勞動合同糾紛
一、什么是勞動合同糾紛
《勞動合同糾紛》是常見法律糾紛實務指導叢書之一。這套叢書是中心的志愿者們利用自己課余時間進行研究的一個工作成果。作為在校學生，我們提供援助的時間有限，學習是我們的主要任務，在我們從事法律援助的過程中，總是感到無力滿足龐大的法律援助需求，面對求助的目光，我們總是感到力不從心。授人以魚不如授人以漁，讓普通大眾可以自己使用法律武器，掌握如何維護自己的權益，就是我們編寫這套叢書的目的。
二、勞動合同糾紛（精選5篇）
在人們愈發重視契約的社會中，關于合同的利益糾紛越來越多，正常情況下，簽訂合同必須經過規定的方式。那么我們擬定合同的時候需要注意什么問題呢？以下是小編幫大家整理的勞動合同糾紛（精選5篇），僅供參考，歡迎大家閱讀。
勞動合同糾紛1
競業限制是什么？期限是多久？
競業限制的定義
競業限制是用人單位對負有保守用人單位商業秘密的勞動者，在勞動合同、知識產權權利歸屬協議或技術保密協議中約定的競業限制條款，即：勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。限制時間由當事人事先約定，但不得超過二年。競業限制條款在勞動合同中為延遲生效條款，也就是勞動合同的其他條款法律約束力終結后，該條款開始生效。
競業限制的對象
競業限制的人員僅限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，不能針對企業所有的員工。
競業限制的范圍
競業限制的范圍由企業與勞動者協商確定。但競業限制約定不得違反法律、法規的規定。
競業禁止的地域協商，原則應以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限；競業限制的就業范圍限于與原企業有競爭關系的企業，《勞動合同法》對此已明確界定，即“與本單位生產或者經營同類產品，業務有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營與本單位有競爭關系的同類產品、業務”。
必須注意，《勞動合同法》只是規定了限制有競爭關系的“單位”，而不是業務、產品或者職能，企業可以充分利用這法律條款。
競業限制的期限
競業限制的期限不能超過兩年。也就是說，只可以約定了解商業秘密的人員離職后，在兩年內不得自己經營或者到其他單位從事于商業秘密相同或類似的工作。
用人單位的義務
約定競業限制的，企業應在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。《勞動合同法》沒有對經濟補償金的數額做出具體規定，可以由企業和勞動者雙方進行協商。但是，企業不能預訂競業限制的經濟補償已包含在勞動者現有的工資報酬中。
勞動者的義務
勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。只有約定違約金，才能更好地保證員工遵守競業限制協議。
《勞動合同法》沒有對違約金的數額做出具體規定，可以由企業和勞動者雙方進行協商。但是，違約金數額也不是越高越好，約定，約定時，企業應考慮員工的支付能力，如果違約金數額過高，員工無法支付，到頭來損害的還是企業自身的利益。
律師是指依法取得律師執業證書，接受委托或者指定，為當事人提供法律服務的執業人員，他們會收取當事人一定的費用，那么勞動糾紛請律師要花費多少錢呢？
勞動糾紛請律師要多少錢
律師費的支付標準，除少數省市有指導性意見外，大多采取協商收費的辦法。一般說來，每家律師事務所都有自己的收費標準，律師費因律師事務所的不同和具體承辦律師的不同而不同，有的差距還比較大。確定律師費時，首先要考慮當地律師費的平均水平，其次要考慮律師本人和所在律師事務所的實際情況。一般說來，律師本人的學歷、資歷、從事律師工作的時間、以往的工作業績、專業領域的工作經驗，律師事務所的規模、業績、可能提供的保障條件等都是影響律師費的重要因素。
1、一般是按照訴訟標的額的大小來計算。涉及財產類的收費，一般是一萬元以下，收取1000元-2000元，超過一萬元不到十萬元的部分，按照5%-6%計算;超過十萬不到一百萬的部分，按照4%-5%計算。這種方式要求當事人先交納代理費，即便是官司輸了，費用也不退回。
