高校人事管理體系研究論文六篇
第一篇：人事代理與高校人事管理制度創(chuàng)新思考
【摘要】當(dāng)今我國的經(jīng)濟(jì)形式日新月異、變幻莫測(cè)，眾所周知，一定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定一定的政治制度，而新形勢(shì)下各種制度的產(chǎn)生以及變化都或多或少的影響我們的經(jīng)濟(jì)。同理，我國各高校的人事代理與高校人事管理制度也是如此，所以建立和完善一套符合我國高校實(shí)際情況的人事代理與高校人事管理制度對(duì)于促進(jìn)高校及高等教育人才的培養(yǎng)至關(guān)重要，只有建立一套符合實(shí)際的高校人事代理與高校人事管理制度，才能有效的促進(jìn)高校及高等教育人才的流動(dòng)和有序競(jìng)爭(zhēng)，也才能有效提高高校整體師資隊(duì)伍建設(shè)的整體素質(zhì)和師資力量的合理配置。
【關(guān)鍵詞】人事代理；高校；人事管理；制度；創(chuàng)新
貫徹和實(shí)施我國科教興國戰(zhàn)略和人才強(qiáng)國戰(zhàn)略是我們各個(gè)高校應(yīng)該盡的義務(wù)，因此，高校內(nèi)部制度的建設(shè)對(duì)于高校本身來說也是一種機(jī)遇和挑戰(zhàn)，這關(guān)系到高校自身是否能走得長(zhǎng)遠(yuǎn)，是否具有較強(qiáng)的適應(yīng)性及核心競(jìng)爭(zhēng)力，也能側(cè)面反映我國科教興國戰(zhàn)略的實(shí)施及教育現(xiàn)狀。近年來，我國各個(gè)高校在搞好教育和人才培養(yǎng)之余，都不斷對(duì)人事代理與高校人事管理制度作出完善和結(jié)構(gòu)調(diào)整，但無奈現(xiàn)實(shí)條件，改革總有些或多或少的缺失，本文就我國大部分高校人事代理與人事管理的制度的改革現(xiàn)狀著手，并對(duì)高校人事制度創(chuàng)新方面做出建設(shè)性、可行性的建議。
一、高校人事代理及人事管理制度的現(xiàn)狀及存在的問題
近年來，高校越來越重視人才隊(duì)伍尤其是核心競(jìng)爭(zhēng)力師資隊(duì)伍的建設(shè)，不斷積極引進(jìn)各方面的尖端人才來充盈師資隊(duì)伍，不斷加大人才引進(jìn)與人才培養(yǎng)的力度，人才的爭(zhēng)奪戰(zhàn)日益激烈。但高校內(nèi)部在人事代理與人事管理方面依舊存在不少問題。
1.高校代理制度的逐漸健全及范圍的不斷擴(kuò)大化
人事代理制度從上個(gè)世紀(jì)90年代誕生以來，在短短的十幾年里不斷發(fā)展，呈愈演愈烈的趨勢(shì)，各種單位及人員也在積極的引進(jìn)這一制度，作為一種能夠迅速在各單位各行業(yè)成長(zhǎng)并倍受青睞的制度，它的存在一定是合理并且具有很大發(fā)展?jié)摿Φ模@也是我國人事代理規(guī)模及范圍不斷擴(kuò)大的原因。在這樣的大背景下，我國高校自然不會(huì)落下，因此，到目前為止，人事代理制度在我國的高校中也形成了一定的規(guī)模并呈擴(kuò)大化的趨勢(shì)。
2.高校人事代理及人事管理制度缺乏創(chuàng)新
目前我國高校的人事代理和人事管理制度缺乏創(chuàng)新的主要原因在于高校內(nèi)部的人事代理模式過于簡(jiǎn)單單一，人事代理業(yè)務(wù)仍然很單調(diào)。目前高校人事代理業(yè)務(wù)依舊傾斜于檔案的建立與管理、教師身份的認(rèn)定及教師職稱的代評(píng)等一些簡(jiǎn)單的人事業(yè)務(wù)，但高校的人事代理制度在新進(jìn)教師管理方面、人事代理人員社保公積金的繳納方面及人事代理人員的定期培訓(xùn)以及考核評(píng)價(jià)、職業(yè)規(guī)劃等方面依舊做的不夠完善，這導(dǎo)致人事代理及管理制度的創(chuàng)新一籌莫展。
3.高校人事代理程序和社會(huì)保障的不完善
高校內(nèi)部一些人事代理業(yè)務(wù)的簡(jiǎn)單性致使人事代理人員疏于管理，對(duì)這些簡(jiǎn)單的人事代理業(yè)務(wù)缺乏正確的判斷及人性化、合理化的設(shè)計(jì)。例如高校教師的編制制度，這種業(yè)務(wù)看似簡(jiǎn)單，其實(shí)也同樣需要人性化的設(shè)計(jì)與管理。除此之外，人事代理人員素質(zhì)參差不齊，代理業(yè)務(wù)種類的繁雜，代理結(jié)構(gòu)的不合理也是造成高校人事代理程序不完善的重要原因。高校在創(chuàng)新人事代理制度的同時(shí)也不能對(duì)人事代理人員過于疏忽，在一些人文關(guān)懷的地方也要做到位，如代理人員的社會(huì)公積金的繳納。
4.高校人事考核評(píng)價(jià)機(jī)制不健全
評(píng)價(jià)機(jī)制關(guān)乎一項(xiàng)制度的成敗，是對(duì)一項(xiàng)制度的檢測(cè)及及時(shí)修正，因此，高校人事考核評(píng)價(jià)機(jī)制的健全對(duì)這項(xiàng)人事考核制度來說至關(guān)重要，必須在重視整體性的同時(shí)不能忽視個(gè)別，要做到抓主要抓重點(diǎn)抓中心，不能一刀砍，在重視整體性的同時(shí)也重視特殊性。這種評(píng)價(jià)體系必須中肯，符合時(shí)代潮流。就目前看來，大多高校只在乎眼前利益，忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是高校人事考核評(píng)價(jià)制度的欠缺。現(xiàn)行代理制度下形成的效益觀致使不少的高校在引進(jìn)師資力量和人才培養(yǎng)的時(shí)候存在短視行為，教育部門缺乏戰(zhàn)略性的指導(dǎo)意見和有效的評(píng)價(jià)機(jī)制。
二、當(dāng)前新形勢(shì)下高校人事代理的創(chuàng)新改革措施
1.建立創(chuàng)新型高校人事代理模式
現(xiàn)行的高校人事代理制度主要是以行政配置為主，人為的操控性過強(qiáng)，這一特點(diǎn)不利于高校人才的配置和流動(dòng)，所以在建立創(chuàng)新性高校人事代理模式的時(shí)候不可忽略人事代理的配置方式，應(yīng)由以行政配置為主的高校人事制度模式逐步轉(zhuǎn)化為以行政配置和市場(chǎng)配置并重，并且二者相結(jié)合的混合型的管理模式。除此之外還要根據(jù)高校對(duì)不同層次尖端人才的需要以及不同類型師資力量的需求來甄別管理制度的優(yōu)劣，再按照相對(duì)穩(wěn)定和合理分配的原則來對(duì)代理教師實(shí)行分層次分類別的管理。高校除了要按照政府主管部門下達(dá)的固定編制崗位來定期向全社會(huì)發(fā)布招聘信息外還要根據(jù)本校自身的實(shí)際需要來進(jìn)行調(diào)整，對(duì)于學(xué)校后勤部門及校外的產(chǎn)業(yè)部門等經(jīng)濟(jì)獨(dú)立機(jī)構(gòu)，人事編制還得根據(jù)實(shí)際情況作出調(diào)整，可以實(shí)行流動(dòng)編制，而流動(dòng)編制人員的使用和管理則由實(shí)際用人單位自行根據(jù)需要及市場(chǎng)流動(dòng)向全社會(huì)進(jìn)行招聘。
2.建立健全的高校人事聘任制
目前的崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的缺陷導(dǎo)致崗位競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，甚至出現(xiàn)了惡性競(jìng)爭(zhēng)，因此，在建立健全的高校人事聘任制的時(shí)候一定要強(qiáng)化崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，全面全方位推行聘任制。各個(gè)地方的高校可以積極推行強(qiáng)化教師崗位的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，應(yīng)該主動(dòng)堅(jiān)持革故鼎新、推陳出新的態(tài)度，革除固有的用人制度，破除教師職務(wù)終身制，建立一個(gè)透明、有效的、職責(zé)分明的教師編制制度，并在高校所有的工作人員中推行這項(xiàng)聘用制度，讓有能力的人才得到充分應(yīng)用。各個(gè)學(xué)校也可根據(jù)學(xué)科建設(shè)和科研任務(wù)的需要，科學(xué)合理的推進(jìn)教學(xué)進(jìn)度。與此同時(shí)，要讓所有在職人員充分明確崗位職責(zé)、任職條件以及聘任期限，并按照規(guī)定來對(duì)所有工作人員進(jìn)行擇優(yōu)聘用。其次是實(shí)行職務(wù)聘任制和教育職員制。按照職務(wù)的實(shí)際需要來更新人事任職人員的崗位是人事代理與高校人事管理制度的又一大進(jìn)步。不盲目、不跟風(fēng)，切實(shí)做到從實(shí)際出發(fā)、實(shí)事求是是實(shí)行職務(wù)聘任制的關(guān)鍵。同時(shí)，高校的管理人員應(yīng)該實(shí)行教育職員制度。
3.完善高校人事代理程序和社會(huì)保障
簡(jiǎn)化高校人事代理程序，使過程簡(jiǎn)單化、透明化是完善高校人事代理的關(guān)鍵性措施。高校內(nèi)部一些人事代理業(yè)務(wù)的簡(jiǎn)單性致使人事代理人員疏于管理，對(duì)這些簡(jiǎn)單的人事代理業(yè)務(wù)缺乏正確的判斷及人性化、合理化的設(shè)計(jì)。這些業(yè)務(wù)看似簡(jiǎn)單，其實(shí)也同樣需要人性化的設(shè)計(jì)與管理。目前高校人事代理業(yè)務(wù)依舊傾斜于檔案的建立與管理、教師身份的認(rèn)定及教師職稱的代評(píng)等一些簡(jiǎn)單的人事業(yè)務(wù)，但高校的人事代理制度在新進(jìn)教師管理方面、人事代理人員社保公積金的繳納方面及人事代理人員的定期培訓(xùn)以及考核評(píng)價(jià)、職業(yè)規(guī)劃等方面依舊做的不夠完善，要想從根本上取得長(zhǎng)足發(fā)展，高校人事代理及人事管理必須在以上方面進(jìn)行進(jìn)一步的調(diào)整和完善。
4.逐步健全高校人事考核評(píng)價(jià)機(jī)制
高校人事考核評(píng)價(jià)機(jī)制的健全對(duì)這項(xiàng)人事考核制度來說至關(guān)重要，必須在重視整體性的同時(shí)不能忽視個(gè)別，要做到抓主要抓重點(diǎn)抓中心，不能一刀砍，在重視整體性的同時(shí)也重視特殊性。這種評(píng)價(jià)體系必須中肯，符合新形勢(shì)下的各項(xiàng)國家政策，尤其是人事制度中的考核評(píng)價(jià)機(jī)制。一項(xiàng)考核評(píng)價(jià)機(jī)制的優(yōu)劣關(guān)系到高校的各項(xiàng)人才的培養(yǎng)及師資力量的建設(shè)，但許多高校的忽略使得考核評(píng)價(jià)機(jī)制看起來不那么重要。高校考核部門應(yīng)重視指導(dǎo)政策的連續(xù)性，在保證連續(xù)性的同時(shí)制定正確的可行性高的戰(zhàn)略性科學(xué)規(guī)劃。在對(duì)人事代理人員進(jìn)行考核的同時(shí)也對(duì)部門自身做出一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)。除此之外，深化人事制度改革，創(chuàng)新內(nèi)部管理機(jī)制，營(yíng)造良好的高校內(nèi)部環(huán)境，進(jìn)一步優(yōu)化整合內(nèi)部師資力量、智力資源，建設(shè)高素質(zhì)人才和人事代理人才，不斷提高管理創(chuàng)新水平，提升辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)層次也是高校人事代理和人事管理的重中之重。
