帳保費收入提成;
2、完成年度目標任務：
1)按實際保費收入3%給予獎勵。
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。
3、超額完成年度目標任務：
各分公司和辦事處，超出且實際到帳保費收入部分均在原提成比例基礎之上增加5%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成目標任務，按實際業績完成提成;
2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續三個月未完成目標任務且低于60%，調整崗位或降薪。
個貸部保費收入管理人員及內控人員：每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月度目標任務：
1)發放全額績效工資;
2)實際保費收入提成;
2、完成年度目標任務：
1)按實際保費收入2%給予獎勵;
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。
3、超額完成年度目標任務：
超出部分按5%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成月目標任務，按實際業績完成提成;
2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續三個月未完成目標任務且低于60%，調整崗位或降薪。
個貸部業務員具體考核為：
1、完成目標任務，享受基本工資和業績提成;
2、超額完成目標任務，除享受全額基本工資和業績提成，還給予以下獎勵：每遞增10萬元，基本工資增加100元。1、未完成目標任務，無基本工資，按實際業績提成。
2、連續三個月無業績，公司暫時凍結社保繳費，且由個人全額承擔社保費用。
拍賣公司標的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度績效工資，年底根據目標任務達成率予以考核發放，年底具體考核為：
1、完成年度目標任務：
1)一次性發放月度提取的全額績效工資;
2)實際業績提成;
3)按實際所收傭金xxxx%給予獎勵。
2、超額完成年度目標任務：
超出部份按xxxx%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度目標考核工資，具體考核為：
1、未完成年度目標任務，按實際業績完成提成;
2、完成年度目標任務90%，發放每月所提取全部績效工資，完成年度目標任務80%，則發放績效工資總額90%，以此類推
3、年度目標任務完成低于xxx%，調整崗位或降薪。
投管公司咨詢服務收入、資金拆借業務收入及對外投資收益由于投管公司某些業務涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績效工資，其中20%為月度指標考核，10%作為年底指標考核，具體辦法如下：
月度指標考核(咨詢及資金拆借等)：
1、完成月度目標任務：
1)享受全額績效工資;
2)實際業績提成;
2、完成年度目標任務：
1)按3%給予獎勵。
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。
3、超額完成年度目標任務：
超出部份按xxxx%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取30%(月度考核指標20%+年度考核指標10%)作為績效工資，具體考核為：
1、未完成目標任務，按實際業績完成提成，本月績效工資的發放與當月完成目標任務的比值成正比。如：完成目標任務90%，則享受績效工資的90%，完成目標任務80%，則享受績效工資80%，以此類推。
2、連續三個月未完成目標任務且低于40%，調整崗位或降薪。
關于年度考核指標：
1、未完成目標任務，按實際業績提成。
完成目標任務90%，發放每月所提取全部績效工資，完成目標任務80%，則發放每月所提取績效工資總額90%，以此類推。
績效考核管理制度7
(一)考核指標:
1、公司對銷售人員的考核指標有:銷售計劃(數量)完成率、銷售額增長率、銷售價格持續率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發生率、新顧客開發率、老顧客持續率。
2、銷售計劃部根據生產、市場等因素負責制定每月銷售人員的銷售計劃任務、網絡開發建設任務等相關任務指標。
(二)考核頻次:
1、月度考核，每月評分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度12個月度考核分之和)÷12、
3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員(含區域經理)的考核表報送人力資源部。績效考核管理制度。
(三)、考核細則:
月度考核得分=(日常工作考核得分×權重70%)+(出勤×權重30%)
出勤(百分制):權重30%
當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計)
(四)區域經理的日常工作考核(100分):權重70%
1、月報(60分):月報的主要資料包括月工作總結、月工作計劃和針對當地市場的狀況提出合理化方案。
(1)月工作總結要求資料詳細，字跡清楚，語句通順;(20分)
(2)月工作計劃要求思路清晰，資料詳細，字跡清楚，語句通順;(20分)
(3)根據當地的實際狀況提出近期可操作性強的銷售方案;(20分)
2、區域經理應針對銷售業務員的周報，認真審查，及時發現問題并給予指導。(10分)
3、區域經理應定期組織銷售員培訓，每月最少一次，要求培訓資料詳細記錄。(10分)
4、區域經理應于每月30日前將月報上報到銷售計劃部，上報不及時。(10分)
5、區域經理有管理所在區域的銷售業務員的職責。銷售業務員因考核扣分較多的或違反公司規定情節嚴重的，所在區域經理根據狀況相應扣分。績效考核管理制度。(10分)
注:如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。
(五)銷售員日常工作考核(百分制):權重70%
1、經銷商的管理方面(30分)，出現下列狀況，每項扣5分
(1)經銷商終端日報(須在發生終端銷售當日16:00前上報至各區域計劃員)上報不及時;
(2)未完成每月的網絡開發計劃;
(3)終端用戶存在問題，經銷商未能及時解決;
(4)沒有嚴格執行公司商務政策，對進貨、銷量、存貨狀況不了解;
(5)經銷商出現特殊問題未及時上報領導;
(6)各種返利表(在每月25日前上報銷售計劃部)不及時上報。
2、銷售員管理方面(70分)
(1)周報(40分):認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分;
①上周工作總結(10分):務必如實填寫，如發現與所填資料不符的該項不得分;
②下周工作計劃(10分):務必如實填寫，如發現與所填資料不符的該項不得分;
③大客戶走訪狀況(10分):每周須走訪2家以上，并對走訪狀況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續走訪同一家大客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分;(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分);
④客戶拜訪紀實(10分):拜訪客戶結束后及時將走訪的詳細狀況填寫在《客戶拜訪紀事》中以備日后查詢;
(2)市場信息反饋(5分):務必如實填寫，如發現與所填資料不符的該項不得分;
(3)產品質量問題反饋(5分):認真填寫，要求做到及時有效;
(4)廣告計劃表(5分):每月13日前報給廣告信息部，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分;
(5)促銷活動計劃報告(5分):每月15日前提交到廣告信息部，再報告中說明活動的時間、地點、資料、費用計劃及預期效果。未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分;
(6)促銷效果評價(5分):用心配合經銷商做好促銷活動，活動結束后5日內提交活動總結報告，上報給廣告信息部。如實際活動與上報計劃不符、不按時提交活動資料的，每項扣2分;
(7)周轉車輛管理(5分):銷售員須嚴格遵守公司《周轉車輛管理制度》。如發現違反《周轉車管理制度》中任何一項條款，該考核分數全部扣除。
注:如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。
(六)、現場服務代表日常考核(百分制):權重70%
1、現場區域服務代表工作素質(10分):對本崗位業務技術能夠熟練掌握10分，基本勝任的扣2分;沒熟練掌握還需要他人協助完成的扣4—10分，由現場管理組負責考核。
2、駐區現場區域服務代表去向(10分):售后服務部各職能部門、特約服務中心反映在工作時間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良后果扣1—10(特殊狀況除外)，由現場管理組、函電組、索賠組、技術組、配件組負責考核。
3、用戶投訴(10分):特約服務中心服務態度不好或服務不及時，造成用戶投訴升級的一次扣2—5分，引發媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分，嚴重者直至下崗，由現場管理組、函電組負責考核。
4、特約服務中心工作質量(20分):區域特約服務中心索賠單填寫無誤的得10分，有空項但不影響核查的扣1—2分，工作質量較差影響索賠進度的扣5—10分，由索賠組負責考核;區域特約服務中心按時提報配件采購計劃的得10分，沒按時提報計劃但對三包服務沒造成不良影響的扣1—4分，沒按時提報計劃造成急調件頻次多的扣3—5分。沒按時提報計劃并對三包服務造成不良影響的扣5—10分，由配件組、函電組負責考核。
5、各地經銷商意見(10分):對售前、售中、售后服務滿意得10分，一般得5分，較差不得分，由函電組負責考核。
6、走訪報告，月工作計劃、總結(10分):按時提報工作計劃、工作總結敘述清楚、全面得10分，有計劃、總結但敘述方面、簡單扣2—5分，無走訪報告或月工作總結、計劃不得分，由現場管理組負責考核。
