員工工資方案
為了確保事情或工作有序有力開展，就需要我們事先制定方案，方案屬于計劃類文書的一種。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？以下是小編為大家整理的員工工資方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
員工工資方案1
為適應公司發展，規范管理員工薪酬，特制定本制度。通過本制度，希望在公司內部建立客觀、公平、合理的薪酬體系，逐步完善員工工資分配方式和分配制度，以適應不同部門的有效管理，同時激勵員工積極向上的進取精神。
一、公司薪資結算時間：
計薪期限為上月26日至本月的25日；工資發放時間為每月20日，如遇節假日，順延發放時間。薪資的支付，除另有規定外，由公司財務部按月按期存入員工銀行帳戶。
二、薪資結構：
員工薪資結構由基本工資、加班工資、出勤工資、社保補貼、崗位工資、職務津貼、技能工資、缺勤和個人所得稅等組成。
1、基本工資
公司每年參考地方政府當年規定的最低工資標準，并結合本公司實際情況，制定本公司當年基本工資標準；基本工資可隨崗位、部門不同而變化，如普通印刷、主印刷等，但均不得低于當地政府最低工資標準的80%；
2、加班工資
我公司一個月內出勤時間為26天或27天，超出應出勤時間按加班計算，加班時間應先抵充請假時間，加班工資具體計算辦法如下：每小時加班工資=基本工資/26.5天/8hx150%；
3、出勤工資
根據公司考勤制度執行！
4、社保補貼
本企業為員工交納工傷保險，費用由公司全額承擔。另外根據政府規定和員工實際情況，公司給予員工一定的社保補貼，用于補助部分社會保險。
5、崗位工資
一般員工的崗位工資根據所在崗位的操作責任大小、勞動強度、環境條件和技能水平，由公司綜合評估后確定每個具體崗位的工資標準，未列入的崗位沒有崗位補貼，在相同崗位工作的員工享受相同的'崗位工資，崗位工資隨崗位變動而變動。
6、職務津貼
對擔任班組長、車間主任、部門主管等管理崗位的職務補貼，根據具體崗位職責、個人管理能力及水平在一定范圍內進行調整；職務補貼隨職務的變動而變動，不擔任職務的，無職務補貼。
7、技能補貼
根據員工的技能水平以及在實際生產中所起的技能作用、工作表現等綜合因素而確定；當員工調離相應崗位，不再發揮該崗位作用時，無技能補貼；
8、缺勤
缺勤指：遲到早退、請病事假、曠工等。根據公司考勤制度執行！
9、個人所得稅
員工應按照國家規定繳納個人所得稅,員工在公司工作之個人所得稅由公司按規定統一扣繳。
三、福利
1、本企業為員工交納工傷保險，費用由公司全額承擔。另外根據政府規定和員工實際情況，公司給予員工一定的社保補貼，用于補助部分社會保險。
2、公司免費提供食堂與宿舍。因生產需要上夜班時，公司免費提供夜宵。
3、夫妻雙職工，憑有效證件可享受公司租房補貼。
4、對在本公司工作每滿一年的員工，其工齡工資每月較上一年上調100元（500元封頂），五年以上工齡補貼都為500元。
5、在一個計薪期內，無遲到早退、病事假、曠工記錄的員工，公司給予滿勤獎：30元。
6、所有老員工，開年上班準時返廠的，憑票報銷往返車費（以火車票金額為標準），但保證在職時間不低于6個月。
四、獎勵與扣款
1、因表現突出或有特別貢獻的，嘉獎員工獎勵50―100元，一年內獲四次以上嘉獎的員工年終額外獎勵200。
2、被記功員工視貢獻程度大小由公司評定后給予一定的現金或物質獎勵。
3、老員工介紹新員工入職工作滿半年的，給予老員工200元/人的獎勵。
4、被記過或通報批評一次的員工，扣除3%的總薪資，一年內被記過或通報批評三次以上者，扣除10%的總薪資。
五、相關規定
1、試用期員工的工資結構包括：基本工資、加班工資、出勤工資、社保和崗位工資。轉正后員工按上述工資構成結算。
2、該規定結合《考勤制度》執行！有沖突的地方，以《考勤制度》為依據。
六、調薪管理辦法
1、調薪指員工除晉升調薪外，在原崗位中因專精、績優、貢獻而所獲得的薪資調整。
2、調薪類別分為試用合格轉正調薪、年度性調薪、職務晉升調薪三種。
�。�1）試用合格轉正調薪，經用人部門和人事部評定為試用合格調薪自試用期滿的次月執行。
�。�2）年度調薪人員必須滿足下列條件：
A：員工必須距轉正調薪時間在6個月及以上；
B：員工任職期間工作積極主動、績效優異、工作技能提升較快、工作責任心強，或超過現崗位任職要求；
C：在一個計薪期內，無遲到早退、無曠工，病事假平均不超過2天，無記過或通報處分。
D：各部門每月調薪人數占比為6%，調薪幅度為200元-400元/次，同一員工一年內調薪不得超過兩次。因特別貢獻調薪者，調薪幅度和次數根據實際情況待定。
3、調薪流程
個人（部門）申請部門審核公司考核。
申請通過次月執行，未通過反饋原因。
4、申請時間：要申請調薪的員工請于每月5日前向部門領導提出申請，領導審核后給予《員工加薪申請單》，并與15日前交綜合辦公室。
員工工資方案2
一、引言
在現代企業管理中，激勵員工是提高員工工作動力和工作滿意度的重要手段之一。而工資調整是一種常用的激勵手段，通過調整員工的工資，可以激發員工的積極性和工作動力，提高企業的和競爭力。因此，制定一個科學合理的激勵員工工資調整方案對企業的發展至關重要。
二、激勵員工工資調整方案的重要性
1.提高員工的工作動力：激勵員工工資調整方案可以鼓勵員工更加努力地工作，以獲得更高的工資回報。這種激勵機制可以激發員工的積極性，提高工作效率和質量。