三、結(jié)語
根據(jù)新形勢(shì)的不斷變化對(duì)現(xiàn)有的高校制度作出調(diào)整并力求創(chuàng)新是高校力爭(zhēng)上游，迎難而上的積極姿態(tài)，也是各高校對(duì)我國科教興國人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的解讀。保證高校內(nèi)部中各種資源的有效合理的配置、降低高校內(nèi)部的運(yùn)行成本，才能進(jìn)一步促進(jìn)高校的內(nèi)部組織績(jī)效。管理創(chuàng)新是提升高校競(jìng)爭(zhēng)力的基本保證，要達(dá)到人力資源的增值以及組織效益最大化的終極目標(biāo)，必須以積極的姿態(tài)達(dá)到創(chuàng)新的要求。
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第二篇：高校人事管理服務(wù)水平提升策略
人事管理中的各項(xiàng)工作都與廣大教職員工的切身利益息息相關(guān)，這項(xiàng)工作具有細(xì)致、復(fù)雜、敏感、政策性情、涉及面廣等特性，是高校各項(xiàng)管理工作的核心部分。近年來，隨著高等教育事業(yè)的飛速發(fā)展，全國各高校的競(jìng)爭(zhēng)局面越來越嚴(yán)峻，高層次人才儲(chǔ)備工作迫在眉睫、重中之重。人才健康發(fā)展才可以在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中爭(zhēng)得一席之地。人事管理工作作為高校員工管理的主要手段，越來越受到各大高校管理者的重視，然而目前各大高校人事管理工作中仍然存在很多問題，并沒有充分發(fā)揮人事管理工作的作用。一個(gè)好的人事管理服務(wù)體系，將有助于個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和學(xué)校整體事業(yè)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)高校目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)；同時(shí)有效地減少人才的隱性流失和提高高校自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
一、高校人事管理工作的內(nèi)涵
人事資源管理中，人事管理工作位居第一。人事管理的概念就是管理、調(diào)解人與人之間的關(guān)系和各種事務(wù)。人事管理工作的范圍包括：協(xié)調(diào)規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等工作。人事管理工作方法科學(xué)高效，本著嚴(yán)格的人才管理、合理的管理制度、嚴(yán)格執(zhí)行組織決定，保證即時(shí)達(dá)到工作目標(biāo)。人事管理工作中心以人為本，主要處理人與人、人與事務(wù)、人與組織之間的關(guān)系，依據(jù)人盡其才、物盡其用的原則，最大程度發(fā)揮每個(gè)工作人員的聰明才智，并使每個(gè)人的合法利益得到保障。人事管理工作的人員要有責(zé)任心，負(fù)責(zé)肯干，履職盡責(zé)，發(fā)現(xiàn)、理解并信任人才，才能公平合理的使用人才，使每個(gè)教職員工的才能與潛質(zhì)得到充分發(fā)揮、工作熱情才能被充分調(diào)動(dòng)，從而對(duì)人才進(jìn)行合理而科學(xué)地分配。提高服務(wù)效率。真心誠意為教職員工辦實(shí)事、辦好事。對(duì)職工的訴求，凡屬人事部門的職責(zé)，不推諉，不找借口，不打折扣，堅(jiān)持做到有求必應(yīng)、應(yīng)之必辦、辦之必果的工作作風(fēng)。
二、高校人事管理工作改革的必要性
隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，各高校高層次人才隊(duì)伍建設(shè)實(shí)現(xiàn)了跨越式的增長(zhǎng)，高學(xué)歷、高層次人才隊(duì)伍不斷壯大。然而，各高校在高層次人才隊(duì)伍建設(shè)表面的“繁榮”下，也存在著嚴(yán)重的人才流失問題，至此也暴露出人事管理工作的端倪。高校的人事管理工作依然還沿襲著傳統(tǒng)的事業(yè)單位屬性的管理理念：如管理者與被管理者有明顯的界限、工作流于形式化與集中化管理等。人事管理工作構(gòu)建的“以事為本”的模式，主體性得不到真正、充分地體現(xiàn)，影響高校教職員工主動(dòng)參與工作的熱情。事業(yè)單位傳統(tǒng)人事管理模式已經(jīng)發(fā)展到了事業(yè)單位人事制度推進(jìn)的一個(gè)瓶頸，與現(xiàn)時(shí)代的發(fā)展要求脫軌，不再適應(yīng)于現(xiàn)代人事管理模式。主要體現(xiàn)在：如果高校人事管理工作繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的管理模式，導(dǎo)致嚴(yán)重缺乏人力資源現(xiàn)代管理理念，人事管理體系不健全。
三、高校人事管理工作的構(gòu)建體系
1.信息化管理加強(qiáng)人事管理現(xiàn)代化數(shù)字平臺(tái)。“工欲善其事、必先利其器”。當(dāng)今社會(huì)飛速發(fā)展，信息化高科技是一個(gè)首當(dāng)其沖、重要的發(fā)展標(biāo)志。高校人事管理信息化亦成為校園信息化建設(shè)的中心內(nèi)容，人事管理現(xiàn)代化數(shù)字平臺(tái)工作的內(nèi)容為：通過對(duì)于人事管理工作的各種人事資源進(jìn)行廣泛的收集整理，依托于計(jì)算機(jī)、因特網(wǎng)、多媒體等現(xiàn)代信息技術(shù)，深入探討和研究人事管理資源共享利用，促進(jìn)并完成人事管理工作的傳統(tǒng)模式向現(xiàn)代人力資源數(shù)理信息化管理的華麗轉(zhuǎn)變，轉(zhuǎn)化過程中的收集、整理、存貯、分析、維護(hù)、更新等工作可以將人事管理工作的決策和效率得到相應(yīng)提高；在各項(xiàng)人事資源管理的查詢、統(tǒng)計(jì)、工作中，對(duì)高校教職員工的各專業(yè)進(jìn)行科學(xué)測(cè)評(píng)，為人事管理工作中的師資隊(duì)伍管理的決策提供了重要的參考數(shù)據(jù)。
2.推進(jìn)高校人崗匹配制度建設(shè)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制大潮驅(qū)動(dòng)下，大量的擇業(yè)機(jī)會(huì)使很多高校教師對(duì)自己的職業(yè)和崗位重新定位，于是形成了愈演愈烈的人才流失、離職流動(dòng)的局面，為了遏制此現(xiàn)象的重復(fù)上演，各大高校人事管理制度積極制定高層次人才引進(jìn)制度，以改善當(dāng)前現(xiàn)狀：即對(duì)高校人才資源優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)人崗匹配。在充分發(fā)揮每個(gè)人潛力的同時(shí)，形成一個(gè)發(fā)現(xiàn)人才、識(shí)別人才，選合適的人，去干合適的事，做到崗須其才、人需其崗，使人崗匹配達(dá)到最佳狀態(tài)。讓人才在崗位上能發(fā)揮最有效作用，讓?shí)徫荒芙o人才以最大的滿足。
3.在管理手段上體現(xiàn)柔化管理。當(dāng)前新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理模式中的柔性管理以知識(shí)工作者為核心，許多知識(shí)型企業(yè)都相繼在工作實(shí)踐中引入并使用，取得很高的成效。基于高校人才資源管理工作與知識(shí)型企業(yè)具有相似性的特點(diǎn)，值得高校人力資源管理工作借鑒并加以實(shí)施，堅(jiān)持執(zhí)行“以人為本”的原則，維護(hù)好廣大教職員工的合法利益。在服務(wù)過程中體現(xiàn)對(duì)教職工的人文關(guān)懷，讓他們體會(huì)到被服務(wù)的快感和家的歸屬感。
4.注重“以人為本”的管理理念。堅(jiān)持人文關(guān)懷理念，是人事部門不斷提高服務(wù)意識(shí)和服務(wù)水平的必由之路。不斷轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾淼乃季S方式，克服在教學(xué)科研崗位上注重“以人為本”，而在管理崗位上“以人事事”的傾向。除積極完成上級(jí)下達(dá)的工作任務(wù)外，從基礎(chǔ)管理做起，充分應(yīng)用校內(nèi)分配杠桿，提高教學(xué)、管理人員從事教學(xué)、科研和管理工作的積極性；充分調(diào)查、研究教職工的思想、經(jīng)濟(jì)狀況，不斷探索適應(yīng)新形勢(shì)發(fā)展需要的管理模式，制定激勵(lì)措施；針對(duì)單位的發(fā)展、人員實(shí)際狀況、能力、家庭、個(gè)人潛能有效、有針對(duì)性地局部解決問題，培養(yǎng)創(chuàng)新服務(wù)模式，注重人員的基礎(chǔ)管理和過程管理。尊重教師的獨(dú)特性，在制度政策的設(shè)計(jì)中體現(xiàn)差異，避免簡(jiǎn)單粗暴的“一刀切”，努力做到求同存異。比如科研薄弱者可能成為教學(xué)能手，不擅長(zhǎng)教學(xué)者可能成為科研領(lǐng)域的領(lǐng)軍人物，每個(gè)教師都能在學(xué)校發(fā)展中找到自己的用武之地，感受到成功的快樂。
四、結(jié)語
傳統(tǒng)的高校人事管理到現(xiàn)代高校人力資源管理的轉(zhuǎn)變，是一個(gè)復(fù)雜而漫長(zhǎng)過程，不僅需要理論工作者進(jìn)行理論探索，還需要更多實(shí)踐工作者的不斷實(shí)踐來共同推動(dòng)。需要緊密結(jié)合我國高校當(dāng)前改革的需要和實(shí)際，進(jìn)一步深入研究外部相關(guān)制度的完善和創(chuàng)新。
第三篇：高校人力資源管理轉(zhuǎn)變分析
摘要：本文對(duì)傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別進(jìn)行分析，探討了高校由人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的必然性，最后，主要從轉(zhuǎn)變觀念、創(chuàng)新管理體制、健全激勵(lì)機(jī)制等方面，提出了高校實(shí)現(xiàn)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的策略。
關(guān)鍵詞：人事管理；人力資源管理；轉(zhuǎn)變