7、內部培訓(10分):無缺席，成績優秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術組負責考核。
8、服務活動(10分):轄區內開展專項服務活動，協助組織保障有力并取得用心效果的得10分，能夠使服務活動較正常開展但效果不夠理想的扣1—3分，沒能正常開展活動的扣5—10分，由現場管理組負責考核。
9、信息反饋(10分):特殊批量質量問題及時提報反饋信息的得10分，不能按時提報質量信息的扣1—5分，由現場管理組、技術組考核。
10、特殊考核項目(10分):每月的考核中，如發現特約服務中心虛填、虛報索賠單，發現一次扣該區域現場代表10分，發現兩次扣該區域現場服務代表30分，發現兩次或兩次以上調離崗位。
(七)考核權限:
1、采取逐級考核原則。
2、銷售員的考核由區域經理評分，由銷售計劃部負責考核匯總，銷售副總經理初審，公司人力資源部復審。
3、區域經理的考核由公司銷售計劃部負責人評分，銷售副總經理初審，公司人力資源部復審。
4、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長(或授權人)考核。
(八)薪酬發放
1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎金”、“調職”的依據。
2、月度薪酬=基礎工資+計劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計劃獎金
其中:基礎工資=工資總額×50%;
計劃完成率考核工資=工資總額×35%×計劃完成率;
日常工作考核工資=工資總額×15%×日常考核得分率。
銷售人員工資考核方案詳見《銷售公司績效考核方案》
注:銷售人員其它福利待遇按公司相關規定執行。
績效考核管理制度8
第一章總則
第一條:目的
為持續改進提高工作績效,將員工工作目標與企業戰略目標以及個人績效相結合,確保員工工作目標與企業目標保持一致;為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束機制,對員工業績進行客觀、公平、公正地評價,并通過此評價合理地進行價值分配,特制訂本辦法。
第二條:范圍
德通公司正式錄用員工。(銷售部、后勤人員或試用期員工除外)
第三條:考核原則
客觀原則:對被考核者的任何評價都應明確的評價標準,以事實為依據,客觀地反映員工的實際情況,避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果;
自主原則:各部門可根據自身工作特點在一定范圍內制定相應的考核規程和評價標準,形成部門的考核實施細則,部門內所有崗位均有對應的考核指標;
公開原則:各級考核指標(含項目、達到狀態、權重和評價標準)的制定與過程調整,對員工公開;
反饋原則:過程監控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人,肯定成績,指出不足,并提出今后努力改進的方向;
改進原則:考核目的在于監督責任者的職能履行與實施,促進責任者對公司/部門經營目標的有效貫徹與實現,因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價;
第二章考核體系
第四條:考核對象
ⅰ類員工:車間生產人員;
ⅱ類員工:基層管理人員;
ⅲ類員工:管理人員;
第五條:考核內容
考核根據工作標準的關鍵指標進行考核。
第六條:考核類型
員工績效考核分為月度、季度、年度考核3種,具體以實際操作為準。
第三章考核實施
第七條:考核權責
總經理:對于副總、銷售、行政、財務部進行追蹤。
副總:對于生產、技術、采購、品管、動力部第一負責人進行評分。
各部門:按照本辦法負責本部門的考核具體實施,由部門第一負責人對本部門人員進行評分;
綜合管理部:負責考核辦法的制定,對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進行說明,組織、指導、督促考核的實施過程。
第八條:考核等級對照表(ⅱ、ⅲ類人員適用)
考核得分
考核結果及等級
績效系數
95(含)以上
績效特優(a)
1
90-95分
績效優秀(b)
0.8
80-89分
績效良好(c)
0.7
60-79分
績效達標(d)
0.5
60分以下
績效不合格(e)
0.1
第九條:考核程序
1.總經理室每月30日前對公司各部門上月績效進行考核評分,確定等級;
2.副總每月29日前對所屬各部門上月績效進行考核評分,確定等級;
3.各部門第一責任人每月27日前對本部門人員上月工作績效進行考核評分,確定等級;
第十條:工資核算
1、ⅱ類員工與ⅲ類人員工資=基本工資+崗位工資+績效工資+其他補貼
備注:其中各部門基本工資詳見表一,由總經理確定該員工基本工資
工資等級
第五檔
第四檔
第三檔
第二檔
第一檔
管理職系
備注
1
5000
3500
3000
2500
20xx
經理
2
4500
3500
3000
2800
2200
主任
3
4000
3500
2800
2500
20xx
主管
4
3500
2500
20xx
1500
1200
其他人員
表一崗位基本工資標準表
2、ⅱ類員工與ⅲ類人員績效工資=預定績效工資x個人考核績效系數
備注:其中各部門績效工資詳見表二,由總經理確定該員工績效工資
表二績效工資上下限額度
3、i類人員月工資=ⅰ類計件工資+考核獎50元
職等
職級
下限
上限
管理職系
備注
a
a1
500
800
經理
b
b1
300
500
主任
c
c1
200
400
主管
d
d1
100
300
其他人員
第十一條:考核流程
第四章考核面談與績效改進
第十二條:考核面談
員工考核的核心是結合工作計劃和目標,干部對下屬的工作進行監督、指導和對工作思路和績效改進上提供幫助,因此每次考核結束后,考核者應被考核者進行考核面談。
考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到:
(1)分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點,讓被考核者了解自身工作的優、缺點,幫助考核者發揮強項、改進弱點;
(2)反映被考核者現階段的工作表現;對被考核者提出期望并訂立下階段的目標,對下一階段工作的期望達成一致意見;
(3)明晰被考核者發展及對培訓的需要,以便日后承擔并更加出色有效地完成工作;
第十三條:績效改進
考核人員跟被考核人員面談后應達成一致績效改進計劃(如:進行培訓,調動工作崗位,重新分配工作職能等),并將此計劃作為下一階段考核的依據。
第五章考核結果運用
第十四條:培訓、轉崗
經過考核不合格人員,部門針對考核反映出工作存在的問題,對不合格人員有針對性的開展培訓,培訓后考核仍不達標者或者連續2次考核達標但成績為70分以下給予調離原崗位處理;
第十五條:晉升、調薪
年度考核優秀(b等)人員,可根據實際情況,給予職務晉升,以促進其工作積極性,繼續發揮優勢,承擔更大工作職責;晉升時機不成熟時,但員工考核績效特優,可視情況調整其薪津與級別,以提高其積極性;
第十六條:評選優秀員工
各類人員考核為優秀者(a等)自動成為該部門優秀員工。
第十七條:其他獎勵
各類人員月度或年度考核特優(a等),可視實際情況給予獎勵。
第十八條:備注
以上幾張運用方式作為考核結果一種參考,具體以實際操作為準。
第六章考核結果管理
第十九條:考核指標和結果的修正
因客觀環境的變化,員工需要調整工作計劃、績效考核標準時,經考核負責人同意后,可以進行調整和修正。考核結束后行政辦還應對受客觀環境變化等因素影響較大的考核結果重新進行評定;
第二十條:考核結果反饋
被考核者有權了解自己的考核結果,行政辦應在每月5日前將結果反饋給部門負責人,部門負責人將結果反饋給被考核人員。
第二十一條:考核結果歸檔
考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料,將嚴格保密,考核結果只對被考核者本人、部門負責人和行政辦主管,對其他人員一律保密,考核結果由行政辦存檔。
第二十二條:考核結果申訴
被考核者如對考核結果有異議,首先應與部門負責人溝通來解決;如不能妥善解決,被考核者可向行政辦提出申訴,行政辦需在接到申訴之日起五日內,對申訴者的申訴請求予以答復。
第七章附則
第二十三條:本辦法由行政辦制定、解釋和修訂;
第二十四條:本辦法自二0一0年十一月起實施。
第二十五條:附件各崗位工作標準
績效考核管理制度9
第一章 總則
第一條 依據《員工績效管理制度 》制定本辦法。
第二條 強化員工以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。
第三條 各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條 本制度適用于基層專業及管理人員（含部門主管）和車間專業及管理人員（含車間副主任）。
第二章 指導思想
第五條 員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。
第六條 考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。
第三章 績效管理的操作方法
第七條 員工績效管理
按月進行，并分為三個階段。包括績效目標制定階段（考核期初）、績效輔導階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。
第八條 績效目標制定階段由部門負責人（或委托人）與員工共同制定"個人績效承諾"（PBC）表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。
第九條 個人績效承諾來源包括：
1、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現出該部門或職位對總目標的貢獻。
2、來源于員工參與跨部門團隊或業務流程最終目標，體現出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。
3、來源于本職位應負責任。
4、創新性目標或計劃。
5、個人績效改進計劃。
第十條 個人績效
承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯和有時限的原則。
第十一條 部門內所有員工達到績效考核規定的工作要求后，應保證部門內所有工作的正常展開，包括：部門KPI指標的實現、業務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。
