績效考核的方案

時間：2023-02-06 19:41:48 考核方案我要投稿

關于績效考核的方案

　　為了確保工作或事情順利進行，時常需要預先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。寫方案需要注意哪些格式呢？以下是小編收集整理的關于績效考核的方案，希望對大家有所幫助。

關于績效考核的方案

關于績效考核的方案1

　　第1章考核的目的

　　第1條績效考核的目的：提升組織運營效能、提高員工工作效率。

　　第2章考核的范圍

　　第2條公司及下屬分店。

　　第3章定義

　　第3條績效——員工在一定時間和條件下，利用必要的資源為實現預定的工作目標而采取的有效工作行為和實現有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。

　　第4條績效管理——對員工實施動態指導與管理，以促進其績效水平的提升與公司發展目標一致的管理過程。

　　第5條工作目標——為使工作成果達到規定要求而設定的目標。

　　第6條關鍵績效指標——決定或密切影響員工實現工作目標的關鍵工作層面和工作要素。

　　第7條績效標準——界定關鍵績效指標的實現程度對工作目標的實現是否有效的規定尺度和衡量標準。

　　第4章職責

　　第8條總經理

　　1.制定公司戰略發展格局，確定公司保持長期發展的方針、政策、策略和目標。

　　2.審批公司年度或階段性經營目標。

　　3.審批分管副總經理的年度或階段性工作目標、關鍵績效指標及標準。

　　4.分管副總經理的績效評估和改進指導工作。

　　第9條總經理辦公室

　　1.擬定公司年度或階段性經營目標。

　　2.擬定分管副總經理的工作目標、關鍵績效指標及標準。

　　3.審批各部門、分公司、分店的總體工作目標。

　　4.審批各部門負責人的工作目標、關鍵績效指標及標準。

　　5.審批各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結果。

　　6.分管副總經理的績效評估和改進指導工作。

　　第10條分管副總經理

　　1.擬定分管部門的年度或階段性總體工作目標。

　　2.擬定分管部門負責人的工作目標、關鍵績效指標和標準。

　　3.審批各級管理崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。

　　4.審核各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結果。

　　5.部門負責人的績效評估和績效改進指導工作。

　　第11條各部門、分店負責人

　　1.擬定管理崗位的年度或階段性工作目標、關鍵績效指標和標準。

　　2.審批其他工作崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。

　　3.所屬員工的績效評估和改進指導工作。

　　第12條各級管理人員

　　1.擬定管理范圍內各工作崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。

　　2.所屬員工的績效評估和改進指導工作。

　　第13條員工

　　1.與主管人員共同擬定所屬崗位的`工作目標、關鍵績效指標和標準。

　　2.完成設定的目標、績效指標和標準。

　　第14條人力資源部

　　1.提供有關績效管理體系相關內容的培訓和咨詢。

　　2.協助制定和評估各級工作崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。

　　3.監督績效管理過程符合規范操作要求。

　　4.就績效管理過程的有效性和效率與公司高層保持順暢溝通。

　　5.績效管理過程形成的文件、資料和其他信息的收集、保存和管理。

　　6.受理績效投訴。

　　第5章考核的程序

　　第15條績效管理原則

　　1.工作目標及關鍵績效指標管理原則。以各層級工作目標為績效導向，以支持工作目標達成的關鍵績效指標的實現程度為績效評估的重要參數。

　　2.實效原則。通過績效管理過程的實施，促成實際工作成果和業績的實效提升。

　　3.關鍵績效指標設定原則。關鍵績效指標的設定來源于財務、顧客、內部經營和學習成長四個方面。

　　4.職業規劃原則。將員工績效評估和改進提升與其職業生涯規劃緊密結合起來。

　　5.物質激勵原則。將員工績效水平與其工作收入部分掛鉤。

　　第16條績效管理手冊

　　1.建立《績效管理手冊》的部門包括：

　　（1）本部各部門；

　　（2）本地分公司；

　　（3）異地分公司、分店各部門。

　　2.《績效管理手冊》采用活頁文件夾的形式，由人力資源部統一制作和發放，各建立部門負責人指定專人領取、記錄和管理。

　　3.《績效管理手冊》的內容包括但不限于：

　　（1）所屬部門各崗位的《崗位說明書》；

　　（2）年度或階段性的《工作目標管理責任書》；

　　（3）“關鍵績效指標明細表”；

　　（4）“績效管理日志”；

　　（5）“績效面談（指導）記錄表”；

　　（6）“績效信息（數據）采集表”；

　　（7）《績效評估報告》。

　　4.確保加入《績效管理手冊》中的任何有關信息都是經其直接上級確認和隔級上級承認的。

　　5.各部門每月25日至30日將《績效管理手冊》送交人力資源部審核檢查：本地分店的手冊送交人力資源部審查；異地分店的手冊送交行政人事部門。

　　第17條績效管理區間

　　1.完整的績效管理區間應包含以下內容和階段。

　　（1）設定工作目標。

　　（2）設定關鍵績效指標、標準和統計方法。

　　（3）制訂工作計劃和進行績效面談。

　　（4）中期改進指導。

　　（5）績效評估與面談。

　　（6）績效評估結果輸出。

　　2.設定階段性績效管理區間一般不超過半年；設定年度績效管理區間，應在每個季度終了時進行中期改進指導與修正。

　　第18條設立工作目標

　　1.依據公司經營發展戰略，相關管理人員在各管理層面上設定年度或階段性工作目標。部門的工作目標由部門負責人的直接上級設定；各工作崗位的工作目標由該崗位的直接上級設定。

　　2.根據不同的工作內容和性質，應擬定合理和適當的工作目標。當業務狀況須形成階段性成果時，應設立階段性工作目標；當業務狀況以年度為總結區間時，應設立年度工作目標。

　　3.設定年度工作目標或跨季度的階段性工作目標時，應在每季度對工作目標的實現情況進行評估、檢查與修正，以確保目標的達成。

　　4.設定好的工作目標應與責任人簽訂“工作目標管理責任書”，經直接上級確認、隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》。

　　第19條設定關鍵績效指標、標準和統計方法

　　1.設定關鍵績效指標和標準的原則

　　（1）關鍵績效指標、績效標準、測量、統計方法和評估信息收集渠道的確定，由員工與其直接上級共同進行，員工應服從直接上級合理的設定與安排。

　　（2）設定的關鍵績效指標和標準必須能夠直接支持工作目標的實現，否則視為無效指標標準。

　　（3）設定的關鍵績效指標和標準必須滿足SMART原則。

　　2.關鍵績效指標的設定維度

　　（1）財務類指標。指從財務管理的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限于財務類關鍵績效指標的包括現金流、投資回報率、銷售額、支出費用等。

　　（2）顧客（含內部顧客）類指標。指從顧客與關聯方的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限于顧客類關鍵績效指標的包括服務滿意度、工作效率、服務人性化、市場份額等。

　　（3）內部經營（業務流程）類指標。指從主干業務流程的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限于內部經營過程類關鍵績效指標的包括項目周期、項目開發等。

　　（4）學習與成長類指標。指從學習與成長的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限于學習與成長類關鍵績效指標的包括培訓、獎懲等。

　　3.設定關鍵績效指標應能夠直接證實工作目標的達成，即當各項指標達標時，可以確認工作目標達成。管理崗位的關鍵績效指標每一維度設定1~3個；其他工作崗位的關鍵績效指標每一維度設定1個。

　　4.設定關鍵績效指標后，結合工作目標的可完成情況，應制定出各指標的績效標準、測量與統計方法和評估信息的收集方。

　　5.關鍵績效指標、標準、測量、統計方法和評估信息收集方確定后，應填報“關鍵績效指標明細表”，經員工直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》。

　　6.公司制訂績效考核計劃（一）（見附表）來考核員工績效中的可量化部分，制訂績效考核計劃（二）（見附表）考核員工績效中的不可量化部分，各個部門和人員可采用其中符合的指標制定相應的考核表進行考核。

　　第20條制訂工作計劃和進行績效面談

　　1.每一績效管理區間開始時，部門或工作崗位的直接上級應與部門負責人或在崗員工進行績效面談，確保員工了解：

　　（1）績效管理區間和流程；

　　（2）工作目標、關鍵績效指標和達標標準；

　　（3）目前的準備狀態和可使用資源情況；

　　（4）達成工作目標、關鍵績效指標標準必須制訂的工作計劃。

　　2.績效面談應使直接上級與員工在績效管理區間內達成工作目標和達到關鍵績效指標標準方面雙方認可與接受，如有分歧，可圍繞上一級工作目標達成的可能性進行協商，協商不成的，上報隔級上級裁定，裁定結果應獲得遵守并執行。

　　3.當員工在達成工作目標、達到關鍵績效指標標準方面面臨困難時，直接上級應協助其制訂完成工作目標的工作計劃，并提供必要的幫助和指導。

　　4.績效管理面談結果填報績效面談（指導）記錄表，經直接上級確認、隔級上級承認后加入績效管理手冊。

　　第21條中期改進指導

　　1.直接上級應密切關注所屬部門或員工的績效水平和工作狀況，及時掌握相關信息，記入績效管理日志。

　　2.在績效管理區間內，員工出現無法達成目標和關鍵績效指標標準的征兆或工作表象時，直接上級應對其進行中期改進指導。無法達標的因素包括但不限于：

　　（1）能力不足與技能欠缺；

　　（2）客觀情況轉變，完成工作部門難度加大；

　　（3）個人情況變化。

　　3.進行中期改進指導的時間一般為每季度末，緊急情況下可隨時給予改進指導。

　　4.進行中期改進指導的方法包括但不限于：

　　（1）直接上級面談；

　　（2）隔級上級面談；

　　（3）現場工作指導；

　　（4）修正工作計劃；

　　（5）參加培訓。

　　5.中期改進指導的信息與結果應記入績效面談（指導）記錄表，經該部門或工作崗位的直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》。

　　6.通過改進指導仍無法達成工作目標、關鍵績效指標標準的，經隔級上級批準，直接上級可與員工討論修改工作目標、關鍵績效指標標準，但應確保修改后不影響隔級工作目標的實現。

　　7.工作目標、關鍵績效指標標準須修改的，應重新填寫“工作目標管理責任書”和“關鍵績效指標明細表”，報經直接上級確認、隔級上級承認。

　　第22條績效評估與面談

　　1.績效管理區間終了時，直接上級對員工的績效狀況進行評估，評估包括但不限于下列內容：

　　（1）工作按計劃完成的進度和效果；

　　（2）設定的各項關鍵績效指標的達標情況；

　　（3）設定的工作目標的達成情況；

　　（4）其他能夠反應績效水平高低的信息。

　　2.績效評估信息的收集、整理與分析

　　（1）績效評估信息向關鍵績效指標明細表上規定的信息提供方收集，績效評估信息應經信息提供方的部門負責人簽署確認，認可其有效性。

　　（2）直接上級對收集到的信息進行整理與分析，必要時向人力資源部尋求協助，確定在績效管理區間內該員工的工作目標、指標標準達成狀況。

　　3.績效評估等級

　　（1）優秀——指達成制定的工作目標，達到且超過制定的關鍵績效指標標準。

　　（2）合格——指達成制定的工作目標，達到制定的關鍵績效指標標準。

　　（3）有待改進——指未達成制定的工作目標，個別未達到制定的關鍵績效指標標準，通過努力和指導可以達成。

　　（4）不合格——指未達成制定的工作目標，全部或多數未達到制定的關鍵績效指標標準，判斷其無法達成。

　　4.經對績效信息進行分析后，直接上級形成績效評估報告，報經員工隔級上級和人力資源部（分店行政人事部門）審核與備案。

　　5.績效面談

　　（1）績效評估結果形成并經隔級上級和人力資源部（行政人事部門）審核后，直接上級應盡快安排與員工進行績效面談，績效面談包括但不限于：

　　① 工作目標和關鍵績效指標的達標評估結果；

　　② 績效管理區間內的工作表現優點；

　　③ 績效管理區間內的工作表現不足；

　　④ 工作改進方法、途徑和計劃。

　　（2）員工對績效評估結果有異議的，可向隔級上級或人力資源部（行政人事部門）申訴，獲得答復為最終回復。

　　（3）績效面談的信息與結果記入績效面談（指導）記錄表，經直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》。

　　第23條績效評估結果輸出

　　1.獎懲輸出

　　（1）績效評估等級評定為優秀的，依據員工基本工資標準，給予0.1~0.3的獎勵系數，即獎金=績效管理區間內員工的月基本工資總額×獎勵系數。

　　（2）績效評估等級評定為合格的，全額發放工資總額。

　　（3）績效評估等級評定為有待改進的，依據員工基本工資標準，減發0.1系數的工資。即減發金=績效管理區間內員工的月基本工資總額×減發系數。

　　（4）績效評估等級評定為不合格的，如預計在下一績效管理區間內可以改善，則依據員工基本工資標準，減發0.2~0.3系數的工資；如預計不可改善或績效水平過低的，給予調整崗位或辭退處理。

　　2.規劃輸出

　　用于制定下一績效管理區間工作目標、關鍵績效指標、標準和工作計劃時參照使用。

　　第24條其他規則

　　1.績效管理區間的間隔時間最多不超過兩周，逾期而未形成的，由員工隔級上級向公司人力資源部做出詳細解釋，無合理理由的，將對隔級上級按二級處罰執行罰款并限令形成。

　　2.績效管理區間內，出現下列情況的，將對責任方直接上級處以月工資總額的20%罰款，不能改善或情節嚴重的，給予調整崗位或辭退處理：

　　（1）關鍵績效指標的設定不能促成工作目標達成的，員工直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的；

　　（2）績效評估信息收集方不能提供準確信息的，直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的；

　　（3）員工在績效管理區間內發生嚴重工作失誤和造成嚴重工作事故的。

　　第25條記錄

　　1.《工作目標管理責任書》、關鍵績效指標明細表、績效管理日志、績效面談（指導）記錄表、績效信息（數據）采集表由各部門、分店保留三年。

　　2.績效評估報告一式兩聯，分別由各部門、分店和人力資源部保留三年。

關于績效考核的方案2

　　1、目的

　　1、1績效考核的目的是為了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業的管理目標。

　　1、2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓

　　、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。

　　2、種類和適用范圍

　　類別

　　實施時間

　　適用范圍

　　月度考核

　　該月結束后三個工作日內

　　餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）

　　備注：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發放標準參見：4、6、2。

　　3、月度考核職責

　　3、1區域經理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行考核。

　　3、2餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核，副經理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。