高校是培養(yǎng)人才和科技創(chuàng)新的基地，肩負(fù)著為全面建設(shè)小康社會(huì)提供人才保證和知識(shí)支持的重任。然而，目前一些高校在人才的管理上，依然停留在傳統(tǒng)人事管理格局上，難以適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要,因此，盡快實(shí)現(xiàn)高校由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，具有重大現(xiàn)實(shí)意義。
一、傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別
1.管理觀念的區(qū)別。傳統(tǒng)的人事管理將人視為“工具”，強(qiáng)調(diào)的是如何對(duì)人的運(yùn)用。在實(shí)踐中，傳統(tǒng)的人事管理注重對(duì)物質(zhì)資源的利用節(jié)約，即把人力視為成本，以降低成本為宗旨，把每個(gè)為其所雇傭的人的開支全部打入成本之內(nèi)，從而形成如何少用人多出活這一企業(yè)管理者最關(guān)心的問題，由此產(chǎn)生想方設(shè)法減低人力投資以降低人工成本。而人力資源管理將人視作“資源”，注重產(chǎn)生和開發(fā)。它把人力首先看作是一種可開發(fā)的資源，并視為組織核心資源。人力資源的重要性已經(jīng)超過設(shè)備的資金等物質(zhì)資源的重要性，成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主要依托。通過開發(fā)和管理現(xiàn)代人力資源，可以使其升值，創(chuàng)造出更大的甚至意想不到的價(jià)值。其次現(xiàn)代人力資源管理更注重如何從培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)與工作協(xié)調(diào)等方面開發(fā)人的潛能，該管理理論認(rèn)為對(duì)人力的投入并非是單純的成本加大，而是一種投資，企業(yè)要舍得對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)投資，以激發(fā)員工潛能，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)能力的輻射力量，去贏得長(zhǎng)期、長(zhǎng)久的實(shí)力。
2.管理內(nèi)容上的區(qū)別。傳統(tǒng)的人事管理內(nèi)容相對(duì)簡(jiǎn)單，部門的功能是招錄新人、填補(bǔ)空缺，人事相宜之后，就是一系列管理環(huán)節(jié)督導(dǎo)執(zhí)行了，視組織編制為固定不變，只是提供所需人力，形成了日常事務(wù)性操作的辦事機(jī)構(gòu)，沒有發(fā)揮其管理部門的職能作用。相比之下，人力資源管理的內(nèi)容更為豐富，不僅具備原有的各種功能，還要擔(dān)負(fù)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)、規(guī)劃工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)，并且隨著時(shí)代的發(fā)展，更加關(guān)注工作崗位、人與人的關(guān)系以及在崗人員積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。因此對(duì)各種崗位進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，使工作面更寬、內(nèi)容更豐富，具有挑戰(zhàn)性，就成為一種必然的要求，從而突出了部門的管理職能。
3.管理活動(dòng)的區(qū)別。傳統(tǒng)的人事管理與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展脫節(jié)，工作上沒有前瞻性和預(yù)測(cè)性，因此工作中時(shí)常出現(xiàn)被動(dòng)的應(yīng)付局面，對(duì)員工管理的規(guī)范不能事前約定，而是事發(fā)后根據(jù)結(jié)果做應(yīng)急性處理，從而失去了管理的意義。其次在對(duì)員工的管理中，往往把錄用、使用、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲等幾個(gè)互相聯(lián)系的階段，人為地分割開，孤立地進(jìn)行管理。而現(xiàn)代人力資源管理，是以企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益與發(fā)展為中心，以勞動(dòng)力管理與開發(fā)為基礎(chǔ)進(jìn)行綜合管理。從員工的選擇錄用到崗位的設(shè)置；從提高工作技能到激發(fā)員工積極性；從員的培養(yǎng)到合理開發(fā)利用，達(dá)到員工職業(yè)生涯成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，獲取最大的雙贏效益。
4.管理地位上的區(qū)別。傳統(tǒng)的人事管理中，人事部門往往處于企業(yè)較低層的地位，是執(zhí)行層、輔助部門，是無效益的。在日常管理中，只是為領(lǐng)導(dǎo)提供某些建議，并不參與決策，從職能上只是簡(jiǎn)單地提供人力、事務(wù)管理、政策咨詢等服務(wù)性工作。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，生產(chǎn)力的關(guān)鍵要素越來越多地依賴于腦力，人力資源已成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源。因此企業(yè)在研究企業(yè)目標(biāo)、戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)同步思考未來人力資源的配置，并從戰(zhàn)略發(fā)展角度來研究人力資源的開發(fā)、培訓(xùn)、使用，使人力資源成為企業(yè)的核心資源。由此來看，在人力資源管理中，人事部門是決策層，是參與決策的部門，是創(chuàng)造效益的。
二、高校人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的必然性
隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，高等院校社會(huì)地位和運(yùn)行環(huán)境發(fā)生了巨大變化，高校不再是一般意義上的教學(xué)科研單位，它已成為社會(huì)生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的重要因素，以及國家創(chuàng)新體系和科教興國的主力軍，處于經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)地位。21世紀(jì)的高校擔(dān)負(fù)著更大的人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)的任務(wù)。高校面臨的將是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下自由招生、自主管理與雙向選擇的社會(huì)體制，如不改變傳統(tǒng)的人事管理模式，將會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中處于不利地位，甚至有被淘汰的危險(xiǎn)。因此，高校社會(huì)地位的巨大變化是高校人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的外在要求。新時(shí)期高校內(nèi)部的變革為其人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變創(chuàng)造了內(nèi)在動(dòng)力。當(dāng)前，各高校已經(jīng)或正在進(jìn)行的人事改革，以適應(yīng)新時(shí)期的發(fā)展需要。在這個(gè)改革中，它們都力求尋求一種新的管理模式，以提高管理效益，促進(jìn)自身的發(fā)展。人力資源管理無疑是一種有效的管理方式，它使高校中的“人”和“事”有了很好的結(jié)合點(diǎn)，發(fā)揮了人的最大潛能，有利于高校教學(xué)、科研、管理水平的不斷提高。
三、高校實(shí)現(xiàn)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的`策略
1.確定以人為本的管理思想，把教師作為人力資源管理的中心。高校人力資源構(gòu)成的最主要部分是教師，因此只有轉(zhuǎn)變管理理念，樹立科學(xué)發(fā)展觀，明白清楚的知道管理主體是誰，誰是被管理的對(duì)象，才能更好的把人事管理這一體制向著人力資源管理轉(zhuǎn)變。當(dāng)前，高校在發(fā)展中會(huì)有很多格局發(fā)生變化，部門組織結(jié)構(gòu)日益復(fù)雜化，于是人力資源管理理念直接關(guān)系到高校的人事變革，在這方面要從以下幾點(diǎn)入手進(jìn)行分析。首先，改變以往的“管”，而是變?yōu)椤皡⑴c”，讓所有教師都參與到人力資源管理中，使管理向著人性化方向發(fā)展。其次，對(duì)管理要摒棄以往不分輕重，不講秩序的原則，將管理進(jìn)行細(xì)化，使工作變得更加有序化。
2.加強(qiáng)體制方面的創(chuàng)新。高校屬于事業(yè)單位，事業(yè)單位常常采取行政管理的辦法對(duì)人力資源進(jìn)行管理，而這種辦法缺乏創(chuàng)新機(jī)制，缺少活力，因此在高校人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變這一工作中，要用發(fā)展的眼光和全新的視角審視大學(xué)的人力資源管理工作，及時(shí)的轉(zhuǎn)變工作方法，提高教師和其他工作者的熱情，積極的樹立起責(zé)任意識(shí)和服務(wù)觀念，在發(fā)展中逐步的形成民主管理模式，不斷的按照高校發(fā)展實(shí)際，對(duì)管理方式進(jìn)行創(chuàng)新，完善管理制度以此來不斷的推進(jìn)高校在人力資源方面的科學(xué)化管理。
3.健全分配激勵(lì)機(jī)制。高校的教師資源目前處于緊張局面，鞏固教師隊(duì)伍是高校人力資源管理的一個(gè)重要任務(wù)。教師隊(duì)伍的建設(shè)首先是對(duì)現(xiàn)有人員的穩(wěn)定，然后是吸引新的力量加入，最后對(duì)這些教師進(jìn)行激勵(lì)，讓其能夠更加安心的為學(xué)生服務(wù)，為學(xué)校服務(wù)。激勵(lì)的方式可以采取分配獎(jiǎng)勵(lì)制度，高校在發(fā)展中可以進(jìn)行有效探索，對(duì)自身的實(shí)際情況做細(xì)致的了解，然后采取適合的分配方式；要以高校的發(fā)展為原則，以辦學(xué)效率為宗旨，把優(yōu)秀的人才放在需要的崗位上，提升人才的利用率，并且提升教師的工資水平和福利待遇，爭(zhēng)取以多勞多得和優(yōu)勞優(yōu)酬為激勵(lì)方式，提升優(yōu)秀教師的教學(xué)積極性，努力挖掘其自身的價(jià)值。
