設計方案優秀[5篇]

　　為了確保事情或工作有效開展，我們需要提前開始方案制定工作，方案是計劃中內容最為復雜的一種。制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編收集整理的設計方案5篇，希望能夠幫助到大家。

設計方案 篇1

　　“國有禮則國昌，家尚禮則家大，身尚禮則身正，心有禮則心泰。”為進一步促進我公司的精神文明建設和提高全員的文明禮儀素質，大力倡導“遵紀守法、明禮誠信、團結友善、勤儉自強、敬業奉獻”的基本道德規范，本次宣傳活動以公司全體員工為對象，將廣泛深入開展文明禮儀知識普及教育，現制定實施方案如下：

　　一、指導思想

　　文明禮儀是中華民族的優良傳統，是現代社會文明的重要標志。要以社會主義核心價值體系和社會主義榮辱觀為指導思想，深入開展文明禮儀宣傳教育實踐活動，進一步普及文明禮儀知識，規范文明禮儀行為，塑造全體員工講文明、守禮儀、重誠信、團結友善、愛崗敬業、親和融洽的良好形象。

　　二、活動目標

　　這次開展文明禮儀宣傳教育實踐活動，以“文明禮儀伴我行，齊心協力創和諧”為主題，組織有針對性、參與性、實效性的實踐活動，普及文明風尚，規范文明行為，提升全員的道德素質，引導廣大員工提高文明意識，增長禮儀知識，樹立文明新風，遵守禮儀規范，進一步調動員工學禮儀、重禮儀、講禮儀、踐行禮儀的積極性，營造良好、和諧的氛圍。

　　三、活動內容

　　開展文明禮儀宣傳教育實踐活動，主要是普及員工日常行為禮儀、個人禮儀、公務禮儀、生活禮儀等方面的教育，大力宣傳文明禮儀教育實踐活動，營造良好的`企業氛圍，并積極從以下幾個方面重點加以推進。

　　（1）發倡議書，利用橫幅，倡導廣大員工參與以“文明禮儀伴我行，齊心協力創和諧”為主題的“告別不文明行為”簽名儀式。

　　（2）利用公司各區域宣傳欄張貼海報、各公共區域設立標語等各種渠道針對文明禮儀教育進行大力宣傳。

　　（3）播放文明禮儀相關電影及知識講座視頻。

　　（4）組織“尋找不文明行為”的拍攝活動（錄像或照片），曝光各種不文明行為，針對于對地吐痰、隨手扔垃圾等不文明現象，應給予警告或酌情罰款。

　　（5）組織“尋找文明典范”將身邊你認為可做文明典范的對象用文字或圖片視頻等予以描述提交至人事行政部。

　　四、活動要求

　　（1）統一思想，提高認識。各部門要充分認識開展文明禮儀宣傳的重要性，把它視為構建和諧企業的重要內容，要以本次宣傳活動為契機，使員工的文明意識、良好的行為習

　　慣更上一個新臺階。

　　（2）部門同事之間講公德，樹新風，弘揚社會主義高尚情操，團結友愛，熱愛本職崗位，積極參與各種文明行為活動，進一步建立文明和諧的人際關系。

　　（3）形成機制、狠抓落實。各部門主管應身先率人，以身作則做好榜樣，并積極響應和配合文明禮儀宣傳活動的開展，逐步督促員工樹立起文明形象和糾正不文明行為。加強對文明禮儀教育實踐活動的指導交流和檢查。

　　擬定：李正江

　　20xx年9月22日

設計方案 篇2

　　為全面貫徹落實市區關于無條件建設污水管網的平房農村旱廁改造工作的部署要求，現結合我鎮實際，特制定旱廁改造工作實施方案如下：

　　一、提高認識

　　農村簡易旱廁帶來環境污染、傳染病多發、村莊容貌差等問題，影響農村生活條件改善和農民生活質量提高，旱廁改造方案。在無條件建設污水管網的平房村實施無害化衛生旱廁改造惠及家家戶戶，能夠極大改善農村環境面貌和農民生活條件，加快推進生態文明鄉村建設。各村要充分認識農村旱廁改造工作的重要性和必要性，堅持把農村旱廁改造作為改善農村人居環境和建設生態文明鄉村的重要內容，作為踐行黨的群眾路線的一項“民心工程”來抓，加強組織領導，加大資金投入，分期分批整村推進旱廁改造工作。

　　二、目標任務

　　從XXX年開始，集中利用五年的時間，對全鎮無條件建設污水管網且近年未列入舊村改造規劃的平房村農戶進行旱廁改造。XXXX年，選取了19個村（2200戶）進行了旱廁改造；XXXX年X月至XXXX年X月計劃在全鎮選取1586戶進行旱廁改造，XXXX年以前全部完成。

