薪酬管理論文15篇
在學習、工作生活中，大家都經常看到論文的身影吧，借助論文可以有效訓練我們運用理論和技能解決實際問題的的能力。相信寫論文是一個讓許多人都頭痛的問題，以下是小編為大家收集的薪酬管理論文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
薪酬管理論文1
一、聘用制人員的薪酬現狀
薪酬是人力資源管理的主要內容，是員工工作的根本要求。在薪酬的構成中主要有基本工資、績效工資、福利和社保、公積金等組成。調查發現，不同的醫院根據各自的實際情況聘用制人員薪酬組成與薪酬多少存在較大差異，聘用制人員的薪酬與編內人員也有一定的差異。
1.與編內人員同工同酬
部分醫院由于受國家對于編制數量的限定，以及考慮聘用編外人員用工性質靈活的原因，其招聘聘用制人員的薪酬一般與編內員工在工資、獎金、福利、社保、公積金等方面同工同酬。但其輔助人員一般采用外包，由外包企業發放。
2.主體醫療技術人員同工同酬
部分醫院的醫生、病區護士采用與編內人員同工同酬，其他崗位的醫療技術人員及行政后勤管理人員的薪酬與編內相同崗位的人員相比在編內人員的60－80%之間，醫療輔助人員的薪酬在社會一般水平。上述三類人員的社保和公積金采用按企業人員的標準繳納。
3.獎金量化和年薪制
部分醫院的某些崗位，如放射、超聲、理療、抽血護士等崗位采用按工作量計算獎金，如放射技術員，拍一例CT、DR則給予多少獎金，與編內人員采用同樣的獎金發放辦法，但其工資、福利、公積金、社保一般低于編內人員。部分后勤管理崗位人員采用年薪制。
4.薪酬與職稱工齡掛鉤
聘用制人員薪酬發放依據中，各醫院關注度最多的是專業技術職稱，其次是工作年限而后是工作表現。同時，對于崗位性質及工作表現大多醫院并沒有明確的評價體系，醫院更傾向于對職稱、年限等易于比較的因素進行評價。
二、基于崗位勝任力的聘用制人員薪酬探討
聘用制人員的薪酬主要考慮崗位的性質與崗位的勝任力兩個因素，與此同時還應考慮到崗位的應聘率與流失率的關系，以及社會總體薪酬水平這兩個因素。
1.從崗位性質的角度設計薪酬
不同性質崗位所承擔的技術含量、崗位風險、勞動強度、能力要求和崗位責任不同。相對于技術含量大、崗位風險性大、勞動強度大的崗位在薪酬的設置中應相對提高其薪酬來提高崗位的穩定性。對于普通崗位可以采用年薪制，并且保證薪隨崗變，人員崗位變動其薪酬也隨之發生變化，或采用工作量與滿意度相結合與薪酬掛鉤。
2.從崗位勝任力的角度設計薪酬
崗位勝任力包括了聘用制人員所在崗位所需的知識、技能、特征、品質與經驗。任職資格強調的是履行崗位職責所需要的資質要求，比如學歷、工作經驗等，而崗位勝任力則是促使員工認識到勝任工作崗位必須具備的'能力等級，而界定這種能力顯然比界定任職資格要復雜得多。對于一個具有良好崗位勝任力的聘用制人員來說，所享受到的薪酬待遇就應相應提高。
3.崗位勝任力評價的指標
根據三級綜合醫院崗位的特點設計勝任力評價的指標，主要的評價指標包括崗位責任、能力要求、知識技能、強度與環境、工作特征等五個方面。崗位責任包括患者服務職責、質量安全職責、管理決策與實施職責、財務與資產管理職責、人員管理職責、信息資源管理職責、科學研究職責等要素；能力要求包括溝通與人際關系能力、操作能力、分析與判斷能力、應對突發事件能力、創新能力、計劃與組織能力；知識技能包括專業技術知識、經驗、培訓；強度與環境包括體力強度、腦力強度、心理與精神強度、工作環境；工作特征包括工作自主性、工作關聯性、工作時間特征。各醫院可根據實際情況調整相應指標，并設置權重。
4.崗位勝任力考核與薪酬等級
在考核過程中，首要依據所制定出的勝任力評價模型表，根據不同的勞動強度、難易程度等即崗位性質分配不同檔位的人員比例。這樣既可以從宏觀角度來考慮員工所處崗位的貢獻度，又可以考慮到員工平日里的工作認真度，在評價中，為避免主觀影響客觀表現，因此要盡量將勝任力評價具體化和細節化，保證整個評價過程的公平性。根據勝任力模型與考核評價結果，同時兼顧崗位應聘率與流失率情況將不同結果勝任力的聘用制員工按崗位分配薪酬比例劃分為相應等級，調整聘用制員工的薪酬。設置不同的崗位等級待遇標準和極差，通過分配得當的薪酬制度，可將員工不同利益追求，引導、整合至一個總體目標框架內。
作者：金煒瑋 陸富生 單位：溫州醫科大學附屬第二醫院
薪酬管理論文2
《薪酬管理》是人力資源管理專業的一門技術性與實踐性較強的專業課，其課程性質決定了該課程在教學模式上應該有別于傳統學科系統化課程的教學模式。本文擬運用基于工作過程的課程開發理念對高職《薪酬管理》課程理實一體化改革做一些初步探討。
一、課程改革背景
（一）國內《薪酬管理》課程教學現狀
目前，一般本科院校《薪酬管理》課程的傳統教學模式往往只注重理論方面的灌輸，而對學生動手能力的培養重視不夠。傳統教學模式雖然培養出的學生理論知識較扎實，但因其動手操作能力的不足，難以滿足實踐中用人單位對薪酬管理專門人才的需求。當然，也有少數本科院校對《薪酬管理》課程實驗教學設計進行了一些初步的探討，但這種做法只是在傳統《薪酬管理》理論課程教學的基礎上，加上課時量十分有限的實驗課程來做補充，并未能真正實現薪酬管理理論與實踐的有機融合，達到一體化的效果。
（二）“理實一體化”教學模式的內涵
“理實一體化”教學模式是一種打破理論課、實驗課、實訓課之間界限，將理論教學與實踐教學融為一體，理論中有實踐、實踐中有理論的教學模式。這種模式普遍采用基于工作過程的課程開發理念，集教、學、做于一體，以培養學生綜合職業能力為目的，是目前職教界公認的高職院校專業課教學最佳模式之一。
二、課程改革思路
高等職業教育以就業為導向，在專業課教學中要真正做到“工作干什么，課程教什么”。通過初步調研，人力資源管理專業（包括勞動與社會保障專業）的高職畢業生如果從事薪酬管理相關工作，一般是做薪酬福利管理專員，未來幾年后可能會做到薪酬主管（在規模比較小的單位，這兩個崗位是合二為一的）。明確了這一點后，《薪酬管理》課程理實一體化的課程改革可以按照如下思路進行———：①梳理薪酬福利專員（主管）主要的工作過程（工作流程）。②進一步識別其工作過程的典型工作任務。③提煉每一個工作任務對應的知識目標和能力目標。④對典型工作任務進行細分，將工作任務轉換為具體的學習任務。⑤教學條件配置與教學組織實施。設計好專門的軟件條件和硬件條件，比如每一個工作任務完成的配套信息頁和工作頁、網絡、計算機等。⑥課程評價方案。對學生學習效果和教師授課效果兩方面的評價。
三、課程內容的選取
（一）基于工作崗位職責的工作流程梳理
通過與企業薪酬管理人士的訪談，以及查閱多個企業人力資源部薪酬專員崗位職責，本人對工作流程作了初步梳理：薪酬專員是企業人力資源部薪酬管理崗最基層的崗位，沒有下級；上級是人事主管（或薪酬主管），平時主要負責發放工資、保險福利的辦理、薪酬管理臺賬、企業薪酬管理制度的制定等。在企業內部，薪酬專員與財務部、總經理辦公室、各部門進行業務往來；在企業外部，與社保中心、公積金中心、銀行和其他福利機構發生業務往來等。
（二）典型工作任務的提取
目前，企業薪酬專員（主管）的主要工作任務有如下幾個方面：①核定年度工資總額基數；②日常薪酬計發；③代扣代繳個人所得稅、辦理社會保險和住房公積金；④（參與）制定、調整薪酬福利政策；⑤人工費用的分析與控制；⑥薪酬檔案的維護與管理。
（三）課程學習目標
在提取薪酬專員典型工作任務的基礎上，進一步提煉出每一個工作任務所對應的知識目標和能力目標，詳見下表１所示。
四、主要教學方法
（一）案例教學法
案例教學是管理類課程教學中一種非常有效的教學方法。案例主要來自于企業實踐，針對教學中特定的問題，通過相關案例的.分析和討論可以使學生在特定的情境中更好地理解和掌握知識。在《薪酬管理》課程教學中應根據講授內容和進度，將案例教學貫穿始終，要強化對一些典型案例的精讀，一方面能加深學生對薪酬制度的感性認識，另一方面，也為學生在設計薪酬制度時提供了可以參考借鑒的模板。
（二）建立學習型小組
在案例教學的基礎上，還可以通過建立學習型小組來培養學生的團隊學習能力。建立學習型小組，既可以解決薪酬管理教學本身的問題，同時也能夠培養學生的基本能力。在教授本課程之前，可以把班級的學生分成幾個學習型小組，目的是調動每個人的積極性，集體完成教師所布置的思考題，并撰寫該組的討論報告。
（三）企業調研
除了實訓室的仿真教學外，《薪酬管理》課程還應加強實踐教學，讓學生深入企業中去進行薪酬調查，這既有利于提高學生的綜合素質，又有利于促進學生運用能力的提高，并使學生真正體會到：“我聽到過，但我忘記；我學過，我知道；如果我做過，我會記住！”。只有這樣，學生才能將感性認識上升到理性認識，真正熟悉企業的薪酬管理實際操作流程。
五、課程考核方式
在《薪酬管理》教學中，可以采用一種結構化考核方式來進行：由教師與學生共同完成，兼顧學生的學習態度、知識掌握情況以及能力培養三個方面，三者所占比例分別為３０％、２０％、５０％；充分體現“強化能力訓練與培養，弱化純理論知識”的考核思想。考核方案采用定性和定量標準結合，并盡可能將定性指標定量化，見表２、表３。. 《薪酬管理》課程理實一體化改革是一個漸進性、層次性、動態性和系統性的教學體系設計，它能改善傳統的只注重理論灌輸的教學模式，在某種程度上能緩解理論與實踐脫節的弊病。
薪酬管理論文3
一、邦正醫藥公司薪酬管理存在的主要問題
(一)薪酬管理標準不合理
薪酬主要由靜態薪酬、動態薪酬、人態薪酬三種類型構成。靜態薪酬主要指員工基本工資;動態薪酬主要指員工創造的績效工資、獎金等;人態薪酬主要指津貼、福利等。而在邦正醫藥公司的薪酬構成中，靜態和動態薪酬占據較大比例，忽視人態薪酬的重要性，并且靜態和動態出現不協調現象，導致了嚴重的薪酬比例失衡。
(二)薪酬管理體系柔性化差
邦正醫藥公司薪酬管理制度體系中的福利制度包括了法定和非法定的福利項目，其中法定福利主要指國家的法定福利項目，比如:醫療保險、失業保險、工休假、養老保險等，而非法定福利指公司自定的項目，比如員工的電話費報銷、節日加班福利費、旅游費等。通過多項法定、非法定等福利項目的實行，能夠直接的提升員工對公司的歸屬感。然而邦正醫藥公司的薪酬管理體系在實際實行中缺乏柔性，比如邦正醫藥公司目前處于企業的成長期，發展趨勢、盈利狀況等較好，然而公司未根據實際情況給員工加薪，對福利制度進行適當調整，進而降低員工對公司的滿意度，給公司正常運轉帶來一定的影響。
(三)薪酬管理與公司文化脫節
邦正醫藥公司倡導以人為本的理念，以員工為管理的起點，以發展成果惠及每位員工為終點。以人為本的管理理念就是要尊重員工的需要，緩解和消除其后顧之憂，因此很難想象一個企業只打著以人為本的旗號，而薪酬體制未保證員工基本生活水平。
二、邦正醫藥公司薪酬管理的對策建議
邦正醫藥公司針對公司薪酬管理制度所存在的問題，要不斷的根據市場和自身經濟形勢發展的要求，運用科學的方法對公司薪酬管理制度欠缺的地方進行調整和完善，要以不斷提高員工的薪資水平、激勵員工的工作積極性，進而促進公司更好更快發展為目標。
(一)制定合理的薪酬管理標準
1．根據員工特點制定薪酬管理制度。公司進行薪酬制度決策時，要綜合考慮員工知識和技能的優缺點，根據其技能知識水平來確定工資水平，實現以職務和知識水平平行調整的雙軌薪酬制，實現處于具有技能水平的基層人員能夠得到和管理人員同等的報酬，以此可避免公司內部薪酬水平的巨大差異。
2．樹立合理的績效考核機制。邦正醫藥公司要想使企業正常工作并有序生產，建立一套可實行、科學的績效考核機制是必要的，同時還可以廣泛調動員工的.積極性和創造性。邦正醫藥公司應在遵行有效指導、客觀公正、及時反應、實事求是、科學獎罰和激勵發展原則下，將績效考核制度分成績效計劃、績效評估、績效執行幾部分。另外，在進行績效評估過程中需要重視兩點:第一是加強監控，保證績效評估過程有序完成;第二至始至終遵循公平公正原則，以確鑿證據來評估績效。邦正醫藥公司應該在實施績效考核標時，學會總結工作經驗，不斷的補充、完善制度，以達到戰略目標。
(二)制定具有公平性的薪酬政策
1．縮減人員流失從源頭抓起。銷售人員在邦正醫藥企業占據較大比例，是邦正醫藥公司的核心力量，因此企業在經營中的高度取決于銷售人員的素質，而且在一定程度上企業的經營業績由銷售人員來決定。所以，企業人力資源部門在招聘和用人管理辦法上應把相應法律手段和制度約束結合，來縮減銷售人員的流失，從而減少給企業帶來的危害。
