企業薪酬管理制度(匯編15篇)

　　在不斷進步的時代，制度的使用頻率呈上升趨勢，制度是指在特定社會范圍內統一的、調節人與人之間社會關系的一系列習慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規)、戒律、規章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會認可的非正式約束、國家規定的正式約束和實施機制三個部分構成。擬定制度的注意事項有許多，你確定會寫嗎？以下是小編為大家整理的企業薪酬管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

企業薪酬管理制度1

　　1、目的

　　為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制定本規定。

　　2、設置原則

　　該方案基于公平、競爭、激勵、經濟和合法的原則。

　　公平:不同員工在同一位置享受相同的報酬水平；同時，根據員工的表現性能，服務多年，工作態度，等等，動態調整的工資水平，可以向上或向下同時享受或承擔不同的工資差異；

　　競爭:公司薪酬體系在同行業和地區具有一定的競爭優勢。

　　激勵:制定動態的升降管理，對同級工資實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任感。

　　經濟性:在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理設定工資，使員工和公司的利益能夠共享。

　　法律性:本方案以符合國家相關政策、法律法規和公司管理制度為基礎。

　　3、管理機構

　　薪酬管理委員會

　　主任：總經理

　　成員：綜合部部長、財務部部長、辦公室主任

　　薪酬委員會職責：

　　審查薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段。

　　審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。

　　本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由辦公室負責。

　　4、制定依據

　　本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。

　　5、崗位職級劃分

　　公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級(A)：總經理級；二層級(B)：副總級；

　　三層級(C)：各部門部長級；四層級(D)：主管級、專員級；五層級(E)：基層管理級；六層級(F)：普工級。

　　具體崗位與職級對應見下表：

　　具體薪級見：附件《八方職級薪級表》。

　　6、薪酬組成

　　基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業務提成+獎金

　　基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

　　崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的津貼。

　　績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。績效獎金的結算及支付方式詳見《公司績效考核管理規定》。

　　加班工資：加班工資是指員工在規定休息日、假期、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司D職級（包含D級）以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。

　　各類補貼：

　　特殊津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協議確定的薪酬部分。

　　其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。

　　個人相關扣款：

　　扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規章制度而被處的罰款。

　　業務提成：公司相關業務人員享受業務提成，按公司業務提成管理規定執行。

　　獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。

　　7、試用期薪酬

　　試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。

　　8、見習期薪酬

　　見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規定。

　　9、薪酬調整

　　薪酬調整分為整體調整和個別調整。

　　整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由公司根據經營狀況決定。

　　個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

　　薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。

　　薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

　　各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由辦公室執行。

　　10、薪酬的支付

　　薪酬支付時間計算

　　A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。

　　B、薪酬支付時間：當月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前或推后休息日的一個工作日發放。

　　下列各款項須直接從薪酬中扣除：

　　A、員工工資個人所得稅；

　　B、應由員工個人繳納的社會保險費用；

　　C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；

　　D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；

　　E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：

　　實發工資=月工資標準×實際工作日數/月應出勤天數

　　工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：

　　應發工資=（基本工資+崗位津貼）—（基本工資+崗位津貼）×缺勤天數/月應出勤天數

　　11、各類假別薪酬支付標準

　　A、產假：按公司相關規定執行。

　　B、婚假：按正常出勤結算工資。

　　C、護理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。

　　D、喪假：按正常出勤結算工資

　　E、公假：按正常出勤結算工資。

　　F、病假、事假：員工病假、事假期間不發放工資。

　　H、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。

　　11、社會保障及住房公積金

　　依照公司規定為員工繳納養老保險金、失業保險金、醫療保險金、工傷保險金、失業保險金、住房公積金。

　　12、薪酬保密

　　辦公室、公司財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由辦公室會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

　　公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。

企業薪酬管理制度2

　　一、總則

　　第一條 按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。

　　第二條 本制度適用于公司全體職員(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。

　　二、工資結構

　　第三條 職員工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

　　第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

　　第五條 固定工資是根據職員的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

　　第六條 績效工資是根據職員考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中占0-60%。

　　第七條 職員工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對職員進行考核，確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。

　　第八條 職員工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

　　三、工資系列

　　第九條 公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。

　　第十條 管理層系列適用于公司總經理、副總經理。

　　第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的職員。

　　第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。

　　第十三條 生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的職員。

　　第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執行)。

　　第十五條 職員工資系列適用范圍詳見下表1：

　　略

　　四、工資計算方法

　　第十六條 工資計算公式：

　　應發工資=固定工資+績效工資

　　實發工資=應發工資-扣除項目

　　固定工資=工資總額×40%

　　績效工資=工資總額×60%×績效工資計發系數(0-1)

　　第十七條 工資標準的確定:根據職員所屬的崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人職員資按照本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期職員工資參照附件1《試用期職員工資標準表》。

　　第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗職員不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。

　　表2：績效工資確定方法

　　略

　　第十九條 職能部門普通職員考核由其部門經理負責;部門經理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發系數每月8號前上報至人力資源部。

　　注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。

　　注2：總經理績效工資計算

　　方法：總經理月績效工資=項目經理月平均績效工資×1.5。總經理的收入原則上最高限額為5500元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。

　　第二十條 為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發放職務津貼，具體如下表：

　　表略

　　五、薪級調整

　　第二十一條 原則上公司在每個財務年度結束后，根據當年的經營業績，并根據年終綜合考核成績對全體職員發放二次績效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有職員的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。

　　第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門職員年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。

　　表4：年終綜合考核成績與薪級調整幅度對應關系

　　略

　　六、關于職員工資

　　第二十三條 職員工資標準的確立、變更。(1)公司職員工資標準經董事長批準;(2)根據公司經營狀況，可以變更職員工資標準。

　　第二十四條 職員工資核定。職員根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人職員資確定應根據薪酬區間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的職員，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經年終考核后，再調整薪級。

　　第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執行。

　　第二十六條 工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發工齡工資50元，每年年初增發，5年封頂。

　　第二十七條 職員工資變更。根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。職員職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。

　　第二十八條 職員工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。

企業薪酬管理制度3

　　一、目的：

　　為體現集團公司“任人唯賢、德才兼備;位以授能、爵以酬功;能者上、平者讓、庸者下;公開、公平、公正”的納賢機制及“事業留人、待遇留人、感情留人、環境留人、信用留人”的留人機制，切實建立起一套“選人、育人、用人、留人”的人力資源管理體系，激發起各級干部員工勤奮工作和學習創新的熱情，充分實現激勵和約束相結合的目的，特制訂本薪資制度。

　　二、遵循原則：

　　(一)公平性原則：外部公平性、內部公平性、個人公平性;

　　(二)競爭性原則：與同地區同行業同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競爭力;

　　(三)激勵性原則：結構和指標比較合理，能最大限度調動廣大員工的積極性;

　　(四)經濟性原則：按“所產生的價值比成本更重要”的原則，用最少的錢辦最多的事;

　　(五)合法性原則：符合國家《勞動法》和其它相關法律法規;

　　(六)簡單實用原則：集團公司總部主要采用崗位職能等級薪資制，并附以生產經營實際需要的其它薪資分配辦法。

　　三、制定依據：

　　(一)依據公司的歷史、現狀和未來戰略發展定位的需要;

　　(二)依據同行業、同地區、同等職位的薪酬福利水平;

　　(三)依據員工付出勞動量的大小;

　　(四)依據職務的高低;

　　(五)依據技術與訓練水平的高低;

　　(六)依據工作的復雜程度;

　　(七)依據年齡與工齡;

　　(八)依據勞動力和人才市場的供求狀況;

　　四、適用范圍：

　　本方案適用于集團總部全體員工及下屬公司的高層管理人員，但特殊崗位需另行制定的除外。

　　五、管理機構：

　　(一)本方案由公司人力資源部負責制定、實施、調整、修改、解釋。

　　(二)如遇公司重大的年度調薪、年度效益獎金分配等問題時，需由人力資源部牽頭成立薪資管理[1]委員會共同處理。

　　(三)在日常工資核算中，由人力資源部負責員工出勤統計及考勤卡收發，行政辦負責打卡管理及打卡鐘管理，財務部負責工資計算。

　　六、薪資結構：

　　(一)基本薪資：由崗位職能等級薪資、學歷薪資、技能薪資、工齡工資、特聘薪資組成。

　　(二)津貼：電話津貼、夜班津貼、兼職津貼組成。

　　(三)獎金：由全勤獎金、績效獎金、效益獎金組成。

　　(四)超時工資：加班費。

　　(五)業務提成。

　　七、基本薪資：

　　(一)集團總部職務體系如下：(各職務體系的員工除在本職務體系內可晉升外，也可晉升為主管職務體系)。

　　1、主管職務體系：總裁;副總裁;總裁助理、總監、下屬公司總經理;副總監、下屬公司副總經理;部長(行政辦主任)、廠長、總經理助理;副部長(行政辦副主任)、副廠長;部門主管;分管主任;職員、組長;班長;員工;

　　2、技能職務體系：高級會計師、高級工程師;會計師、工程師;助理會計師、助理工程師;

　　3、事務職務體系：高級秘書;秘書;

　　4、技術工種職務體系：高級技師;技師;技工;

　　(二)集團總部確定崗位職位等級共11個級別

　　1、第一層級：總裁;

　　2、第二層級：副總裁;

　　3、第三層級：總裁助理;集團總監;下屬公司總經理;

　　4、第四層級：集團副總監;下屬公司副總經理;

　　5、第五層級：集團部門部長、集團辦公室主任;下屬公司廠長;下屬公司總經理助理;

　　6、第六層級：集團部門副部長、副主任;下屬公司副廠長;

　　7、第七層級：集團主管級;高級工程師;高級會計師;

　　8、第八層級：分管主任級;公司專員級;工程師;會計師;高級秘書;高級技師;

　　9、第九層級：職員級;助理工程師;助理會計師;秘書;技師;組長;

　　10、第十層級：班長;技工;

　　11、第十一層級：普通員工;

　　(三)各職務體系對應的崗位基本薪資規定如下：

　　1、崗位職能等級薪資：每一崗位均根據崗位所處級別及崗位固有特點給予固定薪資，同一級別因崗位的工作性質不同及工作復雜程度的不同設置高、中、低三個等級。

　　級別一級二級三級四級五級六級

　　級別薪資(高)60000元30000元14000元7000元5000元3000元

　　級別薪資(中)50000元25000元13000元6000元4000元2500元

　　級別薪資(低)40000元20000元12000元5000元3000元20xx元

　　級別七級八級九級十級十一級

　　級別薪資(高)2500元1500元1200元900元800元

　　級別薪資(中)20xx元1250元1000元800元700元

　　級別薪資(低)1500元1000元800元700元600元

　　2、技能薪資：根據員工對本崗位工作的工作經驗、工作技能共同確定：員工技能薪資的等級由人力資源部及用人單位根據員工的實際情況確定。

　　技能等級高級中級初級技術員

　　技能薪資1000元800元600元400元

　　3、學歷薪資：按員工的學歷情況確定。

　　技能等級博士(含雙碩士)碩士(含雙學士)本科大專

　　技能薪資800元600元400元200元

　　4、工齡工資：以為公司服務的年限和調薪時的職位高低確定，20xx年后每年的工齡工資按當時相應級別及年度考核情況加薪;

　　級別一級二級三級四級五級六級

　　工齡工資300元/年200元/年

　　級別七級八級九級十級十一級

　　工齡薪資150元/年120元/年80元/年50元/年30元/年

　　5、特聘薪資：招聘公司急需的高級人員或特別技能人員所設的特別薪資，需經總裁特別批準，數額根據洽談商定。

　　(四)基本薪資計算與調整：

　　1、基本薪資=崗位職能等級薪資+技能薪資+學歷薪資+特聘薪資+工齡薪資。

　　2、員工的調動、升遷、降職主要調整崗位職能等級薪資。

　　3、年終考核提薪主要調整工齡薪資。

　　八、津貼：

　　(一)夜班津貼：僅適用于上夜班的員工(如，保安員，夜班指0:00—8:00時),每班每人補貼5元.

