晉升管理制度（精選20篇）
在日常生活和工作中，制度使用的頻率越來越高，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動的準則和依據。擬定制度需要注意哪些問題呢？以下是小編幫大家整理的晉升管理制度，歡迎閱讀與收藏。
晉升管理制度 1
為了更好地體現員工晉升管理的公正性、嚴肅性，特制定本管理制度。
第一條員工晉升的基本原則及條件
1、貼合公司及部門發展的實際需求。
2、晉升員工自身素質到達公司及部門考核要求。
3、晉升方向與個人職業生涯規劃方向一致。
4、晉升員工透過人事行政部的晉升考核。
第二條人事審批權限
1、部門主管層以上級別的員工晉升由執行委員會審核，總經理任命。
2、部門主管層以下級別的員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經理簽批。
第三條晉升管理流程
1、員工晉升申報
1.1由員工所在部門管理者對準備晉升員工的.工作表現、業績、各方面的潛力進行日常觀察，并根據部門年度經營計劃、部門年度人力資源發展規劃以及階段性業務發展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。
1.2員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據工作需要在部門內部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作資料要求。在人力資源部未正式發布任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。
1.3人力資源部依據各部門報審材料對準備晉升員工進行考核和審核，審核在10個工作日內完成，并于15個工作日內出具相關評估報告，反饋給相關部門。
2、組織晉升考核評估工作
2.1晉升考核評估工作原則
2.1.1充分尊重原則
人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質考核工作。
2.1.2充分負責原則
本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。
2.1.3充分推薦原則
針對極個別不貼合條件，有重大素質隱患，不適合公司、部門發展的人員，人力資源部將向相應部門或執行委員會推薦暫緩晉升。
2.2晉升考核評估工作流程
2.2.1人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的狀況與晉升員工本人進行核對。
2.2.2對晉升員工進行全面(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。
2.2.3評估采用面談、問卷調查及公示證集意見評定等方式進行。
2.2.4人力資源部績效評估組最終根據以上記錄及評定出具考核評估意見報告，報送執行委員會或部門管理會議審核。
2.2.5部門主管以上級別員工的晉升，由執行委會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個工作日內給出審核結果，公司總經理簽署審批意見。
2.2.6部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據人力資源部審核材料于五個工作日內給出審核結果，由人力資源部主管審批意見，總經理簽批。
3、員工晉升任命
3.1人力資源部根據所有審批意見編制人事任命公告。
3.2任命公告將采用以下兩種方式進行。
3.2.1部門內部公告欄公告書或部門員工大會公布。
3.2.2公司內部公告欄公告書或公司員工大會公布。
第四條注意事項
1、各部門統一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。
2、特例需由人力資源部上報執行委員會，經總經理審批后方可執行。
3、所以晉升/晉級人員務必透過人力資源部晉級評估后方可任命。
4、日常考核由被提名人的直接經理負責，人力資源部有監督、考核的權利和義務。
本制度自頒布之日起開始執行。
本制度由人力資源部負責起草、解釋。
晉升管理制度 2
員工晉升管理辦法
第一章 總 則
一、目的
為到達人盡其才、各盡其能的目的，達成優良的工作績效，促使本公司職務升遷管道暢通，滿足公司和員工個人發展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經營績效，特制定本管理辦法。
二、范圍
適用于公司所有員工。
三、基本原則
(1) 德能、技術和業績并重的原則。晉升需全面思考員工的個人素質、潛力以及在工作中取得的成績。
(2)逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，能夠越級晉升。
(3)縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工能夠沿一條通道晉升，也能夠隨著發展方向的變化而調整晉升通道。
(4)能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。
(5)職位空缺時，首先思考內部人員，在沒有適宜人選時，思考外部招聘。
四、晉升需具備的條件：
(1)具備較高職位的技能;
(2)相關工作經驗和資歷;
(3)在職工作表現及職業道德;
(4)完成職位所需的有關訓練課程;
(5)具有較好的.適應性和潛力。
五、晉升核定權限：
(1)高層由董事長提議，經董事會核定;
(2)副經理以上由董事長核定;
(3)各部門主管或助理，由公司總經理核定;
(4)各部門主管以下各級人員，由各級公司主管提議，呈總經理核定。
六、管理職責劃分
人事部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業務運作，是員工晉升的具體執行部門。各用人部門負責向公司推薦貼合晉升條件的員工;由員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任職條件進行初步核查。
第二章 員工職業發展通道
一、縱向發展
部門普通員工-部門主管或助理-部門經理或副經理—公司經理或副經理—高層—董事會—股東
二、橫向發展
有時員工選取的工作不必須是自我最適宜的，如果發現其另有所長，能夠在公司內重新選取如工程到預算，再晉升為某一系列崗位管理職位;或者是集團內各子公司之間各崗位的調整。(集團—開發公司—環境公司—酒業公司—貿易公司—物業公司)
第三章 員工職業發展管理
根據公司的實際狀況，對于具有大專以上學歷或主管級以上人員的職業發展實行規劃管理。
職業發展管理模式：
一、人力資源部負責建立員工職業發展檔案，并負責保管與及時更新。各部門經理為本部門員工職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經理為輔導人。
二、實行新員工與部門經理談話制度。新員工入公司后三個月內，由所在部門經理負責與新員工談話，主題是幫忙新員工根據自我的狀況如職業興趣、資質、技能、個人背景分析思考個人發展方向，大致明確職業發展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執行狀況。
三、進行個人特長及技能評估。人力資源部和職業發展輔導人指導員工填寫《員工職業發展規劃表》(附件一)，
包括員工知識、技能、資格證書及職業興趣狀況等資料，以備日后對照檢查，不斷完善，一般每兩年填寫一次，新員工轉正后一個月內填寫。
四、人力資源部每年組織一次員工培訓需求調查，員工需根據目前崗位職責及任職資格要求和個人職業發展規劃，結合自身實際狀況填寫。人力資源部制訂年度培訓計劃及科目時，思考從需求出發，參考員工培訓需求確定培訓資料。
五、人力資源部每年對照《員工職業發展規劃表》檢查一次，了解公司在一年中有沒有為員工帶給學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核狀況及晉升狀況，并提出員工下階段發展推薦。
六、各部門經理在每年底考核結果確定后，與本部門員工就個人工作表現與未來發展談話，確定下一步目標與方向。
七、員工根據個人發展的不一樣階段及崗位變更狀況選定不一樣的發展策略，調整潛力需求，以適應崗位工作及未來發展的需要。
八、職業發展檔案包括員工職業發展規劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對職業生涯規劃調整的依據。
晉升管理制度 3
一、職員應具備的政治條件
各級職員必須堅持黨的四項基本原則，貫徹執行黨的路線、方針、政策、遵紀守法、具有公民意識和職業道德、辦事公正、廉潔奉公、熱愛本職工作、努力鉆研業務、維護研究所和科技人員的利益、全心全意為人民服務。
二、職員等級
職員分為三等十級，即分為高、中、初三個職等和一至十、十個職級，其中一、二、三、四、五級為高級職員，六、七、八級為中級職員，九、十級為初級職員。
三、職員晉升評審條件
1、初級職員的基本條件：
(1)、承擔并勝任某項具體的管理工作，在部門領導和高、中級職員的指導下能保質保量地完成規定的任務，協助協調有關方面的工作和關系。
(2)、基本掌握本職能部門管理工作的理論知識和技能方法。了解本職工作范圍、對象、任務;具有初步的分析、解決問題的能力，有一定的辦事和社會交往能力
(3)、有基本的文字、口頭表達能力，能完成一般性的工作報告和總結，起草一般性文稿;能熟練地使用計算機進行文字處理和網絡操作(目前尚未使用計算機管理的崗位對此不作要求)
2、中級職員的基本條件：
(1)、獨立承擔某方面的管理工作，并能主動積極地有創造性地完成規定的任務，協調、平衡各方面的工作和關系，擬定階段性工作計劃并組織實施。
(2)、熟練掌握本職管理工作所需的專業知識和方法，有一定的政策理論水平、業務能力和系統分析能力，具有解決實際問題能力。
(3)、有一定的文字、口頭表達能力，獨立起草文稿(包括規章制度、作計劃、報告)，在任現職期間曾獨立撰寫、完成過3篇及以上具有一定水平的'工作報告、總結或規章制度等。能夠熟練地使用計算機進行文字處理、網絡操作，比較熟練地解決計算機工作中出現的問題(目前尚未使用計算機管理的崗位暫不作要求)。
3、高級職員的基本條件：
(1)、分管某一部門或我所某一方面的工作或承擔復雜的管理工作;擬定本職工作中的中、長期計劃并負責組織實施，組織起草重要文稿。為改進工作和提高管理水平不斷提出積極建議和設想并能組織實施，獨立綜合、平衡、協調各方面的工作和關系，指導下屬職員的工作。
