探究知識工作者在心理契約方面的影響論文
引言
在知識經濟時代，現代人力資源建立在以高科技為支柱，以智力資源為主要依托的經濟形態條件下，知識經濟引發了組織形式的巨變，掌握先進知識和技術的知識工作者以及他們在工作場所所體現的不同特點都要求組織實行以人為中心的管理，各種類型的組織對知識工作者的管理變得尤為重要。
1.知識工作者的特點和心理契約的概念
在知識經濟時代下，經濟的增長方式從依托于資金資本轉向為知識資本，從重視產品更新轉向知識更新。在《巨變時代的管理》中，德魯克曾指出知識工作者與傳統的勞動力比較，所具有的幾個顯著特點：
①流動性。傳統的勞動者忠誠于他所服務的企業，而知識員工忠誠于他的職業甚于他所服務的企業。知識型員工大都以他們的專業技能為主，他們對專業忠誠往往大于對組織的忠誠。他們一旦有了更高追求而公司卻不能滿足這種需求時，就會跳離原先公司。所以造成知識工作者流動的因素不同于傳統的勞動者。知識員工的不確定性很大程度源于他們的流動性，對知識的追求，使他們往往主動做出多樣化的選擇。
②自主創新性。普通的勞動者從事的工作大都是機械性的勞動，只需要按照組織規定的流程從事生產與服務，而知識型員工從事的工作并不是機械性勞動，而是憑借自己的知識、經驗在復雜性環境中進行具有挑戰性的工作，最終促進技術發展，完善組織的產品與服務。知識工作者憑借其有的專業知識使他們在各個領域成為翹首，他們大都自我激勵、自我控制，不喜歡被人束縛。
③復雜性。與普通勞動者相比，知識工作者勞動過程是復雜的，他們的工作主要以腦力為主，其工作的性質決定了沒有傳統勞動所具有的規范性。由于勞動過程的非程序化，因此對其勞動考核就具有復雜性，現代科技的發展要求大部分知識員工需要團隊合作，而以團隊來進行工作，在獲得系統性增益的同時，其績效考核也較為困難。此外，知識工作者的勞動成果是復雜的，勞動結果本身難以測量。基于知識工作者的以上特點，造成知識工作者流失的原因也與普通的勞動者有很大的差異。
2.知識工作者流失原因分析
知識工作者流失指的是員工愿意但組織不愿的自愿流出，由原先服務的群體組織轉到另一個群體組織的現象。作為組織的核心員工，知識工作者的流失會給組織帶來很大的損失，甚至會影響企業的生存。以下從員工個人角度及企業自身兩個角度來探討知識工作者的流失。
2.1 知識工作者個人角度
2.1.1 追求更高的職業發展依據馬斯洛的需求層次理論分析，人類最高需求層次為自我價值的實現，知識工作者由于其創造性的工作，在物質方面的需求已經得到滿足，他們追求更高層次的需求，因此，個人價值的實現是其追求的最重要的目標。同時，他們也清醒地意識到專業能力的提升可以實現其人生的價值，他們對專業的忠誠度往往高于對組織的忠誠度。當知識工作者意識到組織無法實現自己職業發展規劃時，就會選擇去一家有利于發揮他們專業特長的組織工作，以實現自身價值。
2.1.2 知識工作者的個性特征知識工作者往往沉浸在自己的工作和專業中，不善于表達自己的情感，在人際關系的處理中往往處于被動狀態。在工作或家庭中出現問問，往往不知道如何處理。當人際關系的矛盾累計時，會造成對現實的逃避，因此會造成知識工作者對環境的不適應，導致人員的流失。
2.2 組織角度
2.2.1 缺乏科學合理的職業生涯管理當前大部分組織以傳統職業生涯為主，主要強調員工在組織中管理層級的升遷，并將其作為判斷個人成功的唯一標準。這樣主要依靠專業知識技術的知識工作者容易受到歧視，而且看不見自身發展前途和晉升機會，漸漸失去對自身工作的積極性，降低對組織的忠誠度，從而脫離認為發展無望的原組織。
2.2.2 缺乏知識工作者培訓與發展隨著知識時代的到來，科學知識更新加速，知識工作者不及時獲取新知識新技術，知識老化就會很快，很容易落后于時代。科學的培養和訓練，可以使知識工作者不斷適應新的要求，適應新技術革命所帶來的知識結構、技術結構、管理結構等方面的深刻變化。組織不注重知識工作者的培訓與發展，缺乏一種對知識工作者的培訓激勵方式，而且往往導致員工知識與年齡同步老化，不利于知識工作者自身發展的需求，從而流出到重視員工培訓的組織。
2.2.3 缺乏科學合理的績效考評體系許多組織績效考評方式單一，缺乏客觀依據，不能正確反映知識工作者的真實表現，知識工作者的能力無法得到表現，容易出現寬大化傾向、趨中效應、嚴格化傾向等心理弊病，這往往會增加他們不公平感。同時也有些組織績效考評流于形式，考評結果也無法與知識工作者的薪酬、培訓、晉升掛鉤，往往降低知識工作者的積極性，最終導致他們的流出。