　　(二)電訊津貼:

　　級別一級二級三級四級五級六級七級

　　電訊津貼實報實銷800元600元400元200元100元

　　本項費用不計入工資總額，憑單據報銷，超標自付、欠標不補。特殊情況特批。

　　(三)兼職津貼：

　　被兼職位級別三級及以上級別四級五級六級七級及以下級別

　　兼職津貼1000元800元600元400元200元

　　九、獎金：

　　(一)全勤獎金：(適用于部門經理級及以下員工)

　　1、為鼓勵員工滿勤工作，特設全勤獎金50元/月。

　　2、全月病、事假超過半天或以上者，扣發全部全勤獎金。

　　3、只要有曠工，扣發全部全勤獎金。

　　4、中途到職者，依日數比給付。

　　5、中途離職者，不予給付。

　　6、當月累計遲到、早退三次以上者，不予給付。

　　(二)績效獎金：(適合于全體人員)

　　1、員工績效獎金根據月度績效考核成績分配。

　　2、員工試用期不予評定績效獎金。

　　3、績效獎金分配方案如下：

　　A、績效考核成績在96分—100分者，工資所得額為：原工資總額*120%;

　　B、績效考核成績在91分—95分者，工資所得額為：原工資總額*110%;

　　C、績效考核成績在86分—90分者，工資所得額為：原工資總額*105%;

　　D、績效考核成績在76分—85分者，工資所得額為：原工資總額*100%;

　　E、績效考核成績在71分—75分者，工資所得額為：原工資總額*95%;

　　F、績效考核成績在60分—70分者，工資所得額為：原工資總額*90%;

　　G、績效考核成績在60分以下者(不含60分)，工資所得額為：原工資總額*80%;

　　(三)年度效益獎金：(適用于集團總部人員)

　　1、對于工作未滿半年的員工不予發放年度效益獎金。

　　2、對于年度工作受到三次(含三次)以上警告處分且全集團通報批評的員工不予發放年度效益獎金。

　　3、對于年度工作受到一次(含一次)以上記過處分且全集團通報批評的員工不予發放年度效益獎金。

　　4、對于年度累計曠工超過三天(含三天)的員工，不予發放年度效益獎金。

　　5、對于年度累計請假超過十五天(含十五天)的員工，不予發放年度效益獎金。

　　6、對于年度考核平均成績低于七十分(含七十分)的員工，不予發放年度效益獎金。

　　7、年度效益獎金只對集團主管級(含主管級)以上員工發放。

　　8、年度效益獎金發放辦法如下：

　　A、集團公司視年度效益情況，拿出部分利潤作為年度集團總部人員效益分配獎金。

　　B、分配辦法為：主管級為1股;部、辦負責人級為1.5股;總監、總裁助理、副總監級為2.0股;副總裁級為2.5股;總裁級為3.0股，總股數之和除以總獎金，分別計算出每一個人員的效益獎金分配額度。

　　C、年度效益獎金在次年一月工資中發放。

　　(四)年度效益獎金：(適用于下屬公司高層管理人員)

　　按目標指標完成情況進行分配，實施目標責任制的人員實行保底預支70%，完成多少拿多少，超額完成部分按20%提取作為年度效益獎金;

　　十、超時工資：

　　(一)按國家相關規定執行。即平時加班加班費按小時工資1.5倍計算;休息日加班加班費按小時工資2倍計算;節假日加班加班費按小時工資3倍計算;

　　(二)加班費計算以批準之加班單及考勤卡為依據。

　　(三)部門經理及以上級別人員加班不計算加班費。

　　十一、業務提成：

　　因總公司員工無市場開拓任務，因此，無此項提成，但在工作中幫助下屬各公司拉到業務者，按其業務提成方案由下屬公司支付。

　　十二、特殊情況下薪資計發：

　　(一)有薪假期，公司按薪資標準發放。

　　(二)其他：

　　1、病假：假期薪資、津貼減半發放，病假半日(含半日)以上扣發當月全部全勤獎金。

　　2、事假：扣發假期薪資、津貼。事假半日以上扣發當月全部全勤獎金。

　　3、曠工：扣發當日薪資、津貼、扣發當月全部全勤獎金。并按規定罰款處分。

　　4、遲到、早退：每遲到或早退一次罰款10元，當月遲到或早退超過三次者按曠工一天處理。

　　5、新進員工工作未滿5個工作日自動辭職者，不予結算工資。

　　6、連續曠工3日或一個月內累計曠工3日(含3日)以上者按自動離職處理，不予結算當月工資。

　　7、未按規定提前申辦離職手續，減扣薪資，具體見《用工管理規定》。

　　十三、薪資支付：

　　(一)支付時間：

　　1.公司采用月薪制，薪資計算時間由當月1日至31日。

　　2.當月薪資于下月15—20日發放，如遇節假日順延。

　　3.公司因特別原因不得已延緩工資支付時，應通知員工，并確定延緩支付的日期。

　　(二)支付形式：

　　1、采取銀行轉帳的形式。

　　2、工資計算時如產生小數，四舍五入取成整數。

　　(三)支付責任：

　　1、薪資要求付給員工本人或受其委托的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他相關人員。

　　2、公司為員工設立獨立的薪資支付清單，薪資支付清單每年一張，長期保存。

　　3、領取薪資時發現錯誤，應于發薪當月向人力資源部提出書面申請，經人力資源部重新核算糾正后于下月發薪時多退少補，過期申請者不予受理。

　　(四)代扣款項：

　　1、個人工資所得稅。

　　2、勞保費及團體意外保險費。

　　3、員工向公司借款。

　　4、違規罰款、損壞賠償。

　　5、其他應扣款項。

　　(五)最低薪資標準：

　　在員工正常到崗并完成本職工作前提下，月薪資支付總額不低于當地政府規定的最低薪資標準。

　　(六)薪資提前支付：

　　1、員工死亡。

　　2、辭職、離職。

　　3、員工或其親屬患病、死亡或遭受意外災害。

　　4、其它公司認可的事由。

　　5、薪資提前支付以不超過未結算薪資為準。

　　十四、薪資計算：

　　(一)應付基本薪資=工作日數*基本薪資/26。(病假、事假、公假等按規定計算)

　　(二)津貼：各項津貼按上班日數計算。

　　(三)獎金、提成：見上述條款規定。

　　(四)應補款項。

　　(五)應扣款項。

　　(六)其他。

　　十五、調薪：

　　(一)試用期調薪：員工試用并考核合格后，如試用期滿在15日(含15日)以前者，當月工資按調整后工資執行;如試用期滿在15日(不含15日)以后者，工資于次月予以調整。

　　(二)崗位異動調薪：

　　1、升遷調薪：在升遷次月予以調薪，主要調整崗位職能等級薪資。

　　2、平調調薪：在調動次月予以調薪，按新崗位薪資標準執行，如新崗位工資標準低于原工資則不予調整。

　　3、降職調薪：在降職次月予以調薪，主要調整崗位職能等級薪資。

　　(三)年終普調：

　　1、公司原則上每年12月31日前經公司正式任用的在職員工都具有調薪資格。

　　2、調薪原則上以員工的考核成績作為工資調整依據。

　　3、調薪基數為員工所處級別之工齡工資。

　　4、按年終考核成績調薪辦法：成績優秀者(91分及以上)調薪額度為：崗位工齡薪資基數*120%;良好者(81分及以上)調薪額度為：崗位工齡薪資基數*100%;、合格者(71分及以上)調薪額度為：崗位工齡薪資基數*80%;70分以下者不升不降、不及格者可考慮辭退處理。特別優異者經總經理批準，可特別調整。

　　5、以下人員不在年終調薪范圍內：

　　A、停職達到6個月以上者。

　　B、服務年資未滿6個月者。

　　C、調薪當月正辦理離職手續者。

　　D、受處分者。

　　E、考核不及格者。

　　十六、試用及新到崗人員的薪資待遇：

　　(一)公司新進人員在試用期內薪資標準按本崗位本等級薪資標準的80%以上執行或按本崗位最低薪資標準執行，具體可由人力資源部及用人單位按具體情況確定，試用考核合格后予以升至崗位標準工資。

　　(二)新升遷到崗人員薪資標準，按本崗位最低等級執行，如升遷后崗位工資低于原崗位薪資水平，則執行原崗位薪資標準

　　(三)同級別轉崗人員，執行原崗位薪資標準.

　　十七、薪資政策說明：

　　(一)崗位職能等級薪資：同一級別的崗位薪資共分高、中、低三個等級，因雖然屬同一級別但由于不同崗位的工作強度不同，對崗位工作人員的要求不同，因此，實際使用時要靈活處理。

　　1、按年產值的大小劃分大、中、小型企業：年產值5000萬元以下者為小型企業;年產值5000萬元～15000萬元者為中型企業;年產值15000萬元以上者為大型企業;對于三種類型的公司總經理，大型公司可以領取該級別的高等工資、中型公司可以領取該級別的中等工資、小型公司可以領取該級別的低等工資。集團總監、總裁助理可領取該級別的最低工資。

　　2、對于三種類型的公司副總經理，大型公司可以領取該級別的高等工資、中型公司可以領取該級別的中等工資、小型公司可以領取該級別的低等工資。小型公司的常務副總=中型公司的副總;中型公司的常務副總=大型公司的副總。集團副總監、可領取該級別的最低工資。

　　3、其它級別的崗位職能工資視崗位和個人能力確定。

　　(二)技能津貼和學歷津貼旨在配合集團公司建立學習型組織的戰略決策，對獲得一定技能和學歷的員工所付出努力的一種肯定和嘉獎，旨在鼓勵員工勤于學習，善于思考，努力提升自身素質，提升工作能力和水平;

　　(三)工齡工資主要考慮到為公司工作了多年，并作出過重大貢獻的老員工的利益問題，旨在鼓勵員工樹立以公司為家，長期服務公司的思想，保持員工的穩定性;

　　(四)年度獎金旨在激勵員工勤奮工作，為公司創造更多的利潤和價值;月績效獎金旨在激勵員工認真完成職責工作及公司或部門交給的各項任務;

　　(五)薪酬制度公開透明化，以消除各種誤解;

　　十八、相關資料的保管：

　　(一)《月度考勤統計報表》：每月月初由集團人力資源部制定，經總監審批簽字后，原件報財務部核算工資并存檔，復印件由人力資源部薪資管理人員存檔。

　　(二)《月度薪資調整報表》：每月月底前對于新進員工及薪資調整的員工統一報集團總裁審批，原件報財務部核算工資并存檔，復印件由人力資源部薪資管理人員存檔。

　　十九、附則：

　　(一)本方案由人力資源部負責解釋、修訂。

　　(二)本方案經集團總裁批準后執行。

企業薪酬管理制度4

　　一、工資標準：

　　１、實行職務等級崗位工資制；

　　２、管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級；

　　３、管理人員職務發生變動、職工工作崗位發生變動，自調令發布下一個月，其工資也將隨之相應調整；

　　二、工資構成：

　　１、個人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；

　　２、基本工資：依據擔任職務經過考核確定；

　　３、崗位工資：依據崗位職責，技能高低，經過考核確定；

　　４、獎金：效益、工作業績及表現由部門經理提名，人力資源部審核，總經理批準。

　　５、業務提成：為促進一線員工銷售積極性，部份崗位根據其所在崗位銷售特點在達到一定基數后按相應比例提成，激勵員工積極促銷。

　　三、職務崗位變動后工資級別確定：

　　１、職務提升：凡被提升為領班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個月，試用期滿后，經考試合格，方可納入相應職位等級；

　　２、崗位變動：凡在內部調動，自調動之日起均須經過一個月試用期，試用期滿后，經考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執行；

　　四、新進店員工等級確定：

　　１、調入人員：有相同工作經歷，調入本店后，經試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應崗位等級；

　　２、各專業學校畢業生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據其條件和本崗位要求，確定崗位等級；

　　３、職業高中畢業生、定向培訓生：定向培訓期間發生活補貼，經實習期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；

　　五、審批權限：

　　１、主管及以下各級員工等級工資確定，由所在部門根據編制和實際工作需要，進行考核，提出意見報人事培訓部批準；

　　２、部門副經理及以上管理人員等級工資確定，根據總經理任職命令，人事培訓部負責執行。

企業薪酬管理制度5

　　一、中小民營企業現狀

　　普遍認為，500人以內的企業屬于中型企業，200-300人以內的企業屬于中小型企業，100人以內的企業屬于小型企業，10人以內屬于微型企業，這類企業的共同特點：管理相對薄弱，實施正規化管理成本高，人員配置不齊全，很難專業化，職業化，因此需要一套簡單、易于理解、便于操作的人力資源運用策略。薪酬政策在中小企業中是人力資源開發管理策略最重要的實施基礎。