第十二條 各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。
第十三條 績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵事件或數據進行收集及記錄。
第十四條 各部門必須在部門內建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。
第十五條 每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進行反饋溝通。
第十六條 考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內容包括考核結果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標（含績效改進目標）。對于考核結果為"不合格"者，還需特別制定改進計劃。
第十七條 被考核者必須進行對考核結果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。
第十八條 被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。
第十九條 對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應采用或參考項目組的評價結果。
第四章 考核結果及其應用
第二十一條 員工PBC考核采取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績為當年12個月的平均考核分數。
第二十三條 主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發放：主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資*30%*當月績效結果對應的百分比
第二十四條 基層員工的月基本工資按職位工資的80%發放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級 掛鉤發放：基層員工月績效工資=本人職位工資*20%*當月績效結果對應的百分比
第二十五條 員工連續三個月考核結果為D、全年累計4個D、年度考核結果為D的，直接淘汰。
第十章 附則
第二十六條 本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。
第二十七條 各部門可在本制度的原則范圍內進行細化并報人力資源部備案，負責組織實施。
第二十八條 本規定自20xx年xx月xx日起執行。
績效考核管理制度10
第一章總則
第一條 目的
公司開展績效考核工作的目的在于通過對員工一定時期內工作成績、工作能力的評價，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是通過這些評價指導員工有計劃地改進工作，保證公司營運與發展。
第二條 原則
1、考績不是為了制造員工之間的差距，而是要實事求是地發現員工工作的長處、短處，揚長避短，使其有所改進、提高。
2、考績應以規定的考績項目及事實為依據。
3、考績應以確認的事實或可靠的材料為依據。
4、考績自始自終應以公正為原則，絕不允許徇私舞弊。
第三條 適用范圍
除以下人員外，其他員工均適用本規則。
1、考核期開始后近入公司的員工。
2、因私、因病、因傷而連續缺勤30日以上者。
3、因工傷而連續缺勤75日以上者。
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
第四條 考核頻率
公司的績效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。
第五條 責任組織
公司人力資源部為績效考核的歸口管理單位，各部門經理負責本部門下屬員工工作績效的考核工作。
第二章 考核目標的設定
第六條 公司現狀分析
人力資源部應實施必要的組織現狀分析工作，為考核目標的設定做準備，相關職能部門應予以支持，積極提供人力資源部所需的資料，做好配合工作。
第七條 分解考核目標
績效考核目標的設定應符合公司年度發展計劃并應將目標分解至公司各職能部門。
第八條 目標責任書
年度績效考核目標應分解至公司所有的職能部門，在與部門經理交換意見后，由部門經理與公司總經理鑒定目標責任書。
績效考核管理制度11
員工績效考核制度
第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發展的要求。
第二條、績效考核原則。
1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高；
2、考績應以規定的考核項目及其事實為依據；
3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據；
4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開始進人公司的員工；
2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
（一）考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。
（二）平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以帶給考核的參考。
（三）年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
（一）人事考核的種類。
人事考核能夠分為兩種：
1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。
2、業績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。
（二）人事考核務必把握的潛力。
人事考核把握并測評的潛力是職務擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發的內在潛力；顯在潛力是指職工工作中發揮出來的，并表此刻業績上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經驗性潛力來把握；顯在潛力，則可能透過工作業績（質和量），以及對工作的態度來把握。具體包括：
知識、潛在潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工作業績和質量、態度
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者，務必站在直接監督的立場上，并且，對于想要個性強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以注明。
2、第二次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要個性強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以注明。
個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。
4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則：
（1）務必根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。
（2）務必消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
（3）考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用于開發利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工潛力工作的關鍵。
2、調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的潛力。
3、晉升。
在根據職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業績考核的評語進行。
第九條、考核結果的反饋，部門經理透過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
（一）考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
（二）表資料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓
（一）在取得考核者資格之后，務必經過考核者培訓。
（二）培訓包括：
1、理解考核制度的結構；
2、確認考核規定；
3、理解考核資料與項目；
4、統一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。
績效考核管理制度12
第一條為加強對生態環境保護和建設專項資金（以下簡稱“生態專項資金”）的使用管理，推進生態市建設，全面加強環境綜合整治，促進全市經濟、社會可持續發展，根據國家、省有關環境保護法律法規和政策規定，制定本辦法。
第二條生態專項資金是指由市財政安排的專項用于獎勵本市生態環境保護、生態恢復、農村區域環境污染綜合防治等建設項目的專項資金。
第三條生態專項資金由市財政每年統籌安排700萬元，按照“統籌安排、突出重點”和“鼓勵先進、強化示范”的原則，根據輕重緩急，每年安排一次。
第四條生態專項資金的獎勵范圍
1、生態鎮村建設：包括國家級生態鄉鎮建設，省級生態鄉鎮建設、紹興市級生態鄉鎮（街道）建設，各級生態村建設等；
2、重要生態功能區域保護與建設：包括市級合格飲用水源保護區建設、自然保護區建設、濕地保護區建設等；
3、農村區域環境綜合治理和環境基礎設施建設：包括鄉鎮污水集中處理廠建設、集鎮污水濕地生態化處理設施建設、生活污水輸向污水處理廠集中處理的管網收集系統建設等；
4、“綠色”單位創建：包括“綠色”社區、“綠色”學校、“綠色”醫院、“綠色”飯店和省級生態文明教育基地創建等；
5、工業企業的iso14000環境管理體系認證和環境標志產品認證等；
6、國家級有機食品基地建設；
7、生態環境管理系統建設；
8、其他生態環境保護和建設的重點項目。