　　三、改廁類型

　　按照要求，統一采用三格化糞池式衛廁類型，三格化糞池容積要達到1.5立方米以上，設計建造和維護管理參照20xx年版《中國農村衛生廁所技術指南》，嚴格按照三格化糞池式戶廁設計施工與管理使用基本要求（見附件1）實施。積極實踐創新農村改廁的方法和模式，探索推廣一次注塑成型、全封閉、防凍、高壓節水型三格化糞池式無害化衛生廁所。

　　四、時間安排

　　（一）宣傳發動階段。各村按照XXXX年任務要求，分別召開兩委會、黨員及村民代表會議，開展宣傳培訓，做好調查摸底，制定具體實施方案，于XXXX年X月X日前報鎮政府審批。

　　（二）全面實施階段。確定實施的村，以村為單位組建和培訓專業施工隊伍，統一設計，統一施工。每個項目村首先建立改廁示范戶，讓村民現場參觀，親身體驗，調動參與改廁的積極性，整村推進旱廁改造。通過現場會、推進會、督查通報等形式，有序有力有效推進。充分尊重農民群眾意愿，根據農戶經濟條件合理確定改廁標準。加強改廁效果的宣傳，指導農民群眾科學使用，定期維護。20xx年底各村完成50%的改廁任務，20xx年6月全面完成目標任務。

　　（三）考核驗收階段。各村對已改戶廁進行核查，統一編號、登記造冊、公示改廁受益和資金使用情況，建好改廁戶電子檔案，開展考核驗收。各村自查合格后向鎮政府、區新農辦報送驗收申請，并及時形成自查報告，內容包括項目組織管理、資金使用情況、項目任務完成情況、完成質量、技術指導、長效管理機制建立等方面，區新農辦將聯合有關部門于7月底組織專人進行考核驗收。

　　五、工作要求

　　（一）加強組織領導。各村各有關部門要齊抓共管、合理推進。鎮農業綜合服務中心負責項目組織、協調、管理和監督，制定改廁技術方案，組織專家提供技術指導；財政所、三資管理中心負責項目資金落實和監督管理；組宣辦配合做好宣傳發動；各村要嚴格落實領導責任制，明確專人負責，落實到戶，組織施工，跟蹤督查，確保質量到位、使用到位。

　　（二）強化項目管理。各村要實行農村改廁項目目標責任制，根據下達的項目任務和進度安排，確定農戶和完成時間表，填寫《王村鎮農村旱廁改造項目戶廁建造統計表》（見附件2），并于XXXX年x月xx日前報區新農辦審核備案。在保證質量前提下，狠抓項目進度，在規定時間內完成項目目標任務。對廁所建設實行動態監測和半月調度通報制度，從xxx年x月份起，每月1日和15日，以電子郵件形式將《農村改廁項目進度半月報表》（見附件3；電話6698021；郵箱：wcnw99@163.com））報鎮農業綜合服務中心。要加強農村改廁檔案資料管理，做好改廁前、中、后的影像保存，項目文件要規范存檔備查，改廁農戶要進行統一編號。

　　（三）資金籌集使用。按照政府補助引導、集體和社會資助、群眾自籌相結合的原則，多方籌集改廁資金。財政每戶補助600元（其中165元用于統一購買旱廁潔具），剩余資金根據各村經濟條件，由各村和農戶分擔。要規范使用項目資金，加強資金監管，確保專款專用，任何單位和個人不得截留、擠占和挪用。

　　（四）搞好培訓宣傳。各村要大力宣傳旱廁改造改善農村環境衛生、提高農民生活質量和健康水平的重要作用，促使農戶改變傳統觀念，積極主動地參與改廁。

　　（五）嚴格獎懲和責任追究。各村要分解落實改廁任務，簽訂目標管理責任書，要加強現場督導檢查和技術指導，及時協調解決工作中出現的'新問題、新情況，確保工程進度和質量。確定實施的村要按每戶50元繳納保證金，對按時完成，驗收合格的，除返還保證金外，給予相同數額的獎勵。對未按時完成或驗收不合格的村，扣除其保證金，作為其他驗收合格的村的獎勵資金。區鎮將不定期開展督導檢查，通過隨機抽查、電話查詢、考核驗收、追蹤問效等方式，加強對項目管理和考核，對弄虛作假的將按有關規定依法追究責任。

　　附件1:

　　三格化糞池式戶廁設計施工與管理使用基本要求

　　設計與施工要求

　　化糞池容積：化糞池的有效容積應保證糞便的貯存時間不少于標準的要求，第一池20天，第二池10天，第三池30天。總容積不得小于1.5m3。第一、二、三池的容積比例為2：1：3，在第二池容積不足0.5m3時，可按0.5m3設計施工。