(2)、系統地掌握本職管理工作所需的專業知識和方法，有較高的政策理論水平，較強的分析研究綜合能力、組織管理能力及解決疑難問題的能力。
(3)、有較高水平的文字表達能力，在任現職期間獨立撰寫或發表過3篇及以上有較高水平、具有一定指導、惜鑒作用的管理方面的論文、報告或在實際工作中證明行之有效的規章制度。有較強的計算機使用能力和一定的英文讀、寫能力。
四、職員晉升申報條件
十級職員的資格條件：中專或高中畢業、工作滿2年。年度考核合格。
九級職員的資格條件：大專畢業、工作滿2年，大學畢業、工作滿1年，或任一級職員滿2年。年度考核合格。
八級職員的資格條件：碩士畢業、工作滿1年，或任九級職員滿2年。年度考核合格。在任初級職員期間，經過專門培訓。
七級職工的資格條件：博士畢業、工作滿1年，或任八級職員滿2年。年度考核合格。
六級職員的資格條件：大專及其以上學歷、任七級職員滿3年。年度考核合格。
五級職員的資格條件：入學本科及其以上學歷、任六級職員滿3年。年度考核合格。在任中級職員期間經過專門培訓。
四級職員的資格條件：大學本科及其以上學歷、任五級職員滿4年。年度考核合格。
三級職員的資格條件：大學本科及其以上學歷、任四級職員滿4年。年度考核合格。
五、聘任和管理
1、職員實行聘任制。初級職員聘期為12年，中級職員聘期為23年，高級職員聘期為4年。聘任期滿根據聘期內的工作表現、能力及崗位需要決定是否續聘。
2、對不具備職員條件、或不勝任管理工作、或所在崗位不是管理崗位者，將不續聘。職工和研究所可根據具體情況進行雙向選擇，對于不適宜晉升職員職級的可轉入工人系列。
3、實行最高任職年限制。擔任初、中級職員在各職級滿任職年限后的五年內晉升不了高一職級的，不再晉升職員職級。任高級職員的人員在各職級滿任職年限后的六年內晉升不了高一職級的，一般也不再晉升。
4、考試與考核
(1)、凡申請晉升職員職級人員需進行計算機應用考試(對目前尚未使用計算機管理的崗位暫不作要求，但應考相關知識)，對申請六級及其以上職員職級的人員還需加試英語。
(2)、考試內容：
計算機進行實際操作。申請六級職員英語限于20xx年前作為參考條件，自20xx年起作為重要條件。
5、申請者須提交以下材料
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行業所面臨的一個比較困難的問題就是招工難，留人更難，要想真正留住員工，除了工資待遇方面之外，還需要企業內部提供較好的'晉升空間，這樣對員工才有吸引力。為了更加合理地管理餐飲部的員工，讓合適的人做合適的事，下面跟大家分享一下有關的晉升和管理制度。
1、企業根據工作需要或個人表現，可對員工進行調崗或將其提升到高一級職位或降一級職位工作。
2、所有員工均有被提升的均等機會。升職主要根據該員工本人的工作表現、業務掌握的熟練程度以及職位是否空缺。升職后前三個月屬試用期；試用期滿后，工作表現符合職能要求，則正式委任該職位。
3、員工被提升后，若因工作不能勝任或犯有過失，部門可視情節輕重做出降職或免職決定。
4、因工作需要，由餐飲部總監/行政總廚、決定員工轉調工作崗位或部門，員工必須服從；如由人事部決定員工轉調工作崗位或部門，則應事先征求員工本人及大廚的意見。
注意：以上調動都必須提交餐飲企業負責人審批，同意后方可完成調動。
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第一章總則
目的：充分、合理、有效地利用公司內部的人力資源，實現公司人力資源需求和員工個人職業生涯發展之間的平衡;對人力資源的開發與管理進行深化，最大限度地挖掘本公司人才的潛力;為員工提供職業發展通道，促進員工與公司的共同發展。
定義及內涵：職業生涯規劃與管理，是指個人發展和公司相結合，對決定員工職業生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，并通過設計、規劃、執行、評估與反饋，使每位員工的職業生涯目標與公司發展的戰略目標相一致。
職業生涯規劃與管理包括兩個方面：一方面是員工的職業生涯發展自我規劃管理，員工是自己的主人，自我規劃管理是職業發展成功的關鍵;另一方面是公司協助員工規劃其生涯發展，并為員工提供必要的發展機會，促進員工職業生涯目標的實現。
(一)公司和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解公司需要什么樣的人才，公司了解并幫助員工設計職業生涯計劃;
(二)公司為員工提供多條晉升通道，給員工在職業選擇上更多的`機會;
(三)公司鼓勵員工向與公司需要相符的方向發展，并輔以技術指導和政策支持。
第二章職業生涯規劃系統
員工職業生涯規劃程序
(一)自我評價
目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質以及行為取向，指導員工思考當前他所處職業生涯的位置，制定出未來的發展計劃，評估個人的職業發展規劃與當前所處的環境以及可能獲得的資源是否匹配。
(二)現實審查
1、目的：在于幫助員工了解其在公司內部可能的晉升與其規劃是否匹配;并識別其技能、知識等勝任能力條件是否與潛在的晉升機會所要求相匹配。
2、現實審查步驟
在年度考核結束后，由部門負責人就員工職業發展規劃與員工考核表現進行溝通，對員工晉升進行評估，指出優點與不足，并針對不足提出培訓、提升意見，提出職業發展建議。
第三章職業發展通道
(一)公司為員工建立員工職業發展雙通道，即：管理通道和專業技術通道。職業發展通道適合于公司所有人員，管理通道主要是行政類管理人員的晉升，專業技術通道主要是員工在原崗位上職級的晉升。
(二)根據員工的勝任能力與崗位要求的匹配程度，將員工職級分為以下四級：
首席級：各項勝任力非常優秀，經驗豐富，具備適應公司發展的領導能力和專業能力;
高級：各項勝任力均很優秀，超出職位的基本要求，對其他員工有帶動、指導、示范作用;
中級：大部分勝任力超出現職位基本要求，專業深度及廣度需進一步提升;
基礎級：主要勝任力能達到崗位基本要求，具備就職崗位的基本專業知識及初步工作經驗，具體實踐能力有待提升;
第四章組織管理
(一)實行新員工導師制度。新員工轉正后一個月內，由導師負責幫助新員工根據自己的情況如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，明確職業發展意向，完成個人職業生涯規劃，并交人力資源部備案;
(二)將晉升作為一種激勵手段與員工進行溝通，讓他們充分認識到公司對人才的重視及為他們提供的發展道路。
(三)人才晉升方面不拘泥于資歷與級別，而是按照公司組織目標與事業機會的要求，依據制度、程序進行晉升。
(四)保留職務上的公平競爭機制，堅決推行“能上能下”的職務管理原則。
第五章個人職業生涯規劃內容要求
一、自我分析
二、職業分析
三、確定職業目標
四、分階段目標
五、職業發展路徑與策略
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一、目的
為激發員工活力，提高工作效力，轉變工作作風，充分把員工工作能力與實際崗位結合，實現優秀者升、平庸者降、違紀者罰，形成管理層能上能下、員工能進能出的良性循環機制，同時為優秀員工提供更好的發展空間，特制定本管理制度。
二、原則
公平公正公開，以動態考核為原則，激發員工工作活力，打通員工進退通道，實現末位淘汰。
三、適用范圍
本制度適用于公司的所有員工。
四、管理原則
1、晉升原則
1.1德能和業績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質、能力以及在工作中取得的成績。
1.2逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。
1.3縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發展方向的變化而調整晉升通道。
1.4職位空缺時，首先考慮內部人員，無合適人選時，再考慮外部招聘。
1.5公司實行考核制度，具有晉升資格者，一般須在上次晉升的一年后或轉正定級的一年后，方可申請晉級。原則上，員工每次晉升不超過兩級。
2、降級原則
2.1嚴重違反公司規章制度，造成較壞影響者。
2.2工作能力、領導能力差，不能勝任原崗位，對本職工作缺乏責任心和進取心，缺少敬業精神者。
2.3存在對抗領導，不服從命令，或缺少團隊精神，因鬧不團結而影響工作行為的。
2.4蓄意詆毀公司聲譽，有侵占公司利益意圖者。
3、淘汰原則
3.1嚴重違反公司規章制度，造成較壞影響并造成經濟損失者。
3.2無法勝任現有崗位，經過培訓依舊不能完成崗位職責者。
3.3有意對抗領導，紀律渙散，目無公司制度，經培訓教育依舊不知悔改者。
3.4蓄意詆毀公司聲譽，并給公司造成惡劣影響者。對公司經濟財產造成損失者。
五、考核辦法
管理人員和普通員工實行不同的考核周期和考核指標，充分體現員工工作能力、工作態度等進行綜合考評。
1、考核項目
考核項目因部門不同、級別不同而異，但均應對工作能力、工作態度以及綜合素質進行全面考核，考核項目中所占分值比例如下：工作能力40%、工作態度40%、綜合素質20%。
2、考核周期
普通員工每月考核一次，主管級及以上人員每季度考核一次，全體員工每年度綜合考評一次。
3、考核標準
月考核以實際考核分數為標準，年度考核以年終考核分數與月考核分數或季度考核分數綜合評分為標準，年終考核分數與月考核分數或季度考核分數綜合評分所占比例為70%和30%。
4、考核辦法
考核辦法為雙重考核制，分部門進行考核，除逐級考核外，員工之間相互進行考核。
4.1晉級（以下條件需全部符合方可晉級）
①在部門內擔任低一級職務滿一年，或在公司內不同部門擔任低一級職務滿兩年。
②一年內考核成績平均達80分以上，且無處罰記錄及不良考勤記錄（處罰記錄以公司下發的處罰通知為準）。
③具備擬任崗位所需能力：經考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質與能力要求。
4.2降級（以下條件符合兩條即可降級）
①連續兩次考核成績處于同崗位中最后一名，且無法完成任務既定工作目標。
②由于個人過錯給公司造成經濟損失或安全責任事故的，造成公司損失達2000元（含以上）者。
③半年內曠工累計兩次（含兩次）者。
④考核前一年受過公司兩次（含兩次）通報批評者。
4.3淘汰（以下條件符合兩條即可淘汰）
①連續三次考核成績處于同崗位中最后一名，且無法完成任務既定工作目標。
②由于個人過錯給公司造成經濟損失或安全責任事故的，造成公司損失達5000元（含以上）者。
③半年內曠工累計三次（含三次）者。
④考核前一年受過三次（含三次）通報批評者。