第五條生態專項資金的申請條件
申請生態專項資金的項目，必須符合下列條件：
1、申請單位必須是具有法人資格、實行獨立核算的項目投資主體，市政府投資的建設項目不納入獎勵范圍；
2、申報項目必須符合生態市建設規劃；
3、申報項目必須為生態市建設工作領導小組辦公室確認實施的項目；
4、項目已落實建設資金；
5、申請單位在近兩年內沒有發生生態環境違法行為和財經違法違紀行為；
6、項目已建成并通過驗收。建設周期超過一年的環境基礎設施建設項目，工程建設進度必須超過60%。
第六條生態專項資金的申請程序
1、符合生態專項資金獎勵范圍和申請條件的項目，由投資者提出申請。
2、申請生態專項資金，須同時報送經規定程序批準的批文、項目設計和實施方案（計劃）、項目經費預（決）算、建設資金落實情況、經濟和社會生態效益（績效）分析、項目已建成或通過驗收的批文等有關文件、資料。
3、申請生態專項資金截止時間一般為次年的二月底，逾期不予受理。
第七條生態專項資金的獎勵審批
根據本辦法規定的生態專項資金獎勵范圍和原則，結合年度生態市建設工作重點及實際情況，由市生態辦牽頭，會同市財政局、市環保局等部門對申報項目進行審查、考核、驗收，在此基礎上確定獎勵的具體項目和金額，報生態市建設工作領導小組審定。
第八條生態專項資金的獎勵標準
1、創建為國家級生態鄉鎮的，獎勵30萬元；創建為國家級生態村的，獎勵15萬元。
2、創建為省級生態鄉鎮的，獎勵20萬元；創建為省級生態村的，獎勵10萬元。
3、創建為紹興市級生態鄉鎮（街道）的，獎勵10萬元；創建為紹興市級生態村的，獎勵5萬元。
4、創建為上虞市級生態村的，獎勵1萬元。
5、創建為國家級“綠色”社區的，獎勵5萬元；省級“綠色”社區的，獎勵2萬元；創建為紹興市級“綠色”社區的，獎勵1萬元。
6、創建為省級“綠色”醫院的，獎勵3萬元；創建為紹興市級“綠色”醫院的，獎勵1萬元。
7、創建為國家級“綠色”學校的，獎勵5萬元；省級“綠色”學校的，獎勵2萬元；創建為紹興市級“綠色”學校的，獎勵1萬元。
8、創建為省級“綠色”飯店的，獎勵2萬元；創建為紹興市級“綠色”飯店的，獎勵1萬元。
9、創建為省級生態文明教育基地的，獎勵2萬元。
10、創建為市級合格飲用水源保護區的，每個獎勵15萬元（對創建合格水源保護區投資較大的，按照投資總額的50%予以獎勵）。已完成創建的市級合格飲用水源保護區，按《合格飲用水地表水源保護區基本標準》進行年度考核，符合規定要求的，每個獎勵5萬元。
11、創建為國家級有機食品基地的，獎勵8萬元；
12、工業企業通過iso14000環境管理體系首次認證的，獎勵2萬元；工業企業通過環境標志產品首次認證的，獎勵2萬元。
13、鄉鎮（街道）生活污水集中處理廠建設每家獎勵50萬元，集鎮生活污水濕地生態化處理設施建設每個獎勵20萬元。
14、其他項目獎勵的具體額度根據投資規模、生態社會效益等確定。
第九條生態專項資金的撥付
市生態辦、市財政局根據生態市建設工作領導小組審定的意見，聯合發文公布年度獎勵項目和額度。獎勵資金由市財政局直接撥付。當年生態專項資金有節余的，結轉下年度使用。
第十條生態專項資金的使用管理
1、生態專項資金實行專款專用，嚴禁截留、擠占或挪作他用。
2、項目投資主體應按照有關財務制度規定使用專項資金，并加強財務管理和會計核算，嚴格控制開支范圍，提高資金使用效益。
3、使用生態專項資金的單位，在項目實施過程中，應定期向市生態辦、市財政局匯報項目實施進展情況。
4、生態專項資金的使用，應自覺接受市生態辦、市財政局、市環保局、市審計局的監督和檢查。違反生態專項資金使用規定的，有關部門應督促其限期整改，對情節嚴重的，應收回生態專項獎勵資金，并依照有關法律、法規，追究相關責任人的責任。
第十一條本辦法由市生態辦、市財政局、市環保局負責解釋。
第十二條本辦法自發文之日起執行。
績效考核管理制度13
第一條 考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整帶給有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條 考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條 考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；
2、以崗位職職責務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。
第四條 考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核。
第五條 考核形式
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。
第六條 考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進行。
第七條 考核資料
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。
2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。
3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條 專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現優秀或較差者，可推薦提前轉正或適當延長試用期；
2、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改善意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條 考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結果。
4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條 考核結果
1、根據考核的具體狀況，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：
①考核總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%；
②90分》考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%；
③80分》考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%；
④60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%；
⑤50分》考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
績效考核管理制度14
目錄
第一章總則
第二章考核方法
第三章月度考核
第四章年度考核
第五章高管人員績效考核辦法
第六章中層管理人員績效考核辦法
第七章基層人員績效考核辦法
第八章考核組織與申訴處理
第九章附則
第一章總則
第一條為提高xx公司基礎管理水平，建立科學的現代管理制度，充分調動員工的積極性和創造性，使員工緊緊圍繞xx公司的發展目標，高效地完成工作任務，根據xx公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。
第二條績效考核指企業在既定戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，評估的結果作為崗位人員業績優劣的評判依據，并對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。
第三條適用范圍
本制度適用于xx公司全體員工。
第四條考核目的
（一）通過目標逐級分解和考核，促進xx公司經營目標的實現；
（二）通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；
（三）通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作；
（四）通過考核規范工作流程，提高xx公司的整體管理水平；
（五）通過評價員工的工作績效、態度、能力和素質，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質水平，從而有效提升xx公司的整體績效和整體員工素質。
第五條考核原則
（一）以提高員工績效為導向；
（二）定性考核與定量考核相結合；
（三）多角度考核；
（四）公平、公正、公開原則。
第六條考核用途
核結果的用途主要體現在以下幾個方面：
（一）月度績效工資的發放；
（二）薪酬等級的調整；
（三）崗位晉升及調整；
（四）員工培訓安排；
（五）先進評比。
具體實施方法參照《xx公司薪酬管理方案》。
第二章考核方法
第七條考核對象分類
考核對象共分四類：高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工。
第八條考核周期
根據考核對象的不同，考核周期分為月度考核、季度考核、年度考核與項目周期型考核。
（一）月度考核于每月1-5日內完成上月考核，其考核指標主要來源于崗位職責、分解到崗位的月度目標要求；
（二）季度考核于每季度1-10日內完成上季度考核，考核指標主要來源于崗位職責、分解到崗位的季度目標要求；
（三）年度考核于每年元月25日前完成上年度考核，考核指標主要來源于年度戰略規劃；
（四）項目周期型考核以項目節點為周期，于下節點開始的1-5日內完成上節點考核，考核指標主要來源于項目階段性目標要求。
第九條績效考核方法
xx公司績效考核方法以KPI關鍵業績指標為主，利用BSC平衡計分卡的四個維度提取KPI考核指標，結合年度能力考核的方式，進行綜合性績效考核。
第十條績效考核工具
（一）月度考核工具為月度績效考核表，各崗位均有與崗位相對應的月度績效考核表格；
（二）季度考核工具有兩種，即分子公司總經理以競爭力排名為主要考核工具，其他參加季度考核的人員以季度績效考核表格為主；
（三）年度考核工具有兩種，即公司高層管理人員的年度績效考核表格+年度能力考核表格、其他人員的全年考核為其各月度績效考核評分的平均值+年度能力考核表格；
（四）項目團隊的考核工具為項目節點的績效考核表格。
第十一條考核維度
考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業績維度、品行維度。
