企業薪酬管理制度優秀

　　在不斷進步的時代，制度在生活中的使用越來越廣泛，制度具有使我們知道，應該做什么，不應該做什么，懲惡揚善、維護公平的作用。想學習擬定制度卻不知道該請教誰？以下是小編整理的企業薪酬管理制度優秀，僅供參考，歡迎大家閱讀。

企業薪酬管理制度優秀1

　　一、目的

　　為了進一步推動企業人力資源管理，促進公司薪酬管理規范化、制度化，充分體現“按勞取酬”的原則，使員工勞動得到合理回報。結合公司生產經營實際，特制定本制度。

　　二、適用范圍

　　《薪資制度》適用于正式投產前公司所有員工工資的管理。

　　三、管理原則

　　公司員工工資管理以“定崗定編、以崗定薪”為基礎，以“按勞分配”的準則，充分體現市場化與激勵性原則，對員工工資進行分層管理。

　　1、公司根據任職級別和崗位性質不同，分別采用計時/計件工資制、月薪制和年薪制。

　　2、公司所有員工任職級別的確定依照青山鋼鐵董事局規定的范圍和程序辦理套級定檔。

　　四、管理職責

　　綜合管理部人事科負責公司員工工資的統一管理。負責制定薪酬規劃、辦理薪資考核、指導薪資管理具體工作等。其他相關部門薪資管理崗位接受人力資源科指導，辦理具體工資、考勤、工時統計工作。

　　五、薪酬體系

　　公司薪酬體制分為年薪工資制、月薪工資制、計時/計件工資制三種。其中：

　　1、工資類別

　　生產部門的一線員工根據管理要求實行計時工資制/計件工資制；

　　1、其他行政、購銷、技術崗位和正常工作時間的后勤崗位工作人員實行月薪制，保安等非正常工作時間后勤崗位實行計時工資制；

　　2、車間主任/經理級別以上人員（含10級以上人員）實施區分不同職級不同年工資總額的年薪制。

　　2、工資結構

　　公司實行結構化工資制，主要分為基礎工資、各項津貼、固定加班工資和獎金四個部分，均為含稅工資。

　　1、基礎工資包括基本工資和職級工資，按照相應職務級別套級定檔，并作為辦理各項社會保險繳納和有關津貼計算基數。

　　2、各項津貼：包括學歷和職稱津貼、通訊津貼、伙食津貼。其中：

　　學歷和職稱津貼標準：博士研究生500元/月、碩士研究生300元/月；本科生100元/月；正高級職稱500元/月、副高級職稱300元/月、中級職稱100元/月、高級技師300元/月、技師100元/月。一人只能享受學歷和職稱兩種津貼中的一種，有多學歷的員工也只能享受其中一種，享受原則為就高不就低。職稱津貼必須與從事的崗位相對應。

　　附：職稱分類表及崗位與職稱對應表

　　經濟類政工類會計類統計類工程技術類工程師類技師類

　　領導崗位行政人事崗位財務崗位生產崗位購銷崗位物流崗位

　　伙食津貼：員工在公司工作享受工作餐補貼，具體計算方法如下：

　　伙食津貼計算方法：

　　生產系統員工：

　　滿勤（即當月總天數）：伙食補貼=300元未滿勤：伙食津貼=出勤天數x10元

　　夜班在4小時及以上者，每次給予5元的夜餐補貼。

　　非生產系統員工：

　　滿勤（即固定滿勤天數）：伙食津貼=300元

　　未滿勤：伙食津貼=300-（滿勤天數-出勤天數）x10元

　　當月入職員工：伙食津貼=出勤天數x10元

　　出差員工出差時間無伙食補貼。

　　請假超過3小時的，請假當天無伙食補貼。

　　其他補貼標準：公司視具體情況分別給予員工午餐補貼、交通補貼、通訊補貼，以及其他補貼。其補貼范圍和標準由相關具體制度規定。

　　3、固定加班工資：公司根據工作性質不同，對一些工作崗位規定固定加班時間，支付固定加班工資。主要包括生產一線員工和管理人員。其工資標準在勞動合同中單獨約定。

　　4、獎金：分為月獎、年終金。月獎適用生產工人和一般工作人員；年終獎適用全體員工，具體標準由公司領導層討論決定。

　　六、工資級別與檔次

　　公司工資級別按照管理層級共分為18級，每級分10檔，每個員工按照職務崗位套級定檔。詳見附件一。

　　各級各檔的崗位工資由基本工資和職務工資組成。各崗位按照性質劃分為領導崗、生產崗、購銷崗、財務崗和行政崗5個類別。各崗位按照所屬級別核算工資，崗位/職務變動則崗位工資作相應調整。員工最低級別月工資不低于當地法定最低工資標準。詳見附件二。