　　化糞池深度：有效深度不少于1000mm，化糞池的上部應留有空間。

　　過糞管位置：過糞管應安裝在兩堵隔墻上，與隔墻的水平夾角呈60°；也可安裝倒L型過糞管。其中第一池到第二池過糞管下端（即糞液進口）位置在第一池的下1/3處，上端在第二池距池頂150mm；第二池到第三池過糞管下端（即糞液進口）位置在第二池的下1/3或中部1/2處，上端在第三池距池頂150mm。

　　便器位置：以便器下口中心為基礎，距后墻350mm，距邊墻400mm。

　　進糞管：坡度1/5（便器下口與進糞管下沿連線與水平面形成的夾角約10度）

　　用水量：大便后沖水量1-3升，規劃方案《旱廁改造方案》。

　　質量與結構要求：三格貯糞池內側必須防滲處理，建成后應經防滲檢驗，即加滿水觀察24小時，其水位的減少，以不超過10mm為合格。不得在第三格池壁設置溢糞口或出糞口。

　　防裸露：蹲坑上應安裝便器；出糞口應有蓋，防止糞便裸露。

　　防浮：地下水位較高、整體貯糞池應采取相應措施防浮。

　　防雨：貯糞池的上沿要高出地面100mm，防止雨水流入。

　　防臭：應在第一池安裝排氣管，其高度應超出廁屋500mm。

　　使用操作要求

　　啟用:正式啟用前在第一格池內注入100-200L水，水位應高出過糞管下端口。

　　用水：用水量以每人每天3-4L為宜。

　　清掏：半年至1年要清渣，糞渣與糞皮應經高溫堆肥或化學法進行無害化處理。

　　安全：化糞池蓋板要預留出糞口并蓋嚴，不要密封以方便管理和防止發生意外。

　　分流：生活洗浴水不得接入化糞池。

　　改型：三甕式貯糞池廁所是利用三格化糞池的原理，采用雙甕廁所的建造技術而設計的，其貯糞池容積不小于1.5m3。

設計方案 篇3

　　薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。小編精心為你整理了企業薪酬體系設計方案，希望對你有所借鑒作用喲。

　　很榮幸給大家分享企業薪酬體系設計方案，對于企業的薪酬體系的設計方法很多，通常采取的方法是崗位薪酬體系設計的原理，也就是在做薪酬設計之前，對崗位體系進行規劃，在崗位梳理的基礎之上，再對崗位薪酬體系進行詳細地設計。

　　今天分享的內容分成兩個部分。第一部分給大家介紹些崗位管理規劃的一些知識。包括崗位價值評估和崗位序列劃分的一些原理，第二部分是薪酬方案設計的內容。包括如何對企業薪酬體系進行設計，即內部的分析和診斷。

　　還包括薪酬策略，針對公司內部薪酬的現狀，結合外部薪酬水平的情況等。基于內部薪酬體系策略再做薪酬結構設計，包括固定薪酬，浮動薪酬，其他薪酬等。一個完整的薪酬體系還包括相應的管理制度和流程。薪酬體系設計完之后，會涉及到新舊體系的套改。

　　對于薪酬方案的設計，我們遇到很多客戶，客戶的需求不同，但是我們經常遇到一種現狀是企業主有企業主的想法，HR的管理人員有他們的想法，那么對于薪酬體系的設計究竟有哪些創新的管理理念呢？我這里跟大家做一個分享。

　　總結我過去做過的涉及薪酬方案設計的咨詢項目，一些基于戰略和業務轉型發展的創新薪酬的管理理念，我把它總結為加減乘除。

　　加是什么呢？在薪酬中要做增量。哪些是增量呢？薪酬必須符合公司戰略的要求，也符合業務發展和轉型的要求，和公司的核心能力的打造結合在一起。大家可能會經常調侃，咨詢顧問一談就談戰略。但人力資源的出發點必須基于戰略和業務發展的。

　　如何關聯呢？舉個列子來講，我有一個客戶，他之前是做國內的消費品市場的，但是基于過去N多年的發展呢，國內的消費品市場競爭越來越激烈，現在國外市場，特別是東南亞一些區域的市場，潛力非常巨大，未來業務發展的方向和轉型的要求是開拓國際市場，既然開拓國際市場，相應的組織架構，包括所需人員的薪酬體系設計，就要著手準備。

　　這家企業薪酬體系的設計，是基于它的業務發展向國際化的轉型的需要來做出的，因此需要國際化的薪酬理念和國際化的薪酬體系設計。

　　第二個是減法，去掉負薪酬。什么是負薪酬？對于沒有預期效果的薪酬，對于激勵沒有意義的薪酬，包括不符合行業、企業特點的薪酬，只是增加了公司的薪酬成本而已，并沒有對于公司實際的業務發展，業績增長有實際性的幫助，這些是要去掉的。

