績效考核方案

時間：2022-04-29 17:34:50 考核方案我要投稿

績效考核方案

　　為了確保事情或工作能無誤進行，就需要我們事先制定方案，方案的內(nèi)容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。我們應(yīng)該怎么制定方案呢？以下是小編為大家整理的績效考核方案，歡迎閱讀與收藏。

績效考核方案

　　績效考核方案1

　　一、考核目的

　　1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

　　3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　4、提升每個員工自身素質(zhì)和修養(yǎng)、責任感、執(zhí)力以及權(quán)力與責任相對等和團體精神。

　　二、考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

　　2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

　　4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核內(nèi)容及方式

　　1、工作任務(wù)考核（按月）。

　　2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。

　　3、考勤及獎懲情況

　　四、考核機構(gòu)及指標

　　1、成立績效考核小組，各部門主管為組員，組長由公司分管副總經(jīng)理兼任，考核小組下設(shè)辦公室，設(shè)在公司行政部，具體執(zhí)行考核、考勤及獎懲，對各個部門和員工進行全面考核和評價。

　　2、每月未對本月考核結(jié)果作為工作例會由各部門主管對自己部門考核作工作匯報；

　　3、各個部門主管對屬下考核分數(shù)，作為本部門本月獎金及年終評選先進部、先進個人重要依據(jù)

　　4、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

　　5、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及公司有關(guān)獎懲辦法

　　6、考核針對各部門事業(yè)部

　　五、績效考核內(nèi)容

　　德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德、職業(yè)修養(yǎng)

　　能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力、執(zhí)行力

　　勤：責任心、工作態(tài)度、出勤、紀律

　　績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

　　六、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

　　2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。

　　4、及時對員工工作態(tài)度協(xié)調(diào)溝通

　　七、績效考核周期

　　1、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核、年終匯總

　　2、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月28日開始，至下月3日上報考核情況；

　　季考核時間安排為3、6、9月的每月28日開始，至下月3日上報考核情況；

　　半年考核時間安排為6月28日開始，7月5日前上報考核情況；

　　全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

　　八、考核結(jié)果的反饋

　　1、每月末，對本月考核結(jié)果作為工作例會內(nèi)容，由各部門主管對自己部門考核進行工作匯報；

　　2、考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

　　九、員工績效考核說明

　　（一）填寫程序

　　1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；

　　2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

　　3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)；

　　4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；

　　5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

　　（二）計分說明

　　1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）

　　2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

　　4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

　　5、考核分數(shù)最高分可以例入本年度加薪

　　（三）季度績效工資內(nèi)容

　　季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

　　（1）績效考核獎由三部分組成：

　　a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風險金；

　　b、員工的第13個月月工資的四分之一；

　　c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

　　員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

　　（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

　　（四）增減分類別：

　　1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；

　　2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；

　　3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

　　4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

　　5、如果考核不達到的要求，主管自動降級。

　　6、獎懲計分：

　　（1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；

　　（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

　　（3）如果考核不達到的要求，主管自動降級。

　　績效考核方案2

　　第一章總則

　　第一條：為進一步規(guī)范我公司的人力資源管理制度，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團結(jié)的員工隊伍，創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制，為公司的快速成長和高效運作提供保障，特制定本方案。

　　第二條：本規(guī)定適用于公司所有被考核員工。

　　第二章績效考核基礎(chǔ)管理

　　第三條：為保證績效考核的客觀、公正，成立以總經(jīng)理為核心的績效考核管理小組，以對績效考核的有效性進行監(jiān)督和平衡。

　　其主要職責為：領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)績效考核工作，聽取各部門主管的初步評估意見和匯報，糾正評估中的偏差，有效地控制考核評估的尺度，確保績效考核的客觀公正。

　　第四條：績效考核的基本原則：

　　1、堅持公開、公平、公正的原則。

　　2、一級考核一級、上級考核下級的原則。

　　3、工作目標的設(shè)置，堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應(yīng)的評分標準的原則。