（一）業績維度：指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職責指標、任務目標完成情況、對下屬的管理、人員培養和工作指導的績效。
（二）品行維度：即對被考核人員的工作品行進行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現出來的行為情況的考核。
不同層級的崗位業績維度與品行維度占比如下表所示：
第十二條考核主體
考核主體分為直接上級評分與自評兩種，其中直接上級評分權重占比85%，自評打分權重占比15%；
考核順序為先自我評分，再由直接上級評分，從公司高層起由上至下逐級完成評分過程。
第十三條績效考核評分與權重
考核表中所有的指標均需量化，對于不能量化的指標不能作為考核指標，考核表中業績指標與行為指標滿分均為100分，按各指標對公司的貢獻程度進行權重分配。
權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，權重總分為100%，崗位的考核指標權重相加不得高于或低于100%。
第十四條能力考核
年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時可增加能力考核。
能力考核指被考核人完成各項專業性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：
部門負責人以上級別人員考核指標：
（一）人際交往能力
（二）影響力
（三）領導能力
（四）溝通能力
（五）判斷和決策能力
（六）計劃和執行能力
（七）知識學習能力
一般人員能力考核指標：
（一）溝通理解能力
（二）計劃和執行能力
（三）專業技能
（四）知識學習能力
第十五條考核指標的設立
（一）考核指標根據崗位職責、工作計劃、部門重點、年度計劃等，由上下級之間共同協商，形成考核表，報上一級主管領導審批后實施；
（二）工作計劃和考核指標的更改需經被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準方可生效。如有爭議，薪酬與考核委員會有最終裁決權；
（三）業績考核指標的數量依不同層級、不同類型崗位而定，基層崗位一般3-7個，中層崗位一般7-11個，高層崗位一般11-14個；
（四）業績考核指標的制定應結合崗位自身職責與公司各層級目標，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標。
第十六條考核指標設立的要求
（一）重要性：項目不宜過多，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標；
（二）挑戰性：考核標準的制定應力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰性；
（三）一致性：各層級目標應保持一致，下一級目標要以分解、保證上一級目標的實現為基礎；
（四）民主性：考核指標的制定應由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。
第十七條提取業績考核指標的原則
（一）具體的：績效指標要切中特定的工作目標，不是籠統的而是應該適度細化，并且隨情境變化而發生變化。
（二）可度量的：績效指標需具備量化基礎，其指標可通過數據化或階段性的標準進行測量，不可量化的主觀因素指標不能作為考核指標。
（三）可實現的：績效指標的設置應在付出努力的情況下可以實現，切忌將目標設置過高或過低，從而失去設立考核指標的意義。
（四）現實的：績效指標是實實在在的，是可以證明和觀察得到的，是現實的而不是假設的。
（五）有時限的：績效指標中要使用一定的時間單位，即設定完成這些績效指標的期限。
第十八條考核記錄
考核周期開始前，由被考核者上級向被考核人說明本次考核周期內的考核維度、指標和權重，相互認可后進入考核周期。同時，由被考核人上級建立日常考核記錄，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據，同時作為考核結果反饋和考核申訴處理的依據。
第十九條考核實施流程
考核具體實施全流程如下圖所示：
圖2-1：績效考核全流程圖
（一）公司全員開展各崗位工作分析；
（二）人力資源部、各部門負責人從各崗位工作分析、戰略規劃等指標來源中提取績效考核指標與行為考核指標，形成考核指標庫；
（三）從考核指標庫中選取下一考核周期的關鍵績效指標，并對指標進行量化、賦予各項權重；
（四）從行為考核指標庫中選取各崗位關鍵行為，進行量化分解，并賦予權重；
（五）形成考核表，公司全員由上至下進行考核前面談，考核者與被考核者對考核內容達成共識；
（六）進入考核周期，由考核者記錄被考核者關鍵指標數據，作為考核評分依據；對考核期內的員工行為、業績情況進行指導，并對設置不當的指標經上報后進行必要修訂；
（七）考核周期結束五日內，各級考核主體進行由上至下的逐級考核評分（包括自評、上級評定）；
（八）直接上級對直接下級進行考核結果面談，下級人員對上級進行述職；
（九）各部門向人力資源部遞交考核結果，計算結果并匯總公布；
（十）人力資源部進行績效考核實施培訓，各部門進行績效改進計劃。
第二十條人力資源部門將考核結果整理歸檔，根據個人得分系數與部門得分系數計算員工的月度績效工資、年底獎金。
第三章月度考核
第二十一條xx公司全體員工（除分子公司總經理）均需進行月度考核。
第二十二條月度考核由考核主體由上至下逐級進行考核，其考核結果作為發放該月績效工資的依據，同時，作為年度考核、崗位工資等級調整的基礎數據。
第二十三條月度考核由人力資源部門組織實施，每月1-5日對上月績效進行考核評分。考核過程中依據考核表逐級管理、逐級考核，人力資源管理部門輔助監督，并對考核結果進行記錄。
第二十四條每月26-28日各部門負責人確定被考核人下一月度的考核內容，形成績效考核表并向崗位任職者正式公布，報人力資源部備案。
第二十五條對于月度病、事假超過10天的員工，取消當月績效工資，不參與當月績效考核。病假員工月度工資累計不得低于當地最低工資標準的80%。
第二十六條月度考核詳細流程如下圖所示。
圖3-1：月度考核流程圖
第四章年度考核
第二十七條年度考核適用于公司全體員工。
第二十八條每年元月16-20日同步開展各級人員能力考核，元月25日前完成年度考核的統計分析工作。
下一年度計劃的制定于12月10日啟動，12月25日前完成。各部門于12月10日提交下年度工作計劃及目標，經公司總經理批準后，分解執行。
第二十九條個人年度考核
（一）個人年度綜合考核
年度績效考核作為計算年底獎金的依據，主要是對員工本年度業績指標、品行指標、能力指標進行全面綜合考核。業績指標、品行指標考核不再單獨進行（高層管理崗位除外），以全年月度考核為基礎，結合年度能力考評，得出年度績效考核綜合得分。
年度綜合考核對員工的長期發展和能力的長期表現進行評價，作為晉升、崗位調動以及培訓的依據；能力考核占年度考核總比重的20%。
（二）對在xx公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經薪酬與考核委員會批準可以不參加年度考核，考核結果視為良。
第三十條個人年度考核方法
個人年度考核針對不同人群，有兩種考核辦法：
（一）針對公司高層管理人員以外的崗位
個人年度考核為全年各月考核平均得分+能力考核得分，其中月考核平均得分所占年度考核綜合得分的權重為80%，能力考核得分占年度綜合考核得分的權重為20%，具體計算公式如下：
個人年度考核綜合得分=（∑每月績效考核得分）/12個月×80%+年度能力考核得分×20%
（二）針對公司高層管理人員
參加年度考核的高層管理人員，由總經理在每年度元月16－20日對高管人員年度績效考核表、能力考核表進行評分，無需再對月度考核結果進行匯總，具體計算公式如下：
高管人員年度考核綜合得分＝年度績效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%
參加年度考核的高管人員，由其直接上級在每年度元月16－20日對有關能力指標進行評分。年度考核評定于每年度元月20日前完成，并匯總到人力資源管理部門，作為年度獎金發放、人員調崗調薪的依據。
第三十一條個人年度考核結果的用途
個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發放、培訓等工作的依據。對于薪酬的具體影響參見《xx公司薪酬管理方案》。
依據考核結果的不同，xx公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：
（一）職務升降
績效優異是職務晉升的必備條件。年度考核為“優秀”及以上的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升候選對象。
年度考核連續兩年為“合格”的員工由上級領導決定是否給予崗位調整直至待崗處理；連續三年考核結果為“合格”的員工將被待崗處理、連續兩年考核為“差”的員工將被辭退處理。
（二）工資等級升降
工資等級升降結合業績考核、品行考核、目標實現度、忠誠度、職業化及崗位特殊要求等，由員工主動申請，報直屬上級和人力資源部，經審批通過后予以調整。
具體詳見《xx公司薪酬管理方案》。
（三）培訓
針對考核成績，xx公司提供不同的培訓。年度績效考核為“優秀”及以上的員工，優先列為深造培訓的對象。考核為“合格”、“差”的員工，由人力資源管理部門聯合其直接上級對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。
第五章高管人員績效考核辦法
第三十二條高管人員構成
企業高層管理人員指企業內擔任重要職務、負責公司經營管理、掌握公司重要信息的崗位人員，一般為總監及以上級別的管理人員，如營銷總監（CSO）、行政總監（COO）、財務總監（CFO）、人力總監（CHO）、技術總監（CTO）、副總經理、分子公司總經理、事業部總經理、總經理（CEO）、董事長等崗位。
第三十三條考核指標類型
高管人員的考核主要有兩類指標：目標類指標和職能類指標。目標類指標與公司整體目標實現掛鉤，職能類指標與該崗位日常職能工作掛鉤。
第三十四條績效考核周期
高管人員的考核周期分兩種：
（一）目標類指標的考核周期一般以季度、半年度、年度為主
（二）職能類指標的考核周期一般以月度為主
對于技術研發類高管人員，也可按技術研發的階段性成果作為考核周期。
第三十五條績效考核方法
（一）月度考核
