基于雙因素理論的雇主品牌建設(shè)論文
摘 要：隨著知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)的競爭更多地表現(xiàn)為人才的競爭，如何吸引、留住人才，以及最大限度地發(fā)揮人才的作用成為企業(yè)管理者們最關(guān)注的問題。中華英才網(wǎng)曾經(jīng)對我國大學(xué)生擇業(yè)價值觀及求職心理進(jìn)行了大規(guī)模調(diào)查，發(fā)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展、保健因素和聲望地位三大要素影響著大學(xué)生的擇業(yè)價值觀，其中屬于發(fā)展因素的“個人發(fā)展與晉升空間大”成為大多數(shù)大學(xué)生擇業(yè)的首要標(biāo)準(zhǔn)。為此，本文以包含保健因素和激勵因素的雙因素理論為指導(dǎo)，論述如何建設(shè)雇主品牌。
關(guān)鍵詞：雙因素理論；雇主；雇主品牌
一、雙因素理論簡介
雙因素理論是由美國行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格于1959 年提出來的, 其全稱為“激勵因素- 保健因素理論”。[1]赫茨伯格提出, 激發(fā)人的動機的因素有兩類: 一類為保健因素, 如企業(yè)的政策、管理制度、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位以及安全保障等。保健因素沒有激勵人的作用, 但卻帶有預(yù)防、保持人的積極性和維持工作現(xiàn)狀的作用, 屬于外在因素。此類因素處理不當(dāng), 會導(dǎo)致員工的不滿, 甚至挫傷他們的積極性。 反之, 提供良好的保健因素，能夠防止和消除員工的不滿情緒；另一類為激勵因素，激勵因素與工作本身相關(guān), 是影響員工工作情緒的內(nèi)在因素, 包括工作的成就感、挑戰(zhàn)性、工作中得到的認(rèn)可和贊賞、工作職務(wù)的責(zé)任感、工作上的發(fā)展前途、個人晉升和成長的機會等方面。提供良好的激勵因素，能夠有效、持久地調(diào)動員工工作的積極性, 促使員工做出好的成績。
二、雇主品牌概述
雇主品牌雖然是一個新的理念，但是很多企業(yè)已經(jīng)在實踐中使用了一段時間。比如，星巴克在傳統(tǒng)的市場營銷活動中幾乎沒有進(jìn)行投資，但是，它創(chuàng)造了一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，員工知道用什么樣的行為、態(tài)度去支持企業(yè)的品牌、服務(wù)客戶以及對待同事。這種文化表現(xiàn)出了雇主品牌的內(nèi)容，并有助于實現(xiàn)企業(yè)品牌的承諾。[2]
1、雇主品牌的含義。雇主品牌的概念是從市場營銷學(xué)借鑒而來，就像消費者品牌，它是雇主對現(xiàn)有員工和潛在人才的“承諾”，它包含外部品牌和內(nèi)部品牌兩個部分，外部品牌就是在潛在的雇員中樹立品牌，使他們愿意到公司來工作，為公司樹立最佳工作地的形象。內(nèi)部品牌則是在現(xiàn)有的員工中樹立品牌，它是公司對雇員做出的某種承諾，它不僅僅是公司和雇員之間所建立的關(guān)系，還體現(xiàn)了公司為現(xiàn)有員工和潛在員工所提供的獨特的工作經(jīng)歷。 從雇主品牌的含義可知，雇主形象分為兩個方面：一是外部顯露出來的形象，主要用于人才吸引；二是員工加入公司后感受到的文化、氛圍等，內(nèi)部形象可以激發(fā)員工積極性，提高員工忠誠度。兩者相輔相成，互為依存。內(nèi)部的文化要通過外顯的手段傳播，而吸引來的人才能不能留得住，以及他們向外界傳播的口碑是否利于公司的.雇主品牌，就要靠內(nèi)部建設(shè)了。因此，雇主品牌的創(chuàng)立需要關(guān)注內(nèi)部品牌和外部品牌兩個維度。[3] 一般從軟件和硬件兩個方面來判斷一個雇主品牌。從硬件來說，主要從行業(yè)排名、市場占有率、創(chuàng)利水平等業(yè)績來看公司的實力；從軟件上看，由企業(yè)的價值觀、人力資本、薪酬制度、企業(yè)的機制與發(fā)展前景等內(nèi)容構(gòu)成。
2、雇主品牌的價值。一項對當(dāng)代人事的1,889名讀者關(guān)于招聘職責(zé)的獨立調(diào)查顯示，大約95%的被調(diào)查者認(rèn)為雇主品牌是“重要的”，80%的人認(rèn)為它將變得更加重要。在知識經(jīng)濟的時代，企業(yè)間的競爭就是人才的競爭，先進(jìn)的生產(chǎn)力和核心競爭力都需要人來創(chuàng)造。雇主品牌以較好的待遇、優(yōu)秀的企業(yè)文化對內(nèi)滿足員工的物質(zhì)和精神需求，最大限度地發(fā)揮員工的積極性，贏得員工的忠誠度和認(rèn)同感，降低人才的流動率。翰威特咨詢公司在2005年度的研究中發(fā)現(xiàn)，最佳雇主的員工明顯比其他參選公司的員工更加敬業(yè)，中國地區(qū)最佳雇主的敬業(yè)度得分高達(dá)75%，而與此形成對比的，最佳雇主以外的其他參選公司則只有50%[4]；雇主品牌以較高的知名度和美譽度對外更容易吸引和招徠人才，以更少的時間和更多的機會招聘到合適的人才，降低宣傳費用和適配風(fēng)險。
三、如何利用雙因素理論加強雇主品牌建設(shè)