六、辦理流程
1、晉升辦理流程
1.1確定擬提升職位：綜合管理中心人事部根據公司戰略規劃及人員需求，定期發布擬新任領導者的職務類別、數量及具體要求。
1.2推薦合適人選：
①推薦：由員工任職部門推薦的，填寫《員工晉升推薦表》，并初步審查后（需后附部門初步審查相關表格或結果）交綜合管理中心人事部。
②自薦：由員工自薦的，填寫《員工晉升申請表》，經部門負責人考核后（需后附部門負責人考核相關表格或結果）交綜合管理中心人事部。
1.3晉升考核：綜合管理中心人事部根據職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對于審查符合條件的，由晉升職位所屬部門負責人對其按照擬任職崗位要求進行考核并提供考核結果。
1.4決定人選：綜合管理中心人事部匯總考核結果，呈報公司領導逐級審批后決定最后人選，由公司總經理簽發任命通知。
2、降級的辦理流程
2.1各部門根據本部門人員工作情況，通過考核，若認為對崗位人員需要降級處理，則向綜合管理中心人事部提交申請。
2.2綜合管理中心人事部接受用人部門人員降職申請后，與降職人員所在部門進行溝通，確認同意后，向總經理提出人員變更申請，總經理確定申請結果后，由綜合管理中心人事部通知用人部門對相應員工進行降職處理。
2.3各關系部門接到降職人員通知后，在部門內部進行工作交接手續，后通報綜合管理中心人事部處理情況，后由綜合管理中心人事部做相應的人事檔案調整。
3、淘汰辦理流程根據考核成績，考核處罰分為：調崗、降薪、辭退。
3.1調崗：一經被確認為淘汰人員的，可進行合理調崗處理，薪酬待遇享受調崗
后崗位相關政策。
3.2降薪：對調崗后考核仍然不合格的'（調崗當月考核成績低于60分，不含60分），實行降薪處理，依據公司薪酬制度每次降薪不得少于一個薪酬等級，同時當月僅發放基本工資。
3.3辭退：降薪后考核仍不合格（降薪當月考核成績低于60分，不含60分）員工，公司將做辭退處理，并不給予任何形式的經濟補償。
3.4試用期內員工若一次考核不合格（當月考核成績低于60分，不含60分），公司將與之解除勞動關系。
七、申述
本制度實行公開考核原則，對考核成績有異議的員工可填寫書面申請逐級上報申述，無書面異議申述的視為認同考核成績，將按制度進行相應的處罰。
八、考核組織
1、考核由綜合管理中心負責組織，由綜合管理中中心人事部負責收發統計考核成績，每月或每季度最后兩日為考核日，并在每月或每季度最后一日17：30前將考核表上交至綜合管理中心人事部，未能按時上交的處罰部門負責人現金罰款200元。
2、每位員工必須保證個人所填內容真實有效，若發現弄虛作假者，將進行處罰現金罰款300元。
3、每月或每季度考核成績將作為評選年度優秀員工的依據。
晉升管理制度 7
一、員工晉升
1、目的：員工晉升是指員工的行政職務、專業技術職稱和技術人員的技術等級由低層次向高層次的變動，是公司及時發現人才，激勵員工、滿足員工成就感的一項行之有效的重要手段，兼有物質獎勵與精神獎勵的雙重功能。
2、員工晉升形式
①破格晉升：對有特殊才能或做出突出貢獻的員工，不受年資、學歷、經歷等條件的限制，可以越級加以晉升。
②功績晉升：以員工實際工作成績的大小作為晉升的主要依據，充分體現公司多勞多得，重視績效的原則。
③能力晉升：根據員工各種能力的大小決定晉升，全面反映員工現有及潛在的能力，做到合理使用人才。
④綜合晉升：兼顧年資、功績和能力多方面的因素，作為晉升的'依據。
3、晉升條件：
①熟悉現職位的工作技能，已具備較高職位的素質要求;
②曾有較高職位的優秀工作經歷二至三年;
③對現職位的接任人員已進行了細致的指導和培訓，確認其完全可以接替現工作;
④連續二至三年的年度績效考核結果在同級間名列前三位;
⑤已完成較高職位所需的培訓課程，經測試達標后競聘成功;
⑥提出了對現職位或較高職位具有很大經濟效益的工作建議，需要親自付諸實施。
4、晉升程序：
①員工符合晉升條件的，應由部門經理以書面形式提出申請，填制“晉升審批表”，上報總辦，由品質部負責考察，總辦組織綜合考評;
②晉升部門經理的面試結果合格，晉升崗位要求的筆試測試合格，如需競聘時，各項測試達標;
③總經理根據晉升記錄批準晉升報告;
④工作交接后，新崗位的上崗培訓或培訓資料的發放;
⑤員工晉升后，可享受晉升工資，如調至上一級崗位，被賦予更重要工作職責，崗位工資應相應調整;
⑥員工晉升相關資料一律由總辦存檔備查。
二、員工晉級
1、目的：晉級是指公司對工作績效顯著、工作態度端正的員工工資予以合理上浮。
2、具體規定：
①員工工資晉級按照公司薪酬體系中的職等、薪級進行，員工工資晉級一次最多不超過3級。
②員工晉級由公司定期評定，由總辦具體負責，非特殊情況，公司原則上平時不針對個別員工進行晉級，以克服工作中的隨意性。
③對晉級后工作渙散、不積極進取上進、不全力做好本職工作或給公司造成較大經濟損失、安全事故的員工，公司有權隨時取消其晉升工資。
④經公司評定予以工資晉級的員工，其晉級工資從次月起開始發放。
⑤員工晉級相關資料一律由總辦存檔備查。
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第一章
總則
一、目的
為使酒店人才管理到達人盡其才、各盡其能的目的，充分調動員工的工作積極性和主動性，并在酒店內部構成公平、公正、公開的競爭機制;
規范員工的晉升、晉級工作程序，特制定本管理辦法。
二、范圍
適用于酒店所有員工。
三、基本原則
（一）激勵與約束相結合的原則。
考核達標，按編晉升；能力不足，降回原職；表現低劣，降職降級。
（二）公平原則。
遵循公開、公平、公正的原則，審批程序符合有關規定。
（三）共同發展原則。
要有利于員工發展，有利于企業人才隊伍建設，促進部室工作，實現企業和員工共同發展。
四、晉升需具備的條件：
（一）自覺遵守國家法律法規，遵守企業各項規章制度；
（二）敬崗愛業，忠于職守，鉆研業務，工作出色；
（三）熱心集體活動，團結互助，在做好本職工作的同時，積極做好與其他部室、基層單位的協調、配合工作；
（四）接受過上一職級晉職培訓，晉職考核合格；
（五）按晉職所要求的工作年限，年度綜合考核合格；
（六）具備崗位任職資格的其他條件。
五、晉升核定權限：
(一)高層(包括：總經理、副總經理)由董事長提議，經集團董事會核定;
(二)部門總監由分管副總經理初審、提議，經總經理辦公會核定;
(三)中層(包括：部門正副經理)由主管副總初審、提議，總經理辦公會核定;
(四)部門主管，由部門經理初審、提議，主管副總核定;
(五)基層(領班)由部門主管提議，部門經理和人力資源部共同按規定程序考核，行政總監批準核定;
六、管理職責劃分
高層的晉升工作由集團行政部負責組織。部門總監(含)以下的員工晉升工作由酒店行政部組織、并負職責職資格條件的審查、任職公布等業務運作。各用人部門負責向行政部推薦貼合晉升條件的員工，并配合行政部進行晉級員工的具體考核工作。
第二章
員工的晉升通道
一、縱向發展
部門普通員工→部門領班或文員→部門主管→部門經理或副經理→部門總監→副總經理→總經理
二、橫向發展
有時員工選取或酒店安排的第一份工作不必須是最適宜的，如果發現其另有所長，能夠在公司內重新選取安排，如客房到前廳，再晉升為某一管理職位;
第三章
員工晉升管理
一、晉升時機：
(一)根據酒店及部門經營管理的`需要，對貼合某管理崗位的員工或部門申請晉升的員工由行政部組織，由相關領導對該員工的晉升進行考核。
(二)某管理崗位職務出現空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可依本辦法按程序辦理晉升。
二、晉升程序
(一)主管以上人員的晉升由行政部組織，高層或董事會審定
1、確定擬提升職位
2、推薦適宜人選
3、晉升考核
由擬提升崗位的主管上級負責對當事人進行晉升考核，考核資料主要包括：
(1)現工作崗位的表現、業績;
(2)是否貼合擬任職崗位的條件;
(3)管理方面的潛質;
(4)職業規劃是否與酒店發展吻合;
(5)職業素養是否到達新崗位的要求;
4、決定人選
經相關領導考核，批準后決定是否晉級;并由對應的領導簽發任命通知，由行政部下發各部門。
5、任職培訓及試用
經批準晉升后，員工需理解新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務的員工，都將理解兩個月的試用考核，所有薪酬按本崗位試用期的標準執行。試用滿兩月經實際工作考核能勝任者將轉正，并享受正式職務的薪酬待遇;不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。
6、重簽聘用合同
考核合格同意轉正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。
(二)基層員工的晉升程序
1、確定擬提升職位(部門)
2、推薦適宜人選(部門)
3、晉升考核
酒店行政部根據職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對于審查貼合條件的，組織用人部門及其他相關人員對其按照擬任職崗位要求進行考核。
填寫《員工晉升綜合素質與潛力考核表》
4、決定人選
行政部匯總考核結果，經與用人部門經理討論后決定最后人選，由行政部總監簽發任命通知。
5、任職培訓試用
經批準晉升后，員工需理解新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務的員工，都將理解兩個月的試用考核，所有薪酬按本崗位試用期的標準執行。試用滿兩月經實際工作考核能勝任者將轉正，并享受正式職務的薪酬待遇;不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。
6、重簽聘用合同
考核合格同意轉正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。
晉升管理制度 9
一、晉升管理制度制定目標
為鼓勵員工積極向上、多做貢獻及獎勵先進、選拔賢能，特制定本制度。
本質度所指的晉升，是指公司對符合晉升條件的員工給予工資的晉級或職務的升遷。公司員工工作努力、業績突出者，均可成為被晉升的對象。對員工的晉升應當嚴格要求，公平對待。
二、晉升類別
依據員工工作表現，晉升形式有薪資晉升（調薪）、職位晉升兩種。
薪資晉升：
1、凡具備下列條件之一者，可以予以晉升：
2、符合《薪酬管理制度》中上調薪資的`員工；
3、積極做好本職工作，連續2年成績突出，受到公司表彰或者獲得優秀稱號的員工；
4、一年內連續四次被評為最具價值員稱號的員工；
5、業務有突出專長，個人年創利50萬元以上者；
