柔性人力資源管理，戰略創業與高技術企業績效論文

時間：2021-06-15 13:14:29 論文我要投稿

　　1研究背景

柔性人力資源管理，戰略創業與高技術企業績效論文

　　人力資源管理對企業績效的作用機制是人力資源管理研究中的一個重要問題。20世紀末，大量的實證研究表明，人力資源管理策略可顯著提升企業績效，引起了學界對人力資源管理戰略功能的關注。隨著研究的不斷深入，學者們普遍認同了人力資源管理的戰略功能對企業目標實現具有關鍵作用這一結論。然而，對人力資源管理策略提升企業績效的機理仍然存在爭議，對人力資源管理策略與企業績效關系原理仍然處于“黑箱”狀態，特別是人力資源管理戰略功能的實現機制，即人力資源管理如何連接和支撐企業戰略行動進而促進企業目標實現，也一直存在爭議。從Atkmson（1984）提出柔性企業模型，人力資源柔性理論迅速發展，柔性人力資源管理成為解釋人力資源與企業績效關系的新方向，構成了本研究的理論背景。

　　本文擬通過探索人力資源管理和戰略創業之間的關系來揭示人力資源管理提升企業績效的機理，并解釋人力資源管理戰略功能的實現機制。戰略創業是公司創造性地進行資源新組合獲取競爭優勢的過程，而人力資源是高科技企業最為關鍵的資源，預示著人力資源管理策略是促進公司戰略創業的重要戰略性工具。近期的研究已初步論證了人力資源戰略對創業的影響作用，。基于戰略創業的觀點為理解人力資源策略在高科技創業組織中所扮演的戰略角色及其獨特性提供了新思想，柔性人力資源管理可透過嵌入企業內部情景和外部環境中，形成難以替代或模仿的人力資源配置，促進和優化高科技企業的戰略創業行動策略，從而提升企業的生存和發展能力。本文將基于這一研究視角，在回顧以往研究成果的基礎上，提出相關研究假設并進行實證檢驗。

　　2文獻綜述和研究假設

　　Ireland，Hitt和Sirmon（2003）認為，戰略創業是指組織為提升企業競爭優勢和創造企業價值，同時追尋機會和尋求優勢的整合行為策略。戰略創業是戰略管理和創業研究領域交叉融合產生的新概念，戰略管理的焦點是如何通過戰略決策和行動策略構建企業競爭優勢，而創業研究的焦點則是如何識別和利用各種機會創建新業務，兩者通過企業的創業導向（創新、風險承擔和行動領先）以及企業目標（創造價值）等交叉融合為戰略創業這一概念。

　　近期，學者們進一步提出，戰略創業是企業尋求成長和價值創造進行的探索和開發過程，從而明確提出了戰略創業包含探索和開發兩個維度。戰略創業中的探索包括變革、試驗、冒險和創新等活動，這些活動依賴于企業獲取新知識并將其與現有知識進行整合的能力，涉及新組織、新技術、新業務、新流程和新生產方式等實踐；戰略創業中的開發包括提高效率、復制、選擇和實施等活動，通過開發活動，企業將已有的知識復制應用于已有的經營活動，通過對已有知識的提煉和對以往慣例的繼承來營造組織的可靠性和穩定性，從而提高組織效能。探索和開發是影響組織績效的兩個重要卻又有差異的基本要素。開發活動主要目標是滿足已有顧客或市場，可改善已有銷售渠道和技能，提高生產效率，降低生產成本，對企業短期績效有積極影響。但在日益不確定性的環境中，僅僅從事開發活動難以長久地維持企業競爭優勢和績效，顧客需求變化、技術進步和產業內競爭力量的消長必然要求企業在開發利用已有能力基礎上，還要不斷探索新機會，為企業的下一輪發展開發新產品和服務、開拓新市場，提升企業的長期績效。持續追求開發可能導致企業能力的剛性，難以自我更新以適應環境，而過度強調探索學習會導致企業低效運作，妨礙企業充分獲取現有能力的回報。實證表明，企業同時進行開發和探索比僅集中于探索或開發更為有益和成功。因此假設：

　　假設1：戰略創業對企業績效有顯著提升作用。

　　柔性人力資源管理是資源基礎觀和戰略性人力資源管理的混合產物，指為準備應對戰略更替組織采取的一系列人力資源管理策略，使組織員工能夠提供給組織所需的職能、技能和行為的靈活性程度m。柔性是指能根據周圍的環境和機會的變化靈活迅速反應與變化，柔性人力資源管理能增強組織對變化環境有效反映的能力，使組織最大化地利用人力資源能力以實現組織戰略目標，給公司層面的戰略行動提供職能性支持。