4.高校內(nèi)部人力資源的合理配置。高校人力資源配置是一個(gè)相對(duì)比較復(fù)雜的問題，也有多種因素對(duì)其進(jìn)行制約，例如，經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度、政治政策、和文化需求等等。要將高校的人事管理向著人力資源方向轉(zhuǎn)變就需要對(duì)人力資源進(jìn)行合理優(yōu)化的配置。在此方面，首先，要根據(jù)高校的發(fā)展情況，對(duì)高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新的審視，規(guī)范結(jié)構(gòu)的變化方式，對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行內(nèi)部管理。其次，對(duì)高校人力資源的成本進(jìn)行重新劃分，促進(jìn)人力資源的最優(yōu)配置，將有用的人才放在突出崗位上，從而促進(jìn)其自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。高校中的教師不僅需要付出腦力勞動(dòng)還要付出體力勞動(dòng)，因此必須用客觀的科學(xué)的眼光看待教師的工作，對(duì)教師工作的評(píng)價(jià)有一個(gè)較為全面的標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能促進(jìn)人力資源的合理配置。總之，高校必須從先進(jìn)的管理觀念入手，對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行完善，適當(dāng)?shù)脑诠芾碇性黾蛹?lì)體制，調(diào)動(dòng)起教職工的工作積極性，從而有效的使人力資源配置得到最優(yōu)化調(diào)整，提升高校在競(jìng)爭(zhēng)中的地位，改革高校培養(yǎng)人才的方式方法，最終促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的高速發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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第四篇：數(shù)字化高校組織人事管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)研究
【摘要】為提高校組織部門工作效率、降低高校人力資源管理成本,減少人工管理中數(shù)據(jù)差錯(cuò)和查詢過程中費(fèi)時(shí)費(fèi)力等問題，通過建立組織人事管理的信息化系統(tǒng),解決在傳統(tǒng)的組織人事管理工作中所存在的效率性和準(zhǔn)確性方面的問題。對(duì)于提升高校數(shù)字校園的信息化管理效能起到了十分重要的作用。
【關(guān)鍵詞】數(shù)字化；組織人事；管理系統(tǒng)；設(shè)計(jì)
高校組織人事信息是記錄教職工成長(zhǎng)和工作經(jīng)歷的重要載體，同時(shí)也是高校組織人事部門對(duì)干部進(jìn)行全面了解和考察的重要參考依據(jù)。伴隨著高校規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大，如果個(gè)人之間、部門之間信息的傳遞依然沿用傳統(tǒng)的紙質(zhì)材料或一般的文字處理方式，那么極易導(dǎo)致信息不對(duì)稱，造成信息失真，信息將不能有效共享，影響團(tuán)隊(duì)效率，嚴(yán)重制約管理工作。當(dāng)前，計(jì)算機(jī)技術(shù)、現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)通訊技術(shù)、數(shù)據(jù)庫技術(shù)、海量存儲(chǔ)技術(shù)等的快速發(fā)展，使得及時(shí)、準(zhǔn)確地處理大量管理信息成為現(xiàn)實(shí)。因此，如何依托現(xiàn)有的現(xiàn)代化信息技術(shù)，借助網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，構(gòu)建適合高校特點(diǎn)的組織人事管理平臺(tái)既是一個(gè)理論問題，更是一個(gè)富有時(shí)代特征的實(shí)踐課題。
一、構(gòu)建高校組織人事管理系統(tǒng)的必要性
1．推進(jìn)高校教育信息化的內(nèi)在要求。教育信息化是國家信息化建設(shè)的重要組成部分，對(duì)于深化教育改革，提升教育質(zhì)量，培養(yǎng)創(chuàng)新人才等方面具有深遠(yuǎn)意義。組織人事部門作為高校管理工作的核心部門，率先搭建數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化、智能化和多媒體化的信息平臺(tái)，對(duì)于加速推進(jìn)開放、共享、交互、協(xié)作的教育信息化大平臺(tái)建設(shè)將起到重要的示范效應(yīng)。
2．貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的必然要求。組織部門貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀就是要按照科學(xué)發(fā)展觀要求創(chuàng)新思想理念、創(chuàng)新組織機(jī)制、創(chuàng)新工作方式，通過全面貫徹落實(shí)，推進(jìn)組織工作又好又快發(fā)展。賀國強(qiáng)同志指出，各級(jí)組織部門貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，一個(gè)重要方面就是要建立體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀要求的干部考核評(píng)價(jià)辦法。構(gòu)建高校組織人事管理系統(tǒng)，就是要落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的要求，不斷提高組織人事工作水平，深化組織人事制度改革，通過有效的技術(shù)手段，全方位科學(xué)評(píng)價(jià)、考核干部，真正把那些信念堅(jiān)定、為民服務(wù)、勤政務(wù)實(shí)、敢于擔(dān)當(dāng)、清正廉潔的優(yōu)秀干部選拔進(jìn)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子，形成朝氣蓬勃、奮發(fā)有為的領(lǐng)導(dǎo)層，為全面落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀提供堅(jiān)強(qiáng)的組織保證。
3．組織人事工作規(guī)范管理的迫切需要。高校組織人事部門肩負(fù)著學(xué)校管理職能中非常重要的管理事務(wù)，其管理工作效率的高低、質(zhì)量的好壞都直接關(guān)系到管理效益在廣大師生員工中的認(rèn)可度。在傳統(tǒng)的手工管理模式或簡(jiǎn)單的辦公軟件處理過程中，就不可避免地造成了不同管理部門之間的信息“孤島”現(xiàn)象，從而導(dǎo)致信息失真，影響決策，難以滿足管理的需要。要改變此種現(xiàn)狀，就迫切需要建立一套完整的信息管理體系和信息處理系統(tǒng)，用現(xiàn)代化工具管理組織人事信息，從而為領(lǐng)導(dǎo)決策和相關(guān)部門提供全方位的組織人事信息，提高勞動(dòng)效率與工作質(zhì)量，使組織人事工作更加科學(xué)化、規(guī)范化，進(jìn)一步助推組織人事部門知人識(shí)人的深度和廣度。
二、高校組織人事管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)
（一）設(shè)計(jì)原則
1．安全性。高校組織人事信息，特別是干部人事檔案，屬于組織機(jī)密，內(nèi)容涵蓋個(gè)人履歷、自傳、入黨、入團(tuán)、獎(jiǎng)勵(lì)、處分、任免、工資等眾多方面情況，有的從側(cè)面反映了一些重大歷史事件，有的是干部考察工作中形成的考察材料，有的是個(gè)人向組織匯報(bào)而不能向他人言及的思想?yún)R報(bào)等等。因此，安全性是系統(tǒng)設(shè)計(jì)中首要考慮的重要指標(biāo)。對(duì)此，系統(tǒng)要具備完善的訪問控制、信息加密、身份驗(yàn)證、數(shù)據(jù)安全以及可靠的防病毒入侵和檢測(cè)功能。
2．實(shí)用性。開發(fā)高校組織人事管理系統(tǒng)的目的是便于高效率的完成干部基本信息采集、組織人事任免、黨員干部信息查閱等各項(xiàng)管理工作，系統(tǒng)的設(shè)計(jì)要充分考慮不同用戶群體的實(shí)際情況，要求不過多的改變目前的管理習(xí)慣，不增加管理人員的額外負(fù)擔(dān)。此外，系統(tǒng)還應(yīng)具有友好的中文操作界面，使用簡(jiǎn)便、易懂易學(xué)。
3．維護(hù)性。高校組織人事管理系統(tǒng)要根據(jù)高校的實(shí)際情況，采用結(jié)構(gòu)化程序設(shè)計(jì)，要利于管理模塊的增加與刪減，程序結(jié)構(gòu)應(yīng)清晰、易懂、便于維護(hù)。
4．兼容性。高校組織人事管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)要遵循國家標(biāo)準(zhǔn)和中組部有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，數(shù)據(jù)庫字段的設(shè)計(jì)應(yīng)與現(xiàn)有上級(jí)組織人事系統(tǒng)通用，并能與其數(shù)據(jù)庫有效兼容，合理利用現(xiàn)有資源，最大化控制重復(fù)勞動(dòng)。
（二）客服端設(shè)計(jì)
客戶端使用Html、JavaScript技術(shù)進(jìn)行開發(fā)，利用用戶操作系統(tǒng)原有Web瀏覽器進(jìn)行訪問，減少軟件安裝、維護(hù)工作量，提高客戶端系統(tǒng)兼容性。采用填寫Html表單的方式進(jìn)行基本數(shù)據(jù)的錄入，并利用JqueryEasyUI等開源界面組件搭建標(biāo)簽、列表式界面,錄入界面上方為基本信息，用于填寫數(shù)量固定的信息，例如姓名、性別、聯(lián)系方式等；下部為多標(biāo)簽區(qū)，包括獎(jiǎng)懲情況、年度考核情況、教學(xué)信息、科研信息、學(xué)習(xí)培訓(xùn)信息、出國境信息、廉政信息、工資信息、財(cái)務(wù)信息、房產(chǎn)信息、家庭成員、相關(guān)原始檔案等標(biāo)簽，用于錄入數(shù)量不固定的列表信息。對(duì)于干部照片、原始檔案內(nèi)容的掃描，則采用高清拍攝儀硬件設(shè)備進(jìn)行快速、便捷拍攝，同時(shí)補(bǔ)充有上傳硬盤圖片文件的方式，便于在沒有高清拍攝儀的用戶采用掃描儀、相機(jī)等設(shè)備進(jìn)行掃描拍攝。提供綜合查詢用于信息檢索，系統(tǒng)提供所有需要用到的查詢條件選擇框，用戶選擇所需的查詢條件，并錄入匹配信息后，可以對(duì)該用戶檢索權(quán)限內(nèi)的所有信息進(jìn)行檢索，對(duì)符合條件的信息利用表格的方式進(jìn)行排列展現(xiàn)，表格中列出比較重要的字段，例如姓名、年齡、部門等信息，并提供“詳細(xì)”鏈接，點(diǎn)擊后可查看到該人員的所有詳細(xì)信息；對(duì)于查詢到的信息列表，通過點(diǎn)擊“導(dǎo)出”按鈕，可導(dǎo)出成電子表格形式。數(shù)據(jù)匯總模塊可按各種格式生成數(shù)據(jù)報(bào)表，用戶指定匯總條件后，選擇所需的報(bào)表模板，便可生成對(duì)應(yīng)的數(shù)據(jù)報(bào)表。可選擇的報(bào)表模板包括總體情況、各部門情況等。例如選擇的是總體情況模板，則生成的數(shù)據(jù)包括：黨員干部總數(shù)、女性、少數(shù)民族、博士、碩士數(shù)量、按各學(xué)歷劃分人數(shù)、按各年齡段劃分人數(shù)，按工齡年限劃分人數(shù)、按專業(yè)技術(shù)職務(wù)劃分人數(shù)等。