6、非本人責任而為公司挽回經濟損失10萬元以上者；
職務晉升
1、忠于公司，在公司效力3年以上且表現良好者；
2、工作業績突出，經部門或同事舉薦的優秀員工；
3、年內通過培訓、學習、進修獲得相關職位管理經驗者；
4、連續3次對公司發展提出重大建議為公司采納，并產生重大經濟效益者；
5、領導有方，所領導的部門連續2年創利200萬元以上或成績顯著者；
6、通過相應的管理辦法扭虧為盈，為公司創造利潤者；
7、有其他突出貢獻，董事會或總經理認為可以晉級嘉獎者。
8、對成績特別突出或貢獻特別重大者，可給予晉升二級；
三、晉升程序如下：
1、員工推薦、本人自薦或上級主管提名，報人力資源部備案；
2、依據《崗位職責》內容由部門內員工、上級主管、部門負責人、項目經理、人力資源部、高級經理及總經理進行考評；
3、被晉升員工需要三個月的在職實習試用期，特殊可延長至6個月；
4、試用期結束前10天，由上級主管、部門負責人、項目經理、人力資源部、高級經理及總經理匯評；
5、實習試用期內員工享受晉升薪資，試用期合格，由總經理審批后予以晉升，試用期不合格者則繼續留任原來的工作職位，薪資還原為原來薪資；
四、晉升評估時間
公司每半年組織一次晉升評估，分別為1月和7月兩次。
晉升管理制度 10
第一章總則
第一條為加強和規范公司員工職級晉升管理，引導員工職業生涯發展的途徑和方向，確立員工職業生涯與公司發展相統一的晉升體系，特制定本辦法。
第二條崗位職級管理是公司人力資源管理的基礎，為人員招聘、薪酬管理、人才培養、績效管理、員工發展等提供重要依據，公司建立以績效考核為主，崗位職級與薪酬相結合的崗位薪酬體系。
第三條公司實行浮動的職級制度，每個崗位都有一個浮動的職級級別范圍，職務與職級相對掛鉤，不絕對掛鉤。即不同單位同等職務的崗位，職級可不一樣，同一單位同個崗位不同擔任者的職級也可不一樣。
第四條員工的職級是薪資福利、職權劃分的重要或直接依據，跟所在崗位的工作難度、工作要求，以及個人的學歷、工作熟練程度、工作能力、在公司的服務年限相關。
第五條本制度為員工職級晉升制定標準和依據，確保員工職級晉升的公平、公正和公開，進而鼓勵員工辛勤勞動、努力學習知識技能，不斷提高自身素質和能力。
第六條本制度適用于公司董事長以下所有員工。
第七條辦公室和人力資源部負責制定員工職業發展和晉升管理制度;相關部門負責人(部門經理、店長、主任)、副總經理負責對員工晉升的審核;人力資源部負責員工晉升的考核和培訓;總經理負責根據總經理辦公會議的決議對員工晉升進行審批。
第二章崗位職級和職業發展管理
第一節崗位職級設臵
第八條根據公司實際，將公司所有崗位分成管理序列、營銷序列和通用序列，共設臵三大序列十五級(對照關系見附表一);并實行三大序列并行、可相互轉換的員工職級序列管理體系。
管理序列指承擔經營、管理職責的各級崗位，主要是區域經理、部門副經理(副主任)、部門經理(主任)、副總監、總監、副總經理、總經理等崗位，也包括門店中承擔管理職責的店長助理、副店長、店長。管理序列崗位設見習期，見習期長短根據擬任職人員具體情況和工作績效確定，一般不低于三個月，見習期內，給予適當崗位補貼，工資暫不予調整。
門店營銷序列指在門店從事管理、營銷、健康咨詢、商品銷售工作的店長助理、副店長、店長、健康顧問、營業員等崗位。
通用序列指財務、辦公室、營運、質管、品管、配送中心、企劃、人力資源、網絡信息等部門的專員、文員崗位，具體可分為三類：財務類包括財務、審計;行政人事類包括人力資源部、辦公室;業務支持類包括品管、質管、運營、信息、銷售、配送中心、企劃等部門。
第九條各序列崗位分別設臵不同級別等級，員工可以通過工作績效和工作表現在本崗位進行級別升降。
第十條各序列不同崗位都有一個級別浮動范圍，該崗位任何級別的浮動都必須在該范圍內，其中，管理崗位副職的級別必須低于該崗位的最高級，原則上應至少低12個級。
第二節職業發展管理
第十一條員工職業發展路徑包括縱向的職級晉升和橫向的跨序列拓展。通過縱、橫向的發展，豐富員工職業發展通道，使員工獲得更多的發展機會。
(一)、縱向發展主要指傳統的職位晉升道路，即行政管理職務級別晉升的公司內部職級晉升路徑。在管理類崗位出現職位空缺的前提下，工作勤奮、表現出色、能力出眾的員工將獲得優先晉升和發展機會，公司執行競爭上崗、擇優錄用的制度。
公司鼓勵員工努力工作，并提升自己的能力水平，在上級職位出現空缺或員工個人能力獲得較大提升時，公司考慮員工的發展意愿，結合員工本人能力特點和公司對人才的需求狀況，幫助員工規劃個人職業發展方向。管理人員沿管理序列的提升，意味著員工享有更多的參與制定決策的權力，同時也需承擔更多的責任;營銷和通用序列的提升，意味著員工具有更強的獨立性，更高的能力，同時擁有更多從事專業活動的資源。
營銷序列崗位員工縱向發展通道為：試用期員工—營業員—店長助理—店長—區域經理—部門副經理—部門經理—副總監—總監—副總經理—總經理;
通用序列崗位員工縱向發展通道為：試用期員工—專員—部門副經理—部門經理—副總監—總監—副總經理—總經理。
(二)、橫向發展指員工除了在本崗位序列內按照崗位層級的要求晉升外，考慮到員工的不同發展意愿，公司也提供不同序列之間跨序列拓展的平臺和機會，主要以內部調配和招聘方式體現。績效符合公司要求，并積極要求上進的員工，給予崗位調整。
第十二條人力資源部負責建立員工職業發展檔案，并負責保管與及時更新;職業發展檔案包括員工職業發展規劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對員工職業生涯規劃調整的依據。各部門經理為本部門員工職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經理為輔導人。
第十三條實行新員工與部門經理談話制度。新員工入公司后三個月內，由所在部門(門店)負責人與新員工談話，主題是幫助新員工根據自己的情況，如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，大致明確職業發展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執行情況。
第十四條員工根據個人發展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來發展的需要。
第三章職級晉升管理
第一節晉升管理
第十五條員工職級晉升是指公司內部職務的任免、升遷(降級)和崗位級別的升高、降低。
第十六條職級晉升原則：
1)符合公司發展戰略和人力資源發展規劃;
2)德能和業績并重的原則。晉升需全面考慮員工在工作中取得的成績、個人素質、能力以及對公司的忠誠度;
3)逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升;
4)縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發展方向的變化而調整晉升通道;
5)能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職務和級別可升可降;
6)內部優先原則。職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
7)考試考核原則。員工的晉升需要通過必要的考試，并必須經考核合格，考核不合格的，不予晉升。
第十七條員工職級晉升分為晉職、晉級、降職、降級。
晉職和降職指傳統的職務晉升和降低，即行政管理職務的晉升和降低。晉級和降級指在同一工作崗位內級別的升高和降低。員工晉職由公司根據職位空缺情況決定，無職位空缺，不得予以晉職;員工晉級根據年度考核結果，每兩年評定一次，有特殊貢獻、表現特別優異的，根據具體情況由公司領導決定。
第十八條員工職級晉升的形式分為定期或不定期。
定期指公司根據經營情況，結合員工考核結果，每2年對符合晉級條件的員工按制度在本崗位晉升級別。不定期指在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的員工，根據具體情況予以晉職、晉級。試用期員工，在試用期間，工作表現優秀者，由試用部門推薦，可以提前進行晉升。
第十九條職級晉升實行能上能下，能進能出的動態管理，員工崗位等級的晉升和降級主要根據員工年度績效考評結果確定，能力和工作業績突出的員工將優先獲得晉職晉級的機會;不稱職或出現重大責任事故、有違紀違規行為的員工將被降職使用或降低級別。
員工在本序列本崗位上晉升或降低級別，對應的薪酬也會做出調整，同崗位職級的調整主要取決于員工的績效水平以及個人能力的提高。
第二十條年度績效考核連續兩年達到稱職以上的員工、可在本人所在職業發展序列中晉升一級;年度績效考核連續三年達到優秀的員工，可在本人所在職業發展序列中晉升兩級;年度績效考核連續兩年為基本稱職或其中一年為優秀，另一年為基本稱職的員工，不予晉級;對于年度績效考核為不稱職的員工，在本人所在職業發展序列中降一個等級。
第二十一條年度績效考核連續三年為基本稱職或連續兩年為不稱職的員工，建議培訓和轉崗，或者在原崗位留用，但職級等級降低二級，并相應調整工資等級;經培訓仍不符合上崗條件的，待崗學習，待崗學習期間不予發工資。
第二十二條員工通過國家相應的資格或評級考試獲取證書后，可以酌情予以晉級的鼓勵。
第二十三條員工崗位級別晉升到該崗位最高級別時，宜通過轉崗到更高職務崗位，不能轉崗到更高職務崗位的，按其所在崗位中的最大級差工資給予一級浮動崗位工資激勵(期限2年)，期滿后，根據連續兩個考核年度的考核結果，參照本規定執行;員工崗位級別降低到該崗位最低級別時，宜通過轉崗到下級職務崗位試用，試用期滿，根據所在崗位確定級別，不能轉崗到更低職務崗位的，按其所在崗位中的最低級別對應的最低工資標準，再按該崗位最大工資級差予以降低一級工資標準，或待崗學習后，參照新進人員試用，試用期滿，根據崗位和表現重新確定級別。
第二十四條根據工作需要，通過考察、考核和公司領導研究，晉升職務的員工，按規定予以職級晉升;連續三年年度績效考評結果為優秀等級，且業績特別突出、群眾公認的員工，及對公司有重大貢獻的'員工，經所在單位領導集體研究，并報公司領導審批，可提前晉級。
對擬提前晉級員工的資格認定，由人力資源部提請公司總經理辦公會議定。第二十五條原則上員工的晉職晉級最多一年一次，因職務晉升或提前晉級等原因已獲得崗位等級晉升的，自晉升之日起，重新計算考核年限。
降級降職員工自批準之日起，重新計算考核年限，須在本崗位連續工作滿十二個月以上，方能提出晉升申請。
第二十六條員工因違紀或工作失誤給公司造成經濟損失或不良社會影響的，應予降職降級處理。對情節嚴重的，按免職或辭退處，構成違法的，提請有關機關依法處理。
