- 單位工資證明 推薦度：
- 工資薪酬制度 推薦度：
- 工資證明 推薦度：
- 工資申請加薪報告 推薦度：
- 工資制度 推薦度：
- 相關(guān)推薦
工資規(guī)章制度15篇
在不斷進(jìn)步的時代，我們每個人都可能會接觸到制度，制度是維護(hù)公平、公正的有效手段，是我們做事的底線要求。到底應(yīng)如何擬定制度呢？下面是小編幫大家整理的工資規(guī)章制度，希望能夠幫助到大家。
工資規(guī)章制度1
為了公司規(guī)范管理、保障員工收益、達(dá)成公司業(yè)績及利潤指標(biāo)，本著公司、員工利益最大化，制定員工工資規(guī)章；在職人員必須遵守本公司規(guī)章制度、嚴(yán)格遵守公司保密守則、不外泄公司機(jī)密；
1、勞動紀(jì)律：
員工上、下班簽到，簽到不允許有作弊現(xiàn)象,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)作弊現(xiàn)象，作弊人扣除獎金。
全勤獎?元無遲到、無請假、無作弊：
a、上、下班時間：上班8:30(可推遲10分鐘)，8：40后按每分鐘1元扣。無故不上班當(dāng)曠工處理，扣當(dāng)月10%工資。下班17：00以后，務(wù)必簽到，有工作需求，請電話簽到。
b、請假及調(diào)休：請假前一天寫好請假單，由負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后，方可休假；遇特殊情況，先電話告知事因，并在第二天上班時補(bǔ)填時補(bǔ)交請假單。調(diào)休需前一天填好調(diào)休單并注明事因。如無特殊情況每月每人請假及調(diào)休次數(shù)不得超過2次/三天，超過2次/三天則安雙倍工資扣除。
2、發(fā)放工資時間：
按公司的效益和員工的個人表現(xiàn)適當(dāng)發(fā)放獎勵金。
a、在職人員：發(fā)放時間每月10日，發(fā)放上月1日-30日工資
b、離職人員：發(fā)放時間每月15日，發(fā)放上月的上班期工資
3、提成：(按業(yè)績的凈利潤和銷售產(chǎn)品比率提成統(tǒng)一規(guī)定)
<一>、見附表一、二
<二>、由公司現(xiàn)成談好客戶單子給員工 按毛利潤的50%計入考核，并由該員工完成銷售與實施服務(wù)工作流程;
<三>、對二級代理：每個員工都必須執(zhí)行輔助支持;
<四>、年終獎為：按業(yè)績進(jìn)行獎勵;
<五>、舞弊現(xiàn)象：發(fā)現(xiàn)員工與客戶串通或私自舞弊回扣等事宜，第一次發(fā)現(xiàn)扣當(dāng)月提成50%，第二次發(fā)現(xiàn)扣當(dāng)月提成100%，第三次發(fā)現(xiàn)扣當(dāng)月提成100%，再扣基本工資50%，第四次一律扣完當(dāng)月發(fā)放工資;
4、實習(xí)生、試用期內(nèi)管理：
a、實習(xí)生無工資、按單提成、視總體效績；
b、試用期7天內(nèi)無工資、按單提成、視總體效績；
c、考核其一個月，有工資，有提成。
5、固定人員提成:
月業(yè)績發(fā)放，年終根據(jù)公司業(yè)績發(fā)放，提高工作效率、積極調(diào)配所在部門職責(zé)；
6、飯貼及部分其他津貼和福利的發(fā)放：
a、住房補(bǔ)貼對象：在職三個月以上人員150元。
手機(jī)補(bǔ)貼：固定在職員工每人/每月20元工作日和休息時間請勿必開機(jī)（如遇關(guān)機(jī)、停機(jī)者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)取消當(dāng)月手機(jī)補(bǔ)貼）
b、兩年以上工齡：公司給予養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、失業(yè)保險、年終按公司業(yè)績比率提成獎，參與保險個人出100元。其余公司補(bǔ)貼。
工資規(guī)章制度2
一、目的：
強(qiáng)調(diào)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，按勞分配為原則，以銷售業(yè)績和能力拉升收入水平，充分調(diào)動銷售積極性，創(chuàng)造更大的業(yè)績。
二、適用范圍：
本制度適用于所有列入計算提成產(chǎn)品，不屬提成范圍的產(chǎn)品公司另外制定獎勵制度。
三、營銷人員薪資構(gòu)成：
1、營銷人員的薪資由底薪、提成構(gòu)成；
2、發(fā)放月薪=底薪+提成
3、銷售人員的收入=基本工資+銷售提成+差補(bǔ)+福利+各類獎金
四、營銷人員底薪設(shè)定：
營銷人員試用期工資統(tǒng)一為20xx元，經(jīng)過試用期考核進(jìn)入正式工作期限，正式期限將以簽訂勞動合同之日的時間為準(zhǔn)，試用期時間不累計到正式入職時間，簽訂勞動用工合同后由公司提供社會保險、住房公積金等福利，同時進(jìn)行績效工資考核：
五、銷售任務(wù)提成比例：
助理的銷售任務(wù)額為每月月初由銷售經(jīng)理公布，在試用期不設(shè)定銷售任務(wù)，簽訂勞動合同后的正式期員工設(shè)定銷售任務(wù)。
六、提成制度：
1、提成結(jié)算方式：在收回款項后及時結(jié)算，按照回款比例支付業(yè)務(wù)員提成
2、提成考核：本銷售提成制度以完成銷售任務(wù)的比例設(shè)定銷售提成固定金額；
七、銷售提成：
方案1：銷售提成=合同總價x1%（正常報價價格不能低于公司規(guī)定的銷售底價，如因拓展業(yè)務(wù)需要降低利潤，業(yè)務(wù)員須向部門領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理報批，回款方式好的項目例如現(xiàn)款現(xiàn)貨，公司應(yīng)給予業(yè)務(wù)員相應(yīng)的獎勵）
方案2：銷售提成=銷售利潤x20%（及公司規(guī)定銷售底價之外多出部分則按凈利潤的20%追加提成）
八、新簽客戶激勵政策:
為促使業(yè)務(wù)員新開客源，調(diào)動業(yè)務(wù)員積極性，對新簽客戶的業(yè)務(wù)員進(jìn)行特別獎勵：
10萬—20萬元以內(nèi)一次性獎勵100元20萬—50萬元以內(nèi)一次性獎勵300元50萬—100萬元以內(nèi)一次性獎勵500元100萬—300萬元以內(nèi)一次性獎勵1000元300萬元以上一次性獎勵20xx元
九、業(yè)務(wù)員激勵制度
為活躍業(yè)務(wù)員的競爭氛圍，特別是提高業(yè)務(wù)員響應(yīng)各種營銷活動的積極性，創(chuàng)造沖鋒陷陣式的戰(zhàn)斗力，特設(shè)四種銷售激勵方法：
1、月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，給予500元獎勵；
2、季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名季度銷售冠軍，給予1000元獎勵；
3、年度銷售冠軍獎，每年從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，給予3000元獎勵；
4、各種銷售激勵獎獎金統(tǒng)一在年底隨最后一個月工資發(fā)放；
5、未完成月銷售任務(wù)的業(yè)務(wù)員不參與評獎；
6、各種獎勵中，若發(fā)現(xiàn)虛假情況，則給予相關(guān)人員被獎勵金額五倍的懲罰，從當(dāng)月工資中扣除。
7、公司交于業(yè)務(wù)員的原固定客戶，必須保持長期、穩(wěn)定的合作，如因銷售人員個人因素造成公司業(yè)務(wù)流失，甚至造成經(jīng)濟(jì)損失的，公司將根據(jù)情況予以處罰，并追究經(jīng)濟(jì)損失
8、銷售人員要貨一般時間為一周，特殊情況報公司協(xié)調(diào)處理。
9、業(yè)務(wù)員出去跑業(yè)務(wù)一定要把公司利益擺在第一位，一切為公司利益服務(wù)，絕對不做有損公司利益或品牌形象的事情，要把客戶當(dāng)成我們的衣食父母，業(yè)務(wù)員是企業(yè)的生命，行業(yè)的風(fēng)向標(biāo)，寶劍鋒自磨礪出，梅花香自苦寒來！
工資規(guī)章制度3
一. 總則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。
二. 工資結(jié)構(gòu)
第三條：員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條：工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。
第五條：固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條：績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次。績效工資在工資總額中占0-60%。
第七條：員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條：員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條：公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條：管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條：職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。
第十二條：項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條：生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條：營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。
第十五條：員工工資系列適用范圍詳見下表1：
表1工資系列適用范圍
工資系列
適用范圍
管理層系列
1.總經(jīng)理 2.副總經(jīng)理
職能管理系列
辦公室、人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)部、質(zhì)管部、物流管理部所有員工
項目管理系列
各項目經(jīng)理及項目部成員
生產(chǎn)系列
生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工
營銷系列
銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式：
應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)
第十七條：工資標(biāo)準(zhǔn)的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資按照本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)表》。