2.提高員工的工作滿意度：合理的工資調整方案可以滿足員工的'經濟需求，增加員工的生活滿意度和幸福感。這種滿意度將直接影響員工的工作穩定性和忠誠度，有助于減少員工的離職率和招聘成本。
3.提高企業的績效和競爭力：激勵員工工資調整方案可以提高員工的工作動力和工作滿意度，從而提高企業的績效和競爭力。員工的高效工作將直接影響企業的生產效率、產品質量和客戶滿意度。
三、制定激勵員工工資調整方案的原則
1.公平公正原則：激勵員工工資調整方案應該遵循公平公正的原則，確保員工的工資調整與其貢獻和績效相匹配。應該根據員工的工作表現、能力和貢獻程度來進行工資調整，避免主觀性和不公平現象的發生。
2.透明公開原則：激勵員工工資調整方案應該透明公開，讓員工清楚了解工資調整的標準和程序。這樣可以增加員工對工資調整方案的認同感和信任度，避免猜疑和誤解。
3.激勵導向原則：激勵員工工資調整方案應該以激勵為導向，通過提供激勵機制來鼓勵員工更加努力地工作。激勵可以是經濟激勵，也可以是非經濟激勵，如晉升、培訓等。
四、可行的激勵員工工資調整方案
1.績效獎金制度：根據員工的績效表現，設立績效獎金制度。通過設定明確的績效指標和，將員工的工資調整與績效掛鉤，激勵員工通過優秀的工作表現獲得更高的工資回報。
2.薪酬差異化制度：根據員工的工作崗位、職責和能力水平，設立薪酬差異化制度。不同崗位的員工可以享受不同水平的基本工資和福利待遇，以激勵員工在不同崗位上發揮出最大的工作潛力。
3.股權激勵計劃：為員工提供股權激勵計劃，讓員工成為企業的股東。這種激勵機制可以將員工的利益與企業的利益緊密聯系起來，激發員工對企業發展的積極性和責任感。
4.職業發展規劃：為員工提供職業發展規劃和培訓機會，通過晉升和薪資調整來激勵員工不斷提升自己的能力和職業水平。這種激勵機制可以增加員工對工作的投入和認同感。
激勵員工工資調整方案是提高員工工作動力和工作滿意度的重要手段。通過制定科學合理的激勵員工工資調整方案，可以提高員工的工作動力和工作滿意度，進而提高企業的績效和競爭力。在制定方案時，應遵循公平公正、透明公開和激勵導向的原則，采取績效獎金制度、薪酬差異化制度、股權激勵計劃和職業發展規劃等可行的激勵方式。只有通過合理的激勵員工工資調整方案，企業才能更好地激勵員工，提高員工的工作動力和工作滿意度，實現企業的長期發展目標。
員工工資方案3
摘要：本文針對物業員工工資薪酬方案進行詳細解析與優化，從工資構成、薪酬策略、績效考核等方面進行探討，旨在提升員工薪酬激勵效果，從而提高物業公司的整體運營效能和員工滿意度。
一、引言
物業員工工資薪酬方案作為一種重要的管理工具，直接關系到物業公司的競爭力和員工的工作積極性。因此，合理設計和優化物業員工工資薪酬方案是每個物業公司HR團隊亟待解決的問題。
二、工資構成
1、基本工資：
基本工資是物業員工工資薪酬的基石，主要反映員工的崗位水平和工作經驗。在確定基本工資時，應參考市場行情和員工的綜合素質，確保與同行業相比具有一定競爭力。
2、績效獎金：
績效獎金是激勵員工積極性和提高工作效率的重要手段。通過設立明確的績效目標和體系，將員工的績效與獎金掛鉤，既能激發員工的工作動力，又能提高工作質量。
3、津貼與補貼：
物業行業的員工工作環境相對較為特殊，需要面對一些特殊的工作條件和風險。因此，適當設置津貼與補貼，如崗位津貼、夜班津貼、高溫補貼等，能夠更好地保障員工的權益，提升員工的工作滿意度。
三、薪酬策略
1、內部公平：
物業公司應確保薪酬制度的內部公平性，即同崗位、同工作量的員工應該獲得相同或相近的薪酬待遇，以避免員工間的不滿和不公平感。
2、外部競爭：
物業公司應根據市場行情和行業薪酬水平，適時進行薪酬調整，以保持與同行業的競爭力，吸引和留住優秀的'員工。
3、長期激勵：
為了提高員工的忠誠度和長期穩定性，物業公司可以設立長期激勵機制，如股權激勵計劃、福利待遇等，以激發員工的歸屬感和發展動力。
四、績效考核
1、設立明確的績效指標：
物業公司應根據崗位需求和公司戰略目標，設立明確的績效指標，使員工的工作目標更加明確，也便于績效評估和獎金分配。
2、公平公正的評估體系：
物業公司應建立公平公正的績效評估體系，采用多維度、全面客觀的評估方法，避免主觀評價和人為偏見帶來的不公平。
3、定期反饋與溝通：
物業公司應定期與員工進行績效反饋與溝通，及時指導和幫助員工提升工作能力，激發員工的潛力和動力。
五、優化建議
1、市場調研：
定期進行市場調研，了解同行業的薪酬情況和行業趨勢，及時調整薪酬策略，保持競爭優勢。
2、員工調研：
通過員工調研，了解員工對薪酬方案的滿意度和改進意見，及時進行優化和調整，提升員工滿意度和忠誠度。
3、培訓與發展：
加強員工培訓與發展，提高員工的崗位和綜合素質，為員工提供更好的職業發展機會，增加員工的收入空間。
物業員工工資薪酬方案的設計與優化是物業公司HR團隊亟待解決的問題。通過合理構建工資構成、優化薪酬策略、建立科學的績效考核體系，并根據市場和員工需求不斷進行調整和優化，將有助于提升員工激勵效果，提高物業公司的整體運營效能和員工滿意度。
員工工資方案4
一、總則
1、為體現公司經營過程中的公平性，合理高效的培養和使用人才，特制定本規章制度。
2、本制度在充分了解社會普遍狀況及行業狀況的基礎上制定，并符合公司的人力資源戰略。
3、本制度將根據公司的發展情況做出不斷的修正和補充。