　　4、以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合，定性與定量考核相結(jié)合的原則。

　　5、考核人對考評對象應(yīng)該堅持事前指導(dǎo)、事中支持、事后檢查的原則。

　　6、堅持被考核人的意見應(yīng)當受到尊重，并具有申請復(fù)核權(quán)的原則。

　　第五條：績效考核的目的：

　　1、通過進行績效考核，提高管理者“帶隊伍”的能力；

　　2、通過進行績效考核，加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任；

　　3、通過管理者與被管理者經(jīng)常性、系統(tǒng)性的溝通，增強員工對公司的認同感和歸屬感，有效地調(diào)動員工工作積極性；

　　4、為薪酬、福利、晉升、培訓等激勵政策的實施提供依據(jù)。

　　第六條：績效考核管理的基礎(chǔ)工作

　　1、進行崗位分析、設(shè)計制定每個員工的《崗位職責說明書》。

　　2、員工每周、每月必須有工作計劃和工作總結(jié)。

　　3、形成有效的人力資源管理機制，讓績效考核與人力資源的其它環(huán)節(jié)（如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進。

　　第三章績效考核的實施細則

　　第七條：績效考核的考核因素

　　1、對員工的考核因素主要分為工作業(yè)績、報表和例外考核三部分，其中工作業(yè)績的考核主要依據(jù)《員工月度考核表》。注：市場部的工作業(yè)績考核依據(jù)《員工月度考核表》和《客戶評價反饋表》的兩部分。

　　2、考核因素的比重：

　　3、考核因素的計算方式：

　　《員工月度考核表》評分計算方式

　　4、《員工月度考核表》中“工作任務(wù)”的考核辦法：

　　(1)員工每月2日前，必須制訂《月度工作計劃表》，制訂《月度工作計劃表》的主要依據(jù)，第一個來源是依據(jù)公司年初提出的工作計劃和任務(wù)要求分解到各個部門的目標；第二個來源是根據(jù)崗位職責確定的考核指標。員工的《月度工作計劃表》必須經(jīng)過分管領(lǐng)導(dǎo)的同意才能生效。

　　(2)各部門員工在每月底的最后一天填寫當月《月度工作目標完成情況匯報表》，對照《月度工作計劃表》，按完成工作量的情況，以100分為滿分，先做自評，然后由分管領(lǐng)導(dǎo)進行評定。

　　5、報表的考核辦法：(每1考核分為10元人民幣)

　　(1)員工缺交日報，每次扣10分；缺交周報，每次扣100分，缺交月報，扣除當月30%薪資并進行辭退處理；

　　(2)每份報表每拖延一天，扣3分，直至扣完100分為止。

　　6、例外考核辦法：(每1考核分為10元人民幣)

　　(1)出勤考核辦法：

　　缺勤扣分表

　　(2)重大貢獻、重大失誤考核辦法：

　　重大貢獻考核獎勵標準

　　重大失誤懲罰標準

　　(3)其他事項考核辦法：如服務(wù)態(tài)度等，標準由行政部自行設(shè)定。例：如果客戶針對服務(wù)態(tài)度每

　　投訴一次，該員工月考核減10-100分。

　　7、考核的時間：

　　月度考核的時間為次月的30日至2日；年度考核在次年的一月1日至5日，若逢節(jié)假日，依次順延。

　　第八條：考核定級

　　依據(jù)考核總得分情況，將考核指標的好壞定為5級，具體定義如下：

　　第四章績效考核結(jié)果的管理

　　第九條：績效考核結(jié)果的管理

　　行政部做好統(tǒng)計和考評跟蹤，并整理員工的績效考核表，建立員工績效考核檔案，以備查、檢索。

　　第十條：考核結(jié)果的運用

　　1、績效獎金分配

　　根據(jù)績效考評的結(jié)果確定績效考評等級程度，進行績效獎金的分配。

　　2、表彰

　　對公司員工年度考評得分進行排序，第一名授予“杰出獎”，并通報表揚及頒發(fā)獎金。

　　3、培訓和人事調(diào)整

　　（1）連續(xù)三個月考核結(jié)果為A的“杰出獎”獲得者應(yīng)列為重點培養(yǎng)對象，實施外派培訓、

　　輪崗培訓等激勵方式。

　　（2）一年內(nèi)考評2次“低于要求”者，應(yīng)予以降職、下崗直到辭退。

　　（3）行政部總結(jié)考核情況，分析考核的成效，提出公司員工的.成長點、存在的不足和可以

　　進一步提高的問題，以及員工進一步的發(fā)展方向和可以發(fā)揮的潛力；同時，對績效考核方案進行完善。

　　4、每次績效考核結(jié)束后，由行政部負責匯總計算考核獎金，計發(fā)當月工資。

　　第十一條：年度考核的內(nèi)容主要為全年各月份的考核得分平均值。

　　第十二條：公司內(nèi)凡有與本規(guī)定相抵觸的規(guī)章制度，以本制度為準。

　　第十三條：本制度由行政部負責解釋。

　　第十四條：本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。

　　績效考核方案3

　　第一條總則

　　為提高員工的整體素質(zhì)，激勵員工的積極性，充分發(fā)掘員工的潛力，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，持續(xù)改進人員的工作方式和方法，鼓勵員工職業(yè)生涯的良好持續(xù)發(fā)展，特制定本制度。