2、辦理涉及財產關系的法律事務，律師事務所經與委托人協商同意，可以實行風險代理。風險代理收費由雙方約定，但最高不得超過合同約定標的額的30%。這種付費方式，律師事務所與當事人共擔風險，如果官司輸了，代理費就不用支付。
3、上述費用僅為律師代理費，在仲裁中花費的其他費用，如交通費、郵寄費、住宿費等費用，不論官司輸贏，都由當事人自己承擔。
勞動糾紛處理程序是怎樣的
如何正確快速的解決勞動糾紛呢?勞動糾紛處理程序一般可以分為四種，分別是：協商、調解、仲裁、訴訟。接下來我們就具體詳細了解一下勞動糾紛處理程序是怎樣的。
首先是協商程序。
勞動爭議雙方當事人在發生勞動爭議后，應當首先協商，找出解決的方法。
第二是調解程序。
這里的調解程序是指企業調解委員會對本單位發生的勞動爭議的調解。調解程序并非是法律規定的必經程序，然而對于解決勞動爭議卻起著很大的作用，尤其是對于希望仍在原單位工作的職工，通過調解解決勞動爭議當屬首選步驟。
第三是仲裁程序。
當事人從知道或應當知道其權利被侵害之日起60日內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會應當自收到申請書之日起七日內作出受理或者不予受理的決定。仲裁庭處理勞動爭議應當自組成仲裁庭之日起60日內結束。案情復雜需要延期的，經報仲裁委員會批準，可以適當延期，但是延長的期限不得超過30日。
第四是訴訟程序。
當事人如對仲裁決定不服，可以自收到仲裁決定書15日之內向人民法院起訴，人民法院民事審判庭根據《中華人民共和國民事訴訟法》的規定，受理和審理勞動爭議案件。審限為6個月，特別復雜的案件經審判委員會批準可以延長。當事人對人民法院一審判決不服，可以再提起上訴，二審判決是生效的判決，當事人必須執行。需強調的是，勞動爭議當事人未經仲裁程序不得直接向法院起訴，否則人民法院不予受理。
勞動糾紛中的證據有哪些
證據，在很大程度上關系到糾紛最后解決的結果有利于哪一方，是一場糾紛中不可缺少的一部分。那么，具體到勞動糾紛中的證據有哪些呢？相信很多人都不是很清楚，
勞動糾紛證據
(1)書證。
書證是指用文字、符號、圖案等所記載和表達的思想內容來證明案件事實的證據。書證是以其所記載和表達的思想內容來對案件事實起到證明作用的; 相比于其他證據,書證具有較強的證明力;書證在形式上相對固定,一般不受時間的影響。在勞動爭議中,最常見的書證就是勞動合同書,它是證明勞動關系存在的最有力的證據。此外,加班爭議中的考勤表、工傷爭議中的工傷認定書等,也是典型的書證。
(2)物證。
物證是指以物品存在的外形、重量、質量、規格、損壞程度等物理標志和特征來證明案件事實的證據。物證是以實體物的屬性、特征或存在狀況證明案件事實;物證就有較強的穩定性和可靠性。物證一般表現為間接證據,即單獨一個物證往往不能直接證明案件的主要事實,而需要與其他證據相結合,才能做出認定。在勞動爭議中,常見的物證包括銷售提成款爭議中的合同標的物、勞資雙方對所有權有爭議的物品,等等。
(3)視聽資料。
視聽資料是指采用科學技術,利用錄音、錄像,以及電腦儲存的資料等來證明案件事實的證據。視聽資料承載的信息量大、形象逼真,具有較高的準確性和證明力;使用具有很大的方便性,也容易被變造和偽造。在勞動爭議中,電話錄音、錄像、計算機數據是最常見的視聽資料。
(4)證人證言。
證人證言是指證人就其了解的案件情況以口頭或者書面的方式向仲裁庭或者法院所作的陳述。證人證言是特定不可替代的,證人證言是證人對其知曉的案件事實所作的陳述,證人證言的真實性容易受到主客觀因素的影響。在勞動爭議中,爭議雙方都可以將證人證言作為勞動爭議案件事實的證據。
(5)當事人陳述。
當事人陳述是指當事人就案件的事實情況向仲裁庭或者法院所作的敘述和說明。當事人陳述不可避免地存在傾向性、片面性,而且真實性和虛假性往往并存。因此,當事人陳述對自己有利的事實時,需要與其他證據結合起來,審查確定能否作為認定案件事實的依據;當事人陳述對自己不利的事實時, 具有免除對方的證明責任的效力,可以作為認定案件事實的依據。在勞動爭議中,當事人可口頭或書面向仲裁庭或者法院陳述案件的事實情況。