（三）服務(wù)器端設(shè)計(jì)
服務(wù)器端的應(yīng)用系統(tǒng)使用asp.net進(jìn)行開發(fā)，采用C#語言編寫，基于多層構(gòu)架，運(yùn)行在windows自帶的IISWeb服務(wù)之上，通過http方式響應(yīng)客戶端請(qǐng)求。數(shù)據(jù)庫模塊使用MicrosoftSQLServer關(guān)系型數(shù)據(jù)庫軟件，考慮到數(shù)據(jù)量不算大，可以和應(yīng)用模塊搭建在同一臺(tái)服務(wù)器上，應(yīng)用系統(tǒng)與數(shù)據(jù)庫通過本地內(nèi)存通道進(jìn)行快速通訊，同時(shí)服務(wù)器與客戶端的通訊采用AJAX（不刷新頁面直接獲取數(shù)據(jù)）的方式并采用JSON進(jìn)行數(shù)據(jù)的精簡(jiǎn)編碼，可大大提高響應(yīng)速度。應(yīng)用系統(tǒng)由以下模塊構(gòu)成：用戶訪問控制、業(yè)務(wù)邏輯控制、數(shù)據(jù)訪問模塊、數(shù)據(jù)傳輸格式匹配模塊。用戶訪問控制包括用戶登錄驗(yàn)證、用戶在線狀態(tài)保持、用戶角色權(quán)限控制等。其中用戶登錄驗(yàn)證采用用戶名與密碼的方式，客戶端通過Html表單將正確的用戶名、密碼提交到服務(wù)器頁面，驗(yàn)證數(shù)據(jù)庫通過后，用戶在線狀態(tài)保持模塊會(huì)將用戶瀏覽器的ID（Ses－sionID）存入服務(wù)器內(nèi)存，由于用戶瀏覽器過后的任何訪問都將自動(dòng)附帶此ID，所以該模塊可通過瀏覽器ID來查詢內(nèi)存，確定是否是合法登錄過的用戶。每個(gè)用戶賬號(hào)在服務(wù)器都可擁有多個(gè)角色屬性，而每個(gè)角色屬性又可以擁有多個(gè)權(quán)限許可，當(dāng)用戶登錄后，該賬號(hào)通過角色擁有的所有權(quán)限將綁定至該用戶在服務(wù)器內(nèi)存中的瀏覽器ID上，那么該用戶在訪問任何一個(gè)功能時(shí)，服務(wù)器都可以方便的驗(yàn)證該用戶是否有權(quán)限訪問。例如A用戶有管理員和錄入員角色，管理員角色擁有部門添加、賬號(hào)添加等管理類權(quán)限，錄入員角色擁有干部信息錄入權(quán)限，那么A用戶就同時(shí)擁有部門添加、賬號(hào)添加等管理類權(quán)限以及干部信息錄入權(quán)限，當(dāng)A用戶在訪問干部信息錄入功能時(shí)，系統(tǒng)會(huì)提示合法訪問，當(dāng)A用戶在訪問數(shù)據(jù)分類匯總功能時(shí)，系統(tǒng)會(huì)提示無權(quán)訪問，因?yàn)閿?shù)據(jù)分類匯總權(quán)限是包含在數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)員角色中的，除非A用戶綁定了此角色，否則無權(quán)訪問。業(yè)務(wù)邏輯控制模塊用于將用戶對(duì)服務(wù)器功能的訪問進(jìn)行拆分，分析出需要訪問哪些數(shù)據(jù)表以及使用什么樣的條件進(jìn)行過濾，對(duì)得到的結(jié)果使用什么樣的排序，多個(gè)表的數(shù)據(jù)是否需要組合。也就是將宏觀的用戶請(qǐng)求，分析成不可再拆分的數(shù)據(jù)庫請(qǐng)求，然后調(diào)用數(shù)據(jù)庫訪問模塊中對(duì)應(yīng)的子模塊，再對(duì)返回的數(shù)據(jù)進(jìn)行必要的組合，得到需要的數(shù)據(jù)結(jié)果。例如，用戶想要查詢干部信息列表，那么此模塊分析出，需要訪問干部信息主表，以及獎(jiǎng)懲情況、年度考核情況、教學(xué)信息等分表，并且需要對(duì)結(jié)果中一些代碼值字段（例如性別、民族等）進(jìn)行中文化解釋，那么會(huì)調(diào)用數(shù)據(jù)訪問模塊，提取需要的主表和子表的數(shù)據(jù)，聯(lián)合后，再提取代碼表的數(shù)據(jù)，將性別從“0101”解釋成男，民族從“0201”解釋成漢族，再將結(jié)果以一個(gè)二維數(shù)組的形式交由數(shù)據(jù)傳輸格式匹配模塊進(jìn)行處理。數(shù)據(jù)傳輸格式匹配模塊發(fā)揮的作用類似于“翻譯官”，因?yàn)榉⻊?wù)器端業(yè)務(wù)邏輯模塊得到的結(jié)果實(shí)際上是服務(wù)器內(nèi)存中的數(shù)組，而客戶端能從服務(wù)器獲取數(shù)據(jù)的唯一途徑就是訪問服務(wù)器頁面時(shí)，頁面返回的一個(gè)長(zhǎng)字符串，那么如何將內(nèi)存中的多維數(shù)組或是其他對(duì)象轉(zhuǎn)變成一個(gè)客戶端瀏覽器能讀懂的字符串，就需要格式匹配模塊來處理了。該系統(tǒng)約定使用JSON的格式來進(jìn)行數(shù)據(jù)匹配，因?yàn)閍sp.net原生支持服務(wù)器端對(duì)象到JSON格式字符串的編碼，而客戶端的JavaScript腳本語言，也支持JSON格式字符串到客戶端對(duì)象的解碼。例如，服務(wù)器要返回一個(gè)數(shù)組到客戶端，該數(shù)組是2維的，有3列，列名分別是編號(hào)、姓名、性別，數(shù)據(jù)有2行，第1行是：0101張三男，第2行是0102李四女，那么這個(gè)服務(wù)器對(duì)象在數(shù)據(jù)匹配模塊處理后，編碼成一個(gè)字符串：“{［‘0101’,’張三’,’男’］,［‘0102’,’李四’,’女’］}”,這個(gè)字符串可以直接返回給客戶端，客戶端瀏覽器接到這個(gè)字符串后，通過JavaScript腳本的E－val函數(shù)，可變成一個(gè)數(shù)組對(duì)象，這個(gè)對(duì)象的數(shù)據(jù)跟服務(wù)器端是一致的，這樣就完成了服務(wù)器數(shù)據(jù)到客戶端數(shù)據(jù)的匹配傳送。該系統(tǒng)之所以使用JSON數(shù)據(jù)匹配傳送是考慮到該方式對(duì)比直接返回帶數(shù)據(jù)的Html頁面，要節(jié)約大量的服務(wù)器帶寬以及減少Html標(biāo)簽與數(shù)據(jù)編織輸出的時(shí)間。比如上面所舉例子，使用常規(guī)的Html頁面輸出，光是主要的數(shù)據(jù)區(qū)，就至少要傳輸1K左右字節(jié)，因?yàn)镠tml標(biāo)簽是非常長(zhǎng)的，而且還需要傳輸Html規(guī)范的頁面頭部尾部等附加代碼，總的數(shù)據(jù)量大概要到2到3K字節(jié)，而使用JSON編碼，只有區(qū)區(qū)的37個(gè)字符，同時(shí)這些數(shù)據(jù)在客戶端是易于訪問，易于再次利用的內(nèi)存對(duì)象，等于還能減少一些不必要的重復(fù)訪問（例如改變排序條件等操作），相當(dāng)于再次節(jié)約了服務(wù)器帶寬。
三、高校組織人事管理系統(tǒng)建設(shè)的幾個(gè)關(guān)鍵技術(shù)
1．安全系統(tǒng)
使用基于角色-權(quán)限的訪問控制模塊，基于瀏覽器SessionID的用戶狀態(tài)控制模塊，以及應(yīng)用系統(tǒng)的分層設(shè)計(jì)，管理員可對(duì)用戶進(jìn)行方便的權(quán)限配置，使用瀏覽器SessionID標(biāo)識(shí)進(jìn)行用戶身份驗(yàn)證安全性是比較高的，以為這個(gè)ID是隨機(jī)生成的長(zhǎng)字符串幾乎是無法猜測(cè)的，分層結(jié)構(gòu)避免了客戶端直接訪問數(shù)據(jù)庫，也避免了服務(wù)器頁面文件中包含訪問數(shù)據(jù)庫的關(guān)鍵代碼，即使服務(wù)器被非法登入，也無法從二進(jìn)制文件中破解出數(shù)據(jù)庫訪問通道。
2．存儲(chǔ)格式選擇
對(duì)于文本型數(shù)據(jù)，采用數(shù)據(jù)庫表的方式來進(jìn)行存儲(chǔ)，可方便查詢、排序以及組合等操作，對(duì)于二進(jìn)制的數(shù)據(jù)，例如干部照片，掃描的附件等，使用服務(wù)器硬盤文件的方式進(jìn)行存儲(chǔ)，減小數(shù)據(jù)庫文件大小，方便數(shù)據(jù)庫的備份、管理，同時(shí)備份二進(jìn)制數(shù)據(jù)也只需簡(jiǎn)單的進(jìn)行文件拷貝。
3．?dāng)?shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)
數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)上使用主表、子表、字典表，關(guān)系表等方式，主要信息例如干部信息、用戶賬戶信息等設(shè)計(jì)成主表，附屬信息例如獎(jiǎng)懲情況、年度考核情況、教學(xué)信息、角色表、權(quán)限表等，設(shè)計(jì)成子表，子表中設(shè)計(jì)有外鍵或使用關(guān)系表來標(biāo)識(shí)數(shù)據(jù)與主表的關(guān)系，例如考核情況表每一行數(shù)據(jù)都有一個(gè)干部ID外鍵用于標(biāo)識(shí)該考核情況是屬于哪個(gè)干部的，而用戶賬戶信息中A用戶擁有管理員的角色，則使用用戶-角色關(guān)系表來標(biāo)識(shí)，例如在用戶-角色關(guān)系表中有一行數(shù)據(jù)標(biāo)識(shí)這個(gè)關(guān)系。在字段的設(shè)計(jì)上，遵循原子性、唯一性以及字段冗余性的約束，也就是字段是不能再拆分的（例如不可以用“管理員、錄入員”字符串來表示A用戶的角色，而要用關(guān)系表）；數(shù)據(jù)行需要建立唯一編號(hào)，例如干部不管有沒有工號(hào)，都要在數(shù)據(jù)庫多設(shè)計(jì)一個(gè)ID編號(hào)，否則無法保證任何情況下都能準(zhǔn)確定位數(shù)據(jù)行；同時(shí)保證字段不能重復(fù)（例如干部表有姓名了，考核情況子表就不能再有姓名了，否則要同時(shí)管理多個(gè)姓名難免會(huì)有遺漏的地方）。在此基礎(chǔ)上，還要設(shè)計(jì)少量的冗余字段，例如干部信息主表可以有該干部考核情況條數(shù)字段，雖然可以實(shí)時(shí)的查詢考核情況字表得到該干部的考核情況條數(shù)，但是如果有條數(shù)字段，如果該字段值為0，那么就不用浪費(fèi)查詢?cè)撟颖淼臅r(shí)間了。
4．圖像標(biāo)準(zhǔn)化采集