　　舉個例子來講，我曾經在一家國有企業做薪酬體系設計，國有企業的弊端是有很多的，比方說，國企有很多負薪酬，如工齡工資，工齡工資其實不多，一年也就幾塊錢、十幾塊錢，二十塊錢，這類薪酬只是增加的薪酬成本，對于員工的激勵是沒有作用的。

　　后來我們給他調整了負薪酬，變更成五年長期貢獻獎，十年長期貢獻獎。十五年、二十年長期貢獻獎，獎勵什么呢？我們給他獎勵金磚，這是我們給企業的一些建議。激勵效果反而會增強。員工對于5、10、20塊錢甚至50塊錢的薪酬是沒有概念的也是沒有意義的。

　　第三個是讓薪酬產生乘數效應。我們經常會遇到組織協同的問題，部門之間經常配合不力。舉個例子來講，研發、銷售、和生產之間經常會打仗。這就要求在薪酬體系設計的時候就考慮到部門之間的協同。

　　怎么體現出來呢？包括從未來增量中拿出來的獎金，可能跟銷售的收入掛鉤，和研發的成果掛鉤，和生產的成本掛鉤，那么是基于把蛋糕做大，再分蛋糕的原理，拿到自己的收入，這樣對大家來說，意義比較大。

　　第四個是破除負面薪酬。比如：破壞組織氣氛的、團隊協作的，影響蛋糕做大的薪酬。舉個例子，可能對于某個部門，某一類人的薪酬體系，特殊津貼，福利是要去除的。因為這往往會對新員工產生的打擊是非常大的！

　　那么薪酬體系怎么設計？

　　在這里大家介紹的是崗位薪酬體系的設計的方法論，除了崗位薪酬體系設計也還有其他的薪酬體系設計，包括有些企業在做能力薪酬體系設計，還有創新的薪酬體系模式。有些企業在學海爾公司人單合一的薪酬模式。

　　不同企業的不同發展階段，采用的是適合自己企業發展特點的薪酬設計發展模式。時間有限，今天只給大家介紹崗位薪酬體系設計的模式，大家如果還有興趣，后面再跟大家分享其他的一些薪酬體系模式。

　　上面的PPT是我們做崗位薪酬設計的一個方法論。首先咨詢顧問會對企業的現狀做一個調研。基于戰略理解，對業務發展做一個梳理。在這個基礎上做相應的組織變革，包括組織架構設計，崗位職責的設計，崗位價值評估，這是崗位薪酬的前提和基礎。

　　我給大家介紹一下第一個部分，組織變革這塊，也就是崗位價值評估和崗位序列的劃分。

　　這里由于時間原因略過組織架構設計這部分。對于公司的組織架構設計的，又是另外一個課題，內容比較龐大，我們今天就不做分享了。在梳理在組織架構的基礎上，有正確的事，有正確的崗位去做，再去詳細制定設計崗位職責，崗位職責確定之后我們對崗位進行崗位價值的評估。

　　什么叫崗位價值的評估？崗位價值評估對薪酬有什么幫助的意義。把崗位形態做一個前后的對比，大家可以看ppt這張圖。在崗位形態評估之前，基于組織架構層級制的崗位架構排列順序，評估之后的所有崗位是基于崗位價值進行了分層分級的排列，這就突破了原有職務級別的這種層級模式，變成了以崗位價值的來進行排序的排列順序。

　　針對這些崗位的相對價值，對薪酬進行全面的梳理，基于外部市場水平，對現有的崗位的薪酬重新規劃。

　　崗位價值評估是這對于我們做薪酬的HR必須掌握的一門技術，今天可能沒有時間展開，給大家介紹一些方法。崗位價值評估對于HR來說是必須掌握的一門技術，方法很多，包括排序法，崗位分類方法，市場定價法。前三類分類方法是基于企業內部的工作經驗或者對崗位理解的深度要求是比較高的。另外一個結合企業內部的文化能夠簡單的方法能夠識別出來。

　　能夠讓大家信服的有前三個方法。后面兩種方法相對比較復雜。包括定制因素計分法和崗位因素計分法。定制因素計分法是咨詢顧問或者專業的HR，結合企業內部的崗位特點進行詳細設計的。

　　什么是定制因素？

　　舉個例子，我曾經做過的一家企業是建筑施工企業的，這種企業的特點一般是項目制業務，工程施工相對比較艱苦，出差，到邊遠地區或者荒蕪人員的地方工作。針對這樣的企業，崗位價值的定制因素可能就包括了工作環境條件因素等，對于互聯網企業或者是坐辦公室環境的因素來講就是不存在崗位工作環境的定制因素了。

　　標準因素是一些國際咨詢公司開發出來的、相對通用的，包括全行業通用的一些崗位價值評估的方法，比較知名的就是美世和海氏標準因素計算法，今天我介紹一下海氏評估的方法，這是經常會用到的。