2．重視銷售人員的成長。員工是否選擇繼續留在企業取決于對自身發展的重視程度，銷售的業績對于銷售員來說固然重要，但其個人在企業中的成長和發展會更加重要。所以，企業應該幫助銷售人員來制定相應的成長規劃，使員工把自身的發展意識和對企業的發展意識有效的結合起來，使其更符合企業未來發展的需要。從而提高銷售人員對企業的滿意度和忠誠度。
3．制定適合銷售人員的工資福利政策。企業高層管理人員不僅要為公司獲取利益，而且也要使其員工在企業發展過程中收獲。所以，企業在完善現行的薪酬管理體制的同時，還需對員工福利加大投入，使物質和精神結合來激勵銷售人員，使其潛力充分得到發揮。達到企業和員工雙雙得到收獲的目的。針對銷售人員進行薪酬收入福利分配的調整，可以使其得到經濟上的保障。
三、結束語
公司是在不斷的發展變化，處于不同的生命周期階段，對應著不同的發展目標，因此要求制定薪酬管理制度要符合邦正醫藥公司的發展階段特點。員工工資水平要和邦正醫藥公司的經營狀況緊密結合起來，要求邦正醫藥公司根據其發展狀況來制定薪酬管理制度，并要結合員工技能及所在崗位，另外，還要重視對外部人才的引進、對內部員工的培養。公司文化在引導著整個公司的管理活動，是企業進行各項管理的基礎。企業文化與員工的心理狀態緊密相關，而薪酬是最能直接體現員工價值。在改進和完善公司薪酬制度的過程中，利用公司文化的向導作用使員工把自身的職業生涯與公司的發展緊密聯系起來。
薪酬管理論文4
摘要：為了進一步提高企業員工工作績效管理的工作效率，促使員工的工作績效得以顯著提升，本文從薪酬管理公平性角度著手，通過對企業薪酬管理公平性的概念進行分析，進而著重分析了薪酬管理公平性對員工工作績效管理的影響。
關鍵詞：薪酬管理；工作績效；管理標準；核心員工
作為企業經營管理的重要組成部分，薪酬管理不僅關系著員工工作的積極性，而且對于企業關于員工績效管理的工作效率也具有重要影響。基于此，加強對薪酬管理公平性概念的了解和掌握，并加強對其關于員工工作績效影響的研究，進而促使企業制定科學、標準且富有競爭力的薪酬制度體系，提高員工績效，已成為其在發展過程中需要著重開展的關鍵工作。
一、企業薪酬管理公平性概述
薪酬管理公平性即薪酬管理的結果、過程和交往的公平性，其中，結果公平即針對當前薪酬水平和薪酬的增幅情況，員工對其公平性進行客觀公正的評價。過程公平即企業員工對薪酬管理工作方式以及工作過程的公平性進行評價的情況，包括薪酬管理工作前后一致性、準確性和相關管理人員的道德性。交往公平即薪酬管理人員與員工進行的關于薪酬管理程序的真誠溝通，在這一交往過程中，管理人員需要給予員工充分的關注，并針對員工提出的'薪酬問題與企業領導者和經營者進行協商，同時，將相關政策方針傳達給員工，做到薪酬信息的公平管理。
二、企業薪酬管理公平性對員工工作績效管理的影響
1、薪酬管理公平性是員工工作績效管理實施的基礎和前提
薪酬管理公平性對員工工作績效的影響主要體現在：滿意度與信任度。員工是創造企業價值和推動企業發展的主體，企業薪酬管理的公平與否直接關系著員工對企業的滿意度和信任度，進而對企業工作績效管理產生影響。一方面，公平的薪酬管理體系和方法會使員工感受到企業管理的公平、公正與公開性，并了解自身薪酬與其他員工薪酬的區別及產生區別的原因，從而調動員工工作的積極性，并使其忠于職守，從而為企業創造更多利益。另一方面，若薪酬管理缺乏公平性，對同一階層和相同技術水平與職業道德素養的員工進行薪酬的區別對待，則勢必會影響員工的滿意度和對企業的信任度，從而降低工作的積極性，減少工作績效，甚至會導致員工產生抱怨和離職心理，使得企業員工工作績效管理變為空談。因此，薪酬管理公平性是企業員工工作績效管理的基礎和前提。
2、薪酬管理公平性對員工工作績效管理標準的影響
薪酬管理工作與員工績效管理工作密不可分，一方面，具有較高績效的員工勢必會獲得較高的薪酬，而績效較低的員工所獲薪酬則相對較低。員工因績效所獲薪酬的高低取決于薪酬管理的標準，而薪酬管理標準則是衡量企業薪酬管理公平性的關鍵要素。因此，提高薪酬管理的公平性，無疑會使員工能夠更好地理解其所獲得的工作績效薪酬，從而形成對績效管理標準制定工作的支持。另一方面，薪酬管理工作具有較強的公平性能夠使員工正確認識到工作績效管理的實際意義及其自身為企業所創造的價值，從而使企業在獲取員工理解與支持的基礎上，制定出符合自身實際情況的工作績效管理標準，并以其進一步反映出出企業薪酬管理的公平性，二者相輔相成，共同發展。
3、薪酬管理公平性對員工工作績效管理效率的影響
薪酬分配是薪酬管理的核心內容，其必須能夠準確反映出企業員工的崗位價值以及工作績效。對于企業管理者與核心員工而言，肩負著企業經營和發展的諸多責任，是為企業帶來直接與潛在經濟效益的重要保障，因此，企業領導者和經營者應認識到薪酬管理的公平性而非同一性，并在此基礎上，將相關管理人員和核心員工的薪酬水平予以提高，從根本上調動此部分員工的工作積極性，并對基層員工形成機理，從而促使其提高自身工作績效，為全面提高企業員工工作績效管理效率奠定良好基礎。本文通過對企業薪酬管理的公平性進行檢驗闡述，并分別從員工工作績效管理實施的基礎和前提、員工工作績效管理標準和員工工作績效管理效率等方面探究了薪酬管理公平性對企業員工工作績效管理的相關影響。研究結果表明，確保薪酬管理的公平性，有利于提高員工對企業的滿意度和信任度，并促使工作績效管理標準得以規范，從而提高員工工作績效的管理效率，為企業的健康、持續發展提供可靠保障。
參考文獻
[1]李永林.中小企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J]。企業改革與管理，20xx，9（12）：58—59
[2]褚立峰.試分析企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J]。中小企業管理與科技（下旬刊），20xx，9（5）：81—82
[3]孫量.芻議企業薪酬管理公平性對員工工作績效影響[J]。管理觀察，20xx，5（13）：66
薪酬管理論文5
摘要：知識經濟時代，知識成為企業競爭的核心要素，而新成長起來的新生代知識型員工作為企業中知識的獲取和應用的主角對企業的發展起著至關重要的作用。本文主要通過文獻回顧的方法總結出新生代知識型員工的特征和激勵因素，并以此為根據為新生代知識性員工的薪酬管理提出一些建議，以使他們得到激勵，提高生產力，為企業核心競爭力保駕護航。
關鍵詞：新生代；知識型員工；薪酬管理；激勵知識
經濟時代的到來使得知識逐漸成為現代企業的核心生產要素，關鍵性地決定著企業發展的進程。而作為知識的重要載體——知識型員工則成為了企業最重要的人力資源，關系著企業的生存和發展。因此，如何使知識型員工的生產力得到盡可能的提升是本世紀管理領域的重大課題。彼德德魯克指出，“21世紀對管理最重要的貢獻將是提高知識工作與知識工作者的生產力。”而薪酬管理作為員工生產力最關鍵的影響因素之一就顯得格外重要了。再加上新生代知識型員工作為一個特殊人群，有著與一般性員工不一樣的特點，建立起有效促進新生代知識型員工生產力的薪酬管理體系就成為企業提高競爭力的關鍵性因素。
一、新生代知識型員工的定義與特征
知識型員工概念最先是由Drucker在1959年提出的。Drucker認為，“知識型員工是那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。”隨著知識經濟的發展，很多學者對此概念進行了進一步的闡述和發展。本文認為，新生代知識型員工指那些主要從事腦力勞動的，能夠創造性地應用自己掌握的知識為企業創造利潤，提高企業核心競爭力的新生代（年齡介于20-34歲）人群。
（一）新生代知識型員工個人特征
眾多國內外學者從不同角度對知識型員工的特點進行了詳述，在參考既有研究基礎上，本文認為新生代知識型員工主要有以下幾個顯著特征。第一，較高的自主性。新生代知識型員工一般擁有較高的素質，并不太依賴于組織，具有高自主性。并且，新生代知識型員工希望能在工作中擁有更多的自主權，討厭工作中受到過度監管。第二，強烈的學習欲望。新生代知識型員工迫于競爭壓力都會主動進行知識更新。第三，較強的自我成就動機。新生代知識型員工往往有著較高的需求層次。他們到企業工作，不僅看重工資報酬，更看重自己的工作和能力受到尊重和認可的程度。第四，較高的流動性。新生代知識型員工擁有自己工作所需的獨特的知識和技能，并不受限于特定的組織，自主性和獨立性較強。
（二）新生代知識型員工工作特征
第一，過程難以監督。知識型員工從事的是創造性的復雜的腦力工作，他們的工作過程沒有確定的流程而且容易變化，主觀能動性和隨意性是知識型工作的顯著特征；再加上腦力勞動與傳統勞動不同，創意和思路隨時隨地都有可能發生。因此，知識型員工的工作流程難以監督。第二，成果難以考核。一方面，與傳統員工的顯性成果不同，知識型員工的工作成果具有抽象性和滯后性，往往通過一些創意、思想、管理的創新、技術上的發明等方式出現，難以衡量他們的價值；另一方面，知識型員工往往在跨職能、跨部門、跨專業的團隊中開展團體性的工作，工作成果是大家通過合作一起得到的，因此個人績效便難以考量。
二、新生代知識型員工激勵因素
工作績效是否能夠有個好的結果，除需要員工自身能力的支撐外，還需要通過員工內在產生或者通過企業外在給與的激勵。“實踐證明，組織中若沒有足夠的激勵，知識型員工的潛能只有20%-30%得以發揮，而企業環境中若存在有效的激勵措施，同樣的員工可發揮80%-90%的潛力。激勵的'存在與否造成了50%-60%的差距”（程紅，20xx）。可見，有效的薪酬管理模式應當能夠激勵員工。那么新生代知識型員工受到什么因素的激勵呢?國外的學者很早便對此進行了研究。Tampoe（1993）經過大量對知識型員工的實證研究后提出了四因素激勵模型，分別是個人成長（占比34%）；工作自主（31%）；業務成就（28%）；金錢財富（7%）。Zingheim和Schuster（20xx）指出，公司前景、個人職業成長、工作環境和全面的薪酬策略這四個因素對知識型員工具有較強的激勵作用；Markova和Ford（20xx）調查了從事R&D的288名知識型員工，發現非物質激勵比物質激勵對知識型員工激勵效果更好；Jenna等（20xx）基于大數據指出，明確的工作目標設置和職業生涯管理的提供，能夠有效吸引和激勵新生代知識型員工。20xx年，鄭超和黃枚立通過對426名知識型員工進行調查后指出，收入、個人成長、業務成就及工作自主分別排列為激勵因素的前四個。同年，張望軍等人通過調研發現，工資報酬與獎勵、個人成長與發展、有挑戰性的工作、公司前途和有保障的工作是影響我國知識型員工的激勵的前四個因素。20xx年，楊春華調查發現，個人成長與發展、報酬、有挑戰性和成就感的工作、公平、福利與穩定對知識型員工的激勵起著最主要的作用。張術霞等（20xx）通過實證調查指出，薪酬福利、能力發揮、公司前景、工作保障和領導素質才是知識型員工最重視的激勵因素。從國內外研究我們發現，學者們的研究結論稍有不同，但大都發現薪酬福利，個人成長，工作成就感及工作自主性的激勵作用顯著。設計薪酬管理模式時，我們應特別注意這些因素的激勵作用。
三、新生代知識型員工全面薪酬管理模式
通過分析發現，新生代知識型員工與一般員工不同，需求層次更高。傳統的薪酬管理并不能很好地激勵新生代知識型員工，應當兼顧知識型員工的物質需求和精神需求，啟動全面薪酬管理模式。具體框架如下：
（一）外在薪酬設計
第一，寬帶薪酬為基礎的基本工資設計。寬帶薪酬的基本思想在于縱向級別減少，橫向職檔增加，反映同一級別不同崗位的重要性。寬帶薪酬通過減少工作之間的等級差別打破了現有薪酬結構的等級觀念，引導員工重視自身能力的發展，向員工傳遞了一種長效激勵和自我激勵的個人績效文化，使員工保持較高的學習和工作熱情；另外，寬帶薪酬強調員工間合作與共享，一定程度弱化了企業內部的競爭，幫助企業形成積極的團隊績效文化。第二，自助式福利。企業根據新生代知識型員工的需求和特點制定一系列福利項目，讓員工在一定的福利總值范圍內自由選擇。這種模式可以根據員工的業績來決定他們可以得到的福利總額，對特殊的福利項目還可限定某種業績條件或等級條件才可選。這樣，可以增加員工的自由參與，提高他們對企業的承諾和主人翁的意識，有利于福利措施發揮出激勵作用。第三，股票期權激勵。股票期權，指的是企業根據員工績效的大小，給予其在未來購買一定數量本企業股票的權利。股票期權由于其具有的長期契約效力而受到各大企業的歡迎。實行股票期權激勵能對新生代知識型員工產生有效的長期激勵，降低流失率。
（二）內在薪酬設計