4、公司的薪酬構成包括：基本工資、崗位工資、效益工資、津貼、福利。
5、基本工資、崗位工資、效益工資針對公司的全體正式員工（計件類員工另規定）。
6、津貼只針對符合規定要求的部分員工。
7、福利針對公司的全體正式簽定勞動合同的'員工。
8、與人事考核制度緊密掛鉤，促進考核與晉升目標的實現（具體見考核表）。
二、公司的級別酬薪制度
級別酬薪為員工工資的最主要構成，級別酬薪的高低與員工的崗位、工作績效等因素相關，公司的級別劃分：
1、公司引進級別劃分的目的，在于鼓勵人才的多渠道成長。
2、公司按兩條線進行級別管理。一條線為支持保障管理部門，一條線為技術業務管理部門。
3、每一級設定一個固定的薪水范圍。
三、公司的津貼和福利
1.1、工齡津貼：按進入公司工作時間開始計算，標準為30元/年，以此類推，員工入職滿一年后享受；
2、福利包括國家有關政策的規定，正式員工并簽定勞動合同享受五險，以及其它公司規定的相關福利待遇。
四、薪水的發放
每月16日由公司統一發放上月月薪，發放形式為現金和銀行工資卡。
員工工資方案5
十三五”規劃建議提出，到城鄉居民人均收入比翻一番。
收入“漲”聲響起，讓人振奮！回看，你的工資漲了嗎？未來你的工資會繼續漲嗎？
企退人員：養老金十一連漲
數據：從201月1日起，企業退休人員基本養老金水平再提高10%。這是我國連續第十一年上調企退人員退休金。人社部發言人李忠介紹，全國近8000萬企業退休人員基本養老金調整全部發放到位，調整后的月人均養老金水平達到2200多元，月人均增加約210元。
[工資調整方案]釋疑：武漢大學社會保障研究中心教授向運華表示，近十一年來，企業退休職工養老金以每年10%的增幅上調，明顯大于CPI漲幅，養老金絕對水平在提高。而CPI是綜合物價指數，其中的家用電器等價格下降較快，但食物等退休人員的生活必需品漲幅較大，一定程度上抵消了養老金上漲的福祉。
展望：人社部發言人李忠表示，下一步，將積極推進養老保險頂層設計研究，形成養老保險改革總體方案、職工基礎養老金全國統籌方案等成果。
西南政法大學經濟法學院教授熊暉認為，應盡快建立基本養老金正常調整機制，可以選取通貨膨脹率特別是與老年人密切相關的生活必需品的價格漲幅為掛鉤指標，同時調整幅度還應與在職職工的工資水平掛鉤。
機關事業單位人員：人均上漲約300元
[20工資調整方案]數據：人社部發言人李忠介紹，我國機關事業單位近4000萬在職人員，調整基本工資標準要將部分規范津貼補貼納入基本工資，在基本工資標準提高的同時，規范津貼補貼要按相同的`額度相應減少，這部分收入并沒有增加。其次，調整基本工資標準，與養老保險制度改革同步進行，增加的基本工資大部分是養老保險制度改革個人繳費的改革成本。
考慮這些因素，實際增資幅度并不大。按全國平均水平計算，月人均實際增資300元左右。
釋疑：由于基本工資實行全國統一標準，而養老保險個人繳費因各地工資水平的不同存在差異，對工資收入水平較高地區的部分人員，增加的工資可能不足以完全彌補個人繳費，當期收入還會有所下降。
展望：人社部部長尹蔚民表示，“十三五”期間，將以縮小工資收入差距為目標，更加注重健全分配機制。推進工資制度改革，統籌平衡好各方面群體的利益關系。健全工資水平決定、正常增長和支付保障機制，切實發揮薪酬分配的激勵導向作用，規范企業工資分配的制度環境，完善適應機關事業單位特點的工資制度。
最低工資：翻倍目標預計能順利完成
[年工資調整方案]數據：人社部年5月發布的統計公報顯示，去年我國共有19個地區調整了最低工資標準，平均調增幅度為。其中，月最低工資標準最高的是上海市的1820元，小時最低工資標準最高的是上海的17元。根據“十二五”規劃，我國計劃到20xx年爭取實現最低工資翻倍。不出意外，這個目標預計能順利完成。
展望：中國就業促進會副會長陳宇認為，只要工資增長水平不超過勞動生產率增長水平，這種增長就是可以持續的。
中國人民大學社會保障研究中心主任鄭功成表示，從國家發展進程來看，不能老是以勞動者報酬低水平為榮，而要從以低勞工成本為競爭優勢轉向以高素質勞動者和與之相匹配的薪酬水平，以及產業升級、核心競爭力不斷增強為追求目標。
關于年終獎，你需要知道……
年終獎應該發多少？
[20xx年工資調整方案]1、由于年終獎屬于企業激勵員工的一種手段，并沒有國家規定，所以并不是所有公司都有年終獎；
2、年終獎的多少主要根據一家企業的效益來定，比如有的企業按照13薪的形式來激勵員工，如果福利好、效益好的企業也多發幾個月的工資來獎勵員工一年的表現；
3、員工的績效也是決定年終獎發放多少的一項重要指標。
年終獎什么時候發？
[20xx年工資調整方案]1、企業年終獎發放時間一般是根據自然年，也就是跟隨一月的工資發放；
2、也有一些企業會將年終獎作為員工的春節過節費，在春節放假前發放；
3、還有一些企業為了防止員工年后跳槽，把年終獎拖到3至4月份后再發。
有機構做了年終獎行業排名，速速圍觀：
員工工資方案6
金融企業個人工資薪金所得稅務籌劃的實質，是指金融企業通過對工資薪金的發放方式和金額等納稅活動的事前精心安排，以充分利用稅收法規所提供的包括減免稅在內的一切優惠，從而獲得最大的稅收利益，使之繳納可能最低稅收的方法。
因此，個人工資薪金所得稅務籌劃首先必須年初就對全年的工資總額進行預測，根據預測的工資薪金總額對月度工資和年終獎金進行合理的籌劃預測計算全年工資總額。