1.依年度考核指標要求，分解各月考核重點，直屬上級于每月26－28日制定次月績效考核表格，經雙方確認后，由人力資源部備案；
2.每月1－5日完成考核主體的評分過程，其具體考核流程同《第三章月度考核》；
3.月度考核指標主要以其崗位職能指標、分解至各月的階段性目標成果為主，其結果與月度績效工資關聯；
4.月度考核的順序：自評——〉上級或薪酬績效委員會評分——〉為下級崗位人員評分；
5.對考核過程中的指標進行評定，發現不當指標時由薪酬績效委員會做出適當修訂；
6.月度考核不適用于分子公司總經理。
（二）年度考核
1.每年12月10日前董事會制定下年度戰略規劃目標，并將目標分解至各高管崗位；
2.每年12月20日前，各高管崗位人員與集團總經理簽訂下年度目標責任書，約定考核指標范圍；
3.每年元月16－20日，高管人員及直屬上級完成年度考核的自評與上級評分，并完成其能力指標考評；
4.每年元月20日直屬上級完成對高管人員的績效結果面談，并將考核結果報人力資源部，作為年度獎金發放、人員調崗調薪的依據；
5.年度考核指標主要以目標性指標達成、目標責任書為主，其結果與獎金、分紅掛鉤；
6.年度考核具體計算公式如下：
高管人員年度考核得分＝年度績效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%；
7.對考核過程中的指標進行評定，發現不當指標時由薪酬績效委員會做出適當修訂；
8.年度考核適用于所有高管人員、分子公司總經理。
（三）競爭力排名考核
1.競爭力排名考核適用于所有分子公司總經理；
2.采用競爭力排名的方法進行各關鍵指標的考核，考核周期以季度、年度為主；
3.每年12月10日前董事會制定下年度戰略規劃目標，集團總經理于12月20日前與各分子公司總經理簽訂下年度目標責任書；
4.每年12月30日前，集團董事會根據戰略目標，制定分子公司總經理競爭力排名各項指標，包括：銷售額、銷銷比指標、團隊打造、利潤率等，形成競爭力排名考核表及獎懲措施，并向各分子公司總經理公布實施；
5.每季度結束后10日內，由集團總部進行各分子公司業績統計，填寫競爭力排名表的各項指標數據，并向全員公布排名結果；
6.對排名前三名與后三名的分子公司總經理進行獎懲辦法；
7.年度競爭力排名結果于每年元月20日前計算并公布，并執行年度排名獎懲措施；
8.競爭力排名與年度績效考核并行。
第三十六條考核結果應用
高管人員績效考核以年度考核為主，其考核結果一般用于獎金與分紅的發放、下年度目標責任書的指標參考、升降級參考、薪酬的調整等。
第六章中層管理人員績效考核辦法
第三十七條中層管理人員構成
中層管理者指處于高層管理人員和基層管理人員之間的中間層次的管理人員，一般以各部門經理級人員、生產車間負責人為主。
第三十八條考核指標類型
中層管理崗位的考核主要以BSC（平衡記分卡）指標為主，圍繞企業戰略目標，利用BSC考核工具，從財務、顧客、內部流程、學習與創新這四個方面對各崗位提取考核指標。
（一）財務方面：指標包括傳統的財務指標，如銷售額、利潤額、資產利用率等；
（二）顧客方面：指標包括送貨準時率、顧客滿意度、產品退貨率、合同取消數等；
（三）內部流程方面：指標包括生產率、生產周期、成本、新品開發速度、工作流程改進等；
（四）學習和創新方面：指標包括參加培訓并考試通關、培養儲備干部人數、專利創造次數等。
第三十九條中層管理崗位考核周期
中層管理人員的考核周期一般分月度、年度兩種，月度以考核崗位職責、月度目標達成指標為主；年度以月度考核的平均分為主，兼顧年度能力測評。
第四十條考核方法
月度與年度考核方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致，中層管理人員在完成自身考核評分后，需對下級人員進行考核評分。
第四十一條考核結果應用
月度考核結果主要用于：
（一）突出中層管理人員工作重點，指導中層管理者的工作方向，避免戰略目標實現的偏差；
（二）人員調崗調薪的依據；
（三）培訓內容選擇的來源之一；
（四）年度綜合考核的主要數據。
第七章基層人員績效考核辦法
第四十二條基層崗位組成
基層崗位主要包括部門主管及以下基層管理人員、基層員工。
第四十三條考核指標類型
基層人員考核的指標類型以目標指標為主，依據被考核人完成工作目標的情況作為評價員工的依據。
第四十四條考核周期
基層人員的考核周期以月度為主，其指標主要以崗位職責、當月目標性指標為主；年度進行各月度考核結果匯總，與年度能力考核結果一同構成年度綜合考核。
第四十五條考核方法
基層人員考核方法只有月度考核與年度考核兩種，其具體方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致。
第四十六條考核結果應用
基層人員考核結果主要應用于：
（一）員工崗位薪酬等級的調整；
（二）人員調級調崗的依據；
（三）制定針對性培訓內容的來源；
（四）年度綜合考核的主要數據。
第八章考核組織與申訴處理
第四十七條考核組織機構及職責劃分
（一）薪酬與考核委員會
薪酬與考核委員會是xx公司考核的最高決策機構，由總經理、副總經理、各主要部門（門店）負責人、財務部、人力資源部組成，承擔以下職責：
1.考核制度及相關制度修訂的審批；
2.各考核周期結束后考核結果的評議與審批；
3.員工工資的調整和考核等級比例的確定；
4.員工考核申訴的受理與最終處理。
（二）人力資源部
人力資源部是考核工作具體組織執行的常設機構，主要負責：
1.對考核各項工作進行組織、培訓和指導；
2.對考核過程進行監督與檢查；
3.匯總統計考核評分結果，形成考核總結報告；
4.協調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；
5.對月度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規范行為進行糾正、指導與處罰；
6.為員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎懲等的依據；
7.規范化管理公司績效考核指標庫，并定期更新；
8.對考核制度提出修改建議。
（三）各部門負責人的職責
1.負責幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標并制定下屬的考核表；
2.負責本部門員工考核和等級評定；
3.負責根據考核結果幫助員工制定改進計劃。
第四十八條考核申訴提交
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。
第四十九條申訴受理機構
薪酬與考核委員會是員工考核申訴的最終機構。人力資源部是薪酬與考核委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調查協調，提出建議；重大申訴事項提交薪酬與考核委員會受理。
如果暫未成立薪酬與考核委員會，則由人力資源部代行薪酬與考核委員會職責，由總經理直接負責。
第五十條申訴受理
（一）人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據、僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的，人力資源部上報薪酬與考核委員會處理。
（三）申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報薪酬與考核委員會處理，并將進展情況告知申訴人。薪酬與考核委員會在接到申訴處理記錄后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。
（四）詳細流程如下圖所示：《申訴流程圖》。
圖8-1：申訴流程圖
表8-2：員工考核申訴表
員工考核申訴表
表8-3:員工考核申訴處理記錄表
員工考核申訴處理記錄表
第九章附則
第五十一條績效考核過程文件（含考核評分表、統計表）應嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。
第五十二條本制度實施后，原有考核規章制度自行終止。如另有與本制度相抵觸的規定，一律以本制度為準。
第五十三條本制度自頒布之日起實施，由人力資源部負責解釋。
績效考核管理制度15
一、總則
1.目的
1.1將績效與集團的經營戰略緊密地聯系起來，向集團及區域公司管理層提供及時、準確的績效表現，從而督促和確保個人、部門、區域公司的目標與集團整體目標保持高度一致，發揮帶動集團發展的作用。
1.2建立以績效為導向的企業文化，促使集團總體績效全面、持續提升。
1.3讓員工認識到公司的期望與其當前自身能力之間的差異，了解自己應該在哪些方面得到提高，從而自發性地改善自身能力，提高員工的滿意度和成就感。
2.適用范圍
2.1除集團董事長以外的所有在職員工。
3.績效考核原則
3.1公開原則：績效指標設計與考核過程公開化、制度化;
3.2客觀原則：用事實說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想;
3.3反饋原則：在指標設計時，主管必須與被考核者進行充分溝通和明確下一個周期的考核內容;在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正;
3.4時限原則：績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業績。
二、績效管理組織
1.集團績效管理領導小組
1.1 集團績效管理領導小組作為績效管理的最終決策機構，致力于保證績效考核結果的客觀性以及績效考核結果與集團戰略的一致性。
1.2集團績效管理領導小組組成：
1) 組長：集團總裁
2) 成員：集團副總裁及集團總裁指定的其他人員。
1.3集團績效管理領導小組職責：
1) 負責集團績效考核制度的制定與修改;
2) 審批集團總部各部門和各區域公司考核期內的考核指標、權重及評分標準，并指導、監督集團整體的績效考核工作;
3) 就績效考核體系運行中出現的重大問題進行研究、決策;
4) 負責對集團總部各部門及各區域公司的考核情況進行全面審查，確定最終考核結果、獎金發放系數等;
負責審核處理績效考核過程中員工的最終申訴工作，以確保績效考核工作公正公開地進行。
2.集團績效管理執行小組
2.1集團績效管理執行小組是集團績效管理領導小組的辦事機構，負責績效管理的具體推進和實施。
2.2績效管理執行小組組成：
1) 組長：集團分管績效管理的副總裁
2) 副組長：審計總監
3) 組員：人力資源中心、財務管理中心人員和審計中心有關人員。
2.3集團績效管理執行小組職責：