第一，提供職業生涯管理。一方面，企業應該根據新生代知識型員工的能力和興趣，結合企業發展，幫助員工制定員工職業生涯規劃。當企業結合企業發展和員工情況為員工規劃好職業生涯時，員工便會對企業產生認同感，從而激發更高的忠誠度；另一方面，企業應為新生代知識型員工的個人成長與發展提供多元化的職業發展道路。由于新生代知識型員工多為職業生涯初期，企業可以設置橫向與縱向職業發展渠道，促進他們的個人成長與發展。橫向渠道是跨越部門或專業到其他崗位上歷練，這有利于員工拓展經歷和知識面，為進一步晉升打基礎；縱向渠道是跨越層級邊界，獲得更高級別職位，這同時需要培訓作為補充。第二，創造相互尊重、信任和公平的環境。（1）創造彈性、自主的工作環境。（2）營造良好的溝通環境。（3）建立公平合理的競爭環境。（4）和諧的人際環境。可通過建立員工互助基金委員會，關心員工而不只是工作，為員工舉辦生日或婚禮的慶祝會，向員工父母寫信或寄禮物，記錄員工的愿望并幫助其實現等措施來增加員工的內在薪酬，同時加深員工對企業的感情，降低流失率，提高生產力。第三，提高新生代知識型員工參與度。新生代知識型員工創新性強，自我成就需求高。當組織授權員工參與公司管理時，員工能夠調動主人翁意識，增強歸屬感，并促進其才能的發揮。（1）成立合理化建議小組，重視員工的提案，并對得到采納的建議提出者給予口頭或書面表揚和一定的經濟獎勵。（2）共同制定目標。與新生代知識型員工資源共享，激發他們的主人翁意識，讓其參與到制定目標的，這樣目標可以更容易得到大家的接受，也更容易得到實施。（3）讓新生代知識型員工參與決策的制定。
四、結論
本文在國內外文獻基礎上分析了新生代知識型員工獨特的個人特征和工作特征及其受到激勵的影響因素，并在此基礎上給出了新生代知識型員工薪酬管理中最需要注意的幾個關鍵點。包括要實施寬帶薪酬為基礎的基本工資設計，提供自助式福利和股票期權激勵，提供職業生涯管理，營造相互尊重、信任和公平的氣氛，提高新生代知識型員工的參與度。通過實施這些措施，企業定能夠有效地激勵新生代知識型員工，提高他們的生產力，為企業核心競爭力的提高提供助力。
薪酬管理論文6
一、新形勢下商業銀行薪酬風險管理包含更深更廣的涵義
薪酬是企業基于員工為企業所提供的貢獻所支付的相應回報。薪酬概念與傳統的工資已經有本質差別，薪酬不僅僅是基本工資、崗位績效等經濟收入，還涵蓋了福利保障、企業文化、個人晉升、、培訓機會等更多非經濟報酬。薪酬風險是企業在薪酬管理過程中以薪酬形式投資用于人力后實際收益與預期收益產生的偏離影響。薪酬作為企業最為有效激勵員工的手段之一，薪酬概念的延展必然使得薪酬管理風險已不僅是簡單的概念和表面操作的風險，因此不得不重新審視和理解新時期下薪酬風險管理更廣泛和更深遠的涵義。其一，更新薪酬和薪酬風險觀念并真正意識薪酬風險的重要性。商業銀行因具有從事貨幣經營的職業特性，可能更多的會是關注經營和經營風險，對內部管理中存在的風險隱患意識普遍不高，尤其在人力資源管理方面以往更多的認識是管好人員總量和配置就可以了，說到薪酬，更多關注的也僅是工資的分配和增減。其實，在新型的人力資源管理體系下，人力資源作為企業發展的戰略性資源，肩負著用工管理、人才儲備、薪酬福利、職業培訓、企業文化等涉及員工切身利益的工作重任。對人力資源風險尤其薪酬風險意識的不明確，導致關于薪酬風險控制的制度和措施落實不到位。對于一個企業而言，薪酬是整個人力資源管理所有環節的落腳點，所有關系人員利益的政策或多或少均會以薪酬方式體現，薪酬制度設立的是否科學有效，大到關乎整個企業發展利益，小到影響具體業務操作流程。可以說只要有人員就會有薪酬，伴隨人員的發展和變化，薪酬風險就無處不在，無時不在，因此真正認識到薪酬和薪酬風險，厘清薪酬風險環節，樹立薪酬風險不預防時刻都有可能成為危險的警醒意識，薪酬被賦予的延展概念和薪酬風險的有效管理才會在企業管理中起到正向作用。其二，新時期下的薪酬風險管理必須與健全的管理機制并駕齊驅。商業銀行面對國際經濟增速下降、互聯網+金融快速發展、經營內外部環境不斷變化、市場競爭激烈程度持續加強等一系列壓力。從國有商業銀行的情況看，自陸續成功上市后，國有商業銀行的各項經營業務得到了突飛猛進的發展。面對業務的推陳出新，人力資源管理的風險措施制度等也必須及時跟上業務發展的步伐。“矩不正，不可謂方；規不正，不可為圓”，故而“沒有規矩，不成方圓”。只有從風險制度層面落實具體標準，從風險管理機制上不斷健全和完善，才能控制人力薪酬風險，實現人力資源業務的長期穩健發展。薪酬在商業銀行人力資源管理中舉足輕重的地位,使薪酬管理風險已刻不容緩,要求我們必須從上至下從無到有從粗到細從疏到密不斷求索，針對商業銀行特性尤其是面臨新形勢新業務,勇于探索規范運行機制、操作流程等各個層面的風險管理思路，建立高精度、高密度的管理方式，才能構筑出嚴密的風險防范體系。
二、目前商業銀行薪酬風險管理存在的問題
薪酬的內容涵蓋越廣，薪酬風險受到影響的原因也越多，既有外部風險也有內部風險，就商業銀行具體情況看，歸納后一般有三大類：制度風險、操作風險、導向風向。制度風險：是薪酬風險中最基本的風險，也是內在的風險。薪酬制度是企業人力資源管理過程中關鍵所在，因為薪酬是企業用好人留住人的重要物質基礎。建立合理的薪酬制度，是調動人才工作積極性，降低人才流失率的重要途徑。由此一個企業基本的薪酬制度是企業領導人或管理者必須及時積極地建立和完善自身的基本制度，符合企業自身情況可操作的薪酬制度不僅可以有效防范薪酬管理風險，還可以保障實現薪酬風險管理預期目標。當前商業銀行薪酬制度風險主要有：第一，薪酬制度不能與商業銀行戰略規劃緊密結合，薪酬投資收益率降低①。現行的薪酬制度大多采用基本薪酬+績效薪酬+保險福利的既定模式。其中以即期現金形式表現的績效工資在分配中存在不能依據商業銀行的關鍵業務（KPI）指標，分別再明確各層級的績效指標，然后分解到各個部門再具體到個人，從而制定合理的薪酬體制及考核指標并同時建立公開透明的監督機制，難以確保考核的權威性。這樣使薪酬中最能起到直接激勵作用的績效工資不能發揮薪酬作用，導致薪酬投資收益率降低。第二：商業銀行未清楚意識應該根據自身的發展狀況及時完善原已建立的薪酬制度。因為所有的管理都是動態的，只有不斷健全、完善出有創新有吸引力的薪酬制度，才能最大限度的滿足企業發展和員工個人需求。操作風險：巴塞爾銀行監管委員會對操作風險的定義是指由于不完善或有問題的內部操作過程、人員、系統或外部事件而導致的直接或間接損失的風險。薪酬管理作為人力資源管理體系中的末端環節，在具體操作過程中面對涉及面廣（具體到每個人每一項費用）、資金量大（包括所有人力成本費用）、延續時間長（按月、季、年多次重復發生）、數據量繁雜（尤其人員較多的企業）等情況，薪酬操作風險滲透在經辦業務的方方面面，主要有第一，在處理薪酬數據時因設備或其他客觀原因導致數據丟失等系統風險；第二，薪酬管理崗位人員思想變化等主觀原因導致挪用費用、信息泄露等道德風險；第三，由于薪酬崗位人員自身原因如業務不熟、責任心不強等原因導致錯誤執行政策或發生計算差錯等人員風險。導向風險：是指在一定時期或一定范圍內，薪酬體系中各項內容構成的比重和分配機制的傾向性引發的或激勵或打擊作用對企業經營目標的影響。薪酬本身兼具的延續性和不確定性特性，使得薪酬在一定時期和一定范圍內，既要保持相對固化的內容和形式，同時又需要隨著經營狀況、環境變化等原因實行動態管理。不同時期針對不同人群的薪酬政策勢必起到完全不同的導向作用。商業銀行面對的導向風險主要是：第一，難以建立起真正反映以業績為確定最終報酬待遇的薪酬機制。第二，薪酬導向預期不確定。一個新的薪酬政策的出臺，主觀愿望肯定是希望正向激勵，但是也存在因事前考慮不周或突發情況的出現，結果是負激勵甚至是打擊作用。第三則是可能會普遍存在的，就是考慮長期激勵不足，只解決短期暫時的激勵問題。
三、解決商業銀行薪酬風險管理問題的對策
（一）分析薪酬體系細化構成，建立市場化以業績為中心的動態薪酬管理機制
商業銀行薪酬風險的有效控制源頭是薪酬機制的設立，其中分20xx年第05期中旬刊（總第660期）時代金融TimesFinanceNO.05，20xx（CumulativetyNO.660）配機制又是源中之重，關鍵是建立以崗位定薪酬、以任務定薪酬、以業績定薪酬的分配制度。薪酬體系的建立是人力資源管理的核心，必須兼顧遵循按勞分配公平原則和企業可承受能力。薪酬管理機制重在緊緊圍繞提高薪酬投資收益率為目的，建立合理的價值評價機制。以崗位定薪酬：對商業銀行各業務崗位進行分類和分析，具體到每一個崗位的'任務和標準，建立崗位說明書，明確匹配各崗位薪酬目標標準。崗位薪酬一般是基本保障性質，大多以職務、工齡等硬性指標結合考慮，明確統一的崗位薪酬是體現薪酬公平性原則的最基本內容，起到薪酬的平衡作用。比如：同等情況的柜員在不同營業網點只要從事的崗位是一樣的，其崗位薪酬應保證一致。以業績定薪酬：商業銀行一般在年初都有較為明確的經營目標和工作任務，有利于按照事前下達的業績目標和約定的考核辦法，對員工的工作業績進行公平科學的評價，進行績效分配，讓員工得到與貢獻相匹配的報酬。績效薪酬是薪酬體系中最具有激勵作用的，績效薪酬分配的合理既保持提高員工的滿意度，也是提高薪酬投資收益率有力途徑。主要通過建立反映業績確定勞動報酬的績效考核機制。在同一規則下通過對員工的績效考評決定員工的最終收入，體現薪酬激勵性原則。合理的績效工資可增強薪酬工資激勵行為導向，通過常規績效工資、特別貢獻獎勵、重點業務獎勵等激勵體系設計，使工作業績優秀的員工拿到“優秀”的薪酬，工作業績一般的員工拿到“一般”的薪酬，既做到激發員工的工作積極性，又可提高薪酬投資收益率。以任務定薪酬：建立以團隊任務和考核機制為輔助形式的分配辦法。隨著商業銀行業務的不斷更新與精細化，各個部門的聯系變得更加緊密、各種類型專業技術人員的需求更加多元，目標任務的完成不再局限于一個部門或者一個崗位，需要以團隊形式共同協作完成。恰當的按照任務確定薪酬，可以有效規避因注重個人利益分配而忽略企業效益的薪酬導向。薪酬管理體制建立后還應不斷糾正預期目標與實際結果的偏差，修訂完善相關辦法，縮小員工實際投入與薪酬結果不對等的差距。比如在國有商業銀行剛剛大力發展業務初期，大量上網點需要人員，這個階段就應建立以市場化為主導的薪酬體系；當今的商業銀行已不再靠人員數量取勝，必須建立以業績為中心的薪酬機制，必須建立崇尚人才、崇尚創造的公平考核體系，必須建立體現效率優先、反映復雜程度、注重專業技術的薪酬機制，必須建立體現商業銀行的整體和局部的可持續發展的薪酬體系。
（二）抓基礎促管理求精細，規范薪酬管理運行機制和操作流程
一是要從管理和經辦層面雙管齊下，強調和灌輸合規理念。結合近年商業銀行發生的案件及違規事項，加強風險警示教育，一方面使各級管理者樹立正確的合規觀念，進一步認識到在業務和產品更新日漸加速的今天，薪酬工作的合規管理和風險防范也需與時俱進，對于薪酬所有業務環節和流程中覆蓋的風險點，要時刻保持警醒的頭腦，針對新業務的推出，要及時研究風險點，嚴格內部控制，強化崗位制衡和內部監督，采取必要的風險防范措施，使管理不留死角。引以為戒，防微杜漸，堅決杜絕業務辦理“一手清”的現象，避免任何個人獨立完成某一業務而不受監督和制約情況的發生，嚴格執行業務的授權、分權管理，堵塞流程管理中存在的漏洞，讓不斷自我重審、自我完善成為杜絕風險的有力工具；另一方面，使薪酬崗位人員認識到有章不循、違章操作的危害，樹立強化“違規就是風險”的思想觀念和敬業、專業、審慎、嚴謹的工作作風，應自覺遵循規章制度，實現對違規行為的早期預警，主動回避，積極防范。同時還應重視薪酬崗位人員素質能力培訓，保證該崗位人員熟知政策法規，避免非主觀風險失誤。二是要依托系統，查缺補漏。薪酬業務涉及信息廣，數據處理量大，要求精度高，應開發薪酬管理專用系統，采用計算機系統管理員工薪酬信息、記錄薪酬支付明細等，利用系統功能檢查信息數據，通過系統控制操作流程，有效減少人為因素導致的有章不循、違章操作等產生的風險行為。三是跟進管理流程各環節，力求全員參與,對防范薪酬風險起到事后監督作用。通過與財務部門的緊密聯系比如采取費用進度查詢、賬務核對等措施，控制費用使用風險；鼓勵員工參與比如采取與員工本人進行個人支付結果核對，結合員工反映的情況，及時查找風險隱患和流程不暢之處，認真分析并完善內部管理制度，統一業務操作的要求和標準，力求規章制度清晰、易懂、易于操作，讓監督成為完善并強化薪酬風險管理進而達到精細化管理的有力保障。
（三）根據商業銀行的自身狀況，建立靈活有效的多樣化薪酬福利制度