首先，充分掌握上年度的工資發放情況，對上年月度工資、季度考核、年終獎金的數據進行統計、歸集、計算和分析。
其次，分析當年金融經濟形勢，結合對本企業經營績效的'合理預計和工資薪酬政策的分析，預測當年工資薪金的增長幅度和其他工資性補貼項目的收入金額，從而計算預測年度的工資總額。
全年應稅所得額的計算
全年工資薪金總額確定后，對籌劃年度的“養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險、其他扣除”等項目個人承擔部分稅前扣除金額、住房公積金稅前扣除額、個稅規定的費用扣除額進行分析計算，最終預測籌劃年度的應稅所得額。
全年應稅所得額的計算公式：全年應稅所得額＝全年工資總額-稅前扣除金額-費用扣除額。
工資薪金發放方案籌劃
根據預測計算的全年應稅所得額，在《金融企業個人工資所得年初稅務籌劃查算表》中的全年應稅所得額區間這一列中找到對應的行，該行月度發放區間和年終發放區間提供的方案和稅率，就是工資薪金發放籌劃的最佳方案。
?年初籌劃方案應用實例例：某員工上年度工資總額為10萬元，工資性補貼每月500元，預計籌劃年度工資增長幅度為5％，工資性補貼維持不變，每月的養老保險等項目個人承擔部分稅前扣除金額470元，其他稅前扣除項目30元，住房公積金個人繳納金額1000元，住房公積金的稅前扣除額900元、個稅規定的費用扣除額20xx元。
籌劃過程如下：
第一步：預測計算全年工資總額
全年工資總額＝100000×（1+5％）+500×12＝111000元。
第二步：計算全年應納稅所得額
稅前扣除額＝（470+30+900+20xx）×12=40800元；全年應稅所得額＝111000-40800＝70200元。
這里需要特別注意：住房公積金個人繳納金額只有等于或小于稅法規定的稅前扣除額時，才可以全額在稅前扣除，否則，只能扣除稅法規定的稅前扣除額。本例中，住房公積金個人繳納金額1000元，超過了稅法規定的稅前扣除額900元的標準，因此，在計算全年應稅所得額時只能按900元的標準扣除。
第三步：查找工資薪金發放最佳方案
全年應稅所得額70200元，從上表中查找得到對應行的級數為5，月度發放區間提供的方案金額為20xx至5000元，稅率為15％，年終發放區間提供的方案金額為24000元，稅率10％。即年終獎金發放應稅所得額為24000元，月度工資發放應稅所得額為（70200-24000）÷12＝3850元。扣除每月工資性補貼500元，加回每月稅前扣除額40800÷12＝3400元，每月發放的工資額為3850-500+3400＝6750元。
1至12月工資發放方案如下：
每月工資應繳個人所得稅＝應稅所得額3850×稅率15％－速算扣除數125＝452.50元。
每月實發工資＝工資6750+工資性補貼500-養老保險等470－其他扣除30－住房公積金1000－個人所得稅452.50＝5297.50元。
年終獎金發放方案如下：
年終獎金應繳個人所得稅＝應稅所得額24000×稅率10％－速算扣除數25＝2375元。
年終實發獎金＝獎金24000－個人所得稅2375＝21625元。
全年應繳個人所得稅＝452.50×12+2375＝7805元。
員工工資方案7
1.目的
為了建立和完善公司薪酬福利管理系統，使公司職員的貢獻得到認可，并提高職員的績效與公司業績，使公司得到可持續性發展，制定本制度。
2.適用范圍.
2.1所有在編的正式公司職員級及以上人員。
2.2在當年度年終獎發放前，有下列情況一者，不發放年終獎：
a)中途離職者。
b)全年請事假或病累計超過26(含)天者，不含周日與法定假。
c)在自然年前還是試用期的職員。
d)因生產x作或管理疏忽造成安全或工傷事故或打架斗毆的。
e)因日常工作疏忽給公司造成損失的'或給公司造成質量事故或客戶投訴的。
f)因嚴重違反公司制度受到嚴重處分或造成重大影響的。
g)有一個月績效考核分數低于70分者。
3.定義：
3.1自然年：指1月1日到12月31日
4.職責：
4.1行政部：負責年終獎的計算。
4.2財務部：負責年終獎的發放。
4.3總經理：依照公司經營狀況，負責決定年終獎系數，負責本制度批準及每年年終獎的審批。
5.內容：
5.1職員年終獎支付將綜合考慮以下因素：
a)職員薪資
b)職員每月績效
c)職員當年出勤狀況
d)公司該年度經營業績
e)職員工齡(自民星公司成立之日起計算)
f)職員獎懲狀況
g)職員評優狀況
5.2年終獎發放規則：
5.2.1年終獎計算公式：
m=(s·k1·k2·k3)+(k4·100)
m—表示年終獎總額
s—表示職員月薪資
k1—表示職員績效考核系數
k2—表示職員年出勤率
k3—表示年終獎系數
k4—綜合系數
5.3各系數之解釋與計算
5.3.1s---職員月薪資：取該員該年最后的薪資值。
5.3.2k1---職員績效考核系數：取全后每月績效考核平均值所對的“績效支付系數”作為該值具體參見《績效考核表》。
5.3.3k2---職員年出勤率：指該員當年出勤月數與全年月數之比值。月缺勤超過2天或曠工半天則該月不記出勤月。
5.3.4k3---年終獎系數：由總經理根據企業該年經營業績決定。
5.3.5k4---綜合系數：綜合系數綜合考慮職員工工齡(自民星公司成立之日計算)，職員獎懲狀況，職員評優狀況等因素，綜合系數為以下三者得分之累加，具體評分標準如下：
a)職員工齡系數：職員工齡每滿1年，則增加1個系數，最高不超過10.