(6)鑒定結論。
鑒定結論是指鑒定主體對案件涉及的'專門性問題進行分析、判斷、鑒別后作出的結論性意見。鑒定結論是針對案件中需要確定的事實問題作出的;鑒定結論是對某個專門性的事實問題所作出的結論。在勞動爭議中,經常涉及的鑒定結論包括勞動能力鑒定結論、職業病鑒定結論等。
(7)勘驗筆錄。
勘驗筆錄是指為了查明案件事實,仲裁庭或者法院對與案件有關的現場或物晶采取勘查、檢驗后所形成的實況記錄。勘驗筆錄是一種獨立的證據,也是一種保全原始證據的手段。在勞動爭議中,仲裁庭或者法院可以主持勘驗并制作勘驗筆錄。
勞動糾紛中怎樣維權
發生勞動糾紛時，勞動者可以通過哪些途徑保護自己的權益呢?勞動糾紛維權的方式有哪些呢?詳細內容請大家閱讀下面的文章“勞動糾紛中怎樣維權”了解有關勞動糾紛維權的知識，希望能對您有所幫助。
勞動糾紛維權
1.在職業中介機構被騙或者被用人單位侵權的，可以到當地勞動保障監察機構投訴;
2.與用人單位發生勞動爭議的，可以到當地勞動仲裁委員會申請勞動仲裁;對仲裁結果不服的，可以向當地人民法院提起訴訟;
3.到勞動保障部門投訴或申請工傷認定、要求支付社會保險待 遇等，如果勞動保障部門有關機構拖著不辦，或者對其處理結果不服的，可以申請行政復議或向當地人民法院提起訴訟;
4.如果遇到一些復雜的官司，對法律問題搞不懂的時候，可以到當地工會、婦聯、共青團組織、當地新聞媒體、法律援助中心等部門尋求幫助;
5.如果想了解勞動保障政策，或者遇到具體問題需要咨詢的時候，可以撥打“12333”免費勞動保障政策咨詢熱線電話，工作人員會給您詳細的解答。
常見勞動合同糾紛有哪些
勞動合同糾紛是日常生活中比較常見的一種糾紛類型，究其原因，是因為勞動合同糾紛所包含的類型眾多。究竟常見勞動合同糾紛有哪些?
1、工資的標準以及范圍
工資是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。以下勞動收入不屬于工資范圍：
(1)單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等;
(2)勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等;
(3)按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。
最低工資：“最低工資”是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規、規章規定的社會保險福利待遇。
2、解除勞動合同期限
有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
(一)在試用期內的;
(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
除此之外，勞動者解除勞動合同應當提前30日
3、用人單位不能解除勞動合同的情況
勞動者有下列情形之一的，用人單位不解除勞動合同，勞動合同期限屆滿時，用人單位也不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。
(一)患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的;
(三)女職工在孕期、產假、哺乳期內的;
(四)法律、行政法規規定的其他情形。
但是勞動法25條規定的情況除外：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;
(四)被依法追究刑事責任的。
4、經濟補償金
(一)用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。
以上四個內容就是勞動合同糾紛最常見的。
勞動合同糾紛2
申訴人：
被訴人：
承辦律師：