經濟損失和不良社會影響程度的認定由公司總經理辦公會議定，降職降級處理由公司總經理辦公會決定。
第二十七條員工崗位等級的晉升工作由人力資源部組織實施，每年一次，在員工年度績效考評工作結束后一個月內組織實施到位;員工的晉職晉級由人力資源部按相關制度辦理。
第二十八條員工職級晉升執行時間以最終批準時間為準。
第二節晉升條件
第二十九條員工職級晉升主要考慮員工的工作績效、能力，并綜合考慮員工學歷、職稱以及工作經驗。員工職級晉升的基本條件：
1)具備良好的職業道德、積極主動的工作態度和較高職位的技能;
2)相關工作經驗和資歷達到擬晉升職務所規定的工作閱歷要求，個人工作能力優秀;
3)入職滿12個月以上，表現及操行良好，工作績效顯著，連續兩年考核為稱職以上;
4)完成職位所需的有關訓練課程，取得相關資格證和學歷，對有關職務工作內容充分了解，具備與職務要求相關的綜合能力;
5)具有較好的適應性和潛力。
第三十條員工晉升需滿足以下條件：
1)考評期當年度連續請假(含各種類型、下同)不超過20天，當年累計請假不超過30天;
2)考評期內無違規和較嚴重的失誤行為(以公司通報為準);
3)考評期內必須有8個月(含)以上完成銷售或經營管理指標。
第三十一條員工晉升時，同時滿足以下條件的具備職務晉升資格：
1)在部門內擔任低一級職務滿一年，或在公司內不同部門擔任低一級職務滿兩年;
2)近三年內的年度考核均為稱職以上，且沒受過處分;
3)具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件;
4)具備擬任崗位所需能力：經考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質與能力要求。
第三十二條員工晉升考察，還應綜合考慮員工的道德素質，適應性以及培養潛力。
第三十三條管理序列員工晉升標準擬晉升的管理序列員工，必須具有團隊精神和服從意識，工作責任心強，有積極的工作態度，有親和力和較強的管理、溝通、協調能力，敢于承擔責任，能承受較大工作壓力，為公司做出杰出貢獻，業績完成卓越。管理序列員工具體晉升標準(附表二)。
第三十四條門店營銷序列員工晉升標準(附表三)。
第三十五條通用序列員工晉升標準(附表四：通用序列財務部員工晉升標準，附表五：通用序列營運部員工晉升標準，附表六：通用序列質管部員工晉升標準，附表七：通用序列品管部員工晉升標準，附表八：通用序列銷售部員工晉升標準，附表九：通用序列配送中心員工晉升標準，附表十：通用序列辦公室員工晉升標準，附表十一：通用序列人力資源部員工晉升標準，附表十二：通用序列信息部員工晉升標準，附表十三：通用序列企劃部員工晉升標準)。
第三節特別規定
第三十六條公司建立榮譽獎勵體系，突出“用人，激勵”機制，完善員工非職務晉升的職業生涯發展。
1)長期服務獎，對司齡七年以上且年度考核稱職以上的員工，司齡每增加一年，公司給予獎牌、獎品和獎金等獎勵，以鼓勵員工長期為公司服務。
2)年度卓越獎，對年度考核等級為優秀的單位和優秀員工給予獎牌、獎品和獎金等獎勵。
3)年度功勛獎，對本年度為公司做出特、重大貢獻的員工個人給予獎勵表彰。公司于每個年度末舉辦榮譽表彰會，對獲獎員工和單位給予獎勵和表彰。
第三十七條有下列情形的，可晉升一個級別：
1)全年五次及以上被評為優秀員工或受公司獎勵;
2)經常及時舉報或制止危害公司的事件，避免較大損失;
3)帶頭節約公司各項資源，并卓有成效;
4)善于及時發現隱患，并予以妥善處理，避免公司遭受損;
5)能夠認真自覺執行制度和操作規范，經常對經營、管理工作提出改進建議，有顯著貢獻;
第三十八條有下列情形的，不予晉升：
1)一年內，違反公司制度3次以上或有3個月未按期完成工作任務;
2)工作消極、失職、散布消極言論或負面信息，能積極改正，未造成損失;
3)不積極參加并完成公司安排的臨時活動和交辦工作;
4)一年內，遲到、早退次數超過總次數5%或以上;
5)近六個月內有曠工行為;
6)一年內，病、事假天數累計超過30天(含)以上者，工傷除外;
7)違反《員工手冊》及其它規章制度，被處以書面警告及以上處罰在案;
8)有其他應不予晉升的情形。
第三十九條有下列情形的，予以降低一個級別：
1)被顧客直接有效投訴;
2)嚴重違反工作紀律，單次不夠直接降級，一年內被通報二次及以上;
3)未嚴格執行相關制度和操作規范，造成事故，尚未造成損失;
4)違反公司規章制度，一年內累計滿5次及以上;
5)連續3個月未完成工作目標任務或業績持續下降;
6)工作消極不力或失職，被有關部門通報，給公司造成損失或聲譽損害;
7)有其他應予以降級的情形。
第四十條有下列情形的，降低2個級別：
1)違反法律法規或規章制度，給公司造成重大損失或聲譽損害;
2)打架斗毆、參與有其他違法行為，被有關國家機關處理;
3)連續曠工5日或累計曠工7日及以上;
4)工作不力或失職，被有關部門處罰或通報，給公司造成重大損失;
5)在公司或庫房內酗酒滋事，妨害秩序;
6)向外泄漏公司業務機密者;
7)對上級不滿，不通過正當渠道陳述事實、說明真相、提出建議，而任意謾罵;
8)有其他應予以降級的情形。
第四十一條有下列情形，予以降職、免職或開除：
1)未經許可，擅自在外兼職或參與同公司業務有關的經營活動;
2)脅迫上級或同事，蓄意違抗合理調度，或打罵侮辱上級或同事;
3)利用公司名義，在外招謠撞騙者;
4)利用職權循私舞弊者;
5)未嚴格執行相關制度和操作規范，造成事故，使公司蒙受損失者;
6)偷竊或故意損壞公司財物者;
7)觸犯刑律，經判有期徒刑確定者;
8)在公司內打人或互相打罵者;
9)散播有損公司名譽的謠言，而妨害工作秩序;
10)因故意或過失的行為而引起災害或造成損失;
11)有煽動怠工或罷工具體事實者;
12)有其他應予以降職、免職或開除的情形。
第四節晉升程序
第四十二條員工的定期晉級由本人提出申請，部門負責人審核，有關部門調查評審(上級、同級和下級三級評審)，最后報總經理辦公會審批。
第四十三條員工的晉職和不定期晉級一律由部門管理層提出申請，并附有詳實的突出事跡材料(證明所滿足的晉級條件)，不接受員工個人申請。
第四十四條符合晉升條件的各職類序列員工按以下程序進行晉升：
1)員工本人在規定的時間內向人力資源部和本單位負責人提出晉升申請;
2)員工所在部門(門店)復核后，根據員工的實際情況向人力資源部推薦;
3)人力資源部在每年績效考核后對本年內提出申請的員工進行復查，確認其是否符合晉升條件;
4)人力資源部根據年度人力資源規劃，對提出申請以及未提出申請的符合晉升條件的員工進行綜合評價、排序，確定本年度擬進行晉升的人員名單;
5)人力資源部將擬晉升人員名單提交相關單位負責人、相應范圍內公示，征集各方面意見，并對名單進行調整和修訂;
6)人力資源部將調整修訂后的人員名單以及處理意見報總經理辦公會審議;
7)總經理辦公會審議通過后，由人力資源部制定并下發文件公布最終結果，同時調整相關員工的崗位級別和薪酬。
第四章定級
第四十五條所有員工被公司錄用后，均將根據工作崗位、個人工作經歷、技能、學歷、職稱、原單位職務與職級、相關崗位和相關行業經驗等因素，確定其初始職級。
相關崗位指具有本崗位工作經歷，比較熟練地掌握本崗位工作流程、職責、規范與達成任務標準;相關行業指具有醫藥行業工作經歷，熟悉行業經營特點，了解本崗位工作的基本特點、操作流程。
第四十六條管理序列員工在見習期滿后，由公司總經理辦公會，提出定級初審意見，報董事長審批;門店營銷、通用序列員工試用期滿，符合轉正條件的，入職為正式員工，原則上滿周年后給予定級，但是否給予定級，取決于員工表現。員工轉正后，未定級的，為初級員工。對于工作滿周年后仍未能定級的員工，由員工所在部門(門店)負責人組織員工面談，并對員工做好解釋工作。
第四十七條新員工定級根據其資歷、經驗確定其崗位職級：
1)應屆畢業生：應屆本科生根據工作表現和能力初始定級在12級，應屆專科生根據工作表現和能力初始定級為1級。有相應工作經驗的應屆生，根據實際情況可以上浮一級。
2)經驗型人才：可根據學歷、工作經驗、原單位職級等方面情況確定崗位職級和工資。
3)特需人才：特需人才指公司急需或特別優秀的專業技術人員及管理人員。特需人才的定級實行特別審批程序，由用人部門及人力資源部申報公司領導審核，報董事長批準。
第四十八條本制度發布之日起，已入職的正式員工按現崗位、工作年限、能力、業績和工作表現參照各序列員工晉升標準定級。
第五章人才儲備管理
第四十九條為加強人才儲備和培養，公司建立人才儲備管理機制，儲備人才的培養和管理由人力資源部負責。儲備人才是指具備相應的業務能力、管理能力、工作經驗等，有潛力晉升為管理人員或執業藥(醫)師等專業技術人才的員工，按照現有副店長(含)以上管理人員數量的40—50%培養和管理。
第五十條儲備人才的資格條件：
1)大學專科(含)以上文化程度，身體健康;
2)良好的個人素養和職業操守，為人正直、誠實，作風嚴謹;
3)較強的業務能力和一定的管理能力;
4)較強的事業心、責任感和進取心，善于學習，工作積極;
5)年齡在40歲以下;
6)工作業績突出或年度考核成績在優秀以上。
第五十一條儲備人才由各部門(門店)民主推薦(含負責人推薦)，經人力資源部考察，報公司總經理辦公會確定。對儲備人才主要從“德、能、勤、績”等方面進行考察，重點考察階段工作實績。
第五十二條儲備人才的培養
1)通過外部人才招聘和內部推薦，積累并逐步建立公司人才信息庫，為公司人力資源開發提供基礎保障。
2)公司鼓勵員工通過學習、培訓及參加國家資格認證考試，擴大儲備人才隊伍，加強人才培養。
3)通過績效考核工作，發現潛質較好的人才，進行崗位輪換，適當開展在崗鍛煉和在崗考察。
4)公司對關鍵崗位和管理職務實行AB制(替補制)，加強人才梯隊建設，保證管理隊伍的穩定和健全。
第五十三條建立儲備人才檔案，主要包括：后備干部推薦材料、考核材料、培養意向及培訓情況、獎懲情況等。儲備人才檔案由人力資源部門保管和管理，作為儲備人才的員工在公司內工作調動的，檔案隨同移交。
第六章領導者優化
第五十四條用科學的方法進行分析，發現需要提升的管理者，是幫助管理人員提升素質、能力和水平的必要手段，是對管理隊伍進行優化、提高管理水平的必要措施。
第五十五條收集資料，并進行分析，有下列情形之一的，可以視為需要優化幫助的管理者：
1)年度績效考核成績為“不可接受”的;
2)連續兩次季度績效考核為“不可接受”，同時，年度績效考核為“需要改進”的;
3)連續兩年年度績效考核為“基本達到要求”的。
第五十六條由人力資源部準備資料，組織對需要優化幫助的管理者進行座談、討論與分析，報總經辦。
第五十七條管理者表現不佳的原因有很多，透過事前資料搜集、座談、分析，以及會議中充分的討論后，擬定相應的處理方法報董事長批準。