　　第二條績效考核的作用

　　1、為員工的績效獎金的核發(fā)提供憑證；

　　2、為公司培訓需求提供依據(jù)；

　　3、為人員的晉升和提薪提供依據(jù)。

　　第三條考核對象范圍

　　考核對象范圍為XXXX廠廠長、副廠長、主任工程師、副主任工程師、綜合管理部人員、財務(wù)部人員、XXXX廠運行維護人員、XXXX廠廠部行政人員。

　　第四條考核的原則

　　1、實行以上級考核下級為主，多方面、多角度考核的原則。

　　2、考核工作以月度、季度、半年和年度為周期進行。

　　3、實行考核結(jié)果與績效工資、年終獎金、職務(wù)職級調(diào)整等掛鉤的原則。

　　4、員工的直接上級有義務(wù)讓員工知曉其考核結(jié)果并有義務(wù)就考核結(jié)果與員工進行溝通。

　　5、員工有權(quán)利知道自己的考核結(jié)果，對考核結(jié)果有疑義的，可向綜合管理部申述。

　　第五條績效工資計算方法及工資級別

　　1、員工的工資由崗位工資+績效工資兩部分構(gòu)成。

　　2、崗位工資約占工資總額的70%，績效工資約占工資總額的30%根據(jù)員工各部門的個人崗位職責遵守和崗位工作完成情況好壞進行評分，根據(jù)評分結(jié)果的百分比發(fā)放績效工資。績效工資=績效分/100×績效工資。

　　3、新員工試用期三個月，工資按六百元的標準發(fā)放，參加績效考核，崗位工資和績效工資的比例參照正式員工的標準。特殊人才或績效考核出眾者由公司特批可以縮短試用期。

　　4、工資級別：

　　XXXX開發(fā)有限責任公司

　　工資級別表

　　第六條考核標準與考核程序一、考核標準：

　　根據(jù)被考核人的綜合素質(zhì)（德）、個人技術(shù)技能（能）、勞動紀律（勤）、任務(wù)目標完成情況（績）、成本費用控制情況（廉）等制定考核標準，進行綜合考核。

　　二、考核程序：

　　1、一般員工（崗級5崗以下，含5崗）的考核：

　　（1）一般員工的考核每月進行一次，由其直接上級根據(jù)被考核人的德、能、勤、績等方面進行考核。

　　（2）一般員工的考核指標依據(jù)《一般員工考核表》（附件）而定。（3）綜合管理部于下月5日前（如遇周六周日則順延一天）對一般員工上月考核結(jié)果進行匯總，計算出每位員工的考核成績并報給財務(wù)部，員工的考核成績與上月績效工資和年終獎金掛鉤。

　　（4）一般員工的年終獎金基數(shù)為1個月一般員工平均工資（業(yè)務(wù)骨干的年終獎金基數(shù)為1.5個月），年終獎金與公司業(yè)績掛鉤。

　　（5）一般員工的年終獎金系數(shù)計算方法為：

　　年終獎金系數(shù)=公司業(yè)績系數(shù)×30%+個人年度考核成績系數(shù)×70%公司業(yè)績系數(shù)由綜合部提供，個人年度考核成績系數(shù)見第八條。

　　2、中層管理人員及業(yè)務(wù)負責人的考核

　　中層管理人員及業(yè)務(wù)負責人指的是崗級為6崗以上（含6崗）的員工。中層管理人員實行月度任務(wù)目標考核和半年度綜合素質(zhì)考核相結(jié)合的方法進行。

