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關(guān)于中小企業(yè)薪酬的管理論文
導(dǎo)語： 市場經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)競爭的焦點(diǎn)是人才，企業(yè)能否吸引人才，激勵人才和留住人才，是覺得企業(yè)能否生存和發(fā)展的關(guān)機(jī)。中小企業(yè)一直面臨著人才危機(jī)，如何吸引人才，留住人才成為諸多中小企業(yè)面臨的難題。而企業(yè)人才問題的終點(diǎn)又在于薪酬管理體系。合理有效的薪酬管理體系，能夠幫助企業(yè)網(wǎng)羅人才，激勵人才，保證企業(yè)持續(xù)、健康、快速發(fā)展，對提升企業(yè)競爭力具有重要的先生意義。本文就中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題進(jìn)行分析，并提出優(yōu)化中小企業(yè)薪酬管理的策略。
一、 薪酬管理的基本理論解析
（一）薪酬的含義和內(nèi)容
薪酬即含有薪水和酬勞的意思，它是企業(yè)對員工提供勞務(wù)和所作貢獻(xiàn)的回報。員工的貢獻(xiàn)包括客觀績效和付出的努力、時間、精力、學(xué)識和才能。回報包括工資、獎金、福利、津貼等具體形式。薪酬包含直接薪酬和間接薪酬 。
（二）薪酬管理的含義和內(nèi)容
企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個方面的內(nèi)容。
1 、確定薪酬管理目標(biāo)
根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標(biāo)具體地講包括以下三個方面:
①建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才；
②激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效；
③努力實現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。
2 、選擇薪酬政策
薪酬政策，就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個方面：
①企業(yè)薪酬成本投入政策；
②根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度；
③確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。
3 、制定薪酬計劃
薪酬計劃，就是企業(yè)預(yù)計要實施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則：
①與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則；
②以增強(qiáng)企業(yè)競爭力為原則。
4 、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個方面的內(nèi)容:
①企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；
②職務(wù)和崗位工資率的確定；
③員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調(diào)整等。對薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅持給予員工最大激勵的原則。
（三）薪酬管理的影響因素
第一，外在環(huán)境因素(external environment factors )。包括政府政令，經(jīng)濟(jì)，社會，工會，勞動市場，生活水平等。
第二，組織內(nèi)在因素(organization internal factors )。包括財務(wù)能力，預(yù)算控制，薪酬政策，企業(yè)規(guī)模，企業(yè)文化，比較工作價值，競爭力，公平因素。
第三，個人因素(individual factors )。包括年資，績效，經(jīng)驗，教育程度，發(fā)展?jié)摿Γ瑐�人能力等。
（四）薪酬管理的重要性
薪酬在本質(zhì)上是企業(yè)和員工之間的一種利益交換關(guān)系。無論對員工個人還是企業(yè)來說，薪酬都是十分重要的。這可以從員工和企業(yè)兩方面來理解。
薪酬管理對于企業(yè)而言，它可以幫企業(yè)用一種科學(xué)、合理的管理策略來進(jìn)行有效的人力資源管理，其重要性有：支持企業(yè)吸納優(yōu)秀人才、幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才、提高企業(yè)使用人才的效率。
薪酬管理對于員工而言，它的作用就在于提高員工的工作滿意度，其重要性是：為員工極其家庭提供生活保障、對員工行為產(chǎn)生引導(dǎo)和激勵作用。
二、目前中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析
（一）政企不分，政府干預(yù)過多
以前的計劃經(jīng)濟(jì)，政府就是企業(yè)的主人，企業(yè)的大小事務(wù)，政府都要予以干預(yù)，這就不可避免地產(chǎn)生效率低下，造成許多的浪費(fèi)，無論是人力還是物力，特別是薪酬水平的制定，一個看上去可以用一個統(tǒng)一的貨幣標(biāo)準(zhǔn)定下來的因素，職工的工資水平以前一直有一個固定的模式，通過這么多年的改革開放，這種現(xiàn)象已有所改善，也直接或間接地推動了我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，但這一計劃經(jīng)濟(jì)的后遺癥還未完全治愈。
（二）平均主義傾向嚴(yán)重
1 、企業(yè)經(jīng)營者收入普遍存在平均主義傾向
一方面經(jīng)營者收入與員工收入水平平均化問題嚴(yán)重。據(jù)調(diào)查，在企業(yè)經(jīng)營者與本企業(yè)員工的年收入比較方面，有半數(shù)以上的企業(yè)經(jīng)營者年收入在本企業(yè)員工收入的2倍以下的占57%，有1/3為員工收入的2-5倍，年收入在員工5倍以上的比例較低，為9.7% ；另一方面，企業(yè)之間，經(jīng)營者的收入差距不大。在我國企業(yè)中，一方面業(yè)績優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營者不一定獲得高收入，不少業(yè)績很差企業(yè)的經(jīng)營者卻獲得及不相稱的等同收入。
