醫(yī)院人事管理制度

時間：2024-12-19 10:39:35 管理制度我要投稿

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醫(yī)院人事管理制度

　　在現(xiàn)在的社會生活中，越來越多地方需要用到制度，制度是指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則。那么制度的格式，你掌握了嗎？下面是小編為大家整理的醫(yī)院人事管理制度，歡迎閱讀與收藏。

醫(yī)院人事管理制度

醫(yī)院人事管理制度1

　　醫(yī)院病管理制度的重要性不言而喻，它是：

　　1. 提升醫(yī)療服務質(zhì)量：通過標準化操作，降低醫(yī)療風險，提高患者治愈率。

　　2. 保障患者權(quán)益：明確患者權(quán)利，保護患者隱私，增強患者信任感。

　　3. 優(yōu)化資源配置：合理分配醫(yī)療資源，降低運營成本，提高醫(yī)院效率。

　　4. 防范醫(yī)療糾紛：通過制度規(guī)范，減少因誤解或疏忽引發(fā)的醫(yī)患沖突。

　　5. 符合法規(guī)要求：遵守國家醫(yī)療法律法規(guī)，確保醫(yī)院合法運營。

醫(yī)院人事管理制度2

　　眾所周知，在國家醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的過程中，最核心的力量就是公立醫(yī)院，而在其改革當中，最為關鍵的就是人事改革。現(xiàn)階段，公立醫(yī)院雖然已經(jīng)進行了改革與創(chuàng)新，然而，在制度方面始終比較落后，而且，公立醫(yī)院認識制度改革并不完善，所以，創(chuàng)新人事管理的管理模式已經(jīng)成為當前公立醫(yī)院改革的重點。

　　一、公立醫(yī)院人事管理問題分析

　　1.人事管理制度不完善

　　公立醫(yī)院是醫(yī)療服務行業(yè)當中發(fā)展時間較長的，其社會影響力也很大。但是，在傳統(tǒng)理念的作用和影響下，公立醫(yī)院在人事管理制度的整體結(jié)構(gòu)以及傳統(tǒng)陳舊理念十分相似，所以，人事管理制度與理念也始終表現(xiàn)的滯后，導致人事管理思想意識的引導和管控不理想。在這種不完善的人事管理制度下，現(xiàn)代化的管理辦法和理論建設都十分落后，導致公立醫(yī)院的人事管理制度不完善，一定程度上阻礙了公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

　　2.人事管理質(zhì)量不高

　　文中所提及的人事管理質(zhì)量不高，主要是公立醫(yī)院和民營醫(yī)院之間的對比。在公立醫(yī)院當中，人事管理體制內(nèi)容十分落后，而且執(zhí)行過程也只停留在形式層次，對于管理理念和方式來講沒有公開，導致公立醫(yī)院的人事管理工作不透明且不人性化。在這種人事管理質(zhì)量不高的背景下，對于公立醫(yī)院的醫(yī)療氛圍營造具有一定的負面影響，簡單地說，就是會降低其在群眾心目中的影響力，所以，對其科學發(fā)展產(chǎn)生了制約。

　　3.人才管理機制不健全

　　當前，公立醫(yī)院人才管理體制的現(xiàn)代化管理意識以及觀念都十分薄弱，而且沒有開展目標管理，甚至沒有將實踐項目與活動當作主要目標，所以，在人才挖掘以及評估和激勵工作方面始終落后于其他企業(yè)的運營。而醫(yī)院是特殊的企業(yè)單位，如果醫(yī)院的人才競爭力薄弱，那么必然會使其運營效益嚴重缺乏，而最根本的原因則是競爭才能推動人才發(fā)展，并且為企業(yè)提供不竭動力。但是，在公立醫(yī)院當中，其人才管理體制的競爭管理并不完善，所以，為了更好地完善并健全公立醫(yī)院的人才管理體制，最重要的就是要開展整體規(guī)劃，積極地制定出明確的.發(fā)展目標，在醫(yī)院宗旨和理念的基礎上，重視人才管理工作，更好地實現(xiàn)公立醫(yī)院的發(fā)展。

　　二、公立醫(yī)院的人事管理模式創(chuàng)新途徑

　　1.有效結(jié)合人事管理和運營機制

　　在市場經(jīng)濟體制的發(fā)展過程中，公立醫(yī)院要想更好地生存發(fā)展，就需要創(chuàng)造經(jīng)濟利益。但是，最關鍵的前提條件就是要構(gòu)建合理的人事管理制度，確保醫(yī)院的資源建設以及發(fā)展都從醫(yī)院內(nèi)部的基層工作人員遵守規(guī)章制度開始。而在醫(yī)院的運營活動當中，人事管理體系是人力資源質(zhì)量提高的根本條件，所以，公立醫(yī)院的人事管理模式一定要與醫(yī)院的運營機制相結(jié)合。其中，把醫(yī)院的運營目標當作基本準則，并且通過人事管理制度來提高醫(yī)院的醫(yī)療服務水平，更好地為患者提供所需服務。另外，與醫(yī)院運營機制相結(jié)合，考慮醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略目標，積極地樹立起以患者為本的管理理念，明確這一工作的核心目標是患者的利益。必須要實現(xiàn)醫(yī)院運營機制和人事管理工作的融合，重視醫(yī)院運營中的醫(yī)務人員價值，在其重視醫(yī)院運營活動的前提下，更加重視醫(yī)院的運營目標，保證醫(yī)院的醫(yī)療服務質(zhì)量以及發(fā)展。