　　柔性人力資源管理主要包括三個主要維度：職能柔性策略、技能延展策略和行為柔性策略。職能柔性策略主要指運用包含工作設計、工作輪崗等措施，為企業發展通才型人力資本，提高組織員工在不同情況下承擔不同工作任務的能力，以及員工在不同部門快速和低成本流動的勝任力。技能延展策略指通過內部配置、晉升、社會化（如導師制）等員工關系系統和培訓開發計劃的設計，促進企業的信任和協作，創造員工快速學習新技能的條件，使組織員工具備迅速學習和承擔新任務的靈活性。行為柔性策略指通過工作流程、績效評估、監管和授權等行為控制系統的設計，增加員工自主行動的自由度，提高員工在不同情況下行為表現的多樣性。

　　廣泛和多元的職業設計、工作輪崗等政策措施，增加了個體體驗大量不同任務的機會和動機，優先考慮員工潛能、對新技能學習的開放性等進行招聘和選拔政策，以及超出現有工作要求之外的多元技能的培訓開發，可不斷為組織補充多元化知識和新技能，有利于促進企業戰略創業的探索活動。而這些政策也能促進組織內部不同職能部門之間的互動，頻繁的互動有利于幫助組織發現現有管理程序中的問題，從而有利于問題的改進和完善，提高組織管理效能。具有多元技能的員工也有利于組織系統地優化組織效能。因此假設：

　　假設2：職能柔性策略有助于提升企業戰略創業的探索活動和開發活動水平。

　　組織成員之間的信任和組織規范的慣例化以及共同的知識結構有利于促進企業戰略創業的開發活動。如社會化、基于資歷的薪酬以及平均主義的薪酬結構建立了一系列可降低代理成本和監控成本的準則、規則和程序，并促進員工發展和內化共同的建構知識M，而共同的建構知識是企業戰略創業開發活動的知識基礎。另一方面，通過適度的人力資源外部配置策略可為組織內成員構建廣泛的社會關系網絡，因此增加了與組織內外部成員之間的互動動機，可促進不同知識的交換，改善了組織內部知識和吸收能力，從而有利于促進企業戰略創業探索活動的開展。因此假設：

　　假設3：技能延展策略有助于提升企業戰略創業的探索活動和開發活動水平。

　　企業可設計不同的行為控制系統調整組織員工的行為柔性。如通過基于行為結果的評價考核和獎勵以及強制性從上至下的績效計劃等確保員工與企業目標的一致性、排除不確定性以及增加員工行為的可預測性，有助于企業高效地實施這些管理行為，從而為企業戰略創業的開發活動提供支持。另一方面，通過擴大授權和自主性，使個體能有效地處理需要創造性和主動性的非常規任務和異常情況。通過員工參與決策、建言等鼓勵個體發展多樣化的企業管理行為，通過“差錯容忍”的行為控制系統來支持，鼓勵個體獨立決策，允許員工用自主變化的.方式完成工作等都可促進組織內的創新活動這些舉措有利于組織戰略創業探索活動的開展。因此假設：

　　假設4：行為柔性策略有助于提升企業戰略創業的探索活動和開發活動水平。

　　大量實證研究已證實了人力資源管理策略與組織績效（主觀績效、生產率、離職率、財務績效、市場價值等）之間的緊密關系。一般認為，人力資源管理策略并不（或并不完全）直接產生績效，即人力資源管理策略和實踐與績效間的關聯性可能并不直接，兩者之間存在某些過程變量（中介）和條件變量（緩沖）。Becker和Gerhart（1996）曾指出，若要有充分的理論證明人力資源管理活動與組織績效間的因果關系，對中介變量的關注并借此建立完整的理論模式是必要的。人力資源管理要在組織中發揮戰略功能，必須能與企業經營戰略聯系，協助和支撐企業的經營戰略實施。Wang和Zang（2005）以及Wang（2008）發現，人力資源能夠有效促進企業的創業活動，而戰略創業是公司創造性地進行資源新組合獲取競爭優勢的戰略行動，人力資源管理可通過支撐企業的戰略創業活動最終實現其戰略性功能，從而對企業創業績效產生提升效果。因此假設：