　　3、3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施；負責對考核結果進行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績效工資；負責考核資料的存檔。

　　3、4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

　　3、5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。

　　3、6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的審核。

　　4、管理規定

　　4、1實施原則

　　4、1、1客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

　　4、1、2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。

　　4、1、3公開性：考核結果在各家分店公示三日。

　　4、1、4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。

　　如圖所示：

　　1～34～9?～904～61～2

　　注：每月aaa員工為1～3

　　aa員工為4～9；

　　a員工為80～90；

　　b員工為4～6；

　　c員工為1～2。

　　餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例

　　4、2考核內容和分值

　　4、2、1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態度（如可靠性、主動性、協助精神等）、工作能力（包括計劃性、創造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。

　　4、2、2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重于工作質量和工作過程（即行為主導型），餐廳經理/主管側重于工作結果（即效果主導型）。

　　4、2、3分值：XXX

　　附加項

　　月度考核：XXXXXXX

　　4、2、4“附加項”的考核內容及評分標準：

　　l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。

　　l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。

　　4、3考核權限

　　4、3、1各管理人員負責對直接下屬實施考核。

　　4、3、2第二考核人對第一考核人的考核結果產生異議時，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權。

　　4、3、3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。

　　4、4考核結果的計算

　　4、4、1各單項內容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。

　　4、4、2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:

　　aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。

　　aa：工作表現經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，并根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。

　　a：工作表現符合要

　　求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩定表現的成員。

　　b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。

　　c：工作表現無法令人滿意，員工很大程度上不能達到工作要求。

　　各等級對應分值見評估表格。

　　4、1考核結果的應用

　　4、5、1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿能否轉正的依據。

　　4、5、2所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。

　　4、5、3考核成績與公司其它獎勵的`評定掛鉤。

　　4、5、4考核成績作為評選“年度優秀員工”依據之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優秀員工。

　　4、5、5月度考核成績為“b”時，第一次發出《工作表現警告書》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第二次“b”時,再次發出《工作表現警告書》,為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第三次“b”時,發出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。

　　4、5、6月度考核成績為“c”時，發出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。

　　4、2浮動獎金的發放標準

　　4、6、1正常出勤的員工，當月的績效工資按4、5規定的標準發放。

　　4、6、2當月休假時間較長的員工，按如下規定發放浮動獎金：

　　l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。

　　l休工傷假者，按相關管理制度執行。

　　4、3考核結果的分析

　　4、7、1績效考核完畢后，人力資源部應于15個工作日內對考核結果進行歸檔、整理，并編寫《考核統計和分析報告》，內容包括：

　　l各項結果占總人數的比例；各分店的考核結果是否均衡。

　　l統計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。

　　l是否有明顯的考評誤差出現，及采取何種措施預防。

　　4、7、2考核分析結果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。

　　4、4考核結果的反饋和投訴

　　4、8、1員工如對考核結果有意見，可直接找部門負責人申訴；如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。

　　5、附表

　　附表一：考核權限

　　附表二：考核等級所占人員比例與分值、工資、浮動獎金關系

　　6、操作流程

　　6、1月度考評流程：

　　直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存

　　6、2副經理、部長/副主管、領班及員工組考評執行日期：

　　每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月5號內由區域經理/主管上交營運部，8號內由營運部經理交人力資源部。15日按考評結果發放考評月薪金及浮動獎金。

　　6、3餐廳經理/主管考評執行日期：

　　每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月16號內由區域經理/主管上交營運部，18號內由營運部經理交人力資源部。15號發放考評月基本薪金，20號發放考評月浮動獎金。

關于績效考核的方案3

　　為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產品的營銷，維護公司的正常發展，特制訂本方案。

　　本方案采用定性與定量相結合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司各營銷人員，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。

　　一、營銷人員的底薪

　　公司營銷人員的薪資構成主要是底薪+業務提成+績效獎金。

　　底薪是維持業務員基本生活保障和開展業務工作所必須的支出。底薪的確定可以由公司和營銷人員協商確定并實施，并作為以后新進業務員的底薪標準。

　　二、業績考核辦法

　　本業績考核辦法分為月度考核、季度考核和年度考核三項。

　　（一）月度考核

　　1、業務員月度業務指標的制定

　　業務員每個月都應該制定自己的業務計劃，根據公司本月的營銷目標，設定本月的業務量。公司根據業務員設定的業務量，結合公司本月的營銷目標確定本月度每個業務員的基本業務指標。

　　基本業務指標是每個業務員必須完成的業務量，是業務員獲得基本底薪的必要條件。業務員只要完成基本業務指標量的80%以上，才可以獲得基本底薪。沒有達到基本業務指標量80%，只能獲得80%的底薪。

　　2、業務員完成當月基本指標量，除全額享受底薪外，還可以獲得提成，提成計算以業務員開發的客戶當月酒水進貨額度為準，提成額度為普通酒水產品進貨額度的1.5%，紅酒進貨額度的3%。超出基本業務指標量部分，普通酒水提成2%，紅酒提成3.5%。未完成基本業務指標量的80%以上的，當月沒有提成。

　　3、基本業務指標量是指：開發新客戶的數量，包括餐飲、團購、婚宴、下線批發商等較大量的采購者。而個人的大宗購買不再此列。而提成按照客戶的消費額度來結算。新客戶的消費額按年度在年底統一結算，所以業務員的提成也是在年底統一結算。

　　4、業務員開發的個人大宗購買，在完成基本業務指標量的前提下，也可以享受提成，提成額按照該客戶年度總消費額的提成，統一年末結算。

　　5、一些不確定的變數

　　A業務員本月有已經達成意向的客戶，但尚未正式確定的

　　B業務員本月花費相當大的精力完成了一個重量級客戶，沒有精力開發其他新客戶的

　　C業務員本月有其他突發情況不能完成任務的

　　針對以上情況，公司不應以單月的.成績來評定業務員的業務水平。

　　（二）季度考核

　　1、季度考核的目的

　　季度考核是在月度考核的基礎上，針對業務工作的特點而設立的。由于營銷工作很多時候不能明確的按月計算，為了公平公正起見，也為了更好的激勵營銷人員，充分發揮業務員的能力，所以季度考核就有了存在必要。三個月也是對業務員的基本考核期限。

　　2、季度考核辦法

　　季度考核主要是將季度內三個月份的基本指標加權，再綜合每個營銷人員該季度內每月業績和總的業績，確定營銷人員的考核成績。

　　3、季度考核等級及獎懲

　　季度內三個月都完成基本指標的，評定為合格。

　　季度內三個月有一個月未完成，但總體完成的，評定位合格。

　　季度內三個月有兩個月未完成，但總數完成的，評定為合格。

　　季度內三個月都完成基本指標，并有1-2個月超額完成的，評定為良好。

　　季度內三個月都未完成的，評定為不合格。

　　季度內三個月都超額完成的，評定為優秀。

　　公司對不合格營銷人員，將予以解聘。對良好和優秀等級業務員予以獎勵。獎勵辦法如下：

　　1、良好等級的營銷人員，獎勵

　　2、優秀等級的營銷人員，獎勵

　　3、根據具體的業務完成量，確定獲得“季度明星營銷人員”榮譽的人選。

　　（三）年終考核

　　年終考核是總結一個年度營銷工作開展的重要工作。年終考核主要是在季度考核的基礎上，綜合本年度四個季度的考核情況，結合營銷人員的其他表現，對營銷人員的工作作出一個綜合評分，以此作為年終提成和獎勵的主要依據。

　　1、年終考核的等級劃分

　　每個季度都評定為合格的，年終評定為合格。

　　一年內有1個季度為良好或者優秀，其余為合格的，年終評定為合格。

　　一年內有2個季度為良好或者優秀，其余為合格的，年終評定為良好。

　　一年內有2-3個季度為優秀，其余為良好的，年終評定為優秀。

　　一年內有3個季度為良好，其余為合格的，年終評定為良好。

　　一年內4個季度都評定為良好的，年終評定為優秀。

　　一年內4個季度都評定為優秀的，年終評定為“超級明星”

　　如此等等，就是按照一年的綜合表現，確定等級。

　　2、年終考核的獎懲措施

　　A年終本年度提成全部兌現，每個月應得的提成額度累加。（也可以按季度發放）

　　B年終獎金與年終考核等級掛鉤，等級高獎勵多。

　　（四）非營銷人員的業務提成

　　公司鼓勵員工為公司多開發業務，非營銷人員在完成本職工作的情況下，也可以從事業務開發工作，也可以獲得提成，提成額為業務總金額的。單筆單提，同時計入個人工作成績考核。

　　以上考核辦法既適用于單個業務員，也適用于對營銷小組的考核（小組內部的具體考核辦法和小組成員自己制定并報公司備案）。主要是針對基層的營銷工作而設立的，針對營銷領導層的考核不在此列。

　　三、營銷工作開展的費用補貼

　　營銷人員開展營銷工作，必然會產生一些列的費用。這些費用是應該由公司承擔的。一方面公司可以以實報實銷的方式補貼營銷人員，一方面也可以在營銷人員底薪中體現，根據公司的實際情況，結合營銷工作開展的需要，參照同行的制度，制定業務工作開展的補貼額。

　　四、試用期營銷人員的薪資

　　營銷人員的試用期一般為三個月，試用期營銷人員的底薪為，試用期內沒有提成。在試用期內完成公司指定的任務的，轉為正式員工。試用期表現優異的，可以提前轉正，并給予一定獎勵。

　　五、其他與考核相關的事項

　　（一）營銷人員工作失誤的判定和措施

　　營銷人員在工作中由于自身的原因導致的業務流失、泄露商業秘密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況，一方面要采取果斷措施挽回損失，一方面要追究責任。判定損失的要素主要有：

　　1、營銷人員自身原因還是公司原因？

　　2、業務流失量

　　3、損失程度

　　4、不良的社會影響和業內影響

　　從以上幾個方面來判定的責任。一旦造成損失，公司應綜合該營銷人員的工作業績和損失情況作出處理意見，并允許營銷人員有補救的機會。

　　出現失誤及時補救，盡快總結，避免再次出現同樣的問題。

　　（二）營銷人員作息考勤管理及其他

　　營銷人員應嚴格遵守公司的各項規章制度，也是年終考核的依據之一。

　　1、營銷人員休息時間的規定

　　根據國家法律法規和公司的實際情況，公司營銷人員每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情況可予以調整。

　　2、出勤管理

　　每天在早上八點半以前到公司報到，下午五點半為正常下班時間。下班之前需回公司報道，因開展業務需要，需在業務場所滯留，須當日說明。對于沒有來公司報到且沒有說明者，予以處罰。

　　3、請假管理

　　營銷人員有事需請假，需提前向公司說明，并填寫請假單報總經理批復，或者事后補辦請假手續。如不說明的，按曠營銷人員工處理，予以處罰。曠工超過3天/月，公司將予以解聘。