　　2.健全人才管理機制

　　眾所周知，公立醫(yī)院屬于惠及國計民生的公益性的服務企業(yè)，所以，在創(chuàng)新人事管理模式的過程中，一定要不斷強化人才管理核心價值。在實際工作中，人才是根本，能夠為醫(yī)院的發(fā)展提供不竭動力。所以，公立醫(yī)院的人事管理模式創(chuàng)新需要積極地建立并健全人才管理體制，實現(xiàn)其現(xiàn)代化的建設，并且合理制定人才選拔制度，將人才選拔與考核當作管理工作的重點。公立醫(yī)院的人才管理體制，其主要的作用就是重視人事管理工作人員的以身作則，積極地樹立良好作風，并且參與到醫(yī)院的社會實踐活動當中。在實際開展活動的時候，善于發(fā)現(xiàn)并提拔人才，對其進行適當?shù)毓芾恚酝苿庸⑨t(yī)院的人事管理工作開展。

　　3.改進醫(yī)院醫(yī)務人員的聘用制度

　　在公立醫(yī)院的人事管理模式創(chuàng)新中，一定要保證醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，所以，不僅需要充分地發(fā)掘并培養(yǎng)內(nèi)部人才，同時，還應該在市場競爭當中積極地開展人才競爭工作，保證外聘制度的公平與公正。另外，在醫(yī)務人員的聘用制度當中，一定要保證積極貫徹并落實科學準則。在崗位選擇方面也需要選擇符合標準的人才，特別是專業(yè)技能的崗位，一定要重視人才自身的技能水平、管理能力以及工作經(jīng)驗等，并對其進行綜合評價，盡量減少后期問題的發(fā)生幾率。

　　4.創(chuàng)建目標管理機制

　　在公立醫(yī)院的人事管理模式創(chuàng)新過程中，應該積極借鑒先進的管理理論，并構(gòu)建相應的目標管理體制。其中，目標管理就是將醫(yī)院的運營戰(zhàn)略目標當作標準，并且制定出各個部門與工作人員的階段目標，保證在工作的過程中端正服務態(tài)度，提高工作質(zhì)量。而公立醫(yī)院的高層管理則應該考慮醫(yī)院制度和戰(zhàn)略目標，積極明確部門與個人職責，制定下級目標。在此基礎上，需要以身作則并樹立榜樣，為了更好地實現(xiàn)預期目標而考核評估各個部門和個人，并且執(zhí)行獎懲制度，發(fā)揮出醫(yī)院本身的主觀能動性，更好地推動公立醫(yī)院的發(fā)展。

　　三、結(jié)束語

　　綜上所述，公立醫(yī)院在人事管理模式創(chuàng)新的過程中，一定要與時代建設需求相適應，建立并健全人事管理模式，實現(xiàn)公立醫(yī)院醫(yī)療服務體制的現(xiàn)代化發(fā)展，進而有效地提高醫(yī)院資深的綜合素質(zhì)，彌補傳統(tǒng)觀念的不足之處，對醫(yī)院管理質(zhì)量予以優(yōu)化，更好地實現(xiàn)自身價值。

醫(yī)院人事管理制度3

　　教學醫(yī)院管理制度的重要性體現(xiàn)在以下幾個方面：

　　1. 提升醫(yī)療水平：通過規(guī)范化的`教學，培養(yǎng)出具備扎實理論基礎和臨床技能的醫(yī)生。

　　2. 保障患者權(quán)益：確保醫(yī)療服務的質(zhì)量和安全，增強患者對醫(yī)療系統(tǒng)的信任。

　　3. 促進科研創(chuàng)新：良好的科研環(huán)境和倫理規(guī)范能激發(fā)醫(yī)生的科研熱情，推動醫(yī)學進步。

　　4. 塑造良好醫(yī)德：強調(diào)醫(yī)德醫(yī)風，培養(yǎng)醫(yī)生的責任感和職業(yè)道德。

醫(yī)院人事管理制度4

　　醫(yī)院人事檔案管理是一項非常重要的信息資源管理工作，它是醫(yī)院人員個人經(jīng)歷和社會實踐的重要記錄，是其業(yè)務能力、工作表現(xiàn)、實戰(zhàn)業(yè)績等的重要反應，也是重要的人事信息資源。重視和加強醫(yī)院人事檔案管理工作，充分發(fā)揮人事檔案的資源優(yōu)勢，是促進醫(yī)院人事制度改革，合理有效配置醫(yī)院人力資源，促進醫(yī)院衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的重要舉措。而現(xiàn)如今，醫(yī)院人事檔案管理出現(xiàn)了嚴重問題，并產(chǎn)生重要的危害后果，因此重視醫(yī)院人事檔案管理迫在眉睫。通過對醫(yī)院人事檔案管理的現(xiàn)狀進行分析，研究出存在的問題，并找尋解決辦法，以此來促進醫(yī)院衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。