　　上面PPT即為海氏評估法的方法論，海氏評估法看起來比較復雜，實際上理解起來相對比較簡單，適用于研發制造企業，高科技企業是比較適用的。因為對高技能水平和技能技巧占一定的比重，包括解決問題的能力，該方法突出這兩個因素的價值點。對于高科技企業來說我們建議采用海氏評估法。

　　在PPT圖的最上方的三個模塊，第一個是知識水平，技能技巧，第二個是解決問題的能力，第三個是承擔的職務責任，這三大要素是海氏評估法的三個維度。

　　知識水平和技能技巧又分為三個維度。包括專業知識技能、管理知識廣度、人際關系技能。

　　第二個解決問題的能力，解決問題會涉及到思考環境，思考環境的大小會影響到我們思考的難易度。承擔的職位責任包括行動自由度、影響范圍和財務責任三個方面，這三個子緯度構成了崗位的責任大小。

　　該海氏評估法是合益公司的知識產權，也是現在全行業通用的評估方法。可以從網上搜到大量的海氏評估法的量表資料去做一個學習，簡單說一下怎么計算。A代表知識水平和技能技巧，查量表后可以得到一個分數，解決問題B這個維度可以得到一個百分比，承擔的職務責任C會評估出一個分數。

　　崗位評估最終得分=知能得分A+知能得分A * 解決問題得分B+職責得分C。具體的海氏評估法的量表和培訓材料可以看下書籍學習下。

　　這里給大家講一個案例，華為的崗位評估價值的要素和權重，這是國際咨詢公司給華為公司專門定制的一套崗位價值評估，這個材料是多年前的。從哪幾個角度去評估的呢？包括對崗位的知識，對于知識的應用，占30%的權重。

　　崗位的責任對結果的影響占30%，解決問題以及創新能力占15%，溝通能力占15%。責任占10%，知識及應用占30%。

　　對華為的員工來講，他們的崗位價值評估的重點在于崗位的應負責任是什么，控制的資源是什么，產出是什么，以及這個崗位面對的客戶和環境的復雜性程度是怎樣，并參考承擔這個崗位的人需要什么樣的知識、技能和經驗等，這是華為做崗位價值評估的方法論。

　　給大家的借鑒是什么呢？大家可以結合自己企業的實際情況，在標準因素評估價值的基礎上，可以根據公司實際內部的需要，靈活的重新組合崗位價值評估要素，打造出適合自己企業的方法論。

　　崗位價值的評估要素非常重要，重要的不僅僅是評估崗位價值大小的一個量表，更主要的是它是評估的一個導向，職責導向，企業倡導什么，員工才會努力發展什么樣的技能。

　　在企業里做崗位價值評估的咨詢項目時，企業的老板或者管理人員會非常的開心，因為他們終于找到了一個科學的評價一些崗位價值大小的方法。這些方法在評估結束之后就會變成這些崗位員工努力提升崗位價值大小的牽引要素。

　　再來看一下崗位價值評估的過程，如PPT中示意圖，這個示意圖突破層級的模式。可能不同的副總他的崗位價值不同，不同部門間的經理崗位價值不一樣，甚至部門之間的職員崗位價值有高有低，該圖能非常直觀的告訴企業它的崗位價值進行重新的劃分。

　　在評崗位價值之前，很多人對崗位價值如何評估不清晰，甚至經常吵架的都有，我曾經在進行崗位價值評估的時候，財務部和人力資源部吵起來了。財務部說，公司的工資都是我們發的，人力資源說，我們的崗位價值高，因為全公司的人都是我們管的。

　　到底是哪個崗位價值高？

　　衡量的要素、標準、結果是怎樣的呢？通過崗位價值系統化的學習，大家就能掌握這個工具。

　　需要提及的是，對于崗位價值評估，可能組織起來是比較有難度。因為HR掌握崗位價值評估工具本身是有一定的難度的。當然通過學習是可以掌握的。

　　第二個難度是HR對這個崗位理解的深度。如果對于崗位的工作內容，工作環境，職責不了解，是很難的做出一個正確的崗位價值評估的。

　　第三個難點是崗位價值由誰評估？必須成立崗位價值評估小組，因為同一批人把公司所有崗位價值評估出來，評估尺度相對比較好掌握的，能保證這個崗位價值評估的尺度是一致的。對評估小組的`組成是有講究的，最好包括幾類人員，公司的高層、業務部門的負責人，人力資源的專業人員。