　　（1）中層管理人員及業(yè)務(wù)負責人的考核每月進行一次，由其直接上級根據(jù)被考核人的德、能、勤、績、廉等方面進行考核。

　　（2）中層管理人員及業(yè)務(wù)負責人須于每月3日前確定本月工作任務(wù)目標（填報《中層管理人員及業(yè)務(wù)負責人月度工作目標表》（附件）），同時對上月的工作任務(wù)目標完成情況進行自我評估（填報《中層管理人員及業(yè)務(wù)負責人月度工作目標評估表》（附件）），由其直接領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)《中層管理人員及業(yè)務(wù)負責人考核表》（附件）進行考核，并報綜合管理部備案。在此期間如有法定節(jié)假日，考核工作開展時間可由綜合管理部調(diào)整。

　　（3）綜合管理部于下月5日前（如遇周六周日則順延一天）對中層管理人員上月考核結(jié)果進行匯總，計算出每位中層管理人員的考核成績并報給財務(wù)部，員工的考核成績與上月績效工資和年終獎金掛鉤。

　　（4）中層管理人員及業(yè)務(wù)負責人的年終獎金基數(shù)為1.5個月或2個月中層管理人員及業(yè)務(wù)負責人平均工資，其中部門副職的年終獎金基數(shù)為

　　1.5個月的工資，部門正職的年終獎金基數(shù)為2個月工資。年終獎金與公司業(yè)績掛鉤。

　　（5）中層管理人員及業(yè)務(wù)負責人的年終獎金系數(shù)計算方法為：年終獎金系數(shù)=公司業(yè)績系數(shù)×30%+個人年度考核成績系數(shù)×70%公司業(yè)績系數(shù)由綜合部提供，個人年度考核成績系數(shù)見第八條。

　　第七條績效考核周期

　　定期考評為月度、季度和年度考核，不定期考評為轉(zhuǎn)正考核及公司依據(jù)需要對個人不定期考核。季度考核以每月的考核為基準，年度考核以季度考核為基準，與次年1月進行。

　　第八條績效考核成績等級及個人考核成績系數(shù)標準

　　員工個人月度考核成績共分五個等級，分別是：

　　A：優(yōu)秀，月考核成績90分以上，月度考核成績系數(shù)為1.1，實發(fā)績效工資=本崗績效工資×1.1；

　　B：良好，月考核成績80-89分，月度考核成績系數(shù)為1，實發(fā)績效工資=本崗績效工資×1；

　　C：一般，月考核成績70-79分，月度考核成績系數(shù)為0.9，實發(fā)績效工資=本崗績效工資×0.9；

　　D：較差，月考核成績60-69分，月度考核成績系數(shù)為0.7，實發(fā)績效工資=本崗績效工資×1；

　　E：很差，月考核成績60分以下，月度考核成績系數(shù)為0.5，實發(fā)績效工資=本崗績效工資×0.5；

　　員工個人年度考核成績共分五個等級，分別是：

　　F：優(yōu)秀，年終考核成績90分以上，年終考核成績系數(shù)為1.2；G：良好，年終考核成績80-89分，年終考核成績系數(shù)為1.1；H：一般，年終考核成績70-79分，年終考核成績系數(shù)為1.0；I：較差，年終考核成績60-69分，年終考核成績系數(shù)為0.8；

　　J：很差，年終考核成績60分以下，年終考核成績系數(shù)為0.6；季度得分和年度得分的計算方法：

　　第一季度考核結(jié)果分數(shù)=（一月+二月）×20%+三月×60%；

　　第二季度考核結(jié)果分數(shù)=（四月+五月）×20%+六月×60%；

　　第三季度考核結(jié)果分數(shù)=（七月+八月）×20%+九月×60%；

　　第四季度考核結(jié)果分數(shù)=（十月+十一月）×20%+十二月×60%；年度考核結(jié)果分數(shù)=（一季+二季）×20%+（三季+四季）×30%對連續(xù)兩個季度考核成績均低于70分或某一季度考核成績低于60分者，實行降薪、調(diào)崗或降職處理。

　　第九條員工績效考核的組織與實施

　　（1）公司總經(jīng)理為公司員工績效考核的總負責人。

　　（2）綜合管理部具體負責考核的培訓、組織、評分統(tǒng)計及受理員工申述等工作，原則上不參與具體評分工作，但對考核得分明顯不符合事實的，有權(quán)責令相關(guān)單位重新評分。

　　（3）考核一般在十個工作日內(nèi)確定考核結(jié)果。

　　（4）考核結(jié)果實行由上至下的逐級反饋制度，即由綜合管理部在考核結(jié)果確認后3日內(nèi)將考核結(jié)果反饋至各部門。

　　（5）考核結(jié)果由綜合管理部存檔。

　　第十條考核紀律