爭議焦點：公司《職位聘用書》上薪酬承諾是否屬于“書面工作失誤”
案情簡介：2007年，申訴人原就職的公司被某知名跨國公司（即被訴人）收購，被訴人向申訴人寄發《職位聘用書》要約，申訴人接受要約，并與被訴人簽署了書面勞動合同。但是，在勞動合同履行過程中，被訴人認為《職位聘用書》中月薪1萬多元屬于工作失誤，要求按照申訴人在原單位的薪金報酬每月6千多元支付工資。為此申訴人委托我所郭行飛律師、楊欣律師向浦東新區仲裁委員會申請勞動仲裁。
雙方主要觀點：
申訴人：雙方簽署的勞動合同是雙方真實意思的表示，被訴人《職位聘用書》中關于薪金報酬的要約是勞動合同的重要內容，被訴人對該薪酬承諾屬于“書面工作失誤”的解釋是根本站不住腳的。申訴人要求被訴人按照《職位聘用書》上薪酬承諾繼續履行勞動合同。
被訴人：《職位聘用書》中關于崗位、月薪和年薪、相關福利與申訴人原就職公司的薪資待遇及福利有巨大差距，屬于失誤，非被訴人真實意愿的表達，且顯示公平，被訴人有權對此做出調整。
仲裁結果：申請人申請勞動仲裁后，被訴人主要要求和解，后經雙方多次談判，最終雙方達成和解協議：
1.雙方即時解除勞動合同；
2.被訴人支付N+2.5經濟補償金
3.被訴人對工資差額進行補償；
4.申訴人向仲裁委員會申請撤訴。
勞動合同糾紛3
案情簡介
今年3月，小程通過職介應聘到一家公司上班，同時雙方口頭協議月薪5000元，年底還可以再領項目獎金。在簽訂勞動合同時，小程發現合同上并沒有寫明工作崗位和勞動報酬，在他一再追問之下，人事部門給出了“合同就這樣，愛簽不簽”的回復。小程心想一份好工作來之不易，無奈之下只得簽下空白的勞動合同。可兩個月來，小程每月只領到了3000多元的工資。小程找到人事部門屢次協調未果，最終惹惱了領導。人事部門以“不能勝任項目為名”通知他，讓其馬上走人。小程十分氣憤，要求公司支付當初承諾的工資并支付違約金。而單位拿出了當時和小程簽訂的合同。與當初不同的是這份合同“被填空”了，原來的勞動報酬處已寫上3000元。公司說：“當時簽訂的工資就是3000元。”小程這才明白自己上當受騙了，當初簽訂的勞動合同就這樣“被填空”了。
辦案思路及心得
根據《勞動法》的有關規定，用人單位自實際用工之日起即與勞動者建立勞動關系，并特意強調該勞動合同的形式應為“書面”形式。《勞動合同法》第3條規定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。”第8條規定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況……”第10條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”第16條規定：“勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章后生效。”綜上所述，勞動者一旦在勞動合同上簽字，就得履行約定的義務，承擔法律責任。除非是以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意愿的情況下訂立或者變更的勞動合同，才會認定為無效合同或部分無效。如果小程想要證明用人單位在合同上弄虛作假，就得找到相應的證據，但現實中這樣的證據很難取證。因此，勞動者簽訂合同時，一定要查看合同文本內容是否完整，起止日期是否明確等，千萬不要在不規范的勞動合同上簽字，以免被不法用人單位利用。
裁判結果
近年來，像小程這樣遭遇勞動合同“被填空”的員工并不少見。用人單位為了應付勞動部門的檢查，勉強與勞動者簽訂勞動合同，但勞動合同文本會保留一些空白處，可根據單位的意愿隨時更改。這都會為勞動者以后維權埋下隱患。勞動合同是證明勞動關系的最直接、最有效的證據，而這本應是勞資雙方各執一份的文書，卻被一些用人單位留存起來，這樣的情況也非常普遍。如果出現勞動爭議糾紛，用人單位會在勞動合同上倒簽時間、補填內容等虛假行為，給勞動者帶來維權難題。因此提醒勞動者，除了簽訂完整勞動合同外，留存勞動合同更為重要。勞動者如果發現所在單位讓其簽訂空白合同，或勞動合同簽訂后單位不給勞動者一份原件的，可向當地勞動監察部門舉報。