　　4、營銷會議制度

　　4.1 每天一次晨會，每天八點半到公司報到后即由營銷總負責人組織召開，簡單交流上一天的工作和當天的工作。

　　4.2 每月一次工作總結會，總結當月工作，核定營銷業務的完成情況，制定下月計劃。

　　4.3 針對一些重要業務項目，可召開業務專題會，探討攻堅戰術。

　　5、營銷人員工作計劃及總結制度

　　每個營銷人員都應真實記錄自己每天的工作情況，每月做一次工作，并提出下月工作計劃，以正式文本形式交公司營銷總負責人。公司對營銷人員的工作總結和計劃作出批復。

　　6、客戶信息匯總制度

　　營銷人員在公司工作期間開發的客戶都屬于公司所有，每一個營銷人員應將開發的客戶資料制成客戶資料表，以電子文本形式交公司備案。

關于績效考核的方案4

　　一、考核目的

　　基于以下三個目的，定期對產品經理實施績效考核。

　　1.產品經理的業績情況、工作能力、工作態度的評定。

　　2.產品經理動態工資的發放。

　　3.產品經理的晉升或降職、提薪或降薪。

　　二、考核主管人員與考核對象

　　1.考核主管人員為人力資源總監、產品管理部主管副總。

　　2.考核對象為產品經理。

　　三、考核周期及具體時間

　　1.上半年績效考核，具體時間為7月1日至7月15日。

　　2.下半年績效考核，具體時間為第二年度的1月1日至1月15日。

　　四、考核指標設置

　　根據產品經理的工作職責，核查其年初與公司簽訂的經濟責任書的達成情況，設置相應的考核指標。具體考核指標如下表所示。

　　產品經理績效考核量表

　　考核對象：產品經理考核周期：年月日~年月日

　　考核項目定量指標權重指標值考核得分加權得分

　　工作業績新產品利潤貢獻率（A）15%

　　產品品牌知名度（B）15%

　　新產品開發周期（C）15%

　　考核項目定性指標權重自評得分考評得分加權得分

　　公司不同產品線的產品規劃產品市場的調查與研究8%

　　新產品開發需求的準確性10%

　　產品結構的合理性8%

　　產品計劃的明確性8%

　　產品價格政策的制定及調整價格政策的合理性和明確性8%

　　價格政策調整的及時性8%

　　部門管理部門內部人員管理情況5%

　　綜合得分

　　重要記錄期初備注期末說明人力資源部審核

　　被考核人：

　　簽名：日期：被考核人：

　　簽名：日期：

　　簽名：

　　日期：

　　考核人：

　　簽名：日期：考核人：

　　簽名：日期：

　　注：定量指標按指標值與目標值的差距進行打分；定性指標的.評分標準則詳見“產品經理績效考核指標等級定義表”中的規定。

　　產品經理績效考核定性指標等級定義表

　　指標等級評分標準

　　產品市場的調查與研究＜6分能夠收集并研究行業、用戶、競爭對手、渠道、產品等方面的市場信息，但分析報告內容空泛，分析結果不能夠對公司產品規劃決策提供支持

　　6分能夠收集并研究行業、用戶、競爭對手、渠道、產品等方面的市場信息，分析報告內容缺乏針對性，分析結果不能夠對公司產品規劃決策提供應有的支持

　　7分及時收集并研究行業、用戶、競爭對手、渠道、產品等方面的市場信息，能夠對客戶和市場需求提出分析，分析結果可對公司產品規劃決策提供一般性的支持

　　8分及時收集并研究行業、用戶、競爭對手、渠道、產品等方面的市場信息，能夠對客戶和市場需求提出分析，分析結果能夠對公司產品規劃決策提供支持

　　9分及時收集并研究行業、用戶、競爭對手、渠道、產品等方面的市場信息，分析報告的內容具有針對性，分析結果能夠對公司產品規劃決策提供支持

　　10分及時充分收集并研究行業、用戶、競爭對手、渠道、產品等方面的市場信息，分析報告內容充實、合理、針對性強，對產品規劃決策具有強有力的支持

　　新產品開發需求準確性＜6分根據調研結果，向研發部提供的新產品研發需求內容模糊，過程改動頻繁

　　6分根據調研結果，向研發部提供的新產品研發需求內容明確，過程改動較多

　　7分根據調研結果，向研發部提供的新產品研發需求內容明確清晰，但過程改動較多

　　8分根據調研結果，向研發部提供的新產品研發需求內容明確清晰，過程改動較少

　　9分根據調研結果，向研發部提供的新產品研發需求內容明確清晰，過程改動少，對現有產品和新產品的設計缺陷能夠提出改進意見（事后證實部分合理）

　　10分根據調研結果，向研發部提供的新產品研發需求內容明確清晰，過程改動很少，對現有產品和新產品的設計缺陷能夠提出改進意見（事后證實合理）

　　產品結構的合理性＜6分不同產品線的發展戰略、具體策略和實施步驟有重大缺陷

　　6分不同產品線的發展戰略、具體策略和實施步驟不能有效兼顧市場變化和公司戰略

　　7分不同產品線的發展戰略、具體策略和實施步驟基本兼顧市場變化和公司戰略

　　8分不同產品線的發展戰略、具體策略和實施步驟基本能兼顧市場變化和公司戰略，但反應滯后

　　9分不同產品線的發展戰略、具體策略和實施步驟能及時兼顧市場變化和公司戰略

　　10分不同產品線的發展戰略、具體策略和實施步驟能及時有效地兼顧市場變化和公司戰略，反應也較快

　　產品計劃的明確性＜6分不能平衡市場需求、庫存、產品策略的關系，產品的月度滾動計劃和年度規劃很差

　　6分能平衡市場需求、庫存、產品策略的關系，產品的月度滾動計劃和年度規劃欠佳

　　7分能及時平衡市場需求、庫存、產品策略的關系，產品的月度滾動計劃和年度規劃欠佳

　　8分能及時平衡市場需求、庫存、產品策略的關系，產品的月度滾動計劃和年度規劃合理

　　9分能及時平衡市場需求、庫存、產品策略的關系，產品的月度滾動計劃和年度規劃合理，能夠減少相關費用（相對往年同期）

　　10分能準確及時地平衡市場需求、庫存、產品策略的關系，產品的月度滾動計劃和年度規劃合理有效，明顯減少相關費用，對公司獲得利潤方面貢獻顯著（相對往年同期）

　　價格政策合理性和明確性＜6分財務與市場數據不準確，計算結果脫離實際，不可執行

　　6分財務與市場數據準確，計算結果合理性欠佳，執行有難度

　　7分財務與市場數據準確，計算合理，易于執行

　　8分財務與市場數據準確，計算合理，針對性強，易于執行

　　9分財務與市場數據準確，計算合理，明確針對競爭對手的價格政策，易于執行

　　10分財務與市場數據準確，計算合理，針對性很強，符合公司戰略，易于執行

　　價格政策調整的及時性＜6分不能及時調整產品價格策略（定價、調整、大單協作定價等）

　　6分根據產品市場和競爭對手的變化，有時能調整產品價格策略（定價、調整、大單協作定價等），但無目的性

　　7分根據產品市場和競爭對手的變化，基本會平衡公司實際狀況，有時能及時調整產品價格策略（定價、調整、大單協作定價等），但目的性不明確

　　8分根據產品市場和競爭對手的變化，平衡公司實際狀況，及時調整產品價格策略（定價、調整、大單協作定價等），但目的性不明確

　　9分根據產品市場和競爭對手的變化，平衡公司實際狀況，及時、適時調整產品價格策略（定價、調整、大單協作定價等），目的性明確

　　10分根據產品市場和競爭對手的變化，平衡公司實際狀況，及時、適時調整產品價格策略（定價、調整、大單協作定價等），確保銷售目標的實現和市場競爭地位的確立

　　部門內部人員管理情況＜6分對本部門的人力資源管理不重視，對開展績效考核缺乏應有認識

　　6分對本部門的人力資源管理認識不夠清楚，績效考核狀況不夠理想

　　7分能對下屬工作提供較多指導，定期內部培訓，績效考核狀況能夠較準確反映實際

　　8分能對下屬工作提供較全面指導，定期內部培訓，績效考核狀況能夠較準確反映實際

　　9分能對下屬工作提供全面的指導，內部培訓方式靈活，員工對績效考核狀況基本滿意

　　10分能夠極大地促進下屬全面發展，內部培訓方式靈活，員工對績效考核狀況很滿意

　　五、考核的實施

　　①由公司人力資源總監牽頭，人力資源部、財務部、市場部、銷售部參加，對產品經理進行目標管理考核，落實上半年或全年目標執行情況，運用“產品經理績效考核量表”進行評分，并進行匯總。

　　②將匯總的評分結果呈交總裁辦公會和董事會審定，確認其結果。

　　③被確認的考核結果即為產品經理的考核結果，公布于眾。

　　六、考核結果及其應用（略）

　　相關說明

　　編制人員審核人員批準人員

　　編制日期審核日期批準日期

關于績效考核的方案5

　　各村衛生室、衛生院各科室：

　　為貫徹落實《安徽省人民政府關于基層醫藥衛生體制綜合改革試點的實施意見》（皖政122號）、《岳西縣基層醫療衛生機構崗位績效考核和內部分配指導意見（試行）》岳衛［2010］3號文件精神，為充分調動我院職工的工作積極性，提高服務質量和效率，建立按崗定酬、按績取酬的內部分配激勵機制，圍繞“以病人為中心”開展各項工作，加強勞動紀律和醫德醫風的管理，努力提高服務水平和工作效率，結合我院人員崗位情況，經院委會、全體職工會研究決定，特制訂黃尾鎮衛生院績效考核方案（試行）。

　　一、考核原則

　　堅持公益性的辦院原則，實行績效考核與社會效益相掛鉤，堅持公平、公正、公開的考核方式和綜合評價、合理量化的考核辦法，以基本公共衛生服務和基本醫療服務為考核重點，促進我院職工全面履行職責；堅持自我測評與定期考核相結合；做到隨時能接受上級領導的督查考核；考核結果與工作人員收入待遇相結合，實行優勞優酬、兼顧公平；向一線崗位傾斜、向重要崗位傾斜；適當拉開差距的原則。

　　二、考核主體

　　衛生院績效考核領導小組依據《黃尾鎮衛生院績效考核方案》、《黃尾鎮衛生院崗位職責說明書》對各崗位人員進行考核。考慮到不同崗位風險、責任、兼職等因素確定崗位系數為：公共衛生崗0.12，醫療崗0.12，中醫中藥崗0.12管理崗0.12，信息崗0.11，護理崗0.115，西藥劑崗0.11，婦幼保健0.115，收款崗0.11。

　　三、考核方法和程序

　　職工本人按照考核標準進行自評，在每周一早會布置下周工作的同時，要求每個職工書面匯報對上周崗位職責及布置的工作任務完成的情況，對照方案進行自我評分評級。院績效考核領導小組根據自評結果對照考核標準，通過調閱資料、實地查看、現場問卷調查等方式，每月初對上月份工作情況進行考核。

　　四、績效工資的計算

　　1、基礎性績效工資部分用于基本任務完成情況。為各人職務補貼、保留津貼、誤餐補貼、交通費合計的70%部分。主要考核方案中岳西縣黃尾鎮衛生院崗位說明書工作任務完成百分比，計算方法是先提取早會每人次2元，總值班每人日10元補助。剩余部分乘以工作任務完成百分比即為當月基礎性績效工資部分。

　　2、獎勵性績效工資部分用于考核不同崗位風險、責任、兼職等情況。為衛生院當月收支結余的45%（暫定人均不超過400元，不足時按實際金額計算。獎勵性績效工資實行預決算制度。績效工資核算表所列獎勵性績效工資數額為財務經辦員預算的收支結余金額，待決算后多退少補）。主要考核德、勤、績、服務數量、服務質量、群眾滿意度等工作任務分值，及上月優秀獎，醫生值班，通訊補貼（院長通訊補貼80元、崗位津貼90元）、公共衛生服務下鄉補貼，每周布置的工作任務完成的情況、獎懲的加減分情況。首先提取200元做為當月優秀人員的獎勵資金。再提取醫生值班每人日5元。除開提取所剩余部分乘以考核標準得分比，加獎懲的加減分，再乘以崗位系數，即為當月該崗位人員獎勵性績效工資。

　　3、當月基礎性績效工資部分加上獎勵性績效工資部分扣除一票否決情況，責任扣除情況即為當月預發的績效工資。

　　五、績效考核內容：

　　德。勤。績、服務數量、服務質量、群眾滿意度、否決性指標。

　　⑴德、勤、績考核是指對職工的醫德醫風、行業作風、出勤率、院紀院規遵守情況和各項報表數據的準確率情況。

　　⑵服務數量是指職工的基本醫療服務和公共衛生服務的數量，包括門診診療及護理人次、住院診療及護理人次、處方劃價人次、疫苗接種人次、孕兒管人次、接生人次、婦科門診及住院人次、檢驗及心電人次、放射及B超人次、收支繳費人次、九項基本公共衛生服務人次等。

　　⑶服務質量是指各崗位專業質量的合格率。包括：門診及住院病歷書寫合格率、出入院診斷符合率、護理文書記錄合格率、消毒登記合格率、處方劃價率、收款登記與票據統一合格率、九項公共衛生服務項目的表格填寫登記合格率、各種數據網上上報的準確率等，是否都能達到合格的要求。

　　⑷群眾滿意度是指聽取群眾的意見，對每個職工實行滿意度測評。

　　⑸否決性指標是指發生醫療糾紛和差錯事故以及醫德醫風敗壞的實行一票否決，當月有否決票的，當月無內部績效工資。

　　六、考核標準

　　㈠針對每個職工的績效工資采取百分制考核標準：德、勤指標占25%、服務數量指標占30%、服務質量指標占35%、群眾滿意度指標占10%。考核中每扣一分則扣其個人績效工資額除以100分的數字金額。按實際結余額的大小及個人得分情況發放獎勵性績效工資。

　　㈡院長獎勵性績效考核工資，如不參與考核則取第一名職工獎勵標準核算。

　　㈢德、勤考核標準和方法（25分）

　　1、醫德醫風、勞動紀律和行業作風（10分）

　　⑴ 堅持“以人為本、以病人為中心”的服務理念，如發現與病人及家屬爭吵一次扣1分。

　　⑵ 收受病人紅包、索要禮品，發現一次扣1分。

　　⑶ 科室及個人私自收費，私自出售藥品、器材，發現一次扣1分。凡在計生手術及有關計生的證明中弄虛作假，非法接生、引產、藥流及進行非醫學需要作胎兒性別鑒定，扣除當月全部工資。由實施者承擔國家有關法律法規規定的一切經濟和法律責任。

　　⑷ 規范醫保、新農合門診及住院操作，醫保和新農合資金是群眾的救命錢，一定要按上級規定和方案運作，嚴明責任紀律，醫療組要把握住院指征，完善病歷書寫、用藥指征，自費藥品按規定處理。對在醫保和新農合運作中違規操作的，發現一次扣2分。并由當事人承擔全部責任。

　　⑸ 擅自增加收費項目，提高或降低收費標準，發現一次扣1分。

　　⑹ 醫務人員相互拆臺，不團結合作，發現一次扣1分，并實施誡勉談話。對職工內部制造是非，打擊同道，抬高自已，吵架，搬弄是非，損壞單位信譽和他人名譽者，經查屬實者扣4分，嚴重者上報縣局處理。

　　⑺ 提高服務質量，改善服務態度，凡對病人冷淡、置之不理，相互推諉或爭搶，工作拖拉、扯皮、不認真負責，造成不良影響者，發現一次扣1分。

　　⑻ 不能按時完成領導交辦的工作任務或不服從領導工作安排，一次扣5分，并實施誡勉談話。

　　⑼ 工作人員之間吵架、斗毆，講不利于團結的話、做不利于團結的事，發現一次扣1分。

　　⑽ 科室物品擺放不整齊，衛生狀況差，每檢查發現一次扣1分。

　　⑾ 上班時不穿工作服、不掛胸牌、上班穿拖鞋、網上聊天（打牌、玩游戲），非工作聯系串崗或聊天、帶小孩上班，上班時干私活等，一次扣1分，上班期間喝酒一次扣5分。不服從總值班調度，一次扣2分。不服從院長調度，拒不執行安排事項，每次扣5分。各科室應厲行節約，人走電停，違者補交超支電費并扣3分，如造成設備損壞，由個人負責賠償。

　　⑿ 上班或值班時在院內無正當理由聚集、打牌，發現一次每人扣1分，并實施誡勉談話。

　　⒀ 因事外出，既無委托代班又不交待去向，發現一次扣2分，如出現醫療糾紛或責任事故，后果自負。

　　⒁ 工作中不嚴格按照技術操作常規、不積極參加集體主辦的業務學習和勞動、遇急危重癥病例不積極配合搶救，發現一次扣5分。首診醫生遇疑難病癥不邀請會診，私自轉診或被邀請醫生拒絕協作者，發現一次扣2分，超服務能力接診，不及時轉診，發現一次扣5分。

　　⒂ 各臨床醫務人員門診、出診、急診要做到隨叫隨到；藥房人員要耐心、細心，不在上班時間外出兌換小幣，不讓患者代為兌換小幣。如發現其中一項扣1分。

　　2、考勤（15分）

　　⑴嚴格實行24小時值班制度。醫生按排班表執行，雙人科室按輪流班執行，單人科室按行政班人員執行。如有事需先請假，工作在本科室內調劑，發現不調劑又不上班者，按曠工處理。行政班每月上班天數不少于26天，少一天扣當月相應固定工資；月出勤超過26天的，多出勤一天加1分，滿勤另加2分。個人晉升、學習、考試，輪換班科室內調劑，行政班人員安排好工作，均不計算公差。