　　七、工資調整

　　1、每年根據員工年度的.工作業績、技能和態度等多方面的綜合表現，擇優給予加薪。每年加薪人員比例控制在50%以內（特殊年份例外）。每年加薪一次，一般在年末進行。加薪一般在工資檔次上調整，調級的要從嚴控制，提級調檔須按權限審批。

　　2、7~10級套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定，報公司經理例會討論通過，報集團審批；11級及以下的套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定，報公司總經理批準，報集團備案。10級以上的套級定檔員工名單都要報青山鋼鐵董事局備案。

　　3、工作崗位調整，按照新工作崗位標準發放，直接由綜合部人事科辦理，分管副總審核，總經理審批。

　　4、業績突出者調薪，由所屬部門分管副總申請，綜合部人事科審核，分管副總審核，總經理審批。

　　5、集體普遍調薪（3人以上），由部門經理擇優推薦，綜合部人事科審核，經理例會討論，總經理審批。

　　6、工資調整和學歷津貼的調整時間：以學歷證書原件交至綜合部人事科，并可查驗為準。查驗方式：(1)學歷和學位證書原件查驗。(2)網上查驗；(3)畢業院校出具蓋有公章的畢業生名冊登記表。

　　八、工資計算

　　1、計時工資

　　根據部門與工種的不同，公司員工每天的工作時間分為8小時工作制、12小時工作制，每月的正常出勤小時總數稱為出勤工時。

　　1、按小時計算的員工工資的核算辦法為：

　　總工資=基礎工資+各項津貼+固定加班工資

　　出勤工資=基礎工資÷28÷8×出勤工時

　　臨時加班工資=基礎工資÷28÷8×臨時加班工時

　　2、按月計算的員工工資的核算方法為：

　　總工資=基礎工資+各項津貼+固定加班工資

　　出勤工資=總工資÷26×出勤天數

　　臨時加班工資=總工資÷26×臨時加班天數

　　2、計件工資

　　公司生產部門實行按照產量、單價與積分結合計算的計件工資或按照產量與單價結合計算的計件工資，分別采用如下計算方法：

　　1、產量工資=產量×單價÷員工積分總和×個人積分；

　　2、產量工資=產量×單價；

　　具體計算方法和標準另行制定相關規定。

　　3、加班工資計算：超過工作制規定工作時間進行工作的，經批準后可計算加班工資。生產計件/計產人員，不計算加班工資。非生產人員工作制規定如下：

　　崗位/職務保安采購、食堂/后勤人員生產人員及管理人員行政/財務辦公人員

　　1、法定節假日加班的，按基礎工資的3倍計算（按時計算的，以8小時為準）。

　　春節期間，各部門安排上班的，初一至初三，每天按基礎工資的三倍計算，其他時間每天按基礎工資的兩倍計算；公司統一安排值班的，每天（含初一至初三）另補助100元。平時加班的，按實際加班時間計算。

　　2、工作制規定的時間之外上班的，一天按兩天計算薪資。計件(產)人員、10級以上人員不計加班工資。

　　4、年薪工資

　　公司對符合年薪標準的不同職級員工分別確定年度薪資總額，在扣除按月發放的薪資總額外，剩余部分分兩次發放，每半年發放一次，由綜合管理部綜合部人事科登記造冊，報分管副總審核、總經理審批。實行年薪工資的員工加班不支付加班工資，屬責任制員工。

　　九、工資發放

　　1、經綜合部人事科每月12日前明確生產部門員工的產量和工資計算方法以及考勤狀況。并明確所有員工工資異動情況和考勤情況，確定員工工資基數。

　　2、每月18日前結算出所有員工的工資數目，交財務審核。22號前財務審核完畢，分別交各部門部長確認簽字，綜合管理部部長審核，再交分管副總審核。

　　3、每月23~24日將全公司本月應發員工上月工資匯總表，交由總經理和董事長審批，25日發放工資。

　　十、附則

企業薪酬管理制度優秀2

　　隨著建筑企業用人制度改革的深化，薪酬改革問題越來越成為影響人才配置進而影響建筑企業改革進程的一個重要因素。本文旨在通過分析建筑業薪酬制度現狀及存在的問題，提出改革的思路和建議，以促進建筑業薪酬制度的改革和進一步完善。

　　一、建筑業薪酬現狀及存在的問題

　　1、薪酬制度過于繁雜，按不同崗位特點的薪酬體系還未形成

　　建筑業中大型企業多為國有企業，經歷了國家的歷次薪酬制度改革，不免殘留了一些歷史痕跡，造成了現在結構工資制、崗位技能工資制、崗位等級工資制、計件工資制、技術等級工資制、項目承包制、年薪制等多種薪酬制度并存的現象。據《北京建筑業20xx年薪酬市場調查報告》中的數字，按崗位類別來統計，如管理人員、項目部工人、項目經理，目前并行的薪酬制度分別可達六、七種之多。如項目經理，目前實行項目承包制的占28%，實行結構工資制和年薪制的各占19%，實行崗位等級工資制的占13%，實行崗薪制和崗位技能工資制的各占9%，實行談判工資制的占3%。這種現象造成了企業內部薪酬標準不統一，付薪依據不明確，薪酬調整不好操作的問題。