對(duì)干部照片圖像以及掃描的附件等，可以通過高清拍攝儀的附帶插件，通過客戶端的控制代碼，自動(dòng)的對(duì)掃描的結(jié)果圖片進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，例如掃描照片時(shí)，自動(dòng)的將黑邊去除，自動(dòng)對(duì)圖片進(jìn)行旋轉(zhuǎn)擺正，同時(shí)將圖片的分辨率固定于400×600，同時(shí)在服務(wù)器端將圖片再壓縮保存一份100×150的分辨率小圖片，100×150分辨率的小圖片用于概要顯示，點(diǎn)擊干部照片查看大圖時(shí)才使用400×600分辨率的原始圖片，節(jié)約服務(wù)器傳輸帶寬。
四、結(jié)束語
組織人事管理系統(tǒng)的構(gòu)建是高校組織人事部門未來發(fā)展的必然趨勢(shì)，其有利于優(yōu)化高校內(nèi)部工作流程，提高高校在教學(xué)、科研、管理方面的效率和質(zhì)量，也增強(qiáng)相關(guān)工作的透明度，有利于廉政建設(shè)，而且可以有效助推高校信息化平臺(tái)的一體化建設(shè)。
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第五篇：高校人事管理轉(zhuǎn)型思考
摘要：隨著我國社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善，國內(nèi)外各領(lǐng)域的人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。高校作為擔(dān)負(fù)人才培養(yǎng)任務(wù)的社會(huì)公益機(jī)構(gòu)，需要在體制機(jī)制方面進(jìn)行相應(yīng)的改革與創(chuàng)新，變革傳統(tǒng)的人事管理模式，激發(fā)人才活力，提高人才效益，以適應(yīng)高校辦學(xué)事業(yè)的發(fā)展需求，促進(jìn)高校辦學(xué)職能的全面履行。
關(guān)鍵詞：高校人事管理；人力資源管理
許多高校當(dāng)前仍沿用傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理模式，人事管理工作較為單一，人事管理職能相對(duì)簡(jiǎn)單。在這種管理模式下，人員調(diào)配、績(jī)效考核等諸多方面存在著很多問題。隨著高校改革步伐的加快，高校管理工作必須摒棄傳統(tǒng)人事管理模式的弊端，實(shí)行新的適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的人力資源管理模式。從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型，成為高校管理者需要共同面對(duì)的艱巨任務(wù)。
1人事管理與人力資源管理的異同分析
1.1人事管理
所謂“人事管理”，就是組織對(duì)其內(nèi)部人員實(shí)行規(guī)范化管理的法則與過程。具體來說，就是在人事工作活動(dòng)中，運(yùn)用某些原理、原則、制度和方法，開展計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、控制等一系列管理活動(dòng)。“人事管理”一詞最早出現(xiàn)在美國，最早的人事部門出現(xiàn)在1901年美國國有資產(chǎn)管理公司。當(dāng)時(shí)因?yàn)槭澜绱髴?zhàn)的緣故，許多科學(xué)家、管理者為了提高生產(chǎn)效率、節(jié)省人力成本，通過總結(jié)以往的用人經(jīng)驗(yàn)制定出了一套人事管理制度。不過，這套人事管理制度僅單純地涉及到用人單位的人才選拔、培訓(xùn)、晉升、檔案管理等，模式單一，無法適應(yīng)飛速發(fā)展的現(xiàn)代社會(huì)。采用傳統(tǒng)的人事管理模式，當(dāng)今高校的人事管理工作有些無所適從，在現(xiàn)實(shí)中也頻頻出現(xiàn)一些問題。
1.2人力資源管理
“人力資源”從字面上理解，是指擁有勞動(dòng)能力的人為社會(huì)創(chuàng)造資源，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與進(jìn)步。由此，“人力資源管理”則是對(duì)擁有勞動(dòng)能力的人科學(xué)合理地進(jìn)行管理，引導(dǎo)他們發(fā)揮自己的潛能；對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)的人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要。它包括人力資源規(guī)劃、招聘和配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理和勞動(dòng)關(guān)系管理。有效地開展人力資源管理，是幫助組織掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。高校開展人力資源管理就是要將學(xué)校的各類人員向履行辦學(xué)職能的各類內(nèi)外部組織進(jìn)行優(yōu)化配置，以完成辦學(xué)任務(wù)，實(shí)現(xiàn)最大化的人員效益，收獲最大化的辦學(xué)效益。
1.3兩者的異同分析
人力資源管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的，卻又比人事管理更接近時(shí)代的需要，兩者是辯證的關(guān)系。由于人力資源管理是從人事管理演變而來的，人力資源管理同樣包含有人才選拔、培訓(xùn)、晉升、檔案管理等內(nèi)容。然而，人力資源管理是人事管理的進(jìn)一步變革，人事管理轉(zhuǎn)型為人力資源管理，是從“以事為本”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀藶楸尽薄?/p>
1.4人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型
高校在傳統(tǒng)的教育模式影響下，管理活動(dòng)皆是以事情為主導(dǎo)，一切只注重事情的完成而并不注重人的培養(yǎng)，人力在管理者眼中被錯(cuò)誤地規(guī)劃到生產(chǎn)成本里面，以致忽視了人力所帶來的潛在財(cái)富。這種管理模式抑制了人才的積極性，在沒有發(fā)展空間的心理預(yù)期下，員工在工作中很容易形成得過且過的心態(tài)，不利于高校的發(fā)展。隨著時(shí)代的進(jìn)步，社會(huì)對(duì)人的重視逐漸加深，而高等教育也漸漸向適應(yīng)社會(huì)需要、適應(yīng)市場(chǎng)需求的方向靠攏。在這種發(fā)展趨勢(shì)下，高校更應(yīng)該順應(yīng)時(shí)勢(shì)、改革創(chuàng)新，摒除落后的舊模式，爭(zhēng)取在社會(huì)大洪流的沖擊中把握機(jī)會(huì)，持續(xù)發(fā)展。
2高校實(shí)行人力資源管理的阻礙因素
人力資源管理的提出在社會(huì)上逐漸被大眾所接受與認(rèn)可，但目前高校依舊沿用傳統(tǒng)人事管理制度。在“經(jīng)驗(yàn)重于技術(shù)”的觀念下，高校教師的發(fā)展在看似工作穩(wěn)定的同時(shí)，卻依然按資排輩，使很多優(yōu)秀人才失去了應(yīng)有的發(fā)展空間。
2.1對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不足
在過去的管理中，對(duì)員工的評(píng)價(jià)主要是通過人事檔案進(jìn)行的，但人事檔案只記錄了員工以往的工作表現(xiàn)及其業(yè)績(jī)成果，并非現(xiàn)在的狀態(tài)。這種情況下做出的人員評(píng)價(jià)就缺少了對(duì)員工工作能力的正確認(rèn)識(shí)，也缺少了對(duì)員工的有效激勵(lì)和引導(dǎo)。由于高校在傳統(tǒng)的人事管理制度下運(yùn)行了幾十年，如果貿(mào)然進(jìn)行改革，一時(shí)之間人事管理人員也無法適應(yīng)這種變革。另外，在管理者的認(rèn)識(shí)里，對(duì)比無法直接獲得經(jīng)濟(jì)效益的人事管理變革，他們更愿意把精力投入到學(xué)校應(yīng)如何發(fā)展、如何營(yíng)利中。對(duì)學(xué)校現(xiàn)有的人才資源不能加以好好利用，光盯住學(xué)校以外的人才，搞“外來的和尚好念經(jīng)”，其原因在于學(xué)校管理者缺乏人力資源管理的理念，沒有意識(shí)到人力資源管理在管理工作中的重要性，以及人力資源管理的長(zhǎng)效發(fā)展空間。
2.2人力資源管理不完善
高校實(shí)行人力資源管理模式仍在起步階段，難免還有許多不足之處，有待進(jìn)一步完善。而且傳統(tǒng)的人事管理模式并沒有完全摒棄，人事管理權(quán)力依然集中在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的手中，使得人力資源管理實(shí)行起來舉步維艱。很多高校在從人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變中，往往缺少有力的領(lǐng)導(dǎo)和指揮，又缺乏經(jīng)驗(yàn)，以致無法長(zhǎng)期、有效地推進(jìn)人力資源管理的改革。
2.3人力資源不足
近年來，有些高校為了在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中做大做強(qiáng)，使學(xué)校的經(jīng)濟(jì)效益最大化，往往不顧辦學(xué)條件實(shí)際，不斷擴(kuò)大招生規(guī)模，追求辦學(xué)規(guī)模效益。然而，擴(kuò)招的結(jié)果又直接地?cái)偙×藥熧Y力量，造成了師資隊(duì)伍的薄弱，辦學(xué)條件反而進(jìn)一步惡化。在改革中，高校應(yīng)當(dāng)設(shè)置合理的教學(xué)、科研、管理和工勤崗位，擁有合理的編制數(shù)，控制好師資隊(duì)伍的規(guī)模和發(fā)展速度，所有這些都顯得格外重要。高校的編制數(shù)決定著教師隊(duì)伍的規(guī)模，影響著師資力量的強(qiáng)弱。如果人員數(shù)量不足，教學(xué)就無法順利開展；反之，如果人員數(shù)量過多，則容易導(dǎo)致資源浪費(fèi)。與此同時(shí)，還存在著新招收的青年教師經(jīng)驗(yàn)不足、骨干教師偏少等情況，必然影響著學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量，也影響著人力資源管理制度的實(shí)施。缺乏骨干教師、學(xué)術(shù)帶頭人，沒有充足的人員配置，高校的發(fā)展必然舉步維艱。
2.4缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制