　　⑵每天自覺按時上下班、值班和交接班，提倡早上班、遲下班，未及時簽到一次扣1分，如遲到早退5-10分鐘，事先未請示扣1分。超過1小時按曠工處理，另扣一日平均工資，凡未經請假一天未到崗者，扣4分，三天未到崗者扣除當月全部工資。

　　⑶按時參加集體會議和學習，無故不參加會議、培訓、早會的一次扣2分。

　　⑷堅持24小時服務，上班不脫崗，無正當理由擅自離開工作崗位者，以脫崗論處。脫崗5分鐘扣2分，超過1小時者，按曠工處理。包庇脫崗者，同脫崗者處理。下班保持聯絡暢通，對信息聯系不上，又未口頭告知，而影響治療造成不良后果者每次扣2分。（手機變換號碼、信號死角，應及時告知單位，凡未及時告知者，按此款處理）。造成醫療糾紛或事故者，承擔相應的經濟和法律責任。服從安排，積極按時參加集體活動，無故不參加者扣1分。

　　⑸各類法定假均需事先履行請假手續。請假者自行安排好代班以及工作交接，醫療組長審核應在不影響醫院正常運轉的情況下審批，并報經院長同意，事假條超過三天由院長批準，請假條交由辦公室主任簽字備案。方可離崗，有緊急情況及時到崗。未及時銷假每次扣1分。婚假、喪假各7天，按日平均績效工資數補給，到期不歸者按缺勤天數扣除每日工資。產假90天，晚婚、晚育加30天，獨生子女加30天，剖腹產加15天。此時間內只享受基本工資加績效工資的一半，到期不歸者按缺勤計算，扣除每日基本工資，不享受績效工資。

　　⑹病假：小病提倡堅持上班，大病必須持縣級或縣級以上醫療機構證明方可辦理病假手續。一月以內享受基本工資加績效工資的一半，一月以上不享受績效工資，3個月以上請示主管部門后解決。

　　⑺事假：3天內科室內部調劑，超過3天必須經院長批準，但不得超過一周。如既不履行請假手續又超過一周者按曠工處理，扣除工資總額的日平均工資。

　　㈣服務質量考核標準和方法（35分）

　　1基本醫療質量考核標準方法（35分）

　　① 查當月門診工作：診療行為規范，嚴格執行各項制度（首診負責制、門診病歷書寫制度、處方書寫制度、交接班制度、急危重癥病例搶救制度、轉診制度等），做不到扣2分；門診文書書寫不規范、診斷符合率低于90%扣2分；處方書寫不按照四色處方和特殊藥品處方使用、處方項目填寫少項、無醫師簽名，發現一次扣2分；不執行基本藥物目錄和補充藥物目錄制度，使用目錄以外藥品扣2分；門診抗生素2聯以上連用處方百分比不超過20%，做不到扣2分；介紹患者到其他單位檢查、治療和購買藥品、醫療器械等為由，從中牟取不正當利益的扣2分，有開大處方行為的每次扣1分。急診搶救不及時、無搶救記錄和觀察記錄，扣2分；傳染病漏報、謊報、瞞報扣4分，并依法依規進行另外處罰。

　　② 查當月住院工作：住院指征不明確，不嚴格執行合作醫療制度，不認真做好合作醫療政策的宣傳扣2分；無醫囑或執行記錄、無談話記錄、無醫師簽名、無二級查房、病歷書寫合格率達不到95%，扣2分；不填寫院感監測表，住院病歷及時歸檔，病人出院后3天仍然不能歸檔，扣除10分，評定為甲等病歷每例獎2分，出現丙級病歷，扣除50分，并責令重寫，出現2例待崗。

　　③ 不積極參與居民健康檔案的'建立、老年人保健管理扣2分；不積極參與傳染病的防治和突發公共衛生事件應急處理扣2分；不積極參與慢性病管理（高血壓、糖尿病）扣2分。

　　2、護理質量考核標準方法（35分）

　　查當月護理工作情況，不嚴格執行各項規章制度（護理執行制度、護理查對制度、交接班制度、急危重癥搶救制度、院感控制制度、消毒隔離制度、患者談話制度、護理文書書寫制度等）扣6分；隨機抽查體溫單、醫囑執行記錄、住院患者護理記錄、危重患者護理記錄，一樣達不到標準扣4分；常用消毒劑使用、配制不正確、更換消毒液無登記、高壓消毒無指示卡、無登記、紫外線消毒、氧氣瓶、濕化瓶消毒不規范、無登記扣6分；一次性醫療用品及醫療廢物不能做到無害化處理扣6分；急救設備完好率達不到100%、急救藥品不齊全或過期失效扣6分；不能做到科室、輸液廳、病房內、床單、被條整齊、清潔扣2分。

　　3、婦幼保健考核質量標準方法（35分）

　　查當月婦幼保健工作情況，不嚴格執行母嬰保健法及各項公共衛生制度和各項診療操作制度、值班制度扣2分；一例孕產婦或0-3歲兒童未建立保健手冊扣2分；孕管、兒管登記不合格每例扣2分；各種報告信息不及時、不規范，每份扣2分；住院病歷、門診登記、處方書寫不規范、不及時，每份扣2分；有接生無登記、有住院無病歷、有體檢無登記每例扣2分；項目規定免費孕檢、兒檢發現1例未登記報賬的扣2分；孕產婦住院分娩不按規定提供補助，每例扣2分；不按規定為育齡婦女在孕前和孕早期增補葉酸，每例扣2妥；不認真宣傳或不執行新農合補償政策的扣2分；不積極參與健康檔案建立、老年人保健管理扣2分；不積極參與慢性病管理（高血壓、糖尿病）扣2分；不積極參與傳染病的防治、新生兒疾病復查、督促新生兒首針乙肝疫苗接種及首次預防接種的指導和突發公共衛生事件應急處理的扣2分；不執行基本藥物目錄和補充藥物目錄扣2分；嚴格《出生醫學證明》發放，嚴禁胎兒性別鑒定，做不到的扣2分，責任自負。當月不能準確考核項目實行全年單項倒扣或倒補制年終通算。

　　4、公共衛生服務質量考核標準方法（35分）

　　查當月各項規章制度落實情況，各項法律、法規落實情況，如不遵守或不落實扣2分；每月適齡兒童基礎免疫接種率、加強免疫接種率達不到90%以上，扣2分；每月兒童建卡、建簿及接種登記率達不到100%，扣2分；新擴大國家免疫規劃疫苗指定范圍和人群的接種率達不到80%以上，扣1分；預防接種門診管理和運行不規范，扣1分；一次性醫用品無害化處理不及時、院感處理不規范，扣2分；疑似預防接種副反應處理不及時，報告不及時，扣2分；不能完成健康教育工作計劃、健康教育資料、健康教育宣傳欄、健教資料檔案，扣2分；居民健康教育知曉率達不到50%，扣1分；不積極參與轄區內健康檔案建立，扣1分；轄區內健康檔案合格率達不到95%的，扣1分；轄區內健康檔案歸檔不及時，扣1分；轄區內健康檔案的管理率小于80%，扣1分；傳染病疫情報告率、及時率、準確率達不到95%以上，扣1分；對非住院結核病人、艾滋病人進行治療管理不到位的，扣1分；對轄區內慢性病管理（高血壓、糖尿病）達不到要求的，扣1分；對轄區內重性精神疾病患者未進行登記管理，扣1分；對突發公共衛生事件不能積極主動參與處理，扣2分；不到公共場所、學校、職業高危場所等開展衛生指導的，扣2分；轄區內殘疾人康復需求篩查率達不到80%，扣1分；不積極參與鄉村衛生服務一體化管理，扣2分。

　　5、檢驗、心電圖、放射、B超質量考核標準方法

　　兼職科室實行加減分制。按照常規檢驗0.5分/人次，生化1分/人次，心電0.5分/人次，B超室：1分/人次，放射科：1分/人次加分。查當月科室各項規章制度落實不到位，扣2分；查檢驗、心電登記本，漏登一例扣2分；抽查檢驗報告單，發現一張不合格或不準確扣2分；檢查使用過的一次性醫療用品未按規定及時銷毀無害化處理，發現一次扣4分；院感落實不到位扣2分；檢驗設備維護不到位扣2分；檢驗試劑不按規定驗收、保存造成損失的扣4分；發現使用過期、失效及不合格的檢驗材料扣4分；發現一例檢驗不及時、報告不及時扣4分；不積極配合開展公共衛生服務項目的，每次扣4分。查看當月放射、B超登記本，發現漏登1例扣2分；發現檢查不及時、報告不及時扣4分；發現報告單書寫不完整或不正規扣2分；臨床與放射診斷符合率、臨床與B超診斷符合率小于90%，扣4分；科室不衛生扣2分；防護做不到位扣2分；片子不統一歸檔扣2分；機器設備保養不到位扣2分；嚴禁胎兒性別鑒定，發現一例當年無工資，所有責任自負。

　　6、財務收款質量考核標準方法（35分）

　　查看當月不嚴格執行各項財務制度扣4分；不依法設賬扣2分；檔案管理不規范扣2分；結算不規范，收支不納入縣國庫支付中心統一核算扣4分；發現現金、存款登記不及時扣2分；發現現金與票據不相符扣2分；登、記賬發現錯、漏，一次扣2分；不按規定收費一次扣2分；各項費用或單據發現弄虛作假一次扣4分；新農合住院及門診統籌結算不及時扣2分；私自將公款借給他人或貪污、挪用，一次扣4分，除追繳公款外，并依法從嚴處理。

　　7、中西藥房質量考核標準方法（35分）

　　查當月藥房制度落實不到位扣2分；查當月藥品零差率銷售未達到100%扣4分；處方劃價準確率未達到100%扣2分；處方審查合格率小于98%扣2分；不按時申購基本藥物和補充藥物中草藥扣2分；發現申購目錄外藥品扣4分；不及時做到藥品驗收登記扣2分；發現藥品過期、霉爛、變質、蟲蛀扣2分；藥品報損無客觀原因解釋，扣除當事人5分，藥房工作人員須在藥品失效期前提前3個月告知臨床醫生 ,每月處方不按期匯總對賬扣2分；發錯藥一次不及時更換扣2分，造成差錯事故責任自負；發現私自進購藥品扣2分；特殊藥品保管不當扣2分；藥房管理臟、亂、差扣2分。

　　㈤服務數量考核標準和方法（30分）

　　2、醫生當月考核數量：

　　科室當月考核數量：超任務后加分：

　　⑴門診西醫處方0.15分/人次，中醫處方0.3分/人次（無登記不得分），夜班9點后0.5分/人次（無登記不得分）出、急診1分/人次（無登記不得分），住院3分/人次（無病歷不得分），手術主刀5分、助手2分。門診小手術1分/人次。開化驗、心電、B超、X光片0.2分/人次。

　　⑵公共衛生科：建健康檔案 60 人/月，村室督導數 5 個/月，健康教育宣傳欄7塊/月，其它公共衛生和基礎免疫、加強免疫不低于2009年度每月平均數。超過每份完整檔案加0.5分，隨訪動態更新0.05/次。健康教育宣傳欄1分/塊。計免0.05/次。二類苗每人次加0.5分。

　　⑶護辦室任務數150人次：超任務后加分：肌注皮試0.075分/人次，輸液0.15分/人次，住院1.5分/每人，手術2分/每人，門診小手術0.5分/人次。夜班9點后0.5分/人次，特護，病房看護病人另加0.1分/小時，（無登記不得分）。灌腸導尿2分/人次，

　　⑷西藥房：任務數350人次：超任務后加分：每張處方劃價0.02分取藥0.08分，中藥每張處方劃價0.05分，取藥0.5分，藥品申購、驗收按藥品品種20個品種加1分。

　　⑸收款室：任務數350人次：超任務后加分：每人次0.05分/人次。住院按0.5分/人計算。

　　⑹辦公室完成一體化管理任務，完成各科室、村衛生室帳務、報表，藥品零差率銷售、防范推諉病人，基本藥物目錄學習使用加10分。每增加收支結余500元加1分。完成收發文加1分。完成水電管理加5分。醫保、優撫門診、殘疾人項目服務0.1分/人次，負責考勤總值班安排和績效考核管理及核算2分/每周。

　　⑺保健科：檢查、指導三位一體人員 5 人/月；按上級規定和進度每月完成公共衛生服務項目指標數；按月完成全鎮兒保婦保，產后訪視每例1分。超過任務建卡發證每份檔案完整加0.5分，平產住院3分/人，新生兒采血2分/次，代金券按0.27分/人計算。

　　⑻辦公室主任、醫療、公衛、中醫組長、護士長加10分/月。婦幼保健、藥事管理、收款員加5分/月。

　　⑼組織學習、活動主持人每次獎勵2分，參與者每次獎勵0.5分（有簽到，有學習記錄）。在本院網站發文章每篇獎勵2分，向上級媒體發送論文、簡報、新聞一份獎勵3分，在市級發表一篇獎勵5分，省級獎勵10分，國家級獎勵20分。凡科室或個人收到錦旗、感謝信、表揚信每次加10分；受到政府、主管局、有關部門公開表揚的一次加10分；

　　㈥群眾滿意度考核標準和方法（10分）

　　院內設有群眾意見箱，公布投訴電話，制定病人投訴處理制度，每發現一次投放扣2分；每月進行5名群眾對醫務人員滿意度調查問卷，群眾滿意度達不到80%以上扣2分；70%扣3分；60%扣5分；50%扣8分；50%以下0分。

　　㈦否決性指標考核標準和方法

　　對當月出現醫療糾紛、差錯事故、醫德醫風敗壞的直接責任人實行一票否決，當月無內部績效工資。

　　㈧責任扣除項目：

　　①下列情況之一者由當事人承擔全部經濟和法律責任，當月無績效工資：⑴依法行醫，按章操作，嚴禁無證行醫，無證行醫或超出執業范圍而引起的一切責任。⑵使用過的一次性醫療用品，因未及時處理、藏匿、丟失、變賣引起的罰款。⑶收款室現金被盜、丟失。⑷中西藥房、護辦室、手術室、婦產室、防疫科、化驗室所有的藥品及生物制劑過期未做報廢處理而被罰款。⑸藥房應劃價準確，誤差率不超過規定標準。半年盤存短款不超過500元的按兩倍賠償，超過500元的除罰款外，停職待崗。⑹醫生錯開處方、藥房錯發藥、護理錯誤注射、輸液內有異物、護理脫崗造成單位損失的。