勞動合同糾紛4
一、依法嚴格簽定勞動合同。
從法律意義上講，合同分有效、無效、效力待定三種情形，而法律對有效合同的保護最為嚴格，因此，依法簽訂有效合同是預防合同糾紛的根本。無效合同、效力待定合同或可撤銷可變更合同不可能得到法院的全面嚴格保護，合同當事人也不能實現合同目的，公司在簽訂合同時應極力避免這幾類合同情形的出現。事實上，無效或效力待定的合同對合同當事人的利益影響最大。
二、認真審查對方主體資格和資信能力，防止“釣魚合同”出現。
簽訂勞動合同時，要防止虛構的單位或者冒用別人名義的公司與自己簽訂合同。對無明確授權的代理人、代表人也不能簽訂合同。訂立合同時，還要認真考察對方是否有履約能力，對對方的資金情況及實際生產情況，一定要實際考察或調查，不輕信對方單方面允諾。嚴防對方以小合同、小標的的履行來換取大合同、大標的的獲利，然后就不再履約，要識破對方的“釣魚合同”。
三、預防勞動合同中出現“陷阱條款”。
簽訂勞動合同要堅持權利義務平等，對于已方的履約能力要有正確的估計。若對方一謂加大別人的合同義務，而自己卻不承擔任何實質性義務或責任，就應謹慎與之簽訂合同。因為一旦出現合同問題，本方將會處于極為不利的境地。
四、堅持書面合同形式，杜絕“口頭君子協議”，重視“示范合同”的運用。
盡管我國《合同法》規定合同可以采用書面、口頭兩種形式，但簽訂合同時還是要堅持書面形式，而杜絕口頭協議形式。如果當事人缺乏經驗，可以參照國家推廣的相關示范文本，以避免合同條款的疏漏或不規范。
五、充分重視合同或法律專業人員的利用
無論對于合同的效力，還是履約能力或陷阱條款，公司法人及經營者都因可能缺乏經驗而難以準確進行把握。但公司可以充分借助合同或法律專業人員的作用，來預防合同的糾紛。如委派合同或法律人士作代表人簽訂合同，或委托公證、鑒證機關進行公證或見證。
勞動合同糾紛5
一、和解
和解是指當事人之間自行協商解決因合同發生的爭議。
二、企業調解
合同糾紛合同當事人如果不能協商一致，可以要求有關機構調解如，一方或雙方是國有企業的，可以要求上級機關進行調解。上級機關應在平等的基礎上分清是非進行調解，而不能進行行政干預。
當事人還可以要求合同管理機關、仲裁機構、法庭等進行調解。
三、勞動仲裁
仲裁合同當事入協商不成，不愿調解的，可根據合同中規定的仲裁條款或雙方在糾紛發生后達成的仲裁協議向仲裁機構申請仲裁。
仲裁主要有以下特點：
(一)提交仲裁以雙方當事人自愿為前提。
當事人之間的糾紛，是否將其提交仲裁、交與誰仲裁、仲裁庭的組成人員如何產生、仲裁適用何種程序規則，都是在雙方當事人自愿的基礎上，由雙方協商確定的。
(二)仲裁是由中立的第三者出面解決爭議的一種方式。
這個中立的第三者不是法院，一般是特定的仲裁機構。各仲裁機構一般都提供各專業的仲裁員名冊，供當事人選定仲裁員。這些仲裁員是各行各業的專家，保證了仲裁的公正性和權威性。
(三)仲裁裁決具有法律效力。
雖然仲裁機構是民間組織，可是，仲裁機構根據爭議雙方當事人簽訂的仲裁協議所作出的裁決具有法律效力，對雙方當事人都有拘束力。若一方當事人不履行仲裁裁決，另一方當事人有權依照法律規定向法院申請強制執行。
(四)仲裁具有極大的靈活性和便利性。
仲裁在程序上不像訴訟那么嚴格，很多環節可以被簡化。仲裁實行一裁終局制，不像訴訟那樣實行兩審終審制，有利于當事人糾紛的迅速解決。而程序的簡化和裁決的快速，又大大地降低了解決爭議的成本。
(五)保密性。
仲裁一般以不公開審理為原則，并且各國有關的仲裁法和仲裁規則都規定了仲裁員及仲裁秘書人員的保密義務，所以當事人的商業秘密和貿易活動不會因仲裁活動而泄露，仲裁表現出極強的保密性。
四、法院起訴
如果合同中沒有訂立仲裁條款，事后也沒有達成仲裁協議，合同當事人可以將合同糾紛起訴到法院，尋求司法解決。人民法院依據《民事訴訟法》規定的程序受理并審理勞動爭議案件有些合同還具有其自愿的特點，如涉外合同糾紛，解決時可能會援引外國法律、而不是中國相關的合同方面的法律。
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