1)降級使用：對于能力不夠的管理者予以降級;
2)輪換：對于能力不適合現職的給予職位輪換;
3)留職察看(轉入觀察期)：由于客觀或者主觀原因，無法完成公司績效考核，并且具有潛力的領導者轉入觀察期，確定在短期內(36個月)必須達到的具體或量化目標，有明顯改進的，鼓勵并告知他們，無明顯改進的，采取適當措施處理;
4)解雇：解雇無改進可能的管理者。
第七章附則
第五十八條本制度未盡事項，參照公司有關制度執行，其他制度與本制度不相符的，以本制度為準。
第五十九條本制度由公司人力資源部和辦公室負責解釋。
第六十條本制度自下發之日起執行。
晉升管理制度 11
第一章 辦理員工薪資晉升的規定
第一條 公司所有人員有關薪資晉升均適用本規定。
第二條 薪資晉升每年執行一次，在當年1月21日前，所有轉正且簽訂勞動合同的員工方可享受薪資晉升。
第三條 與薪資晉升有關的人員評估、績效考核以及其他方面的調查，以上一年度考核指標為依據。
但是，在本年度1月21日時進單位工作還不滿６個月的員工當年度不享受薪資晉升。
晉升類型可分為：
1、基本工資晉升；
符合如下條件的情況下方可晉升基本工資：
1）因崗位或職務晉升或向上調整；
2）因物價或政策性因素需全面調整工資基數；
3）因工作內容中大幅度增加工作量；
2、年功工資晉升：
對于在公司內任職滿五年的員工，即享受年功工資，年功工資按標準每年自然晉升，不受崗位評價與績效考核的限制，所有員工均可享有。
第四條 上年度考查期間內，缺勤天數平均每月超過五天者，一般不予薪資晉升。
第五條 遲到或早退累計四次，被視為缺勤一天，計入缺勤天數。
第六條 考核周期內，受到警告以上處分，或者受到降薪、降職的，一般不予薪資晉升。但是，如果屬于對下指導、監督不力等問題而受到輕微的處分，特別是對其的.處理尚可酌情從寬者，則不影響其薪資晉升。
第七條 年度薪資晉升應制訂預算額及比例，總體預算額比例不得高于上年度人工成本、產值比。
第八條 當提預算發生余額時，可不轉入下期。
第二章 定期薪資晉升制度
第一條 薪資晉升日期定為每年1月21日。
第二條 薪資晉升評價、考核期為一年，即從上一年1月21日至當年1月20日。
第三條 具有薪資晉升資格者是均參與晉升考核。但符合下列各種情況之一者除外：
1、長期休假者；
2、在薪資晉升評價、考核期內的出勤天數不滿規定勞動天數的九成者；
3、在薪資晉升評價、考核期內受懲戒處分者；
第四條 對于薪資晉升，以薪資晉升評價、考核期內的工作狀況、能力、職別及其他條件為標準，進行審定。
第五條 薪資晉升的審定，按下述類別進行。
1、公司部門長以上中層管理干部的薪資晉升，依照部門年度指標完成情況、部門人員整體日常表現、各項經濟指標等來確定，統一綜合審定薪資晉升事宜。晉升比例為不超過公司該層干部總數的40%，具體實施方法，每次分別規定。
2、部門主管以上至部門長以下基層管理干部晉升，依照日常考核指標的執行情況，所屬職能范圍的責任落實、人員日常表現等來確定。晉升比例為不超過公司該層干部總數的30%，具體實施方法，每次分別規定。
3、對職能部門管理人員的薪資晉升，依照績效考核結果與崗位、工作評價來確定，按標準分類進行審定其薪資晉升事宜。晉升比例為不超過部門人數總額的30%，具體實施方法，每次分別規定。
4、對各部門輔助人員的薪資晉升，依照日常工作指標、失誤筆數等來確定，按標準分類進行審定其薪資晉升事宜。晉升比例為不超過部門人數總額的30%，具體實施方法，每次分別規定。
5、對生產工人的薪資晉升，屬于月工資性質的參照輔助人員的方法主考核，計件工資者，不實行薪資晉升，單獨利用工時調整來調整薪資水平。
第三章 臨時薪資晉升制度
凡符合下列情況之一者，實行臨時薪資晉升。
1、職務晉升，與新職務的同級者工資不相同；
2、長期休假者復職后，與其同類職務人員相比，其工資被認為存在特別明顯的差別時；
3、員工處分期結束后，特別在被認為有酌情從輕處罰余地時；
4、工作內容調整導致工作量大增加者；
晉升管理制度 12
第一章總則
第一條目的
為了提升員工個人素質和能力，充分調動全體員工的主動性和積極性，并在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，規范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。
第二條適用范圍
公司全體員工。
第三條權責
1.企業人力資源部負責制定公司員工的晉升制度。
2.相關部門經理負責晉升員工的申報、考核工作。
3.副總經理、總經理負責員工晉升的最終考核。
第四條升降的依據
1.職位所要求的知識、技能、
2.相關資歷和經驗。
3.工作表現和品行。
4.適應性和潛力。
5.公司要求的其他必備條件。
第二章員工晉升的類型與時間
第五條員工晉升類型
4.職位晉升、薪資晉升。
5.職位晉升、薪資不變。
6.職位不變、薪資晉升。
第六條員工晉升時間
7.定期：凡在年終（年中）被評為“A”且具備晉級資格的員工，可給予晉級。
8.不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的`員工，隨時予以晉升。
9.試用期員工，在試用期間，工作表現優秀者，由試用部門推薦，可提前晉升。
第三章員工晉升申報管理
第七條由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現、業績各方面的能力進行日常觀察，并根據本部門年度經營計劃、部門年度人力資源發展規劃以及階段性業務發展對管理人員的需求，向公司人力資源不提交《員工晉升審批表》。
第八條員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據工作需要在部門內部宣布有該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發布任命之前，員工晉升后對應當工資及福利待遇等維持晉升前的水平不變。
第九條人力資源部依據各部門報審材料對準備晉升員工進行考核，考核在10個工作日內完成，并與15個工作日內出具相關評估報告反饋給相應部門。
第十條反部門呈報晉級者，部門需準備下列資料送交人力資源部。
10.《員工晉級申報表》。
11.員工自我評述報告。
12.員工人事考核表。
13.主管鑒定或推薦書。
14.具有說服力的事例。
15.其他相關材料。
第四章其他規定
第十一條凡在一年內，受過記過處分的員工不得參與評選。
第十二條員工晉升后若因不勝任該職位或犯有過失，公司可視情節輕重做出降職或免職處理。
第五章附則
第十三條本制度解釋權歸公司人力資源部并自頒布之日起實施。
晉升管理制度 13
一、晉升標準針對對象：
預提干部或擬晉級至該崗位的人員
二、晉升考察內容：
1、品行：為人正直，作風正派，忠誠老實；光明磊落，心懷坦蕩，胸襟寬廣，能包容人；具備較強的犧牲奉獻精神，能吃虧，不計個人得失，不謀私利，大局觀念強，對公司、企業高度忠誠與認同，旗幟鮮明地支持公司的改革與發展；
2、自我開發意識：工作積極主動，能始終如一地追求高標準的工作質量；有極強的`上進心，求知欲強，不斷學習吸收新知識，善于自我提升與進步；對新事物較敏感，對行業的動態掌握及時，不甘落后；
3、領導能力與管理才能：個性開朗，坦率大方；溝通協調能力強，能廣泛尋求合作與支持，群眾威信高；處事干練、果斷，工作經驗積累迅速，具備較強的組織指揮能力、教學能力與語言表達能力；
4、責任心：對待工作高度認真負責兢兢業業，能為自己的過失勇于承擔責任；
5、創新意識：積極改善內部工作中存在的不足，并運用新的方法、思路來提高工作質效。
晉升管理制度 14
第一條 目的。
1、通過內部晉升選拔有發展潛力的員工，定向發展培養，建立企業人才梯隊。
2、規范企業員工晉升及離職管理工作，維護企業和員工雙方的合法權益。
第二條 適用范圍。
本制度適用于企業員工晉升與離職管理的各項工作。
第三條 晉升標準。
1、品質標準。
主要考核員工職業道德、個人修養及品德素質，考核員工是否以企業利益為重，兢兢業業做好本職工作。
2、能力標準。
主要考核員工是否具備擬晉升崗位任職資格所需的能力。
3、態度標準。
主要考核員工工作主動性、積極性、責任心等方面。
4、業績。
主要考核員工的工作成果及其對企業的貢獻等。
第四條 晉升方式。
1、定期晉升。
每年xx月，根據企業年度績效考核結果，統一實施員工晉升工作。
2、不定期晉升。
員工離職造成職位空缺、員工工作表現優異或各部門經理發現優秀員工后主動推薦，企業根據實際情況，給予相應的職位晉升安排。
第五條 不定期晉升的實施程序。
1、發布競聘信息。
職位空缺產生后，發布內部招聘信息，吸引員工參加競聘。
2、選拔競聘員工。
對應聘員工進行面試和考核，選拔符合空缺崗位要求的員工。
3、確定錄用人選。
(1)、根據考核選拔結果，確定錄用人選。
(2)、被錄用人員做好工作交接，在規定時間內到新崗位任職。
第六條 離職分類。
1、合同離職:員工因終止履行受聘合同或協議而離職。
2、員工辭職:員工由于某種因素個人主動提出辭職。
3、辭退(解雇)員工。
(1)、員工不能勝任工作崗位者，企業給予培訓或調換崗位仍不能勝任者，企業予以辭退。
(2)、嚴重違反企業規章制度或國家相關法律法規者，企業予以解雇。
(3)、因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的，企業可與員工協商解除勞動關系，但給予員工一定的`經濟補償。
4、自動離職:員工無故曠工xx個工作日以上，企業視為員工自動離職。
第七條 離職移交手續辦理。
員工離職時，持通過批準的《離職申請單》和《離職移交清單》到所在部門辦理移交手續，各項移交手續辦理完畢、相關經辦人簽字后，將《離職移交清單》送人力資源部審核、簽字。
第八條 工作、物品移交說明。
1、離職員工必須將工作過程中保管使用的賬冊、文件，如企業制度文件、員工手冊、技術資料、圖樣等移交給指定的人員及部門，并填入《離職移交清單》中。
2、離職員工應將已辦而未辦結的工作事項向企業指定人員交待清楚。
3、離職員工應將領用的工作服裝、辦公用品等交還行政管理部門，接收部門經辦人在離職單上簽字確認物品交接完成。若員工交還物品已被損壞或丟失，企業酌情要求離職員工做出賠償。
第九條 各種移交手續及物品交接辦妥后，離職員工才能領取企業應發而未發的工資。工資領取按照國家相關法律規定及企業的有關制度執行。
第十條 本制度由人力資源部制定，經總裁核準后實施，未盡事宜按照國家及企業相關規定執行。
第十一條 本制度解釋權歸企業人力資源部，自頒布之日起執行。
晉升管理制度 15
第一條 公司為了吸引所需的優秀人才，并且激發員工的進取心，不斷提高員工的業務能力和素質，特制定此晉升管理制度。
