高職院校教務管理人員與教師職業倦怠的比較分析論文
摘要：在高職院校教學一線工作的教師易引起職業倦怠，高職院校教務管理人員中也同樣存在職業倦怠。本文列出了高職院校教務管理人員和教師職業倦怠的普遍表現，重點對兩者引起職業倦怠的成因作了比較分析，并提出了對策建議。
關鍵詞：職業倦怠；高職教育；教務管理；教師；成因；比較分析
職業倦怠指個體在工作重壓下產生的身心疲勞與衰竭的狀態，是個體不能順利應對工作壓力時的一種極端反應，是個體伴隨于長時期壓力體驗下而產生的情感、態度和行為的衰竭，教師、醫護人員和警察等人群成為高發群體。近20年來，高職院校發展迅速，面對改革發展中帶來的種種挑戰和困難，據筆者調查發現不僅教師普遍存在著職業倦怠，而且教務管理作為院校教學管理中的重要環節，其管理人員作為院校一支重要的完整的隊伍體系，也存在著不同程度的的職業倦怠，而且兩者的職業倦怠表現有趨同性，其成因有差異性。
一、高職院校教務管理人員和與教師普遍存在著職業倦怠
高等職業教育自上世紀80年代起步，為適應社會發展，主動接受挑戰，努力推進改革。在艱難探索中，高等職業教育全體教職員工面對變化了的教育對象、教育任務和教育環境，承受著巨大壓力，產生了職業倦怠。對于教務管理人員和教師來說，職業倦怠的具體表現帶有趨同性，主要有：
�。ㄒ唬┕ぷ鳠崆閱适�。這是職業倦怠最核心特征——情緒衰竭的具體表現。教務管理人員和教師常常表現為厭倦工作，對工作熱情減少，滿意度降低，對外界和未來過度擔心憂慮，對前途悲觀失望；在生理上往往表現出極度疲勞、精力不濟，甚至產生壓抑、憂郁、猜疑、自責等消極情緒，整個身體處于亞健康狀態。對部分教師來說還表現為經常不寫教案，不認真批改作業；教學內容、教學進度隨意更改；平時不重視學習，不注意自身知識的更新和積累，機械重復多年來的教學內容等等。
（二）人際關系緊張。對待學生、同事甚至家人態度冷漠，在教學中隨意貶損學生；疏遠學生，逃避與同事交往或拒絕合作；對他人行為容忍度降低，常持消極、否定態度；易怒，好發脾氣，人際磨擦增多，對學校環境和學校管理牢騷多。
（三）成就感降低。認為自己的工作毫無意義、毫無價值，只是枯燥乏味、機械重復的繁瑣事務；對工作無成就感，對事業追求逐漸失去信心，安于現狀，不思進取，得過且過，從而對工作投入減少，缺乏創新，甚至要求調離崗位。
二、高職院校教務管理人員與教師職業倦怠的成因比較
教務管理人員與教師職業倦怠的成因主要是社會外部環境、學校內部環境和個人自身引起的，但是對于高職院校教務管理人員和教師來說，這些成因既有相同性又有差異性，對引起兩者職業倦怠的主要成因以及部分成因所起的作用程度是有差異的。
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高職教育的迅速發展及其發展規律、社會環境和作為一個社會人自身的成長規律帶來同樣的職業倦怠。
1、高職教育迅速發展和應用性人才培養特點帶來同樣的職業倦怠。高職教育得到了迅速發展，但在發展的同時面臨著諸多困難和挑戰，而全體教職員工肩負著學校發展的責任。并且高等職業教育是隨著經濟建設與社會發展到一定階段而出現的一種新型高等教育類型，以培養技術應用性人才為根本任務，區域經濟社會的發展需求更是高職教育產生和發展的主要推動力。高職教育只有堅持面向社會、面向市場培養急需的質量過硬的技術應用性人才，尤其是高技能人才，才能保證高職教育的持續健康發展。因此，高職院校往往圍繞人才市場需求辦學，并更加注重當前市場的需求，也因此，高職院校的專業就必須根據市場需求不斷進行調整，設置新的專業。與此相對應，高職院校對教務管理人員和教師在不同時期、在專業及整個院校發展的戰略調整中會提出不同的階段性要求。對教務管理人員來說，必須結合各自學校的特色特點，及時在人才培養模式、專業建設、教材建設、課程建設、教師隊伍建設、加強實踐教學環節等方面積極進行改革創新，形成針對性富有特色的教務管理特點。對教師來說，專業調整和創辦新專業的結果是原有老師要么去學習新的專業知識，要么轉換工作崗位去擔任行政或者學生管理工作。而無論哪一種結果，對于一個具有多年專業學習的高職院校教師來說，意味著要重新學習一個新的領域。因此，兩者長期處于挑戰性工作狀態下容易引起職業倦怠。