b).職員獎懲系數：
c).職員評優系數
月度優秀職員加1分/次，反之扣1分/次
年度優秀職員加5分/次，反之扣5分/次
5.4年終獎發放時間
年終獎每年農歷春節發放50%，3月底發放50%。
5.5申訴
年終獎金計算出錯，當事人可向行政部提出申訴，獎金發出5個工作日內。
5.6附則
5.6.1本制度由行政部負責解釋。
5.6.2本制度自總經理批準后執行。
一、考核宗旨
本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發展的參考。
二、考核程序
1員工考績每年定為一次，作為年終考績;
2農歷春節休假前15日，由人力資源部分發考核表至各單位，各單位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經理室匯整，再呈報總經理復核廈批示;
3各單位主管考績由總經理初復核;
4春節前6日，總經理全部復核完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉;
5年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。
三、績效分等
年度考績分為四等：90分以上為特等;80至89分為x等;76至79分為乙等;70至75分為x等。
注：考績分數一律為整數。
四、考核限制
l員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;
(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者;
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為x等。
(1)曾受記過以上處分未予撤銷者;
(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者;
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數限制：
�、偬氐龋�
人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人。
人數5人以上的單位(不舍)，特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。
�、诟鞑块T考繢平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分。)但如果該部門經理認為該部門表現極佳，得簦呈總經理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。
注：特等考績分數不并入該單位考績總分數的核計。
五、分數增減
1員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：
(1)記大功或大過一次者：加減5分;
(2)記小功或小過一次者：加減3分;
(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分;
(4)曠工1日者：扣2分;
(5)遲到次數超過13次者(含)，每逾一次扣05分。
2本項增減分數，x于第四條考績平均總分數(80～85分)限制之外。
六、獎勵實施
注：考聵獎壘發出i分比系m固定年終獎壘的為基準。
倒：得x等82分，則發出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4%);得l
等79分，則發出獎壘為：固定年終獎壘(固定年終獎壘x4%)
l考繢特等者，優先子m升遷職位度職務;
2孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發出。
七、考績要求
辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經總經理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過，呈總經理核查。
八、申訴
凡員工對部門經理所評定的考績分數有不滿者，可簽呈總經理室，再呈報總經理。由總經理室裁定進行調查或維持原議。中訴日期限于考績經管理部門通知個人后2日內，逾期不予受理。
九、附則
l固定年終獎金額數，由總經理依年度經營狀況作出裁決;
2各員工的考繢，經總經理復核后，若有反對者，由總經理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數，再呈批示;
3本辦法呈交總經理核實后，自發布之日起執行。
員工工資方案8
一、目的：
緩解車間員工因工資問題產生的不良情緒，穩定車間團隊，減少人員流失，消極怠工現象，做到公平、合理，使員工待遇在公司能夠承擔的前提下，有穩步的提升。
二、范圍：
針對生活部車間班組長及以下所有員工的基本工資部分，不包括計件工資和保底工資。
三、參與制定人員：
行政人事經理、生產部經理、副經理、各班組長
四、權責：
1、行政人事部負責本方案的體系控制，負責車間提供相關資料及數據的整理與綜合，負責各種用表的制作以及相關會議的組織工作，負責監督各項評定工作的真實可靠性。
2、生產部經理、副經理、班組長負責按照行政人事部要求，提供本部相關的`各種數據與資料，生產經理負責生產技術相關考評的全面調控與管理工作。
五、工資體系：
基本工資＝崗位工資+技能工資+績效工資
六、構成說明：
1、崗位工資（不同崗位間）：上手時間長短、人工操作難易程度、工作強度、人身危害性、機械使用難易程度
1）、崗位工資由基數（高、中、低三檔）x崗位系數計算獲得。
2）、系數由車間負責人與班組長進行評定，由生產經理在每車間設立一個基準系數崗位，生產經理與班組長根據這個系數，對所轄車間其它崗位系數進行評定。
3）、生產經理收集各車間班組長的崗位系數評定表后，對各車間崗位系數統一進行調整，務必保證生產部各車間之間的所有崗位系數統一、合理，確認無誤后上報行政人事部。
4）、系數評定合理后基本不變，再進行工資調整，只調基數。
5）、各級負責人在操作過程中，務必做到事實求是。
2、技能工資（同崗位間）：操作速度、質量、熟練度
1）、通過技能考核考試得出，考核周期設定：六個月進行一次。
2）、考核以實際操作（實踐）與口答或筆試（理論）二方面構成，由生產部拿出每崗位具體考核方法與考核要點，包括實踐與理論部分具體考核內容，行政人事部負責考核的組織與監管。
3）、技能工資部分考核決定員工技能工資的實際發放比率，以實際考核結果做為主要依據，進行漲幅。
4）、技能工資分為A、B、C、D四個等級，具體因崗位系數不同幅度間隔不同。
3、績效工資（全體）：日常工作能力、工作態度、工作業績、考勤。
1）、由問卷形式完成，三個月一次進行評定。三個月內績效工資相同。
2）、只有績效考核六個月內，二次績效考核成績全部達到良好以上的員工，才擁有調整技能工資的資格。
3）、班組長考核包括自評、生產副經理評價、生產經理評價三部分組成。普通員工考核包括自評、班組長評價、生產副經理評價、生產經理評價四部分組成。
4）、考勤由行政人事部提供相關數據支持。
七、實施步驟：
（一）準備階段
1、行政人事部與生產部研究確定工資調整方案。
2、上報總經理進行審批。
（二）崗位系數評定
1、召開生產部班組長以上負責人會議，對崗位工資系數評定相關事宜進行解析。
2、生產部經理負責提供每車間基準崗位系數，由生產經理與班組長對本車間各崗位進行分別系數評定。
3、生產經理組織生產部會議，就各崗位系數評定與班組長研究確定，保證崗位系統的合理性與實用性。