第二條 晉升較高職位必須具備以下條件：
1.較高職位所需技能；
2.相關工作經驗和資歷；
3.在職工作表現良好；
4.完成職位所需要的有關課程訓練；
5.具備較好的適應能力和潛力。
第三條 職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選的情況下，考慮外部招聘。
第四條 員工晉升分定期和不定期兩種形式。
1.定期。每年 3 月根據考核評分制度 （另行規定）組織運營狀況，統一實施晉升計劃。
2.不定期。在年度工作中，對公司有特殊貢獻、表現優異的'員工，隨時予以提升。
3.試用人員成績卓越者，由試用單位推薦晉升。
第五條 晉升操作程序。
1.人力資源部門依據企業政策在每年規定的期間內，依據考核資料協調各部門主管提出的晉升建議名單，呈請核定。不定期者，另行規定。
2.凡經核定的晉升人員，人力資源部門以人事通報形式公布，晉升者，則以書面形式個別通知。
第六條 晉升核定權限。
1.副董事長、總經理特別助理由董事長核定。
2.各部門主管由總經理以上級別人員提議并呈董事長核定。
3.各部門主管以下各級人員分別由各一級單位主管提議，呈總經理級別以上人員核定，報董事長復核。
4.普通員工由各級單位主管核定，呈總經理以上人員復核，并通知財務部門與人事部門。
第七條 各級職員接到調職通知后，應在指定日期內辦妥移交手續，就任新職。
第八條 員工因晉升變動職務，其薪酬由晉升之日起重新核定。
第九條 員工年度內受處罰未抵消者，次年不能晉升職位。
第十條 本制度于制訂之日正式生效。
晉升管理制度 16
第一章 總 則
第一條 為建立公司科學、規范的人才選拔和晉升管理機制，充分發掘公司內部人力資源潛能，特制訂本制度。
第二條 管理干部選拔與員工晉升管理遵循“公平、公正、公開”的原則。
第三條 管理干部選拔是指公司副主任以上管理職級的選拔，員工晉升是指公司一般員工職級晉升和提升薪資。
第四條 本制度適用于公司各項目部、各部門。
第五條 人力資源部為公司管理干部選拔與員工晉升的管理部門。
第二章 管理干部的'選拔
第六條 管理干部選拔的基本形式有：逐級推薦。
第七條 逐級推薦能夠通過公司各級管理人員推薦、人力資源部推薦、員工推薦或自薦三種途徑進行。
第八條 根據公司人力資源職位空缺及員工發展需求狀況，推薦人員須依照公司聘任審批權限經逐級審批后，由公司人力資源部辦理聘任或任命手續。
第三章 員工晉升管理
第九條 公司原則上每半年進行一次員工薪資提升調整，公司員工在貼合條件的狀況下均有機會獲得薪資的提升，具體按公司年薪管理制度執行。
第十條 貼合下列條件之一者，根據審批可獲得破格晉職晉級：
1.在工作崗位上作出突出貢獻和成績顯著者;
2.提出合理化推薦被公司采納使公司獲得較大效益者;
3.為公司贏得較高社會榮譽或挽回較大經濟損失者。
第十條 員工晉職晉級的審批程序為：
1.部門負責人將推薦意見填入《員工晉升審批表》，經過分管領導審批后報公司人力資源部。推薦意見應包括考核狀況、突出業績、工作潛力和水平評價、工作態度和表現評價及潛質等5個基本方面;
2.人力資源部根據部門推薦意見，對員工的工作狀況等進行調查了解和核實，并作出審核意見報人事分管領導審核;
3.人事分管領導作出審核意見后，報送公司總經理審批;
4.人力資源部負責根據審批結果及時落實員工薪資、福利、職級的調整。
第四章 附 則
第十二條 本制度由人力資源部負責解釋和修訂。
第十三條 本制度自印發之日起施行。
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第一條、為鼓勵員工積極向上、多做貢獻及獎勵先進、選拔賢能，為使公司員工晉升及調任有所依據，特制訂本制度。
第二條、晉升條件
1、人員之晉升及調任，應以各部門編制職稱及人數為基準，遇有缺額時始得辦理。
2、各部門編制職稱及人數。每年至少應檢討修訂一次，并于每年3月前（年度預算核定前）提報人力資源部轉呈總經理核定。
3、各部門之職稱及人數編制以廠（處）為單位，若其總人數未達編制人數時，為人員練習培養需要，得以較低職稱人員占用較高職稱之編制缺額。
第三條、本制度所指的晉升，是指公司對符合晉升條件的員工給予工資的晉級或職務的升遷。
第四條、晉升基本原則
1、能力與績效并重的原則。升遷需全面考慮員工的個人素質、能力以及在工作中取得的成績。
2、以逐級升遷為主、越級升遷為輔相結合的原則。員工一般逐級升遷，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級升遷。
3、縱向升遷與橫向升遷相結合的`原則。員工可以沿一條通道升遷，也可以隨著發展方向的變化而調整升遷通道。
4、能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。
5、職位空缺時內部人才優先替補的原則。當職位空缺時，首先考慮內部是否有適合人員可以替補；在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
6、晉升各級主管以先晉升副主管再晉升正主管為原則，其任職副主管到少應滿一年以上，并經考核適任，始得晉升為正主管，無副主管編制者亦同。
第五條、公司員工工作努力、業績突出者，均可成為被晉升的對象。對員工的晉升應當嚴格要求，公平對待。
第六條、凡具備下列條件之一者，給予晉升工資一級：
1、忠于公司，在公司效力5年以上且表現良好者。
2、積極做好本職工作，連續3年成績突出受到公司表彰者。
3、業務有突出專長，個人年創利100萬元以上者。
4、連續數次對公司發展提出重大建議為公司采納，并產生重大經濟效益者。
5、非本人責任而為公司挽回經濟損失30萬元以上者。
6、領導有方，所領導的單位連續2年創利200萬元以上或成績顯著者。
7、領導虧損單位扭虧為盈，經營治理有方者。
8、有其他突出貢獻，董事局或總經理認為該給予晉級嘉獎者。
9、對成績非凡突出或貢獻非凡重大者，可給予晉升工資二級，同時具備領導才能者，可給予提升行政職務一級。
第七條、晉升方式
1、員工推薦、本人自薦或單位提名。
2、監察委員會或監察部會同人力資源部審核。
3、人力資源部提升會推薦。
3、董事局或總經理批準。其中，屬董事局聘任的員工，其晉升由監察委員會審核，總經理提名報董事局批準。屬總經理聘任的員工，其晉升由監察部審核，勞動人事部提名報總經理批準。
第八條、晉升程序如下：
1、人力資源部依據年度定期辦理提升會。
2、各部門主管對各自下屬進行初步評定后，按規定提出晉升申請。
3、人力資源部對各部門提報之人員進行資格審查，符合晉升資格者將同意評估，否則退回申請部門。
4、人力資源部對被評人進行評議，根據需要進行公開討論或個別面談，并填寫考核評估表。
5、人力資源部依考核進行結果匯總，并依核定權限將考核決議結果呈相應主管核準后正式生效。
6、人力資源部部將晉升結果公布，并將晉升情況知會相關部門備案以做相應調整，晉升者以提升信形式個別通知。
7、晉升人員接到提升信后，應在指定期限內辦妥工作交接手續，就任新職。
第九條、晉升名單由董事局或總經理發布，公開表彰。
第十條、晉升手續由人力資源部負責辦理。
第十一條、其他相關規定
1、經批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。
2、聘任期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。
3、晉升條件不足時可設職務代理：
（1）各級職務出現空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應提升適當人員代理職務。
（2）主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其余條件不足者，不得提升。
（3）同等職位代理，視代理期間工作績效于適當時機辦理直接調任；不同職等代理，跨一職級代理滿半年，跨兩職級代理滿一年時，可辦理晉升。
第十二條、本規章制度由人力資源部負責解釋和修訂，自發布之日起執行。
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一、目的
為了提高員工的業務能力和素質，激勵在職員工的工作積極性，提拔優秀人才，建立和儲備適合公司發展的人才梯隊，到達人盡其才，最大程度的開發公司現有的人力資源。特制定本制度。
二、適用范圍
本制度適用于公司所有員工。
三、概念定義
本制度所指的內部晉升：崗位晉升、薪資晉級。
1、崗位晉升：是指員工由低級崗位向更高一級崗位升遷，公司所有部門及門店都存在可能性。發生崗位晉升后，職位和工資都會隨著崗位的變化而變化。
2、薪資晉級：是指同一崗位薪資由低一級向高一級升遷，那里主要是指總部各部門員工在同一崗位的情景下發生的晉級，薪資晉級職位不變，薪資變化。
四、內部晉升的優勢
1、有利于公司員工對職業生涯規劃的需求滿足。
2、有利于公司員工各項優勢的開發（能力、興趣、特長）、有效利用。
3、有利于穩定、激勵現有的人力資源。
4、有利于公司人才梯隊的建立和儲備。
5、更大程度的滿足企業發展需要。
五、晉升較高職位必須具備以下條件：
定性指標：
《1》晉升見習崗位的要求：（門店員工的晉升都有見習期，經見習合格才轉為正式崗位）
1、較高職位所需技能；
2、相關工作經驗和資歷；
3、在職工作表現優良；
4、具備較好的適應能力和潛力。
5、沒有嚴重違反過公司規章制度
6、無一次拒客投訴
7、無一次打架現象發生
8、上級安排工作無一次頂嘴現象
9、無一次違規行為發生
10、員工投訴在四人以下。
《2》從見習崗位轉正的要求：
1、見習領班的轉正：見習領班期間，無發生一起忘記處理的日常管理工作（如衛生安排、桌椅擺放等），在服務員中明顯優勢于它人，能夠起好帶頭作用。
2、見習主管的轉正：見習主管期間，發生處理事件不當在兩起以內，無一起違返規章制度行為（遲到不得超過三次），無一次客人投訴現象發生，直接下屬無明顯不服務意識。
3、見習店長的轉正：見習店長期間，門店業績較前所有上進或堅持（不得下降）；門店內無發生重大事件；月員工流失率控制在于3%內；客流量在上升。
4、見習廚帥的轉正：見習廚師期間，無發生一起菜品事故，無員工投訴，無嚴重違返規章制度行為，忠誠度高，積極主動工作。
5、見習主廚（后廚主管）的轉正：見習主廚期間，后廚無重大事件發生（菜品嚴重質量問題、人員安全問題），管理能力服眾，安排事件合理員工投訴在三人以下，工作效率跟進（出菜速度的保障）。
6、見習片區經理的轉正：見習片區經理期間，所管理片區無不及時處理事件導致生產的；所管理片區業績在同等的條件下無明顯下降；所管理片區人員穩定月員工流失率在3%內。