　　中小型企業普遍存在生命周期短暫的問題，在美國每年新成立的小公司約50萬戶，其中3/4在當年就倒閉破產，只有約20%的成功率，日本公司的成功率只有12%。這種狀況，對中小型公司來說，其挑戰是巨大的，自始至終變化是其最重要的特征。創業期，發展成長期，衰退期的變化迅速。

　　企業運營所擁有的資源包括：資本資源、人力資源、技術設備資源、信息資源和自然資源等。在企業所有可調配的資源中，人力資源的運用是最重要體現，制定企業競爭策略，反映企業文化，實施價值創造，形成商業模式，組成組織架構，執行目標追求。對于中小企業特別是小型企業更難以像大型企業一樣，配置專業專門的人力資源管理部門。因此人力資源管理就是中小企業管理的關鍵點，而薪酬政策和策略理所當然成為中小型企業人力資源管理的核心和首要考慮的問題，從而薪酬策略成為中小企業實施企業管理的重要手段和工具。絕大多數中小企業在成立之初，都普遍缺少相應的專業管理知識和技能。其實，可操作的薪酬策略主要是適合和能夠適時調整。

　　二、薪酬的三個組成部分

　　薪酬涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經濟收入，其中包括薪資、獎金、津貼、養老金以及其他各種福利收入。換言之，所謂薪酬，就是指員工因為雇傭關系而從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入和服務、福利。薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬（福利與服務）三個部分。

　　（一）基本薪酬

　　它是指一個組織根據員工所承擔或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能而向員工支付的穩定性報酬。一般情況下，企業是根據員工所承擔的工作本身的重要性、難度以及對企業的價值來確定員工的基本薪酬的，這就是職位薪資制。此外，企業對于組織中的一些特殊人員采用技能薪資制或能力薪資制。

　　基本薪酬是一位員工從企業那里獲得的較為穩定的經濟報酬，因此，這一薪酬組成部分對于員工來說是至關重要的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩定的收入來源，而且是可變薪酬確定的一個主要依據。如前所述，員工基本薪酬的確定依據通常是員工所從事的工作本身或員工所具備的完成工作的技能，基本薪酬的變動主要取決于以下三個方面：一是總體生活費用的變化和通貨膨脹的程度；二是其他雇主支付給同類勞動者的基本薪酬的變化；三是員工本人所擁有的知識、經驗、技能的變化以及由此而導致的員工績效的變化。

　　此外，企業所處的行業、地區以及企業所在產品市場的競爭程度等等，都會對員工的基本薪酬水平構成影響。在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬增長方式是績效加薪的做法。

　　（二）可變薪酬

　　可變薪酬是薪酬結構中與績效直接掛鉤的部分，有時也被稱為浮動薪酬或獎金。可變薪酬的目的是在績效和薪酬之間建立起一種直接的聯系，這種業績既可以是員工個人的業績，也可以是企業中某一業務單位、員工群體、團隊甚至整個公司的業績。由于績效和薪酬之間建立了這種直接的聯系，因此，可變薪酬對員工具有很強的激勵性，對企業績效目標的實現起著非常積極的作用。它有助于企業強化員工個人、員工群體乃至公司全體員工的優秀績效，從而達到節約成本、提高產量、改善質量以及增加收益等目的。通常而言，可變薪酬可以劃分為短期和長期兩種。

　　短期可變薪酬一般是建立在非常具體的績效目標之上的。長期可變薪酬的目的則在于鼓勵員工努力實現跨年度或多年度的績效目標。

　　事實上，許多企業的高層管理人員和一些核心的專業技術人員所獲得的企業股權以及與企業長期目標（如投資收益、市場份額、凈資產收益等）的實現掛鉤的紅利等等，都屬于長期可變薪酬的范疇。與短期獎勵相比，長期獎勵能夠將員工的薪酬與企業的長期目標實現緊密聯系在一起，并能對一個企業的組織文化起到一種更強大的支持作用。需要說明的一點是，績效加薪和可變薪酬都與員工相聯系，績效加薪一旦確定，就會增加到基本薪酬之上，第二年的績效加薪會在上一年已經加過薪的基本薪酬的基礎上再加薪，這樣，績效加薪就會產生一種累積作用。可變薪酬卻不存在這種累積作用，可變薪酬往往只適用于員工和企業約定的某一個績效周期，一旦績效周期結束，獎金已經兌現，那么過去的約定就不復存在，雙方必須開始下一輪新的約定，員工也必須重新努力工作才能獲得新的績效獎勵。

　　因此，由于績效加薪的累積效應，即使在較短的時間內不會對企業的成本開支構成太大的問題，但是在一段較長的時間內卻很有可能給企業帶來較大的成本壓力，尤其是當企業面臨困境的時候，績效加薪有可能對企業的資金流量和運營成本構成威脅。可變薪酬則基本上沒有這方面的問題，由于它是與員工的業績或者企業的整體經營業績聯系在一起的，因而具有較強的靈活性，一般不會對公司的成本構成持續性的影響，因為一旦員工的績效或者是企業的績效下滑，員工可以得到的獎金數量也會隨之下降。

　　（三）間接薪酬

　　員工福利與服務之所以被稱為間接薪酬，是因為它與基本薪酬和可變薪酬存在一個明顯的不同點，即福利與服務主要不是以員工向企業供給的工作時間為單位來計算的薪酬。間接薪酬一般包括帶薪非工作時間（例如年休假、承擔法院陪審任務而不能工作等）、員工個人及其家庭服務（兒童看護、家庭理財咨詢、工作期間的餐飲服務等）、健康以及醫療保健、人壽保險以及養老金等等。一般情況下，間接薪酬的費用是由資方全部支付的，但有時也要求員工承擔其中的一部分。

　　作為一種不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利和服務這種薪酬支付方式有其獨特的意義：首先，由于減少了以現金形式支付給員工的薪酬，因此，企業通過這種方式能達到適當避稅的目的；其次，福利和服務為員工將來的退休生活和一些可能發生的不測事件提供了保障（有些間接薪酬被員工看成是“以后的錢”）；最后，福利和服務亦是調整員工購買力的一種手段，使得員工能以較低的成本購買自己所需的產品，比如健康保險、人壽保險等等。因此，福利和服務成本在國外許多企業中的上升速度相當快，許多企業采取了自助餐式的福利計劃來幫助員工從福利和服務中獲取更大的價值。

　　在計劃經濟下企業福利和社會福利混淆，許多人將國有企業的生產率低下部分地歸咎于企業的福利制度，導致許多企業對福利的看法消極多于積極，在現實中的一個重要表現就是許多企業只愿意多發工資，不大愿意去搞福利，陷入了“福利工資貨幣化”的陷阱。事實上，福利的特殊作用是薪酬的其他組成部分所無法取代的，如何吸取國外企業在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考慮員工職業遠景等方面著手，從而幫助和提升企業在吸引、留住人才方面獲得主動，是企業需要學習、思考和設法解決的一個重要問題。

　　三、中小民營企業薪酬管理存在的問題

　　企業薪酬策略對招聘，用人，留人，吸引人才，甄選人才都起著重要作用。中小企業的薪酬管理普遍存在的問題有以下幾個：

　　（一）薪酬戰略缺失

　　企業戰略其實就是企業謀略，是對企業整體性、長期性、基本性問題的規劃，它以未來為基點，為適應環境變化、贏得競爭優勢和取得經營業績而做出的事關全局的選擇和行動。其所要解決的是“我們經營什么以及如何在經營中獲勝”的問題。人力資源戰略是對企業戰略的一個有效支撐，其所要解決的是“人力資源對我們取勝有何作用”的問題。企業的薪酬戰略是公司人力資源戰略的分解和細化，薪酬戰略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業贏得并保持競爭優勢，其所要解決的是“整體薪酬制度如何幫助我們取勝”的問題。在中小民營企業中，制定有切實可行的企業戰略的公司很少，擁有符合企業戰略和企業現狀的人力資源戰略、薪酬戰略的更是鳳毛麟角。

　　（二）薪酬理念缺乏

　　薪酬理念明確了企業在薪酬管理方面所倡導的價值導向，是薪酬體系的靈魂。它指明了公司為什么樣的行為和什么樣的業績進行付酬。大多數民營企業不知道應該對何種價值付酬，薪酬理念缺乏。他們通常的做法是按照行政級別、學歷和在企業的工作年限來進行價值分配，而對職位所承擔的責任和風險、員工的技能水平、員工的能力等產生績效的真正關鍵因素，沒有引起足夠的重視。

　　（三）薪酬設計不科學

　　中小民營企業幾乎不做薪酬調查，即使做薪酬調查，調查范圍也很有限，只是很粗放地簡略觀察市場總體薪酬行情，其收集的數據缺乏真實可靠性，使得薪酬水平的確定缺乏科學性。此外，中小民營企業的職位評價體系不夠完善。管理者主觀設定職級職位，然后運用簡單的排序法排出員工等級，將同等級同類別的職位歸類歸檔確定薪酬等級。

　　（四）薪酬結構失衡

　　薪酬結構是由各種薪酬部分組成，這些薪酬部分一般可分為靜態薪酬（基本工資等）、動態薪酬（績效工資、獎金等）和人態工資（福利、津貼等）三類。薪酬結構失衡主要體現為兩種：第一種是薪酬結構的失衡。比如在很多中小民營企業中，福利這一薪酬要素往往沒有引起應有的重視。薪酬結構失衡會致使企業的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產生影響。很多中小民營企業，將福利因素完全變成了保健因素，激勵效果差，自助福利的設計沒有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，導致薪酬的激勵作用無法有效發揮。

　　（五）薪酬政策不合理

　　中小民營企業薪酬對外缺乏競爭力受企業規模的限制，中小民營企業難以承受過高的薪酬成本，員工整體薪酬水平普遍低于市場水平，多數中小民營企業的薪酬政策不合理，薪酬分配不以員工對企業的重要性及其工作貢獻度為標準，而是簡單的以員工所處級別及工作內容為參考，造成中小民營企業薪酬管理對外競爭力不足加劇，企業陷入難以吸納和有效運用優秀人才的窘境。

　　（六）薪酬分配缺乏內部公平性

　　多數中小民營企業沒有完善的薪酬管理體系，員工的薪酬多半由老板憑經驗及個人喜好在員工應聘時與之談判后確定，隨意性較大，從而造成企業員工薪酬標準的混亂。根據美國行為科學家亞當斯的公平理論，一個人的工作動機不僅受其所得報酬的絕對數目的影響，而且還受到相對報酬多少的影響。中小民營企業內部薪酬管理體系不規范，同工不同酬或同酬不同工現象嚴重，使員工產生不公平感，從而極大地挫傷了員工的工作積極性。尤其是中國勞動力充裕，一些中小民營企業主抱著三條腿的青蛙難找，兩條腿的人滿大街跑的心理，不肯糾正其薪酬管理理念，殊不知，這樣沒有制度保障單純以老板喜好為導向的薪酬管理體系，最終只會使員工產生消極怠工工作不負責等對抗心理，從而影響企業正常工作的開展。

　　（七）薪酬管理激勵功能弱

　　中小民營企業形式上都實行績效工資制，但員工的薪酬實際上無法真正同員工的績效掛鉤，特別是知識型員工，因為缺少科學合理的績效評價標準而使他們的工作貢獻度無法得到準確的衡量，其薪酬自然沒辦法與他們的績效相匹配。績效評估的不準確會導致員工工作效率下降，薪酬激勵功能弱化。一些中小民營企業老板難改一貫只注重物質資本，忽視人力資本的傳統觀念，認為員工付出的勞動由其所得薪酬補償，只要支付及時性的高薪酬就能吸引并留住人才，并沒有認識到人力資本巨大的增值潛力，從而導致其薪酬制度缺乏長期激勵機制來引導員工行為的長期化。