2 、企業(yè)員工之間薪酬水平平均
企業(yè)內(nèi)部技術(shù)管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大，關(guān)鍵的技術(shù)、管理崗位人員的工資水平相當(dāng)于普通崗位人員的工資水平不到2倍。 薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關(guān)系不大。企業(yè)員工工資外收入基本是以補(bǔ)貼和獎金的形式平均發(fā)放，項目多、分配復(fù)雜。 企業(yè)經(jīng)營管理者激勵與約束機(jī)制不健全
一方面企業(yè)經(jīng)營管理者的報酬收入水平偏低，另一方面對企業(yè)家的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、年度獎金獎勵等構(gòu)成。對企業(yè)經(jīng)營管理者考核監(jiān)控力度薄弱，考核指標(biāo)體系單一。
我國的改革開放，引進(jìn)了國外的先進(jìn)技術(shù)，國外的資金，為我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮了巨大的作用。對我國企業(yè)來說，這是個機(jī)會，同時也是挑戰(zhàn)，面臨著許多的問題，對人才的爭奪就是一個十分重要的方面。外企從國企高薪挖人已不是新聞，這必然對我國企業(yè)的發(fā)展造成很大的不利，尤其是中國加入ＷＴＯ以后。中 國本土企業(yè)怎樣與外資企業(yè)搶奪人才已是一個急待解決的問題。事實上，當(dāng)企業(yè)的薪酬構(gòu)成被劃分得越是支離破碎，員工的薪酬水平差異就越是不容易得到合理的體現(xiàn)，因為既然單獨(dú)設(shè)立一個薪酬項目，那么大家必然要多多少少都拿一點(diǎn)。不僅如此，薪酬構(gòu)成板塊過多還會造成另外一個不利的后果，這就是，員工的薪酬水平高低到底取決于什么變得模糊了。員工既不清楚造成自己的工資與他人差異的主要是原因是什么，也不清楚自己怎樣才能通過個人的努力來增加薪酬收入，更看不到企業(yè)的薪酬系統(tǒng)鼓勵什么，與企業(yè)的戰(zhàn)略之間是一個什么樣的關(guān)系。
（四）考核不科學(xué)，激勵作用發(fā)揮不大
所謂激勵，就是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开剳托问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。通過不斷調(diào)整，使其心態(tài)和行為向有利于公司的積極方向變化，根據(jù)年度績效考核結(jié)果，決定是否通過晉級滿足員工滿足組織發(fā)展的需要。
三、加強(qiáng)和優(yōu)化企業(yè)薪酬管理的對策
（一）轉(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境
薪酬管理中存在的問題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好境。國家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在企業(yè)上的政治，社會功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的市場經(jīng)濟(jì)主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權(quán)，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。 各級政府必須在思想上充分認(rèn)識和理解在參與國際競爭中所肩負(fù)的責(zé)任和使命。經(jīng)濟(jì)全球化條件下，全球大環(huán)境下的經(jīng)濟(jì)變化都會對一國經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生影響，這就對政府的宏觀調(diào)控能力和維護(hù)經(jīng)濟(jì)安全能力提出了更高的要求，例如加強(qiáng)對于金融風(fēng)險和沖擊的防范和抵御。貿(mào)易和投資市場準(zhǔn)入的擴(kuò)大要求政府相關(guān)的管理權(quán)限和管理方式要相應(yīng)變化；經(jīng)濟(jì)全球化的制度傳遞效應(yīng)也要求政府在更廣的范圍內(nèi)進(jìn)行改革 。 重視、鼓舞、支持發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，鼓勵高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展。正確處理好政府與市場的關(guān)系，搞好宏觀調(diào)控，培育良好的市場環(huán)境和有效率的市場，減少和規(guī)范行政審批，為內(nèi)資和外資企業(yè)、為不同所有制的經(jīng)濟(jì)成分發(fā)展創(chuàng)造良好、平等的政策環(huán)境；正確處理好政府與企業(yè)的關(guān)系，保證企業(yè)自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自擔(dān)風(fēng)險，發(fā)揮市場機(jī)制在資源配置上的基礎(chǔ)性作用；化解經(jīng)濟(jì)與社會矛盾，維護(hù)經(jīng)濟(jì)與社會穩(wěn)定，為企業(yè)發(fā)展提供社會保障，扶植民族企業(yè)發(fā)展壯大；為社會提供應(yīng)有的公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，提高政府的行政運(yùn)轉(zhuǎn)效率。
（二）打破平均主義，科學(xué)規(guī)劃薪酬制度體系