第十八條：績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。
表2：績效工資確定方法
考核成績
績效工資計發(fā)系數(shù)
績效工資發(fā)放數(shù)額
90(含)--100分
≤1
績效工資×計發(fā)系數(shù)
80(含)--90分
≤0.8
績效工資×計發(fā)系數(shù)
60(含)--80分
≤0.5
績效工資×計發(fā)系數(shù)
60分以下
≤0.3
績效工資×計發(fā)系數(shù)
第十九條：職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé);部門經(jīng)理考核由其主管副總負(fù)責(zé);項目部成員考核由其項目經(jīng)理負(fù)責(zé)。考核成績和計發(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理
層工資由公司承擔(dān)，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔(dān)，績效工資由項目部承擔(dān)。注2：總經(jīng)理績效工資計算方法：總經(jīng)理月績效工資=項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5。總經(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負(fù)責(zé)的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。
第二十條：為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼。
工資規(guī)章制度4
第一章 總則
第一條 為規(guī)范企業(yè)工資支付行為,維護(hù)勞動者取得勞動報酬的權(quán)利,根據(jù)《中華人民共和國勞動法》等法律、法規(guī)的規(guī)定,結(jié)合本市實際,制定本規(guī)定。
第二條 本規(guī)定適用于本市市南區(qū)、市北區(qū)、四方區(qū)、李滄區(qū)、嶗山區(qū)、黃島區(qū)、城陽區(qū)內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、個體經(jīng)濟(jì)組織(以下簡稱用人單位)和與之形成勞動關(guān)系的勞動者。
第三條 本規(guī)定所稱工資,是指用人單位依據(jù)國家、省、市有關(guān)規(guī)定及勞動合同的約定,以法定貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬。
第四條 勞動者在法定工作時間提供正常勞動的,用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
第五條 市和各區(qū)(市)人民政府勞動保障行政部門依法對用人單位遵守工資支付規(guī)定的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。
經(jīng)貿(mào)、財政、工商、稅務(wù)、審計、建設(shè)、銀行等有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)按照各自職責(zé)協(xié)助勞動保障部門做好用人單位工資支付的監(jiān)督管理工作。
工會對用人單位遵守工資支付規(guī)定的情況依法進(jìn)行監(jiān)督,發(fā)現(xiàn)違法行為,工會有權(quán)代表職工與用人單位交涉,進(jìn)行調(diào)查并提出意見、建議。
第二章 工資支付
第六條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法就涉及工資支付的有關(guān)內(nèi)容制定基本的工資支付制度。
實行工資集體協(xié)商制度的用人單位應(yīng)當(dāng)與工會就工資支付有關(guān)問題依法進(jìn)行集體協(xié)商,簽訂工資集體協(xié)議。
用人單位與勞動者訂立的勞動合同,應(yīng)當(dāng)約定工資支付的內(nèi)容。約定的工資支付標(biāo)準(zhǔn)不得低于本單位集體合同或者工資集體協(xié)議的規(guī)定。
第七條 工資集體協(xié)議和勞動合同約定的工資支付應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容:
(一)支付標(biāo)準(zhǔn);
(二)支付項目;
(三)支付形式;
(四)支付的周期和日期;
(五)工資的扣除;
(六)其他工資支付內(nèi)容。
用人單位與勞動者約定的工資支付內(nèi)容不得違反法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定。
第八條 用人單位應(yīng)當(dāng)建立工資正常調(diào)整機(jī)制,根據(jù)當(dāng)?shù)卣贫ǖ墓べY指導(dǎo)線和本單位的生產(chǎn)經(jīng)營狀況,參照勞動力市場工資指導(dǎo)價位,制定工資調(diào)整方案。調(diào)整方案應(yīng)當(dāng)征求本單位工會或職工(代表)大會的意見。
第九條 工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣形式支付,不得以實物或者有價證券替代貨幣支付。
第十條 用人單位支付工資時應(yīng)向勞動者提供工資清單。工資清單應(yīng)當(dāng)包括:支付工資的時間、姓名、工作日數(shù)、加班時間、應(yīng)發(fā)工資、實發(fā)工資和工資扣除的項目、金額等。
用人單位工資清單至少保存2年備查。
第十一條 用人單位直接發(fā)放工資的,應(yīng)當(dāng)將工資支付給勞動者本人,并由本人簽字。勞動者因故不能領(lǐng)取工資時,可以書面委托他人代領(lǐng)。書面委托隨同工資清單存檔。
用人單位委托銀行代發(fā)工資的,應(yīng)當(dāng)按時將工資劃入勞動者本人賬戶。
第十二條 用人單位應(yīng)當(dāng)按勞動合同約定的日期足額支付勞動者工資。如遇節(jié)假日或休息日,應(yīng)當(dāng)提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次。
用人單位生產(chǎn)經(jīng)營困難,暫時無法按時支付工資的,經(jīng)與本單位工會協(xié)商一致,可以延期支付勞動者工資,并將延期支付的時間告知全體勞動者,延期時間最長不得超過30日。
第十三條 用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營困難等原因需要執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的,應(yīng)當(dāng)征得本單位工會同意或者職工(代表)大會審議通過,并自執(zhí)行之日起1個月內(nèi),按照工資管理權(quán)限報告勞動保障行政部門。
第十四條 有下列情形之一的,用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬:
(一)用人單位安排勞動者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的,按照不低于本人日或小時加班工資計發(fā)基數(shù)的150%支付加班工資;
(二)用人單位安排勞動者在休息日工作的,應(yīng)首先安排其補(bǔ)休;補(bǔ)休時間不得少于加班時間。不能安排補(bǔ)休的,按照不低于本人日或小時加班工資計發(fā)基數(shù)的200%支付加班工資;
(三)用人單位安排勞動者在法定休假日工作的,應(yīng)當(dāng)按照不低于本人日或小時加班工資計發(fā)基數(shù)的300%支付加班工資。"加班工資計發(fā)基數(shù)",是指用人單位正常生產(chǎn)經(jīng)營情況下勞動者本人上月扣除加班工資后的工資,但是不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
第十五條 實行計件工資制的用人單位,應(yīng)當(dāng)參照國家部頒勞動定額標(biāo)準(zhǔn),按照科學(xué)、合理的原則確定勞動定額和計件單價,并征求本單位工會意見。
勞動者完成計件定額任務(wù)后,用人單位安排勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的,應(yīng)當(dāng)按照不低于其本人法定工作時間計件單價為基數(shù),按照本規(guī)定第十四條規(guī)定的比例支付加班工資。
第十六條 經(jīng)勞動保障行政部門批準(zhǔn)實行綜合計算工時工作制的,在綜合計算周期內(nèi)的實際工作時間不應(yīng)超過總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間,超過部分視為延長工作時間,用人單位應(yīng)按150%支付勞動者加班工資。法定休假日安排勞動者工作的,用人單位應(yīng)按300%支付加班工資。
實行綜合計算工時工作制的集中休息時間,用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定的休息時間工資支付標(biāo)準(zhǔn)支付工資,沒有約定的,按照勞動者上年本人月平均工資計發(fā)。
第十七條 勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假等假期期間,用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。沒有約定的,按照用人單位正常生產(chǎn)經(jīng)營情況下,勞動者休假前本人上月正常工資為標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)。
勞動者請事假的,用人單位可以不支付事假期間的工資。
第十八條 勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動的,用人單位應(yīng)視其提供了正常勞動并支付工資。
社會活動包括:依法行使選舉權(quán)和被選舉權(quán);當(dāng)選代表出席鄉(xiāng)(鎮(zhèn))、縣(區(qū))以上政府、黨派、工會、青年團(tuán)、婦女聯(lián)合會等召開的會議;出庭作證;出席勞動模范先進(jìn)工作者大會;《工會法》規(guī)定的非專職工會主席、副主席、委員因工會活動占用生產(chǎn)或工作時間;其他依法參加的社會活動。
第十九條 勞動者因工負(fù)傷或者患職業(yè)病的,醫(yī)療期間和傷殘鑒定后待遇,按國家、省、市工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。
第二十條 勞動者因病或者非因工負(fù)傷停止工作,用人單位應(yīng)當(dāng)按照以下標(biāo)準(zhǔn)支付病假工資或疾病救濟(jì)費:
(一)在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi),停工醫(yī)療累計不超過6個月的,由用人單位發(fā)給本人工資70%的病假工資;
(二)在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi),停工醫(yī)療累計超過6個月的,發(fā)給本人工資60%的疾病救濟(jì)費;
(三)超過醫(yī)療期,用人單位未按規(guī)定組織勞動能力鑒定的,按不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%支付疾病救濟(jì)費。
病假工資和疾病救濟(jì)費最低不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%,最高不超過企業(yè)上年度職工月平均工資。
本條所稱本人工資,是指勞動者本人患病前12個月的月平均工資。勞動者工作不滿12個月的,按實際工作月數(shù)的月平均工資計算。
第二十一條 用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營暫時困難安排職工待崗,未超過一個工資支付周期的,用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資;超過一個工資支付周期的,經(jīng)與勞動者協(xié)商一致,可以降低工資支付標(biāo)準(zhǔn),但是不應(yīng)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%;協(xié)商不成的,雙方可以解除勞動合同,用人單位按照規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
第二十二條 勞動者受到紀(jì)律處分,用人單位沒有與其解除勞動合同,且勞動者提供了正常勞動的.,應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資;變更勞動崗位和職務(wù)的,用人單位應(yīng)當(dāng)按勞動者變動后的崗位和職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。
第二十三條 非全日制就業(yè)人員的勞動報酬支付,從其約定,可按周、日、小時支付,但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
非全日制最低小時勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)由市勞動保障行政部門會同有關(guān)部門制定,按照規(guī)定程序批準(zhǔn)后執(zhí)行。
非全日制就業(yè)的最低小時勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)包括小時工資收入和應(yīng)當(dāng)繳納的社會保險費。
第二十四條 在勞動關(guān)系存續(xù)期間,用人單位應(yīng)當(dāng)依法從勞動者工資中代扣代繳以下稅費:
(一)應(yīng)當(dāng)由勞動者個人繳納的個人所得稅;
(二)應(yīng)當(dāng)由勞動者個人繳納的社會保險費;
(三)法院判決、裁定要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費等費用;
(四)法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以從勞動者工資中代扣的其他費用。
第二十五條 因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失,用人單位可以按照勞動合同約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償,可以從勞動者本人的工資中扣除,但每月扣除部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%,扣除后的剩余部分不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
第三章 工資支付的監(jiān)督
第二十六條 勞動者發(fā)現(xiàn)用人單位有下列情形之一的,有權(quán)向勞動保障行政部門投訴舉報:
(一)未按照勞動合同、集體合同、工資集體協(xié)議約定支付工資的;
(二)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付工資的;
(三)克扣或者無故拖欠工資的;
(四)拒不支付加班工資的;
(五)拖欠工資并有意轉(zhuǎn)移、隱匿資產(chǎn)的;
(六)其他影響勞動者工資支付的情形。
第二十七條 用人單位工會發(fā)現(xiàn)本單位有第二十六條規(guī)定情形的,可以代表勞動者與用人單位交涉,要求用人單位采取措施予以改正。拒不改正的,用人單位工會在向上級工會報告的同時,提請勞動保障行政部門依法處理。
區(qū)(市)以上總工會勞動法律監(jiān)督委員會對用人單位工資支付情況定期組織調(diào)查,及時向同級工會、上級工會、勞動保障行政部門書面報告調(diào)查情況。
第二十八條 勞動保障行政部門依法對用人單位工資支付情況進(jìn)行監(jiān)察。用人單位在接受監(jiān)察時應(yīng)當(dāng)如實報告情況,并提供必要的資料和證明。
勞動保障行政部門處理投訴舉報案件應(yīng)當(dāng)為舉報人保密。
第二十九條 企業(yè)工資支付情況應(yīng)當(dāng)作為考核企業(yè)誠信的重要內(nèi)容。有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)將企業(yè)克扣、無故拖欠工資等違法行為,記入企業(yè)信用檔案。
第三十條 實行欠薪報告制度。用人單位欠薪1個月以上的,應(yīng)當(dāng)向勞動保障行政部門報告。
欠薪報告應(yīng)當(dāng)包括欠薪的原因、時間、金額、涉及的職工人數(shù)、生產(chǎn)經(jīng)營和財務(wù)狀況、償還計劃和措施等內(nèi)容。
第三十一條 試行建筑等企業(yè)欠薪保障制度,具體辦法由市勞動保障行政部門會同建設(shè)等相關(guān)部門制定。
第三十二條 建筑企業(yè)拖欠勞動者工資,發(fā)包方未能按期結(jié)清工程款的,勞動保障行政部門可以責(zé)令發(fā)包方先予支付勞動者工資;發(fā)包 方已按期結(jié)清工程款,總承包方與分包方未按期結(jié)清工程款的,勞動保障行政部門可責(zé)令總承包方先予支付勞動者工資。發(fā)包方或者總承包方先予支付的工資款以未結(jié)清的工程款為限。
第三十三條 合伙企業(yè)拖欠勞動者工資,有合伙人逃匿或者無力支付的,勞動保障行政部門可以責(zé)令其他合伙人先予支付勞動者工資;合伙人先予支付后,依法向其他合伙人追償。
第三十四條 用人單位逾期不履行勞動保障行政部門作出的責(zé)令支付工資處理決定的,由作出處理決定的勞動保障行政部門依法申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。
拖欠工資的用人單位有意轉(zhuǎn)移、隱匿資產(chǎn)的,勞動保障行政部門可以依法申請人民法院予以財產(chǎn)保全。
第四章 工資爭議處理
第三十五條 勞動者與用人單位之間因工資支付發(fā)生勞動爭議的,可以向勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解;調(diào)解不成的,可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
當(dāng)事人不服勞動爭議仲裁委員會裁決的,可以依法向人民法院起訴。
第三十六條 用人單位無故拖欠、扣罰或者停發(fā)工資超過3個月,致使勞動者生活確無基本保障的,勞動者在勞動仲裁中可以依法申請先行給付。
第五章 法律責(zé)任
第三十七條 用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資以及拒不支付勞動者加班工資的,由勞動保障行政部門責(zé)令全額支付勞動者的工資報酬,并對企業(yè)主要負(fù)責(zé)人和直接責(zé)任人處以1000元以上3000元以下的罰款,對用人單位按以下規(guī)定進(jìn)行處理:
(一)超過1個月的,責(zé)令支付相當(dāng)于工資報酬25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;
(二)超過3個月的,責(zé)令支付相當(dāng)于工資報酬25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,并可以責(zé)令按相當(dāng)于支付勞動者工資報酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總和的1倍支付勞動者賠償金;
(三)超過6個月的,責(zé)令支付相當(dāng)于工資報酬25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,并可以責(zé)令按相當(dāng)于支付勞動者工資報酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總和的2至5倍支付勞動者賠償金,同時通過新聞媒體向社會公布。
第三十八條 用人單位有以下行為之一的,由勞動保障行政部門責(zé)令改正,并可處以 元以上5000元以下的罰款:
(一)違反本規(guī)定第十三條規(guī)定,擅自執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的;
(二)違反本規(guī)定第三十條規(guī)定,沒有執(zhí)行欠薪報告制度的。
第三十九條 用人單位有本規(guī)定第三十七、三十八條之外違反工資支付規(guī)定行為的,勞動保障行政部門可視情節(jié)輕重,給予警告,并責(zé)令限期改正。拒不改正的,勞動保障行政部門可以對單位處以 元以上5000元以下的罰款;對企業(yè)主要負(fù)責(zé)人和直接責(zé)任人處以1000元以下的罰款。
第四十條 用人單位無故拖欠勞動者工資期間,其法定代表人或負(fù)責(zé)人不得被評為先進(jìn);國有、集體企業(yè)的法定代表人或負(fù)責(zé)人,不得晉級晉職,實行年薪制的,不得兌現(xiàn)年薪。
第四十一條 勞動保障行政部門工作人員有下列行為之一的,由有關(guān)部門給予行政處分;構(gòu)成犯罪的,依法追究刑事責(zé)任:
(一)對勞動者投訴舉報和用人單位工會的提請?zhí)幚聿皇芾怼⒉患皶r查處的;
(二)玩忽職守的;
(三)泄露檢查中知悉的商業(yè)秘密的;
(四)泄露舉報人情況的。
第六章 附則
第四十二條 勞動者月法定工作時間為20.92日,計167.4小時。
本規(guī)定所稱的克扣工資是指用人單位無法定和約定事由扣減勞動者工資的行為。
