中小型企業激勵機制的運用

　　通過對員工個人及其與企業之間關系的分析，可以將員工的需要分為三個方面：

　　(1)物質需要，這是人類第一需要;

　　(2)員工自身發展、實現其價值的需要，這是在心里層面上的成就感上的需要;

　　(3)與企業融合的需要，這是員工個人與企業這個集體和諧發展的需要。

　　針對以上三大方面的需要，企業可以有效利用如下激勵機制：

　　1、以經濟利益為核心的激勵機制

　　物質需要是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。那么，如何使物質激勵更為有效呢?

　　一是，將同一級別的工資分開檔次，從而激勵同一級別的員工努力工作，以得到高檔次的工資。有些企業在物質激勵中為了避免矛盾，實行中庸之道的原則，抹殺了員工的積極性，企業均勻主義的分配方法不利于培養員工工作的積極性，均勻主義思想同各盡所能、按勞分配原則直接相違反，帶有落后性和破壞性。

　　二是，員工的薪金水平要高于或相當于同行業均勻水平，沒有競爭力的薪金是很難留住人才的。

　　三是，對公道化建議和技術革新者提供相應的報酬，從而激勵員工工作的積極性和創造性，也有利于企業在治理和生產上的改進和發展。

　　四是，可以采取員工持股形式，使員工的個人利益與企業的興衰聯系在一起，從而激勵員工發揮創造性和主動性，進步勞動生產率，增加企業利潤，真正實現個人與企業的共同發展。

　　2、有利于員工自身發展的激勵機制

　　每個員工都有自己的思想、需要以及對就職企業的要求，假如企業可以多為員工考慮，在一定程度上滿足他們的需要，員工也就自然會對企業忠誠。那么，企業可以在哪些方面進手呢?

　　一是工作激勵。人才是最稀缺的資源，如何公道利用并發揮最大效用，是一個值得關注的題目。企業人才更在意的是自身價值的實現，并不滿足于被動地完成一般性事物，而是盡力追求適合自身有挑戰性的工作。這種心理上的成就欲、滿足感也正是工作上的激勵，所以企業應盡可能為員工提供實現自我的環境與機會。企業可以采用工作輪換方式，增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性。此外，還可以采取企業內部公然招募制度，讓專業職員接受多方面的鍛煉，培養跨專業解決題目的能力，并發現最適合自己發展的工作崗位。另外，引進職務設計技術，為重要的人才設計相關的具體工作任務，以“揚其長、避其短”，這也是進步專業職員的工作滿足程度，充分發揮作用的重要方法。

　　在21世紀，人力資源治理出現了一種新的三角(新的三角由知識性員工，知識工作設計，知識工作系統構成)。企業人力資源治理的重心，是知識性治理，是開發知識性員工的治理。由于，知識性員工的特點不一樣，所以，知識工作設計也不一樣，知識工作系統，知識工作流程也都不一樣。顯然，我們假如仍用產業文明所確立起來的法則來治理知識性員工，肯定現在的治理對象是不適合的。從這個角度來講，人力資源治理要關注知識性員工的特點，要針對知識性員工采用不同的治理策略。

　　二是參與激勵。企業可以定期組織技能比賽，業績評選等活動，那些在比賽中表現出色的員工不僅可以獲得物質獎勵，還可以獲得榮譽稱號，并了解自己在企業中的位置。其結果可以激勵員工在平時工作中發揮主觀能動性，積極工作，想辦法進步工作效率和個人技能，假如每個員工都以此為目標，那么企業的整體能力也必將提升。

　　三是培訓激勵。企業對員工不能“只使用，不培訓”，“只治理，不開發”。沒有以企業為主導的培訓與開發，將使人才的知識迅速老化，智力儲備很快枯竭。當人才從優秀走向平庸的同時，企業也就喪失了發展的后勁，終極無法擺脫被市場淘汰的命運。因此，只有企業重視對員工的培訓，充分了解員工的個人需求和職業發展意愿，為其提供適合其發展的上升通道，使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳組合，員工才有動力為企業盡心盡力地貢獻自己的氣力，與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。所以，企業應注重對員工的人力資本投資，健全人才培養機制，為員工提供受教育和不斷進步自身技能的學習機會。

　　3、企業文化的激勵機制

　　治理在一定程度上就是用一定的文化塑造人。企業文化是人力資源治理中的一個重要機制，只有當企業文化能夠真正融進每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來治理，可以為企業的長遠發展提供動力。企業文化作為企業形象和理念的氛圍平臺，往往在激勵人才成長等正向行為上，產生著巨大的基礎作用。而企業文化應夸大以下幾點：

　　一是，以人為本，重視溝通與協調。知識經濟的發展要求企業員工具有靈活性、創造性、積極性。因此，人力資本的治理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀。這種價值觀以為雇員是公司最為重要的資產，他們值得信賴，應受到尊重，能參與與工作有關的決策，會由于受到鼓勵而不斷成長，以及希看實現他們自己的最大潛力。同時，越來越多的人不接受獨裁式的治理方式，企業必須制定出一種以民主為特征的環境機制，夸大溝通與協調，企業在謀求決策的科學性過程中，要注重求得員工對決策的理解，定期與員工進行事業的評價與探討，吸收他們的意見和建議，要建立上下暢通的言路，雇員們有各種方便的渠道來表達他們對某些事情的關注和看法，并能夠很輕易地得到與他們利益有關的一些題目的答案，設立員工在不滿和處罰事件上得到公平對待的處理程序，并能定期進行調查和回饋。

　　二是，公平公道，促進個性化與團隊精神相結合。企業內部賞罰應該公平公正，及時明確，當然評價標準應該是一致且公道的;應打破論資排輩，讓優秀人才脫穎而出，這樣才能充分調動員工的積極性與創造性。同時，要讓員工在團隊群體中工作，了解自己在整個大背景中的地位和意義，使其清楚地熟悉到沒有協作精神是很難發揮自己的才能從而實現自身價值的，其目的是減少內部無謂的競爭所造成的內耗。員工需要有發揮自我設計、自我創造、自我組織的自由，也需要不斷調整自己以適應整體的需要，與他人交流，相互支撐，相互配合，以便能使其自身和整體組織以最優的方式來運轉。

　　三是，創造以創新為特征的寬松的企業氛圍。要想成為卓越的企業，必須培育富有特色的創新文化。采用以支持和協調為主的領導方式，給予員工自由發揮的空間，答應員工自主決定完成任務的方式。治理職員的任務在于為員工設置明確而穩定的工作目標，至于采用何種方式往實現這一目標，則應由員工自己來決定。另一方面為其提供創新活動所需要的資源，包括資金、物質上的支持，以及對人力資源的調用。員工在解決題目方面所擁有的自主權能有效地激發他們的內在動機，使他們產生對企業的回屬感，并使他們能最大限度地發揮所把握的專業知識、技術和創新性思維的能力。

　　此外，還要根據不同員工的具體情況，適當采用負激勵機制，即適當的對個體的違反組織目標的非期看行為進行懲罰，以使這種行為不再發生，使個體積極性朝正確的目標方向轉移，具體表現為紀律處分、經濟處罰、降級、降薪、淘汰等。負激勵對員工心理的影響經常大于正激勵，但究竟是一種負面的懲罰，還應適當運用。

　　綜上所述，人力資源治理是運用最科學的手段，更靈活的制度來調動人的情感和積極性，因此企業一定要重視對員工激勵。而單一的激勵機制并不能長期起到預期效果，要根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立其適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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