2、對高職教育過低的社會評價帶來同樣的職業倦怠。教師對社會發展的貢獻已為世界所公認，許多國家十分重視教師社會地位和政治地位的不斷提高。我國也不例外，如教師節的確立、教師法的頒布。但對于我國高職教育來說，良好的外部生存環境還沒有形成。我國的高職教育經過近20年的艱難探索，現正步入一個飛速發展的新階段，可以說，近年來我國高等教育辦學規模的大幅度擴張，在很大程度上是通過大力發展高等職業技術教育而實現的，高職教育實實在在成了我國高等教育的半壁江山。然而，當前高職院校尚未得到社會（尤其是廣大考生和家長）的認可，在許多人的觀念中，高職教育還是高等教育的“二、三流”教育，不能與普通高校相提并論，加上在高職教育收費、招生、升學、就業等方面還存在政策上的許多不公平現象，也增強了社會對高職院校的偏見。因此，社會評價過低是引起高職院校教務管理人員和教師職業倦怠的主要外部因素，而且是自身所無法克服的，是兩者職業倦怠形成的同樣的硬傷。
3、個體背景因素帶來同樣的職業倦怠。這些個體背景因素包括工齡（教齡）、年齡、婚姻狀況、學歷等。一般來說，工作時間十年左右的教職員工最容易產生職業冷漠感，處于這一階段的教職員工對工作的新鮮感慢慢失去，面臨著更多來自于工作、人際和家庭的壓力，再加上太有規律的工作、按部就班的生活，同一篇文章、同一份工作重復了無數遍，很容易熄滅一個人的激情。對生活富有激情的內心追求與客觀情況的差異，往往會引起一個人的矛盾心理，使之產生對職業的反抗情緒；已婚教職員工相對于未婚教職員工來說，需要花更多的時間處理家庭事務，面對更多的家庭壓力，如果協調不善，很容易出現職業倦��；學歷越高的教職員工自我期望及社會期望越高，當期望與現實沖突時，會產生較大壓力和消極情緒。這些個體背景因素的影響導致教務管理人員和教師自我發展意識不強，缺乏對專業發展的內在需求，即使面對來自職稱評定、崗位競爭及行政命令等外在壓力，部分也只是被動地對專業發展進行大致的思考，往往預期水平低、發展不高。對教務管理人員來說，目前還普遍存在進入門檻過低的現象，決定了這支隊伍素質參差不齊，也決定了這支隊伍自我發展意識的普遍低下。
4、教務管理人員和教師兩者相互影響帶來職業倦怠。教學在學校各項工作占中心地位，決定著高職院校的生存、發展、競爭力和地位，是由教師的教和學生的學所組成的雙邊活動過程。但要保證教學活動的正常開展并取得良好的成效，必須要有科學的教學管理水平。在日常工作中，教務管理人員在教學計劃制訂、課程設置、課時安排等涉及具體教學活動的工作，如果不征求教師意見和建議，往往會脫離實際，挫傷教師的主觀能動性和積極性，得不到好的教學效果。而在成績管理、學籍管理、考試組織、教學評估等一系列教務管理工作中，教師們不主動配合、不按要求落實責任，則會嚴重影響教務管理效率，影響整個院校教學活動的順利進行。因此，在實施教學活動過程中，教務管理人員和教師作為密切的伙伴關系，會因為對方管理手段不科學、實際工作不積極配合等因素，造成雙方消極對待、敷衍塞責，長期以往，帶來職業倦怠。
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1、引起職業倦怠的主要成因不同。學校內部環境影響導致教務管理人員和教師成就感降低是引起兩者職業倦怠的最重要因素，但導致成就感降低的原因是有明顯差異的。
高職學生綜合素質問題是教師成就感降低引起其職業倦怠的主要因素。近年來，高校擴招后的生源質量明顯下降，大多數高職院校都存在生源不足的問題，為了能夠繼續生存和提高辦學效益，他們根本無暇考慮生源的質量，高職院校學生的綜合素質相對來說更加偏低和參差不齊，導致教師在專業教學中只好降低對學生的要求，大部分教師很難體會到教學的樂趣和個人的成就感；不少高職學生對學習缺乏熱情，學習動力不足，對教師而言，不斷激發學生的學習興趣遠比其它工作更易讓他感覺到疲倦；高職學生中較之普通高校容易出現的不良行為、厭學情緒、學生矛盾以及對教師的不良態度，加大了對學生教育、管理的難度，也容易挫傷高職教師的積極性。教育對象的種種問題是高職院校教師個人成就感降低從而引起職業倦怠的主要原因。