本規(guī)定所稱的無故拖欠工資是指用人單位未按時足額支付勞動者工資的行為,但因自然災(zāi)害等不可抗力原因延期支付工資和經(jīng)與工會協(xié)商一致延期支付工資等情形除外。
第四十三條 膠州市、膠南市、即墨市、平度市、萊西市人民政府,可以根據(jù)本規(guī)定結(jié)合當(dāng)?shù)厍闆r制定本市企業(yè)工資支付規(guī)定。
第四十四條 本規(guī)定自20xx年1月1日起施行。
工資規(guī)章制度5
一、薪資構(gòu)成
底薪＋提成＋績效＋電話補(bǔ)貼＋交通補(bǔ)貼
二、底薪發(fā)放辦法
1、銷售人員試用期內(nèi)，試用期為三個月。第一個月為1000元，第二個月為1200元，第三個月為1500元，三個月工資掛帳暫不發(fā)放。三個月試用期滿后按三個月的任務(wù)完成情況一次發(fā)放。
2、對于在試用期第一月沒有完成定額業(yè)績的，按第一月的50%按月發(fā)給生活費。 對于在試用期第二個月沒有完成定額業(yè)績的，按第一月試用工資＋第二月試用工資的50%發(fā)給生活費。
對于在試用期第三個月沒有完成定額業(yè)績的，按第一、二月試用工資＋第三月的50%按月發(fā)給生活費。按業(yè)績決定銷售人員走留。
3、試用期漢螅對于連續(xù)第二個月沒有完成額定業(yè)績的，從第三個月起底薪按試用期的相反順序遞減。
4、銷售人員每周上報業(yè)務(wù)進(jìn)展情況（聯(lián)系人。電話，地點。等情況）。 公司每月核準(zhǔn)業(yè)績完成情況。
三、提成發(fā)放。
提成個人收入＝（當(dāng)期銷售額－銷售定額）×提成率”。
銷售定額、提成率由公司根據(jù)市場情況制定。
四、電話補(bǔ)貼＋交通補(bǔ)貼
試用期滿后發(fā)放電話補(bǔ)貼100元和交通補(bǔ)貼100元。
五、績效
年度完成全年任務(wù)的，公司獎預(yù)以現(xiàn)金獎勵。獎勵辦法另行制定。又與銷售成果掛鉤；既有提成的刺激，又給員工提供了相對固定的收入基礎(chǔ)，使他們不至于對未來收入的情況心里完全沒底。正因為基本制兼具了純薪金制和純提成制兩者的特點，所以成為當(dāng)前最通行的銷售報酬制度，在美國約有50％的企業(yè)采用銷售公司工資規(guī)章制度百科。用公式表示如下：
將銷售人員的收入分為固定工資及銷售提成兩部分內(nèi)容，銷售人員有一定的銷售定額，當(dāng)月不管是否完成銷售指標(biāo)，都可得到基本工資即底薪；如果銷售員當(dāng)期完成的銷售額超過設(shè)置指標(biāo)，則超過以上部分按比例提成。基本制實際上就是混合了固定薪金制和純提成制的特點，使得銷售人員收入既有固定薪金作保障，個人收入=基本工資+（當(dāng)期銷售額－銷售定額）×提成率”或“個人收入=基本工資+（當(dāng)期銷售額－銷售定額）×毛利率×提成率。
在實際工作中，有些公司名義上實行的也是“工資+提成”的收入制度，但是規(guī)定如果當(dāng)月沒有完成銷售指標(biāo)，則按一定的比例從基本工資中扣除。例如：某公司規(guī)定每月每人的銷售指標(biāo)為10萬元，基本工資1000元，當(dāng)月不滿銷售指標(biāo)的部分，則按1％的比例扣款。這實際上是一種變相的全額提成制。
工資規(guī)章制度6
一、 工資制度
我公司工資制度采用崗位結(jié)構(gòu)工資制，標(biāo)準(zhǔn)工資由崗位工資、技能工資、基礎(chǔ)貢獻(xiàn)工資和工資性津貼四部分組成。基本工資由前三項組成，此辦法僅適用于公司正式聘用員工。短期聘用員工、兼職員工和試用員工，其工資參照xx市場平均標(biāo)準(zhǔn)按合同執(zhí)行;
<一> 崗位工資及標(biāo)準(zhǔn)
公司崗位共分為行政管理崗位、軟件技術(shù)崗位、工程技術(shù)崗位和其它崗位人員四個系列。各類人員崗位發(fā)生變化，崗位工資在下一個月隨之變動，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及進(jìn)檔條件詳見附表一;
1. 轉(zhuǎn)崗之后崗位工齡重新計算;
2. 本崗位工齡僅適用于本崗計算;
3. 高崗轉(zhuǎn)低崗時可計算連續(xù)工齡;
4. 應(yīng)屆畢業(yè)生未獨立工作者,執(zhí)行崗位實習(xí)工資, 崗位實習(xí)工資標(biāo)準(zhǔn)為相應(yīng)崗位工資下浮20%，軟件開發(fā)崗位實習(xí)期為半年，其它崗位為一年;
<二> 技能工資及標(biāo)準(zhǔn)
1. 技能工資是衡量員工技術(shù)水平高低的標(biāo)準(zhǔn)，各崗位對應(yīng)的技能工資標(biāo)準(zhǔn)見附表二、附表三、附表四;
2. 初始技能工資的確定：
(1) 技術(shù)崗位初始技能工資依據(jù)公司內(nèi)聘技術(shù)職稱確定。若低職稱轉(zhuǎn)高職稱，其技能工資不低于轉(zhuǎn)職前的技能工資;
(2) 管理崗位初始技能工資依據(jù)其聘任職務(wù)或管理崗位確定。一般上崗時自一級起步，特殊情況可酌情確定;
(3) 外單位調(diào)入員工其初始技能工資依據(jù)其最高學(xué)歷、實際能力經(jīng)技術(shù)委員會確定內(nèi)部職稱后相應(yīng)確定;
(4) 應(yīng)屆畢業(yè)生不能獨立作業(yè)時執(zhí)行實習(xí)技能工資，軟件崗位人員實習(xí)期為半年，其實習(xí)技能工資按其經(jīng)國家相關(guān)部門認(rèn)定的職稱降低一級執(zhí)行，但最低按程序員計算;其它人員實習(xí)期為一年，其技能工資按崗位最低級計算。實習(xí)期滿后對其能力進(jìn)行綜合評定一次，經(jīng)評定達(dá)到相應(yīng)職稱能力后，方可按相應(yīng)技能工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;
3、技能工資的有關(guān)規(guī)定及升級考核辦法：
技能工資是崗位結(jié)構(gòu)工資的重要組成部分，對員工晉升技能工資必須按“各盡所能，按勞分配”的原則對其勞動貢獻(xiàn)、綜合能力等進(jìn)行嚴(yán)格考核與評估，其升級考核辦法如下：
① 員工通過自學(xué)、自修或帶職上學(xué)等獲得更高學(xué)歷的，晉升半級～一級技能工資，但不得超過崗位最高級。
② 員工通過高級培訓(xùn)獲得公司認(rèn)可的證書者，晉升半級～一級技能工資，但不得超過崗位最高級。
③ 員工獲得公司二等或三等成果獎?wù)撸謩e晉升一級或半級技能工資，但不得超過崗位最高級。
④ 針對年度能力評估情況相應(yīng)調(diào)整技能工資(詳見人力資源管理辦法)。
⑤ 以下情況者不能晉升技能工資
出勤率不滿90%以上者。
連續(xù)曠工3天以下，累計曠工7天以下者。
發(fā)生重大人身、設(shè)備、質(zhì)量及生產(chǎn)等事故，直接損失5000元以上者。
因打架、斗毆、酗酒、賭博及其它違反社會治安等原因被罰款或拘留者。
無正當(dāng)理由，不服從分配者。
違反國家計劃生育政策者。
⑥ 有下列情況之一者，下浮技能工資。
因技術(shù)不熟練違反生產(chǎn)技術(shù)安全操作規(guī)程或違章指揮等原因造成生產(chǎn)設(shè)備事故、人身傷亡和直接經(jīng)濟(jì)損失在2萬元以上的責(zé)任者，視情節(jié)輕重下浮半級～一級技能工資6～12個月。
違反內(nèi)部有關(guān)保護(hù)知識產(chǎn)權(quán)規(guī)定者，視情節(jié)輕重下浮一級技能工資6～12個月。
連續(xù)曠工3天以上、累計曠工7天以上者，下浮半級技能工資一年。
注：①②③項除晉升技能工資外，仍可參與年度能力評估，若按能力評估結(jié)果仍可晉升技能工資者，可取兩者晉升最高級計算。若按能力評估結(jié)果需降級的，可先升后降。
<三> 基礎(chǔ)貢獻(xiàn)工資
基礎(chǔ)貢獻(xiàn)工資是體現(xiàn)員工累計貢獻(xiàn)大小的指標(biāo)，按員工在本公司實際貢獻(xiàn)工齡計算，其計算方法如下:
100+30n(元) n——實際貢獻(xiàn)工齡
<四> 工資性津貼
1. 午餐補(bǔ)助
暫時按照每人每月100元補(bǔ)貼，計入工資表中，每月隨工資一并發(fā)放。
2. 特殊津貼
特殊津貼分為兩大類：
a、 高級人才津貼其標(biāo)準(zhǔn)如下
博士：a、計算機(jī)相關(guān)專業(yè)4000元/月
b、其它專業(yè)XX∽4000元/月
碩士：a、計算機(jī)相關(guān)專業(yè)XX元/月
b、其它專業(yè)1000∽XX元/月
b、 特殊貢獻(xiàn)津貼
即對部門經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)人員，依年度能力評估相關(guān)規(guī)定，享受其標(biāo)準(zhǔn)一般為1000元/月
3. 總部派往省外工作的公司員工生活補(bǔ)貼，含在北京分公司住宿、就餐的出差人員，標(biāo)準(zhǔn)為30元/日。
〈五〉營銷人員工資標(biāo)準(zhǔn)詳見附件一《市場營銷人員底薪的管理辦法(試行)》
二、工資支付辦法
全體員工均執(zhí)行月工資制，每月所發(fā)工資為上月1日——31日工資。并計算上月缺勤天數(shù)，扣除缺勤工資，逐月類推。發(fā)工資時間每月15日。
日標(biāo)準(zhǔn)工資=月標(biāo)準(zhǔn)工資/23.5天
工資規(guī)章制度7
1.目的
1.1規(guī)范和完善薪資管理，最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，體現(xiàn)“注重績效、獎勤罰懶；鼓勵創(chuàng)造，增創(chuàng)效益”的激勵分配原則，建立與市場經(jīng)濟(jì)、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬體系。
1.2結(jié)合本地區(qū)、行業(yè)的實際情況，在公司支付能力的范圍內(nèi)設(shè)計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵的合理結(jié)構(gòu)，使其對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性、激勵性。
1.3以員工崗位責(zé)任、工作績效、勞動技能、勞動態(tài)度等指標(biāo)綜合考核員工報酬。
2.適用范圍
本制度適用于已同公司簽訂勞動合同的經(jīng)理級（含）以下員工。
3.工資模式
3.1薪酬構(gòu)成
員工工資＝基礎(chǔ)工資＋崗位工資﹢績效工資＋福利
3.1.1基礎(chǔ)工資為參照珠海市最低月保障工資標(biāo)準(zhǔn)。
3.1.2崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的責(zé)任大小，技術(shù)、智力要求的高低，勞動強(qiáng)度大小和勞動條件的好壞來確定工資。