　　隨著各項改革的深入，人事改革這一長久被人們所忽視的改革重新進入了人們的視野中來。而在醫(yī)院人事管理工作中，檔案的管理具有非常重要的意義，醫(yī)院人事檔案不但是醫(yī)院員工的資料信息，更是正確考察并評選干部的重要依據(jù)。只有持續(xù)提升檔案管理的效率，持續(xù)優(yōu)化檔案管理的模式，才能為醫(yī)院的核心競爭力打下良好的基礎。因此，醫(yī)院人事檔案管理應受到廣泛的重視。

　　1、醫(yī)院人事檔案管理存在的問題

　　由于醫(yī)院人事檔案管理長期以來不受重視，因此出現(xiàn)了很多問題，這些問題甚至影響到了醫(yī)院的日常工作。而醫(yī)院人事檔案管理是一個比較系統(tǒng)的工作，要想研究如何改善現(xiàn)階段我國醫(yī)院人事檔案的水平，就需要對癥分析，研究出現(xiàn)在我們存在的問題，并對癥下藥，提高醫(yī)院的人事檔案管理水平。

　　檔案的真實性問題。醫(yī)院的人事檔案對于醫(yī)院的建設具有深遠持久的影響，保證檔案的真實性就顯得尤為的重要，但現(xiàn)如今由于醫(yī)院對其的不重視，很多檔案出現(xiàn)了失真失實的情況，不能正確真實的反應出現(xiàn)如今醫(yī)院的情況，檔案的真實性令人堪憂。

　　檔案的管理方式問題。現(xiàn)如今，社會已經(jīng)進入了一個多媒體時代。而醫(yī)院的人事檔案還存在著用紙張隨意記錄等情況，人工記錄仍屬于普遍現(xiàn)象。這種記錄不僅費時費力還易出現(xiàn)錯誤，因此應該得到改善。

　　檔案更新速度慢。現(xiàn)如今，時代飛速發(fā)展，但是很多醫(yī)院的.人事檔案還停留在多年前的記錄。由于信息更新的不及時，存在的檔案很難真實的反應醫(yī)院員工的現(xiàn)實狀況。同樣的出現(xiàn)了信息之后的問題，對醫(yī)院人事部門選拔人才產(chǎn)生了巨大的影響，難以提出公平客觀的數(shù)據(jù)證實。

　　管理人員素質(zhì)問題。由于現(xiàn)在醫(yī)院的不重視，導致很多醫(yī)院的人事檔案管理部門的職位是兼職的甚至是空缺的，沒有專門的人才進行人事檔案管理，人事檔案出現(xiàn)了不專業(yè)等問題。與此同時，醫(yī)院的檔案人員專業(yè)素質(zhì)較低，業(yè)務能力不熟練，對檔案問題處理不明。

　　存放檔案地方簡陋，存在安全隱患。目前，很多醫(yī)院的人事檔案的存放環(huán)境往往比較簡陋，且存在安全隱患。存放地不能做到定期清潔，定期打掃。并且，一旦遇到自然災害或火災時，沒有指定的應急預案及措施，不能應對災害發(fā)生。

　　2、醫(yī)院人事檔案管理的發(fā)展策略

　　醫(yī)院人事檔案管理對于一個醫(yī)院的建設具有作用，但現(xiàn)如今，醫(yī)院的人事檔案存在問題，針對以上存在的問題，如何解決則是有關學者認真思考的問題。究竟要建立成什么樣的人事檔案管理？什么樣的人事檔案管理才適合一個醫(yī)院的發(fā)展？對此，給予一下幾點建議：

　　提高全體工作人員對醫(yī)院人事檔案的意識。醫(yī)院人事檔案出現(xiàn)的問題很大程度上是由于工作人員對醫(yī)院人事檔案的不重視，那么加強工作人員的重視力度就顯得格外的重要。首先，醫(yī)院要做到積極廣泛的宣傳，以此來增強醫(yī)院全體工作人員對人事檔案管理工作的重要性的認識。只有意識到人事檔案管理的重要性，才能投入大量的人力物力與財力來保證人事檔案管理工作的進行。其次，工作人員要改變思想觀念，正確對待人事答案，并且積極主動的做好開發(fā)利用工作。然后，人事檔案管理工作者要加強自身的責任感，醫(yī)院并且要提高工作人員的薪酬待遇等情況。最后，要讓大家意識到人事檔案工作與所有人息息相關，這樣才能自覺主動地維護醫(yī)院的人事檔案。

　　積極培訓專業(yè)隊伍，提高檔案管理人員的業(yè)務素質(zhì)。人事檔案管理工作是一項復雜又繁瑣的工作，因此需要管理人員自身素質(zhì)過關業(yè)務能力強。管理人員業(yè)務素質(zhì)的好壞直接影響著醫(yī)院人事檔案管理工作的質(zhì)量。努力提高檔案管理人員的專業(yè)技術水平，培養(yǎng)具有創(chuàng)造性、學習性的綜合素質(zhì)。檔案管理人員必須不斷更新業(yè)務知識，適應新形勢的發(fā)展要求，提高人事檔案管理業(yè)務水平，學習計算機應用等現(xiàn)代管理技術和管理理念，以適應知識經(jīng)濟時代醫(yī)院人事檔案管理工作的要求。同時，要樹立良好的工作作風，積極引進現(xiàn)代的管理設備與手段，以進一步加強人事檔案管理的工作實踐。

