校園資源管理激勵研究論文

時間：2021-06-27 18:05:00 論文我要投稿

校園資源管理激勵研究論文

　　1、前言

校園資源管理激勵研究論文

　　“大學的榮譽不在它的校舍和人數，而在它的一代一代教師和學生的質量”，這是著名的哈佛大學的某任校長說話的話。對于高校而言，如果缺乏高素質、高水平的教師，就無法培養出高素質、高水平的學生。因此，加強高校的人力資源管理，特別是高校教師的管理，對于提升學校的層次、提高學校的定位，有著積極的現實意義，應當把該項工作置于學校管理工作的中心，使人力資源管理成為教育管理中的第一重要單元。對于高校而言，首要任務就是提高高校人力資源管理水平、有效調動高校教師的積極性與主觀能動性，從而培養高素質、高水平的高校優秀教師。我國目前現有的高校人力資源管理理念中，缺乏深一層次的認識，對于優秀教師的吸引培養問題上，缺乏一個行之有效的激勵機制，缺少一個能夠讓教師自我激勵、自我實現、自我發展的人文環境。隨著近些年來，我國高校招生規模的不斷擴張，一支高素質、高水平的教師隊伍在培養人才中顯得至關重要。基于目前高校人力資源管理中的問題，本文就其中的激勵機制進行相關的研究探討，旨在找到其中的解決辦法，提高高校人力資源管理水平。[1]

　　2、高校人力資源管理的意義及特點

　　2.1高校人力資源管理的意義。人力資源指的是能夠推動整個經濟和社會發展的勞動力的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設和尚未投入建設的人口的能力；是人具有的對價值創造起重要作用，并且能夠被組織利用的體力和腦力的總和。高校人力資源就是指能夠推動我國高等教育事業發展的，能夠培養人才作用于社會經濟發展的具有體力勞動或者腦力勞動能力的處于勞動中的人。人力資源管理的目的是發現、開發和使用人力資源。人力資源管理的本質是通過合理科學的配置人力資源來充分調動人的積極性，最大限度的發揮人的創造能力，為社會創造更多的價值。高校人力資源管理，指高校不斷吸收高素質人才，對已有的以教師為主體的人力資源進行科學的規劃、合理分配、采用合理的獎懲制度鼓勵教職員工工作的積極性、主動性及創造性，充分開發教職員工的潛能，做好高校人事管理，盡量實現高效益、高效率的利用高校人力資源，實現高校發展目標的整個活動過程。在我國高校，每一位教職員工都是高校人力資源管理的對象。做好高校人力資源管理，能夠有效地促進高校教職工的全面協調發展，實現其個體意義；能夠提高教職員工的發展成就，從而促進高校發展戰略的實現；能夠有效提升學校的競爭力，具有積極意義；對于高校為社會培養輸送高素質的人才、做出高水平的科研成果有積極的促進作用，可以將人力及科研成果轉化為生產力，極大地促進社會經濟的不斷發展。[2]

　　2.2高校人力資源管理的特點。高校人力資源管理的特點不同于其他行業的人力資源管理。其一是學術性：學術活動是高校的主要活動，高校人力資源的勞動帶有創造性與復雜性。高校管理的主要領域是學術管理，因此，高校的人力資源管理必須服從并服務于學術管理。其二是多樣性：高校人力資源的構成具有多樣性的特點，因此高校人力資源管理也就帶有多樣性，這就要求高校的人力資源管理工作中的管理思路、策略以及措施都相應的具有多樣性特點。其三是主體性：高校人力資源的主體就是教師，在高校人力資源管理過程中，必須堅持以教師為中心，必須堅持以人文本。其四是激勵性：在高校人力資源管理中，堅持激勵性理念是高校人力資源管理的本質特點，該特點從彰顯個體的成就為出發點，實現凝聚群體的優勢。

　　3、激勵理論概述

　　3.1激勵的概念。激勵的本意是人在外界條件刺激下產生的心里緊張的狀態。激勵最的核心作用是調動人的主動性、積極性與創造性。激勵的本質是了解人的正確需要，然后進一步刺激其動機，從而產生相應的行為達到目的。激勵最顯著的特點就是自覺自愿性和內在驅動性。