3.1.3績效工資是根據(jù)公司月度對各部門工作任務(wù)、經(jīng)營目標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。
3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補(bǔ)貼、資歷補(bǔ)貼、防暑降溫補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼等；各類補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)詳見《公司福利管理制度》。
4.薪酬層級及薪點
4.1根據(jù)部門職責(zé)，將公司所有部門薪酬系統(tǒng)分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差20%。
4.2根據(jù)部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為6個系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個薪點，經(jīng)理級崗位包含5個薪點。每一系列的相鄰薪點的差距約為8.5%。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。
4.3根據(jù)員工所在崗位確定薪酬系列，依據(jù)員工個人的工作能力、工作經(jīng)驗、工作業(yè)績、承擔(dān)的職責(zé)及崗位對公司經(jīng)營目標(biāo)影響程度等諸多因素，確定員工個人的薪酬薪點。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。
4.4新入職試用期內(nèi)的員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資的80%發(fā)放。
4.5新入職應(yīng)屆中專生、大學(xué)生見習(xí)期為一年，期間薪資級別分別為：中專生為2.6.4;大專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見習(xí)期滿后根據(jù)個人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別。
4.6薪資級別及對應(yīng)薪點值
附表一《公司職業(yè)通道與工資級別對照表》
5.年度績效獎金
5.1年度績效獎金與公司整體經(jīng)營效益、部門業(yè)績及個人績效三項考核指標(biāo)掛鉤。年終獎勵計發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由公司領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定，時間為下一年年初。
5.2在總公司范圍內(nèi)調(diào)動的員工，依調(diào)動前后工作月數(shù)，按實際出勤時間和工作業(yè)績考核結(jié)果計發(fā)；非總公司范圍內(nèi)調(diào)動的人員不計發(fā)年終獎勵。
5.3休產(chǎn)假、病假人員按實際出勤月數(shù)計發(fā)。
5.4整年度之內(nèi)請事假累計兩個月以上的（含兩個月），累計請病假四個月（含四個月）以上的，不計發(fā)年終獎勵。
5.5員工績效獎金計算按《公司績效考核管理制度》執(zhí)行。
6.實習(xí)期、試用期內(nèi)的員工及臨時聘用人員不發(fā)績效獎金。
7.職位晉升與薪酬調(diào)整
7.1轉(zhuǎn)正定級后員工的薪酬調(diào)整，分為正常年度調(diào)薪、異動調(diào)薪和特別調(diào)薪三種。薪酬調(diào)整時，只考慮績效結(jié)果和能力表現(xiàn)，不考慮學(xué)歷，工齡，性別等因素。薪酬調(diào)整的結(jié)果應(yīng)在調(diào)整確認(rèn)后的第二個月體現(xiàn)。
7.2正常年度調(diào)薪是公司根據(jù)年度績效目標(biāo)完成情況、外部薪酬水平變動情況及員工個人績效、能力、任職的實際情況進(jìn)行的例行性薪酬調(diào)整，每年的三月份進(jìn)行一次。正常年度調(diào)整并非全員普調(diào)；薪酬調(diào)整幅度，還需根據(jù)公司的效益狀況、社會上同行業(yè)薪酬變化情況、通脹情況來確定。調(diào)整時，主要以員工上年度每月績效考核的工作績效為依據(jù)，同時考核其工作能力和工作態(tài)度。
7.3異動調(diào)薪是指因員工具體擔(dān)當(dāng)?shù)穆毼话l(fā)生變化而進(jìn)行的薪酬調(diào)整，不受時間限制，每月都可以進(jìn)行。
7.3.1調(diào)整的基本條件為：因公司需要或員工個人因素發(fā)生職位晉升、職位調(diào)整、職務(wù)兼任、獎懲、解職等異動，根據(jù)公司制度需進(jìn)行薪酬調(diào)整。
7.3.2中層以下員工的異動調(diào)整由該員工的直接主管填寫《異動單》提出薪酬調(diào)整申請，經(jīng)所屬部門經(jīng)理初審，主管領(lǐng)導(dǎo)審批，公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后報人力資源部備案執(zhí)行（若為新任崗位，則在新任崗位上試用三個月合格后調(diào)整工資）。
7.3.3中層管理人員的異動調(diào)整，由主管領(lǐng)導(dǎo)提出，總經(jīng)理批準(zhǔn)后報人力資源部備案執(zhí)行。
7.4特別調(diào)薪是指員工具有特別貢獻(xiàn)、具有突出績效或外部人才及薪酬狀況有了突發(fā)性的變化，而對部分職位、部分人員進(jìn)行的薪酬調(diào)整，不受時間限制，每月都可以進(jìn)行。
7.5特別調(diào)整的工資級別控制，以保證薪酬水平的外部競爭性和內(nèi)部合理性，既能留住優(yōu)秀人才又不打破內(nèi)部總體平衡的原則，公司根據(jù)實際情況酌情考慮員工的崗位工資晉級。進(jìn)行特別調(diào)薪的基本條件為：
7.5.1本集團(tuán)公司內(nèi)（含本公司）被評為優(yōu)秀的員工。
7.5.2員工做出特別貢獻(xiàn)或業(yè)績，可使公司長遠(yuǎn)受益時。
7.5.3對于避免重大事故發(fā)揮了關(guān)鍵作用的人員。
7.5.4在日常工作中，革新創(chuàng)意，向公司提出合理化建議，并取得明顯經(jīng)濟(jì)效益的人員。
7.5.5在管理工作中，由于嚴(yán)格管理，使企業(yè)避免了重大損失的人員。
7.5.6生產(chǎn)部門全年績效考核結(jié)果名列前三名者(指:生產(chǎn)一部/生產(chǎn)二部/生產(chǎn)三部的員工)。
7.5.7經(jīng)國家職業(yè)資格認(rèn)證或經(jīng)本公司考核獲得相應(yīng)技能資格，其專業(yè)技能水平達(dá)到相應(yīng)崗位要求，且具有良好的工作業(yè)績的技術(shù)人員；或其他專業(yè)技能人員。具體文件《員工技術(shù)職稱評定管理制度》。
7.5.8外部人才及薪酬狀況發(fā)生了重大變化，如不調(diào)整薪酬，則面臨關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才流失。
7.5.9以上情況發(fā)生時，距年度例行的薪酬調(diào)整時間還相差二個月以上。
7.6定期普調(diào)。一般情況下，根據(jù)公司經(jīng)營情況以及所在城市物價指數(shù)增長等情況，2—3年提出調(diào)薪方案，報董事會薪酬與績效考核委員會審批。
7.7危機(jī)調(diào)薪。當(dāng)公司面臨嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)困難或遭受重大經(jīng)濟(jì)損失時，可啟動危機(jī)降薪方案，經(jīng)董事會薪酬與績效考核委員會批準(zhǔn)后，可降低員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
7.8職位晉升與工資級別調(diào)整需依據(jù)公司《員工職位晉升與工資晉級考核管理制度》執(zhí)行。
8.特殊人才薪酬
8.1特殊人才談判工資。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司可酌情考慮實行特殊人才談判工資機(jī)制。特殊人才標(biāo)準(zhǔn)主要為：市場上稀缺的管理、技術(shù)及銷售精英和公司急需的專業(yè)人才。
8.2特殊人才工資水平由雙方根據(jù)人才市場供求關(guān)系，最新市場勞動力價格情況、同行業(yè)工資水平、個人工作業(yè)績、個人工作能力等因素協(xié)商確定。對特殊人才以年度為周期進(jìn)行考核，如個人工作業(yè)績及能力明顯不符合公司特殊人才標(biāo)準(zhǔn)，或已非市場稀缺及公司急需人才。
工資規(guī)章制度8
一、總則：
員工的個體薪金依據(jù)公司的發(fā)展經(jīng)營狀況與員工個人技能、業(yè)績、工作年限、學(xué)歷、崗位等因素來確定。
二、薪金構(gòu)成：
員工薪金由固定薪金、獎金二部分構(gòu)成。
三、薪金組成模式
1、固定薪金為20xx元。
2、獎金由工齡工資、工作補(bǔ)助，其他福利組成。
A：工齡工資體現(xiàn)公司對長期為公司工作的員工的感謝，員工在公司工作滿一年后開始領(lǐng)取工齡工資。工齡工資每年增長50元，連續(xù)增長4年后停止。（對于公司員工工齡工資的計算時間不累加，即在中途離開公司后，第二次進(jìn)入公司的，不累加工齡。）
B：工作補(bǔ)助用于公司管理層的工作性質(zhì)補(bǔ)助與內(nèi)勤人員的工作補(bǔ)助，其具體的情況按當(dāng)前市場情況，并結(jié)合公司的實際情況發(fā)放。
C：其他福利包括員工每年生日補(bǔ)助50元，婚嫁津貼100元，此項福利在員工發(fā)生當(dāng)月發(fā)放。
D：員工福利還包括每年5天的帶薪假期，按實際工作年限每年增加一天，直到5年止，以后可按10天/年享受帶薪假期。申請年假的需提前一周通知其主管上級部門。
四、試用期薪金
1、公司新員工按照公司的相關(guān)規(guī)定，有1—3個月的試用期，視個人表現(xiàn)可延長或縮短。
2、試用期的固定薪金為轉(zhuǎn)正后基礎(chǔ)薪金的80%，崗位薪金以實際為準(zhǔn)。
3、試用期期間不享受公司的各項補(bǔ)助與公司的各項福利。
4、當(dāng)月轉(zhuǎn)正薪金按照當(dāng)月實際轉(zhuǎn)正天數(shù)發(fā)放。
五、有關(guān)薪金計發(fā)辦法
1、公司財務(wù)部人員根據(jù)人力資源部門提供的數(shù)據(jù)以及辦公室內(nèi)勤人員提供的考核數(shù)據(jù)，發(fā)放工資
2、薪金發(fā)放計算日期按照月工資22個工作日計算。
3、每月員工薪金的發(fā)放時間為次月10日，其他相關(guān)薪金根據(jù)具體的安排，在執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)中說明。