1、從保健因素加強雇主品牌建設(shè)。保健因素主要包含薪金福利、工作條件、人際關(guān)系等。為了減少員工的不滿意，可從以下幾個方面著手：（1）制定具有激勵性的薪酬制度。根據(jù)內(nèi)部調(diào)研等手段了解員工多樣化的需要、愿望和個人特點，針對性的制定出與員工工作績效相適應(yīng)的工資、獎金、股權(quán)、醫(yī)療保險、假期等福利待遇，并讓發(fā)放制度透明化和公開化，既讓員工感覺公平又能消除他的不滿意。（2）建立和諧的人際關(guān)系。員工之間的人際關(guān)系會影響員工的工作情緒，如果處理的不好，勢必導(dǎo)致團隊的勾心斗角、離心離德。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)通過民主溝通、聆聽下屬的意見，并通過各種管理措施與員工建立融洽的人際關(guān)系，及時解決人際沖突。（3）提供優(yōu)美、整潔的工作環(huán)境。一個優(yōu)美、整潔的工作環(huán)境可以讓員工心情舒暢、精神放松。企業(yè)可以因地制宜，塑造屬于自己風(fēng)格的辦公環(huán)境。比如，保持辦公室的清潔，在辦公場所擺放一些花卉，既增加美觀又促使空氣清新，提供中途休閑場所，以及咖啡、飲用水等。（4）制定合理的企業(yè)制度。制定合理的企業(yè)制度時遵循以下原則：支持性原則，現(xiàn)代企業(yè)面對的是作為“創(chuàng)造人”或“文化人”的知識型員工，支持性的企業(yè)制度正是針對他們而設(shè)計的；個性化原則，不僅是不同行業(yè)的企業(yè)具有各不相同的企業(yè)制度，就連同行業(yè)的不同企業(yè)之間，企業(yè)制度也是千差萬別；靈活性原則，即在設(shè)計制度時要適應(yīng)現(xiàn)代社會的高度變動性，一方面依賴于現(xiàn)代組織設(shè)計原理，將企業(yè)劃分為若干靈敏的團隊；另一方面則要建立靈活的溝通機制；協(xié)作性原則，由于企業(yè)組織界限有一定程度的模糊，協(xié)作制度的設(shè)計在現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)中占有非常重要的地位；激勵性原則，要像呵護(hù)幼苗一樣地對待企業(yè)中的“知識型員工”；學(xué)習(xí)性原則，制度的設(shè)計必須有利于學(xué)習(xí)型組織及學(xué)習(xí)型文化的建立。這種學(xué)習(xí)，一方面結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)，另一方面也應(yīng)進(jìn)行理論學(xué)習(xí)；實用性原則，企業(yè)應(yīng)摒棄任何華而不實的作風(fēng)，摒棄一切繁瑣與形式主義，追求實用和簡化；開放性原則，因為任何制度和行為規(guī)范都不能一成不變，而企業(yè)制度更應(yīng)隨時保持其開放性，這種開放性是日常的和即時的。在員工進(jìn)入企業(yè)時就應(yīng)對他們展示企業(yè)的制度。
2、從激勵因素加強雇主品牌建設(shè)。為了加強對員工的激勵，可從以下幾個方面著手：（1）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要信任、尊重員工。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要做到用人不疑、疑人不用，對自己的員工要充分信任。首先要相信他們的工作能力，既要委以職位又要授予權(quán)力使他們敢于負(fù)責(zé)，讓他們明確自己的職責(zé)，忠于職守，遇事不推委，大膽工作；其次，當(dāng)員工工作中出了問題時，領(lǐng)導(dǎo)要勇于承擔(dān)責(zé)任，幫助他們總結(jié)經(jīng)驗，鼓勵他們繼續(xù)前進(jìn)；另外要讓員工參與到管理中來。員工通過參與管理，可發(fā)揮聰明才智，改進(jìn)工作，提高效率。而且這本身表現(xiàn)了企業(yè)真正視員工為企業(yè)的主人，是對員工的肯定和信任，能使員工更加努力工作，起到激勵效果。最后，尊重自己的員工，領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常親自到工作現(xiàn)場，了解員工的工作情況，平等地與員工交流，讓他們有機會把自己的想法通過公開、正當(dāng)?shù)耐緩奖磉_(dá)出來，并給予重視。（2）建立人才培養(yǎng)機制。一方面，企業(yè)要加強對新入員工的培訓(xùn)，通過與新員工的交流，讓新員工對自己有明確的定位，并根據(jù)不同員工的興趣、能力和價值觀幫助他們設(shè)立具體的職業(yè)目標(biāo)，讓他們盡快適應(yīng)新的環(huán)境和工作，幫助他們樹立自信心；另一方面，員工在進(jìn)入企業(yè)之后，看重的是自我實現(xiàn)和自我成長。故企業(yè)應(yīng)分階段分層次地規(guī)劃，為老員工多提供進(jìn)一步學(xué)習(xí)、進(jìn)修的機會，讓他們感受到企業(yè)需要他們、重視他們。建立靈活的晉升機制，在行政升遷的基礎(chǔ)上建立專業(yè)技術(shù)等多種升遷渠道，努力讓員工人盡其才。（3）提供富有挑戰(zhàn)性的工作。一般而言，挑戰(zhàn)性低的工作易使人感到厭煩，但是挑戰(zhàn)性太強的工作會使人產(chǎn)生挫折感和失敗感。為此，企業(yè)要在適度挑戰(zhàn)性的條件下，能夠給員工提供機會，為員工提供各種各樣的任務(wù)，工作內(nèi)容與其性格、興趣盡量相吻合，符合個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，有一定的工作自由度，能展示自己的技術(shù)和能力，能使員工從工作中獲得成就感和快樂感。（4）建立考核反饋機制。反饋是對工作的一種回報，也是員工工作的一種期望。.商場現(xiàn)代化。
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