　　加強醫(yī)院人事檔案信息化與功能化建設。醫(yī)院人事檔案要隨著現(xiàn)代科技的發(fā)展不斷完善醫(yī)院人事檔案的現(xiàn)代化管理工作，積極采用現(xiàn)代化技術與手段，建立科學有效的數(shù)據(jù)庫儲存信息，積極實現(xiàn)人事檔案資源的科學配置與利用。充分發(fā)揮信息化作用，改變以往醫(yī)院人事管理部門的儲存形式，即紙質(zhì)存儲，人工記憶。現(xiàn)如今，醫(yī)院要努力提高檔案的信息化程度，發(fā)揮現(xiàn)行科技對檔案的影響，以使檔案更加方便使用與利用，充分發(fā)揮人事資源優(yōu)勢為醫(yī)院的建設貢獻一份力量。

　　建立完善醫(yī)院檔案管理規(guī)章制度。醫(yī)院應建立健全人事檔案管理工作的各項規(guī)章制度，讓人事檔案管理工作做到有章可循，進行規(guī)范化管理。同時，要進行責任認定制度，明確責任歸屬問題，以此來保證人事檔案能夠有效的進行下去。定期對人事檔案進行更新復查，以減少錯誤同時還能提高信息的利用率，以此促進醫(yī)院文化事業(yè)的發(fā)展。

　　醫(yī)院人事檔案管理是為醫(yī)院人力資源管理和利用創(chuàng)造條件、提供相關人事數(shù)據(jù)和信息支持的重要活動，在醫(yī)院人才開發(fā)中起到了人才“信息庫”和“資政院”的重要作用。一個醫(yī)院的長遠發(fā)展依賴于一個完善的管理制度，一個完善的管理制度在一定程度上需要醫(yī)院的人事檔案作支撐。醫(yī)院要加強人事檔案管理工作，以此來促進醫(yī)院的衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展。盡管醫(yī)院人事檔案存在著很多問題，但是我們相信在全體工作人員的努力下，醫(yī)院的人事檔案會越來越健全，越來越完善。總之，提倡人事檔案的個性化特征，打破固定收集模式，盡可能地將個人人事信息客觀、真實、系統(tǒng)、全面地提供給組織人事管理部門，積極對人事檔案進行開發(fā)、挖掘和利用，使其發(fā)揮最大化地利用效力，將是人事檔案工作者努力的方向，也是今后醫(yī)院人事檔案改革的主導方向。

醫(yī)院人事管理制度5

　　醫(yī)院內(nèi)部管理制度文庫的重要性不言而喻。它能：

　　1. 提升服務質(zhì)量：通過標準化流程，提高醫(yī)療服務的'可靠性和一致性。

　　2. 保障患者安全：嚴格的管理制度可以預防醫(yī)療錯誤，降低風險。

　　3. 優(yōu)化資源配置：有效管理人力、物力和財力，提高運營效率。

　　4. 促進員工成長：良好的培訓和發(fā)展機制有助于激發(fā)員工潛力，提高團隊凝聚力。

　　5. 塑造醫(yī)院形象：專業(yè)、規(guī)范的管理有助于樹立醫(yī)院的良好社會形象。

醫(yī)院人事管理制度6

　　為規(guī)范醫(yī)院勞資和人事管理行為，根據(jù)醫(yī)院章程的相關規(guī)定，結(jié)合醫(yī)院的工作實際，特制定本制度：

　　1．醫(yī)院實行股東身份和員工身份相分離的員工管理制度。股東依據(jù)出資比例和章程規(guī)定行使權(quán)力，承擔義務，參與分紅或提取股息；員工依據(jù)其技能和從事崗位取得勞動報酬。

　　2．醫(yī)院財務會計人員實行委派制。

　　財務會計人員必須具備財政主管部門規(guī)定的從業(yè)準入條件，由控股公司委派并負責考核，由醫(yī)院按規(guī)定聘用。

　　3．醫(yī)院實行任職回避制。

　　醫(yī)院董事長、副董事長、監(jiān)事會主席、副院長不得兼任職能科室和業(yè)務科室的負責人。

　　董事、監(jiān)事不得兼任財務總監(jiān)、財務科長、辦公室主任、藥劑科長、設備科長等人、財、物崗位的職務。

　　高級管理人員的直系親屬不在有上下級領導關系的部門任職。

　　4．醫(yī)院對員工實行自主管理，接受控股公司的人事委派。

　　控股公司委派的人選，需按醫(yī)院章程規(guī)定的程序聘任。其委派的人選被董事會否決的一年內(nèi)不得再提名，必須重新委派。

　　5．醫(yī)院用工實行編制總數(shù)控制。

　　員工編制總數(shù)和年度用人計劃，經(jīng)董事會通過，須報經(jīng)控股公司核準后，方可執(zhí)行，醫(yī)院不得超編聘用員工。

　　6．醫(yī)院因業(yè)務需要招收新員工，根據(jù)年度用人計劃，堅持凡進必考原則，按招聘標準和程序錄用。醫(yī)院不得聘用不符合行業(yè)準入條件的員工。