　　②下列情況之一者當事人承擔全部法律責任及50%經濟責任，另扣除50%績效考核總分值。

　　⑴因醫療文書、文件、病歷、化驗、放射、B超、心電報告單；處方、X光膠片、收費登記、驗收登記、門診登記、合醫檔案等損壞或丟失，造成糾紛或在相關案件中失去證據，其后果由當事人負責。（檔案保存期不低于2年）

　　⑵藥房驗收藥品，因質量不合格，未報告、驗收登記項目不全、進藥計劃不周，造成單位藥品品種積壓、臨近效期未報告、中藥要勤翻勤曬，遵方炮制，未進行翻曬至霉變、蟲蛀、蟲害造成損失的以及罰款的金額。

　　⑶一次性醫療用品銷毀不當，登記不全而被罰款。

　　⑷在正常醫療活動中，出現糾紛和事故者，由于當事人原始記錄不全，證據不足，舉證不力造成的經濟損失。

　　⑸因門窗未按要求鎖好而被盜（除現有條件無法防范外）造成的損失。

　　③對不主動或不執行院領導安排，不參加各種特殊、突發、緊急情況，不參加公益性活動、義務勞動、突發公共衛生事件、群體防疫、防洪、滅火、搶險、搶救危重病人者，當月無績效工資并報上級主管部門給予追究、處理。

　　七、績效考核的管理與監督

　　1、本績效考核方案和每個崗位的考核細則，經院委會討論，職工會通過后執行，并報縣衛生局業務股、計財股備案。于2010年2月份開始試行內部績效工資制。

　　2、每個職工績效考核根據《黃尾鎮衛生院崗位說明書》工作任務完成百分比，績效考核方案的德、勤、績、服務數量、服務質量、群眾滿意度等工作任務分值，以及每周布置的工作任務完成的情況、獎懲的加減分情況，自行填寫“績效考核分值計算情況統計表” 并由本人簽字。報辦公室報賬員核實并匯總，交由院委會和職工代表參加的績效考核領導小組，并組織于每月5日前對上一月份的各崗位績效情況進行考核，填寫績效工資測算表及績效考核分值計算情況統計表，并將考核結果內部公示3天。

　　3、每月內部績效工資發放表，要附《岳西縣黃尾鎮衛生院月份崗位績效考核情況表》和上述說明性文件資料，做為會計記帳的依據。

關于績效考核的方案6

　　績效考核是對員工的一種激勵，大多企業都分為部門績效考核和員工績效考核，如果未正確處理部門績效考核與員工績效考核的關系，影響企業績效考核的正常進行，未達到理想效果。

　　一、概念

　　1、績效管理是員工和經理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經理與員工在溝通的基礎上，幫助員工訂立績效發展目標，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現績效目標。在此基礎上，作為一段時間績效的總結，經理通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，從中找出員工績效的不足，進而制定相應的改進計劃，幫助員工改進缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標邁進。

　　總結一句話，績效管理是經理和員工的對話過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠景規劃和目標任務一致，使員工和企業實現同步發展。

　　2、績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標等進行考核，是前段時間的工作總結，同時考核結果為相關人事決策(晉升、解雇、加薪、獎金)等提供依據。

　　二、區別

　　1、績效管理是一個完整的系統，績效考核只是這個系統中的一部分;

　　2、績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考核是一個階段性的總結：

　　3、績效管理具有前瞻性，能幫助企業和管理者前瞻性地看待問題，有效規劃企業和員工的未來發展，而績效考核則是回顧過去的一個階段的成果，不具備前瞻性;

　　4、績效管理有著完善的計劃、監督和控制的手段和方法，而績效考核只是考核的一個手段;

　　5、績效管理注重能力的培養，而績效考核則只注重成績的大小;

　　6、績效管理能建立經理與員工之間的績效合作伙伴關系，使經理和員工站到一起，而績效考核則使經理與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠，制造緊張的氣氛和關系。

　　三、聯系

　　二者的聯系是，績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為企業績效管理的改善提供資料，幫助企業不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業獲得理想的績效水平。

　　四、正確協調部門、員工績效考核的重要性

　　績效考核是企業開展績效管理的一項重要基礎工作，目的是在員工價值創造和價值回報之間構建公正合理、適度激勵的價值評價機制，以提高工作效率和企業績效。員工績效是部門、企業績效的組成部分，員工績效的實現有助于部門績效的完成，但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達成。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結合。

　　1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進行考核，會掩蓋部門、組織的工作，員工就會忽視對部門、組織的責任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關系，特別當員工績效和部門績效生沖突時，二者績效的合理評價和密切結合是解決問題的關鍵。

　　2.因員工素質差異和管理者管理水平差異導致部門之間整體績效水平的差異，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異，會影響績效考核的公正性、公平性，產生如下后果:

　　(1)整體績效相對優秀的部門主管為了維護本部門員工的積極性和相對公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對部門員工的工作標準要求，這樣會使員工失去追求更高目標的熱情和動力。

　　(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考核結果對其未形成壓力，因此就不會主動改進績效，提高績效水平。

　　(3)員工思考和處理問題時只從自身利益出發，缺乏大局觀念和全局觀念。

　　根據亞當斯公平理論，員工經常進行“自我-內部”，“自我-別人”，“別人-內部”，“別人-外部”比較，當績效考核出現外部、自我不公平和內部不公平時，員工會改變投入;或改變自己的產出;或者改變自我認知等。這將導致績效考核流于形式，出現員工重新回到“大鍋飯”時代，從而阻礙部門、企業績效的實現。另一方面，在企業，合作、協助是企業成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產品和服務的質量就會受到很大損壞。所以在績效考核時，在對員工個人績效考核的同時，必須科學開展部門績效考核，將二者緊密結合起來。

　　五、企業對部門績效考核、員工績效考核關系處理的現狀

　　1.只有員工績效考核。大部分企業只有員工績效考核。這些企業認為，對員工進行績效考核了，就沒有必要對部門績效進行考核。

　　2.只有部門績效考核。部分企業只進行部門績效考核。這些企業認為員工績效考核太復雜，每個員工都有不同的績效考核標準，員工、主管要填寫很多表格，而考核后又要與員工反饋、溝通，還要根據員工考核情況進行培訓，所以特別在人力資源部人手緊張時，不愿意搞員工績效考核。或者害怕開展員工績效考核后形成員工間的競爭，引起員工間的爭斗，部門協調困難。

　　3.部門、員工績效考核都有，但二者關系處理不當。有些企業，在員工績效考核時也進行部門績效考核，但二者關系處理不當。或沒有將部門績效考核結果與員工考核結果結合起來;很多企業因部門考核的差別使考核結果失真，擴大部門之間考核的不平衡。

　　六、協調部門績效考核與員工績效考核的思路

　　1.正確認識團隊績效、部門績效、員工績效的關系。團隊是由兩個以上具備互補知識與技能的人所組成的、具有共同目標和具體的、可衡量的績效目標的群體，團隊成員為達到共同的團隊目標相互負責、彼此依賴。員工績效是員工行為和產出的綜合結果，是企業績效的基礎。部門績效是為了達成組織的目標，通過持續開放的溝通過程，將組織目標分解到各個部門，形成各個部門有利于組織目標達成的預期的利益和產出。部門績效管理已成為企業培育競爭優勢、獲取核心競爭力的戰略性舉措。

　　團隊績效的考核對象是來自各部門的組成團隊的團隊成員，團隊績效目標是跨部門的;部門績效目標是各部門對企業整體目標分解所得到的任務，是該部門全體員工奮斗的共同目標。有些人認為，團隊績效強調協作以集體績效為主，而部門績效只強調分工以個人績效為主。本文認為，這是對部門績效的片面理解。要實現部門績效，也必須部門的員工認真履行自己的職責，在完成個人績效的同時，互相協調、相互配合，共同完成部門績效任務。

　　如果過分強調員工績效，會導致部門內部過度競爭，影響部門整體績效，甚至犧牲部門利益;如果過分強調部門績效，忽視員工績效，則很難確定個體在部門的作用。當績效考核與員工的薪酬待遇相聯系時，容易造成內部不公，影響部門整體凝聚力，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績效和組織戰略目標的順利實現。因此，企業在進行績效考核時要正確處理部門、員工二者績效考核的關系，將部門績效與員工績效緊密聯系，讓員工清楚地認識到，只有部門績效、企業績效的`實現，才能使員工績效得到肯定。

　　2.部門、員工績效關系處理方法

　　(1)進行員工多緯度績效考核，協調部門績效與員工績效的關系。員工績效考核可以實行季度考核、年度考核。部門考核實行年度考核。員工績效考核主要從績效維度、能力維度、態度維度等方面進行。績效緯度包含任務績效、管理績效(管理人員)、周邊績效。周邊績效體現對相關部門服務的結果。主要包括：協作性、響應時間、服務質量等。周邊績效考核員工與有關協助部門和部門員工內部之間的工作協調、配合情況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務完成情況，也倡導了企業積極的績效文化。

　　(2)將部門績效考核結果運用到員工績效考核綜合評定對應等級比例中。進行部門績效考核時，對部門績效進行等級比例限制:優占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部門績效考核后，將部門績效考核結果與員工績效考核結果通過員工績效考核綜合評定等級比例聯系起來，從而協調部門績效與員工績效的關系。

　　(3)部門績效考核結果計入員工績效考核結果。部門績效考核在年底進行，將部門績效考核結果與員工年度績效考核相結合。人力資源部在計算員工年度績效結果時，部門考核結果可以按50%比例計入中層管理人員年度最終考核結果，按20%比例計入員工年度最終考核結果。

　　(4)建立積極、協作企業文化。人力資源管理的最終目的，是為人性發展尋求一條科學途徑，使組織力量得到最大的發揮，取得優異的組織效益。企業文化能夠協調個體與部門之間的績效目標并在二者利益之間找到平衡點。企業應該建立積極、協作的企業文化，鼓勵員工在完成個體績效任務的同時，關心部門績效、組織績效，員工之間形成協作、互助、友愛的關系，在合理的競爭的同時強調員工之間的配合。

　　3.部門績效考核與員工績效考核關系處理的注意事項。在企業績效考核時，實行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感，使得員工與上級的關系緊張，同事間關系復雜，導致工作環境的惡化。也會導致員工的不滿，挫傷其工作積極性，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下，淘汰更容易帶來負面影響。因此，企業在對不合格員工淘汰時，應該比較靈活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在績效考核結果反饋時，與員工認真分析績效不佳的原因，并結合員工個人不同的情況，采取調換崗位，降低工資或下崗培訓等多種形式。

　　企業在進行績效考核時，必須將部門績效與員工績效考核緊密結合，在對個人任務績效、管理績效(管理人員)、能力、態度考核時，也注重考核周邊績效的，并將部門績效考核結果充分利用到員工績效考核結果中，使個人績效和部門績效均獲得明顯提升，激發員工工作熱情，最終實現員工和企業共同價值的創造。

　　七、改進績效管理的方法

　　STEP1：分析績效差距

　　在對員工和部門實施績效考核之后，管理者往往面對著一堆的數據資料。這時候，什么才是你最應該關注的呢?毫無疑問，是那些沒有達到預期績效指標的項目。為什么績效結果會跟原先制定的績效目標產生差距呢?為什么員工的績效會出現不足呢?只有發現了問題，才能夠找出解決問題的方法，也才能夠進一步地提升企業的實力，確保企業穩健的發展。

　　而第一步，自然就是要分析績效差距。下面，我們就介紹一下幾個最常用的分析績效差距的方法。

　　第一，目標比較法。

　　目標比較法就是將考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效差距和不足的方法。比如當月的銷售額目標是10萬，而你只完成了8萬，這2萬就是差距。通過目標比較比較法，你可以進行的后續分析是這些差距來源是由于對工作項目的不了解導致的計劃的偏差?還是人員在執行過程中出現了拖沓或失誤?抑或者是由于外部出現了無法預料的變化?

　　第二，歷史比較法(環比)。與歷史數據進行比較。比如你上個月的銷售額是8萬，這個月卻只完成了6萬，兩者一比較，這個差距很明顯就出來了。歷史分析法適用于那些對外部變化不敏感的工作，例如行政類、技術類等等崗位的員工。而對于類似于銷售等等對外部市場變化或者對于季節時間變化較敏感的崗位則不適用。

　　第三，歷年同期比較法(同比)。比如去年2月份你的銷售額是9萬，今年2月份卻只有8萬，這個差距。說明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人員流失率是8%，今年3月份人員流失率是10%，2%就是這個差距。這樣的比較法其實是解決了歷史比較法中類似于銷售等崗位或者工作受時間或者季節影響等因素無法很好地進行比較的問題。

　　第四，橫向比較法。公司同部門同職位的人，工作做的如何，你跟他們相比，究竟做的好還是差，差距在哪里?公司業績最好的銷售員，一個月能銷售50萬，而你只能銷售10萬，這中間就會發現有40萬的差距，還有很大的改進空間。橫向比較法實則是排除了外部環境的影響，直接考察的員工個人的能力素質等因素，因為通過橫向比較法，每個員工面對的是同樣的外部環境，做的是相同的工作，而帶來差距的原因更多是來自于員工自身。

　　第五，行業比較法。同樣是銷售，市場上本行業其他公司的銷售員的平均銷售額是9萬，你卻只完成了7萬，這個說明你跟市場有差距。行業比較法更適合于企業、部門或者組織，而非個人。通過對行業的研究，分析自己組織的經營狀況，從而可以更好地找準企業宏觀上存在的問題，和提升的方向。

　　STEP2：查明產生差距的原因。

　　績效差距產生的原因有很多，具體可以分為員工個體原因和企業原因。

　　員工個體原因包括：性別、年齡、智力、能力、經驗、閱歷(個人客觀原因);個性、態度、興趣、動機、價值觀、認識論(個人主觀原因)。

　　企業原因包括：外部資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(外部原因);內部資源、組織、文化、人力資源制度(內部原因)。

　　就筆者多年管理咨詢的經驗，在查明原因步驟中，企業要著重注意如下這些方面：

　　1.目標設置不合理。目標定的過高或者過低，這些都會導致績效出現偏差。舉一個簡單的例子：市場上其他銷售員的月銷售額是10萬元，你卻給他定20萬元，他能完成嗎?