4、如某些員工具有一人多崗，或一人多職情況發生時，將該員工具體涉及崗位名稱與他所做各崗位工作的比重（百分比形式）一同上報行政人事部。
5、行政人事部與生產部協商，根據同行業大概工資水平，做為中檔基數，進行上下幅動調整。
�。ㄈ┘寄芸己�
1、生產部制定各車間各崗位考核方案上報行政人事部。
2、行政人事部根據生產部提供相關內容，制作技能考核用表。
3、行政人事部與生產部協商確定考核時間，生產部負責技能考核的具體實施工作，行政人事部負責對考核結果進行匯總與分析。
�。ㄋ模┛冃Э己�
1、行政人事部確定績效考核內容，制作相關表格。
2、行政人事部下發績效考核表，安排生產部限期完成并上報，行政人事部負責績效考核結果的整理與排序。
�。ㄎ澹┱黼A段
1、確定崗位工資基數（高、中、低），進行宏觀調控。
2、按照崗位工資比率確定各崗位的技能工資等級分值。
3、績效工資暫定普通員工200，班組長700。
4、按照崗位評定工資、技能工資與績效工資，落實到個人，計算每人實發工資。
5、生產部經理與行政人事經理與全體員工進行面談，讓員工了解公司薪酬體系，想漲工資應達到什么樣的標準與要求。
6、通過面談，生產部確定生產員工崗位職責手冊，上報行政人事部。
八、其它說明：
1、新晉員工無工作經驗的，三個月后定崗確定崗位工資，參加統一的技能評定考試，確定技能等級；有工作經驗的，七天定崗進行技能評定考核，按考核成績確定技能等級；
2、已申請離職員工不參加技能等級評定。
3、生產部所有員工都有績效工資。
九、除工資以外可調整的福利政策（僅供參考）：
1、冬夏令制
11月至次年4月：上午8：00—12：00；下午13：00—17：00 5月至10月：上午7：30—12：00；下午13：00—17：00
2、生日福利
以身份證上的日期為標準，當月過生日的員工，可以在發薪日在財務領取50元人民幣。
3、法定假日福利
中秋、端午每人五十到一百元標準，春節每人一百到二百元標準
4、每月帶薪休息
辦公室人員+銷售中心：每月四天休息
生產車間+店面：每月二天休息
5、帶薪年假（年假連休要總經理批準，不休可兌換年薪）工作滿一年，不到三年，每年一天帶薪年假，工作三年到五年，每年三天帶薪年假，工作五年到十年，每年五天帶薪年假，工作十年以上的，每年七天帶薪年假。
員工工資方案9
一、設計原則
1、外部公平性原則：同社會的工資水平和本行業的工資水平相適應;
2、內部公平性原則：體現同工同酬，體現不同責任和不同水平的薪資差別;
3、激勵原則：體現不同職位的不同價值，體現不同職系員工的職業進展的方向，激勵員工奮發向上;
4、體現人才價值原則：讓員工看到進展前景，留得住真正的人才。
5、著重解決以下幾個問題：
(1)工資與員工個人技能和能力脫鉤問題。現在，員工的工資在聘任時基本確認，除非是員工的職務得到提升，否則將一直停留在最初的.工資水平，薪酬體系應為優秀員工因個人技能和能力的提高提供一條工資相應提高的通道。
(2)工資與公司整體績效不相關問題。由于員工的工資水平沒有與公司整體績效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關懷。
(3)工資與崗位不相關問題。崗位變動，薪酬隨之變動。
(4)調整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。
二、薪酬結構
員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績效工資、附加工資，即：員工工資=崗位工資+績效工資+附加工資
對于銷售類員工來說，業務提成取代上述工資構成中績效工資，即：銷售類員工工資=崗位工資+業務提成+附加工資
三、崗位工資
本薪酬體系方案的基礎是崗位工資，它從員工的崗位價值和技能因素方面體現員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質。通過工作分析和崗位評價，把所有崗位分為高層A、中層B和基層C三個層次，并進一步細分為十等，根據業務類型將公司所有的崗位分為：管理類、專業技術類、營銷類、專業類、客服類、行政事務類和工勤類。
員工工資方案10
為進一步提高教師的工資待遇，充分調動幼兒園教師的工作積極性和主動性，根據市政府相關的文件精神，結合我鎮實際，特制定濱江鎮幼兒園教師工資調整的實施方案。
一、方案制定的原則
1。體現按勞分配、多勞多得、兼顧公平的原則。
2。本著事業的.發展與教師收入同步提升的原則。
二、工資結構與標準：
�。ㄒ唬┯變簣@教師工資實行結構工資制，由基本工資和考核工資組成�；竟べY由基礎工資、崗位津貼、學歷補貼、教師資格補貼、教齡津貼組成；考核工資由基本工作量、浮動工作量、月績考核工資組成。
�。ǘ┕べY組成：
1。基本工資：
�。�1）基礎工資：工作5年內的教師基礎工資750元，每增加5年工齡，工資增長40元。
（2）崗位津貼：根據省優質幼兒園保教隊伍設置要求及我鎮各幼兒園的實際情況設置教師、班主任、中層管理人員（安全辦主任、總務財務人員、年級組長、教研組長、保健人員）、副園長、園長崗位。崗位津貼分別為教師150元、班主任200元、中層管理人員300元、副園長400元、正園長550元。
（3）學歷補貼：本著鼓勵教師不斷學習進修，提高學歷層次和文化素養，學歷補貼分別為中專學歷每月補貼100元、大專學歷每月補貼120元、本科學歷每月補貼150元。
�。�4）教師資格補貼：根據省幼兒園教師資格要求，激勵教師盡快取得合法的教師資格，提升教師隊伍整體的業務素養，對已取得幼兒園教師資格的教師每月補貼200元。
�。�5）教齡津貼：工作3年內不享受教齡工資，滿3年30元，每增加1年加10元。
2�？己斯べY：
�。�1）基本工作量：每月350元。
�。�2）浮動工作量：班級人數在省規定的班額數內的每月50元，超過規定班額的，分別按小小班15元/人、小班12元/人、中班10/人、大班8元/人計算，園長按全員浮動工作量的平均數計算。原則上班級人數不得超過額定人數的20%。
�。�3）月績考核工資：每月300元。
三、工資晉升機制：
在幼兒園財力許可的情況下每兩年調整一次，有幼兒園提交調整方案，經集體討論后實施。
四、實施時間：
此方案于20xx年9月1日起實施。
員工工資方案11
一、引言
隨著管理的不斷發展，企業越來越重視員工的工資薪酬方案。合理的薪酬設計可以激勵員工的積極性，提高工作效率，進而推動企業的發展。本文將從以下幾個方面介紹企業員工工資薪酬方案的優化與實施。
二、員工工資薪酬方案的重要性
1. 增強員工的歸屬感和凝聚力：通過合理的薪酬設計，可以讓員工感受到企業的關懷和認可，增強員工的歸屬感和凝聚力。
2. 激發員工的積極性和創造力：適當的機制可以激發員工的積極性和創造力，提高工作效率和質量。
3. 吸引和留住人才：合理的薪酬水平可以吸引高素質的人才加入企業，并促使他們長期留在企業中，為企業的發展提供穩定的人力支持。
三、優化員工工資薪酬方案的原則
1. 公平公正：員工工資薪酬方案應該公平公正，遵循同工同酬的原則，避免出現薪酬差距過大的情況。
2. 靈活多樣：薪酬方案應該靈活多樣，根據不同崗位的工作性質和工作環境，設計出適合的薪酬激勵方式。
3. 與掛鉤：薪酬方案應該與員工的績效掛鉤，通過績效考核來決定薪酬水平，激勵員工不斷提升自己的工作能力和業績。
四、實施員工工資薪酬方案的步驟
1. 調研分析：了解行業內的薪酬水平和趨勢，調研員工對薪酬的期望和需求，為制定薪酬方案提供依據。
2. 設定目標：根據企業的戰略目標和發展需求，設定員工工資薪酬方案的`目標，明確薪酬方案應達到的效果。
3. 設計方案：根據員工群體的特點和需求，設計出符合企業實際情況的員工工資薪酬方案，包括薪資結構、績效考核和獎勵機制等。
4. 實施與監控：將員工工資薪酬方案落實到實際操作中，同時建立監控機制，及時調整和優化方案，確保其有效性和可持續性。