根據赫茲博格的雙因素理論，基本薪酬和保障福利只能成為保障因素，并不能發揮激勵作用。針對當前商業銀行福利體系的構成，可以考慮在社會保障體系外，自建企業福利體系。福利作為薪酬體系的構成內容，激勵作用可能沒有績效薪酬顯而易見，但是福利費用的分配不當也容易引起員工的不滿，不論是一味淡化福利或是純平均主義福利，都不能成功調動員工的積極性，從而影響薪酬投資收益率。就目前國有商業銀行福利體系構成看，在基本社會保險以外企業可自建的福利體系內容一般有補充養老保險和補充商業保險。應仔細分析自建福利制度是否符合員工的需求，是否符合企業利益，制定有特色的形式多樣化組合福利體系等，方可進一步促進發揮薪酬正激勵導向作用。補充養老保險：補充養老保險也可稱作企業年金，是企業和職工在政策的指導和鼓勵下，企業自愿為職工建立的、以彌補基本養老金不足、提高職工退休生活保障水平為目的一種補充性養老保險。企業年金的資金來源主要包括員工個人繳費、單位繳費和基金投資收益。個人繳費比例、企業年金計提總額等受政策約束，其中單位繳費可分配到個人年金賬戶的部分可由單位制定分配辦法。由于用于再分配的總量有限，具體操作時容易分配結果較為平均，難以有效體現企業年金的激勵功能。建議可采取建立企業年金加速積累計劃的方法，是對于為本企業服務年限較長的員工、對企業貢獻度大的核心人才傾斜分配，達到鼓勵員工長期為企業服務（同時減少培訓成本）以及吸引人才留住（可以創造更多收益）的目的，發揮福利分配的長期激勵作用，提高薪酬投資收益率。補充商業保險：是在政策范圍允許內，近年國有商業銀行普遍探索和嘗試的一種福利制度。為員工購買補充商業保險，包括員工醫療險、意外險、定期體檢、家屬醫療險等，使員工在享受基本社會保險政策的基礎上，還有補充商業保險對員工及員工家屬醫療費用等方面額外的補助，以達到提高員工醫療保障水平、減輕員工后顧之憂的目的。補充商業保險模式是福利體系中可利用并能不斷創新和再設計的，比如可不斷增加保障項目，可調整受益群體，可為員工提供菜單式的補充商業保險服務，可為員工建立健康檔案，可為員工提供健康講座等等，開拓思路，想員工所想，取員工所需，在具備能力的情況下，為不同情況的員工量身打造符合自身需求的補充商業保險服務，不僅提高了員工凝聚力和歸屬感，也是國有商業銀行長期激勵員工的工具之一。隨著國際經濟和科學技術的發展，商業銀行的經營戰略目標的調整，薪酬風險的有效防治是激勵企業利潤的主要創造者、是促進人才輩出計劃順利實施、是維持員工穩定性的有力手段。商業銀行的薪酬風險管理是雙面的，薪酬體系和分配制度不可能制定的完美無缺，必須不斷的隨著企業經營變化以及外在形式，不斷查找薪酬風險進行薪酬政策的調整，才能做到有的放矢防范風險，進一步發揮薪酬的正向作用，保障商業銀行的可持續發展。
薪酬管理論文7
摘要：薪酬管理是企業人力資源管理的核心部分，薪酬管理和企業的穩定、發展以及員工的利益之間有著千絲萬縷的關系。隨著我國社會經濟的全面發展與進步，企業中的薪酬管理質量和水平已經有了非常大的提高與改善，但是依舊有些企業的薪酬管理中存在著各種各樣的問題。本文將圍繞新形勢下企業管理中薪酬管理的問題與對策這一話題展開具體的討論，希望能夠促進我國企業薪酬管理水平的逐步提升。
關鍵詞：新形勢；企業管理；薪酬管理
一、現在我國企業薪酬管理工作中常見的問題
企業的薪酬水平普遍偏低。企業的薪酬水平普遍偏低現在已經成為眾多企業的慣性問題，同時也成為長期以來影響企業發展的重要因素之一。近些年，隨著我國綜合國力的全面提升，企業的薪酬水平有了一定的改善，但是我國某些企業的薪酬水平依舊是比較低，這其中表現最明顯的是企業中關鍵技術骨干力量的`薪酬，這些人的薪酬和市場中的相關情況相比較明顯偏低，并且對外的競爭力較為缺乏，這種現象越來越成為促使企業管理人員及技術骨干逐漸流失的重要原因，企業人力資源浪費情況也變得越來越普遍。
2.員工福利單一且創新性差。在我國企業員工福利通常分為非經濟性報酬和經濟性報酬兩種，非經濟性報酬一般包括挑戰性的工作、就業保障、參與決策、員工價值體現等，體現更多的是給予員工精神方面的激勵與關懷；經濟性報酬主要是看作對員工勞動付出的回報。一些企業的員工福利依然是加班費、醫療保險、住房補貼等傳統性福利，人性化福利的展現幾乎沒有。
3.企業的績效考核和薪酬管理工作脫節現象嚴重。現在我國一些企業的績效考核存在績效考核和薪酬脫節的嚴重問題，與此同時，企業薪酬激勵的效果也不算明顯，論資排輩在薪酬管理中還是占著相當大的“份額”。和員工工資密切相關的要素有工齡、學歷、職位等等，但是唯獨和個人業績的關系非常小，這也是影響企業績效考核相關體制較為缺乏的重要因素。另外，企業的考核工作大多都是流于形式，面向企業員工自身的業務能力、技術、具體勞動貢獻方面的考核指標非常少，并且這其中像開會考勤、廠紀、常規等的軟指標比較多。這極大地增加了員工離職的可能性，尤其是長期有效的激勵機制的缺少。另外，企業沒有評價、分析、測量員工工作的具體成果，員工的勞動成果極不容易得到有效的保障，在這樣的情況下員工失去工作熱情是意料之中的事情，企業的經營、發展也會受到影響。
二、新形勢下改善我國企業管理中薪酬管理的有效措施
完善相應的增薪機制，提高員工的整體薪資水平。首先企業要對相應的薪酬機制展開調查，盡可能詳細地獲取相關行業中企業薪酬水平和薪酬結構等方面的資料，同時還要對社會的發展狀況、勞動能力等有一個全面的了解，并在這些工作的基礎之上制定相應的增薪機制。企業應該針對個人技能建立評估機制，以其工作能力為參照調整其薪水，工資的基本標準最好根據最低技能到最高的等級進行劃分。因為技能制度可以在企業崗位的調換及新技術的引進等方面發揮一定靈活性，所以當員工證明其可以對更高一級的工作進行勝任時，企業應該增加員工的報酬。這樣的評估制度，相應的信息透明度比較高，員工可以時刻掌握自身在整個企業中的發展，這在很大程度上促進企業的健康發展。
2.企業應該實行多元化的員工福利形式。企業員工的需求不僅僅局限在物質福利上，他們往往是多元化的。通常包括個人發展機會、教育福利、尊重、關懷以及贊賞等等精神福利以及其他福利。所以，企業首先要對員工自身的實際情況，如不同教育水平、年齡、性別等要素進行全面的理解，以員工發展潛力、工作安全、培訓機會、家庭照顧等各種需要為參照基礎，不斷推出更加多元化，與我國福利標準相符的福利機制。企業應該在對員工福利總額進行制定的基礎上，結合員工的實際需求、特點制定相應的福利項目，并將最終的選擇權交在員工手中，盡可能地滿足員工的實際福利要求，這樣員工的福利才能起到一定的激勵作用。
3．企業要根據實際情況強化績效考核制度。績效考核是企業對員工付出的勞動成果進行反饋的有效方式之一，同時也是對員工薪酬進行支付的主要依據。企業在具體實施考核制度時，必須具備一套可以對員工本人的具體情況及崗位特點進行反映的考核依據，整個考核過程必須秉著公正、公平的原則。企業的績效考核要參照員工的層次和類別，確定不同的考核指標和內容，同時還要以行業的特點為參照，確定各個崗位的主要責任、工作量大小、風險承擔程度等，同時要把管理要素、技術要素等內容納入企業的績效考核要素中，這些考核的結果是員工培訓、教育、聘任等機會的主要依據，利用績效考核機制對員工工作的積極性進行調動，對員工的工作潛力進行挖掘，使其可以更好地為企業工作。
參考文獻：
[1]謝麟角．薪酬管理在企業管理中存在的問題與對策[J]．中小企業管理與科技，20xx，62（4）．
[2]任強．薪酬管理在企業管理中存在的問題與對策[J]．價值工程，20xx，46（35）．
[3]劉萍．新形勢下電力企業管理中薪酬管理的問題與解決措施[J]．商場現代化，20xx，54（8）．
[4]趙霞．新形勢下電力企業管理中薪酬管理的問題與解決措施[J]．中國電子商務，20xx，24（21）．
薪酬管理論文8
一、勘察設計單位加強薪酬管理的重要性
隨著經濟全球化趨勢愈演愈烈，薪酬管理可以推動勘察設計單位的變革，有利于加強員工對組織變革的認同性，使員工和組織保持一致性。
二、勘察設計單位現存的薪酬管理問題
1.勘察設計單位管理人員素質低
勘察設計單位工作人員沒有樹立起薪酬管理的意識，沒有重視薪酬管理的作用，對組織的薪酬管理流于形式或者不予理睬，導致薪酬管理在事業單位中不能很好地運作起來。同時也看出勘察設計單位人力資源管理水平低，沒有專業化。組織薪酬管理中的工作人員素質不高，專業技能不足，組織的員工培訓也沒有落實到實處，員工沒有很好的管理眼光和管理素質，對組織薪酬管理和規劃中存在的問題不能及時地指出，對于薪酬管理政策的改善也沒有很好的建議，這些都會影響到組織管理的實施效果。
2.薪酬管理觀念落后，薪酬體系的制訂缺乏科學性
現在大多數組織的工作人員沒有建立起薪酬管理的思想，或者對薪酬管理有錯誤的認識，沒有結合組織發展的自身狀況來制定薪酬體系，這些都不利于薪酬管理工作的開展和深入。勘察設計單位薪酬制定的方法不科學，沒有對組織的人力物力財力進行綜合分析，導致員工薪酬制定過高或者過低，影響員工的工作積極性，沒有達到科學性、連續性的效果。組織人員對薪酬管理的不重視，管理意識淡薄，管理能力不足，都導致勘察設計單位薪酬管理的力度不夠，組織由上到下都沒有形成對薪酬管理的足夠重視，都將導致組織薪酬管理措施無法落實到實處，薪酬管理的內部控制發揮不了該有的作用。
3.薪酬管理方式落后，執行效率低
健全的薪酬管理體制能夠增強組織的管理能力。但是勘察設計單位的薪酬管理沒有得到組織的管理者和組織員工的重視，也就沒有辦法在組織建立完善的管理制度，沒辦法保障組織薪酬管理的落實和實施，缺乏制度保障管理工作的開展也就很難有很好的推廣，對組織的決策沒有提供幫助。勘察設計單位的薪酬管理工作出現問題的時候，也沒有辦法遵循制度進行賞罰。同時外界政策環境的變化也會給組織的管理方法帶來沖擊，隨著信息化時代的來臨，組織的管理方法也要不斷革新，以往落后的薪酬管理方式已經不適合組織的發展需要。
三、勘察設計單位如何加強薪酬管理
1.權責明確，分工合理
勘察設計單位要實行薪酬激勵制度，充分調動員工積極性，激勵人力資源管理人員在實行薪酬體系決策、薪酬水平決策、薪酬結構決策和薪酬管理決策時提高決策水平。組織應建立責任追究和獎懲制度，明確在薪酬管理各個環節有關人員的職責和權力，對工作表現良好的.員工進行獎勵，對于消極怠工的員工進行懲罰，以此來調動員工的生產積極性，提高組織的生產效率。
2.加強勘察設計單位薪酬管理的監督
在勘察設計單位開展薪酬管理工作后，要加強組織的監督，保證薪酬管理的每個細節的科學性和規范性。組織要安排工作人員組成監督小組，對薪酬決策過程中的內部控制進行不定期的監督檢查，確保薪酬管理的順利開展。加強薪酬管理的監督不僅能提高工作效率，還能及時發現薪酬管理過程中的薄弱環節，及時對薪酬體系的構建進行調整。動態的監督可以靈活及時地對薪酬管理進行跟蹤、調查、分析，把事后分析的行為轉變為事中控制，大大提高了薪酬管理工作執行的有效性。
3.加強勘察設計單位薪酬管理
勘察設計單位要轉變薪酬管理理念，重視薪酬體系的設計，用現代的組織薪酬管理觀念代替傳統的薪酬管理理念，要做好組織資源規劃。勘察設計單位要加強組織上下的溝通，建立良好的信息溝通系統，才能及時更新薪酬管理的信息。組織的領導和管理人員要加強對薪酬管理的學習，提高對重要性的認識，要把組織的薪酬管理和實際情況相結合，細化管理工作，彌補薪酬管理過程中比較弱勢的環節。
4.加強勘察設計單位薪酬管理的監督
在勘察設計單位開展薪酬管理工作后，要加強組織的監督，保證薪酬管理的每個細節的科學性和規范性。組織要安排工作人員組成監督小組，對組織內部控制進行不定期的監督檢查，確保薪酬管理的順利開展。加強薪酬管理的監督不僅能提高工作效率，還能及時發現薪酬管理過程中的薄弱環節，及時對薪酬體系進行調整。動態的監督可以靈活及時地對薪酬管理進行跟蹤、調查、分析，把事后分析的行為轉變為事中控制，大大提高了薪酬管理工作執行的有效性。
薪酬管理論文9
摘要：在現代化社會不斷發展的情況下，現代化企業人力資源管理的內容已經成為了任何企業中的一個重要研究對象，而企業的薪資管理又是人力資源管理的重要組成部分，對于企業的發展，公司的規模擴張有著極其深遠的影響。由于公平性是作為企業薪酬管理需要達到的目標，對于企業薪酬管理的有效性和員工的業績效率有著非常重要的影響。因此，文章通過分析有關概念和當前企業薪酬管理中存在的問題展開分析，以此來制定更加公平的薪資管理制度，促進企業員工的效率提高。
關鍵詞：企業;薪酬管理;工作績效