　　四、對策

　　（一）從戰略出發的薪酬管理

　　中小企業在設計薪酬時，要考慮薪酬管理對企業戰略目標的支持，考慮如何使企業通過薪酬管理體系來支撐企業的競爭戰略，獲得競爭優勢。使員工的努力和行為集中到幫助企業在市場的競爭和生存的方向上去，使員工和企業確立共同的價值觀和行為準則。建議企業在確立組織的公司戰略和業務單元戰略的基礎上，確定企業的人力資源戰略，而薪酬戰略則建立在人力資源戰略基礎之上，體現出作為人力資源系統子系統的薪酬系統是如何支持人力資源戰略實現的。在確立了薪酬戰略以后，必須將薪酬戰略轉化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰略性薪酬體系的設計。通過完善設計有效地引導員工的態度和行為方式。

　　（二）建立以人為本的薪酬管理制度

　　人才是企業發展的核心要素，中小民營企業要留住人才，建立以人為本的薪酬管理理念和體系至關重要。以人為本的薪酬管理制度，是以員工的需求為出發點的。企業內員工的需求不盡相同，有的員工把獎金看得很重，有的員工特別是知識分子和管理干部則更看重晉升職務、尊重人格、授予職稱等。管理者要想取得很好的領導效果，使員工的激勵水平最大化，就必須以人本主義理念為根本，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做出積極的反應，建立以人為本的薪酬管理制度。

　　（三）制定合理的薪酬政策

　　公平是保證企業薪酬管理制度達到激勵目的的前提條件，而有競爭力的薪酬政策是企業在市場上吸引人才的重要手段。對于通過努力工作來獲得薪酬的員工來說，企業只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信付出與相應的薪酬是對等的，否則會挫傷員工的工作積極性和主動性。公平并不等于平均，薪酬政策的公平，是指在同一企業中不同職務所獲得的薪酬應正比于各自的工作貢獻，只要比值一致就是公平，它允許企業內部薪酬分配適當拉開差距。對外競爭性的薪酬政策，并不是指提高企業整體薪酬水平，而是指將現有的薪酬成本進行合理分配，重要程度不同的工作崗位、知識結構工作能力不同的人員給企業帶來的效益是有差異的，可以賦予不同的薪酬分配權重，從而充分發揮薪酬的激勵效益。將企業的高級管理人員、高級技術人員等對企業貢獻度大的員工的薪酬水平定位在市場薪酬水平之上，以保證其具有市場競爭力；而對于一般崗位的員工，因為市場上供過于求，替代成本較低，可將薪酬水平定位在等于或低于市場薪酬水平，以約束企業的薪酬成本。

　　（四）實行公開透明的薪酬支付制度

　　科學的薪酬管理體系要求公平的薪酬制度，而公平的薪酬制度，其前提必須是企業高層能將薪酬分配信息準確地傳達給員工，使員工了解企業薪級制度和可以晉升的職級，每一薪級的起薪點，最高的頂薪點等，減少員工不必要的猜測，保證員工的工作熱情。保密的薪酬支付制度只會使員工之間互相猜測，引發員工的不滿。實行公開透明的薪酬支付制度，讓員工了解這樣的信息，即薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處。同時，企業在制定薪酬制度時，可以讓一定數量的員工代表參加。薪酬制度實施后，企業可以設立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，確保企業薪酬制度的透明化。這樣，才能使企業員工體會到公平。

　　（五）設置以績效為導向的薪酬結構

　　企業薪酬結構的設計對企業員工的行為具有一定的導向作用，從而鼓勵員工產生企業需要的行為。薪酬具有保健和激勵兩大功能，剛性薪酬制會強化薪酬的保健功能，弱化薪酬的激勵功能，鼓勵員工出勤不出力。因此，中小民營企業薪酬結構設計時應設置績效工資，而且績效工資的比例隨著崗位級別、崗位所承擔責任的增加而增加，真正做到使企業各個級別員工的薪酬收入均與其工作績效掛鉤，并通過對員工工作績效的量化考核來確定績效工資的多少，充分發揮薪酬的正向激勵功能。

　　（六）合理拉開差距，更加注重公平

　　工資是薪酬的基本組成部分，應該體現效率優先，從而刺激員工之間的競爭性，提高工作效率。但在薪酬的其他組成部分，就更應該體現薪酬的公平性，從而給予員工安全感。

企業薪酬管理制度6

　　第一章 總則

　　第一條為充分發揮薪酬在商業銀行公司治理和風險管控中的導向作用，建立健全科學有效的公司治理機制，促進銀行業穩健經營和可持續發展，根據《中華人民共和國銀行業監督管理法》的有關規定，參照金融穩定理事會《穩健薪酬實踐的原則》等國際準則，制定本指引。

　　第二條本指引所稱薪酬，是指商業銀行為獲得員工提供的服務和貢獻而給予的報酬及其相關支出，包括基本薪酬、績效薪酬、中長期激勵、福利性收入等項下的貨幣和非現金的各種權益性支出。

　　第三條本指引所稱商業銀行，是指在中華人民共和國境內依法設立的吸收公眾存款、發放貸款、辦理結算等業務的企業法人。

　　第四條商業銀行應制定有利于本行戰略目標實施和競爭力提升與人才培養、風險控制相適應的薪酬機制，并作為公司治理的主要組成部分之一。薪酬機制一般應堅持以下原則：

　　(一)薪酬機制與銀行公司治理要求相統一。

　　(二)薪酬激勵與銀行競爭能力及銀行持續能力建設相兼顧。

　　(三)薪酬水平與風險成本調整后的經營業績相適應。

　　(四)短期激勵與長期激勵相協調。

　　第二章 薪酬結構

　　第五條 商業銀行應設計統一的薪酬管理體系，其薪酬由固定薪酬、可變薪酬、福利性收入等構成。固定薪酬即基本薪酬，可變薪酬包括績效薪酬和中長期各種激勵，福利性收入包括保險費、住房公積金等。

　　第六條 基本薪酬是商業銀行為保障員工基本生活而支付的基本報酬，包括津補貼，主要根據員工在商業銀行經營中的勞動投入、服務年限、所承擔的經營責任及風險等因素確定。津補貼是商業銀行按照國家規定，為了補償員工特殊或額外的勞動消耗，以及受物價變動影響導致員工實際收入下降等給予員工的貨幣補助。商業銀行應當按照國家有關津貼、補貼的政策標準確定津補貼。

　　商業銀行應科學設計職位和崗位，合理確定不同職位和不同崗位的薪酬標準。不鼓勵商業銀行設立保底獎金，如果確有實際需要，保底獎金只適用于新雇傭員工入職第一年的薪酬發放。

　　商業銀行的基本薪酬一般不高于其薪酬總額的35%。

　　第七條 績效薪酬是商業銀行支付給員工的業績報酬和增收節支報酬，主要根據當年經營業績考核結果來確定。績效薪酬應體現充足的各類風險與各項成本抵扣和銀行可持續發展的激勵約束要求。

　　商業銀行主要負責人的績效薪酬根據年度經營考核結果，在其基本薪酬的3倍以內確定。

　　第八條 商業銀行根據國家有關規定制定本行中長期激勵計劃。商業銀行應確保可變薪酬總額不會弱化本行持續增強資本基礎的能力。

　　第九條 福利性收入包括商業銀行為員工支付的社會保險費、住房公積金等。對于福利性收入的管理，商業銀行要按國家有關規定執行。

　　第十條 商業銀行支付給員工的年度薪酬總額要綜合考慮當年人員總量、結構以及企業財務狀況、經營成果、風險控制等多種因素，參考上年薪酬總額占上年業務管理費的比例確定，國有商業銀行還應執行國家相關規定。

　　第三章 薪酬支付

　　第十一條 薪酬支付期限應與相應業務的風險持續時期保持一致。商業銀行應根據不同業務活動的業績實現和風險變化情況合理確定薪酬的支付時間并不斷加以完善性調整。

　　第十二條 基本薪酬按月支付。商業銀行根據薪酬年度總量計劃和分配方案支付基本薪酬。

　　第十三條 商業銀行應合理確定一定比例的績效薪酬，根據經營情況和風險成本分期考核情況隨基本薪酬一起支付，剩余部分在財務年度結束后，根據年度考核結果支付。

　　第十四條 中長期激勵在協議約定的鎖定期到期后支付。中長期激勵的兌現應得到董事會同意。鎖定期長短取決于相應各類風險持續的時間，至少為3年。

　　第十五條 住房公積金、各種保險費應按照國家有關規定納入專戶管理。

　　第十六條 商業銀行高級管理人員以及對風險有重要影響崗位上的員工，其績效薪酬的40%以上應采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年，其中主要高級管理人員績效薪酬的延期支付比例應高于50%，有條件的應爭取達到60%。在延期支付時段中必須遵循等分原則，不得前重后輕。

　　商業銀行應制定績效薪酬延期追索、扣回規定，如在規定期限內其高級管理人員和相關員工職責內的風險損失超常暴露，商業銀行有權將相應期限內已發放的績效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。商業銀行制定的績效薪酬延期追索、扣回規定應同樣適用離職人員。

　　第四章 薪酬管理

　　第十七條 商業銀行應建立健全科學合理的薪酬管理組織架構。

　　董事會按照國家有關法律和政策規定負責本行的薪酬管理制度和政策設計，并對薪酬管理負最終責任;董事會應設立相對獨立的薪酬管理委員會(小組)，組成人員中至少要有三分之一以上的財務專業人員，且薪酬管理委員會(小組)應熟悉各產品線風險、成本及演變情況，以有效和負責地審議有關薪酬制度和政策。

　　管理層組織實施董事會薪酬管理方面的決議，人力資源部門負責具體事項的落實，風險控制、合規、計劃財務等部門參與并監督薪酬機制的執行和完善性反饋工作。

　　商業銀行審計部門每年應對薪酬制度的設計和執行情況進行專項審計，并報告董事會和銀行業監督管理部門。

　　外部審計應將薪酬制度的設計和執行情況作為審計內容。

　　審計、財務和風險控制部門員工的薪酬應獨立于所監督的業務條線，且薪酬的規模和質量應得到適當保證，以確保其能夠吸引合格、有經驗的人才。

　　第十八條 商業銀行應制訂科學、合理、與長期穩健可持續發展相適應的薪酬管理制度。薪酬管理制度一般應包括以下內容：

　　(一)銀行員工職位職級分類體系及其薪酬對應標準。

　　(二)基本薪酬的檔次分類及晉級辦法。

　　(三)績效薪酬的檔次分類及考核管理辦法。

　　(四)中長期激勵及特殊獎勵的考核管理辦法等。

　　第十九條 商業銀行應建立科學的績效考核指標體系，并層層分解落實到具體部門和崗位，作為績效薪酬發放的依據。商業銀行績效考核指標應包括經濟效益指標、風險成本控制指標和社會責任指標。

　　(一)經濟效益指標按國家有關規定選取。

　　(二)風險成本控制指標至少應包括資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件風險率、杠桿率等。信用風險與市場風險成本度量時應考慮經濟資本配置和資本成本本身變化以及撥備成本和實際損失。流動性風險成本在度量時應主要考慮壓力測試下的流動性覆蓋率和流動性資源本身的成本等因素。

　　(三)社會責任指標一般應包括風險管理政策的遵守情況、合法性、監管評價及道德標準、企業價值、客戶滿意度等。

　　董事會應于每年年初確定當年績效考核指標，并報銀行業監督管理部門備案。

　　第二十條 本指引第十九條所列風險成本控制指標對績效薪酬的約束參照如下標準執行：

　　(一)有一項指標未達到控制要求的，當年全行人均績效薪酬不得超過上年水平。

　　(二)有兩項指標未達到控制要求的，當年全行人均績效薪酬在上年基礎上實行下浮，高級管理人員績效薪酬下浮幅度應明顯高于平均下浮幅度。

　　(三)有三項及以上指標未達到控制要求的，除當年全行人均績效薪酬參照第(二)款調整外，下一年度全行基本薪酬總額不得調增。

　　第二十一條 商業銀行應建立有效薪酬監督機制，不得為員工或允許員工對遞延兌現部分的薪酬購買薪酬保險、責任險等避險措施降低薪酬與風險的關聯性。

　　第二十二條 商業銀行董事會應每年全面、及時、客觀、詳實地披露薪酬管理信息，并列為年度報告披露的重要部分。商業銀行的薪酬信息披露情況應報國家有關主管部門和銀行業監督管理部門備案。年度薪酬報告的信息披露內容主要包括：