　　2、薪酬不能體現員工的企業內部相對價值的大小

　　在“不患寡而患不均”的傳統觀念影響下，企業經常使用簡單的方法如學歷、工齡、行政職務等確定薪酬。這種分配方式使“按勞分配”成為表面形式，員工的薪酬傾向于平均化，不能體現員工在企業內部的相對價值，無法充分調動員工的工作積極性，薪酬的激勵效果差。

　　3、高級藍領薪酬水平偏低，與白領平均薪酬水平存在倒掛現象

　　過去，由于我國的高等教育規模小，大專以上的人才稀缺，企業在工資分配上向白領人才傾斜，而藍領工人工資收入水平則較低。盡管后來勞動保障部門調整了政策，高級技工的工資待遇可以比照工程師，高級技師的工資待遇可以比照高級工程師，但目前企業中技術工人和管理人員的薪酬水平相差仍較大，在工資分配中“承認學歷不承認實際能力”的問題仍普遍存在。據《北京建筑業20xx年薪酬市場調查報告》中的數字，管理人員中薪酬水平最低的行政管理人員平均年薪為31284元，藍領技術工人中薪酬水平最高的水暖工平均年薪為26253元。藍領薪酬最高水平與白領薪酬最低水平倒掛5031元。這種薪酬錯位導致了建筑企業中缺乏一線專業技術工人，高級藍領職位空缺，而管理職位擠破頭的現象，對企業急需的高級藍領隊伍發展壯大極為不利。

　　4、薪酬的市場決定機制還未形成，存在著員工薪酬和市場價格不相符的現象

　　建筑業與IT、醫藥、消費品等行業相比，市場化程度較低，相對比較封閉。在薪酬策略上不太重視“對外具有競爭性”，長期以來沿用企業內部的分配標準，導致了員工薪酬和市場價格脫軌的`問題。有些簡單勞動崗位的薪酬高于市場平均價格，有些復雜勞動崗位的薪酬低于市場平均價格，造成了企業想淘汰的人淘汰不出去，企業想留的人留不住，企業想引進的人才引不進來。企業和職工隊伍的優勝劣汰機制及市場選聘機制沒有真正建立起來。據《北京建筑業20xx年薪酬市場調查報告》中的數字，總經理年薪最低39480元，與市場平均價格年薪155792元的偏離度達到73%；項目經理最低年薪19530元，與市場平均價格70724元的偏離度達到71%。隨著北京建筑業市場規模的擴大，企業間人才爭奪之戰愈演愈烈，建立薪酬市場決定機制已勢在必行。

　　5、薪酬沒有和考核聯系起來，浮動工資“浮而不動”

　　大多數企業在薪酬結構中都按固定工資、浮動工資、津貼補貼等來設計。固定工資和津貼補貼是薪酬中相對穩定的部分，浮動工資是薪酬中可變部分，與員工的績效掛鉤，按績效考核結果來計發。但在實際操作中，絕大多數企業都沒有完整的考核制度，或考核工作流于形式，將浮動工資當成了每月必發的獎金，使浮動工資“浮而不動”，形成了新一輪的平均主義。

　　6、分配方式比較單一，長期激勵不足

　　如果對員工長期激勵不足，沒有建立利益共享機制，很難使員工為企業長期發展和長遠利益著想。從目前狀況看，薪酬激勵方式主要是工資和獎金，對資本要素、勞動要素、管理要素、技術要素參與分配的方式使用較少，特別是對勞動要素、管理要素、技術要素參與分配的方式重視程度不夠。人力資本的概念雖已引入，但人力資本登上歷史舞臺還是可望而不可及，人力資本的價值不能得到體現。對資本要素參與分配方式雖然認識到位，但占薪酬總額比重太少。主要原因是：建筑企業所有制結構改革還不到位，國有獨資企業仍為建筑業主要構成，股份制企業大多是1999年以后改制的中小企業，在經營規模和經營效益上與國有大型建筑企業存在差距，而且從建筑業整體利潤水平考慮，北京建筑企業20xx年產值利潤率不到2%，遠遠低于社會平均利潤率。這么低的剩余價值對股東的回報水平可想而知。

　　二、改革的思路和對策

　　1、理順薪酬體系，建立適應不同群體的多元化分配機制

　　建筑企業管理環節多，涉及的崗位多，單一的工資制度不能符合所有崗位的特點和要求，不能合理拉開收入差距，因此在實行崗位工資制的基礎上，應根據崗位的特殊性，建立不同群體的多元分配機制，以有效激勵各類崗位員工的工作積極性。