公平性作為管理企業薪酬內容的基本方面特征之一，對于實現企業的管理有著非常重要的促進作業，企業薪酬是否分配公平關系著員工的工作積極性和效率，某些方面也決定了企業能否持續穩定地發展，影響企業總的經濟效應。必須要使得企業薪酬管理制度發揮出它應該發揮出來的作用，使得員工的積極性能夠被充分調動，積極地融入到生產工作中去。因此可以這么說，企業薪酬管理的公平性對于員工工作效率起著決定性的作用，需要在薪酬管理的時候確保它的公平性。
一、企業薪酬管理公平性的基本概念
所謂企業的薪資管理，具體是指一個企業對于員工，要充分根據員工自己的能力以及相關對于企業做出的貢獻，再來確定員工應該獲得的薪酬以及薪酬相關的組成方式和結構形式的過程。這一過程，不能允許有任何與公平性原則相背離的情況出現，需要企業根據相關薪資水平和系統的結構給出相應的解決方案，做出相應的決策分析。并且，企業還在制定有關薪酬管理公平性制度的時候不斷地進行更新和修復，來實時地實現和員工進行溝通和交流，以達到實現完善薪酬管理系統的相關目標。這里面，任務績效主要指的是一項工作任務特定需要表現的工作能力和工作結果，表現的結果通過工作效率、環境、完成情況來反映出來，支持著更加廣泛的組織和社會的環境，與相關的績效組織有著極其密切的關系。另一方面，薪酬管理的公平性的體現，具體的是結果公平、交往公平以及過程公平。結果公平，主要是指對于薪酬水平和薪酬匹配問題上的情況公平，能夠公平地得到有關的客觀評價。需要指出的是，在評價的過程中，不能只把公平性作為唯一的評價標準，還要綜合考慮平等性等元素。同時，在過程平等的時候，還必須注意到只有把準確性道德性和代表性的內容結合起來綜合評價。員工評價內容，必須通過相關依據以及員工和管理人員積極性的描述，必須做到真誠。管理人員和領導進行有關的企業薪資管理制度的建立的時候，首先就是要做到真誠相待，給予員工足夠的重視和關注，不能影響到員工的自尊心和自信心。并且和員工進行廣泛溝通也是企業薪酬管理公平性的一個要求，要注意企業管理的決策和方案，做好必要的解釋。
二、企業薪酬管理工作公平性對于員工工作效率影響的作用具體分析
（一）薪酬管理公平性是員工保證工作效率的前提
企業薪酬管理的主要任務就是保持公平性，實現企業薪酬管理的公平性需要從多方面進行努力。公平性的實現必須綜合考慮各個方面的因素。企業薪酬管理的公平性主要是體現在對于員工工作績效的影響上面，企業薪酬管理的公平性也是提高員工工作效率的一個基礎。由于企業薪酬管理的公平性提高，可以使得企業員工的工作積極性大大提高。而影響企業薪酬的主要因素其實是工資管理和員工的滿意和信任度。員工作為一個企業的主要組成部分，員工的工作效率提高了，企業的工作質量才能夠得到提高，可以這么說，員工就是企業所有價值的創造者、設計者和實踐者。員工通過對企業薪酬管理的認可，把積極性投入到企業的具體工作中，這就為員工的工作積極性的提高提供了相應的前提和基礎。企業的薪酬管理公平性出現一點點的問題，員工的積極性就會出現低落，員工對工作的熱情降低，就會認為自己付出的勞動沒有得到相應的回報，造成一系列后果的惡性循環，甚至嚴重的還會使得員工離開企業。此外，一個良好的薪酬管理公平性制度可以促進企業形成一個良好的文化學習氛圍，使得企業在相互競爭的過程中共同進步，使得企業和員工實現雙贏。總而言之，綜上分析可以得出結論，保持企業薪酬管理的`公平性，其實是企業的重中之重，是保持員工工作績效的前提和基礎，對于促進企業的長期發展有著重要的作用。
（二）對于員工的績效管理制定相關的標準
眾所周知，一個企業的薪酬管理，需要達到公平性的目的，就不僅僅只是要求企業內部人員薪資管理達到公平，還需要很多很多的因素來保障，比如說還包括企業的薪酬管理和其他企業薪酬管理的公平性的相比較。盡管企業的數量有很多，不同的行業也有不同行業的相關規定，企業的經營方向和薪酬管理制度和其它企業相比肯定也會有很大不同，方向也會有所差別。但是，企業的各個部門的薪酬管理在一般情況還是不能夠低于其他相關行業相同的企業部門所提供的薪酬水平。只有這樣，做好內部企業人員的薪酬管理和企業之間相互的薪酬管理的公平性，才能保證企業對人才的吸引力不會降低，才能夠吸引過來一批有能力、專業水平高的專業技術人員，促進企業人員自覺地投入到企業的建設和管理上來，提升企業的綜合競爭實力，使企業不會在日趨激烈的競爭中被淘汰。同時，企業薪酬管理的公平性還直接影響到員工工作績效管理標準，和內部企業員工的工作績效管理標準有著密切的關系。企業要在任何時候時候都提高對薪酬管理的定義的理解，在任何時候都要樹立一個意識，企業薪酬管理公平性的重要性，并對其進行充分的把握和理解。并且，在過程中要積極地根據企業的自我狀況和相關內容對員工做出一套有關的工作績效評判管理制度標準，使之標準化，為績效管理的工作者展開工作打下鋪墊，奠定堅實的基礎。
（三）對員工工作心態的影響
通過上述分析，我們知道，員工的積極性調動很容易被企業的薪資管理是否公平所影響，具體分析，就是薪酬管理是對薪資進行有關的公平性計算的分析，是員工保持一個良好的心態的具體保障。在以前對于薪酬管理的研究過程中，往往會考慮一些無關變量的影響，從而影響到計算公平性的環節中，造成一些不必要的問題。當前薪酬管理制度建立過程中，往往會使用滿意度的測量表，通過這種滿意度測量表的方法來充分地實現對員工本身能力和其相關工作而得到的薪酬資金的滿意度的評價和看法。通過這種方法，可以了解到很多問題，但是也有一些問題不能夠被反映出來，員工的滿意度的高低并不能直接表示他的工作水平，一個員工滿意度可能會高，但是他反映出來的自身工資水平可能并不高。這主要是指，員工的績效獎金并不可能是對于工作質量的反映情況的唯一因素。對于員工的薪酬工資在整個企業工作階段不斷增高的情況，可能也會出現績效對于員工的激勵作用慢慢降低的情況出現。但是，加入薪酬管理的過程中公平性的原則得不到體現，員工的工作心態就會受到最為嚴重的影響，使得員工不可能積極地完成工作，影響到企業的經濟效益。因此，在現代企業薪酬管理制度下，一定要使得企業最終實現以公平性作為基本原則的目的，通過這個基本原則提高工作人員工作的積極性，真正從內心上投入到工作中進去，提高員工工作的績效。
三、企業薪酬管理公平性影響員工的工作效應的具體體現
（一）薪酬管理公平性可以影響績效管理制度的制定
由于薪酬管理的公平性有著狹義和廣義上的區分，狹義上的公平性因素往往是指小范圍的通過員工內部的薪酬管理公平性的公平。廣義上就是指行業間縱向的比較和對比。對于廣義上公平性的研究，還需要借助多種經濟學中的模型，例如宏觀經濟學、產業經濟學等，本文主要研究的是俠義上的公平性研究。很多企業的經濟發展不如其他企業，其實是由于員工積極性不夠，不能投入到具體的工作上去。企業必須要在薪酬管理制度的制定環節達到公平性的效果，對人員產生足夠的吸引力，結合企業的運營和實際水平，再結合和其他相關行業的比較，才能制定一個科學合理的薪酬管理制度。企業的薪酬管理制度也就是企業對員工工作效率綜合考核、管理的具體標準和最重要參考，充分把握它的重要性認識，制定科學合理的績效管理制度，對于實現企業薪酬管理公平性的目的有著重要作用。
（二）薪酬管理的公平保證了員工的工作效率
眾所周知，公平性就是大部分企業一直不斷在追求的目標，公平性的實現也是保證員工工作效率和積極性，進行有效工作的基礎和前提。首先，企業薪酬管理的公平性是員工進行對企業的忠誠度判斷的唯一標準，企業是市場的價值體現，企業員工又是企業的價值體現，只有當企業的內部員工真正從內心做到對企業薪酬管理公平性的認可，才能做到員工全身心地投入到工作建設當中去，在工作中發揮出自己100%的能量和創造能力，這才能保障這個能力充分反映在員工的工作績效綜合考評當中。假如管理制度達不到公平性的要求，員工的抵觸心理就會導致員工參與工作的積極性嚴重降低，喪失企業工作績效提升的目標。其次，公平的薪酬管理制度，反映了很多問題，最重要的是，一個公平的薪酬管理制度，往往反映了一個公司具有良好的前景，體現了企業對于企業文化的重視程度，這就幫助企業能形成一個良好的具有人文關懷的企業環境，提高員工的歸屬感和工作的態度。由于員工工作的目的根本上是為了獲得生存必備的能力，因此，可以說薪酬管理的公平性就是實現員工工作績效管理的前提。
四、總結
要實現企業薪酬管理的公平性，其實是一個十分漫長的過程，它需要企業進行多方面的調整努力，為了實現這個目標，多方面參與合作以及通過科學合理的辦法配合。現代管理學的理念充分體現了企業薪酬公平性對員工工作績效的影響巨大。在當前形勢下，企業想要不斷地進步發展，就必須大量引進先進的方法和理念，完成企業薪酬管理工作公平性的目標實現，促進企業的經濟效益不斷提高。
參考文獻：
[1]陳云龍.企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].商場現代化,20xx(4)
[2]呂小梅.企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響分析[J].中國經貿,20xx(19)
[3]任翔.企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].人力資源管理,20xx(1)
薪酬管理論文10
摘要：一個高效率且有競爭機制的企業薪酬管理體系的存在，不僅可以吸引更多的行業中的人才精英進入旅游企業，還可以讓已經在企業中的員工保持工作激情，大大提高工作的積極性，而該旅游企業的發展前景也才會呈健康向上的趨勢。在本文中，我們將對旅游企業薪酬管理體系中存在的問題進行簡要的探討與分析，并為建立起更好的旅游企業薪酬管理體系提出建設性的意見和建議。
關鍵詞：旅游企業；薪酬管理體系；問題；對策
薪酬管理體系是指企業按照其總體發展的要求所建立的薪酬激勵計劃。其目的在于最大限度的發揮多種薪酬形式如工資、獎金、福利等對員工工作積極性的激勵和對企業忠誠度的培養。薪酬管理體系作為保護和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段，是現代企業管理制度中不可欠缺的一部分。企業經營者只有站在經營管理的高度，系統性地認識薪酬體系的定位、管理對象、實施手段，才能全面把握薪酬管理體系在企業中發揮的管理作用。通過企業建立的有效的薪酬管理體系，可以將企業與其員工之間形成長期和中短期的利益結合與捆綁，促使旅游企業與員工之間形成利益的共同體，讓“求生存、謀發展”成為員工與企業之間共同的成長目標。
一、旅游企業薪酬管理體系中存在的問題
就一般情況而言，一個企業中不同的職位與層次之間應該保持著相應的關系。旅游企業就其他企業而言，其工作層次、職業崗位不盡相同，工資結構也分布不均，不很合理。如酒店、旅游風景名勝區等這一類的'旅游企業的老板會選擇支付員工工資平均化的這種分配方式。這種做法是其出于平衡員工，避免因差距過大而產生員工沖突的考慮，然而這種分配的平均化除了起到平衡作用的同時，還大大打擊了員工的工作熱情與積極性。另一部分如旅行社、旅游電子商務等這類旅游企業工作的員工則呈現出另一極端，旅游企業內部員工工資相差差距過大，同樣不利于該類型旅游企業內部的穩定與發展。另外，據調查結果顯示，國內的大部分旅游企業，其高層職員的薪資水平也都停留在較低的位置。這種情況在一些即使是營業業績比較突出的旅游企業也是普遍存在的。這些現象使我們為旅游企業薪酬管理體系現狀擔憂的同時，也引發了我們對這現象背后存在的問題的思考。
1.旅游企業薪酬設計缺乏科學化的考量
在大多旅游企業的工資結構中都存在單一或模糊的問題。薪酬是企業對員工在其內部業績表現的認可、反饋和物質表現。決定工資高低的關鍵性要素應包括：工作的職責、努力程度、工作的具體要求、任職資歷、工作的環境與安全保障以及工作的績效考核評定結果。此外，企業的效益、對社會保險的要求、培訓需求也是薪酬管理體系的重要組成部分。這也表明，企業員工薪酬的追求也不完全是剛性的。因此，大多數旅游企業沒有周詳的薪酬計劃和預算支付，只是隨意的復制大多數公司采取的并不成熟的薪酬管理模式，其工資沒有起到其應有的激勵員工的工作積極性的功能。這種做法最終導致旅游企業的內部矛盾，造成企業甚至行業內的人才的嚴重流失。
2.旅游企業薪酬體制忽略精神價值強大的激勵作用
一個企業若想長遠、健康、可持續的發展下去，就必須要密切關注員工的心理變化，及時了解員工的心理訴求。做物質條件的滿足和精神層面的慰藉“雙管齊下”。一個企業如果忽略了員工的精神激勵機制，一味只重物質方面，讓員工感受不到人格上的滿足與升華，這樣最終也會導致人才的嚴重流失。事實上，在很多旅游企業內部，優秀的員工并不是因為金錢上的缺失而離開，反而更多的是因為其認為精神層次沒有得到滿足，認為自身人格沒有得到相應價值上的認可而離開。