4、薪金計算期間進(jìn)入公司服務(wù)或離開公司時，應(yīng)依下列方式計算： 薪金總和（固定薪金、獎金）×上班日數(shù)÷每個月固定之平均出勤時間。
六、薪金的其他相關(guān)說明
1、員工申請年假以及特別休假時，公司應(yīng)依法付給同等薪金。其應(yīng)至少提前一周時間提出書面申請。
2、女員工申請產(chǎn)假時，時間為3個月。
3、公司員工可申請為5天婚假。
工資規(guī)章制度9
一、關(guān)于工資總額的計算
工資總額的計算原則應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據(jù)。各單位支付給職工的勞動報酬以及其他根據(jù)有關(guān)規(guī)定支付的工資，不論是計入成本的還是不計入成本的，不論是按國家規(guī)定列入計征獎金稅項目的還是未列入計征獎金稅項目的，不論是以貨幣形式支付的還是以實物形式支付的，均應(yīng)列入工資總額的計算范圍。
二、關(guān)于獎金的范圍
(一)生產(chǎn)(業(yè)務(wù))獎包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、安全(無事故)獎、考核各項經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等。
(二)節(jié)約獎包括各種動力、燃料、原材料等節(jié)約獎。
(三)勞動競賽獎包括發(fā)給勞動模范、先進(jìn)個人的各種獎金和實物獎勵。
(四)其他獎金包括從兼課酬金和業(yè)余醫(yī)療衛(wèi)生業(yè)務(wù)收入提成中支付的獎金等。
三、關(guān)于津貼和補(bǔ)貼的范圍
(一)津貼。
包括：
1.補(bǔ)償職工特殊或額外勞動消耗的津貼。具體有：高空津貼、井下津貼、流動施工津貼、野外工作津貼、林區(qū)津貼、高溫作業(yè)臨時補(bǔ)貼、海島津貼、艱苦氣象臺(站)津貼、微波站津貼、高原地區(qū)臨時補(bǔ)貼、冷庫低溫津貼、基層審計人員外勤工作補(bǔ)貼、郵電人員外勤津貼、夜班津貼、中班津貼、班(組)長津貼、學(xué)校班主任津貼、三種藝術(shù)(舞蹈、武功、管樂)人員工種補(bǔ)貼、運動隊班(隊)干部駐隊補(bǔ)貼、公安干警值勤崗位津環(huán)境監(jiān)測津貼、收容遣送崗位津貼等。
2.保健性津貼。具體有：衛(wèi)生防疫津貼、醫(yī)療衛(wèi)生津貼、科技保健津貼、各種社會福利院職工特殊保健津貼等。
3.技術(shù)性津貼。具體有：特級教師補(bǔ)貼、科研津貼、工人技師津貼、中藥老藥工技術(shù)津貼、特殊教育津貼等。
4.年功性津貼。具體有：工齡津貼、教齡津貼和護(hù)士工齡津貼等。
5.其他津貼。具體有：直接支付給個人的伙食津貼(火車司機(jī)和乘務(wù)員的乘務(wù)津貼、航行和空勤人員伙食津貼、水產(chǎn)捕撈人員伙食津貼、專業(yè)車隊汽車司機(jī)行車津貼、體育運動員和教練員伙食補(bǔ)助費、少數(shù)民族伙食津貼、小伙食單位補(bǔ)貼等)、合同制職工的工資性補(bǔ)貼以及書報費等。
(二)補(bǔ)貼。包括：為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補(bǔ)貼，如肉類等價格補(bǔ)貼、副食品價格補(bǔ)貼、糧價補(bǔ)貼、煤價補(bǔ)貼、房貼、水電貼等。
四、關(guān)于工資總額不包括的項目的范圍
(一)有關(guān)勞動保險和職工福利方面的費用。具體有：職工死亡喪葬費及撫恤費、醫(yī)療衛(wèi)生費或公費醫(yī)療費用、職工生活困難補(bǔ)助費、集體福利事業(yè)補(bǔ)貼、工會文教費、集體福利費、探親路費、冬季取暖補(bǔ)貼、上下班交通補(bǔ)貼以及洗理費等。
(二)勞動保護(hù)的各種支出。具體有：工作二、手套等勞保用品，解毒劑、清涼飲料，以及按照1963年7月19日勞動部等七單位規(guī)定的范圍對接觸有毒物質(zhì)、矽塵作業(yè)、放射線作業(yè)和潛水、沉箱作業(yè)、高溫作業(yè)等五類工種所享受的由勞動保護(hù)費開支的保健食品待遇。
五、關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)工資(基本工資，下同)和非標(biāo)準(zhǔn)工資(輔助工資，下同)的定義
(一)標(biāo)準(zhǔn)工資是指按規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)計算的工資(包括實行結(jié)構(gòu)工資制的基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資和工齡津貼)。
(二)非標(biāo)準(zhǔn)工資是指標(biāo)準(zhǔn)工資以外的各種工資。
六、獎金范圍內(nèi)的節(jié)約獎
從兼課酬金和醫(yī)療衛(wèi)生業(yè)務(wù)收入提成中支付的獎金及津貼和補(bǔ)貼范圍內(nèi)的各種價格補(bǔ)貼，在統(tǒng)計報表中單列統(tǒng)計。
工資規(guī)章制度10
第一章總則
第一條為完善公司治理結(jié)構(gòu)，建立健全公司董事和高
級管理人員的考核和薪酬管理制度，根據(jù)《中華人民共和國公司法》、《上市公司治理準(zhǔn)則》、《重慶長安汽車股份有限公司章程》（以下簡稱《公司章程》）及其它有關(guān)規(guī)定，制定本工作細(xì)則。
第二條董事會薪酬與考核委員會（以下簡稱“委員會”）
是董事會設(shè)立的專門工作機(jī)構(gòu)，對董事會負(fù)責(zé)，主要負(fù)責(zé)制定、審查公司董事及高管人員的薪酬政策與方案，制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)制定公司董事及高管人員的考核標(biāo)準(zhǔn)，并進(jìn)行考核。
第三條除董事會另有決定外，本工作細(xì)則所稱董事包括內(nèi)部董事（由公司員工出任的董事）、外部非獨立董事（非獨立董事，非公司員工，該等董事不在公司領(lǐng)取薪酬）、獨立董事；本工作細(xì)則所稱高級管理人員是指董事會聘任的總裁、副總裁、財務(wù)總監(jiān)、董事會秘書等人員。
第二章人員組成
第四條委員會應(yīng)由三名董事組成，獨立董事應(yīng)占多數(shù)并由其中一名獨立董事?lián)沃魅挝瘑T（召集人）。
第五條委員由董事長、二分之一以上獨立董事或者全體董事的三分之一提名，并由董事會選舉產(chǎn)生并任命。
第六條委員會主任委員（召集人）負(fù)責(zé)主持委員會工作。主任委員由董事會在委員會成員內(nèi)直接選舉產(chǎn)生。
第七條委員任期與同屆董事會董事任期一致。委員任期屆滿，連選可以連任。期間如有委員不再擔(dān)任公司董事職務(wù)，自動失去委員資格，并由董事會根據(jù)上述第四條至第六條規(guī)定補(bǔ)足委員人數(shù)。
第八條公司人力資源部門是委員會的日常工作機(jī)構(gòu)，為委員會提供專業(yè)支持，專門負(fù)責(zé)提供公司有關(guān)經(jīng)營方面的資料及被考評人員的有關(guān)資料，執(zhí)行委員會的有關(guān)決議，并將執(zhí)行情況向委員會報告。日常工作機(jī)構(gòu)的責(zé)任人為負(fù)責(zé)公司人力資源的副總裁。董事會辦公室為委員會提供綜合服務(wù)，負(fù)責(zé)委員會日常工作聯(lián)絡(luò)、會議組織等事宜。
第三章職責(zé)權(quán)限
第九條委員會的主要職責(zé)權(quán)限為：
（一）根據(jù)內(nèi)部董事及高級管理人員管理崗位的主要范圍、職責(zé)、重要性以及其他相關(guān)企業(yè)相關(guān)崗位的薪酬水平制定薪酬計劃或方案，薪酬計劃或方案主要包括但不限于績效評價標(biāo)準(zhǔn)、程序及主要評價體系，獎勵和懲罰的主要方案和制度等；
（二）確定全體董事、高級管理人員的薪酬總額；
（三）向董事會建議全體內(nèi)部董事及高級管理人員的具體薪酬待遇；
（四）向董事會建議獨立董事的薪酬；
（五）審查公司內(nèi)部董事及高級管理人員的履行職責(zé)情況并對其進(jìn)行年度績效考評；
（六）負(fù)責(zé)對公司薪酬制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督；
（七）董事會授權(quán)的其他事宜。
第十條委員會提出的公司董事的薪酬計劃，須報經(jīng)董事會同意，提交股東大會審議通過后方可實施；公司高級管理人員的薪酬分配方案須報董事會批準(zhǔn)。
董事會和股東大會有權(quán)否決損害股東利益的薪酬計劃或方案。
第十一條委員會對董事會負(fù)責(zé)，委員會的提案提交董事會審議決定。
第四章決策程序
第十二條委員會下設(shè)的日常工作機(jī)構(gòu)應(yīng)協(xié)調(diào)相關(guān)部門，做好薪酬與考核委員會決策前期準(zhǔn)備工作，提供公司有關(guān)方面的資料，以供決策：
（一）提供公司主要財務(wù)指標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)完成情況；
（二）公司高級管理人員分管工作范圍及主要職責(zé)情況；
（三）提供內(nèi)部董事及高級管理人員崗位工作業(yè)績考評系統(tǒng)中涉及指標(biāo)的完成情況；
（四）提供內(nèi)部董事及高級管理人員的業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力和創(chuàng)利能力的經(jīng)營績效情況；
（五）提供按公司業(yè)績擬訂公司薪酬分配規(guī)劃和分配方式的有關(guān)測算依據(jù)。
第十三條委員會對內(nèi)部董事和高級管理人員的考評程序；
（一）公司內(nèi)部董事和高級管理人員向董事會薪酬與考核委員會作述職和自我評價；
（二）委員會按績效評價標(biāo)準(zhǔn)和程序，對內(nèi)部董事及高級管理人員進(jìn)行績效評價；
（三）根據(jù)崗位績效評價結(jié)果及薪酬分析政策提出內(nèi)部董事及高級管理人員的報酬數(shù)額和獎勵方式，表決通過后，報公司董事會審議。
第五章議事程序
第十四條委員會每年至少召開一次會議，于會議召開前五天通知全體委員，但經(jīng)全體委員一致同意，可以豁免前述通知期。經(jīng)半數(shù)以上委員提議，必須召開委員會會議。會議由主任委員主持，主任委員不能出席時可委托一名獨立董事委員主持。
第十五條會議議程應(yīng)得到主任委員的確認(rèn)，議程及會
議有關(guān)材料應(yīng)在發(fā)送會議通知的同時寄出。會議召開前，委員應(yīng)充分閱讀會議資料。
第十六條委員會會議應(yīng)由三分之二以上的委員出席方可舉行；每一名委員有一票表決權(quán)；會議做出的決議，必須經(jīng)全體委員的半數(shù)通過。
第十七條委員會會議表決方式為舉手表決或投票表決；臨時會議可采取通訊表決的方式。