　　7．醫(yī)院對員工按醫(yī)院章程、規(guī)章制度和勞動法規(guī)進行管理，全員參加社會保險統(tǒng)籌。醫(yī)院實行員工崗位責任制、干部聘任制、全員合同制。

　　8．行政職務實行聘期制。

　　院長、副院長、業(yè)務科室負責人、職能科室負責人等中層以上行政職務實行聘期制，聘用期不得超過3年，聘期屆滿須重新聘任,可連聘連任。

　　9．專業(yè)技術職務實行聘任制。

　　按照評聘分開，強化聘任的原則，專業(yè)技術職務實行聘任制。專業(yè)技術業(yè)務骨干可根據(jù)醫(yī)院的實際需要實行高聘，對于業(yè)務不稱職的實行低聘，易職易薪。

　　10．醫(yī)院根據(jù)實際需要在醫(yī)技和高級管理人員中評聘專家和專業(yè)骨干，授予譽榮,發(fā)給津貼。

　　根據(jù)醫(yī)技和高級管理人員的職稱、資歷、技能、貢獻和社會評價等因素評聘專家、I類骨干、Ⅱ類骨干。其評聘辦法另行制定。

　　11．衛(wèi)生技術崗位必須具備相應的專業(yè)學歷或規(guī)定的資格條件，非衛(wèi)生專業(yè)技術人員不得參加應聘衛(wèi)生技術崗位，已在衛(wèi)生技術崗位的必須在規(guī)定的'時間內(nèi)取得行業(yè)準入資格，否則必須轉(zhuǎn)崗，不服從轉(zhuǎn)崗的予以解聘；應聘管理崗位、后勤技術崗位，國家有從業(yè)準入條件規(guī)定的，必須持有從業(yè)資格證書，已經(jīng)在該崗位沒有從業(yè)資格證書的一律轉(zhuǎn)崗。

　　12．行管、后勤人員實行崗位責任制。

　　行政管理、后勤管理、財務管理、衛(wèi)生工勤、后勤技工，根據(jù)其職業(yè)工種、技能等級、實際能力等條件實行定崗定薪、競爭上崗，擇優(yōu)選用。其崗位實行社會化，可面向社會公開招聘。

　　13．醫(yī)院實行檔案工資和實際收入相分離的工資分配制度，建立以技能和崗位工資為主要內(nèi)容的多種分配形式。員工原有的檔案工資保留，作為調(diào)出、計算社會保險和辦理退休的依據(jù)。

　　14．醫(yī)院實行基本工資、崗位技能工資和績效工資的結(jié)構(gòu)薪酬體系。其工資制度另行制定。

　　15．醫(yī)院院級領導班子成員的年度任職情況，由控股公司組織考核，其職務調(diào)整、任免方案，由控股公司提出，按醫(yī)院章程規(guī)定的程序任免；醫(yī)院中層以上管理人員年度任職情況，由董事會組織考核，其職務調(diào)整、任免方案，經(jīng)董事會通過，須經(jīng)報控股公司核準后，方可任命。

　　16．醫(yī)院對服務質(zhì)量、服務態(tài)度較差，違反醫(yī)院勞動紀律、規(guī)章制度，造成社會影響或經(jīng)濟損失的員工，實行申告待崗制度，限期改正。到期不改的，或一年內(nèi)二次被申告待崗的員工，予以辭退或解聘。

　　17．醫(yī)院對嚴重違反醫(yī)院管理制度，在院外從事或支持他人從事醫(yī)務活動、損害醫(yī)院利益的員工，追究經(jīng)濟責任和實施行政處罰，直至予以辭退或解聘。

　　18．董事、監(jiān)事、院長、財務總監(jiān)及其他管理人員執(zhí)行職務時違反法律、行政法規(guī)或者醫(yī)院章程的規(guī)定，給醫(yī)院造成損害的，應當承擔賠償責任

　　19．醫(yī)院股東會、董事會、監(jiān)事會、院務會、院長、財務總監(jiān)等的職責由醫(yī)院章程予以規(guī)定。

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　　醫(yī)院行政管理制度的重要性體現(xiàn)在：

　　1. 提升效率：通過標準化流程，減少無效勞動，提高工作效率。

　　2. 保障質(zhì)量：明確職責，強化監(jiān)督，確保醫(yī)療服務質(zhì)量和患者安全。

　　3. 促進溝通：明確的`溝通機制能增進團隊協(xié)作，減少誤解和沖突。

　　4. 塑造文化：制度是醫(yī)院文化的重要載體，有助于塑造專業(yè)、負責任的工作氛圍。

　　5. 規(guī)避風險：通過預防性管理，降低法律風險和聲譽風險。

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　　一、當前醫(yī)院人事管理制度存在的不足

　　1.認識不足

　　以往人事管理部門的主要職責是全體員工的錄用考核、勞動工資、職稱晉升、干部調(diào)配等，按照條款照章辦事即可。但在新形勢下，人事管理部門的職能大大擴展，工作面更寬，內(nèi)容更豐富，更具有挑戰(zhàn)性。但是，目前許多人事部門的領導和員工并沒有意識到人事管理的本質(zhì)，這就造成了人事制度的研究停滯不前甚至沒有人事管理的概念。