7、見習其它管理崗位的轉正：見習期間，無明顯企業規章制度，無帶頭找公司麻煩，無小幫派行為，管理能力服眾，員工好評。
定量指標：
《1》本人自薦的情景：
門店員工：
1、晉升見習領班：必須入職六個月以上才能寫申請。
2、晉升領班以上的見習管理崗位：必須在原管理崗位工作1年才能寫晉升申請，且不能越級申請。
3、廚工向見習廚師的晉升：必須入職五個月才能寫申請。
4、廚師向見習主廚的晉升：必須在廚師崗位1年才能寫晉升申請。
5、晉升見習片區經理崗位：必須擔任門店店長一年以上，門店季度業績連續三次排在前三位才有資格寫晉升申請。
6、所有見習崗位轉正：必須在見習崗位一月以上才有資格寫轉正申請。習見期限視管理崗位的不一樣能夠一至六個月。
總部（各部門員工）：
晉升：原崗位工作一年以上才能寫申請，申請不能越級申請。（總部員工的晉升無見習期直接晉升至該崗位的最低級別）
《2》直接上級推薦的情景：直接上級推薦原則上參照本人自薦要求推薦（填寫《推薦表》）即可，達不到自薦要求標準的需部門負責人附上對推薦人的《平時表現情景說明》文件一起交公司人事部。
《3》公司出面提拔（含人力資源部推薦、總經理指定、董事會指定）：不經任何入職時間及工作經歷限制，能夠無條件的提拔。
六、員工晉升形式
《1》崗位晉升
1、定期：每年的6月、12月根據員工考核結果，結合公司組織運營狀況，及人事部對公司整體人力資源部的規劃，由人事部統一組織實施一年固定兩次的內部晉升機制。
2、不定期：結合公司現有人事缺口現象，人事有需求就可能有員工會發生崗位晉升的現象，對表現優異的員工隨時能夠提升。
《2》薪資晉級
1、總部各部門員工而言：每個季度結束后對員工上季度的工作情景進行評估，由評估結果而產生薪資晉級現象。
2、門店員工而言：每個月員工的薪資等級都可能發生變化，由店長根據員工表現決定，表現優秀者當月就可能拿高級別工資。
七、崗位晉升的評審流程
1、員工本人自薦：
A）本人寫申請交部門負責人（店長）；
B）部門負責人收到申請7個工作日內上交公司人事部并在申請表上附上自我（店長）及片區經理（部門總監）的意見（注：意見同意和不一樣意都需交到公司人事部）；
C）如果部門負責人不一樣意的由人事部通知自薦人此次不能提拔；如果部門負責人及片區經理都同意的由人事部組織更高層領導討論并調查本人情景在7個工作日內回復門店及本人結果，并辦理提升見習手續。
2、直接上級推薦：
A）直接上級（部門負責人）以書面形式（填寫《推薦表》）提名推薦，交至公司人事部；
B）人事部在接到《推薦表》的7個工作日內回復其部門負責人并通知其本人。
3、公司出面提拔：
A)由人事部直接通知部門負責人和其本人回公司辦理相關手續即可。
八、晉升操作程序
1、人事部依據公司組織運營狀況和年度晉升計劃，在必須的時間內依據員工綜合考評資料協調各門店部門負責人提出的晉升提議名單，與相關的公司三崗領導（片區經理、行政總廚、市場總監、財務總監、生產總監）取得一致意見后，呈請總經理、董事會核定；不定期者，依據職位的需要在被推薦者中與相關領導取得一致意見后呈請總經理、董事會核定。
2、凡經核定確定要晉升的人員，人力資源部以電話通知其部門負責人和晉升者本人辦理相關晉升手續，最終再以人事通報形式公布。
九、晉升核定權限
1、門店廚工向見習廚師晉升：本人夠條件寫申請后交由后廚主管初審；店長、片區經理再審；（同意與不一樣意店長均要把申請單上交人事部備案）；由人事部根據人事需求統一安排試菜時間；行政總廚作技術把關考核；人事部根據試菜考核結果結合人事全局情景最終決定見習廚師人員名單，同時上報總經理批示。
2、見習廚師轉正式廚師：本人寫轉正申請后交由后廚主管初審；店長、片區經理再審；（同意與不一樣意店長均要把轉正申請單上交人事部備案）；由人事部統一安排試菜時間；行政總廚作技術把關考核；人事部完全根據行政總廚的試菜評估結果決定該員工的`轉正情景，同時上報總經理批示。
3、服務員向見習領班晉升：本人夠條件寫申請后交由門店店長、片區經理初審（同意與不一樣意店長均要把申請單上交人事部備案）；人事部安排專人深入調查該員工的一切情景再接合人事全局情景及征求相關人事意見等最終決定該員工是否見習，同時上報總經理。
4、見習領班轉為正式領班：見習領班期間得到店長及員工的認可，見習時間一月以上后本人寫轉正申請，由前廳主管、店長、片區經理在轉正申請上頭簽字后（同意不一樣意均把申請上交人事部備案）；人事部根據直接領導、間接領導、及從側應對該員工進行調查了解后給予門店店長及本人回復轉正情景，并辦理相關手續，同時上報總經理。
5、領班向見習主管的晉升：本人夠條件寫申請后交由門店店長、片區經理初審（同意與不一樣意店長均要把申請單上交人事部備案）；人事部接合企業人力資源總體戰略規劃的情景下，安排專人談話并調查該員工的一切情景，最終決定是否能夠見習，同時上報總經理。
6、見習主管的轉正：本人夠條件申請后交由店長，由店長初審、片區經理再審（同意與否店長均把申請上交人事部），人事部根據店長意見，及門店員工的調查數據批示該員工的轉正情景，同時上報總經理。
7、主管向見習店長的晉升：夠條件后交申請至該片區經理，片區經理初審后（同意與否上交人事部備案），人事部匯報到總經理，由人事部、總經理找本人談話，人事部作專人調查該員工的管理能力，最終接合人力資源戰略規劃由總經理來決定該員工的晉升。同時上報董事會。
8、見習店長的轉正：由人事、總經理、董事會層層審批。
9、店長向片區經理的晉升：夠條件后本人申請直接上交人事部，人事部匯報總經理，及董事會，由人事部、總經理、董會事領導找本人談話，并作專人調查，最終接合人力資源戰略規劃由董事會來決定該員工的晉升。
10、片區經理的轉正：總經理直接考核。
十、公司各級員工接到晉升通知后，應在指定時間內辦妥所有相關手續（《崗位變動交接表》）。
十一、本制度制定由人事部制定，解釋權歸人事部。
晉升管理制度 19
1、組織晉升考核評估工作
1.1.晉升考核評估工作原則
1.1.1.充分尊重原則
人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質考核工作。
1.1.2.充分負責原則
本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。
1.1.3.充分建議原則
針對極個別不符合條件，有重大素質隱患，不適合公司、部門發展的人員，人力資源部將向相應部門或執行委員會建議暫緩晉升。
1.2.晉升考核評估工作流程
1.2.1.人力資源部針對各部門上報的`審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的情況與晉升員工本人進行核對。
1.2.2.對晉升員工進行全面(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。
1.2.3.評估采用面談、問卷調查及公示證集意見評定等方式進行。
1.2.4.人力資源部績效評估組最終根據以上記錄及評定出具考核評估意見報告，報送執行委員會或部門管理會議審核。
1.2.5.部門主管以上級別員工的晉升，由執行委會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個工作日內給出審核結果，公司總經理簽署審批意見。
1.2.6.部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據人力資源部審核材料于五個工作日內給出審核結果，由人力資源部主管審批意見，總經理簽批。
晉升管理制度 20
一、實行范圍
屬學校事業編制、專職從事管理和服務工作，已聘用在管理崗位的職員。包括內設黨政管理機構管理人員，校工會、共青團等群團組織管理人員，教輔機構和教學單位管理人員。
二、晉升條件
（一）基本條件：
1、嚴格遵守國家政策法規，忠于職守，清正廉潔，秉公辦事，行為規范；
2、具有履行崗位職責的理論水平和業務能力，服務意識強，勤奮工作，愛崗敬業；
3、身體健康，能履行職責崗位職責；
4、任現職以來年度考核結果均為合格及以上等級。
（二）七級職員須合乎以下條件之一：
1、在八級職員崗位上任職滿3年以上；
2、贏得博士學位的研究生試用期八十并考核合格。
（三）八級職員須符合下列條件之一：
1、在九級職員崗位上供職八十3年以上；
2、獲得碩士學位的研究生試用期滿并考核合格。
（四）九級職員須合乎以下條件之一：
1、在十級職員崗位上任職滿3年以上；
2、大學專科畢業生在十級職員崗位上供職八十1年以上；
3、大學本科畢業生、獲得雙學士學位的大學本科畢業生（含學制為六年以上的大學本科畢業生）研究生班和未獲得碩士學位的研究生見習（試用）期滿并考核合格。
（五）十級職員須合乎以下條件：
中專畢業生、大學專科畢業生見習（試用）期滿并考核合格。
三、工農兵學員程序
1、個人申請。個人向所在部門提出申請，提交《湖南第一師范學院管理崗位職員職級晉升申請表》，并附上學歷證書、獲獎證書、論文，所起草擬定的本崗位相關制度文件等的復印件（原件由所在部門審核）。
2、部門復審所推薦。各部門審查證實個人申報材料，同時對申請者的德、能夠、誠、績展開考核所推薦。
3、學校人事處進行資格審查。
4、學校對劉本人選展開審查確認。
5、經學校審定的人員在校內公示3天，公示通過后由學校發文聘任。
6、學校報省人社廳審查備案。
四、計分排序辦法
如果合乎雇用條件的人數少于職位職位空缺數，則實行以下辦法計分后，按罰球多少從高至高不予排序，依序雇用。
（一）以任職級年限、年齡、學歷（學位）和工作業績評價四項內容作為計分排序的依據。
（二）供職級年限計分辦法
任現職級滿一年計2分，依年遞增。
（三）年齡計分辦法
25歲及以下計1分，每增一歲加1分，依年齡遞增。
（四）學歷（學位）計分辦法
大學專科畢業生計4分，大學本科畢業生計8分，獲得學士學位的大學本科畢業生計10分，獲得碩士學位的計14分，獲得碩士學歷的`研究生計16分，獲得博士學位的計22分，獲得博士學歷的研究生計24分。
（五）工作業績評價計分辦法
任現職級以來獲得國家部委、省政府及以上表彰獎勵者每次計12分；獲得省級黨務、政府部門及其直接領導的群團組織頒發的綜合性獎勵每次計8分；獲得省級黨務、政府部門及其直接領導的群團組織頒發的專項獎勵每次計4分；獲得學校表彰的優秀教育工作者、優秀黨員、優秀黨務工作者等校級先進每次計4分，其他獎勵每次計1分。
總分成供職級年限分后、年齡分后、學歷（學位）分工作業績評價分后四項之和。在總分相同的情況下，年長者優先。
五、附則
（一）本辦法由人事處負責管理表述。
（二）本辦法自發布之日起實施，原有辦法與本辦法不一致的，以本辦法為準。
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