　　(一)薪酬管理架構及決策程序，包括薪酬管理委員會(小組)的結構和權限。

　　(二)年度薪酬總量、受益人及薪酬結構分布。

　　(三)薪酬與業績衡量、風險調整的標準。

　　(四)薪酬延期支付和非現金薪酬情況，包括因故扣回的情況。

　　(五)董事會、高級管理層和對銀行風險有重要影響崗位上的員工的具體薪酬信息。

　　(六)年度薪酬方案制定、備案及經濟、風險和社會責任指標完成考核情況。

　　(七)超出原定薪酬方案的例外情況，包括影響因素，以及薪酬變動的結構、形式、數量和受益對象等。

　　第五章 薪酬監管

　　第二十三條 銀行業監督管理部門應將商業銀行薪酬管理納入公司治理監管的重要內容，至少每年一次對商業銀行薪酬管理機制的健全性和有效性作出評估。

　　第二十四條 銀行業監督管理部門應動態跟蹤監測商業銀行薪酬管理制度的實施情況，并根據實際情況對商業銀行風險控制等考核指標的執行情況進行現場檢查。

　　第二十五條 對于商業銀行薪酬管理制度和績效考核指標不符合有關規定的，銀行業監督管理部門有權根據《中華人民共和國銀行業監督管理法》的相關規定責令糾正，并對下列問題予以查處：

　　(一)薪酬管理組織架構、薪酬管理制度不符合規定的。

　　(二)未按規定核定、執行和報備績效考核辦法或年度薪酬方案的。

　　(三)績效考核不嚴格、不符合規定或弄虛作假的。

　　(四)未按規定計發基本薪酬、延發績效薪酬的。

　　(五)未按規定追索或止付績效薪酬的。

　　(六)未按規定披露薪酬信息的。

　　(七)其他不符合國家有關政策規定的。

　　第二十六條 符合下列情況之一的，商業銀行薪酬結構與水平應報救助機構和銀行業監督管理部門確定：

　　(一)已經實施救助措施的。

　　(二)商業銀行面臨重大聲譽風險并有可能對其持續經營產生實質性影響的。

　　(三)商業銀行瀕臨破產、倒閉的。

　　(四)商業銀行被依法接管的。

　　(五)商業銀行被關停的。

　　第六章 附則

　　第二十七條 商業銀行在參加基本社會保險的基礎上為員工建立企業年金和補充醫療保險的，應符合國家有關規定。

　　扣回的薪酬應按照有關規定沖減當期費用。

　　第二十八條 商業銀行在境外設立的子行、分行、非銀行金融性公司由母行根據本指引的原則并結合不同國家和地區的法律規定、監管要求對其薪酬進行調控。

　　由銀行業監督管理部門監管的其他類銀行、非銀行金融機構參照本指引執行。

　　銀行員工薪酬管理制度制定原則：

　　1.公平性原則

　　以工資內、外部公平為導向。對內，員工薪酬應該與個人的工作難度、強度以及工作質量相符合；對外，員工薪酬要與相同職位甚至行業的其他員工有以致的發放標準。

　　2.競爭性原則

　　提高薪酬對市場上人才的吸引力。當然這不能理解為銀行行業薪酬；應該盲目提高。員工薪酬應當維持在一個合理的水平，過低會導致人才流失，但是過高會將銀行推向虧損的邊緣。

　　3.激勵性原則

　　通過工資和獎金等激發員工對工作的積極心性。激勵的方式可以多樣化，不能局限于現金這種短期的激勵方式。可以適當輔以中長期的激勵來提高效果。

　　4.經濟型原則

　　即員工薪酬水平要與銀行的經濟實力相匹配。如果銀行的經濟實力較強而員工薪酬水平偏低的話怎對人才的保留產生不良影響。

企業薪酬管理制度7

　　公司越強調“薪酬管理”，員工的“唯薪酬”觀念就會越嚴重，對薪酬管理分配的公平性就會越挑剔，公司就越要將注意力集中在薪酬管理上，就越會強調薪酬的問題。

　　員工對薪酬管理制度不滿意的原因有哪些呢?

　　一、低于期望值：

　　當員工的薪酬低于他的期望值時，就會對薪酬不滿。而這個期望值只是員工個人的自我定位。一般而言，員工往往或過高估計自己在公司中的貢獻和價值，自然也就有過高的期望值，自然就會有許多人對自己的薪酬不滿。

　　二、低于同等人員最高值：

　　如果員工的薪酬低于同等人員最高水平的薪酬，也會產生不滿的情緒，并且差距越大不滿程度就越高。因為每個人對自己的優點，特長和對公司的貢獻會牢記在心，甚至有些放大。但往往看不到別人的優點，特長和貢獻，而比較容易將別人的缺點記憶深刻。特別是對于貢獻比自己大的同等員工，出于本能的嫉妒，經常會認為他并不如自己。這種高估自己的心態，很難對自己和他人做出客觀的評價，同時也產生了不滿。消除這種不滿的有效辦法是在考評溝通時，直接上級與員工坦誠相待，對員工做客觀的評價，從而讓員工客觀的認識自己，消除對薪酬管理制度的不滿。指出員工的缺點，需要管理者的勇氣和技巧，多數管理者不愿進行這樣的工作。由于沒有溝通，員工對自己的高估會一直持續下去。

　　三、高估他人的薪酬，和低估他人的績效：

　　由于公司員工的薪酬和績效考評成績一般都是保密的，員工無法從正式渠道得到真實的詳細的信息。出于對別人薪酬管理制度及考評的興趣，員工往往會根據一些道聽途說加以猜測。這種猜測往往會高估他人的薪酬，而低估他人的績效，從而感到薪酬的不公，對自己的薪酬產生了不滿。

　　四、精神待遇不滿，也會導致對薪酬的不滿精神待遇是待遇的一個重要部分。

　　主要是指對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等因素不滿。由于精神待遇具有隱蔽性，員工在表達對精神待遇不滿的時候，常常會強調對物質待遇的不滿。比如，有的員工這樣抱怨：“我每天要受這么多氣，為什么才拿這一點兒工資?”或者說“我的工作這么枯燥和乏味，工資應該高一些吧?”但精神待遇是人的一種需求，它不會因為這種忽略而消失。解決這個問題，主要途徑要提高員工的精神待遇，而不是薪酬(物質待遇)。

企業薪酬管理制度8

　　制定企業薪酬管理制度的基本依據：

　　(1)對該行業、地區進行薪酬調查。確定員工薪酬原則時要做到保持一個合理的度，薪酬水平高的企業應注意75%點處甚至是90%點的薪酬水平，薪酬水平低的企業應注意25%點處的薪酬水平，一般的企業應注意中點薪酬水平。

　　(2)對該企業的所有崗位進行深入的工作分析與評價。

　　(3)了解行業勞動力供求關系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些。

　　(4)掌握競爭對手的人工成本的狀況，以此為基礎決定本企業的薪酬水平。

　　(5)明確該企業總體發展戰略規劃的目標和要求。

　　(6)明確該企業的使命、價值觀和經營理念。

　　(7)掌握該企業的財力狀況，切實合理地確定企業員工的薪酬水平。

　　(8)掌握該企業生產經營特點和員工特點。

　　總之，制定薪酬管理原則是：合理確定工資水平;員工之間的工資差距體現能力、崗位、績效的差別;薪酬與崗位評價、能力評價與績效考核掛鉤;獎勵創造新產品和改進工作流程的員工等。

　　制定企業薪酬管理制度的基本步驟：

　　(1)單項工資管理制度制定的基本程序

　　①準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等

　　②明確界定單項工資制度的作用對象和范圍

　　③明確工資支付與計算標準

　　④涵蓋該項工資管理的所有工作內容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。

　　(2)崗位工資或能力工資的制定程序

　　①根據員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額

　　②根據該企業戰略等確定崗位工資或能力工資的分配原則

　　③崗位分析與評價或對員工進行能力評價

　　④根據崗位(能力)評價結果確定工資等級數量以及劃分等級

　　⑤工資調查與結果分析

　　⑥了解該企業財務支付能力

　　⑦根據該企業工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準

　　⑧確定每個工資等級之間的工資差距

　　⑨確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度

　　⑩確定工資等級之間的重疊部分大小

　　衡量薪酬制度的三項標準：

　　(1)員工的認同度。體現多數的原則，90%以上員工能以接受

　　(2)員工的感知度。明確簡化的原則，一分鐘可講明白說清楚

　　(3)員工的滿足度。等價交換的原則，及時支付兌現員工報酬。

企業薪酬管理制度9

　　第一章 總則

　　第一條：目的

　　為規范公司的員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益機制，促進公司實現發展目標。

　　第二條：原則

　　公司堅持以下原則制定薪酬制度

　　1、按勞分配為主的原則

　　2、效率優先兼顧公平的原則

　　3、員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應的原則

　　4、優化勞動配置的原則

　　5、公司員工的薪酬水平高于當地同行業平均水平

　　第三條：職責

　　一、員工薪酬管理暫時由公司的行政人事部門負責，主要職責有：

　　1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；

　　2、核算并發放公司員工工資；

　　3、受理員工薪酬投訴。

　　4、核算、填制、審核上報《員工薪酬月報表》和《轉正、調動、晉升、降級匯總月報表》；

　　第二章 薪酬結構

　　第四條：薪酬構成

　　公司員工的薪酬主要包括：基本工資、崗位工資、績效工資、津貼/補貼、獎金、福利。 即：工資＝基本工資＋崗位工資＋加班工資+績效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金–扣款。

　　（一）基本工資

　　1、基本工資參照《湖北省人民政府關于調整全省最低工資標準的通知》。根據我市職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定，最低工資標準1300元，我司擬定為1300元。

　　2、由于各個員工業務技能差異，為了重點激勵優秀員工，在職等不變的情況下，為優秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為A.B.C等級，根據崗位評價情況和薪酬市場調查，確定各崗位最低和最高基本工資限額，并推算出各等級工資數額。

　　（二）崗位工資

　　1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本公司從業時間長短等因素而確定。

　　2、根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業務水平及工作態度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層、中層和基層三個層次。

　　3、崗位工資其它規定

　　⑴ 公司崗位工資標準須經公司領導批準；

　　⑵ 公司可根據經營狀況變化而修改崗位工資標準；

　　⑶ 新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由行政人事部提出初步意見報公司總經理批準后執行，對從事專業性較強崗位的人員，公司可視情況而定。

　　⑷根據“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調整。

　　（三）績效考核與積分制度

　　績效考核：

　　根據員工個人工作業績做出的考核。各崗位規定其任務，如果連續數月未完成任務，公司有權隨時進行崗位降職處理或辭退。

　　2 / 8

　　積分管理：

　　以積分形式來衡量員工的自身價值，工作執行力、工作態度等，把各種福利及物資待遇與積分掛鉤，積分高的員工可以得到更多的福利待遇，從而達到激勵人的主觀能動性，充分調動人的積極性的目的。

　　（四）津貼/補貼

　　津貼，是指補償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式。津貼/補貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括出差津貼、學歷津貼、酷暑嚴寒慰問津貼等。

　　補貼，為保證員工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。包括交通補貼、通信補貼、誤餐補貼。

　　1、交通補貼：根據員工居住地與工作地點情況具體核定。市區內80元；市區外160元。

　　2、通訊補貼：根據工作性質與崗位的特殊性，除了市場部通訊津貼按崗位不同暫定

　　100-200元/月之外；其他部門通訊津貼暫定50-100元/月；

　　3、誤餐補貼：因加班或在外工作，既不能回家用餐、也不能在公司食堂就餐的，按每餐10元發給誤餐補助。

　　4、出差津貼：公司各崗位人員在異地出差，視情況不同分為四類：

　　⑴ 有代理商或有其他客戶接待的情況下，日補貼30元/日；

　　⑵ 無任何接待情況下，標準按公司《出差制度標準》報銷外給予津貼30元/日。

　　⑶ 市區及近郊出差，當日能往返的、不給予補助。

　　(4) 因工作需要長期駐扎外地的員工，省內日補貼30元/日；省外日補貼50元/日；工作期間的話費由原來補助的基礎上增加50元，駐外不足一月的，15天以下按半月計算，15天以上按足月計算；