　　2.缺乏激勵，員工工作積極性不高。如果員工超額完成目標了，公司給予的獎勵很低，或者根本沒有，那么可想而知，員工的士氣必然受到影響，員工的工作積極性必然降低。相反，如果員工犯了錯誤，卻沒有及時懲罰，這樣就無疑于慫恿了員工犯錯。在激勵方面，正負激勵都需要考察。

　　3.人崗不匹配。如果發現是員工很努力，卻沒有辦法達到績效指標，那么很有可能是人崗不匹配。每個員工都有其自己的優勢與長處，可能某個人在銷售崗位能做的很好，而在行政崗位卻沒有突出的業績。每個人都有適合自己的崗位，關鍵在于是否善于發現和挖掘員工的長處。有些員工的績效不好，并不是他不努力，他每天加班加點，累死累活，但結果就是不好。這個時候得考慮他是否適合這個崗位了。

　　4.人員能力欠缺。比如某個崗位，本來工作是要有很規范的操作標準的，但是你沒有進行嚴格的操作培訓，導致員工對操作標準不熟練，從而影響了員工的績效。針對能力欠缺的情況，企業可以通過工作分析，查明崗位需要的人員素質，針對員工開展必要的有針對性的培訓。

　　5.公司的組織運轉出了問題。當公司許多崗位都出現績效低下的時候，那就得檢查一下公司的組織運行情況了。具體而言，可能有以下幾個方面的原因：

　　(1)公司的組織結構。如果公司官僚機構太多，那么必定會影響組織決策的效率，從而影響組織的整體績效。

　　(2)公司的流程制度。如果流程混亂，甚至缺失某些環節，則必定影響工作的推進和開展，進而導致績效出現一些問題。

　　(3)崗位職責的設定。如果企業存在崗位職責不清晰，職責目標不明確等問題，則可能表現出崗位相互之間職責重疊，多任務少責任等的現象，人員也可能互相之間推諉扯皮，破壞員工之間的和睦關系。

　　(4)部門之間的配合機制。

　　以上方面都是在企業中最常出現的影響績效的問題。

　　STEP3：實施績效的改進。

　　1.制訂合理的績效目標。針對目標過高問題，對工作標準進行衡量和評估，制定一個合理的目標。

　　2.建立和完善獎懲機制。做到賞罰分明，促進真正有業績的員工能得到獎勵，對那些違反公司規定的行為進行及時的制止和懲罰。

　　3.建立人才合理流動的機制。對于公司的人員根據其能力進行崗位的調動，允許公司之間崗位的輪換與調動。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去。

　　4.建立起公司的人才培養機制。定期通過分析績效差距，從績效差距中提煉培訓需求，組織員工培訓，起到切實改善員工績效的目的。

　　5.建立公司組織運行機制。梳理崗位職責，明確設崗目標。優化公司的流程體系，確保流程順暢，建立定期的溝通機制，確保公司內部同事間的配合。對組織結構進行優化，促進組織的高效運轉。

　　另外，在實施績效改進工作中，企業常常會面對如下的矛盾沖突：

　　1、員工自我矛盾：員工一方面希望得到真實評價，另一方面又希望得到表揚。

　　2、主管自我矛盾：過松無法完成改進目的，過嚴影響關系。

　　3、組織目標矛盾：組織目標與個人目標沖突。

　　如何更好地解決以上的這些矛盾沖突?一方面企業要加強對績效考評的監督，確保績效管理的公平公正;另一方面，也要做好績效管理的落地，加強與員工之間的溝通，確保在績效溝通中得到雙方一致的意見，共同為企業的利益而服務。

關于績效考核的方案7

　　一、目的

　　1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

　　2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

　　3、為員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

　　4、將考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

　　二、適用范圍

　　績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合客服部所有已轉正的正式員工，且包括新進實習員工、競爭上崗的`見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經營業績指標、客戶滿意度、服務態度及相關的管理指標，和員工實際工

　　作中的客觀事實為基本依據；

　　2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則； 3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

　　四、考核評價

　　1、考核結果的等級評定：

　　全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：等級特優秀優秀中等有待提高急需提高

　　考核總分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下

　　2、考核等級比例控制：

　　特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數10％優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％中等人數：占本部門（分公司）員工總數65％有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10％急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10％

　　注：考核列入極優秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據

　　五、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　1、員工自評：按照“考核自評表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估 2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。 3、間接主管復核：間接主管對考核結果評估，并最后認定。補充建議：

　　當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大,甚至跨越檔級時：

　　1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評

　　2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況

　　3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”

　　當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優”時

　　1、建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”

　　2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。注：考核周期可制定為：月度、季度、年度

　　六、考核申訴

　　1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

　　2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。

　　3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。

　　七、考核與獎懲

　　1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：

　　（1）特優員工：原則上崗位津貼上調一級

　　（2）優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理

　　（3）中等員工：崗位津貼不作調整.

　　（4）有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。

　　（5）急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。

　　2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

　　（1）崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理

　　（2）若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。

　　（3）若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。

　　3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

　　（1）該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。

　　（2）同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級

　　（3）如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。

　　八、績效管理和績效考評應該達到的效果

　　1、辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出；

　　2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什么？

　　3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效；

　　4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。

　　5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；

　　九、績效考評結果處理

　　1、考評成績匯總后對一線員工、管理人員分別進行正態分布和排序：前10%優秀，15%良好，65%尚可，10%差，最后10%較差。

　　2、前10%優秀的員工作為加薪或晉升的對象，前15%的員工將給予一次性的榮譽和物質獎勵。最后的10%作為降級或終止合同的對象。

　　3、前10%作為進入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業發展規劃和指導，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。

　　4、后20%作為重點培訓教育和改進的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關的指導。

　　5、對于不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關規定獎懲。

關于績效考核的方案8

　　第一章總則

　　第一條為加強銷售管理，增加公司經營收入，提高銷售人員的積極性，建立健全銷售獎懲管理，通過將具體量化的考核指標和措施落實到人，強化員工責任意識，為做精品餐飲店打下良好基礎。

　　第二條績效管理的宗旨與原則

　　（一）通過考核管理系統實施目標管理，保證公司經營目標的順利實現；通過考核管理幫助銷售部員工提高工作能力。

　　（三）遵循公平、公正、公開的原則；做到獎懲有依據、分配有監督，以日常工作及業績狀況作為對員工考核的重要依據。

　　第二章銷售管理考核辦法

　　第三條銷售經理工資考核

　　（一）薪資構成：根據《XXX餐飲管理有限公司薪酬管理制度》，銷售經理的薪資由“工資（底薪）+提成”組成，其中“工資（底薪）”為20xx元，提成包含桌數提成、回款額提成、宴會提成及充值卡提成等各類銷售提成。

　　（二）手機費補助：每月報銷手機補助費100.00元。

　　第四條考核指標構成：考核內容由經營指標、各類銷售提成構成。

　　（一）經營指標：按照公司經營指標的70%—72%制定銷售部任務指標，超額完成經營指標72%的月份，對超出部分按照2%計提；低于經營指標70%的月份，對未完成部分按照1%扣罰，在完成經營指標70%—72%的區間內，不獎不罰，具體內容如下：

　　（1）銷售部經理以銷售部任務為考評基數，計算公式：

　　獎金=（銷售部月度業績 - 銷售部月度任務）×2%

　　（2）銷售經理以分解到個人的任務為考評基數，計算公式：

　　獎金=（銷售經理月度業績 - 銷售經理月度任務）×2%

　　扣罰=（銷售經理月度任務 - 銷售經理月度業績）×1%

　　（3）特殊情況，須報上級公司批準后另行獎勵。

　　（二）各類提成：含包房桌數提成、回款額提成、宴會提成、充值卡提成等，具體提成標準如下：

　　（1）包房桌數提成：

　　①午餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消費不低于150元），按15元/桌提成；

　　②晚餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消費不低于150元），按11元/桌提成；

　　（2）回款額提成：

　　①銷售經理每月基礎回款額為5萬元，5萬元（不含）以上10萬元（不含）以下，按0.2%提成；10萬元（含）以上15萬元（不含）以下按0.3%提成；15萬元（含）以上20萬元（不含）以下，按0.4%提成；20萬元（含）以上25萬元（不含）以下，按0.5%提成；25萬元以上（含）30萬元以下（不含），按0.7%提成；30萬元（含）以上40萬元（不含）以下按0.8%提成；40萬元（含）以上按1%提成。

　　②對逾期收回的掛賬款，實際回款每逾期一個月，計入提成的回款額遞減20%；如：逾期一個月收回，按照回款額的80%計算，逾期兩個月收回，按照回款額的60%計算，依次類推，逾期五個月收回，將不再計入回款額提成。

　　（3）宴會提成：

　　為提高周末及節假日的上座率以及集團單位的大型餐飲消費活動，實行宴會全員銷售政策。

　　①婚宴、會議宴會、生日宴會、同學聚會等，人均菜品消費在150元以上（含）、桌數不低于三桌的宴會計入宴會提成。

　　②計入提成的宴會消費必須在接待完畢當天結算，結算方式不包括掛賬和預充值卡結算。

　　③符合宴會提成標準的`宴會均按結算金額的4％提取給業務介紹的員工。員工介紹的宴會，不能獨立完成接待協調任務時（接待協調不能影響本職工作），須交給銷售部人員接待，負責接待的銷售部員工與介紹業務的員工各從提成額中比例為4:6。

　　④銷售部員工接待的已計入宴會提成的消費額，不計入每月回款額提成，不計入桌數提成。

　　（4）充值卡提成：

　　①一次性充值三千至一萬元（不含）提成比例為2%；

　　②一次性充值一萬元至三萬元（不含）提成比例為2.5%；

　　③一次性充值三萬元至五萬元（不含）提成比例為3%；

　　④一次性充值五萬元至十萬元（不含）提成比例為3.5%，

　　⑤一次性充值十萬元以上提成比例為4%。

　　⑥充值卡消費不計回款額提成，可計入當月銷售業績，享有桌數提成，使用充值卡結算的宴會消費不計宴會提成。

　　第五條公司每年評選銷售狀元1名，按優秀員工標準實施獎勵。要求遵章守紀，忠誠公司，愛崗敬業、群眾基礎好，年度銷售業績為公司第一名。

　　第六條銷售管理

　　（一）銷售經理（不含試用期員工）每月銷售業績低于5萬元的，扣發績效工資，連續兩個月達不到基礎銷售業績的予以辭退。

　　（二）試用期內，銷售經理工資按照薪資標準的80%發放，并享受公司各類銷售提成，回款額低于5萬元（含）的，按照0.2%提成。

　　（三）每天9：00—11:00、14:00-17:00為客戶走（回）訪時間，銷售經理每人每天走（回）訪客戶不得少于3個（不含節假日），每減少一個扣罰10元。

　　（四）銷售經理必須將當日走訪情況做好登記，拜訪記錄應于每日下午下班前交銷售部負責人審閱。

　　（五）銷售人員每日下午下班時，必須當面或用短信的形式告知銷售部負責人。

　　（六）銷售人員應主動做好與協議客戶的聯系和溝通，每周必須進行一次電話或短信回訪，公司給銷售經理統一配備手機卡，銷售人員在與客戶聯系和溝通時必須使用該卡，電話報銷單據以該卡為準，離職時將手機卡一并進行交接。

　　（七）凡連續二個月未在店內消費的協議客戶，自動轉為非協議客戶，其他銷售人員可進行重新開發。

　　（八）銷售人員必須做好客戶檔案的整理，完善有關內容，并將每月客戶走（回）情況和協議簽訂情況匯總上報。

　　第七條店內維護管理

　　（一）銷售經理負責值班區域進店客戶的維護和名片的發放，并按要求做好餐前站位，主動協助前廳人員做好進店客人的引領。

　　（二）當日不值班人員，如有協議或預約客戶，必須在前廳迎接并做好引領和跟蹤服務。

　　（三）銷售經理負責值班區域房間（零點）的點菜和標準配餐，并將菜單交由客人確認，征求意見，以便將公司的特色和優勢向客人進行推薦，拉近與客戶的距離，做好溝通和協調，第一次進店客戶不作為銷售經理的桌數和業績提成。

　　第三章申訴及附則

　　第八條員工如對考核結果有異議，可以書面形式向行政人事部提出申訴。

　　第九條本方案自下發之日起執行，由行政人事部負責實施并具有最終解釋權。

關于績效考核的方案9

　　通過有效的績效考核機制使食堂工作人員收入與工作業績掛鉤，以提高員工素質、能力和工作熱情，從而有效進行成本控制，特擬定此方案。

　　一、考核周期

　　以自然月為考核周期，考核時間為下月5日前。

　　二、主要考核指標

　　對食堂工作人員的考核詳見《食堂人員績效考評細則》（附件）。

　　三、考核結果使用

　　以100分為標準，并根據食堂人員的具體表現將其考核結果納入相應的等級，以此作為食堂工作人員績效工資的'發放依據。

　　1、績效考核成績在90分-100分者，按績效工資的100%發放；

　　2、績效考核成績在75分-89分者，按績效工資的80%發放；

　　3、績效考核成績在65分-79分者，按績效工資的60%發放；

　　4、績效考核成績在65分以下，不發績效工資；

　　四、績效工資設定

　　崗位崗位工資績效工資工資結構備注

　　班長1300元200元/月崗位工資+績效工資+

　　廚師1200元200元/月

　　幫廚1000元200元/月

　　本方案自20xx年10月1日起執行。

關于績效考核的方案10

　　為了激勵廣大醫護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得、優績優酬的原則，促進醫患關系和諧發展。

　　一、考核機構及職責分工：

　　（一）考核小組：

　　組長：周祖山

　　副組長：游志剛（常務）孫家濤

　　成員：李擁張莉周正義廖巖專陳喻張麗冰彭宣浩鄧志軍王會菊朱曉濱李平趙曉斌王才炎曹正

　　領導小組下設績效考核辦，考核辦由王才炎同志負責。負責全院績效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協調工作。