從根本上說，我國高等教育還缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。從教師聘任的角度看，依然存在著聘任合同約束力不強(qiáng)的問題；從聘任的操作層面看，教師的編制往往屬于終身制編制，教師一旦進(jìn)入編制中便沒有了后顧之憂，也就不需要像普通的公司職員那樣依靠激烈的競(jìng)爭(zhēng)來維持業(yè)績(jī)、維持工作。究其原因，正是高校在管理工作中沒有重視競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的激勵(lì)作用。高校可通過引進(jìn)國外、校外優(yōu)質(zhì)人才資源，在國內(nèi)高校的辦學(xué)中發(fā)揮“鯰魚效應(yīng)”。在管理工作中，切實(shí)做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、優(yōu)勝劣汰，增強(qiáng)教師們的危機(jī)感，使教師們感到只有在崗位上不斷進(jìn)取，才能保持穩(wěn)定的工作崗位，獲得穩(wěn)定的職業(yè)收入。
2.5分配制度不合理
一是高校分配上平均主義的弊端已是人所共知，嚴(yán)重束縛著教職工的工作積極性和創(chuàng)造力。在分配制度中，只強(qiáng)調(diào)級(jí)別職位的高低而忽視教職工的工作質(zhì)量和效率，無法激起人們對(duì)工作的積極性和熱情；對(duì)教職工工作能力的考評(píng)，大多是以工齡為參考，未能全面地了解教職工的工作情況。二是崗位的設(shè)置、考核與目標(biāo)任務(wù)脫節(jié)，學(xué)校的發(fā)展導(dǎo)向不明確。由于沒有明確的工作分工，使教職工常常在發(fā)生問題后互相推卸責(zé)任，工作無法順利開展。三是高校教師收入存在著不合理差距。據(jù)有關(guān)專家自2010年以來先后對(duì)北京、上海、云南等地高校進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高校教師收入差距加大，大學(xué)教授收入最高的10%與收入最低的10%相比，收入差距達(dá)到5.9倍，副教授為4.5倍。高校教師的薪酬地位偏低，2010年北京市屬高校教師的平均工資收入不如2009年北京市在崗職工的平均工資。
3高校如何實(shí)行有效的人力資源管理
3.1充分認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性
若要高校管理者樹立人力資源管理的理念，從“以事為本”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀藶楸尽保蛻?yīng)當(dāng)從根本上改變管理者落后的思想理念，使他們認(rèn)識(shí)到人才培養(yǎng)的重要性。因此，必須通過各種途徑組織高校管理者學(xué)習(xí)并掌握人力資源管理的知識(shí)、制度。在高校里，每個(gè)教師都是知識(shí)創(chuàng)新、科技創(chuàng)新的人力資本，能給學(xué)校帶來豐富的創(chuàng)新財(cái)富。為了使教師們充分發(fā)揮創(chuàng)新創(chuàng)造的積極性、主動(dòng)性，使他們的創(chuàng)新創(chuàng)造效益最大化，高校管理者應(yīng)當(dāng)給教師們提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、深造的機(jī)會(huì)，提升其專業(yè)素養(yǎng)和工作能力；還應(yīng)當(dāng)讓教師隊(duì)伍不斷納入新鮮血液，建立良性的發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、績(jī)效考評(píng)機(jī)制，使教師績(jī)效考核工作科學(xué)化、系統(tǒng)化。通過注重業(yè)績(jī)、注重實(shí)效的考核導(dǎo)向，推動(dòng)優(yōu)良學(xué)風(fēng)、教風(fēng)、作風(fēng)的建設(shè)，從而形成優(yōu)良的校風(fēng)。
3.2樹立改革、創(chuàng)新的堅(jiān)強(qiáng)信念
受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)、傳統(tǒng)觀念的影響，當(dāng)前高校人事管理依然沿用著落后的管理模式。實(shí)際上，舊的人事管理制度、模式已無法適應(yīng)快速發(fā)展的高校管理工作。新的人力資源管理制度的提出與實(shí)施，意味著舊的人事管理制度行將終止，這樣的改革轉(zhuǎn)型不僅需要理論創(chuàng)新、制度創(chuàng)新的勇氣，更需要實(shí)踐創(chuàng)新的行動(dòng)，不怕挫折、不怕失敗的定力。為了更好地改革創(chuàng)新，高校全體員工應(yīng)該樹立堅(jiān)強(qiáng)的意志，樹立無論遇到什么困難都勇往直前的信念。“羅馬不是一天建成的”，人力資源管理制度、模式的確立，需要高校管理者、教職工的通力協(xié)作、逐漸探索、共同奮斗，才能最終達(dá)成既定目標(biāo)。
3.3完善人員編制的管理機(jī)制
人員編制對(duì)于高校的運(yùn)行起著至關(guān)重要的作用，根據(jù)高校事業(yè)發(fā)展的需要設(shè)置崗位，再根據(jù)崗位的需要聘用人員，劃分好不同崗位人員的職責(zé)范圍，明確每一位員工的工作任務(wù)。堅(jiān)持責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則，防止出現(xiàn)互相推脫責(zé)任的現(xiàn)象。首先，根據(jù)學(xué)校辦學(xué)的實(shí)際情況確定崗位數(shù)量，進(jìn)而確定人員編制數(shù)量；其次，根據(jù)崗位的數(shù)量招納人才，明確不同崗位人員的職責(zé)分工；第三，完善、健全績(jī)效考評(píng)、工作考核的指標(biāo)體系，開展考評(píng)、考核工作。目前我國很多高校教師編制管理仍然采用傳統(tǒng)的管理機(jī)制，新教師被錄用、入編之后，往往無需擔(dān)憂自己的失業(yè)問題，這種做法不利于激發(fā)教師的責(zé)任感、主動(dòng)性和積極性。由于這種機(jī)制已存在多年，非一朝一夕就能改革、完成，建議高校嘗試設(shè)立兩種編制——流動(dòng)性編制、非流動(dòng)性編制。流動(dòng)性編制注重競(jìng)爭(zhēng)，適者生存，優(yōu)勝劣汰。在這種競(jìng)爭(zhēng)面前，教師們將會(huì)自然而然地產(chǎn)生工作危機(jī)感，主動(dòng)在競(jìng)爭(zhēng)中不斷完善自己，提升自己，主動(dòng)提高教學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量。非流動(dòng)性編制則注重留住優(yōu)秀人才，因?yàn)橘Y深教師和骨干教師對(duì)于高校的發(fā)展起著重要的作用，他們代表著學(xué)校師資力量的強(qiáng)弱。
3.4改革聘用制度
近年來，各大媒體普遍反映高校教師的聘用制度不公開、不透明，甚至還存在著“走后門”進(jìn)入學(xué)校任職的說法。這些報(bào)道對(duì)于高校的形象造成了很大的負(fù)面影響。實(shí)行人力資源管理則要求高校根據(jù)需要設(shè)置崗位，通過公開招聘的方式讓教師公平競(jìng)爭(zhēng)，最終錄用優(yōu)秀的人才到學(xué)校任教；新聘用教師，設(shè)有一定期限的考核期，只有考核通過的人才可以正式入編。而且，人力資源管理模式倡導(dǎo)的是能者居之，評(píng)定一個(gè)人的工作能力并非看他的工齡或者職位的高低，而是看重他的能力，以及開展了哪些工作、做出了多少貢獻(xiàn)。這種方式有利于改善大眾對(duì)高校教師的印象，同時(shí)也為學(xué)校引進(jìn)優(yōu)秀人才，改變“鐵飯碗”、“鐵位置”以及“鐵工資”給學(xué)校帶來的負(fù)面效應(yīng)，把社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)法則引進(jìn)學(xué)校的管理制度之中，進(jìn)一步提高教師的教學(xué)質(zhì)量與工作效益，提升教師對(duì)于工作的積極性與熱情。
3.5提高教師隊(duì)伍的素質(zhì)
師資力量的強(qiáng)大是每所高校所追求的教師隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)。一名骨干教師，除了擁有過硬的專業(yè)水平以及教學(xué)能力，還應(yīng)該對(duì)工作充滿熱情，對(duì)教師職業(yè)具備崇高的責(zé)任感和職業(yè)道德，擁有出色的學(xué)習(xí)能力和實(shí)踐能力。這樣的優(yōu)秀人才，是所有高校及其管理者所渴望得到的。在這種情況下，高校管理者不僅要把目光關(guān)注在其他高校的優(yōu)秀教師身上，爭(zhēng)取引進(jìn)，為我所用，還要充分重視使用本校的現(xiàn)有教師，積極培養(yǎng)他們，著力提高教師隊(duì)伍的素質(zhì)。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)面前，高校只要愿意在本校教師的學(xué)歷學(xué)位提高、素質(zhì)能力的提升上給予大量的成本投入，有針對(duì)性地提高教師隊(duì)伍的工作能力和教學(xué)質(zhì)量，高校現(xiàn)有的師資隊(duì)伍也一定會(huì)有大的作為。
3.6改革分配制度
教職工的工資無論是基本工資還是額外的津貼，很多高校搞的都是平均主義，也就是過去所說的“吃大鍋飯”，甚至這其中還包含著一定的封建思想色彩——論資歷來排輩分。如今，“吃大鍋飯”早已落下帷幕，那么論資歷來排輩分也應(yīng)該改變成論能力來排工資了。是否支持人力資源管理制度的改革與實(shí)施運(yùn)行？很大部分的員工希望藉此能分得更多的利益，所以既要實(shí)施人力資源管理，還要改革分配制度。每位教職員工的崗位性質(zhì)，決定了他們之間的工資構(gòu)成差異，例如教師，可以通過計(jì)算他們的課時(shí)數(shù)以及上課質(zhì)量，適當(dāng)?shù)貐⒖妓麄兤綍r(shí)的表現(xiàn)以及學(xué)校的效益等情況予以發(fā)放。對(duì)于行政人員或者后勤人員的工資可以設(shè)定底薪，主要以員工平時(shí)的表現(xiàn)為依據(jù)，由主管的上司根據(jù)表現(xiàn)情況發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，以切實(shí)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)表明員工可以多勞多得，付出多少就能得到多少回報(bào)，以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和進(jìn)取心，養(yǎng)成努力奮進(jìn)的心態(tài)。
4結(jié)語
高校教育學(xué)生應(yīng)該摒棄落后的思想，勇于創(chuàng)新，勇于改變自己，然而當(dāng)高校在面對(duì)自身問題時(shí)往往又總是止步不前，不能以身作則，站在舊的體制下觀望著新的體制，徘徊不定。在全面深化改革的今天，高校的發(fā)展有如逆水行舟，不進(jìn)則退。為了不被社會(huì)所拋棄，人事管理朝著人力資源管理的轉(zhuǎn)型已刻不容緩，只有堅(jiān)持以人為本，重視人才的引進(jìn)與培養(yǎng)，合理運(yùn)行競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)教師的潛能，完善收入分配制度，才能切實(shí)推行人力資源管理，使高校獲得長(zhǎng)足的發(fā)展。