　　3.2激勵的模式。激勵的模式有三種：其一從內部狀態而言，激勵指人的整個機動系統被激發處于一種激活狀態，能夠為其行為提供強大的推動力量；其二從誘因與強化的觀點而言，激勵是將外部的有限激勵轉化為內部強大的心理動力，進而強化或者弱化人的行為活動；其三有心理與行為過程而言，激勵指的是一定刺激使得人的動機被激發，從而產生一股內在動力，進而朝著自己期望的目標不斷前進的心理與行為過程。[3]

　　3.3幾種激勵理論。人的一生的不同階段需要得到滿足的方式也是不同的，相應的激勵理論也很多，像：赫茲伯格的“雙因素理論”、馬斯洛的“需要層次理論”、亞當斯的“公平理論”、佛魯姆的“期望理論”等都是著名的激勵理論。下面簡要介紹雙因素理論與需要層次理論。

　　3.3.1赫茲伯格的“雙因素理論”。所謂雙因素指保健因素和激勵因素。保健因素與工作環境和工作條件相關，也就是工作的安全性、工作條件、工作中的人際關系、工資福利待遇、規章制度等等；激勵因素與工作本身相關，也就是工作的積極性、工作成效、工作的責任感、工作的挑戰性以及通過工作成就而獲得的晉升與認可的機會。一個企業的管理者如果想持久而高效的激勵員工，就應當盡量做到在保健因素的基礎上，采取工作范圍擴大化、工作再設計、工作豐富化等方式增強激勵需要，使得工作本身變成一種帶動工作人員工作積極性的有效的激勵因素。同時，不能講激勵因素與保健因素的理解絕對化，保健因素也有激勵作用，同時激勵因素也具有保健作用。在人力資源管理中，激勵的作用是不言而喻的。人力資源管理的目的就是吸收人、留人、育人并發展人和激勵人，在實現這個目標的過程中，激勵人是核心。怎樣有效的激發員工的積極性，吸引他們并留住他們，這本身也是一種很重要的激勵手段。

　　3.3.2馬斯洛的“需要層次理論”。馬斯洛的“需要層次理論”包括五種需要：生理需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我實現的需要。馬斯洛認為，需要本身就是一種激發動機的原始驅動力，一個沒有任何需要的人，也就毫無動機與活力可言。一個人的需要同他的年齡、地位、性格、受教育狀況、經濟狀況以及周圍環境有緊密的聯系。在一些經濟不發達的地區，人們的需要往往處在低層次，隨著經濟繁榮程度的加大、受教育程度的增高，其需要的層次也就越高。對于高校教師，應當盡量在滿足其物質需要的基礎上，重視對其進行精神激勵。

　　4、高校人力資源管理中建立激勵機制的原則

　　4.1人本原則。高校人力資源管理中建立激勵機制必須體現出以人為本的原則，應當將尊重人、關心人、理解人、調動人放在第一位。激勵機制的建立應當保證不會禁錮人的思想、使人束手束腳，缺乏生機與活力。在建立激勵機制時，要充分考慮到人的需求并盡量滿足其需求、要尊重和容納人的個性、要重視和實現人的個人價值、要能夠開發人的潛能并充分利用其潛能、要能夠統一和領導人的思想，要善于把握人的行為、要鼓勵人積極創造并獎勵其成就。另外，還應當營造良好的環境。

　　4.2公平原則。激勵機制應當保證在選拔、任用人才以及實施獎勵的過程中，遵循公平、公正、公開的原則，不以領導的意志而轉移，不能存在憑主觀偏見、個人好惡而評價一個人的工作表現與得失成敗。應當建立一套完善、科學、公正的規范化、制度化的評測標準，落實人盡其才的目標。

　　4.3物質激勵與精神激勵相結合。在調動教職員工的積極性方面，應當采用物質激勵與精神激勵相結合的原則，該原則有著不可替代的促進作用。人類最基礎的需要就是基于物質的需要，物質需要的層次比較低，因此物質激勵的深度有限，僅僅作用于表面。隨著社會不斷發展進步，生產力不斷提高、人的素質也不斷提高，因此應當將激勵的重心由物質激勵轉向精神激勵，滿足人們社交、自尊以及實現自我的精神需要。簡單來說，也就是物質激勵是激勵的基礎，而精神激勵是其根本，二者相互結合，能夠使激勵機制發揮最好的效果。