　　5、學歷津貼：促進了低學歷員工的學習、使其通過提升學歷來提高個人的收入水平，有利于公司形成良好的學習氛圍，營造學習型的組織；減少高學歷員工的跳槽率并吸引更多的高

　　3 / 8

　　學歷人才加盟，促進公司留住人才、吸引人才的一種鼓勵形式，公司將員工取得的學歷（職稱）分為不同的等級并對應不同的學歷（職稱）津貼標準，員工享受公司按月發放的學歷（職稱）津貼。

　　7、試用員工不享受任何津貼或補貼。

　　（五）獎金

　　1、獎金制度適用于本公司所有部門的全體正式員工。

　　2、獎金種類分為績效獎、積分獎和總經理特別獎3種。

　　3、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。

　　（六）福利

　　1、法定福利——公司按國家規定為員工辦理養老保險、醫療保險等失業保險。因公司尚

　　未辦理社保事宜，暫時將按員工的保險比例額度以現金方式同工資一起發到員工工資卡中。

　　2、公司為員工設置、帶薪假、三節（春節、端午、中秋節）禮品福利。

　　3、公司為員工提供工作午餐、凡是登記在公司吃午餐的員工每月從工資中扣繳50元。

　　4、公司提供員工宿舍，凡是登記入住宿舍的員工每月從工資中扣繳100元作為水、電、

　　燃氣等費用。

　　5、公司員工可享受一年一度的健康體檢。

　　6、員工生日月，可享受公司給予100元的津貼。

　　第三章 薪酬支付

　　第五條：薪酬支付方式

　　1、由公司統一在中國建設銀行辦理員工個人工資卡，在每月15日將實發薪資轉入員工個

　　人工資卡（如遇節假日順延）。

　　2、福利禮品由行政人事部發布通知后直接去領取。

　　第六條：工資核算

　　1、制度工作時間的計算（根據勞動法規定）

　　年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天；

　　月工作日：250天÷12月=20.83天/月；

　　日工資=月基本工資÷月計薪天數21.75；

　　小時工資=月基本工資÷（月計薪天數×8）；

　　加班工資=日小時基本工資×加班小時數（半小時內的加班不計算）

　　公司安排員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日加班應首先安排其補休，不能

　　補休的和在法定節假日加班的，應按以下標準和《考勤和休假制度》規定審批程序發給加班費。

　　2、考勤扣款

　　（1）事假扣款：按《考勤和休假制度》規定需扣款的缺勤，

　　扣款額=日基本工資×缺勤天數。

　　（2）遲到/早退扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣積分。

　　（3）脫崗扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣積分。

　　（4）曠工扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣款標準扣款。

　　扣款額=日基本工資×曠工天數×3。

　　（5）病假扣款：病假期間工資的計算基數統一按員工本人所在崗位正常出勤的月工資的

　　70%計算。

　　即：日工資-（日工資×30%）=病假工資

　　（6）婚假：公司員工符合國家法定結婚年齡(男25周歲,女23周歲)申請結婚，依法享有

　　3天的帶薪假，之外在3天婚假的基礎上還可以增加一個星期的不帶薪假期，晚婚假15天。

　　扣繳方式：日基本工資×（休假天數-3天法定婚假）

　　（7）喪假扣款：員工的直系親屬（直系親屬指配偶、父母、子女、親兄弟姐妹、岳父母）去世，可享受國家規定的3天有薪喪假。

　　扣繳方式：日基本工資×（休假天數-3天法定喪假）

　　（8）年假/探親假：凡工作滿一年的員工，符合探親條件，根據路途遠近及交通便利等情況，公司給予3天帶薪探親假。

　　3、其他扣款

　　（1）宿舍費

　　（2）伙食費

　　（3）違紀扣除

　　（4）其他扣除

　　4、工資條形式

　　（1）應發款項=基本工資＋崗位工資＋加班工資+績效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金;

　　（2）應扣款項=考勤扣款+其他扣款；

　　（3）實發金額=應發款項-應扣合計。

　　第七條：離職與被解雇員工薪酬支付

　　1、員工因自己的原因要求離職，應提前十五天向公司遞交了書面通知，按公司《離職管理制度》辦理了離職手續，離職前的未發薪酬按以下規定計提、支付。

　　⑴離職月工作日的基本工資按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核計算，離職日后的缺勤按事假處理。基本工資和績效工資在離職日一次付清。

　　⑵年度績效獎和超額利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當年計獎辦法計發；年中離職的不計發。

　　2、如在約定的未發薪酬支付日之前發現離職員工有直接損害公司經濟利益行為或在職期間遺留的業務問題給公司造成經濟損失，離職員工應當賠償的，只支付在扣除賠償金后的余額。

　　3、員工離職不按公司《離職管理制度》辦理離職手續的，不予發放離職月的應發未發薪酬，待離職手續辦理完畢后方可發放。

　　4、因員工過失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同，給公司造成的經濟損失，應從應發未發薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。

　　第八條：試用期工作時間不足三日的不支付工資。

　　第九條：薪資異動核算

　　公司員工因轉正、職位異動產生薪資異動，一律以公司統一制作的《員工轉正審批表》和《員工異動審批表》審批時間為準。

　　第十條：月工資發放審批流程

　　1、公司員工月工資發放審批流程

　　（1）實行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規定編制本部門員工的基準提成工資，經部門負責人審核簽字后，送本公司行政人事部、財務部審核提成總額，經各部負責人簽字后，送公司總經理批準簽字，再轉送行政人事部備案。

　　（2）行政辦公室工資核算責任人依據《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款；依據其他相關規定核算員工的其他應發款項和應扣款項，編制出《工資發放表》和《工資匯總表》，送轉財務部復核報公司總經理批準后備案。

　　（3）由財務部按經公司負責人簽字的《工資發放表》數額，將工資匯入員工個人的工資帳戶。

　　（4）各部門工資核算負責人將經公司負責人簽字的《工資發放表》、《工資發放匯總表》復印件及電子版報公司行政人事部備案審核。如有差錯改正之處，由總公司公司行政人事部發出文字整改通知，于下月進行調整。

　　第十一條：員工工資發放與核算資料管理規范

　　1、工資核算必須使用公司統一制定的有關報表格式。

　　2、工資核算的依據資料必須分月整理成冊，由主管部門建檔保存。

　　3、每月員工工資應發、應扣與實發數據，應采用工資條的形式告知員工本人。

　　4、工資核發出現差錯，員工和有關責任人應及時糾正。

　　第十二條：薪酬支付日

　　公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節假日，則提前或順延一天。

　　第十三條：本暫行制度至發布日起執行。由公司行政人事部負責起草、解釋。

　　行政人事部

　　XX年XX月 頒布

企業薪酬管理制度10

　　第一章總則

　　第一條目的

　　本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。

　　第二條薪資原則

　　員工薪金是以社會經濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經驗、工齡、學歷等作為依據發放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應依照本制度辦理。

　　第三條薪資構成（建議分類：崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節假日加班費、法定節假日》

　　員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的30%。

　　1、 基本工資是根據“職務價值”確定給付的范圍，在此范圍內再依“個人職能”核給固定工資。

　　2、 績效工資是根據“職務價值”確定給付標準，再依個人工作績效核給變動工資。

　　第四條 薪資形態

　　員工工資以月薪制度為標準。

　　第五條 薪資結算日

　　基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。

　　第六條 薪資支付日

　　1、薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發放，但若遇連續兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發放。

　　2、中心因不得已的理由而無法按期支付工資時，應于支付日的前五日早上公告通知員工。

　　第七條 薪資之扣除

　　除依據法令之扣除額外，其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。

　　第二章 工資等級標準

　　管理、技術、行政部分（建議分管理、技術兩類，管理包含行政）

　　第一條 初任工資

　　1、 新進應屆畢業生，原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級，其薪資等級按下列標準執行：

　　2、非應屆畢業生，則需綜合考慮其所擔任的職務，來公司以前的工作經歷、能力、工齡（相關崗位工齡）等因素后確定。

　　第二條 職務工資

　　中心工資按職務分四個層次九個等，每等有五個級，等級標準如下：

　　第三條 上表工資不包括補貼及獎金

　　第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額

　　銷售部分

　　第一條 中心根據各銷售員的銷售能力、工作業績、出勤狀況、工作態度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經理考核，再呈報公司總經理確定。

　　一級：能夠協助上級工作，對其他員工能起指導、監督作用的，具備優秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經驗，并且在近半年的`銷售工作中取得優異的成績。

　　二級：有一年以上銷售工作經驗，工作努力，經驗豐富，勇于承擔責任的業務骨干。

　　三級：經過短期培訓的其他員工。

　　第二條 銷售人員薪資由基本工資（具體多少要列出來）+績效工資+提成三部分構成

　　第三條 薪資的支付時間和方法（見 ）

　　第三章 崗位工資定級、轉崗與調薪

　　第一條 公司視員工的工作表現于每年12月31日起實施提薪，原則上若無特別需要時，則不會監時提薪。以下三種情況不受上述時間限制：

　　1） 因試用期合格后轉為正式員工的工資定級；

　　2） 因工作變動試用期后工資調整的；

　　3） 對公司發展有突出貢獻經總經理批準的。

　　第二條 提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪

　　第三條 新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關系。

　　第四條 新進員工試用期如果在工作中有突出表現，需要提前結束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交公司總經理審核批準后方可執行。

　　第五條 崗位異動動人員，由現部門提交有調動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調動核準程序按（）文件灰頂執行。

　　第六條 當出現下列情況之一者，喪失提薪資格：

　　1、 錄用不滿一年；

　　2、 因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者；

　　3、 該年度受懲戒處分者；

　　4、 正在提退職（含辭退、辭職、開除、自動離職）申請者；

　　5、 其他經人事行政科評定認為不具備提薪資格者。

　　第四條 提薪標準

　　第四章 薪資保密管理

　　第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養以貢獻爭取高薪的風氣，以及避免優秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。

　　第二條 各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪。

　　第三條 各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發薪人員和各級直屬領導外，一律保密，如有違反，處罰如下：

　　1、主辦核薪及發薪人員，非經批準，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職；

　　2、探詢他人薪資者，扣發當月1/3績效工資；

　　3、吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發當月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發當月獎金或予以停職處分。

　　第四條 薪資計算如有不明之處，報經直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。

　　第五章 附則

　　第一條 本細則與國家有關法律不符的，以國家法律法規為準。

　　第二條 本制度自公布之日實施，執行中的有關問題由人事行政科負責解釋。

企業薪酬管理制度11

　　【摘要】論文針對國有企業對知識型員工薪酬管理制度上的不足，提出了詳細的補充完善措施，并通過案例進行具體的指導說明，以期能夠改善國有企業對知識型員工的薪酬待遇，為企業留住人才。

　　【關鍵詞】國有企業；知識性員工；薪酬管理制度

　　1引言

　　“知識型員工”這一概念是由美國學者彼得德魯克提出的，他賦予知識型員工的內涵是，掌握和運用符號與概念并利用知識與信息的群體。當時只限于運用在某個經理上，現今，這一概念也已推廣到大多數白領群體中。知識型員工與其他員工相比，具有過硬的專業知識基礎，且綜合素質高，價值觀念較強，創新創造水平高，比較注重薪酬待遇。知識型員工是國有企業的核心力量、精神支柱、創新創造的源泉，因此，企業要想招攬大量的知識型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。

　　2我國國有企業知識型員工的薪酬管理制度

　　2.1國有企業的薪酬分配現狀

　　目前我國國有企業在進行員工薪酬分配時，普遍使用的方式是按崗位分（即根據員工職務高低下發薪酬，越是高層，薪金越多）、按工作效果分（觀察員工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按個人能力分、按市場價值分（根據市場需求確定不同員工的應得薪酬）、按工作年限分（資歷較高的員工要比新進企業的員工占優勢）。上述各種薪酬管理制度各有所長，但都存有明顯的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引發員工之間的矛盾，形成員工心理上的不平衡感，不利于企業良好團體關系的建立，進而阻礙企業的整體進步。