3.旅游企業的薪酬體制缺乏競爭力，員工跳槽現象屢見不鮮
一個企業想吸引優秀的行業精英，若其設定的薪酬體制相較于行業中的其他企業更為合理，則會更有競爭力。如果旅游企業的員工發現其所在單位的薪酬管理體系相比較于其他企業缺乏競爭力，則其很大程度上會選擇跳槽到其他企業。這是旅游企業內部優秀員工不斷跳槽的重要原因。而面對跳槽頻繁的員工所導致的崗位人員的不斷更換，企業的培訓成本上升，很大程度上造成了資源的浪費。
二、關于旅游企業薪酬機制的幾點建議
1.確定合理的薪酬水平旅游企業應按照各地區和各階層的關聯性及差異性來分析其薪酬結構、獎金和福利發放的具體狀況。參考行業內的薪資水平，并在此基礎上做出符合旅游企業自身的調整。使企業的薪酬支付具有更強的合理性與靈活性。
2.建立有效的精神激勵機制和薪酬體系旅游行業屬于服務行業，在該行業的從業人員中“精神鼓勵機制”的建立尤為重要。多關心員工生活狀態、開展戶外活動、集體旅游等都是行之有效的精神激勵機制的方法。通過這些手段，可以讓員工更深的感受到來自于企業內部的關懷與溫暖，從而使員工形成對企業的忠誠度。
參考文獻:
[1]李銳.淺析我國薪酬戰略管理的相關問題[J].商場現代化,20xx（1）
[2]朱傳偉.實施全面薪酬戰略留住并激勵企業員工[J].商場經濟,20xx(2)
[3]葉向峰，黃潔，張玲，孟慶波.員工考核與薪酬管理[M].20xx:245-248
[4]王學力.企業薪酬設計與管理[M].20xx:112
薪酬管理論文11
摘要：
薪酬管理做為人力資源管理最為關鍵的環節之一，其重要性不言而喻。如何盡快建立符合現代商業銀行經營管理要求的績效考評、分配激勵以及薪酬管理機制，是本文探討的主要內容。
關鍵詞：崗位管理體系；差異化薪酬分配體系；配套機制
近年來不少商業銀行逐步將績效考評結果與員工薪酬分配掛鉤，初步建立了員工與企業協調互動，共同發展的理念，但是由于缺乏科學系統的理論指導，加上企業文化與管理基礎的欠缺，績效考評與薪酬發放工作還存在一些問題，使得盡快建立符合現代商業銀行經營管理要求的績效考評、分配激勵以及薪酬管理機制，成為上下矚目的重要課題之一。
1目前的薪酬管理中存在的問題
多數商業銀行因薪酬項目本身知識含量、技術含量豐富，各行在實際管理過程中未免存在理解有偏差、基礎性工作不扎實、實施偏軌等現實情況，主要表現在：
1.1薪酬管理所依托的崗位管理體系建立相對薄弱
1.1.1業務流程梳理應當是崗位梳理建立的基礎。目前銀行業在現有部門的業務核心環節、業務范圍的界定等方面一定程度存在模糊不清、冗余環節多、流程繁雜等問題，因此部門職責、價值貢獻、關鍵崗位等也難以清晰界定。
1.1.2崗位梳理過程中，對現有工作的工作內容、工作性質、工作難度缺乏科學合理的分析依據，對于崗位設置的必要充分條件論證不足，現有崗位的設立是否符合管理層級和跨度的實際需要，能否覆蓋部門職責，對于崗位任職者有無發展空間等還不是很清楚，因此定崗定編缺乏科學合理依據。
1.1.3崗位評估是建立兼具內部公平性與外部競爭性薪酬激勵機制的前提。但崗位在部門內部的相對位置評估及在不同部門之間的價值定位的確定,涉及該崗位的崗位職責、最低貢獻要求、問題解決、行動獨立性、人際交往復雜程度、知識深度要求等等因素，需要一定的專業知識和技術工具以協助科學界定各崗位的相對價值。
1.2績效管理體系還不完善
1.2.1考核目標不明確。簡單地說績效考評的目的一是對員工進行評價和激勵，二是引導員工沿著本行指引的方向開展工作。現行的考核目標隨意性較突出，全行未建立統一的考評理念，個別行經常更改考評體系，對工作缺乏指導性，難以保證政策的連續執行，不能持續體現以上兩個目的。
1.2.2考核標準模糊。具體表現為標準欠缺、走樣、難以準確量化等。以欠缺的標準或不相關的標準來對被考核者進行考評，極易引起不全面、非客觀公正的判斷，很難使員工對考核結果感到信服。
1.2.3員工對考核體系的曲解。因良好的溝通能力和民主的企業文化正在建立中，不重視與員工的及時、細致、有效溝通的現象還較為普遍，使得員工對考核體系的管理思想和行為導向不明晰，常常產生各種曲解，并對所實施的績效體系的科學性、實用性、有效性和客觀公平性表現出質疑。
1.2.4考核結果無反饋。往往表現為考評結束一切結束，輕視或缺乏反饋與溝通，極易使考核行為成為一種暗箱操作，不易調動員工的積極性。
1.2.5考核過程形式化。因缺乏多視角的觀察和判斷，因此考核結果難以相對客觀、全面精確，考核者的一家之言往往由于相關信息的欠缺而難以令人信服。
1.3差異化的薪酬分配體系有待于逐步完善
1.3.1組織結構的扁平化需要完全到位。只有扁平化的組織結構才能減少薪酬等級，增強薪酬體系的靈活性和彈性，更加突出外部市場的導向作用，使得企業組織結構變得更加油效率和靈活，提高組織結構對外部市場競爭的適應能力。
1.3.2薪酬管理與員工職位輪換、職業生涯發展的聯系還不夠緊密。
1.3.3各級直線管理人和員工普遍缺乏人力資源管理的理念和技巧。
1.3.4如何更有效地配合市場變化調整本行薪酬體系缺乏理論指導。
2如何有效運用績效考核結果，加強激勵約束作用
2.1個人目標與組織目標相結合
在激勵機制中，組織要激發員工的積極性，就必須滿足員工的各種需要，而面對員工多種多樣的需要，就得找出相應的激勵措施；只有將組織目標與個人需要結合起來，使組織目標能夠包含較多的個人需要，同時個人需要的滿足和實現又離不開其為實現組織目標所做出的努力，才能收到良好的激勵效果。
2.2物質激勵與精神激勵相結合
隨著銀行業經營狀況的持續良好發展及人員素質的不斷提高，員工們更加注重長期性的激勵。應當以物質激勵為基礎、精神激勵為根本，在兩者有機結合的.基礎上，使之相互補充、相互滲透，單獨運用任何一項都是片面的、有害的，必須將兩者有機地結合起來。應當引入“整體薪酬管理”的理念，以工資、福利、長期激勵為主，同時涵蓋工作環境、學習、發展等軟性因素，一定程度上會強化和控制員工的行為，創造更為令人滿意的業績。
2.3正負激勵相結合
正激勵使受獎勵的員工看到自己的努力或成績受到領導或社會的肯定，從而進一步努力工作；同時還給未受獎勵的人以鞭策和行為范本，使群體和組織的行為更積極、更富有生機，形成良好的組織氛圍。當然，負激勵會帶來一些消極影響，容易使人產生挫折心理和挫折行為。
3考核辦法的運用如何平衡公平與效率
3.1保證外部公平性，要求薪酬標準與他行相比有競爭力
不難理解，高教育成本、高醫療成本、高住房成本已經成為城市居民的三大壓力，現實迫使人們不得不接受“薪酬是第一驅動力”。因此要留住人才，必須重視薪酬激勵的重要作用，必須具有一定的市場競爭力。
3.2保證內部公平性，即所有人員在付出與所得關系上要相對合理
難點是目前在同一組織內部承擔相同工作或具有相同技能水平的員工，如何運用科學辦法比較其在業績和經驗方面存在的差別，以此建立差異化的薪酬。如果內部公平性無法保障，后果將比缺乏外部競爭力更為可怕。
3.3依托良好的企業文化與管理理念
往往在薪酬不算高但也不低的企業，因具有人性化的管理、良好的溝通反饋、為員工提供可持續發展等因素，更加吸引和留住優秀員工。
參考文獻
[1]張中華.管理學通論[M].北京：北京大學出版社，20xx.
[2]張福榮.現代商業銀行人力資源開發與管理[M].北京：新華出版社，20xx.
薪酬管理論文12
摘要：在企業管理中，人事管理工作相當重要，很多企業單位都將人事管理當做管理重點。薪酬管理則是人事管理工作中的重中之重，不少企業由于薪酬管理制度的不完善和不合理，不僅流失人才，還影響到人事管理質量，并不利于企業的正常運營。本文針對企業人事管理中薪酬管理的作用進行著重分析和研究，同時提出一系列科學合理的發展策略。
關鍵詞：企業人事管理；薪酬管理；作用；發展策略
在企業人事管理工作中，薪酬管理對于企業的發展、穩定，以及員工利益來說影響重大，是企業吸引人才、留住人才很重要的一個條件，屬于關鍵的企業管理構成部分。現階段，隨著經濟的迅速發展和進步，企業人事管理中的薪酬管理水平和質量也在逐步提升，運用合理科學的薪酬制度可有效調動企業職工參與工作的主動性和積極性，為企業提供更多的優秀人才，進而提高企業和勞動者的雙方利益。
一、企業人事管理中薪酬管理的主要作用
首先，企業管理的人事管理工作意義重大，在生產和運行環節中人力資源最為重要，這就要求企業應充分激發員工的工作潛力，保證企業的正常運營。其中薪酬管理是實現企業人事科學管理的關鍵，以此促使人事管理走向科學的發展道路，實現管理目標。其次，企業人事管理中的薪酬管理主要目的是增強員工的工作意識，在完善薪酬管理技巧時，不僅應在獎金、工資、福利等物質方面激勵員工，還需從工作崗位的挑戰性、多樣性，以及獲得發展機會、掌握新技術等精神方面刺激他們，促進企業生產效率的提高。再次，薪酬待遇影響著員工的消費水平和生活水平，與他們的生活需求關系密切。在企業人事管理中如果薪酬制度不完善，待遇較低會影響到職工的基本生活，較高則會增加生產成本。為此，需保證薪酬管理的合理性和規范性，促進社會的穩定與和諧。
二、企業人事管理中薪酬管理的發展策略
（一）薪酬管理與企業發展需求相符
企業在不同的發展階段，在人事管理中薪酬管理的方法與結構也是不同的，各個企業單位應制定一套和實際情況相吻合的薪酬管理體系，保證薪酬機制的科學性和可行性。在企業的初級發展階段，薪酬管理的工作重點需是強調節約成本和資源，以及員工的風險和利益情況；當企業步入穩定發展階段時，需要將薪酬管理的重點放在員工應該得到的福利和報酬上，讓他們更加原因為企業奉獻自己的力量，工作積極性更高。不過在國有企業單位中，薪酬管理的工作重點則是職位評估，關注實際工作水平與薪酬待遇是否一致。不過在國內不少私營企業特別是服務行業，它們往往將重點放在應對客戶能力與服務能力上，運用“提成＋獎金”的薪酬管理制度。因此，企業在認識管理中開展薪酬管理工作時，應以企業的實際現狀和發展需求為出發點，保證薪酬嗲了和機制與實際相符，這樣能夠保證企業在穩定中逐步發展。
（二）不斷完善相應的增薪激勵制度
在企業人事管理中制定薪酬管理發展策略過程中，增薪對于員工來說，是促使他們主動參與工作，報效企業的主要動力。如果企業要想在激烈的'競爭市場上持續壯大，增強競爭優勢，需不但完善和優化增薪激勵制度，通過增薪來提高企業的生產效率和競爭能力。因此，企業可調查市場上同類行業的薪酬待遇和機制，掌握薪酬機構和薪酬水平等資料，并對員工的工作能力和工作態度進行綜合分析，從而制定一套完善的增薪制度。同時，企業需對員工的工作技能進行科學評估，根據其實際工作水平確定薪酬，工資標準則按照技能等級來制定。原因在于技能制度能夠增強企業內部原因的競爭意識，在引進新技術和調換工作崗位時更加靈活，當員工能夠勝任級別更高的工作時，需提高其薪酬水平。另外在評估體系中，最大優勢是可傳遞員工的對應信息，讓他們更加關注自身發展，以高薪為目標，促進企業的發展。
（三）企業應實現員工福利的多元化
在企業人事管理工作中員工的需求并不單一，特別是在薪酬管理方面，除獲得相應的物質勞動報酬之外，還渴望得到精神福利和其他福利，像教育福利、發展機會、表揚、關懷和尊重等。為此，企業單位需根據自身的具體情況，對不同性別、年齡、教育水平的員工作全面了解，針對他們的發展潛力、家庭條件、培訓機會和工作安全等多種需求，不斷推出與實施符合福利標準的多元化福利機制。同時，企業需以制定員工總額福利為前提，參考他們的實際特點和需求制定恰當的福利項目，并使其能夠自行選擇，滿足員工的福利需求，充分發揮福利的激勵作用。另外，企業需實行獎勵機制，不僅能夠留下眾多的優秀老員工，還能夠有效挖掘新入職員工的工作潛力，充分發揮整體員工的工作積極性，為企業的發展做出更大貢獻，把物質獎勵和精神獎勵有機結合，將員工工資和績效考核相掛鉤，保證薪酬的合理性。
三、總結
一套良好的薪酬體系，可以讓企業在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿意度。在企業開展人事管理工作時，應高度重視薪酬管理工作，充分發揮薪酬管理的作用，認真做好薪酬體系，根據企業的不同發展階段制定不同的薪酬標準，不斷完善和優化增薪激勵制度，實現員工福利的多元化和獎勵機制，充分激發他們的潛能，促使企業穩步發展。
參考文獻
[1]吳關鳳.企業人事制度中的薪酬福利管理探討[J].經營管理者,20xx,18:182.
[2]王雪云.淺談企業人力資源管理中的薪酬管理創新分析[J].現代經濟信息,20xx,24:91.