　　這么多人對于崗位價值評估怎么進行？建議是崗位由高級別的職務評低級別的職務，不能評估平級崗位，也不能評高級別的崗位。

　　這是崗位價值評估的方法論。時間原因就介紹這些。對于崗位價值評估的學習，建議大家找相關資料書籍學習。

　　接下來談一下薪酬體系設計這部分的內容。對薪酬體系現狀需要先進行分析。就像醫生需要對病人先診斷其病因。

　　上面的PPT是在對某一客戶的薪酬模塊進行的體檢，從幾個維度評估，包括薪酬結構，固定薪酬，變動薪酬，薪酬管理機制，進行了系統的評估。相信很多企業都會遇到這些問題，比如說新老員工倒掛，部門崗位之間薪酬差距較大，績效資金發放不合理等，是很多企業共性問題。

　　值得關注的是，人工成本的預算管理，可能大家關注不多。在國有企業可能在爭取人工成本的預算，但國企更多地是為了爭取人工薪酬，而不是從機制出發。對于企業來講，更看重人均效益。人均收入與人均效益的對比，很多企業老板不愿意加工資，我們說服老板的理由是什么呢？

　　如果人均薪酬水平低于人均營業收入或人均利潤增長速度，則可以向公司申請加工資，其實對人工成本的增幅并不明顯。有些標桿企業很注重人均效益的概念。比如華為公司，對于下屬業務單元包括海外機構，就是控制薪酬總額，控制人均薪酬，通過這種方式來達到提升人均效率的目的。

　　對于公司薪酬策略的選擇是非常重要的，是做薪酬體系設計中重要的環節。薪酬策略有很多，比如合益的3P原理，美世的4P原理等。今天講的是結合過往的實踐，總結的薪酬策略和方法論。

　　對于一個企業的薪酬策略，一是從市場水平考慮，即外部競爭力；二是人均效益分析，這是內部效益的考量。從市場水平、人均效益、價值創造三個方面為企業制定科學的薪酬策略，確定公司薪酬較市場是領先的還是跟隨的還是落后的薪酬水平，這些都是薪酬策略的表現。

　　在薪酬水平部分，體現了外部競爭力，很多企業也很關注，特別到年底了，企業會根據薪酬水平在年底進行調整，HR需要對外部薪酬水平進行調研。

　　了解到外部市場水平是有方法的。市場水平分為幾個分位值，包括二十分位（較低水平），五十分位（中等水平），七十五分位為較高水平，九十分位為高端水平。比如華為公司，屬于九十水平，給應屆生薪酬水平較市場高。

　　從表中可以看到，中間第二條紅色的線代表企業目前薪酬水平，對于低于4級的崗位的薪酬水平低于市場50分位，對于4至7級的職位水平薪酬高于市場50分位，7級以上職位薪酬水平高于市場75分位。

　　這就是企業內部薪酬水平與外部市場對比的示意圖，通過該示意圖，可以看過不同崗位級別薪酬水平是否具有競爭力。對于企業來講，高于50分位或者高于75分位的，表明該崗位級別高于市場薪酬水平，具有一定競爭力。

　　再來看一下薪酬結構的設計，這也是薪酬體系設計的核心內容。原來很多企業很注重福利，未來的薪酬結構變化的趨勢是，如圖左，更強調重工資輕福利，更強調固定薪酬向浮動薪酬傾斜，比如同一崗位，固定工資相同，但由于業績不同，會導致最終的總收入不同。再一個是更強調短期激勵與長期激勵相結合。

　　很多員工找工作更愿意與公司長期激勵如股權相掛鉤，可以有效地保留人才。再一個就是專項激勵，比如研發新產品，新項目，包括管理創新獎，流程改進獎，質量獎等，是企業采取專項激勵的一種模式。從整體上來講，未來的薪酬結構中浮動薪酬與長效薪酬會加強。

　　基于這些趨勢，建議企業的薪酬結構根據企業的實際情況，設置相應的比例。

　　還有一個設計的原則是，職務級別越高，崗位價值越高的，其浮動薪酬比例越大，對于級別越低崗位價值越低的，其固定薪酬比例越大。對于高管來說，其浮動薪酬占比高達50%，中層管理人員可能達到固：浮為6：4，對于普通職員說，辦公室人員有8：2或9：1，營銷人員可能是7：3或者6：4。

　　按照不同的崗位價值，固定薪酬與浮動薪酬有相應的設計原理。這個原理就是承擔結果責任越大的，浮動薪酬比例越高，對過程負責任的崗位，固定薪酬越高。

　　目前比較流行薪酬設計方法是寬帶薪酬設計方法。所謂的寬帶，是指劃分為若干個等級，有最低值，最高值，中點值，對于劃分的等級數量，不同企業也不一相同。曾經有企業做過5等的，還有企業做過21等的，無論是多少等，常識是單數數量，因為中間有一個中間值，兩邊相對平衡。

　　中點值怎樣設置的呢？

　　中點值是基于外部薪酬水平取的值，比方說，A類的崗位取市場的50分位，則可以將市場的50分位值作為A類的中點值。再比如說F類崗位，取市場水平的75分位，則將市場的75分位的值作為F類崗位的中點值。