　　5、高校人力資源管理激勵機制的探究

　　5.1轉變原有人事管理觀念，堅持以人為本的理念。轉變原有人事管理理念，也就是改變人們原有的對于人事管理的認識與看法。當今社會是一個快速發展的知識經濟時代，在激烈的高校競爭中，誰能擁有豐富的高素質、高水平的人力資源，誰能夠科學的經營人力資源，誰就有可能在高校競爭中脫穎而出。因此，高校必須以新的以人為本的人事管理理念代替計劃經濟下形成的以事為中心、恪守人員進出管的理念，將人力資源當做一種可以開發可以交流的且可再生的.資源。高校人力資源管理應當秉承“以人為本”的管理理念，這既是人力開發管理的目標，也是人力資源開發與管理的過程，該理念要求一切工作都要從人性的特點出發、再回到人性特點，應當著力于高校人力資源的開發管理工作，致力于人力資源的合理優化配置，將人力資源開發與人力資源管理二者結合起來，營造一個良好的重教氛圍，重視教師價值的自我實現，充分調動教師的積極性，發揮他們的創造性，最大限度的開發人力資源的潛力為高校做貢獻。[4]

　　5.2優化配置高校人力資源。對于高校人力資源的配置，需要從戰略角度對學校發展的目標進行科學合理的定位，圍繞高校辦學的目的以及辦學理念，對人力資源配置進行科學的預測與分析，制定科學合理的人力資源配置規劃，在最大程度上實現人力資源補充與需求的平衡，降低由于人力資源過剩而引起的浪費和因人力資源不足而導致的制約。對于引進人才要妥善處理，既要對引入人才給予重用，又要重視現有人力資源的開發、培養、管理及使用。針對高校教師這個特定崗位，應當結合教師的素質，為其制定適宜的培訓計劃，使其知識水平和知識結構能夠跟隨時代發展的腳步，時刻保持知識的前沿性。從高校發展的長遠目標以及現實狀況出發，基于充分調查和分析的基礎，對高校人力資源進行合理科學的優化配置，使得人盡其才、事得其人、人盡其責，促進高校的發展。

　　5.3采取多元化激勵機制。對于不同的人，由于其個性、需求、期望、目標的不同，其能夠受到激勵的方式也不同。高校人力資源管理者在制定激勵機制時，應當從多個方面綜合考慮，做到激勵因人而異，最大程度的發揮激勵的作用。

　　5.3.1物質激勵。對于人而言，最基本的需求就是生理需要，只有當人們的物質生活得到滿足時，才有可能專心工作。建立公平公正的績效考核體系，制定合理的工資待遇及福利待遇制度，在某種程度上滿足高校教師的生活、工作中的基本需求，能夠有效提高高校教師的工作積極性、主動性與創造性，進而達到激勵的目的。

　　5.3.2工作激勵。高校教師在不同的崗位有著不同的工作需求，人力資源管理者應當綜合考慮教師的能力為其指派工作并設定工作目標。與此同時，應當提供一個相對合理的工作報酬制度和適宜的工作環境，為他們的工作成果給予肯定和支持。比如：為他們出版教材、專著、發表論文提供資金支持。這能夠為教師帶來信心。

　　5.3.3情感激勵。高校人力資源管理部門應當同高校教師之間建立正式的或非正式的情感交流，不時組織開展一些社會活動來促進學校與社會的交流合作，同時應當注重校園文化生活的豐富化，構建渠道促進師生間的溝通交流。人力資源管理部門應當表揚、肯定教師的工作，對教師表示理解、支持與信任，任何一個細微的舉動都能讓高校教師感受到自己的價值，充分發揮自己的聰明才智，更加深入的融入到高校事業中。

　　5.4注重環境建設。創造良好的人才培養環境、營造良好的學術環境，這是高校人力資源部門不同于其他人事管理部門的一個重要特征。高校作為培育高素質人才、造就精英的地方，其管理者傾向于依靠自己的努力培育更多的品學兼優的學生，希望有更多的研究成果，希望為社會培養大批的高水平、高素質人才而得到社會的高度認可。因此，為高校教師營造一個極具向心力與凝集力、融洽和諧、溝通方面又相互尊重的人文環境是不可或缺的。同時，高校管理者應當鼓勵高校教師發揮個人特長、鼓勵教學科不斷進行科研創新，開展學術研究，從而形成一個有良好學術氛圍的環境，為教師提供一個很好的實現個人價值的舞臺。

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