管理機制不完善是教務管理人員成就感降低引起其職業倦怠的主要因素。高職教育還處于成長期，高職院校普遍重視教師的教學與科研水平，專業教師處于主導地位，教務管理人員處于從屬地位，有的甚至越來越被邊緣化。不少高職院校在發展過程中需要引進大量的高學歷人才，而這些引進的高學歷人才的家屬通常被安排在教務和其他行政管理崗位，不僅大多數教務管理人員對自己的評價偏低，而且整個學校對此也缺乏價值認同。
在職稱評定上，高校一般都是向科研能力強的教師傾斜，教務管理人員的大多數精力都花在日常教學管理和服務的具體事務上，本身在科研方面處于相對的弱勢，因此他們的職稱、職務晉升空間很小；在獎金分配、進修機會等方面也沒有優勢，日常工作瑣碎而繁雜，而工作成效卻不顯著，工作量之大與價值體現之低形成強烈反差，這些使教務管理人員深感前途渺茫和倍感壓抑。為此，學校內部管理機制不完善，導致教務管理人員期望和現實之間的不和諧，自我實現的需要無法滿足，是教務管理人員成就感降低引起職業倦怠而有別于教師的主要因素。
2、引起職業倦怠的成因之一─角色沖突有差異性。很多研究都指出，職業角色混亂、角色沖突是導致職業倦怠的重要原因。所謂職業角色混亂、沖突，是指個體不能滿足多種角色要求或期待而造成的內心或情感的矛盾和沖突。對高職院校教務管理人員和教師來說都存在著角色混亂和沖突，而且帶有自身崗位工作的特點。
對教師來說，我國高職教育既要承擔普通高等教育─學歷教育的任務，又必須承擔職業教育─技術和技能教育的任務。這就要求高職院校的教師不僅要有扎實的基礎理論知識，還要有較強的實踐操作能力，即“雙師”型人才，缺乏創新意識和創新精神的教師是不能培養出具有創新精神的學生的。這對于當前大多由中專學校改制而成的高職院校教師來說，無疑是一個嚴峻的、跨越式的挑戰。為此，高職教師必須緊跟時代，把握時代脈博，著眼于先進的教育教學理念，立足于最新的技術成果，培養學生的綜合素養。高職教師面對社會期待的既要管人又要管事而且又要管好事的良師、益友、家長角色要求，會感覺壓力重重，如果處理不好，長此以往，教師便會產生職業倦怠。 對教務管理人員來說，一切以教學為中心，服務于教師，服務于學生，處于學校的從屬地位。其既是教學計劃的制定者和執行者．又是教學工作的管理者與服務者．為教師的“教”和學生的“學”提供服務。還是上級和下級溝通聯絡的橋梁；他們還是各個學院之間教學工作的協調者，學校教學資源的分配者。同時要考核教師教學業績、管理學生成績和學籍、核算教師工作量等。因此，教務管理人員扮演著與教師不同的多種角色，當角色轉化超過他們的心理承受能力之時，就會產生職業倦怠。
3、引起職業倦怠的成因之二─個體心理環境有差異性。
對教師來說，高職院校較大的經濟壓力和生存發展需要，不少院校出現了想盡辦法留住學生的指導思想，面對高職院校學生較之普通高校容易出現的不良行為、對教師的不良態度，教師們無能為力，管理難度增加，但是，教師主要面對學生，處于相對獨立、封閉的空間完成教學工作，無論從心理上還是行為上占有相對主動和優勢的`地位，可以“以我為主”。
對教務管理人員來說，他既是教學工作的管理者又是被管理者。教務工作始終貫穿于整個教學活動，重要的是在這個過程中，教務管理工作的好壞，是否出現差錯，安排是否科學合理等很容易通過教師、學生的具體教學活動檢驗出來，教務管理人員的工作質量和成效時刻快速而明顯的顯示出來，他們在承擔繁重的日常事務管理的同時，一直感覺處于被監督的狀態。而且教務管理人員的工作比較程序化和規則化，缺乏自我創造的動力和空間，與專業教師和學生等日常交往對象豐富多彩的教學、學習相比，他們的工作內容更顯枯燥乏味。同時，教務管理人員主要面對的是領導和同事，相對處于比較復雜的人際關系空間，不如教師在教學活動中面對學生處于可控的環境中，因此，在實際工作生活中教務管理人員比教師處于更加緊張、復雜的心理環境下，更容易感到壓抑、孤獨，從而產生職業倦怠。
三、克服高職院校教務管理人員與教師職業倦怠的對策建議
（一）提高職業教育地位