　　中點值設計出來之后，可以采取上浮和下滔百分比等比來設置最高值和最低值，比如說中點值假設為10000，最高值要上浮百分之三十，則最高值設置為13000，同樣，也可以設置出最低值。以此類推，將A、B、C、D、E、F幾個崗位中點值根據外部市場水平對標確定好之后，采取等比或等差的方式，來取得最高值和最低值，這樣，一個崗位的寬帶就繪制出來了。

　　由于時間關系，就不再詳細分解薪級表的設計，薪級表的設計也是技術活，設計出來之后會涉及到薪酬的動態管理，即調整工資。薪酬的變動需要與薪酬策略結合起來體現。

　　比如說，崗位價值如何體現？

　　崗位變動則薪酬就要發生相應變化，薪酬也會根據績效得分進行調整，這些都是薪酬調整的依據。還有一些其他薪酬晉升的依據，比如基于能力提升的薪酬調整。還有一種是結合外部市場水平進行的普調，比如外部市場薪酬水平提升了，則會在薪級表中調整中位值，相應的薪酬會進行普調。

　　當然這個普調一般企業是很少采用的，一是企業薪酬支付能力有限，更多的有限資源需要用在核心崗位上，核心崗位是崗位價值評估出來的，是績效評估結果體現出來的。

　　接下來講一下薪酬的套改。所謂薪酬套改，是指新舊薪酬體系的切換，將員工原有的薪酬切換到新的薪酬體系中來。如圖，是套改的示意圖。原有的崗位薪酬排列是無序的，新的薪酬體系設計了相應的崗位價值區間，薪酬等級，結合新的崗位層級進行切換就位。

　　就位的時候方法比較多，其中一個方法是就近就高原則。比如說，原有薪酬為10000元，設計出的五級二檔薪酬為12000，比12000少的是98000，則采取就近就高原則，則將10000元直接升為12000，這就是就近就高原則。

　　就近就高套改之后，對于個別員工需要調薪的，建議大家謹慎選擇，不患寡而患不均，針對個別人調整，可能會使其他人有意見。如果非要進行個別高薪，建議結合員工績效，任職資格等條件進行調整。

　　如上面PPT中，有一個紅點和綠點。紅點表示原有薪酬水平較高，在就近就高套檔時，發現高于薪酬設置的崗位，這就是紅點。綠點表示原有薪酬套到新的薪級表中套不進去，比原有最低薪酬還要低，這就是綠點。

　　出現紅綠點之后，有相應的解決辦法。對于超出最大值的紅點，要判斷一下造成出現紅點的原因是什么，可能有一些歷史原因。舉個例子，有家企業的司機薪酬達到15萬，套不到新的薪級表中來，這就是紅點。

　　解決的辦法一是凍結原有工資，不套入薪級表，根據績效表現是否達標，再決定是否套入。對于綠點，如果統一將原有薪酬調高至新的薪級表的最低值，可能對企業的成本來說有壓力，因此需要對公司的支付能力進行評估。

　　最有效的辦法是分步到位，根據勝任能力制定出相應考核指標，如果規定時間內達到考核指標，則可調至最低值，甚至高于最低值。

　　咨詢顧問在企業中處理紅點值和綠點值時真的是需要智慧的，因為觸動一個人的利益，我認為比觸動他的靈魂還要難。需要根據公司的實際情況，結合顧問的工作經驗，來進行針對化的設計。

設計方案 篇4

　　一、指導思想

　　全面貫徹落實《yi中央國務院關于加強青少年體育增強青少年體質的意見》精神，大力開展我校小學生陽光體育運動。通過開展冬季長跑活動，磨練我校學生不怕苦不怕累勇于進取的優良品質，培養學生良好的鍛煉習慣，有效的提高我校學生體質特別是耐力素質水平，進一步掀起陽光體育運動的新高潮。