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第六篇：高校人事管理信息化建設(shè)分析
［摘要］隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的快速發(fā)展，信息技術(shù)在人事管理工作中的應(yīng)用也日漸廣泛。高校人事管理的信息化建設(shè)可以促進(jìn)高校人事管理工作的持續(xù)開展，并且實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)人工管理向現(xiàn)代化信息管理的轉(zhuǎn)型，有利于促進(jìn)高校人事資源的優(yōu)化配置。高校人事管理信息化建設(shè)中存在高校管理者對(duì)人事管理信息化建設(shè)的認(rèn)知程度不夠，人事管理信息系統(tǒng)不完善，缺乏人事管理信息化技術(shù)人才的問題，應(yīng)該明確人事管理信息化建設(shè)的步驟，確定高校人事管理信息化建設(shè)需要解決的問題，理順高校人事管理信息化建設(shè)的關(guān)系。
［關(guān)鍵詞］人事管理；高校人事；信息化建設(shè)
人事管理部門是高校管理機(jī)構(gòu)中重要的組成部分。高校人事管理工作十分繁瑣和復(fù)雜，涉及高校的員工管理、工資發(fā)放、教育管理等，要處理的信息量也十分龐大，同時(shí)，這些信息的變動(dòng)和更新也需要得到及時(shí)反映。如果依靠傳統(tǒng)的人工處理方法，無法保證信息數(shù)據(jù)得到及時(shí)、有效的處理，無法為高校人事管理提供必要的依據(jù)。因此，將信息技術(shù)引入人事管理工作，實(shí)施人事管理信息化建設(shè)，有利于高校人事管理工作健康、穩(wěn)定地開展。
一、高校人事管理信息化建設(shè)的重要性
人事管理信息化建設(shè)是現(xiàn)代高校管理工作中一項(xiàng)重要的內(nèi)容，在提高人事信息處理效率方面發(fā)揮著重要的作用，也可以為相關(guān)管理工作的開展提供更多可靠的依據(jù)。高校人事管理信息化建設(shè)的重要意義，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
（一）促進(jìn)人事管理部門工作效率的提升
高校人事管理工作的內(nèi)容較為復(fù)雜，而且包含很多重復(fù)性的工作，需要花費(fèi)管理人員大量的時(shí)間，信息的準(zhǔn)確性也難以保障。通過人事管理信息化建設(shè)，可以使管理人員從繁重的工作中解放出來，同時(shí)也可以利用信息技術(shù)對(duì)信息和數(shù)據(jù)進(jìn)行管理與分析，提高人事管理的效率。
（二）促進(jìn)人事管理工作流程的規(guī)范化
在傳統(tǒng)的人事管理模式下，相關(guān)工作的開展都需要依靠手工操作，所以在操作流程的準(zhǔn)確性和規(guī)范性方面較為薄弱。將信息技術(shù)引入人事管理工作可以促進(jìn)人事管理流程的規(guī)范化，員工招聘、績(jī)效管理、員工培訓(xùn)及離職等都可以納入信息化管理系統(tǒng)中，并且通過管理系統(tǒng)的運(yùn)作促進(jìn)各項(xiàng)流程的優(yōu)化。
（三）為高校管理工作的開展提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)
高校人事管理信息化建設(shè)的開展，可以提高人事管理部門的服務(wù)水平，也可以滿足教職員和不同管理部門的需求。通過訪問人事管理信息系統(tǒng)，員工可以查詢自己所需的信息，也可以避免大量重復(fù)工作占用過多的時(shí)間，促進(jìn)各個(gè)部門之間的協(xié)調(diào)。同時(shí)，人事管理信息系統(tǒng)可以滿足各個(gè)部門業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，利用校園網(wǎng)絡(luò)、電話等方式為員工和學(xué)生提供自助服務(wù)，加快信息的流通，提高人事管理的服務(wù)水平。
二、高校人事管理信息化建設(shè)中存在的問題
如今，高校人事管理信息化建設(shè)雖然受到了越來越多的重視，也取得了一些成就，但是仍然存在一些問題，表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
（一）高校管理者對(duì)人事管理信息化建設(shè)的認(rèn)識(shí)程度不夠
目前，很多高校管理者對(duì)于人事管理信息化建設(shè)的認(rèn)識(shí)不到位，有的管理者還沒有認(rèn)識(shí)到人事管理信息化建設(shè)的重要意義，認(rèn)為這只是運(yùn)用計(jì)算機(jī)代替人工操作，所以多以計(jì)算機(jī)硬件的配置來衡量信息化建設(shè)的水平，卻沒有從系統(tǒng)的角度上正確認(rèn)識(shí)信息化建設(shè)的涵義。
（二）人事管理信息系統(tǒng)不完善
人事管理信息系統(tǒng)的處理能力是影響人事管理信息化建設(shè)水平的重要因素，也是關(guān)系到人事管理信息系統(tǒng)是否適用的關(guān)鍵。從大部分高校人事管理信息系統(tǒng)建設(shè)的水平來看，大多處于初級(jí)階段，存在信息不完整、數(shù)據(jù)輸入審核不嚴(yán)格、數(shù)據(jù)庫安全性不高等問題，同時(shí)，信息共享機(jī)制建設(shè)也不夠完善。這些問題的存在使信息系統(tǒng)的處理能力受到極大影響。
（三）缺乏人事管理信息化技術(shù)人才
人事管理信息化建設(shè)改變了傳統(tǒng)的管理模式，也對(duì)人事管理人員的計(jì)算機(jī)操作技能有更高的要求。只有掌握人事管理經(jīng)驗(yàn)和計(jì)算機(jī)操作技能的綜合性人才，才能滿足人事管理信息化建設(shè)的需求。但是，我國高校從事人事管理的人員大多是從教師崗位轉(zhuǎn)崗而來，他們?nèi)耸鹿芾淼膶I(yè)知識(shí)較為缺乏，計(jì)算機(jī)操作技能十分薄弱，無法充分發(fā)揮認(rèn)識(shí)管理信息系統(tǒng)的作用，無法恰當(dāng)?shù)胤治雠c總結(jié)人事管理數(shù)據(jù)，導(dǎo)致人事管理信息化建設(shè)水平低。
三、加強(qiáng)高校人事管理信息化建設(shè)的建議
高校人事管理信息化建設(shè)可以提高管理部門對(duì)人事信息的查詢和利用效率，為高校管理者的管理決策提供更多科學(xué)的依據(jù)。加強(qiáng)高校人事管理信息化建設(shè)需要從以下幾個(gè)方面著手：
（一）人事管理信息化建設(shè)的步驟
高校人事管理信息化建設(shè)的實(shí)施要從高校管理的實(shí)際情況出發(fā)，確定合理的目標(biāo)，奠定良好的基礎(chǔ)。首先，做好基礎(chǔ)數(shù)據(jù)建設(shè)，由不同崗位的人事管理人員將大量的信息進(jìn)行整理和歸類，為信息化建設(shè)提供必要的信息基礎(chǔ)；其次，建立相應(yīng)的人事管理信息系統(tǒng)，將基礎(chǔ)數(shù)據(jù)錄入管理系統(tǒng)，用計(jì)算機(jī)操作代替?zhèn)鹘y(tǒng)的手工處理；第三，對(duì)人事管理的信息化流程進(jìn)行規(guī)范化處理，用報(bào)表系統(tǒng)、自動(dòng)預(yù)警系統(tǒng)、決策支持系統(tǒng)等信息系統(tǒng)為人事管理工作的開展提供依據(jù)；最后，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)滿足其他數(shù)據(jù)的訪問需求，每個(gè)員工、每個(gè)管理部門都可以訪問人事管理信息系統(tǒng)，獲取自己所需要的信息，從而提高信息的傳播效率，提高人事管理部門的服務(wù)水平。
（二）高校人事管理信息化建設(shè)需要解決的問題
為有效地實(shí)現(xiàn)高校人事管理信息化建設(shè)，必須要對(duì)目前需要解決的幾個(gè)問題有足夠客觀的認(rèn)識(shí)。第一，觀念問題。高校的管理者必須堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)、以人為本的管理思想，將信息化建設(shè)作為人事管理工作開展過程中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，充分肯定信息化建設(shè)的重要作用，并且在人力、物力等方面給予足夠的支持。第二，經(jīng)費(fèi)問題。人事管理信息化建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期的、動(dòng)態(tài)的過程，需要不斷地投入資金，因此需要做好充分的資金準(zhǔn)備。第三，技術(shù)問題。技術(shù)問題的解決需要配置高素質(zhì)的技術(shù)人員，加強(qiáng)管理人員的培訓(xùn)，提高管理人員的綜合技能，從而保證信息化建設(shè)的持續(xù)開展。第四，管理問題。為了保證人事管理信息系統(tǒng)的有效運(yùn)行，必須開展有效的管理與維護(hù)工作，并且制訂相應(yīng)的管理制度，包括對(duì)計(jì)算機(jī)硬件設(shè)備的管理、對(duì)數(shù)據(jù)資源的管理等。
（三）高校人事管理信息化建設(shè)需要理順的關(guān)系
要實(shí)現(xiàn)高校人事管理信息化建設(shè)的有效發(fā)展，還需要理順幾個(gè)關(guān)系：第一，硬件設(shè)備與軟件系統(tǒng)的關(guān)系。為了滿足人事管理的需要，軟件系統(tǒng)需要不斷更新?lián)Q代，同時(shí)也需要考慮到人事管理工作的實(shí)際需要，根據(jù)需要協(xié)調(diào)處理軟件系統(tǒng)與硬件設(shè)備之間的關(guān)系，保證人事管理信息系統(tǒng)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)；第二，建設(shè)發(fā)展與規(guī)范管理的關(guān)系。要實(shí)現(xiàn)高校人事管理信息化的持續(xù)發(fā)展，必須對(duì)其進(jìn)行科學(xué)的管理，只有規(guī)范化的管理制度才能為信息化建設(shè)提供良好的保障，確保其始終在正確的軌道上發(fā)展。綜上所述，本文主要針對(duì)高校人事管理信息化建設(shè)的相關(guān)問題進(jìn)行了簡(jiǎn)單的分析。通過分析可以看出，信息化建設(shè)已經(jīng)成為了當(dāng)前高校人事管理的必然趨勢(shì)，也是適應(yīng)新課改、提高教學(xué)管理效率的重要手段。因此，我們應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)高校人事管理信息化建設(shè)的重要意義，并且對(duì)目前人事管理信息化建設(shè)過程中存在的問題進(jìn)行客觀的分析，提出有效的發(fā)展建議，以期促進(jìn)高校人事管理信息化建設(shè)的進(jìn)程不斷加快，全面提高人事管理的效率和服務(wù)水平。
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