　　假設5：柔性人力資源管理的三個維度分別通過戰略創業活動間接地提升創業績效。

　　3研究方法

　　3。1樣本與數據收集

　　高科技企業的戰略創業活動相對較為活躍，人力資源管理也較為規范，為增加各變量的變異度，選定高科技企業作為研究對象。參照我國高新技術產業劃分標準選取了信息技術、通訊技術、醫藥制造和光電一體化等高新技術產業的企業作為取樣對象。為有效避免同源偏差，采取向企業發放組合成套問卷的方法獲取數據。每組成套問卷包含3份子問卷，分別請總經理、人力資源經理和市場經理獨立填寫。通過湖北和浙江兩省的實地調研發放和回收問卷49套，通過湖北、浙江和江蘇三省的在職研究生班發放問卷200套，剔除填寫不完整和明顯填寫不實的問卷，最后得到有效問卷168套。樣本分布情況如下：企業規模100人以下占32%，100至499人占49%，500人以上占19%；初創階段的企業占11%，成長階段的占48%，成熟階段的占41%；行業分布情況為：信息技術行業占37%，通訊技術行業占26%，醫藥制造行業占13%，光電一體化行業占24%。

　　3。2測量工具與信度分析

　　柔性人力資源管理量表參照Beltran—Martin等（2008）開發的量表，摘選其中9個測量效果較好的項目。采取5點測量方式，分別測量職能柔性、行為柔性和技能延展性三維度，每個維度分別包含3個測量項目。該問卷由企業人力資源經理填寫。經過對數據的探索性因子分析，三個維度總共解釋了69。35%的總體變異，三個維度的測量信度（內部一致性系數）分別為0。80，0。78和0。70，柔性人力資源管理量表總體測量信度達到0。83。

　　戰略創業量表米用He和Wang（2004）開發的量表，總共包含8個測量項目。采取5點測量方式，探索和開發兩個維度各有4個項目。該問卷由總經理填寫。探索性因子分析結果顯示，兩個維度總共解釋了58。00%的總體變異，探索和開發的測量信度分別為0。69和0。80，戰略創業總體測量信度為0。81。

　　企業績效采用主觀的測量方法，采納了Wang和Tsui等（2003）的績效量表，也采取5點測量方式，向總經理和市場經理調查了5個方面的主觀績效指標：年銷售額、銷售增長率、市場占有率、競爭地位和整體績效。探索性因子分析結果表明，績效量表解釋了69%的總體變異，測量信度為0。83。

　　4數據分析

　　采用社會統計軟件包SPSS13。0對數據進行分析。表1報告了相關變量的均值、標準差、變量之間的相關系數和變量測量的內部一致性系數。本文在進行相關分析中，職能柔性策略、技能柔性策略、行為柔性策略的結果采納的是因子分析中按照回歸方法自動計算得出的結果，由于因子分析是采取協方差矩陣的主成分分析，按照方差最大法進行旋轉，因此3個變量維度之間的相關分析結果為0。基于同樣的原理，探索策略和開發策略之間的相關分析結果也顯示為0。從相關分析結果發現，職能柔性策略、技能柔性策略、行為柔性策略與探索策略和開發策略都顯著相關，其中與探索策略之間的相關要全部高于與開發策略之間的相關，初步說明柔性人力資源管理與戰略創業中的探索策略維度更相關。此外，柔性人力資源管理的3個維度均與企業績效顯著相關。最后，探索策略和開發策略均與企業績效顯著相關，其中開發策略與企業績效之間相關高于探索策略與企業績效之間的相關。相關分析結果說明本研究的構思是可行的。

　　采用Bai'en和Kenny（1986）提出的檢驗中介效應的分析方法檢驗戰略創業在柔性人力資源管理與企業績效之間的中介作用。第一步用柔性人力資源管理解釋戰略創業，第二步用柔性人力資源管理解釋企業績效，最后用柔性人力資源管理和戰略創業解釋企業績效。逐步回歸分析的結果如表2所示。

　　第一步檢驗柔性人力資源管理對戰略創業的影響效果。分別對探索策略和開發策略進行回歸分析，如表2所示，職能柔性策略（P=0。28，p<0。01）和技能柔性策略（P=0。21j<0。05）對探索策略有較顯著解釋力，行為柔性策略對探索策略的影響不顯著，一起解釋了方差的25%（F=17。97，p<0。01）。僅有職能柔性策略（P=0。23，p<0。05）對開發策略有顯著影響，技能柔性策略和行為柔性策略對開發策略的影響均不顯著，回歸方程的整體解釋力也相對較弱，解釋方差為11%（^=7。55，3<0。01）。從上述兩個回歸分析結果看，研究假設2得到了完全支持，研究假設3得到了部分支持，而研究假設4未得到支持。