　　二、活動主題：鍛煉身體我能行

　　三、參加對象:五、六年級學生，1-4年級不做具體要求，可自愿參加。

　　四、活動內容

　　組織五、六年級學生每天跑步完成1000米里程。

　　五、活動步驟

　　1、召開我校學生陽光體育冬季長跑活動組織籌備會。

　　2早上全校學生在學校操場舉行起跑儀式。

　　3、我校實施陽光體育冬季長跑活動，以后每年的這個時間段都將舉行這項活動。

　　六、組織機構

　　為確保此次活動的.順利開展，我校特成立領導小組如下： 組 長：年 敏

　　副組長：胡樂俠

　　組 員：孫 浩 楊 濤 李 杰 及班主任

　　班主任具體組織各班的活動開展，體育組負責活動場地安排；教導處負責時間協調和對教師進行考勤、考核。

　　七、活動具體安排與要求

　　時間安排：五、六年級學生每天早上、課間操后

　　場地安排：學校大操場。

　　其他要求：

　　1、各班（五、六年級）嚴格按照學校設計的場地、路線以及時間，有序的組織開展長跑活動。

　　2、每人每天跑5圈（200米/圈）。

　　3、各班班主任（五、六年級）應及時了解學生的身體狀況，堅決禁止學生帶病參與此項活動。

　　4、體育教師應和各班班主任（五、六年級）協同組織學生的長跑活動，根據學生的能力所及，做到循序漸進，不要強拉硬拽。身體弱的學生可分段進行。

　　5、在班內成立若干個長跑活動小組，選定小組長對學生的參與情況進行記載和評價。

　　6、各班班主任（五、六年級）應對本班學生的鍛煉情況做好統計和詳細記錄，對未參加當學生的原因做好詳細的說明，對缺勤的學生要及時組織補跑。

　　7、各班各小組由組長組織小伙伴在寒暑假或節假日自覺進行長跑并做好記載。在活動結束后由班主任對每個學生跑步里程數進行匯總。作為將來評選優秀長跑之星的依據。

　　8、定期開展校級、年級、班級的長跑小競賽，以賽促練，提高學生的參與熱情。

　　9、各班班主任（五、六年級）及時總結活動經驗和先進典型，在每年進行一次經驗交流會。

　　八、考核與表彰

　　1、考核

　　參與率考核：學校對體育教師、班主任、學生的參與情況進行不定期的檢查和抽查。

　　實效性考核：每年對學生的能力檢測來進行考核（每年體質健康檢測的達標率）。

　　競技性考核：每年定期開展小型體育競賽來進行考核評定，對突出的學生和班級進行獎勵。

　　2、表彰

　　學校每年將對陽光體育冬季長跑活動中表現突出的學生、班級和教師予以表彰。

設計方案 篇5

　　活動主題：狂歡萬圣節

　　時間：10.29~10.31（3天）

　　活動一：跟著童畫去“鬼混”

　　制作時間：

　　第一場：20xx年10月29日（周六）14:30~16:00

　　第二場：20xx年10月29日（周六）18：30~20：00

　　第三場：20xx年10月30日（周日）14:30~16:00

　　第四場：20xx年10月30日（周日）18：30~20：00

　　活動人數：每場次30名小朋友（最愛機器人、童畫報名，穿著商戶提供的萬圣節服裝的小朋友都可參與）

　　活動流程：

　　1、活動區簽到

　　2、制作面具及南瓜燈

　　3、每場活動評比出“萬圣節最有創意的服裝獎”3名

　　4、穿著萬圣節服裝的小朋友可至各樓層指定商鋪領取糖果。

　　活動二：小鬼搗蛋

　　活動時間：10.29~10.31

　　物料：“小鬼”裝束、糖果

　　內容：

　　1、在參與活動的商店內消費滿指定金額，顧客即可在本店獲得一套“小鬼”裝束，小朋友裝扮后可向國金中心參與活動的`商鋪索要糖果。

　　2、打扮成鬼精靈模樣的孩子們都要發出“不給糖就搗亂”的威脅，商家回話：“請吃！請吃！”把糖果放進孩子們隨身攜帶的口袋里。

　　3、每個小朋友給2顆糖果。

　　活動三：萬圣驚魂夜

　　活動時間：10.30~10.31

　　人員安排：

　　國金商場內工作員工、來運動工作人員

　　活動內容：

　　10.30艷鬼來臨 10.31厲鬼來臨

　　1. 舞蹈演員、員工上午特效化妝；

　　2. 下午晚上場內外“僵尸游行”和“群魔亂舞”；

　　3. 舞蹈演員每天二場舞蹈表演，場內其他帶妝人員聽到商場音樂跟著齊舞，吸引顧客的目光。

　　4. 音樂準備

　　活動流程：

　　9：00~：化妝時間

　　14：00~17：00：“僵尸游行”和“群魔亂舞”

　　18：30~20：30：“僵尸游行”和“群魔亂舞”

　　備注：

　　來運動配合出領舞演員，準備2~3個舞蹈用于10.30~10.31二天的表演

　　備注：招商人員與商家對接本次活動：每家商戶費用 元（服裝 套、糖果5~10斤）

　　商戶優惠活動信息匯總:營運部跟進（10月20日）完成

　　美陳：

　　1、大門口；2、崔家巷燈籠裝飾；3、大小中廳空展；4、二樓和四樓墻面；5、玻璃貼；

　　6、四樓小中廳；7、服務臺、大中廳區域南瓜燈展。8、萬圣節氣球（詳情請看附件）

　　宣傳方式：

　　1、水牌設計萬圣節活動信息畫面；2、微信；3、崔家巷LED頻宣傳；4、各商戶店內宣傳；

　　5、服務臺廣播。

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