1) 負責集團績效考核制度制訂與修改的擬定工作;
2) 根據集團年度經營管理目標和發展戰略規劃進行績效指標的分解，擬定集團總部各部門和各區域公司的年度和季度考核指標，權重及評分標準，負責集團總部各部門和各區域公司最終考核結果的發布;
3) 組織開展集團整體的績效考核工作，對績效考核過程中出現的問題及時解決;
4) 負責對集團總部各部門和各區域公司的考核，收集整理集團總部各部門對其內部員工的考核結果，進行考核成績的計算、匯總、分析及提出考核結果的應用建議，并將考核結果資料移交人力資源部門統一備案;
5) 負責對集團總部各部門和各區域公司進行有針對性的績效管理培訓;
6) 對集團總部各部門和各區域公司的績效考核工作進行日常的指導、管理、監督與檢查;
負責審查績效考核過程中員工的第二次申訴，并提出初步意見，提交公司績效管理領導小組審核處理，以確保績效考核工作公正、公開地進行。
3.區域公司績效工作小組
3.1各區域公司成立績效工作小組，作為區域公司績效管理體系實施的組織保障，負責本區域公司績效管理的組織、指導、監督和重要決策。
3.2 區域公司績效工作小組須接受集團績效管理執行小組對績效管理工作的領導、指導、監督和糾偏指令。
3.3區域公司績效工作小組作為區域公司績效管理的最終決策機構，致力于保證績效考核結果的客觀性以及績效考核結果與區域公司整體目標的一致性，并負責區域公司績效管理的具體推進和實施。
3.4區域公司績效工作小組組成：
1) 組長：區域公司董事長(或總經理)
2) 成員：區域公司總經理、副總經理、人力資源主管及區域公司董事長(總經理)指定的其他人員。
3.5區域公司績效工作小組職責：
1) 審批區域公司各部門的績效考核指標內容、考核標準、考核方式和考核流程等事項;
2) 組織區域公司各部門根據區域公司年度績效計劃進行績效指標的分解和制定;
3) 組織開展區域公司的績效考核工作，對績效考核過程中出現的問題及時解決;
4) 對區域公司各部門進行考核，收集、整理、歸檔區域公司各部門對員工個人的考核結果，并進行考核成績的計算、匯總、分析及提出考核結果的應用建議;
5) 負責對區域公司各部門績效管理人員進行有針對性的績效管理培訓;
6) 對區域公司各部門績效考核工作進行日常的指導、管理、監督與檢查;
在規定時間內對區域公司績效考核情況進行全面審查，確定考核結果，并向全公司通報。
4.各部門在績效管理中的主要職責
4.1各部門(集團總部各部門、區域公司各部門)都是績效管理的主體，都承擔績效管理的具體實施工作：
1) 配合區域公司績效工作小組工作，提供相關數據并負責解釋;
2) 對其他部門相關業績指標進行評價;
3) 制定本部門員工績效指標、標準和權重并負責推進實施;
匯總本部門員工考核結果，并按要求及時上報。
三、考核周期和考核關系
1.績效考核周期
1.1集團和區域公司高層管理者(集團副總裁及各區域公司董事長和總經理)實行年度考核，但與區域公司季度考核結果掛鉤。其他人員均采用季度考核和年終考核相結合的方式。
1.2集團總部各部門、各區域公司及區域公司各部門均采用季度考核和年終考核相結合的方式。
2.績效管理時間安排
2.1季度考核：
每年4月、7月、10月、下年度1月1～7號回顧和總結集團總部各部門、區域公司及其部門和全體員工的績效完成情況，并進行季度績效考核結果的打分;
每年4月、7月、10月、下年度1月7～15制定集團總部各部門、區域公司及其部門和全體員工的季度績效計劃。
2.2年終考核：
每年1月1～15號對上一年度集團總部各部門、區域公司及其部門和全體員工績效進行評價，并最終得到年度績效考核結果;
每年1月15日到月末制定集團總部各部門、區域公司及其部門和全體員工的年度績效計劃。
注：實際工作時間如遇節假日順延。
3.考核對象與考核關系
3.1對于集團和各區域公司高管、集團總部各部門、區域公司的年度和季度考核：集團績效管理領導小組為最終考核人，集團績效管理執行小組負責考核的具體實施。
3.2對于區域公司各部門的考核：區域公司績效工作小組為區域公司各部門季度和年度績效的直接考核人。
3.3對于個人的考核：個人的考核人為部門負責人或直接上級。
四、績效計劃制定
1.年度績效計劃制定
1.1集團年度績效計劃制定
集團每年11月以自身中期發展戰略為基礎，根據對市場需求、競爭環境、自身優劣勢的分析研究，根據本年度經營管理狀況制定下年度企業經營管理目標和重大任務，報董事會審批后執行。
根據批準的年度目標和重要任務，召開部門目標(關鍵業績指標和重點工作目標)質詢會，確定集團各部門的績效指標，并設定相應的標準和權重。
1.2集團各區域公司年度績效計劃制定
區域公司年度績效計劃由集團績效管理執行小組擬定，內容包括年度績效指標(包括KPI、重點工作目標、加減分項)、權重和評分標準等，區域公司年度績效計劃由集團績效管理領導小組審核，經集團總裁批準后發布。
區域公司年度績效指標和目標依據以下內容制定：
集團戰略規劃和年度經營計劃。
關鍵績效指標庫。
集團和區域公司歷史數據。
市場競爭信息。
1.3區域公司各部門年度績效計劃制定
由區域公司績效工作小組牽頭，各部門參與制定，內容包括年度績效指標(包括KPI、重點工作目標、加減分項)、權重和評分標準等，部門年度績效計劃由區域公司績效工作小組審核，經區域公司董事長(總經理)批準后發布。
區域公司各部門年度績效指標和目標的制定需體現出對區域公司績效指標和目標的有效承接和支撐，以確保在實現部門年度績效目標的同時能夠實現區域公司年度績效目標。
區域公司各部門年度績效指標和目標依據以下內容制定。
區域公司年度績效計劃。
區域公司各項制度規范及重要的會議決議等。
區域公司各部門職責。
對部門的考核須體現出對公司規模與盈利的貢獻、真正地重視客戶、提升內部運營效率和人與組織和諧發展四個維度。
2.季度績效計劃制定
2.1區域公司季度績效計劃制定
由區域公司績效管理工作小組擬定，報集團績效管理領導小組審核，經集團總裁批準后發布。
區域公司季度指標和目標需體現出對區域公司年度績效目標的有效承接和支撐，以確保在實現季度績效目標的同時能夠實現年度績效目標。
區域公司季度計劃依據以下內容擬定。
區域公司年度績效計劃。
區域公司重要的會議決議等。
2.2區域公司各部門季度績效計劃制定
由部門分管領導和部門負責人共同擬定(季度績效計劃包含內容同年度績效計劃)，由區域公司績效工作小組審核，經區域公司董事長(總經理)批準后發布。
區域公司各部門季度指標和目標需體現出對部門年度績效目標的有效承接和支撐，以確保在實現部門季度績效目標的同時能夠實現部門年度績效目標。
部門季度計劃依據以下內容制定。
區域公司年度績效計劃和季度績效計劃。
部門年度績效計劃。
區域公司重要的會議決議等。
部門職責。
2.3個人季度績效計劃制定
由部門負責人牽頭，個人參與制定，個人季度績效計劃內容包括季度績效指標(包括KPI、重點工作目標、加減分項)、權重和評分標準等，個人與部門負責人簽字確認生效。
個人季度績效指標和目標需體現出對部門季度績效目標的有效承接和支撐，以確保在實現個人季度績效目標的同時能夠實現部門季度績效目標。
個人季度績效指標和目標依據以下內容制定。
部門年度績效計劃。
部門季度績效計劃。
部門工作計劃。
所在崗位職責。
3.中期績效目標調整
3.1區域公司的年度和季度績效目標一經確定，不得隨意更改，只有出現如下情況之一時，方可重新調整：
市場和經營環境發生重大變化，使得年度和季度績效目標值難以實現或者過于容易實現的;
出現重大災害等不可抗力且嚴重影響年度和績效目標值實現的;
集團績效管理領導小組經過討論同意調整年度和季度績效目標值的。
3.2 區域公司各部門年度和季度績效目標計劃的調整須經區域公司績效工作小組同意。
3.3集團總部各部門年度和季度績效目標計劃的調整須經集團績效管理領導小組同意或總裁特批。
五、過程監控與輔導
1.績效監控輔導的目的
1.1使員工了解自己績效努力的方向以及目前與績效目標之間的差距;
1.2直接上級與員工共同分析和發現績效差距的原因，并通過及時充分的雙向溝通達成共識，并找到改善績效的方法，幫助員工提高績效水平;
1.3績效的事前管理與改善，改善績效管理關系和氛圍;
1.4將績效評估結果與專業技能的培養和人力資源的開發有機結合，激勵符合集團和區域公司發展方向的個人表現。
2.績效監控和輔導方式
2.1區域公司績效監控輔導采取兩種方式，分別為經常性輔導和反饋、定期召開績效回顧會議。
2.2季度考核周期內前兩個月對部門和個人績效進行工作回顧，并填寫《月度績效回顧與總結》(詳見附件一)。
員工月度績效回顧由部門負責人和員工進行。
部門月度績效回顧由部門分管領導和部門負責人進行。
2.3每年4月、7月、10月、下年度1月1～7號回顧和總結集團總部各部門、區域公司及其部門和全體員工的績效完成情況，提交《季度績效回顧與總結》(詳見附件二)。
六、績效評估
1.季度考核
1.1區域公司季度考核流程
區域公司負責人應于每季度初前7個工作日內填寫完成區域公司上季度績效目標完成情況，集團績效管理領導小組在每季度前15個工作日之內完成對區域公司的季度績效評估，報總裁批準。
1.2區域公司部門季度考核流程
區域公司績效工作小組應于每季度初前5個工作日內完成各部門上季度績效目標完成情況，各相關部門于每季度初前5個工作日之內協助提供與本專業相關的核實數據。
1.3個人季度考核流程
部門負責人應于下季度初前3個工作日內完成對下屬的季度績效評估，并將結果提交給分管領導審核，并將部門內員工考核結果提交給區域公司績效工作小組。
1.4季度考核評分方法
部門和季度績效評估依據績效計劃中確定的各項指標的評分標準和實際完成情況進行評分，結合權重計算最終績效得分。
部門協作滿意度評價由績效工作小組統一組織，根據《部門協作滿意度評價表》(詳見附件三)進行打分。
重點工作目標依據《部門/個人工作目標》中確定的進度和質量標準，使用《重點工作目標評分表》(詳見附件四)進行打分。
普通員工的個人職業化行為項根據《個人職業化行為評價表》(詳見附件五)由部門負責人進行評價。
1.5季度考核績效等級評定
季度考核區域公司績效等級的評定：由集團績效管理領導小組依據區域公司季度績效表現進行審議后評定，集團總裁批準后發布。對應等級標準見下表：
季度考核部門績效等級的評定：由區域公司績效工作小組依據部門季度績效表現進行審議后評定，區域公司董事長(總經理)批準后發布。對應等級標準同區域公司評定表：
季度考核個人績效等級的評定：由區域公司績效工作小組依據個人季度績效表現進行審議后評定，董事長(總經理)批準后發布。對應等級標準見下表：
2.年度考核
2.1區域公司年度考核流程