　　第二步檢驗柔性人力資源管理對企業績效的影響。結果顯示，職能柔性策略（p=0。23，p<0。05）和技能柔性策略（p=0。23j<0。05）對企業績效有顯著性影響，而行為柔性策略對企業績效的影響不顯著，回歸方程解釋方程為43%（F=37。86，p<0。01）。

　　最后檢驗柔性人力資源管理和戰略創業對企業績效的影響。結果顯示，職能柔性策略（P=0。14，p<0。05）、技能柔性策略（P=0。27，_p<0。01）、探索策略（p=0。16，尸<0。01）和開發策略（p=0。53，3<0。01）對企業績效有顯著影響，行為柔性策略對企業績效作用不顯著，回歸方程解釋了68%的方差（F=63。33，p<0。01），與前一步回歸方程相比，解釋方差顯著增加了25%（AF=56。85，p<0。01）。上述分析結果支持了研究假設1，部分支持了研究假設5，戰略創業在柔性人力資源管理和企業績效之間起到部分中介作用。

　　5討論與結論

　　本文以高科技行業樣本，檢驗了柔性人力資源管理、戰略創業和企業績效三者之間的內在關系。通過逐步回歸分析驗證了柔性人力資源管理和戰略創業對高科技企業績效表現的促進作用，戰略創業在柔性人力資源管理影響高科技企業績效過程中起到部分中介作用。具體作用關系如下：

　　（1）職能柔性策略對高科技企業的績效有顯著提升作用，提升作用的過程部分通過探索策略和開發策略的中介作用完成。（2）技能柔性策略也能提升高科技企業的績效，作用過程部分通過探索策略的中介作用完成。（3）在本文的研究樣本中，行為柔性策略無論是對戰略創業的兩個維度還是對企業績效都未表現出顯著作用。關于這一結果的解釋可能與文化差異及取樣有關，從作者后續的訪談結果看，在中國企業組織文化背景下，實施行為柔性策略會導致兩種較為極端的后果：一種是的確能夠促進企業的創新活動，如Google中國公司等，柔性工作制激發了員工創新活動。另一種則由于企業文化、激勵機制等原因導致員工工作的閑散和怠慢，反而導致了低績效。采取行為柔性策略的企業存在行業差異，在有些行業（如IT行業）傾向采取行為柔性策略，而另一些行業則很少采用。（4）戰略創業的探索和開發維度都對高科技企業績效有顯著影響，相對而言，開發策略對短期的財務績效更為重要，這與以往研究結論一致。綜合上述結論，本文得到圖1的結論模型。本研究揭示了人力資源管理支撐組織戰略實現的機制，驗證了柔性人力資源管理策略對高科技企業戰略創業策略有較強的支撐作用，特別是職能柔性策略和技能柔性策略能夠為探索策略提供職能性支持。在提升戰略創業探索活動的同時，柔性人力資源管理還可一定程度上促進開發活動的開展。在探索和開發之間維持一個適當的平衡是企業生存和發展的基本條件，由于探索與開發的過程、結構、內在關系以及認知導向不同[32]，且通常互相競爭稀缺性資源@，企業一般很難兼顧兩者，因而成為組織管理研究的焦點問題之一。柔性人力資源管理正是通過同時促進探索活動和開發活動為組織戰略目標提供支撐，該結論為解決以上理論和實踐難點提供了新思路。

　　此外，本研究補充了以往對人力資源管理績效實現機制的解釋。張一弛和李書玲（2008）通過實證證明了戰略實施能力在戰略人力資源管理與企業績效之間的中介效應[13]，但未能解釋戰略實施的內容，本文則在探索戰略實施的內容方面提供了補充。此外，借鑒他們人力資源管理與經營結果的影響鏈條兩階段的思路，第一階段人力資源管理對戰略創業的影響，第二階段是戰略創業對企業績效之間的影響，戰略創業可作為監控企業人力資源管理效果的更為具體和可靠的度量指標。

　　當然，本研究存在一定的局限。首先，研究取樣存在行業和地域的局限性，未來有必要擴大樣本的范圍，檢驗相關假設在傳統行業和現代服務行業等不同行業內是否依然成立；其次，本研究中的企業績效只采集了短期績效數據，未考慮長期績效，而以往研究認為探索策略對企業長期績效有較強的影響，未來有必要采取縱向跟蹤數據，檢驗柔性人力資源管理對企業長期發展的影響效果。最后，部分研究假設未得到驗證，未來可繼續檢驗相關假設，特別是未得到支持的假設。

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