高等職業教育事業應受到社會更為廣泛的關注。這種關注需要從教育體制、教育政策法規、教育評價、教師的素質培養到課程的設置、課程內容的選擇、課堂教學的組織，到學生的發展、學生的就業等等各個方面來體現。目前對我國高等職業教育來說，很多高職院校辦學條件較簡陋，教學軟硬件設施嚴重不足，專業和學科建設不夠，教師隊伍的能力素養還需進一步提高，需要國家和社會給予大力支持和投入。
（二）提高教務管理人員和教師的經濟待遇和社會地位
要讓教師熱愛自己的職業，增強教師職業的吸引力，社會必須將“尊師重教”落到實處，切實提高教師的經濟待遇和社會地位，讓教師切身感覺到，無論在哪里做教師都很有吸引力，只有如此，才能真正從根本上克服教師的職業倦怠，并對自己所從事的職業產生自豪感和使命感。國家要加大財政投入確保高職院校教職員工收入水平處于各行業領先，要避免高職院校走自我發展、自我盈虧的道路，更要避免教職員工收入與招生人數等直接掛鉤的現象。同時，要保障教職員工作為普通公民所具有的一般權力，還要優先保障教職員工這個特殊職業所賦予的專業權力，就是教育、教學與學術研究等職業方面的自由和自主權，獲得相應的職稱，享受工資報酬、福利待遇、使用有關的教育資源，自由發表科研成果，爭取業務進修機會，參與學校管理，享受彈性工作制和寒暑假期等的權力，特別是要重點解決高職院校教務管理人員和教師職稱評審難和科研成果難發表的問題。
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要通過改革推動高職教育發展，推動高職院校自身建設。但是改革推進中對教職員工現有狀況改變，部分利益的觸動和提出的系列新要求給教職員工帶來壓力，而且不少改革不注意方式方法，致使教職員工疲于應付，沒有思考和選擇的余地，嚴重挫傷了教務管理人員和教師的工作熱情，有的甚至遭到教職員工強烈抵觸。因此，教育改革應采取適當的方式進行，增加教職員工的參與權，特別是要請包括教務管理人員和教師在內的各個方面提出建議，參與策劃，并為教職員工提供足夠的改革信息等，使教職員工既作為改革對象又作為改革者主動積極地投身改革，充分發揮教務管理人員和教師在內的廣大教職員工的主觀能動性，避免教職員工面對改革被動接受、疲于應付，與教師相比在這方面更要提高教務管理人員的參與地位。
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高職院校要完善績效評價機制，盡可能采取多種公開、公平、公正的績效評價模式和方法，把重點放在教職員工的貢獻上，如在職稱等方面的評比中，按照“科研型”、“教學型”與“管理型”等類型，使教務管理人員與教師從不同方向去努力，充分調動教務管理人員和教師的積極性，減輕壓力和挫折感。應關注教務管理人員和教師素質的提高，關注其職業生涯發展，不能使學院工作的重中之重仍然是招生、就業、生存、升格、合并等問題。一方面通過人員培訓，促使教務管理人員和教師及時更新信息，提高綜合素質。另一方面注重多給教務管理人員和教師交流的機會，強化各自的職業意識、價值意識和成就感，有利于促進個人自身職業規劃、清晰發展目標、增強成就感。
（五）加強個人自我調節
學校要努力形成良好的組織文化氛圍，充分重視教務管理人員和教師的價值，最大限度的尊重、關心他們，并依靠、理解他們，適時關注他們的個人生活，及時解決可能遇到的生活、工作等各方面的困難。營造人人關心、理解教務管理人員和教師的組織氛圍，才能使他們及時緩沖心理壓力，維護心理平衡，促進心理健康。同時，每一位教職員工必須進行自我調適，首先要確立合理的抱負，提高自身適應力實現自我激勵，充分認識到人生價值的多元化，主動與自身消極因素作斗爭，激發工作積極性。其次，要有樂觀精神。當面臨困境時，要冷靜應對各種變化，保持健康、樂觀的心態，隨時調控自己的情緒，以積極心態、豐富的生活方式理智面對，化逆境為順境、變挫折為動力、化不和為友情，為自己創造一個積極、有序、寬松和諧的生存環境。第三提升人格魅力。尤其是對高職院校教師來說作為學生的人生引路人，其對學生的影響，人格的力量遠遠大于知識的力量，因此要加強道德修養，具備高尚的師德。
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