區域公司負責人應于年度初前7個工作日內填寫完成區域公司上年度績效目標完成情況，集團績效管理領導小組在年度前15個工作日之內完成對區域公司整體的年度績效評估，報總裁審批。
2.2部門年度考核流程
區域公司績效工作小組應于年度初前5個工作日內完成各部門上年度績效目標完成情況，各相關部門于年度初前5個工作日之內協助提供與本專業相關的核實數據。
2.3個人年度考核流程
個人年度考核結果由部門負責人根據個人四個季度的考核結果的平均值計算得出，結果提交給分管領導審核后，將部門內員工考核結果提交給區域公司績效工作小組。
2.4年度考核評分方法
年度考核評分方法同季度考核。
集團副總裁年度績效得分=各區域公司平均季度績效得分×50%+區域公司平均年度績效得分×25%+分管集團部門平均年度績效得分×25%
集團副總裁兼區域公司總經理年度績效得分=(分管區域公司季度績效平均得分×80%+其他區域公司平均季度績效得分×20%)×50%+(分管區域公司年度績效得分×80%+其他區域公司平均年度績效得分×20%)×25%+分管集團部門平均年度績效得分×25%
區域公司董事長/總經理年度實際績效得分=區域公司平均季度績效得分×50%+區域公司年度績效得分×50%
區域公司部門年度實際績效得分=部門年度績效考核得分
員工年度績效得分=四個季度考核平均績效得分
2.5年度考核績效等級評定
年度考核區域公司、部門和個人績效等級的評定同季度考核。
3.考核后的績效溝通與反饋
3.1在考核期結束后，直接上級(考核人)應與員工(被考核人)進行績效溝通與反饋，績效溝通與反饋采取績效面談的方式。
3.2績效面談時，直接上級(考核人)應與員工(被考核人)就考核結果進行討論和充分交流，肯定成績，發現問題，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認下一考核期的考核內容。
3.3進行績效面談前，應準備以下材料：
員工《職位說明書》;
員工《績效計劃》;
直接上級認為必要的其他材料。
3.4績效面談應選擇不受干擾的地點，直接上級應營造輕松、自然、坦誠的交流環境。
七、績效結果應用
1.績效結果應用于薪酬激勵
高管薪酬組合為固定工資：績效獎金=60：40;集團中層管理者(含各區域公司同等級別)薪酬組合固定工資：績效獎金=70：30;集團中層副職管理者(含集團和各區域公司同等級別)薪酬組合固定工資：績效獎金=80：20;其他人員薪酬組合固定工資：績效獎金=90：10，績效獎金中季度獎金總額和目標年終獎金各占50% ，季度獎金總額平均分配到四個季度為目標季度獎金。
1.1季度獎金兌現方法
區域公司目標季度獎金=除區域公司高管以外的所有任職者目標季度績效獎金總額。
區域公司實際季度獎金=區域公司目標季度獎金×區域公司季度績效獎金系數。
部門目標季度獎金=部門內員工目標季度獎金總額
部門實際季度獎金=部門目標季度獎金×部門季度績效獎金系數×部門季度獎金調整系數
其中：
直管區域公司部門(不包括項目部)季度績效獎金系數=直管區域公司部門季度績效考核系數×80%+分管區域公司季度獎金系數×20%
部門季度獎金調整系數=區域公司實際季度獎金/∑(部門目標季度獎金×部門季度績效獎金系數)
總監及部門經理實際季度獎金=個人目標季度獎金×個人季度績效獎金系數×部門季度獎金調整系數
部門其他人員季度可分配獎金=部門實際季度獎金-總監及部門經理實際季度獎金
個人實際季度獎金=個人目標季度獎金×個人季度績效獎金系數×個人季度獎金調整系數
其中：
總監及部門經理個人季度績效獎金系數即為部門季度績效獎金系數
個人季度獎金調整系數=部門其他人員季度可分配獎金/∑(個人目標季度獎金×個人季度績效獎金系數)
1.2年度獎金兌現方法
區域公司目標年度獎金=除區域公司高管以外所有任職者目標年度獎金總額
區域公司實際年度獎金=區域公司目標年度獎金×區域公司年度績效獎金系數
區域公司高管實際年度獎金=該高管目標獎金×該高管年度績效獎金系數
部門目標年度獎金=部門內員工目標年度獎金總額
部門實際年度獎金=部門目標年度獎金×部門年度績效獎金系數×部門年度獎金調整系數
其中：
直管區域公司部門(不包括項目部)年度績效獎金系數=直管區域公司部門年度績效獎金考核系數×80%+分管區域公司年度績效獎金系數×20%
部門年度獎金調整系數=區域公司實際年度獎金/∑(部門目標年度獎金×部門年度績效獎金系數)
總監及部門經理實際年度獎金=個人目標年度獎金×個人年度績效獎金系數×部門年度獎金調整系數
部門其他人員年度可分配獎金=部門實際年度獎金-總監及部門經理實際年度獎金
個人實際年度獎金=個人目標年度獎金×個人年度績效獎金系數×個人年度績效獎金調整系數
其中：
總監及部門經理個人年度績效獎金系數即為部門年度績效獎金系數
個人年度獎金調整系數=部門其他人員年度可分配獎金/∑(個人目標年度獎金×個人年度績效獎金系數)
2.績效結果應用于職業發展
2.1員工晉升
年度績效考核結果是決定員工是否晉升的主要依據，對于績效等級為A(優秀)和連續兩年績效等級為B(良好)的員工，區域公司績效工作小組經審核后，根據當時公司的用人需求情況和員工職業生涯發展規劃，制定員工晉升(晉升是指職位、級別和薪酬的上調)提案，報集團總裁。
2.2工作調動
根據員工年度考核結果，對于績效等級為E(差)和連續兩年為D(需改進)的員工，公司可考慮調整崗位或安排待崗一年，不服從安排者公司另行處理;
年度績效考核使被考核人與人力資源人員充分了解其水平，如果被考核人認為在別的崗位更能發揮其能力并能提高工作業績，該員工可在年度績效考核結束后1個月內提出工作調動要求，經雙方部門負責人同意并經區域公司董事長(總經理)審核后，報集團績效管理領導小組批準。
2.3解聘
根據員工年度考核結果，對于績效等級連續兩年為E(差)和連續三年為D(需改進)或待崗3個月仍無法上崗的員工，公司有權解除勞動合同。
八、績效考核申訴
1.申訴時限
1.1在季度或年度績效考核過程中，員工若認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在得知考核結果3個工作日內向隔級主管領導和交區域公司績效工作小組申訴，提交申訴報告。
1.2隔級主管和區域公司績效工作小組10日內負責對申訴材料進行審核處理，若員工對處理結果感到不滿意或隔級主管逾期未處理，員工有權直接向績效管理執行小組提請二次申訴，由集團績效管理執行小組向集團績效管理領導小組報告，經集團績效管理領導小組做最終決策。
2.申訴處理
2.1員工申訴時需要以書面形式(詳見附件六)提交申訴報告，并由區域公司績效工作小組負責將員工申訴報集團績效管理執行小組記錄備案。
2.2隔級主管(或績效管理工作小組)在接到申訴后10個工作日內必須跟申訴人確認并對其申訴材料進行處理，若申訴如逾期沒有受理或員工對處理結果感到不滿意，申訴人可直接向集團績效管理執行小組提請二次申訴，并由集團績效管理執行小組對逾期行為進行處罰;
2.3集團績效管理執行小組在接到申訴后10個工作日內必須跟申訴人確認并對其申訴報告進行審核，最終將處理意見提交集團績效管理領導小組。如逾期沒有受理，申訴人可直接向集團績效管理領導小組再次提起申訴，集團績效管理領導小組責成集團績效管理執行小組處理，并對區域公司績效工作小組和集團績效管理執行小組的逾期行為進行處罰;
2.4集團績效管理領導小組根據集團績效管理執行小組提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人隔級主管、區域公司績效工作小組組成的申訴評審會;如不需召開申訴評審會，則將書面結果反饋給申訴人;
2.5如果員工申訴內容屬實，申訴評審會需要按月度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結果即該員工月度或年度考核成績，由集團績效管理執行小組在申訴評審會完成后3天內考核結果存檔并發送區域公司董事長(總經理);
2.6申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現象。如果發現績效考核人在考核過程確有不公平行為，集團將采取相應的處罰措施。
九、績效考核文檔使用與保存
1.績效考核文檔保存格式
1.1員工績效考核袋內考核文件按年度順序排列，各年內季度考核文件再按時間順序排列;
1.2各部門員工的績效考核袋統一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。
2.績效考核文檔保存方法
2.1由區域公司辦公室統一保管績效考核文件，考核結果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在3年后或員工離開公司半年后銷毀;
2.2在季度績效考核完成后10個工作日內，區域公司辦公室必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統一編號工作，同時將績效考核資料備案給集團人力資源中心;
2.3在年度績效考核完成后20個工作日內，區域公司辦公室必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統一編號工作，同時將績效考核資料備案給集團人力資源中心;
2.4區域公司辦公室需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關部門查閱。
3.績效考核文件查閱權限
3.1為了達到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設定查閱權限，以便于保密與管理。查閱權限分為查閱和復印二種，查閱或復印考核文件必須簽字;
3.2各部門負責人在以下情況有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱;
為了解下屬員工歷年績效考核情況;
在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效考核情況。
主管領導有權查閱分管部門員工績效考核文件;
集團績效管理領導小組和執行小組、區域公司總經理有權查閱公司全體員工績效考核文件;
集團績效管理領導小組和執行小組、區域公司董事長(總經理)有權打印、復印全體員工績效考核文件;公司高管人員、區域公司辦公室負責人在董事長(總經理)授權的條件下有權打印、復印全體員工績效考核文件，其他人員無權復印員工績效考核文件。
十、附則
1.本管理制度修訂、解釋權在集團績效管理執行小組;
2.本管理制度自頒布之日起正式執行，原有考核方法自本制度公布之日起作廢。
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