　　2.人事管理人員的培訓與開發(fā)不足

　　大部分醫(yī)院都存在有這個問題，就是忽視對人事管理人員素質(zhì)的培養(yǎng)開發(fā)，并且管理隊伍存在老年化以及兼職化的特點。目前醫(yī)院為了提高醫(yī)療水平，非常注重專業(yè)技術人員的培訓和進修學習，但是卻忽視了醫(yī)院人事管理人員的素質(zhì)教育培訓，也就是所謂的“重技術，輕管理”。醫(yī)院能否在日益激烈的醫(yī)療市場競爭中得以生存和發(fā)展，在很大程度上取決于醫(yī)院經(jīng)營水平的高低，擁有高素質(zhì)、高能力的職業(yè)化人事管理人員，逐步實現(xiàn)醫(yī)院管理隊伍的年青化、知識化、專業(yè)化，是醫(yī)院人力資源規(guī)劃中最關鍵、最核心的因素。

　　3.缺乏統(tǒng)一的管理目標

　　一所醫(yī)院是一個整體，只有各個部門協(xié)調(diào)配合，才能使醫(yī)院各項工作有條不紊進行。但是，目前醫(yī)院許多部門都習慣于彼此獨立，各部門沒有共同的管理目標，即使在同一項工作中往往也疏于交流，這就使得醫(yī)院的人事管理制度也相對獨立，并沒有發(fā)揮其真正作用。

　　4.人才流動機制不完善

　　就各地區(qū)來看，醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)人才市場發(fā)展不平衡，社會福利保障體系還不是很健全，使得人才流動有困難，醫(yī)院需要的人進不來，不需要的人出不去，即出現(xiàn)了人員橫向、縱向流動的渠道不通暢，產(chǎn)生了“三難”現(xiàn)象:人員能上難下、能進難出，人才引進困難。

　　二、醫(yī)院人事管理制度的創(chuàng)新改革

　　1.人事檔案管理工作的改革

　　人事檔案是一種非常重要的檔案，它關系到每個員工的切身利益。隨著市場經(jīng)濟的建立和發(fā)展，醫(yī)院人員流動日益頻繁，因此醫(yī)院和員工在人事檔案移交等方面的糾紛也逐漸增多，這就給醫(yī)院人事部門管理檔案造成了一定的困難。對于人事檔案的管理，可以遵循“老人老辦法，新人新辦法”的原則，對原有老職工的人事檔案管理辦法不變，而對新招聘的大中專畢業(yè)生和調(diào)入人員實行人事代理制度，人事檔案和有關人事關系都由人才交流中心代管。針對醫(yī)院人事檔案管理的現(xiàn)狀，在今后工作中，應嘗試對人事檔案管理工作的創(chuàng)新改革，著重探討檔案管理中的法制建設，規(guī)范檔案管理隊伍，積極轉(zhuǎn)換服務理念，實行人事檔案的信息化管理。

　　2.人力資源管理工作的改革

　　人力資源是醫(yī)院的第一資源，這一點是毋庸置疑的。人力資源是醫(yī)院獲得效益的一種重要資本，所以在人事管理制度改革中加強人力資源管理，實現(xiàn)人力資源的有效利用是必須的'。此項工作的改革可以從以下兩點進行，首先通過現(xiàn)代化的管理方法，嚴格規(guī)范醫(yī)院內(nèi)部結(jié)構(gòu)，并予以有效地調(diào)整，最大限度地發(fā)揮醫(yī)院各級人員的知識潛能，實現(xiàn)人力資源的有效利用，緩解醫(yī)院現(xiàn)有條件下人力資源的不足和臨床醫(yī)療需求不斷上升的矛盾。其次，做好人員儲備，在重視和利用好現(xiàn)人才的前提下，有計劃、有目的地引進醫(yī)院發(fā)展需要的緊缺人才，為醫(yī)院的健康發(fā)展提供強有力的人才支持。

　　3.用人制度的改革

　　長期以來，醫(yī)院一直實行與計劃經(jīng)濟相適應的用人制度，包括人員的錄用、分配以及任命，造成了人員使用的的終身制。隨著醫(yī)院的改革與發(fā)展，原有的用人制度己出現(xiàn)多種弊端，改革勢在必行。對此，可以實行全員聘任制度，重新設崗，科學定編，分類管理，全員競聘上崗，建立以崗聘人、競爭上崗、雙向選擇的人事制度，形成“人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低、公開競爭、擇優(yōu)上崗”的用人新局面。