2.2.4 缺乏良好的組織文化組織文化與知識工作者建立一種心理契約，產生一種軟性約束力，提高知識工作者對組織的忠誠。如果組織忽視企業文化建設，沒有制定一套完善的制度來推動組織文化的建設和發展，沒有形成一種尊重知識、尊重員工的氛圍，很難使知識工作者在心底真正熱愛自己的組織，很容易造成知識工作者流失。此外，企業政治幾乎在每一個組織都會或多或少的存在，由于辦公室政治的原因，許多優秀的知識工作者會出現“功勞是大家的，錯誤是自己的”的狀況，最后不得已而離開組織。
3 基于心理契約視角的對策通過以上對知識工作者的特征分析與知識工作者流失因素分析得知
知識工作者和普通勞動者在需求層次上和人格特質上有很大的區別，解決知識工作者流失依據傳統的提高薪酬待遇的方法效果往往不會很明顯。針對知識工作者的特征，本文基于員工的心理契約的角度來提出一些對策。
3.1 心理契約的概念心理契約是組織的每一個成員與不同管理者和其他人之間，在任何時刻都具有的一種沒有成文規定的期望，他其中包含個人目標與組織目標的契約關系和員工與企業情感上的契約關系。心理契約體現在員工與組織之間的契合，員工在一系列投入產出與企業情感上的契約，體現出的員工認同感和忠誠度可以激發出員工角色之外的行為，如額外付出，幫助他人并與他人合作、自覺維護組織目標等行為。由于心理契約的作用，會增強員工的組織承諾。組織承諾是個人對組織的一種肯定性的內心傾向或態度，是個人對組織的感情依賴和參與組織的程度。這種承諾被定義為保持組織中特定成員身份的一種強烈愿望，愿意做出較多努力以此來代表接受新人組織目標及價值觀。員工與組織之間的契合也可以產生更多的組織公民行為。組織公民行為指的是沒有被組織明確規定，自發不成文的，但對組織發展具有催化進作用。任何組織設計都不能是完美無缺的，尤其在新知識經濟時代下，僅僅靠員工角色內的行為遠遠達不到組織目標，還要工作外的.行為來促進組織目標的更好實現。
3.2 提升員工心理契約的對策
3.2.1 調整薪酬結構，增加工作的激勵性因素按照赫茨伯格的雙因素理論，薪酬可分為兩種：一種是保健性因素，如工資、固定津貼;另一種是激勵性因素，如股份、培訓、獎金等，缺乏保健性因素會降低員工積極性，導致員工流失，具有保健性因素并不會激勵員工，而缺乏激勵性因素并不會引起員工不滿意，具有激勵性因素能夠有效激勵員工工作。所以組織要采用高彈性的薪酬模式，加大激勵性薪酬所占比重，可能有效激勵員工，提升其滿意度，充分發揮其知識技能。強調團隊和協作能力，營造一種積極性上的工作氛圍，形成內在約束力。同時，良好薪酬文化也是薪酬制度的基礎，大力宣揚薪酬文化，可以有效塑造企業形象，并吸引優秀的知識工作者。
3.2.2 善用股票獎勵形式，強調企業的長期績效實行知識工作者持股制度，運用股權激勵使知識工作者的切身利益與組織發展狀況緊密相關，有效調動知識工作者努力工作的積極性;同時知識工作者退休之后仍可以享受股權帶來的收益，增強員工的忠誠度和認同感，增強整個組織的凝聚力。
3.2.3 建立正確的職業生涯規劃應改變過去傳統的職業生涯觀念，不再僅將管理層的升遷作為評價個人成功的唯一標準，要將重點放到培養那些具有潛力的基層主管轉移，將判斷個人職業成功的重要標志放到個人的心理成就和自我價值的實現。職業生涯發展路徑上，應改變過去單一的發展路徑，避免對那些業績優秀，專業技能突出，對組織貢獻較大，但沒有管理職務的知識工作者的歧視，構建雙重職業發展路徑，強調專業技術知識與管理技能具有同等的重要性，鼓勵不同專業、職位的知識工作者利用他們的專業知識和技術為組織的發展做出應有的貢獻，并得到符合自己付出的報酬與發展，作為職業生涯成功的標準，不一定要成為管理者。
3.2.4 重視員工培訓與發展有效的培訓可以適應企業業務和培育人才的需要，促使知識工作者迎接新技術革命的挑戰，減少學能差距，避免員工知識與年齡同步老化，同時也促進知識工作者個人發展，起到有效的激勵作用。通過培訓，不僅可以增強知識工作者滿意度和認同感，同時可以減少知識工作者的流失。
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