五、員工工資薪酬方案實施的注意事項
1. 透明公開：員工工資薪酬方案應該透明公開，讓員工清楚了解自己的薪酬構成和計算方式，消除員工的猜疑和不滿。
2. 培訓與溝通：在實施員工工資薪酬方案之前，應該進行相關培訓，讓員工充分了解方案的內容和目的，同時通過溝通交流，及時解答員工的疑問和反饋。
3. 持續改進：員工工資薪酬方案是一個動態的過程，需要不斷改進和優化。根據員工的反饋和企業的需要，及時調整方案，確保其適應企業的發展變化和員工的需求變化。
員工工資薪酬方案的優化與實施是企業人力資源管理的重要組成部分。通過合理的薪酬設計和靈活的激勵機制，可以提高員工的積極性和工作效率，實現企業的長期發展目標。企業應該根據自身實際情況，制定并落實科學合理的員工工資薪酬方案，不斷改進和優化，以滿足員工的需求和企業的發展需要。
員工工資方案12
一、被考核人員范圍
1.各分支機構的部門經理級、副經理級人員；
2.隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員；3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序
1.各分支機構的部門經理級、副經理級人員；隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員考核人為總經理；2.崗位重要的科級人員第一考核人為部門經理，總經理為考核成績調整人。
三、考核方法
1.所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進行一次；
2.述職報告：須按規定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導；
3.上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、考核領導復評打分的方法。
四、考核時間
1.季度考核：于每季度的倒數第四天前將個人本季度的`工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級于下季度的`3日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案；
2.年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。
注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績為準核發年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內容
1.崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業績進行評價�；疽赜晒ぷ髂繕�、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。
2.能力考核指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評�；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬�、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3.品德考核指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。
4.學識考核指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評�；疽匕〒斅殑账枰墓芾韺W識、專業知識以及其他一般知識等。
5.組織紀律考核指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生等。
六、考核等級
1.A級(優秀級)95—100分工作成績優異，有創新性成果；2.B級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出；3.C級(合格級)75—84分工作成果均達到
目標任務要求標準；4.D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到；5.E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
七、考核結果的應用(工資指基本工資)
1.季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優異人員將予先遞補。
1.1考核成績為A級者，當月工資額多發原有工資的5%；
1.2考核成績為B級者，當月工資額多發原有工資的2%；
1.3考核成績為C級者，享受全額工資；
1.4考核成績為D級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用三個月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；
1.5考核成績為E級者，當月扣除工資額的100%，并給予留用一個月處理。如仍不合格，給予辭退處理；
1.6連續3個季度考核成績為A，或全年累計3個A者，下年工資額增加5%；
1.7全年業績考核成績達到4個A者，下年度工資額增加10%。
2.年度績效考核年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。
2.1年度考核成績為A級者，享受A類年終獎；
2.2年度考核成績為B級者，享受B類年終獎；
2.3年度考核成績為C級者，原有職務、工資不變，享受C類年終獎；
2.4年度考核成績為D級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎；
2.5年度考核成績為E級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀律
1.考核人考核時必須公正、公平、認真、負責，不可對相關部屬予以過高評價；考核人不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現將給予降職；
2.各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予免去全月獎金；
3.考核工作必須在規定的時間內按時完成。被考核管理人員未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%；不按時報送考核表考核人，扣其考核總分的15%；
4.扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正；
5.弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
員工工資方案13
一、工資待遇執行辦法
�。ㄒ唬I務人員執行工資及業務提成制度，月結月清；
（二）基本工資部分按公司已經公布及執行的標準執行；
�。ㄈI務提成辦法：
1、辦公人員、業務銷售、業務管理兩部分工作均可享受業務提成；
2、百分比提成的原則：
（01）辦公人員提成辦法：
A、獨立完成談判的；獨立找到客戶、由公司協助其談判及完成的；受公司委托獨立完成的；以上三種情況下，業務經辦人可享受所辦業務的純利潤（扣除電話本成本和稅費用）的30%提成；
B、由公司安排或受公司委托完成業務的`經辦人享受所辦業務的純利潤（扣除電話本成本和稅費用）的30%提成；