　　4.績效考評制度的改革

　　目前，許多醫(yī)院其員工的實際工資均由崗位工資和績效工資兩部分構(gòu)成。其中，崗位工資實行同崗同工同酬;而績效工資，是按照崗位責任、技術含量、風險程度和服務質(zhì)量等要素確定的，這就形成了即使是同一崗位、同一級別的人員，最后所領取到的工資總量也不相等。所以，健全及改革績效考評制度，有利于促進醫(yī)院人事管理制度的健康發(fā)展。績效考評體系可由員工的工作量、醫(yī)療安全、患者滿意度、專業(yè)技術能力、業(yè)績成果和醫(yī)德醫(yī)風等評價指標構(gòu)成，并且還可以考慮進行多角度、多方位、多層次的績效考評。合理的績效評價制度一旦建立，對于優(yōu)化醫(yī)務人員執(zhí)業(yè)環(huán)境和條件，減少醫(yī)療糾紛，增進醫(yī)患溝通，創(chuàng)造公平、和諧的醫(yī)患環(huán)境和氛圍都會起到明顯的作用。

　　三、結(jié)語

　　醫(yī)院人事管理制度的創(chuàng)新改革是一項復雜而艱巨的任務，必須不斷地探索新方法、新措施才能完成。不同的醫(yī)院，人事管理制度的改革也不同，不能一味模仿其它醫(yī)院，絲毫不考慮自身的客觀情況，所以從實際出發(fā)，采取切實可行的改革措施才是人事管理制度改革之根本。

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　　藥品質(zhì)量直接關乎患者的生命安全和醫(yī)院的聲譽。有效的藥品質(zhì)量事故處理報告制度能夠：

　　1. 及時發(fā)現(xiàn)和解決藥品質(zhì)量問題，防止不良事件發(fā)生。

　　2. 保護醫(yī)院免受法律風險，遵守相關法規(guī)要求。

　　3. 提升醫(yī)療服務質(zhì)量，增強公眾對醫(yī)院的'信任度。

　　4. 通過事故分析，改進藥品管理流程，預防類似問題再次發(fā)生。

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　　康復醫(yī)院管理制度的`重要性在于：

　　1. 確保服務質(zhì)量：通過標準化流程，保證康復治療的科學性和患者康復效果。

　　2. 保障患者安全：預防醫(yī)療事故，降低風險，增強患者及家屬的信任。

　　3. 提升員工滿意度：良好的人力資源政策能激勵員工提高工作效率和服務質(zhì)量。

　　4. 維護醫(yī)院聲譽：有效處理醫(yī)患關系，防止糾紛，樹立良好社會形象。

　　5. 規(guī)范運營：財務管理與法規(guī)遵從確保醫(yī)院在經(jīng)濟和法律層面的穩(wěn)健運行。

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　　醫(yī)院抗生素管理制度的重要性體現(xiàn)在以下幾個方面：

　　1. 保障患者安全：防止因不合理使用抗生素導致的不良反應和耐藥性。

　　2. 提高醫(yī)療質(zhì)量：規(guī)范化的管理有助于提高抗生素治療的有效性。

　　3. 控制醫(yī)療成本：減少不必要的'抗生素消耗，降低醫(yī)療費用。

　　4. 社會責任：對抗生素濫用的社會影響進行有效控制，保護公共衛(wèi)生環(huán)境。

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　　良好的醫(yī)院會議室管理制度對提升醫(yī)院運營效率至關重要。它能夠：

　　1. 提升會議效率：避免因資源沖突導致的會議延誤，確保會議順利進行。

　　2. 維護專業(yè)形象：整潔、有序的會議室給內(nèi)外部人員留下良好印象，增強醫(yī)院的專業(yè)性和可信度。

　　3. 保障信息安全：規(guī)范的'管理可以防止敏感信息泄露，保護醫(yī)院利益。

　　4. 培養(yǎng)團隊協(xié)作：通過統(tǒng)一的規(guī)則，培養(yǎng)員工的團隊精神和責任意識。

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　　一、人事調(diào)動制度

　　條一條人員調(diào)動必須堅持崗位工作需要，專業(yè)對口，按正常程序辦理。

　　第二條院內(nèi)各科室調(diào)動按下列程序辦理：

　　1、醫(yī)師調(diào)動，由醫(yī)務科提出，會同人事與有關科室協(xié)商后，報主管院長，院部討論批準。

　　2、護理人員調(diào)動，由護理部提出，會同人事與有關科室協(xié)調(diào)后，報主管院長，院部討論批準。

　　3、后勤人員調(diào)動，由后勤有關科室提出，經(jīng)人事與有關科室商定后，報主管院長，院部討論批準。

　　4、因工作需要或其他特殊原因，院部可以隨時調(diào)動任何工作人員，任何人接到通知后應及時到新崗位報到。

　　第三條外單位人員要求調(diào)入我院，必須是崗位專業(yè)急需人員,調(diào)入對象需由相關職能部門考核、評定后遞交院辦公會議討論通過。

　　第四條外單位調(diào)入人員自調(diào)入之日起，工資參照正式職工發(fā)放，獎金等福利參照同類（同年工作）人員執(zhí)行。

　　第五條對要求調(diào)出人員，在科室工作允許的前提下，由本人寫出書面申請，所在科室負責人簽署意見后報相關職能，經(jīng)院部同意，由人事科辦理調(diào)出手續(xù)。