　　（二）績效考核對象及日常安排

　　1）、醫療、醫技：

　　考核人員：趙曉斌周艷華魏立

　　考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日

　　考核細則：

　　1、臨床科室績效考核指標及考核辦法

　　2、醫技科室績效考核指標及考核辦法

　　3、手術科室績效考核指標及考核辦法

　　4、供應室績效考核指標及考核辦法

　　5、體檢科績效考核指標及考核辦法

　　6、門診醫生績效考核標準及考核辦法

　　7、臨床科醫生績效考核標準及考核辦法

　　8、醫技人員績效考核標準及考核辦法

　　9、急診醫生績效考核標準及考核辦法

　　2）、護理：

　　考核人員：鄧志軍張麗冰葉靜

　　考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日

　　考核細則

　　10、護理崗位量化考核標準

　　11、病區護士長績效考核量化標準

　　12、門診部護士長績效考核量化標準

　　13、供應室護士長績效考核量化標準

　　14、手術室護士長績效考核量化標準

　　15、病區護士績效考核量化標準

　　16、供應室護士績效考核量化標準

　　17、導醫護士績效考核量化標準

　　3）、藥事：

　　考核人員：彭宣灝李平鄧洋

　　考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日

　　考核細則：

　　18、藥劑科績效考核辦法

　　4）、行政：

　　考核人員：王會菊朱小濱陳瑜曹正

　　考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日

　　考核細則：

　　19、黨辦績效考核辦法

　　20、紀委績效考核辦法

　　21、團委績效考核辦法

　　22、工會績效考核辦法

　　23、人事科績效考核辦法

　　24、醫務科績效考核辦法

　　25、護理部績效考核辦法

　　26、感控辦績效考核辦法

　　27、財務科績效考核辦法

　　28、審計科績效考核辦法

　　29、科教科績效考核辦法

　　30、保衛科績效考核辦法

　　31、總務科績效考核辦法

　　32、病案室績效考核辦法

　　33、設備科績效考核辦法

　　34、信息科績效考核辦法

　　35、醫保辦績效考核辦法

　　36、門診部績效考核辦法

　　（三）職責：

　　行政管理：由分管院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織；

　　醫療質量：主要由業務院長會同醫務科、護理部組織考核；財務指標：由財務院長會同財務科考核，由財務科組織；

　　科室管理：主要由業務院長、醫務科、護理部、績效辦考核，由醫務科組織；

　　患者滿意度：主要由醫務科、護理部、績效辦考核，由院辦組織。

　　繼續教育：主要由院辦、醫務科、科教科、護理部等部門科室考核，由科教科組織。

　　二、考核依據：

　　國家政府相關法規；醫院各項管理制度；各科室崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經濟指標等。

　　三、業績指標考核與獎勵：

　　以醫院20xx年度綜合目標管理實施方案為標準，按照節余和虧損給予獎勵與處罰。

　　（一）、臨床科室：

　　工作數量（即住院部醫師每人每月完成出院人數或總床日數，門診醫師完成的日診人次數、收入院人數），門診和住院業務收入等內容。20xx年業務收入總體目標18500萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：詳見20xx年度預算。

　　按醫院給各臨床科室制定的業務目標超額完成后，超額完成的收入給與經濟獎勵：臨床科室按科室毛收入超額部分的2%，心B超按科室毛收入超額部分的1、5%，磁共振按科室毛收入超額部分的0、3%，放射、檢驗按科室毛收入超額部分的1%，獎勵給科室。

　　1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標人次，全年收住院目標人次，門診每增一人次獎2元，未完成扣2元，住院每增一人次獎50元，未完成月預算每人次扣50元，扣罰獎勵金額到零為止。

　　2、科室獎勵分配原則：A、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發放；B、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數，個人系數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。

　　3、各科室年度目標：

　　4、各科室目標：

　　說明：A）門診收入以門診收費室實收金額計算；

　　B）住院收入以月結算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月31日未結算的費用不計入當月收入；

　　C）結算單以當月31日前到帳的金額計算。

　　（二）、醫技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0、85考核發放，科主任按0、9考核發放。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0、85*個人系數+質量考核結果。

　　四、質量指標考核：

　　質量考核總配分100分。績效工資=財務指標*個人系數+質量考核結果。

　　即1分=10元（或對應業績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數。

　　當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。

　　（一）行政管理：配分：100分

　　1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；

　　2、遵守醫院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；

　　3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；

　　4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。

　　5、對于執行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。

　　（二）醫療質量：基本配分：100分

　　按醫院現有的醫療質量考核方案（細分科室）執行！

　　在醫療質量方面出現嚴重問題的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還可追究其它責任。

　　（三）、科室管理：配分：100分

　　（1）工作計劃：每月每周有計劃，有任務分解，有評議有總結。如無書面記錄者每次扣10分；

　　（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；

　　（3）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；

　　（4）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。

　　（5）團結合作：科室內外關系融洽，協作良好，團隊意識強。否則扣20分。

　　（6）衛生秩序：整齊清潔，規范有序。否則扣10分

　　（7）勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。

　　（四）、醫患關系：基本配分：100分

　　醫患關系一是指醫療臨床醫技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫院部門科室之間以及醫院與外界的各種關系的融洽程度及狀態。

　　（1）儀表儀態：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服，戴工作帽并佩帶胸牌。否則每次扣10分。

　　（2）服務態度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為患者著想，盡量使病人滿意。否則扣10分。

　　（3）服務技能：有良好的專業技能，能順利地解決病人的需求。否則扣10分。

　　（4）服務及時：對病人的需求凡是當時能解決的.必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。

　　（5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規定另外給予獎勵。

　　（6）病人滿意度調查合格率必須在90%以上。不足90%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還將追究其它責任。

　　五、考核方法與結果

　　1、績效工資=業績指標提成*個人系數+質量考核獎懲結果

　　2、如果醫療質量和病人關系中出現嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。

　　3、本考核方案一般針對科室，科室執行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫院批準執行。

　　4、考核的形式主要是績效考核辦對科臨床科室、醫技科室、職能科室進行考核。

　　5、采取日常考核和以月集中考核相結合的形式，獎懲及時兌現。月考核中的先進單位和個人另外給予獎勵/

　　6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。

關于績效考核的方案11

　　xx年將繼續實行績效考核管理方式,即酒店對各部門經理及各部門的考核；

　　一、酒店對部門的考核

　　1、經營或工作指標：

　　營業部門（營銷部）經營指標60分：（1）考核全酒店當月利潤完成情況，全酒店利潤完成得40分，按增長率進行加減分，利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）客戶維度20分:①協議（簽單）客戶消費額與同期比占10分：每增加1%加1分，每減少1%減1分；②新增協議客戶數量：每增加1個加1分；③ktv訂臺數量占5分，基數30個，每增加1個加1分，每減少1個減1分；④儲值卡占5分：基數5萬，每增加1萬加1分，減少1萬減1分；

　　營業部門（前廳部）經營指標50分：（1）考核部門當月利潤完成情況，當月利潤完成得45分，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）儲值卡占5分，基數3萬，每增加1萬加1分，減少1萬減1分，基數沒完成不得分；

　　營業部門（客房部）經營指標50分,考核部門當月利潤完成情況，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；

　　營業部門（ktv）經營指標50分：（1）考核部門當月利潤完成情況，當月利潤完成得45分，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）儲值卡占5分，基數2萬，每增加1萬加1分，基數沒完成不得分；

　　營業部門（餐飲部）經營指標50分：（1）考核部門當月利潤完成情況，當月利潤完成得40分，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）儲值卡占5分，基數3萬，每增加1萬加1分，減少1萬減1分，基數沒完成不得分；（3）ktv訂臺數量占5分，基數20臺，每增加1臺加1分，減少1臺減1分；

　　后廚：（1）成本控制率占25分，控制在49％-51％之間，得25分，超過51%不得分；(2)餐飲部利潤占25分，餐飲部完成當月利潤,后廚得25分。按完成額相應加減分，每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成85%—90%扣10分，完成率低于85%不得分；

　　非營業部門經營指標10分，考核全酒店當月利潤完成情況，全酒店經營利潤每超過1％加1分，每減少1％減1分，四舍五入，以此類推，最多扣10分；

　　綜合部：經營指標10分，人事招聘10分（正常離職情況下，在規定時間內補齊人員不扣分，超出時間每人扣1分）；工資發放正確率10分（有一處失誤扣1分）；月4次質檢報告20分。（均需有計劃和文字報告）

　　財務部：經營指標10分，月2次員工餐成本測算10分；2次總庫庫存量及部門二級庫抽查10分；每月4次收銀點現金、發票、有價證券抽查10分；月2次市場價格調查10分。（均需有計劃和文字報告）

　　工程部：經營指標10分，日常維修（24小時內）1項未完成扣5分，最高20分；計劃維修10分；保障全店水電鍋爐等設備正常運轉，非正常原因導致影響營業一次扣5分。（均需有計劃和文字報告）水、電、煤用量與同期比占5分，每增加 1％扣1分，每減少1%加1分；

　　采購部：經營指標10分，日常采購（24小時內到貨）1項未完成扣5分，最高20分；異地采購（一周內到貨）1項未完成扣5分，最高10分。退換貨記錄5分；采購合同整理5分。

　　保安部：經營指標10分，巡更點位1個未巡視扣2分，最高10分；月4次安全檢查10分，月4次監控倒查記錄10分，發現問題加分；部門安全事故占10分，發生事故未發現減分；（均需有計劃和文字報告）

　　2、工作計劃

　　營業部門（營銷）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、營銷活動10分。計劃是否實施和實施效果各占50%。

　　營業部門（前廳）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛生10分，資產維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。

　　營業部門（客房）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛生10分，資產維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。

　　營業部門（餐飲）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛生10分，資產維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。

　　營業部門（后廚）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛生10分，資產維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。

　　非營業部門（綜合部、采購部）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、內部管理15分。計劃是否實施和實施效果各占50%。

　　非營業部門（財務部）：酒店活動及培訓10分，部門員工培訓5分，內部管理10分，資產維保5分；

　　非營業部門（工程部）：酒店活動及培訓10分，計劃衛生5分，部門員工培訓5分，資產維保10分；

　　非營業部門（保安部）：酒店活動及培訓10分，部門員工培訓10分，資產維保10分；

　　3、部門管理20分（營銷部部門管理15分）

　　部門管理：按綜合部每月4次質檢和酒店每月大檢查評分，每項不合格一次扣1分，違犯勞動紀律1次扣1分，每次早例會交辦事項未完成一次扣1分，最高20分，有酒店通報批評和違反酒店規定的不得分。

　　4、處罰

　　安全事故及隱患30－100分，經濟損失500元以下罰30分，500-1000元50分，1000元以上100分。

　　客人（部門）有效投訴或督察問題5-30分，視問題情節和影響處罰；

　　二、酒店對經理的考核

　　1、部門業績

　　部門業績70分：部門績效考核總分的70%；

　　2、個人表現

　　個人表現30分：出勤情況10分、工作紀律10分、員工流失和賠償各5分；

　　出勤情況：因私請假：1次扣減1分，最高10分。

　　員工流失：每月部門員工正常離職人數：部門人數在15人以下不超過1人，部門人數在15-30人的'不超過2人，部門人數在30-50人的不超過3人，每超出1人扣1分，開除員工按人數計算，每人次扣2分，最高5分；

　　賠償：部門每月賠款在100元以下的不扣分，101元-200元扣1分，201元-300元扣2分，301元-400元扣3分，401元-500元扣4分，500元以上扣5分，最高5分；

　　3、處罰

　　安全事故責任：參照上述部門考核標準處罰30－100分；

　　有效投訴或督察責任：參照上述部門考核標準處罰5-30分；

　　三、酒店考核辦法

　　1、日常考核資料由綜合部收集匯總；

　　2、部門應在每月28日前將上月各項工作完成情況上報綜合部，未上報者按未完成計算；

　　3、每月初由綜合部考核評定，經營分析會上公布；

　　4、如有異議，可提出申述。

　　四、績效工資分配與發放

　　1、經理：績效工資按部門和個人得分發放，營業部門經理績效工資標準為500元，當月考核60％即300元，年底考核40％即200元，每月實得績效工資＝300*個人考核得分％；非營業部門經理績效工資標準為200元，每月實得績效工資＝200*部門考核得分％*個人考核得分％；

　　2、經理級以下員工：績效工資按部門和個人得分發放，績效工資標準為100元/月，每月實得績效工資＝100*部門考核得分％*個人考核得分％；

　　3、除人事績效外，營業部門經理和員工還參與財務經營指標的獎懲分配，具體以財務下發的經營目標管理責任書為準；

　　4、酒店根據考核結果每月發放部門、管理人員和員工的績效工資；

　　5、員工受記大過或開除處分取消當月績效工資。

　　五、考核要求

　　各級考核必須以數據說話，堅持公平公正，不搞平均主義，嚴禁徇私舞弊。

　　六、本方案由綜合部解釋，自xx年一月份起實施。

關于績效考核的方案12

　　一、指導思想：

　　1、加強學校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充滿活力的校內管理機制。

　　2、有利于激發全體教職工愛校、愛崗、敬業、奉獻的精神，有利于調動教職工的積極性和創造性，有利于引導教職工集中精力教書育人、管理育人、服務育人、環境育人。

　　3、進一步體現獎勤罰懶，多勞多得，優質優酬，向關鍵崗位傾斜，向一線教師傾斜，向效率高、成果顯著傾斜。

　　4、本考核方案的考核結果，將作為年度《目標管理獎發放辦法》的配套考核方案。

　　二、考核內容與分值：考核基本分為100分，加分不封頂，扣分最多為100分。

　　1、教學常規（基本為20分）。

　　(1)按時參加學科組活動。無故缺席者每次扣5分，請假者每次扣1分（因公、當天病、事假除外，必須有書面請假條）。（由教研組長考核）

　　教師績效考核方案5篇教師績效考核方案5篇

　　(2)教師備課筆記由教務部門組織檢查，評價結果按好、中、差三等每次分別計加2分、0分、扣2分（一學期評比一次）。

　　(3)作業布置、批改由業務校長組織檢查，評價結果按好、中、差三等分別計加2分、0分、扣2分（每學期評比一次）。

　　(4)聽課節數達到規定要求，并有評課意見加2分，每少聽一節扣1分，每缺一節評課意見的扣0.5分。弄虛作假者，查實一節扣2分。

　　(5)未經學校同意私自調課，每次扣2分，曠課一節每次扣5分。

　　(6)無故不監考一次扣10分，監考遲到一次扣5分，私自調監考一次扣2分。監考不認真扣5分，造成不良后果者扣10分。

　　(7)閱卷不服從學校安排一次扣5分，無故缺席者一次扣5分，閱卷不認真或弄虛作假造成成績不真實，一次扣10分。

　　(8)各種成績及質量分析不及時上交者一次扣2分。

　　(9)不服從學校課務安排一次扣10分，不接受學校安排的臨時性工作每次扣5分。（校長室考核）

　　(10)上課時，坐著上課的、接聽手機的、發短信的發現一次扣5分，手機鈴聲響扣2分。

　　(11)早讀課、技能課遲到或早退一次扣0.5分。無故缺席一次扣1分。

　　(12)未經校長室同意私自為學生訂閱資料的，責任人每次扣10分，并追究其相應責任。（校長室考核）

　　以上扣完基本分止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。

　　2、教學工作成績及其它（基本分60分）。

　　(1)實開公開課和示范課超過規定標準的'并及時上交教案、評課表的教師每人加2分；面向市以上上公開課的教師加4分，面向區以上開出公開課的教師加3分。學期應開公開課或匯報課而未開的，未開課教師扣5分。（三年未達標教師開課要求以考核要求為準，其他教師每學年必須在校內上公開課一節）。

　　(2)任教學科理論考試及格率在80%以上的，加2分；60%以下扣3分。

　　(3)教師任教學科參加考級考證通過率在規定標準以上的加2分-5分.