　　2.2現存國有企業知識型員工薪酬管理制度的缺陷

　　自經濟實現全球化發展后，國有企業與個體經營企業，包括與外資企業等的競爭關系越來越激烈。很多競爭企業利用知識型人員，特別是專家級的知識型員工對工資待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段誘惑國有企業的知識型員工，從而造成國有企業出現大量知識型人才不斷跳槽的現象，這非常不利于國有企業的發展壯大。就現存國有企業對知識型員工的薪酬管理制度分析，發現其存在的缺陷有：忽略了知識型員工的內心活動，沒有形成明顯的薪酬激勵制度。知識型員工經過數十年的研究學習或深造，其專業知識、勞動價值與普通的體力勞動者存在明顯的差別，企業對知識型員工的薪酬管理種類過于單調，缺乏有效的激勵管理形式，因而對于員工來說沒有太大的誘惑力。這些缺陷都將會導致國有企業知識型員工資源的流失，并成為企業發展的絆腳石[1]。

　　3國有企業知識型員工薪酬管理制度的補充完善

　　國有企業的運轉離不開知識型員工的帶領和指導，知識型人才可以為企業的發展指明道路和方向，在國有企業的發展過程中發揮著重要的作用。因此，企業必須建立起合理的員工薪酬管理制度，以避免知識型人才的流失。下面將對現有的國有企業知識型員工的薪酬管理制度提出幾條補充完善建議。

　　3.1配合知識型員工的薪金要求，采取合理的激勵政策

　　合理的薪酬管理制度應該能夠滿足知識型員工的薪金要求，基本達到其對薪金報酬的期望值，以符合知識型員工的自我價值估算標準，順應社會發展趨勢。當企業給予的薪金低于或與員工的預期值相差太大時，就會影響員工的工作熱情，使員工內部產生不滿情緒，進而影響企業的發展。另外，在國有企業知識型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵政策，對有突出貢獻的員工進行一定的物質獎勵，從而提高員工的工作積極性，激發其創新創造的能力；還可以提高員工對本企業的忠實程度，防止一些知識型員工因經不住其他企業的福利誘惑而跳槽，這也是國有企業吸引和留住知識型人才的重要策略。

　　3.2區分出明顯的薪金層次水平，構建合理公平的薪酬管理制度

　　國有企業的知識型員工作為一個整體，其團隊協作和互助意識是十分重要的。但對于員工的薪金待遇不能一視同仁，對于知識型員工可以根據其工作經驗、學歷水平、個人能力和工作績效的不同，劃分出不同的層次，且在不同層次水平的知識型員工之間要形成明顯的薪金層次區別，從而突出體現其不同的崗位價值、創造性等。這種薪酬管理方式公平合理，容易被員工所接受，而且，區別的薪酬待遇有助于調動知識型員工的工作積極性，并促使員工不斷完善自己，提高個人能力，突顯其技術帶頭作用，進而使企業的知識型人力資源發揮出最大的經濟效益。

　　3.3實行動態變化的員工薪酬管理制度，增加員工的新鮮感

　　企業一直踐行固有的傳統的員工薪酬管理制度，容易造成員工心理上的疲勞感。員工對企業的薪酬安排已經了如指掌，便逐漸對工作產生懈怠，從而造成企業員工整體出現敷衍塞責、應付了事的頹廢現象，這會制約企業經營水平的提高和發展規模的擴大。實行動態變化的員工薪酬管理制度，使企業各類型員工對公司的薪金、激勵制度等有所期待，這樣他們就會拼盡全力，埋頭苦干，希望能夠提高自己的薪金水平。企業在恰當的時機，給員工來一個福利突襲，制造驚喜，可以增加員工的新鮮感，并且企業可以以此為誘導，激發員工的工作熱情，使其全心全意為公司服務[2]。

　　3.4建立完整健全的國有企業知識型員工的薪酬管理制度

　　眾所周知，國有企業在我國的經濟發展過程中占據主導地位，所以我們對于國有企業管理的方方面面都要予以高度的重視，盡量建立起完整健全的管理體系。合理的薪酬管理制度既能為企業贏得知識型人才資源，還有利于企業的資金管理，進而使國有企業有條不紊地運行。在國有企業知識型員工的薪酬管理制度中，除了員工的基本工資外，增設適當的福利、一次性激勵金、股權分配等各項附加激勵措施，可以提高知識型員工對企業的忠誠度，使其安于本崗位工作，全心全意為企業貢獻自己的所長。

　　4國有企業對知識型員工的合理薪酬管理制度的實例列舉

　　下面以某一報社對員工薪酬管理制度的改革為例，具體分析說明合理的國有企業知識型員工薪酬管理制度的建立。該報社之前采用的是國家相關部門制定修改的員工工資制度，但從長期執行該工資制度的效果來看，員工內部出現平分工資、沒有明顯的薪酬差別待遇的現象，這使員工處于滿足現狀，工作興致不高的狀態，進而制約報社的整體發展。因此，該報社決定對員工的薪酬管理制度進行一次改革修正，以充分發揮薪酬制度對員工的激勵作用。報社采用基本薪酬+績效考察獎勵+福利津貼的基本薪酬模式。針對特別的人才類型，采取相應的薪金吸引策略，以便吸引大量外來人才，增強報社的人才實力；對報社內部員工工資進行適當調整，區分出工資差異，應貫徹執行公平、合理、高效的薪酬分配原則，賞罰分明，不歧視新員工，給每一位員工提供充分展示能力的機會；報社還應不斷挖掘新型人才，予以合適的獎賞；每間隔一定的周期，為員工提供出國深造、專業培訓、外出度假的優惠福利，滿足員工的物質需求，從而提高報社員工的忠誠度，形成報社人才的絕對優勢。自該報社對原有工資制度實行改革之后，報社的發展規模和效益都得到了很大的提升，由此可見，合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵措施在一個企業長期穩定的發展過程中起著重要作用。

　　5結語

　　本文詳細研究了我國大多數國有企業知識型員工薪酬管理制度的不足，依據專業的薪酬管理理論，闡述了幾點切實可行的完善措施，報社薪酬制度改革的實例也為國有企業薪酬制度改革提供了一定的參考價值。希望本文的探討研究可以幫助國有企業建立起合理健全的知識型員工薪酬管理制度，改善國有企業對知識型員工的薪酬待遇，為企業留住人才。

　　【參考文獻】

　　【1】程貫平.激勵知識型員工的整體薪酬[J].中國人力資源開發，20xx(08):74-77.

　　【2】王環.傳統薪酬制度的弊端及改革[J].新疆職業大學學報，20xx(03)：132-135.

企業薪酬管理制度12

　　一、工資標準：

　　1、實行職務等級崗位工資制;

　　2、管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級;

　　3、管理人員職務發生變動、職工工作崗位發生變動，自調令發布的下一個月，其工資也將隨之相應調整;

　　二、工資構成：

　　1、個人總收入=基本工資+崗位工資+獎金;

　　2、基本工資：依據擔任職務經過考核確定;

　　3、崗位工資：依據崗位職責，技能高低，經過考核確定;

　　4、獎金：效益、工作業績及表現由部門經理提名，人力資源部審核，總經理批準。

　　5、業務提成：為促進一線員工銷售的積極性，部份崗位根據其所在崗位的銷售特點在達到一定基數后按相應比例提成，激勵員工積極促銷。

　　三、職務崗位變動后的工資級別確定：

　　1、職務提升：凡被提升為領班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個月，試用期滿后，經考試合格，方可納入相應的職位等級;

　　2、崗位變動：凡在內部調動，自調動之日起均須經過一個月試用期，試用期滿后，經考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級;若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變;若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執行;

　　四、新進店員工等級的確定：

　　1、調入人員：有相同工作經歷，調入本店后，經試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應崗位等級;

　　2、各專業學校畢業生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據其條件和本崗位要求，確定崗位等級;

　　3、職業高中畢業生、定向培訓生：定向培訓期間發生活補貼，經實習期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升;

　　五、審批權限：

　　1、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門根據編制和實際工作需要，進行考核，提出意見報人事培訓部批準;

　　2、部門副經理及以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人事培訓部負責執行。

企業薪酬管理制度13

　　一、為達到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照以下原則制定本制度：

　　1、正確處理好企業與員工之間的物質利益關系，調動員工積極性、創造性，推動員工自覺遵守勞動紀律、提高勞動生產率，依據崗位責任，在對員工能力及業績進行考評的基礎上，給予必要的薪酬。

　　2、謀求穩定、合作的勞資關系原則：對公司的優秀骨干人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮，以建立穩定、長期合作的勞資關系。

　　3、員工薪資參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度、績效及工齡、資歷等因素綜合核定。 二、薪酬體制

　　1、薪資標準確定：公司依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素確定個崗位薪資標準。 2、年薪制：由總經理確定年薪標準(一般一年確定一次)。

　　(1)薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關的高級技術、業務人員和特殊崗位人員。

　　(2)年薪標準：由公司總經理根據業績、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的30%作為績效工資，其余70%按月平均發放，年終根據工作完成情況核算績效工資發放額(以年終考勤、獎懲、績效考核等依據)。

　　3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報行政人事部審核，總經理審批。 (1)月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定在編員工。

　　(2)月薪標準：根據員工能力、崗位重要程度、難度確定，行政人事部審核，公司總經理審批。 4、日工資制：臨時雇用的施工工人。日工資制工人不屬于公司固定員工，其工資標準由工程部擬定，經主管副總經理批準后執行。 5、公司固定員工分類：

　　(1)高層管理人員：總經理、副總經理 (2)中層管理人員：部門經理、項目經理

　　(3)專業技術人員：造價師、設計師、工程師、預算員、繪圖員、施工員、安全員、質檢員、資料員、會計、出納等

　　(4)業務人員：市場開發人員、采購員

　　(5)行政后勤人員：文秘、倉管、保安、雜工、清潔工等

　　三、薪資結構：固定員工薪資由基本工資+加班工資+獎金+補貼組成。

　　1、基本工資：

　　(1)貫徹“因事設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據崗位的性質、責任大小、難度高低、專業性、勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經理審批。

　　(2)每個員工的基本工資等級由所在部門經理確定，中層管理人員的基本工資等級由總經理確定。一人擔任多個職務的，按照所擔任最高職務確定基本工資等級。 (3)基本工資標準：

　　2、加班工資：因公司業務需要，目前公司未實行五天工作制，發生的加班公司根據不同崗位給予加班工資，加班工資發放標準：

　　3、年資津貼：(由總經理確定按實際年資計算或自本制度批準施行之日起計算年資) (1)員工在公司工作每滿一年，給與相應年資津貼：員工50元/月，部門經理100元/月。 (2)年資津貼不得超過500元/月，超過者按500元/月計算。

　　(3)年資津貼調整：由直接上級填寫薪資調整表報總經理審批后交財務部執行。 4、獎金：

　　(1)全勤獎：為鼓勵員工敬業精神而設，每月無遲到(無在上班時間開始后到崗的情況)、早退、曠工、未請病事假、無遲到或缺席會議、無忘打卡補簽、領導安排的加班無不參加的情況，當月獎勵100元。 (2)績效工資：(詳見《績效管理辦法》) (3)項目獎金：(詳見績效管理辦法)

　　(4)年終獎：由總經理根據企業當年效益及個人績效、貢獻程度評定，評定標準及獎金標準由總經理確定。 ①優秀員工獎 ②優秀管理人員獎 5、補貼：

　　(1)異地工作補貼：員工被派往外地工作的根據崗位以及工作地域給予200元至1000元補貼。具體標準由員工直接上級提出申請，填寫員工薪資調整審批表報總經理審批后交財務部執行。 (2)其他補貼：由總經理根據工作需要確定補貼種類、享受范圍和標準。

　　四、薪資的發放：根據公司薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性、機密性和高度準確性，確保薪資發放的有效運作。

　　1、員工薪資采用月給制，薪資計算時間：每月1日至月末。

　　2、新進員工于報到之日起計薪，25號后到職者，當月薪資并于次月薪資發放。

　　3、試用期員工工作不滿5日離職的，不發給薪資。

　　4、試用期員工無獎金和補貼(試用期內派往異地項目部工作的除外)。 5、薪資審批辦法

　　(1)各部門員工每月的薪資，由財務部負責統計審核后，報總經理審批。 (2)薪資發放時間：每月工資于次月15日放，如遇節假日則提前發放。

　　(3)薪資發放方式：除零星工資以現金支付外，其他所有員工工資均以工資卡形式發放。

　　五、薪資調整

　　(一)基本工資標準調整：員工基本工資調整其直接上級提出，填寫《職位薪資調整表》報請總經理審批。 1、升職、降職：

　　(1)員工提升為高層管理人員時，改為年薪制;