　　二、畢業(yè)生入院制度

　　第一條我院根據(jù)實際工作需要接收相關專業(yè)應屆大、中專院校的畢業(yè)生。

　　第二條人事管理處負責擬定本年度用人計劃、具體條件及招錄方案，提交院辦公會議討論。

　　第三條人事管理處根據(jù)院辦公會議的討論結(jié)果，對外發(fā)布招聘信息，進行按規(guī)定要求的招考。

　　第四條相關職能部門做好招考工作，并將考試成績報院部，由院長辦公會議討論決定錄取名單。

　　第五條畢業(yè)生的人事關系逐步由區(qū)人才交流中心代管。

　　三、引進外地專業(yè)技術人員制度

　　第一條對專業(yè)技術人員的培養(yǎng)應立足于本院，對一些本院緊缺的專業(yè)技術人員，可采用引進的.辦法予以解決。

　　第二條相關職能部門和人事科負責對應聘人員的考核資格審定，遞交院長辦公會議討論確定試聘期限、崗位職責、經(jīng)濟待遇等。

　　第三條試聘期一般不得低于三個月，試聘期過后，相關職能部門應對試聘人員的業(yè)務能力做出書面的評定，遞交院長辦公會議討論正式聘用事宜。

　　第四條同意正式聘用后，由人事與應聘人員簽訂相應的聘用合同。

　　四、衛(wèi)生技術人員準入制度

　　第一條人事處審核資料審查（身份證、畢業(yè)證書、執(zhí)業(yè)證書、資格證書、職稱證書）

　　第二條通過院部初步考核，填寫招聘人員報名表。

　　第三條醫(yī)務處（護理部）或所在科室對其業(yè)務考核并復核其資格。

　　第四條考核合格者，各職能科室交院部簽署意見同意錄用。

　　第五條體檢。

　　第六條按專業(yè)進行崗前培訓。

　　第七條根據(jù)《醫(yī)療機構(gòu)管理條例》及《執(zhí)業(yè)醫(yī)師》等有關規(guī)定，報當?shù)匦l(wèi)生局審批或備案。

　　五、醫(yī)院協(xié)議用工管理制度

　　第一條為加強醫(yī)院協(xié)議用工管理工作，經(jīng)院部研究制訂本制度。

　　第二條醫(yī)院招收各類協(xié)議工，首先由人事管理處根據(jù)醫(yī)院人員編制情況，按照勞動法及有關勞動法規(guī)制定用工計劃和工資福利待遇標準，報院部批準后負責辦理招收錄用、簽訂合同，核定工資等手續(xù)，并負責辦理調(diào)配、獎懲、福利待遇、辭退等事項,錄用專業(yè)技術崗位人員時，必須嚴格按照國家有關執(zhí)業(yè)準入規(guī)定辦理。

　　第三條醫(yī)院招收協(xié)議工，由人事管理處簽署勞動合同后統(tǒng)一調(diào)配給所屬各職能科室，由用工科室直接管理，用人科室負責考勤、考績，提出獎懲或辭退意見，由財務科編報工資表，經(jīng)人事管理處審核后執(zhí)行。

　　第四條招用的協(xié)議工須持本人的身份證及相應的學歷證書和資格證書，年齡在十八周歲以上。

　　第五條協(xié)議工錄用期控制在一年以內(nèi)但不超過三年，合同期滿繼續(xù)留3~6用須續(xù)簽合同，新錄用協(xié)議工試用期為個月，如發(fā)現(xiàn)不能勝任本職工作和不符合錄用條件者不再留用。

　　第六條協(xié)議工違反國家政策法令和醫(yī)院規(guī)章制度，工作不負責的、發(fā)生重大差錯、服務態(tài)度差、不服從分配、不能完成本職工作者醫(yī)院有權(quán)隨時辭退或酌情予以處罰。

　　第七條錄用外單位離退休人員和待業(yè)人員，涉及原單位爭議時，醫(yī)院不負責合同以外事宜，對爭議之外由協(xié)議工本人出面和原單位協(xié)商，協(xié)調(diào)無效時和醫(yī)院終止勞動合同。

　　第八條協(xié)議工工資待遇按照勞動法規(guī)，參加社會標準實行男女同工同酬、按勞分配原則，以雙方協(xié)議達成的工資標準執(zhí)行。

　　第九條協(xié)議工工資福利待遇參照院內(nèi)相關執(zhí)行。

　　六、考勤制度

　　第一條全院實行考勤制，各科室負責人負責全體科員考勤工作，每日如實填寫考勤表，并于每周五報人事管理處。

　　第二條各科考勤必須專人負責，每日的考勤情況要真實地記錄在考勤表上，符號要準確，有差錯改動時，須經(jīng)科室領導批準后，由考勤員更改，個人不準隨便改動。

　　第三條全院職工要嚴格遵守考勤請假制度，各科領導應嚴格按請假制度把關，按規(guī)定批假。對于因無組織紀律擅離崗位的職工按曠工論處，嚴重15曠工累計滿一個月或連續(xù)曠工天者，醫(yī)院報上級部門予以除名。

　　職工有下列情況之一者按曠工論處：