[3]郝燦輝.淺談企業人事管理中激勵制度的運用[J].經營管理者,20xx,31:348.
薪酬管理論文13
１薪酬管理和競業禁止概述
１．１薪酬管理概念
薪酬管理是指在企業整體發展策略的指導下，對勞動者的薪酬水平、薪酬策略、薪酬支付原則、薪酬結構等方面的動態管理過程。薪酬管理是一個動態管理過程，必須根據時代發展、企業戰略、行業規范以及法律規定等做出相應的調整。在新《勞動合同法》頒布實施的背景下，企業管理者應對薪酬管理體系進行重新設計和規劃，以期在不違反法律法規的基礎上最大限度的調動勞動者的積極性，促進企業的發展。
１．２競業禁止概念
競業禁止是企業為保護其商業機密而采取的限制并禁止員工在本單位任職期間兼職其他業務競爭單位、限制并禁止員工離職后從事相關業務工作的一項法律措施。企業在此過程中必須遵循以下幾個方面的要求：競業限制對象是公司高層管理人員、高級技術人員以及接觸公司機密的人員，而非針對公司全體人員；競業限制時間不得超過兩年；企業必須在競業限制期限內給予員工適當的經濟補償；競業限制的內容是具有保密資格的相關業務生產經營信息等等。
１．３企業在履行競業禁止協議時存在的問題
近些年來，我國企業為避免商業秘密隨著員工的流動遭遇泄漏，與員工簽訂競業禁止協議，這種行為本身是合理的，但由于企業對于競業禁止時間、內容、地域、補償金額等問題缺乏足夠的認識，致使競業禁止協議存在極大的不公平性，嚴重的侵害了勞動者的權益。主要問題表現為：企業擴大競業禁止期限，將期限延長為２年以上；競業限制對象應該是公司高層管理人員、高級技術人員以及接觸公司機密的人員，而企業私自擴大了競業對象范圍，將競業禁止對象擴大為全公司工作人員；企業擴大競業禁止范圍，將理應不屬于商業秘密的信息確定為商業秘密；企業的競業禁止補償薄弱等等。
２薪酬管理體系應遵循的設計原則
新《勞動合同法》條件下，企業管理者在設計并規劃企業薪酬管理體系時必須遵循三項原則：
第一，成本原則。新《勞動合同法》的頒布實施在一定程度上增大了企業生產成本，因此，在設計薪酬管理體系時要考慮到企業的生產成本，避免企業由于生產成本過高，利潤率過低而導致企業難以生存。
第二，公平公正原則。公平公正意味著企業給予員工的薪酬應該與員工的工作量、工作能力、工作效率以及工作實績相協調，對于不同工作水平的員工給予不同的薪酬，從而激發員工工作的積極性、主動性和創造性。
第三，保障人權原則。企業管理者在設計薪酬管理體系時應注重對于勞動者個人權利的保障，并將其滲透到薪酬體系當中，不限制員工的自由及個性的張揚，尊重員工的合法權益等等。新《勞動合同法》條件下，企業管理者只要按照以上原則設計薪酬管理體系，才能激發員工工作熱情，促進企業發展進步，維持社會穩定。
３新《勞動合同法》條件下的薪酬管理體系
３．１維護行業最低工資標準
金融危機爆發以來，我國一些企業面臨嚴重的生存危機，在這種背景下，有不少企業呼吁取消最低工資標準制度。取消最低工資標準制度在一定程度上確實有其正面意義，但是，我國的基本國情及勞資關系決定了最低工資標準存在的必要性。我國勞方工資是由資方單方面強勢決定的，勞方屬于弱勢群體一方，在這種背景下，設置最低工資標準是保障勞動者權利的'一項基本措施，企業應該嚴格遵循并維護最低工資標準制度，并將其體現在薪酬管理體系中。
３．２員工工資與企業效益掛鉤
企業效益高時，適當的提高員工的工資水平；企業效益較低時，可以適當的降低員工工資，形成員工工資與企業效益掛鉤的工資浮動制。這樣，員工會產生一種主人翁意識，感受到個人與企業的命運息息相關，工作的熱情和積極性會自然而然的提高，從長遠利益看來，有利于促進企業的長足的發展進步。同時，企業應落實公務公開制，讓員工了解工資在企業利潤中的比例，增強其主人翁意識，激發工作的熱情。
４結語
新《勞動合同法》的頒布實施對于企業提出新的要求，企業管理者應嚴格遵循新《勞動合同法》的要求，對于企業的薪酬管理體制進行重新設定，保障員工的基本權利，維護社會公平。
薪酬管理論文14
【摘要】礦業企業生產經營的重要環境因素和管理屬性發生了重大變化，其薪酬設計與管理必須面對新形勢，做出重要的總體規劃。本文深入分析了礦業企業生產經營特點及其對薪酬管理的作用意義和要求，礦業企業薪酬管理的基本情況、存在的問題及原因，礦業企業薪酬管理中若干問題的建議和對策。
【關鍵詞】礦業企業；薪酬管理；問題分析；建議對策
前言
薪酬管理是人力資源管理的核心內容之一，也是整個企業管理的核心內容之一。在企業現代化建設中具有十分重要的地位。合理有效的薪酬體系能夠激發員工的積極性和主動性，促使員工努力實現企業目標，提高企業效益，保證企業的可持續發展。然而，在企業實踐管理過程中，由于環境和人為操縱的復雜性和不確定性，在薪酬管理中存在著諸多不可控之處。分析了新形勢下礦業企業生產經營面臨的新情況、新問題及其對薪酬設計與管理的影響，從這幾個方面對礦業企業薪酬管理提出建議和對策，加強企業長期戰略發展的理性思考和審視
1礦業企業生產經營特點及其對薪酬管理的作用意義和要求的概述
在新形勢下，作為一個以不可再生資源為采掘對象的礦業企業，隨著煤炭產能過剩、環保政策的落實和采煤工藝的變化和煤層地質條件影響，其生產經營特點正在發生重大變化，受生產經營的外部變化影響，對其生產成本和模式選擇提出了一系列的挑戰。這就要求我們及時全面改進和加強管理，包括薪酬管理，以提高礦業企業的管理水平，形成有效的內部激勵和外部激勵相結合的礦業企業薪酬管理機制和相應的創新機制。礦業企業面臨新形勢下的生產經營特點，客觀上要求在薪酬管理體系和框架設計中應考慮以下幾個方面：從礦業企業的行業發展趨勢和自身發展戰略的角度，審視薪酬管理的總體框架，提出了基于崗位分析的薪酬設計公平度，同時，調整和優化組織結構和薪酬水平，并通過內外薪酬兩個層次實現其激勵功能。外部監管機構的監管，主要是指由企業外的部門監督檢查，如政府監督和民間機構的監督，各級財政、稅務、審計、工商行政管理等部門要加強對中小企業的監管，及時發現問題并進行整改。礦業企業加強外部監督，提高本企業的會計規范化工作，通過自身的努力，通過內外部的努力，實現薪酬管理規范化工作。
2礦業企業薪酬管理的基本情況、存在的問題及原因
礦業工人各省市工資水平如表1所示。隨著人力資源管理理念和實踐在礦業企業的推廣應用，作為人力資源管理的重要模塊之一，薪酬管理模塊及其理念也得到了重視和發展。縱向比較，近年來，礦業企業的薪酬管理體系的靈活性和激勵性比20xx年有了很大提高，薪酬管理對礦業企業的經濟效益和競爭力指標的相關系數達到0.32，與其他因素相比，具有明顯的優勢。然而，由于各種主客觀因素和行業自身特點，對這些問題及其成因的綜合分析主要有以下幾個方面：（1）礦業企業薪酬管理體系一般缺乏對行業發展趨勢的分析，以及缺乏對其自身發展戰略水平的理性思考和重視。礦業企業薪酬政策的確定缺乏長期戰略規劃，存在大量的隨機性和偶然性。在確定職工薪酬時，一些企業往往忽視在其他企業同行的市場平均薪酬水平，薪酬水平的把握往往是模糊的，對內部員工的地位和作用在企業中也沒有區別，只憑感覺自己單方面的確定薪酬。（2）礦業企業薪酬管理體系缺乏崗位職責分析和崗位價值創造分析以及價值創造能力分析，沒有體現出薪酬管理體系的`公平性。目前，礦業企業薪酬設計不夠公平，主要體現在崗位、技術職務和管理崗位之間的三個薪酬比例設計，過分強調技術崗位，嚴重阻礙了一線職工和管理崗位人員的工作積極性，尤其是在確定戰略員工方面，比如，各級管理人員要確定薪酬，往往不能對自己的管理規模、管理半徑、薪酬方面做出相應的反應。（3）在礦業企業薪酬管理體系中，組織結構和薪酬水平缺乏有效的優化調整，薪酬設計的內容對薪酬激勵機制的內外部影響相對較小。當員工在企業內部薪酬較低時，客觀上要求相對較高的外部薪酬進行補償，以使其心理滿足。從另一個角度來說，即企業外部薪酬的競爭性較低時，可以通過彌補企業內部薪酬，以此提高工人的積極性。在礦業企業的運行過程中，對薪酬的一般理解是通常所說的外部薪酬，而忽視內部薪酬。（4）薪酬基礎與企業的結構不匹配。薪酬基礎是企業內部價值分配的基礎。主要以職位（崗位）、能力（技能）、性能為基礎的三種形式。薪酬結構與組織結構的不匹配，主要集中在以崗位為基礎的薪酬體系設計企業。一個典型的案例是，企業的組織結構經常因企業發展或其他因素而調整，在職者的范圍和工作職責也隨之發生相應的變化，基于崗位的薪酬體系不能反映在職者的工作價值，失去內部的一致性。一般來說，對于采用線性職能體系和相對穩定的組織結構的企業，應采取以崗位為主，以能力（技能）和績效為輔的薪酬體系；對于矩陣制和項目制運作的企業，必須采用以能力（技能）為主、崗位為輔的薪酬體系。
3礦業企業薪酬管理中若干問題的建議和對策
根據新形勢下礦業企業生產經營的新特點及其對薪酬管理的作用、意義和要求，通過對礦業企業薪酬管理體系的現狀、存在問題及原因分析，結合薪酬管理的相關理論、方法、研究成果和礦業企業自身的特點，從以下幾個方面提出了薪酬管理的建議和對策：（1）在礦業企業薪酬管理體系框架下，應從企業自身發展戰略、規劃和總體規劃入手，強化薪酬設計中的合理因素，為企業的發展提供戰略支撐。礦業企業薪酬管理應通過人力資本運營的動態含義來表達人力資源管理模式的戰略內涵。通過對個人人力資本產權自主性的反思，以激勵機制的本質和根源作為人力資源管理的核心，以增強其對企業自身發展戰略的支持。（2）礦業企業薪酬管理體系和運行機制的設計應基于崗位職責、能力和價值創造的分析，在薪酬設計中要體現恰當，提高薪酬的公平性。薪酬管理的公平性是礦業企業薪酬設計的基本原則，也是市場經濟的基本要求，根據每個員工的貢獻水平和價值創造，決定每個人的薪酬水平，薪酬水平可以從根本上促進企業的生產力和創新機制。（3）在礦業企業薪酬管理體系框架下，薪酬應根據薪酬構成、類型、屬性及相關參數進行充實和拓展，將內部薪酬與外部薪酬有機結合，充分發揮企業相關業務的激勵作用。從拉力和推力兩個方面，對企業內部薪酬和外部薪酬進行設計，增強員工對自身工作崗位的興趣，即從內部薪酬考慮，提高員工的個人效果；拉力的就作用是讓員工的人力資本參與到企業利潤的分配，通過外部薪酬提高工人的積極性。（4）薪酬調整是薪酬管理過程中一項非常重要的工作，但卻被許多企業所忽視。薪酬調整主要有兩種類型：①根據薪酬水平的變化趨勢，企業的發展，管理模式的調整和戰略重心的轉移，對現行薪酬制度進行調整；②根據工作變動、個人表現和個人能力進行調整個人薪酬水平。在過去幾年，隨著內外部環境的變化，許多企業的薪酬體系沒有及時調整，這是企業薪酬水平與市場水平嚴重背離的根本原因。對于采用崗位工資制的企業來說，崗位管理體系往往不完善，崗位職能范圍的變化和調整后，崗位的相對價值沒有得到及時的評估，重新確定了工資等級和工資標準，導致了薪酬調整的失敗。對于采用技能或能力為基礎的薪酬體系，缺乏配套技能或能力認證機制，或認證機制不完善等，會導致薪酬調整的失敗。
4結束語
分析了新形勢下，礦業企業生產經營面臨的新情況、新問題及其對薪酬設計與管理的影響，從這幾個方面對礦業企業薪酬管理提出建議和對策，加強企業長期戰略發展的理性思考和審視，本文在分析崗位功能和價值創造貢獻率的基礎上，綜合平衡薪酬設計的公平性，將外部薪酬與內部薪酬相結合，充分發揮薪酬管理的激勵作用。薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的薪酬，但它也包括精神激勵、物質和精神并重，只有實行物質與精神相結合的薪酬體系，才能消除薪酬管理的弊端。
參考文獻
[1]王凌云，劉洪，周曉艷.我國企業薪酬體系與組織匹配的實證研究[J].財貿研究，20xx（06）.
[2]曾湘泉.企業薪酬制度存在的主要問題[J].第四屆中日人力資源開發國際研討會，20xx.
[3]張歆.新形勢下礦業公司薪酬管理中若干問題的分析.20xx.