　　(2)員工提升為中層管理人員，其基本工資調整為與原基本工資額相近較高一級標準; (3)中層管理人員降職留用時，基本工資調整到與其原基本工資額相近較低一級標準。 2、績效考核：

　　(1)員工連續5個月績效考核被評為A等的，基本工資晉升一級。

　　(2)全年月度考核超過8個月(含)被評為A等，且全年無被評為的D等和E等的，基本工資晉升一級。 (3)月績效評為E等的，次月績效考核仍不能達到C等的，基本工資降低一級;一年內基本工資降低兩次的，予以辭退;基本工資已為最低級，月績效考核被評為不能勝任的，予以辭退。 (4)連續2個月績效考核被評為E等的，給予辭退; (5)連續三個月績效考核被評為D等以下的予以辭退; (6)全年超過6個月績效考核為D等或以下的，予以辭退。

　　3、評優：被評為年度優秀員工、優秀管理人員的，于獲獎勵次月起基本工資晉升一級。

　　4、違紀：違反公司制度，給公司造成經濟損失或嚴重影響公司形象尚可不予辭退處理的，視情節降低基本工資級別(由所在部門提出降低工資級別意見，報總經理批準執行)。

　　(二)加班工資調整：員工升職或降職或崗位調動時由直接上級提出調整申請，報總經理審批。 (三)緊急調薪：公司遇重大經營、財務等方面的問題，經公司中層以上管理人員會議討論通過，總經理批準可緊急調薪，但調薪幅度不得超過30%。

　　六、工資查詢：發放工資時要附上工資組成及扣款項目明細，若員工發現當月工資有誤，可向財務部查詢。

企業薪酬管理制度14

　　企業管理，薪酬管理可以激勵職工發展業績。那么如何制定薪酬管理制度呢？現向你提供某公司的薪酬管理制度，希望助你了解有關的內容。

　　一、目的：需要貫徹以人為本，創造價值的發展理念；完善薪資管理制度，強化部門職能。

　　二、適用范圍：公司職員。

　　三、制訂標準：在原有薪資的基礎上，參照同行相關的薪資待遇而設定。

　　四、參照依據：原薪資標準、地方收入標準、市場行情收入標準。

　　五、薪資等級制度：

　　1、薪資構成：基本工資+項目津貼+獎金。

　　2、基礎工資：作為該員工從事工作的基礎保障收入，發放標準參照（薪資等級一覽表）。

　　3、等級劃分：分五個檔，每檔設二十五級。

　　（1）一檔（高管）：正（副）總裁、事業部總經理、總裁助理；

　　（2）二檔（部門）：總公司部門正（副）經理、事業部副總經理、項目經理、分公司正（副）總經理、銷售大區經理、事業部部門正（副）經理、高級專業人員；

　　（3）三檔（主管）：總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門正（副）經理、設計師、省級業務主管、中級專業人員；

　　（4）四檔（主辦）：分公司部門助理或主辦、車間主任、業務主辦、初級專業人員；

　　（5）五檔（職員）：出納、會計、文員、銷售內勤、統計員、后勤管理員、設備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗員、兌獎員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人；

　　（6）注：

　　A、凡未列入以上檔次者，其薪資標準另行制訂；

　　B、業務部助理在職權上高于大區經理，其薪資級別要比大區經理高；

　　C、公司與事業部、子公司是上下級隸屬關系，本薪資制度中，已將此關系考慮在內。

　　4、說明：

　　（1）二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準。

　　（2）技師類員工原則上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。

　　5、工齡津貼：

　　（1）計算標準：以該員工進入公司滿一年后始計，第二年開始每滿一年每月20元。

　　（2）工齡工資以十年封頂，即工作滿十年后不再遞增計算工齡。

　　（3）工齡津貼統一在年終發放，凡在年終前離職人員（辭職、辭退、開除），均不發放。

　　6、學歷或職稱津貼：

　　（1）高中、中專生或取得（員）資格認證（能出具相關證書的）每月50元；

　　（2）大專生或取得（助理）資格認證（能出具相關證書的）每月100元；

　　（3）本科生或取得（師）資格認證（能出具相關證書的）每月150元；

　　（4）碩士生或取得（高級）資格認證（能出具相關證書的）每月200元；

　　（5）博士生或相關任職資格的（能出具相關證書的）每月300元；

　　（6）既取得學位又獲得資格認證的只能享受一項津貼，但在晉職同等條件下，優先考慮。

　　（7）所取得職稱資格認證必須與所從事的專業對口，方可享受該項津貼。

　　7、特許津貼：特別人才津貼由本公司總裁特批。

　　8、發放標準：

　　（1）凡新進員工需要三個月的試用期，因工作表現優秀或對公司有較大貢獻者，經部門上報，人力資源部核實，經審批后（根據公司人事管理權限而定）可縮短試用期；薪資發放依不同職務或工作而定；

　　（2）總裁助理需要試用期一檔一級起薪，任命后一級三檔；總公司部門經理、事業部副總經理試用期二檔十三級起薪，任命后二檔十七級；事業部部門經理、分公司副總經理試用期二檔十一級起薪，任命后二檔十五級起薪；總公司部門副理試用期二檔六級起薪，任命后二檔九級起薪；大區經理試用期二檔三級起薪，任命后二檔七級起薪；事業部部門副理試用期二檔三級起薪，任命后二檔九級起薪；

　　（3）省級A業務主管、分公司部門經理、設計師試用期三檔七級起薪，任命后由三檔十四級起薪；省級B業務主管試用期三檔四級起薪，任命后三檔九級起薪；總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門副理試用期三檔四級起薪，任命后三檔七級起薪；

　　（4）車間主任需要試用期四檔五級起薪，任命后四檔十一級起薪；分公司部門助理或主辦試用期四檔十七級起薪，轉正后四檔二十三級起薪；

　　（5）文員、出納、倉管員、銷售內勤、檢驗員、統計員、廚師、司機、水電管理員需要試用期五檔八級起薪，轉正后五檔十五級起薪；保安員試用期五檔六級起薪，轉正后五檔十級起薪；食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪，轉正后五檔六級起薪；

　　（6）新進員工試用期薪資定級將在原定薪資點基礎上考慮其工作經驗及其它技能而高套兩至三個級別。

　　（7）特殊情況經本公司總裁審批可高套級別。

　　（8）注：本薪資管理制度的制訂與發放，已綜合考慮各方面因素，并朝著以人為本管理的積極方向發展，為今后出臺標準提供依據，因此，不會產生負面影響。

　　六、薪資考核：

　　（1）公司對各崗位分別進行考核。

　　（2）考核結果將分為差、不及格、及格、優良、優秀。

　　（3）其中優秀員工占公司全員的5%，優良員工占公司全員的5%，及格員工占全員的60%，不及格員工占全員的15%，差員工占全員的5%。

　　（4）需要考核一次達優秀者將給予調薪三級，考核連續三次達優秀者，給予晉級一檔同級。全年考核達優秀者可晉升職位。

　　（5）需要考核一次優良者將給予調薪一級，考核連續二次達優良者，給予調薪三級。全年考核優良者，給予調薪五級。

　　（6）考核及格者不加薪亦不減薪。

　　（7）考核一次不及格者給予降薪一級；接受公司相關職業培訓，考核連續二次不及格者，給予降薪三級；由人力資源部對其工作全面了解與評估，決定是否調職；全年考核不及格者，給予降職。無職位者以辭退論處。

　　（8）需要考核一次差者工資將給予降薪三級，并給予調職；考核連續二次差者或全年考核累計三次者以辭退論處。

　　（9）營銷人員另有規定獎懲標準的，不在此限。

企業薪酬管理制度15

　　一、確定薪酬管理原則

　　①公平性原則——內部公平性。公平原則是薪酬管理的根本原則。只有員工認為薪酬是公平的，才會認同薪酬的激勵。

　　②競爭性原則——外部競爭性。競爭性包含兩重意思：

　　一是工資水平必須高到可以吸引和留住員工，反之會導致員工的離職。

　　二是如果人工成本在公司的總成本中所占的比例較大，就會直接影響這個公司的產品價格——公司會將成本轉嫁到商品或服務上，人工成本必須保持在成本可控的范圍內。

　　因此，實現富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了競爭性原則。

　　③激勵性原則。薪酬制度對員工要有強烈的激勵作用。薪酬制度發展到今天已經表明，單一的工資制度刺激日顯乏力，靈活多元化的薪酬制度則越來越受到人們的青睞。

　　④靈活性原則。企業在不同的環境中，在不同的發展階段中，企業的薪酬體系不能一成不變，應當具有靈活性，應根據市場環境的變化和企業自身發展的要求，及時有效地對薪酬體系進行調整。

　　⑤合法性原則。薪酬管理要受法律和政策的約束。例如，國家的最低工資標準的規定、有關職工加班加點的工資支付的規定，企業必須遵照執行。

　　二、設計與制定薪酬戰略

　　薪酬的作用是吸引、保留、激勵人才，但吸引、保留、激勵人才的最終目的是什么呢?顯然是為了實現企業的戰略目標和遠景規劃。薪酬戰略是人力資源戰略的分解和細化，是企業戰略的重要支撐。企業在進行薪酬戰略的設計與制定時，應該從企業整體發展戰略的角度出發，并努力使薪酬戰略與之相匹配，才能強化企業在人才市場上的競爭力。例如，成本領先戰略就要求企業的薪酬戰略以最合適的薪酬吸引最合適的員工，差異化戰略要求企業薪酬戰略能引導跨部門間的合作和對員工創新行為的獎勵。在薪酬戰略的設計時，還要考慮宏觀環境、行業環境、企業內部環境以及企業所處的發展階段。尤其對于企業的不同發展階段，需要與之相對應的薪酬戰略來支撐。

　　①初創期的薪酬戰略：

　　一是要具有很強的外部競爭性，以獲得所需的優秀人才;

　　二是要淡化內部公平性，主導員工的創業熱情。

　　②成長期的薪酬戰略：

　　一是要重視內部公平性，逐漸使企業薪酬管理進入規范化階段;

　　二是要強調薪酬的外部競爭性，吸引和保留高級人才。

　　③成熟期的薪酬戰略：

　　一是要特別重視薪酬的內部公平性，因為此時員工對于薪酬的內部公平性也更為關注;

　　二是不再特別強調外部競爭性，該階段企業的薪酬水平已經具有較強的外部競爭力了。

　　④衰退期的薪酬戰略：應適當低于行業平均水平，注意人工成本的控制，避免提供過高的薪酬。

　　三、開展薪酬市場調查

　　確定員工的薪酬水平時要保持一個合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少付，難以保持企業發展所需的人力資源和對外競爭力。要做到這點，企業就需要進行薪酬調查。薪酬調查的類型包括企業之間的相互調查，委托商業性、專業性的咨詢公司進行調查，以及對政府公布的信息、有關專業協會、報紙和雜志等公開的信息的調查。通過薪酬調查，比較處于特定行業、地理區域或職能類別的職位的外部薪酬水平，可以有效地評價企業的薪酬結構，避免不恰當的薪酬開支，分析與薪酬有關的人事問題，促進企業對薪酬的調整，以及評估產品市場競爭對手的勞動成本。

　　四、建立崗位價值序列

　　企業管理者研究發現一個普遍現象，人們關心工資差別的程度有時甚于關心工資水平，這就要求薪酬必須遵循"公平和公正"的基本原則。現實中企業內部薪酬管理常出現以下問題：

　　①一些部門內縱向職位間薪酬差距大。某些部門上級可能是其直接下屬工資的三到五倍以上。

　　②相同崗位，不同員工從事相同或類似的工作，但薪酬差距大，有時差距近一倍。

　　③相同工作層級、不同的工作責任和工作負荷的崗位間沒有差距。對以上問題的解決，企業需要公開透明地分析各崗位的崗位價值量，依據科學的方法對崗位價值進行測定并排序，依據排序結果確定崗位工資序列，使每個崗位、每個員工都清晰本崗位的崗位價值及在企業中的位置大道薪酬體系的內在公平。

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