　　(4)輔導學生學科競賽獲獎，校級競賽獲一等獎輔導教師加2分；區級競賽獲一、二、三等獎分別加3、2、1分；市級競賽獲一、二、三等獎分別加4、3、2分；省級以上競賽獲一、二、三等獎分別加6、5、3分（超過3人獲獎的，按3個最高級別累加，國家級另加）。

　　(5)有計劃開展興趣小組或第二課堂，并有活動記錄、教案，輔導教師加3分。

　　(6)學生、家長來電、來信、來訪意見較大，經查實確有責任的一次扣5分。

　　(7)教師參與黃、賭、毒，經查實，視情節扣10-30分。（校長室考核）

　　(8)教師有體罰或變相體罰，向家長索要錢物的，視情節扣10-20分，工作期間上網游戲的一次扣2分。（工會、校辦等部門考核）

　　(9)上級主管部門的調研性聽課，評為好課加2分，評為差課扣2分。

　　(10)學校領導巡課，發現教師教學不認真，課堂秩序混亂的扣5分。

　　(11)學生滿意率超過85%加2分，70%――84%加1分，低于60%的扣2分。

　　以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分扣分的得基本分。

　　3、出勤（基本分20分）。

　　(1)每遲到或早退1次扣0.5分。（校辦考核）

　　(2)請假半天以上要填寫請假單，由校長批準。一學期累計事假超過三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但必須出具醫院診斷，否則以事假考核。（校辦考核）

　　(3)未經批準不參加教職工會、政治學習，業務學習，每次扣1分。（校辦考核）

　　(4)行政人員隨機查崗，無故不在崗一次扣3分。

　　(5)凡請婚假、產假應學校工作需要提前上班的教師，每提前一天加1分。

　　（注：要及時辦理銷假手續，以銷假時日為準）（校辦考核）

　　(6)曠工一天扣10分。

　　以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。

　　三、考核結果與目標管理獎掛鉤

　　1、教師績效考核每學期統計一次，每年考核計分。考核分前10%的教師為優秀，考核分不滿70分的教師為基本合格，其余教師為合格。

　　2、在《目標管理獎發放辦法》中，增設績效考核系數，凡考核為優秀的，增加系數0.1，考核為基本合格的，在總系數中扣去0.1系數。

　　四、說明

　　1、此《方案》教代會通過后，自20xx-2015學年第一學期起實施，考核期間為學制年度，即每年7月1日-次年6月30日（資料提供期），統計時間為每學期末，每學年第二學期末計分評定等第。

　　2、《》的考核對象為全校任課教師，其中考核結果與目標管理獎掛鉤的對象為高級以下普通教師（行政干部與高級職稱教師、職員、職工除外）。

　　3、高級職稱及獲得區教學新秀稱號的骨干教師其績效考核結果是骨干教師考核的依據之一。

　　4、本辦法解釋權屬校長室。

關于績效考核的方案13

　　一、考核原則

　　以科學發展觀為指導，按照省、市、區有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發展。

　　二、分配原則

　　（一）堅持多勞多得、不勞不得、優績優酬、責益相符的原則。

　　（二）堅持公正、公平、公開的原則。

　　（三）堅持效率優先、兼顧公平、科學合理的原則。

　　三、考核對象和時間

　　（一）考核對象

　　白云區檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員。我局納入實施范圍的事業單位工作人員共2個。即：白云區檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員共2個。

　　（二）考核時間

　　從20xx年1月1日起實施，對白云區檔案局20xx年1月—12月在編在崗、財政全額撥款的事業編制工作人員進行績效工資考核。

　　四、考核機構

　　區檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科（室）負責人組成白云區檔案局事業單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協調、指導和相關業務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業單位績效考核。

　　五、績效工資的構成和考核內容

　　（一）績效工資的構成

　　事業單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資占績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發放。

　　（二）績效工資考核內容

　　績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。

　　1、基礎性績效工資設置

　　基礎性績效工資按月全額發放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規定的工作任務的，全額發放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發放。

　　2、獎勵性績效工資設置

　　獎勵性績效工資實行百分制考核，由白云區檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面（具體考核標準參照附件）。每年考核一次，單位根據考核結果一次性發放。

　　3、考核加分

　　年度履職考核為優秀的加2分;本年度內獲得區、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的`分別加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）

　　六、考核方式和計算方法

　　（一）獎勵性績效工資考核方式

　　1、領導評（60%）。由白云區檔案局領導班子對事業單位工作人員進行考評，最后得分占考評的60%。

　　2、同事評（40%）。由白云區檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。

　　3、自評（10%）。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。

　　（二）獎勵性績效工資考核計算方法

　　白云區檔案局對事業單位工作人員考核的人員分布為：領導班子共3人（考核加權總分為A），全局其他考核工作人員共8人（考核加權總分為B），被考核人2人（自評考核總分為C）。

　　被考核人最后考評得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C

　　七、獎勵性績效工資的分配方法

　　（一）獎勵性績效工資的考核發放

　　白云區檔案局每年年底對事業編全體干部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最后按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發放依據。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發放獎勵性績效工資數額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。（如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分，則應兌現獎勵性績效工資金額為10000。95=950元）。

　　（二）排除性獲得獎勵績效工資情形

　　有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。

　　1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規定停發工資的;

　　2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發生責任事故，造成嚴重后果，影響全局或全區檔案工作進展的;

　　3、被解除聘用合同的;

　　4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;

　　5、一年內無故曠工累計15個（含5個）工作日以上、事假累計超過30天（含30天）以上的（政策規定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除處）。

　　扣發人員的獎勵性績效工資和經考核兌現后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統籌安排。

　　八、工作要求

　　實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監督和質詢。考評的各項得分必須保存有原始依據，考核量化分數及結果應告知被考核人員，有異議的可在規定的時限內提出復核。

　　九、本考核辦法自20xx年1月起執行。

　　十、本考核辦法由區檔案局績效工資考核工作領導小組負責解釋。

　　附：績效考核表格

關于績效考核的方案14

　　一、指導思想

　　以省聯社績效考核相關精神為指導，與市聯社人事制度改革、勞動用工制度相結合，通過委派會計履責監督、市聯社直接考核，合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標和工資含量標準，拉開分配檔次，建立“激勵充分、約束有效”的分配機制，促進我市農村商業銀行又好又快地發展。

　　二、基本原則

　　（一）含量計酬的原則。根據全市信用社績效工資總額、各項經營計劃等因素，確定統一的含量標準，據此標準計算信用社實際完成任務數應得的績效工資。信用社主任和副主任根據工作職責和分工，其績效工資實行百分考核。

　　（二）質效優先的原則。各社工資增長水平要與經營指標完成情況和資產質量相適應。

　　（三）風險防范的原則。凡出現案件或資產損失的'，根據涉案金額或損失大小，按規定相應扣減績效工資。

　　（四）人員定編的原則。年終績效考核結賬時，按定編的人數計算按人考核結賬部分。

　　（五）按月結賬的原則。市聯社按月對各社經營計劃完成情況進行考核，其中收息按月全額計發績效工資，其它考核項目按當期應計績效工資的70%計發，信用社依據員工業績考核到人。全年滾動結算，年終結總賬。

　　（六）優勝劣淘的原則。有下列情況之一的，對主任和分管主任就地免職：

　　1、存款未完成凈增計劃50%的；

　　2、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的；

　　3、不良貸款不降反增的；

　　4、當年到期貸款回籠率低于90%的（五級分類）。

　　三、績效考核對象

　　績效考核對象為全體在編在崗承擔經營目標任務的員工，不包含待崗、內退及行政開留人員。借調人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定，由市聯社另增加相關社工資總額。

　　四、工資的構成和考核

　　（一）基本工資

　　按定編人數每人每月x元的標準計發（含“三金”），待崗人員發生活費x元。

　　（二）績效工資

　　1、**年全市信用社績效考核指標為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收（五級分類）。績效工資含量標準分別為存款旬均凈增額x元/萬元，()利息收入x元/萬元（營業部按x元/萬元考核），不良貸款清收x元/萬元。

　　2、對信用社主任、副主任績效工資實行百分考核，工資基數為全社業務人員人均績效工資。

　　（1）主任考核項目：

　　存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分（城區社存款年末凈增35分，收息45分）。

　　（2）分管信貸副主任考核項目：

　　利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分（城區社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分，信貸管理10分）。

　　（3）分管存款副主任考核項目：

　　存款年末凈增40分、旬均凈增40分，安全及其他管理20分。

　　上述定量指標按實際完成比例計分，超比例可計加分，加分最高不超過原分值的30%；貸款回籠率達不到99%，每差0.5個百分點扣1分。定性指標由市聯社相關職能部門根據平時考核計分。

　　五、工資系數的確定

　　信用社主任工資系數基數為1.8，根據百分考核結果考核后上下浮動區間為；副主任系數基數為1.5，考核后上下浮動區間為，其他人員工資系數由各社根據情況自行確定。

　　六、績效工資扣減項目

　　（一）當年到期貸款回籠率低于99%的，按欠標準絕對額的10%扣減績效工資總額。

　　（二）費用超計劃、超比例部分，全額扣減信用社主任績效工資。

　　七、特別說明和規定

　　（一）市聯社年終將按存款旬均凈增x元/萬元、利息收入x元/萬元的標準增加各社費用總額，作為組織存款、增加利息收入的專項公關費用。

　　（二）各社應區分不同崗位，建立個人業績臺賬，詳細登載員工個人收存、收貸、收息業績，作為計算績效工資的依據。

　　（三）信用社主任、副主任組織的對公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業績，相應的績效工資應按比例進行分配。

　　（四）按本辦法計算的績效工資總額若低于省聯社核定的工資總額，以省聯社核定的工資總額為準，相應調增各社績效工資總額；反之相應調減各社績效工資總額。

關于績效考核的方案15

　　一、目的

　　1.全面貫徹公司薪酬、目標考核、5S管理等文件精神；

　　2.科學評價部門內部員工的工作效果；

　　3.確定部門內部員工的績效工資；

　　4.調動內部員工的積極性、主動性；

　　5.提高部門內部員工的工作質量和工作效率。

　　二、依據：

　　1.公司薪酬管理方案

　　2.公司目標考核管理方案（含補充規定）

　　3.考勤管理方案

　　4.司機與車輛管理方案

　　5.公司其他相關制度與方案

　　三、原則：

　　1.公平、公正、公開原則

　　2.效率優先，兼顧公平原則

　　3.明確規定、嚴格執行原則

　　四、適用范圍：

　　本方案適用于部門內除部門經理外的所有員工。

　　五、分類：

　　根據員工工作性質和類型的不同，將部門內部員工分為四類：

　　1、行政人事助理

　　2、車隊隊長

　　3、車隊司機

　　4、食堂炊事員

　　六、考核辦法：

　　考核辦法分兩類，一種為工作目標考核部分，根據崗位類別確定不同的考核標準，月度內統計一次，總分為100分；一種為日常行為考核部分，適用于部門內的所有員工，為對部門員工的基本要求，在工作目標考核的基礎上增加或扣減分數。

　　（一）工作目標考核部分：

　　1、管理崗位的考核：適用于行政人事助理和車隊隊長

　　1）說明：每周考核一次，月度匯總

　　2）計算：

　　周工作考核得分=周工作實際得分之和/周工作計劃分數之和

　　月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數

　　3）要求：

　　周六12：00前責任人提供本周工作總結和下周工作計劃

　　總結客觀、公正、全面

　　計劃全面、科學

　　4）考核辦法：

　　不符合要求每例扣2-4分；

　　不按要求時間提交扣得分的3分。

　　2、司機的考核：適用于司機

　　1)說明：每月考評一次；

　　2)要求：按公司車輛與司機管理方案執行；

　　3)考核辦法：按公司車輛與司機管理方案執行。

　　3、食堂炊事員的考核：適用于炊事員

　　1)說明：每月考核一次

　　2)要求：衛生、價格、味道、花色基本滿足就餐員工要求

　　3)考核辦法：由部門設計調查文卷對服務質量進行抽樣調查，平均得分為其工作考核得分。

　　（二）日常行為考核部分：

　　說明：每月考核一次，累計計算

　　計算：月日常行為考核得分=扣分+獎勵

　　1、考勤：

　　1)要求：按公司和部門規定出勤；行政人事助理和車隊長外出半小時以上需要部門經理批準，司機（炊事員）外出（非固定時間工作內容）半小時以上須車隊長（行政助理）批準，司機外出1小時以上須部門經理批準；請假須按公司規定提出書面申請，按程序進行審批；漏打卡應于2日內向部門經理說明情況，情況屬實可由部門經理簽認，月度內限3次，超過按公司規定執行；

　　2)考核辦法：由部門經理根據考勤記錄和個人記錄確認，每違反一例扣分值的3分。

　　2、5S管理：

　　1)要求：按公司5S管理方案執行；

　　2)考核辦法：每違反一例規定扣分值的1分。

　　3、工作態度：

　　1)要求：主動、積極對待工作，遇到責任范圍內問題應及時報告，并提出相關解決辦法；工作期間嚴禁玩游戲、看游戲網頁。

　　2)考核辦法：每違反一例扣分值的2-5分，其中玩游戲和看游戲網頁每例扣5分。

　　4、溝通協調：

　　1)要求：協調好與領導、同事間相互關系，不得沖撞領導（含間接領導）、對待同事不友好，工作中的問題應耐心解釋、說服。

　　2)考核辦法：沖撞領導每例扣3分；對待同事不友好每例扣1-2分

　　5、會議：

　　1)要求：按時間參加公司和部門的相關會議