管理人員、技術(shù)人員占企業(yè)總?cè)藬?shù)的比例雖然很小，但是他們卻對整個企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用。一些企業(yè)的薪酬體系采用行政級別來定薪，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對薪酬具有決定性的影響。在這種缺乏薪酬調(diào)整機(jī)制，管理手段單一的制度下，員工想要獲得更 多的勞動報酬，只有靠“熬”級別。薪酬分配不與員工的能力、從事的工作崗位掛鉤，忽略崗位的差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人員的積極性 。 他們的成就感、事業(yè)感、爭取較高的社會地位等因素是推動他們發(fā)揮聰明才智的動力，但較豐厚的薪金報酬也是至關(guān)重要的因素，他們的工資可以采取結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制的合理性和科學(xué)性很大程度上取決于結(jié)構(gòu)內(nèi)容的選擇及具體的分等定級，其構(gòu)成如下:工資=基本工資+崗位工資+學(xué)歷工資十績效工資+福利。對企業(yè)經(jīng)營管理者給與適當(dāng)?shù)男匠昙睿瑢嵭心晷街啤⒐善逼跈?quán)制。
（三）建立科學(xué)的考核體系，完善健全的增資機(jī)制
企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規(guī)范性和科學(xué)性。
首先，進(jìn)行薪酬調(diào)查，取得相關(guān)行業(yè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料，以及社會發(fā)展的狀況和勞動能力的分析；其次，嚴(yán)格實行全面考核，不僅考核職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實際工作能力，以正確區(qū)分勞動差別；最后，綜合以上的情況，對工資結(jié)構(gòu)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式，以及工資晉升條件等十項進(jìn)行決策，決策前應(yīng)征求企業(yè)工會職代會及全體職工的意見。
現(xiàn)代企業(yè)管理追求的重要目標(biāo)是員工良好的工作績效，通過績效考核，加強(qiáng)管理、提高素質(zhì)、實現(xiàn)獎懲、職務(wù)升降，使薪酬的激勵得以實現(xiàn)，因此，績效考核和評價制度，是保障薪酬激勵實現(xiàn)的最有力支撐。 在企業(yè)人力資源管理中,績效考核是對企業(yè)員工勞動付出的一種反饋,同時也是支付薪酬的重要依據(jù)。基于此,在實施考核中就必須要有一套能夠反映崗位特點(diǎn)和本人實際情況的科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn),同時在實施考核中要做到公正操作,對事不對人,并能將考核結(jié)果面向所有的被考核者公開,并及時做好反饋溝通工作。
當(dāng)前,企業(yè)在實施績效考核中,重點(diǎn)是要針對不同類別和層次的人員,確定不同的績效考核內(nèi)容和指標(biāo),根據(jù)行業(yè)特點(diǎn),把不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險的程度、工作量的大小等不同情況,將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納入考核要素,并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)、教育以及薪酬分配等的依據(jù),通過績效考核來切實調(diào)動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。只有將績效與薪酬有效的掛鉤結(jié)合，企業(yè)才富有活力。
（四）促進(jìn)福利政策設(shè)計的人本化
福利是指企業(yè)向所有員工提供的，用來創(chuàng)造良好工作環(huán)境和方便員工生活的間接薪酬。 福利的作用是能滿足員工的一些需求，解決員工的后顧之憂，為員工創(chuàng)造一個安全、穩(wěn)定和 舒適的工作和生活環(huán)境；能增加員工對公司的認(rèn)同感，提高員工對組織的忠誠度，激勵員工 充分發(fā)揮自己的潛能，為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)；通過為員工提供良好的福利，可以塑造良好的企 業(yè)形象，提高企業(yè)的知名度。企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。
福利政策應(yīng)該是公司整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的一個有機(jī)組成部分。 福利項目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補(bǔ)貼、完備的員工培訓(xùn)、補(bǔ)充性養(yǎng)老保 險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動等．在一定程度讓員工感覺到自己被醫(yī)院所尊重， 進(jìn)而激發(fā)員工為醫(yī)院發(fā)展服務(wù)的潛能。對企業(yè)而言，由于這種福利制度能提高員工的滿意度，進(jìn)而也會提高醫(yī)院的競爭力。
企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。加入WTO后，面對激烈的人才競爭，我國企業(yè)應(yīng)將西方國家人性化的福利項目與我國的實際結(jié)合，不斷推出多元化的符合中國特點(diǎn)的福利項目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進(jìn)組織目標(biāo)實現(xiàn)的福利項目，如教育福利等，為員工提供一個自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。
同時，企業(yè)還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈性福利計劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，滿足員工對福利靈活機(jī)動的要求，提高員工的滿意度。
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