第十八條委員會會議可以要求公司有關(guān)部門負(fù)責(zé)人列席，必要時可以邀請公司其他董事、監(jiān)事及高級管理人員列席會議。
第十九條如有必要，委員會可以聘請中介機(jī)構(gòu)為其決策提供專業(yè)意見，費用由公司支付。
第二十條委員會會議討論有關(guān)委員會成員的議題時，當(dāng)事人應(yīng)回避。
第二十一條委員會會議的召開程序、表決方式和會議的薪酬政策與分配方案必須遵循有關(guān)法律、法規(guī)、《公司章程》基本規(guī)則的規(guī)定。
第二十二條委員會會議應(yīng)當(dāng)有記錄，出席會議的委員應(yīng)當(dāng)在會議記錄上簽名，會議記錄檔案由公司董事會秘書保存。保存年限不得少于十年。
第二十三條委員會會議通過的議案及表決結(jié)果，應(yīng)在兩個工作日內(nèi)以書面形式報公司董事會。
第二十四條出席會議的委員均對會議所議事項有保密義務(wù)，不得擅自披露有關(guān)信息。
第六章附則
第二十五條本工作細(xì)則自董事會審議通過之日起執(zhí)行。
第二十六條本工作細(xì)則未盡事宜，按國家有關(guān)法律、法規(guī)和《公司章程》的規(guī)定執(zhí)行；本細(xì)則如與國家日后頒布的法律、法規(guī)或經(jīng)合法程序修改后的《公司章程》相抵觸時，按國家有關(guān)法律、法規(guī)和《公司章程》的規(guī)定執(zhí)行，并立即修訂，報董事會審議通過。
第二十七條本工作細(xì)則由董事會負(fù)責(zé)制訂、修改和解釋。
工資規(guī)章制度11
1.病假工資的保底標(biāo)準(zhǔn)——強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)上海市勞動局《關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》及上海市勞動和社會保障局《關(guān)于本市企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟(jì)費最低標(biāo)準(zhǔn)的通知》的相關(guān)規(guī)定，每月職工疾病或非因工負(fù)傷休假待遇低于本企業(yè)月平均工資40%的，應(yīng)補(bǔ)足到本企業(yè)月平均工資的40%，但不得高于本人原工資水平、不得高于本市上年度職工月平均工資。企業(yè)月平均工資的40%低于當(dāng)年本市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%，應(yīng)補(bǔ)足到當(dāng)年本市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟(jì)費最低標(biāo)準(zhǔn)不包括應(yīng)由職工繳交的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險費和住房公積金。
2.病假工資的封頂標(biāo)準(zhǔn)——非強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)上海市勞動局關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知(滬勞保發(fā)[1995]83號)第五條之規(guī)定，職工疾病或非因工負(fù)傷待遇高于本市上年度月平均工資的，可按本市上年度月平均工資計發(fā)。
1.支付的待遇不同
根據(jù)《上海市工傷保險實施辦法》第三十五條之規(guī)定，從業(yè)人員因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷治療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。因此，因工負(fù)傷或者患職業(yè)病，用人單位需要按照負(fù)傷或者患職業(yè)病前原福利待遇，標(biāo)準(zhǔn)為工傷人員負(fù)傷前12個月的平均工資收入。停工留薪期的原工資福利待遇不得低于本市職工最低月工資標(biāo)準(zhǔn)。而按照法定標(biāo)準(zhǔn)計算出的病假工資標(biāo)準(zhǔn)，一般會低于原工資福利待遇。
2.支付的期間不同
根據(jù)《上海市工傷保險實施辦法》第三十五條之規(guī)定，停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)鑒定委員會確認(rèn)，可以適當(dāng)延長，但延長不得超過12個月。也就是說，停工留薪期最長不超過24個月。而員工的病假一般來說要根據(jù)病情，由醫(yī)生開具病假單，并由用人單位批準(zhǔn)，時間上可長可短
工資規(guī)章制度12
一、總則
1按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。
2本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。
二、工資結(jié)構(gòu)
工資結(jié)構(gòu)：基礎(chǔ)工資（住房補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼）、銷售提成、工齡工資、
三、基礎(chǔ)工資重新劃分如下：
（1）、試用級：
1、市場人員：1200----1500
2：辦公室后勤人員：1200----1800
3：部門主管人員：1500----20xx
4：部門經(jīng)理：20xx----3000
（2）、轉(zhuǎn)正工資：
員工級：
1等：1400
2等：1600員工初級
3等：1800
1等：1800
2等：2100
3等：2400員工高級
4等：2700
主管級：
1等：1800
2等：20xx主管初級
3等：2200
1等：2500
2等：2800主管高級
3等：3100
經(jīng)理級：
1等：3500
2等：4000經(jīng)理初級
3等：4500
1等：4800
2等：5300經(jīng)理高級
3等：5800
高層管理級：
1等：6000
2等：7000
3等：8000
4等：10000
四、員工工資定級實施細(xì)則：
（1）、新到員工工資定級
1．新到員工，其基礎(chǔ)工資按《工資制度》規(guī)定執(zhí)行試用級工資，其中：
市場人員：1200----1500
辦公室后勤人員：1200----1800
部門主管人員：1500----20xx
部門經(jīng)理：20xx----3000
2．根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)人事部填報《新到員工工資定級表》。
（2）、員工轉(zhuǎn)正工資定級
1．轉(zhuǎn)正時，基礎(chǔ)工資按《工資制度》規(guī)定執(zhí)行相應(yīng)級別（員工級、主管級、經(jīng)理級）的初級工資1等，能力特別突出者由人事部門寫《員工薪資調(diào)整
表》總經(jīng)理特批后執(zhí)行。
（3）、工資調(diào)整定級
（1）基礎(chǔ)工資的調(diào)整可上可下，可升可降。
（2）轉(zhuǎn)正后的調(diào)整：按上述標(biāo)準(zhǔn)調(diào)到相應(yīng)職務(wù)的初級工資（特別優(yōu)秀者除外）。
（3）轉(zhuǎn)正后一年內(nèi)調(diào)整不超過3次。
（4）年終調(diào)整：根據(jù)年終考核的結(jié)果，符合調(diào)薪條件的員工，工資相應(yīng)調(diào)整。
（5）特別貢獻(xiàn)調(diào)整：若有特別貢獻(xiàn)，經(jīng)公司總經(jīng)理提議，行政部考核后，工資可上
調(diào)一等。
（6）職務(wù)調(diào)整：員工由于職務(wù)上的改變，工資調(diào)到相應(yīng)的級別。
（7）員工工資調(diào)整程序為：部門提出書面申請報行政部，行政部審核后填報
《員工薪資調(diào)整表》。
（4）、由于職務(wù)改變造成工資重新定級
1．升職：基礎(chǔ)工資調(diào)到相應(yīng)職務(wù)的初級工資，應(yīng)不低于升職前的基礎(chǔ)工資。
2．降職：基礎(chǔ)工資下調(diào)至少一級（靠降職后的職務(wù)）。
3．上述工資定級程序為：人事部見到升職（或降職）書面通知后，填報《員工薪資調(diào)整表》。
（5）、調(diào)入員工工資定級
由于集團(tuán)各公司工資標(biāo)準(zhǔn)不盡相同，故從集團(tuán)各公司調(diào)入我公司員工需按我公司工資標(biāo)準(zhǔn)重新定級。
1．若調(diào)動職務(wù)不變，其基礎(chǔ)工資應(yīng)按接近該員工調(diào)動前基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)定級。
2．若調(diào)動后職務(wù)發(fā)生改變，其基礎(chǔ)工資按新職務(wù)初級工資定級，但不低于該
員工調(diào)動前基礎(chǔ)工資。
（6）、特殊情況工資定級
特殊情況下（如特別人員、特別時機(jī)）工資定級，由公司領(lǐng)導(dǎo)提議，行政部填寫《員工薪資調(diào)整表》，報請公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。
五、工資發(fā)放規(guī)定：
1、基礎(chǔ)工資的發(fā)放時間為每月10日（遇周末、節(jié)假日、特殊情況順延）。
2、每月考勤從26日至次月25日，工資以21.75天為標(biāo)準(zhǔn)計算(公司的工資已包含加班工資，故不另付加班工資)，缺勤所扣工資為：工資基數(shù)×缺勤天數(shù)/21.75。
3、員工轉(zhuǎn)正工資執(zhí)行時間的確定：從轉(zhuǎn)正當(dāng)日起執(zhí)行轉(zhuǎn)正工資。員工當(dāng)月工資應(yīng)為：轉(zhuǎn)正前日工資×當(dāng)月轉(zhuǎn)正前工作天數(shù)+轉(zhuǎn)正后日工資×當(dāng)月轉(zhuǎn)正后工作天數(shù)。
4、員工晉級或調(diào)整工資執(zhí)行時間的確定：從公布或辦理完備手續(xù)當(dāng)日起執(zhí)行調(diào)整后的工資。員工當(dāng)月工資應(yīng)為：調(diào)整前日工資×當(dāng)月工資調(diào)整前工作天數(shù)+調(diào)整后日工資×當(dāng)月工資調(diào)整后工作天數(shù)。
六、提成方案：
1、市場總監(jiān)：當(dāng)月市場回款額2%
完成銷售指標(biāo)的60%-70%：按1%
完成銷售指標(biāo)的70%-90%：按1.5%
完成銷售指標(biāo)的90%-100%：按2%
完成目標(biāo)100%以上，超過部分按2.5%
2、市場經(jīng)理：當(dāng)月市場回款額1%
完成銷售指標(biāo)的60%-70%：按0.5%
完成銷售指標(biāo)的70%-90%：按0.7%
完成銷售指標(biāo)的90%-100%：按1%