薪酬管理論文15
淺論人力資源薪酬管理
摘要：在我國社會經濟轉型的新時期，企業人力資源管理面臨著很多的問題。薪酬管理作為現代企業發展中最為重要的一部分，對推動企業的發展有很大的作用，因此，必須注重人力資源中的薪酬管理，進一步提升企業的核心競爭力。本文分析了人力資源薪酬管理的相關方面。
關鍵詞：人力資源;薪酬管理;問題;措施
中圖分類號：S211文獻標識碼： A
引言
隨著我國市場經濟體制改革的不斷深入，企業的競爭環境越來越規范，同時也越來越激烈。企業之間的競爭越來越集中在人力資源的競爭上，人力資源狀況對企業的生存和發展所起的作用也日益增大。企業之間的競爭歸根結底還是人才
的競爭，因為擁有知識和技術的人才是企業的核心能量，對企業的發展起著至關重要的作用。在人力資源管理中，薪酬管理是一項重要內容，薪酬制度在員工激勵方面發揮著無可替代的作用。
1、企業薪酬管理的內涵
企業工資和薪酬具有激勵作用和優化勞動資源配置的功能，員工工資或薪酬是指員工付出相關勞動，企業根據員工的勞動成效提供的勞動報酬。企業薪酬管理，是在宏觀戰略指導下，運用支付原則、薪酬策略等對員工薪資進行科學、動態、合理地分配和管理。薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整等是企業薪酬管理的重點內容，保障了員工管理的效率、公平及合法性目標。
2、薪酬管理制度的重要性
現代企業之間的競爭對知識的依賴程度明顯增強，人才作為知識的載體在企業中的地位也越來越突出。他們直接推動了企業的創新和發展，是企業當之無愧的第一資源。同時針對這些人員的薪酬激勵制度也成為企業人力資源管理中的一個重要方面。它是企業實現高效管理的重要標志，對于人力資源薪酬制度的管理和調整也成為企業內部改革的一個重要方向。就企業方面來說，對員工薪資的合理設計與實施在企業人力資源成本投資中發揮的作用越來越明顯。同時薪資發放也是財務成本的一部分，薪資的高低對企業員工招聘情況也產生了重大影響。一個合理的薪資水平和規范的薪資體系成為人才選擇發展平臺的一個重要依據。這里所說的合理性并非不切實際的高薪。對于一個企業來說，薪資水平設置的過高也不是理性的做法。因為這樣不但增加了企業的成本，同時對于員工激勵來說也不能起到完全的正面作用。因此企業應當在設計薪資水平時做到合理、公平、規范。作為一個理性的人才在綜合考慮企業實力和發展環境的時候也不會僅憑薪資水平就做出判斷。員工的行為和選擇趨向同時也受合理科學的績效管理制度影響。因此，科學合理的企業薪資管理制度對于員工來說起著積極的促進和規范作用，能夠最大限度的激發員工的生產創造力和積極性。
3、現代薪酬管理的內容和目標
3.1、現代薪酬管理的內容
1)薪酬管理與績效考核密不可分
合理的薪酬設計能夠進一步完善薪酬結構，通常情況下，薪酬結構可以分為:崗位薪酬、技能薪酬、績效薪酬。在整個的薪酬管理體系中，績效薪酬起著重要的作用。對于員工完成的業務目標，通過績效薪酬給予一定的獎勵，也就是說，績效薪酬往往與員工為企業創造的價值相聯系。目前，在其他激勵措施不完善的情況下，通過績效薪酬可以進一步激勵員工工作的積極性。通過設定績效薪酬長、短期的比例，在一定程度上對員工實施不同的激勵。因此，需要企業建立健全績效考核評價體系，確保績效薪酬發放的科學性，進一步發揮激勵作用。
2)薪酬管理的公平性、公正性
薪酬體系作為直接、有效的福利政策，在一定程度上能夠激發員工的潛能。企業建立的薪酬福利體系是否公平、公正，決定著企業能否吸引、留住優秀人才，進一步影響自身的市場競爭力。在設置薪酬體系的過程中，一方面需要考慮社會的平均薪資水平、同行業的平均薪資水平;另一方面要考慮企業自身的承受能力，以及成本和效益等。企業員工判斷和認識薪酬分配的公平感，是制定薪酬制度時首要予以考慮的。對于企業來說，其薪酬的公平性通常情況下，可以分為內部公平、外部公平性，其中內部公平主要是指在同一企業中，不同職務獲得薪酬與各自的貢獻成正比。在市場競爭中，提升自身薪資的競爭力，進而在一定程度上吸引并留住核心員工。
3.2、現代薪酬管理的目標
薪酬管理的目標是建立企業公開、公平、公正，內有激勵性、外有競爭性的薪酬制度。可歸納為以下三個方面:第一，對內要保證公平性，包括薪酬分配的公平性以及薪酬管理程序的`公平性。第二，對外要保持競爭性，能夠吸引優秀的人才，保持員工的工作熱情。第三，對員工要有激勵性，利用績效考核、人才評選、職稱評定等手段充分調動員工的工作積極性和創造力，激勵員工努力工作。
4、薪酬管理的“理性”與“感性”
4.1、薪酬管理的“理性”
(l)薪酬管理要以企業發展戰略和核心價值觀為依據。實現企業戰略目標是人力資源管理體系的根本目標，薪酬管理的目標必須服務開人力資源管理這一整體，根據人力資源戰略制定完善薪酬管理體系，以保證企業在管理上的整體一致性。
(2)薪酬管理要以完善規章制度為基礎。企業支付員工薪酬受自身的支付能力所制約，企業在薪酬管理過程中，都要從自身的實際情況出發，選擇適合于自己的薪酬支付方式，制定詳細的薪酬規章制度和管理辦法。
(3)薪酬管理以崗位價值為導向。崗位價值是指各崗位所承擔的責任、對企業貢獻、工作難度大小，是企業內部各崗位薪酬差異的評判依據。崗位價值的推廣和應用保障了薪酬管理的準確性和公正性。
4.2、薪酬管理的“感性”
(l)薪酬管理要給予員工滿意、公平的感受。員工的公平感是其滿意程度的首要體現。對外，薪酬的公平感來自于補人與市場薪酬的比較，為員工提供在社會上有競爭力的薪酬能有效的激發員工的滿足感;對內，通過崗位價值評估，確定企業內部各崗位薪酬的差異，保障員工的工作熱情。
(2)薪酬管理要考慮員工個人能力。“同工同酬”曾被認為是合理的薪酬支付方式，但隨著各崗位知識復雜程度的提高，操作維護技術的難度增大等因素，“同工未必同酬”正在成為薪酬管理的正統思想。企業對于特別優秀的人才要給予薪酬方面的傾斜，在員工得到物質和精神激勵的同時，服務了企業的整體戰略安排。
(3)薪酬管理要注重歷史的延續性。企業的發展伴隨著制度的變革，而涉及到變革，往往會出現要降低一部分人薪酬水平的客觀要求。從“感性”的角度出發，可以采取延續歷史的做法，保障平穩過渡，過渡期后采取崗位調動，競爭上崗等手段，慢慢使其薪酬步人企業統一的薪酬體系中。
5、現代企業工資薪酬管理的現狀與問題
市場經濟環境下，部分現代企業缺乏創新意識和競爭觀念，工資與薪酬管理尚未形成科學高效的完整體制，企業薪酬管理存在著諸多弊端:
(1)企業工資與薪酬形式單一。受傳統經濟制度影響，很多現代企業的工資薪酬分配制度，沒有真正體現多勞多得的分配特點，激勵獎懲措施不明顯。
(2)企業工資與薪酬結構模糊。石油化工企業的薪酬結構主要包括有:個人基本工資、績效工資、福利津貼等。但是，通過長期觀察，發現企業的薪酬結構已經出現失衡，主要表現為獎金和福利的平均主義嚴重弱化了獎金的激勵作用，對員工工作的積極性沒有起到很好的促進，反而會使員工主動性受到打擊，同時，也易導致人才流失。
(3)薪酬漲幅過低。許多現代企業的工資薪酬結構僵化，工資長時間不變，影響員工情緒，導致工作效率降低，阻礙了企業的更快發展。
(4)薪酬管理缺乏激勵性。雖然一些企業也針對薪酬管理缺乏公平性的問題采取了措施，對崗位的編制進行考核。但是企業的績效考核并不健全，存在著很多的問題，考核缺乏科學的指導。考核的方式、標準和結果都只是流于形式。這種考核制度無法調動員工的積極性。
(5)薪酬管理理念相對落后。多企業進行實務工作階段中，針對薪酬概念呈現出了較為模糊的理解。即將薪酬看做是相應數量的金錢，該類認識會給企業創建人力資源管理系統、完善薪酬管理形成一定的阻礙影響。當前，較多企業進行薪酬管理工作之時，支付給員工的通常為工資以及獎金。而在認識層面，則將高工資等同于對員工的高認同性與高滿意度。因此，一些企業單位盲目的看重物質報酬。還有一些企業并沒有重視對員工、勞動力進行崗位評估。在該類錯誤的薪酬理念影響之下，導致企業薪酬管理會存在一定困難。
(6)薪酬管理機制和福利體系不完善。我國的很多企業，都存在著不夠重視員工福利待遇的現象。而且對福利待遇沒有明確的規定，隨機性比較大。這種情況會導致員工對企業的信任度不高。由于福利上的不合理，也會影響員工的工作積極性，從長遠看，這種方式很容易導致人員的流失。
6、優化企業薪酬管理的對策
1)薪酬管理要符合本企業實際狀況和特點。薪酬管理體制的建立、目標確定必須綜合考慮企業內外環境，本企業的實際情況和特點，發展狀態，經濟背景，企業文化等因素。企業在穩定發展期，薪酬管理要考慮怎樣留住人才;企業要開發新產品、開拓市場，薪酬管理要根據企業的經濟背景考慮怎樣引進人才等等。
2)薪酬管理與企業戰略有機結合。薪酬的戰略導向是將企業薪酬體系的構建與企業發展戰略有機結合起來。在關注所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時，設計出有重點，有區別的薪酬政策，以更好的實現企業的發展戰略。
3)薪酬層次公平平衡。企業在制定薪酬制度時，最重要的事情是正確評估各個崗位的價值，對全體員工確定合理的層次，薪酬差距即不能太大，也不能太小，是在市場調查的基礎上，結合企業自身實際情況進行確定。
在設計薪酬制度激勵方面要遵循相應的原則，同時要突出重點。拉開薪酬層次、合理反差，使員工產生更持久的量比競爭意識。薪酬差距不能太大，必須建立在公平基礎上，在制定方案和實施的全過程中，體現公開、公正、公平。合理的薪酬設計方案應具有一種平衡性質。在薪酬構成方面保證員工有一個適當的基本工資，使員工沒有后顧之憂。激勵方面是短期和長期激勵的平衡，個人與團隊激勵的平衡。
4)制定科學規范的薪酬體系。通過完善的薪酬管理體系的建立、績效評估、考核結果與員工所得的報酬是直接掛鉤的。績效評估體系的構建包括工作細則和工作標準，使得薪酬管理有章可循、有法可依。保證薪酬的內外部公平，服務于獎懲與調薪、晉升與配置、人才招聘與選拔。
5)善于運用非經濟性報酬。要充分發揮精神薪酬、福利等非經濟薪酬的綜合作用，具體就是由企業同時推出不同的“福利組合”，每一個組合所包含的福利項目或優惠水準都不一樣，員工只能選擇其中一個彈性福利制。在規劃此種彈性福利制時，企業依據員工群體的背景(如婚姻狀況、年齡、有無眷屬、住宅需求等)來設計，從而讓員工與企業命運緊緊聯系在一起。國有企業需要抓住這個機會，能在物質薪酬，尤其精神薪酬方面給予他們更多的發展機會，增加他們的挑戰感、責任感，就會吸引這些人才為企業服務，促進企業發展。真正把人力資源作為企業的第一資源，吸引人才、留住人才、減少員工流失。
6)優化增資機制，優化法規體制
各企業單位應進一步明確合理的薪酬標準，創建優質的增資機制。針對相關行業以及工作崗位的薪酬管理、等級水平做好調查分析，細致的考核員工技能、業務，綜合各類狀況，在召開職代會的基礎上，廣泛聽取意見，做出合理的決策，進一步優化增資機制。企業需要確定科學的薪酬標準，建立完善的增資機制。倘若單位薪酬管理同相關法律規范不一致，可利用調節管理體制的方法進行有效修正。例如進一步完善最低工資標準、調節休假標準等。針對法規同實際脫離的狀況，企業單位可依據發展現狀利用民主管理的方法設立規章體制，進一步優化補充法律法規。
7)優化資源配置，調整企業人才結構
企業通過采取調整員工工資和薪酬標準的方式，調整人事結構，促進人才合理流動，實現人力資源的優化重組。根據企業發展的需要，不同崗位存在勞動強度上的差別，如不合理優化薪酬管結構，必然會造成企業管理中人才資源配置上的失衡現象。
8)以團隊績效激勵
以團隊績效標準為獎金基礎，以效率、產品質量提高、成本節約為標準化獎金分配形式：團隊內平均分配、根據基本工資按比例分配、根據成員在團隊中的相對貢獻分配團隊績效激勵的優點有利于構建團隊文化;減少員工嫉妒和抱怨;增加團隊成員新的能力。缺點是搭便車;分配不公，影響團隊的團結與合作。
結束語
人力資源管理實施薪酬制度要合情合理，符合時代發展的新要求，符合廣大人力資源的既得利益。所以企業要根據自身的發展狀況與未來的發展前景。企業要不斷地創新薪酬制度，激勵員工的工作熱情，縮小管理階層與專業技術人員的收人差距，讓他們為企業做出最大的貢獻，為企業帶來更多的經濟效益。
參考文獻
[1]吳丹.人力資源薪酬管理探討[J].現代商貿工業,20xx,04:19-20.
[2]叢婷婷.針對人力資源薪酬管理進行分析[J].經營管理者,20xx,29:126.
[3]宋界霖.淺論人力資源薪酬管理[J].人力資源管理,20xx,01:81-82.
[4]余婉.淺談企業人力資源薪酬管理[J].現代企業教育,20xx,20:54.
【薪酬管理論文】相關文章：
關于薪酬管理的論文08-19
薪酬管理研究論文08-24
薪酬管理的相關論文08-24
有關薪酬管理的論文08-27
薪酬管理畢業論文08-25
有關于薪酬管理的論文08-25
企業薪酬管理研究論文08-25
薪酬管理論文12-03
薪酬福利管理參考論文08-25
公司薪酬管理論文08-24