　　（1）崗位績效工資制，是適合于管理人員和工人的薪酬制度。崗位效益工資由崗位工資和績效工資兩部分組成。崗位工資是在進行崗位測評的基礎上，合理量定崗位的相對價值后確定的。它可以解決薪酬的“對內公平性”。績效工資是體現收入高低與員工績效掛鉤的部分，能升能降。實行崗位績效工資制應掌握好以下原則：第一，明確崗位職責和技能要求。第二，以崗定薪，崗變薪變。

　　（2）對企業經營管理人員，年薪制是首選的薪酬制度。年薪制的核心內容是將高層經理的個人收益，與企業收益牢牢捆在一起，使他們享有部分剩余索取權，讓其一攬子年薪取決于整個公司的經營績效。同時，按不同等級的經營管理層次，形成相應人員的年薪類型和結構。從而通過年薪制的激勵和約束功能，充分激發高層經理努力的動機，并波及、推進其他各層級經理的行為，促成全體經理人員盡其努力為股東謀取利益。通常經營者的年薪可以包括基本工資、職務津貼和福利、一般激勵性報酬、長期激勵性報酬，以及其他各種獎金等。

　　（3）項目工薪制是適合于項目經理的薪酬制度。建筑企業的項目管理特點是：涉及的環節多，不可控因素多。工作周期長，涉及的人、財、物、設備等資源多，成本控制難。按照建設部提出的“推進建筑業企業項目管理體制改革。完善項目經理責任制；建立和完善項目成本核算制度；按照優化和動態的原則組建項目管理班子”的指導思想來設計項目經理的薪酬制度。項目工薪制的主要內容是以單位工程項目為計薪對象，以全面履行建設單位和承包施工單位法人之間簽訂施工承包合同所約定的內容為目標，以加強項目全面管理為手段，以提高經濟效益為核心，依據承包工程的最終管理成果確定工薪的一種分配制度。項目工薪包括月度基本工薪和效益工薪兩部分。

　　（4）談判工資制。對重點崗位的技術管理人才和短缺人員，通過適當提高待遇，吸引人才、留住人才和發揮他們的作用。實施方式是企業與本人在平等協商一致的原則下，明確崗位職責、目標要求和薪酬待遇等內容。

　　2、建立技術與管理并重多種發展通道的薪酬體系

　　在這種薪酬體系下，只要員工的技術、能力提高，就可以獲得相應的報酬。在薪酬設計中建立企業核心的專業技術職務晉升通道，如工程系列、經濟系列、財務系列，特別是建立藍領工人技師的薪酬晉升通道。這樣可以解決薪酬水平高低主要取決于行政職務以及白領與藍領的薪酬倒掛問題。只要員工注意發展企業所需要的技術和能力就可以獲得薪酬的增加，而不必斤斤計較職務晉升，不愿當藍領。向職工傳遞以績效和能力為導向的企業文化，鼓勵員工學習、鉆研技術。

　　3、建立以市場價格為決定基礎的薪酬機制

　　在市場經濟的大環境中，外部市場成為企業薪酬管理體系設計的一個重要因素。企業要想加強薪酬管理體系的合理性及外部競爭力，有必要通過薪酬市場調查獲取準確而全面的勞動力市場薪酬信息。企業可以委托專業的咨詢公司來做調查，選擇的參照對象應是自己的競爭對手或同行業的類似企業。通過薪酬市場調查可以獲取行業薪酬趨勢、職位薪酬水平、福利狀況、長期激勵等信息，企業可以根據市場薪酬數據確定薪酬的競爭策略或跟隨策略。如北京東方慧博咨詢公司對北京地區建筑業進行了首屆薪酬市場調查，通過對40家大中型企業、12萬人的采樣，提供了43個標桿職位的薪酬信息，包括薪酬結構、薪酬制度、福利制度等，為建筑企業進行薪酬制度改革提供了有效信息，并為建筑企業引入人才市場價格機制首開先河。

　　4、建立規范化、定量化的績效考核體系

　　通過目標管理、厘定崗位職責、量化工作任務等方式，合理確定考核指標，并按月、按季、按年為周期進行考核，保證工作的連貫性，使員工收入與貢獻大小掛鉤。

【企業薪酬管理制度優秀】相關文章：

企業薪酬管理制度09-22

企業薪酬的管理制度11-30

制造企業薪酬管理制度11-19

企業薪酬管理制度15篇11-29

企業薪酬管理制度(15篇)11-29

公司薪酬管理制度優秀12-15

企業薪酬的管理制度范本（精選8篇）11-25

企業薪酬管理制度(匯編15篇)11-29

企業薪酬管理制度(通用15篇)11-29