完成目標(biāo)100%以上，超過部分按1.2%
3、推廣部長：當(dāng)月部門市場回款額1.5%
完成銷售指標(biāo)的60%-70%：按0.7%
完成銷售指標(biāo)的70%-90%：按1%
完成銷售指標(biāo)的90%-100%：按1.5%
完成目標(biāo)100%以上，超過部分按2.5%
4、銷售人員：
當(dāng)月完成5880-8000元銷售回款，提成為3%。
當(dāng)月完成8001-15000元銷售回款，提成為5%。
當(dāng)月完成15001-20000元銷售回款，提成為6%，加獎金100元。
當(dāng)月完成20001-30000元銷售回款，提成為8%，加獎金200元。
當(dāng)月完成銷售30001元-50000元銷售回款，提成為9%，加獎金500元。當(dāng)月完成50000元銷售回款以上，銷售提成為12%，加獎金1000元。
5、駐外區(qū)域提成方案：
（1）區(qū)域經(jīng)理：為招攬同行業(yè)精英人才，穩(wěn)定區(qū)域經(jīng)理，鼓勵其轉(zhuǎn)換顧客。第一年提成：當(dāng)月地區(qū)市場回款額8%
第二年之后提成：當(dāng)月地區(qū)市場回款額2%
完成銷售指標(biāo)的60%-70%：按1%
完成銷售指標(biāo)的70%-90%：按1.5%
完成銷售指標(biāo)的90%-100%：按2%
完成目標(biāo)100%以上，超過部分按3%
(2)推廣部長：當(dāng)月部門市場回款額2%
完成銷售指標(biāo)的60%-70%：按1%
完成銷售指標(biāo)的70%-90%：按1.5%
完成銷售指標(biāo)的90%-100%：按2%
完成目標(biāo)100%以上，超過部分按3%
6、發(fā)放比率：按公司撥付銷售部同等比例發(fā)放。
7、提成的發(fā)放時間：每月15日發(fā)放上月提成。
此規(guī)定自即日起開始執(zhí)行。
工資規(guī)章制度13
一章總則
一條為促進(jìn)我行可持續(xù)發(fā)展，建立科學(xué)的現(xiàn)代化管理制度，充分發(fā)揮資源分配的激勵作用，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，強(qiáng)化激勵約束機(jī)制，建立一個適應(yīng)現(xiàn)代化商業(yè)銀行運作的科學(xué)、合理、規(guī)范的內(nèi)部績效工資考核體系，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我分行實際情況，特制定本方案。
二條績效工資考核分配的指導(dǎo)思想是建立符合我行行業(yè)特點的，以基本薪酬為基礎(chǔ)、以績效考核為核心的薪酬分配考核制度。著力優(yōu)化分配資源，向績效貢獻(xiàn)大、崗位責(zé)任重、勞動復(fù)雜程度相對較高的人員傾斜，使員工的收入與其為單位創(chuàng)造的效益、業(yè)績和其工作量、崗位責(zé)任緊密結(jié)合，充分調(diào)動員工的工作積極性，確保有限的分配資源發(fā)揮最大的調(diào)節(jié)和激勵作用。目的在于把職工工資同部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤，通過科學(xué)、合理的考核，突出“向一線部門傾斜、向經(jīng)營部門傾斜”。
三條績效工資考核分配的原則
（一）基本保障原則：保障員工的基本收入，根據(jù)干部、員工崗位和貢獻(xiàn)度確定等級，發(fā)給基本薪酬。
（二）以崗定薪原則：對不同職級、不同責(zé)任、不同性質(zhì)的崗位確定不同的薪酬，崗位變動薪酬隨之變動。
（三）績效掛鉤原則：員工的收入與其所在部門為單位創(chuàng)造的效益、經(jīng)營業(yè)績等緊密掛鉤。
（四）按勞取酬原則：員工的薪酬與其工作質(zhì)量、工作數(shù)量、崗位責(zé)任等緊密掛鉤。
四條本績效工資考核分配方案是分行對行內(nèi)各部門的考核，不再細(xì)分到個人。對個人的考核由各部門依照本方案的有關(guān)規(guī)定，細(xì)化制定符合本部門實際情況的部門內(nèi)部績效考核方案。
五條本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以四季度的旬平均數(shù)為基數(shù)，按季度進(jìn)行環(huán)比考核。
六條本方案業(yè)務(wù)經(jīng)營性指標(biāo)適用于我分行公司、小企業(yè)金融一部，公司、小企業(yè)金融二部，公司、小企業(yè)金融三部，個人金融部，營業(yè)部等經(jīng)營部門；
內(nèi)部管理性指標(biāo)適用于財務(wù)部、運營服務(wù)部、人力資源部、風(fēng)險管理部等非經(jīng)營性部門。
二章經(jīng)營部門績效工資考核指標(biāo)
七條業(yè)務(wù)經(jīng)營類指標(biāo)是指：各項存款，占比為xx%；其中，對公存款占比xx%，儲蓄存款占比xx%；、各類中間業(yè)務(wù)、新業(yè)務(wù)，占比為xx%。各項貸款，占比為xx%，對中小企業(yè)貸款占比xx%，其它貸款占比xx%
三章非經(jīng)營類部門績效工資考核指標(biāo)
八條非業(yè)務(wù)經(jīng)營部門績效工資考核分定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進(jìn)行。其中定性指標(biāo)占比為%，定量指標(biāo)占比為%。
九條定量指標(biāo)細(xì)分為：①內(nèi)部管理指標(biāo)，占比為xx%；②服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，占比為xx%；③安全保衛(wèi)指標(biāo)，占比為xx%；④其它指標(biāo)，占比為xx%。
十條定性指標(biāo)是指各部門的本職工作完成情況。
四章考核方法
十一條各部門績效工資考核目標(biāo)的設(shè)立
（一）每考核周期期初各部門根據(jù)分行下達(dá)的總體指標(biāo)，結(jié)合本部門崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)分行與部門之間同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計劃和考核指標(biāo)，報分行主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。
（二）工作任務(wù)和績效考核指標(biāo)的更改需經(jīng)本部門及分行商定，并報分行主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。
十二條考核周期
考核分為季度考核和度考核。其中季度考核于下一季度初一個月的xx日內(nèi)完成，度考核于次元xx月xx日完成。
十三條被考核部門通過努力達(dá)到或超額完成期初制定的績效考核目標(biāo)時，分行根據(jù)任務(wù)完成的環(huán)比數(shù)據(jù)給予相應(yīng)的績效工資分配獎勵。，
工資規(guī)章制度14
1、師德師風(fēng)考核：違反《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》、《四川省德陽外國語學(xué)校教師日常行為規(guī)范》中任意一條，經(jīng)查實，扣1-30分.
2、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)考核：教工政治學(xué)習(xí)會議、升旗儀式等集體活動無故缺席的每次扣2分，遲到、早退扣0.5分。
3、勞動紀(jì)律考核：私自調(diào)課（含自習(xí)）一次，扣2分。上課遲到、早退一次，扣1-5分；上班時間上網(wǎng)聊天、打游戲發(fā)現(xiàn)一次扣5分；曠課一節(jié)，扣10分。
4、教學(xué)“六認(rèn)真”考核：無教案上課，查實一次扣2分；作業(yè)批改次數(shù)不達(dá)標(biāo)，每少一次扣1分。年級組或教務(wù)處每月進(jìn)行檢查或抽查。
5、聽課考核：高級教師每月聽課不少于3節(jié)，中級教師每月聽課不少于4節(jié)，初級教師每月聽課不少于5節(jié)，見習(xí)教師每月聽課不少于8節(jié)，每少一節(jié)扣1分。以教導(dǎo)處檢查記錄為準(zhǔn)，以教科室聽課記錄為佐證。（教學(xué)輔助人員不參加此項考核）7、教學(xué)問卷，每學(xué)期一次學(xué)生滿意率調(diào)查， A等級滿意率低于65%，每降低一個百分點扣1分。
8、衛(wèi)生檢查考核：衛(wèi)生檢查不合格者，每人次扣2分9、學(xué)校組織各類活動無故不參加，要求上交的各類表冊等未按要求上交，每次扣2分。
10、因工作失職而使學(xué)生出走或停學(xué)，視情節(jié)輕重一次扣10-50分。因教育教學(xué)事故造成學(xué)生退學(xué)，退款由教師承擔(dān)。造成嚴(yán)重后果的，追究責(zé)任。
若考核總分為負(fù)分，金額將在基礎(chǔ)性績效工資中扣除。
工資規(guī)章制度15
1.健全管理組織機(jī)構(gòu)
健全的施工企業(yè)組織機(jī)構(gòu)管理是開展施工資料管理的有效保障，建設(shè)單位、施工單位以及監(jiān)理單位要聯(lián)合起來共同對施工資料進(jìn)行管理和監(jiān)督，并定期對施工資料的管理工作進(jìn)行檢查。還要注意施工資料管理中工作人員工作的銜接和相互配合，完善施工資料管理流程，并將資料管理工作明確落實到懂業(yè)務(wù)、精管理、有責(zé)任心的優(yōu)秀員工身上，使施工資料管理工作責(zé)任明確、有序可循，確保施工資料的安全性。
2.完善資料管理制度
建筑施工過程中，完善的施工資料制度是保障施工資料對工程進(jìn)行有效控制的基礎(chǔ)。施工資料管理的職責(zé)主要包括了崗位設(shè)置、書寫規(guī)范、移交試驗、存檔辦法、歸檔職責(zé)、資料內(nèi)容以及資料管理的流程等。合理完善的施工資料管理制度能將施工資料管理細(xì)化到各個環(huán)節(jié)中，明確資料管理工作的各項職責(zé)，以制度建設(shè)確保施工資料的準(zhǔn)確有效。
3.培養(yǎng)愛崗敬業(yè)精神
施工資料工作人員專業(yè)素養(yǎng)和能力是做好施工資料最基本的前提。建筑項目通常由于工期長、涉及范圍廣以及各單位分部、分項、檢驗、審批等工作項目繁多，導(dǎo)致施工資料整理、編制比較繁瑣，基于施工資料及時、真實、準(zhǔn)確、完整的根本要求，對施工資料工作人員要求除具備專業(yè)能力勝任工作外，必須對工作認(rèn)真、負(fù)責(zé)，做到一絲不茍，這是對工程管理人員和資料員的基本要求，培養(yǎng)其愛崗敬業(yè)的精神顯得尤為重要。
【工資規(guī)章制度】相關(guān)文章：
工資規(guī)章制度11-18
員工工資規(guī)章制度（精選7篇）05-24
銷售員工資規(guī)章制度（通用5篇）05-06