C、在公司內接單，完成業務的，經辦人享受業務金額的10%。；
�。�02）業務銷售的30%提成辦法：
A、業務員經辦業務時可享受業務提成，其余人員不享受；
B、根據廣告單或合同的簽字情況，由業務經理統計相關業務量及，相關業務經辦人可享受30%的銷售毛利（扣除電話本成本和稅費用）提成；
�。�03）業務管理的10%提成辦法：
A、業務部經理每個月按其部門的整體利潤享受10%的利潤提成；
B、部門利潤指當月部門實現的純利潤，純利潤等于部門毛利潤減去部門費用成本；
�。�04）提成與每個月基本工資同時匯總、發放。
03，每個月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0.2元核發；
二、人員分工及其職責描述：
（一）部門分工：
1、業務部：負責業務人員的選拔與培養，市場開拓，鞏固；
2、辦公室：負責建立與鞏固各類客戶及總部的關系；負責公司資金的運作；負責公司業務工作宏觀管理；負責對公司各部門下達業務指標、資源分配、資金分配等工作；
�。ǘ⿳徫宦氊熋枋觯�
1、副總經理兼業務經理：具體負責公司業務的開拓、擴展及管理工作，協助總經理完成各項業務管理工作，同時負責業務一部的管理工作，對本部門的周度任務指標負責。負責月度業務任務指標完成情況檢查與考核；
2、總經理助理兼培訓部經理：除負責完成公司分配的總經辦工作外，同時負責公司業務部協助管理工作，公司業務隊伍素質培訓工作，負責統籌總經理安排的各項工作內容，負責業務管理工作精神的上傳下達，協助總經理完成各部門的工作協調與工作分配；
3、業務員：負責完成公司下達的各項業務任務和利潤指標，建立客戶檔案及客戶關系維護和產品銷售服務工作；
三、績效考核內容及辦法：
1、每周辦公室對各部門業務工作信息進行管理，統計。每個月任務指標等結果由部門負責人進行總結考核，直接計入當月工資及提成發放；
2、季度績效考核由辦公室負責完成；
3、副總經理，總經理助理，辦公室主任直接對總經理負責。
4、連續兩個月不能完成任務指標的業務部門負責人，公司有權撤換或辭退；
5、連續一個月不能完成任務指標的業務員，公司有權調整其工作崗位或辭退；
四、本辦法自20xx年1月6日起執行。
員工工資方案14
一、目的
以高薪吸引、穩定優秀一線員工，進而提高生產效率及產品質量，降低管理成本及物料損耗。
二、原則
1、堅持多勞多得、少勞少得、不勞不得的原則。
2、堅持單價合理、均衡、公平的原則。
3、堅持以計件為主、補助為輔、計時補助必須有依據的原則。
三、范圍
公司沖壓、安裝車間
四、職責：
1、人力資源部負責主導本方案的實施及標準解析，并在實施過程中異常的收集及解決。
2、生產部負責本方案的執行，對現有的單價進行逐步調整，后續新單價按本標準制定，并在執行過程中及時反饋異常及實施效果。
3、財務部在員工工資的審核中監督本方案的執行情況。
五、具體實施細則
（一）、計件員工工資結構：
計件員工工資=計件工資+計時工資+全勤獎+其他補助
1、計件工資=產量*單價
2、單價
單價=標準工時工資/小時標準產量
3、標準工時工資（制訂單價的標準）
（1）、沖壓：是14±10%元/小時（即實際工時工資在12。6—15。4元/小時屬于正常單價范圍）。
�。�2）、安裝：是13±10%元/小時（即實際工時工資在11。7—14。3元/小時屬于正常單價范圍）。
（3）、標準工時工資=計件總工資/計件總工時（由于生產異常造成的停工停產時間或其他調崗等額外計時補助的不能算計件工時）
�。�4）、小時標準產量：為一個熟練員工（操作熟練度中等或偏上的員工）在正常情況下，一個小時的產出，取值時可用秒表測算法、以往數據平均法等。
4、計時工資標準
�。�1）、計時工資標準統一為10元/小時
�。�2）、原則上所有的產品在生產中都需要計件，在生產出現異常時，影響生產效率導致員工達不到標準工時工資時，憑生產異常單申請補助工時，經生產副總審核期合理性審批后方能生效。
5、全勤獎
（1）、全勤獎統一為100元/月
（2）、員工當月遲到不超過3次，請假不超過1天，無曠工的情況下，當月可享受全勤獎。
（二）、單價的制定及調整
1、單價調整遵循申請、試行、正式實施的步驟，原則上新調整的單價生效時間為下月1號，試行單價為期二個月，在試行期結束前可以根據實際情況進行即時調整，在正式實施后需要調整的必須重新經過規定的步驟。
2、制定及調整的流程為：車間申請、人事部審核、生產副總批準。
3、在公司投入了新設備、工裝夾具、工藝改良導致原先制定的單價超出標準工時工資的情況下，車間應予以調整。
4、由于產品更改、設備、工裝夾具及其他客觀因素影響了員工的操作效率，導致其原先制定的單價低于標準工時工資的，車間應予以調整。
（三）、生產異常計時補助方法
1、生產異常的'情況有：
�。�1）、計劃異常：因生產計劃臨時變更或安排失誤等導致的異常
�。�2）、材料異常：因物料供應不及（斷料）及材料質量不合格導致的異常。
�。�3）、設備異常：因設備故障或水，氣，電等原因而導致的異常。
�。�4）、品質異常：因制程中發生、發現品質問題而導致的異常。
�。�5）、技術異常：因產品設計或其他技術、工藝問題而導致的異常。
�。�6）、模具異常：因模具設計、故障、維修等原因而導致的異常。
�。�7）、人員異常：因人員請假、協調失誤、補充不及時等原因而導致的異常
�。�8）、其他：因試產、工藝變更、試模等原因而導致的異常。
2、生產異常計時補助的申請步驟
�。�1）、生產出現異常時，車間以《生產異常聯絡單》的形式提出，交由責任單位進行回復和處理。
�。�2）、車間記錄異常損失工時，同時根據異常損失工時及員工實際工時工資進行申請，原則上異常損失工時+實際工時工資不允許超出公司標準工時工資。
（3）、生產副總
審批損失工時申請，并評估其合理性。
（4）、車間憑經副總審批過后的損失工時申請表方能進行計時補助。
3、車間每月匯總當月的異常損失工時及補助，提交生產副總及董事長，以作為考核或處罰責任部門的依據。
六、新員工補助方法
為了保證新進廠員工在熟練度不高時的工資收入及穩定新員工，公司按如下方法進行補助：
1、前二個月補助計件工資的40%，第三個月開始員工熟練度基本掌握，則不需要補助。
2、員工在公司工作未滿半年離職者，新員工補助工資需全部扣回。
3、新員工在試用期間由于個人原因試用不合格，或嚴重違反公司管理制度，被公司辭退者，一律不享受新員工補助。
七、方案實施要求
車間單價調整按月份進行逐步調整，在當月20號前提交本月的調整申請（本月所生產的產品單價），人事部在26號前審核完成，生產副總在30號前審批完成，試行單價在下月1號正式生效，在試行階段，車間、人事部門需認真復核試行單價的合理性，并作出相應的調整。
3、各車間爭取用3個月的時間把現有所有產品的加工單價按公司標準調整完畢。
4、為了防止員工利用單價調整故意怠工的情況出現，各車間須實施定量生產，并記錄好員工的出勤及計件工時，每天匯總車間員工的計件工資加以分析。
員工工資方案15
一、店經理
底薪1820元+全勤200元+崗位薪資+績效考核獎+工齡工資+全店現金1%
提成+全店現金收入任務達成獎+社保+房貼300元+津貼
1、績效考核獎：
(1)員工出勤與儀容、儀表管理考核：20元(2)員工紀律管理考核：20元(3)工作表格管理考核：20元(4)店內衛生管理考核：20元(5)事務性工作管理考核：20元(6)服務項目與促銷管理考核：20元(7)服務流程管理考核：20元(8)顧客投訴管理考核：20元(9)會議與培訓管理考核：20元
(10)設施、設備維護與維修管理考核：20元
二、全店現金收入任務超額達成獎(超額獎金全數放入愛心基金里)
(1)月度達成60萬：獎勵300元;季度達成200萬：獎勵500元;年度達成800萬：獎勵5000元
(2)月度達成80萬：獎勵500元;季度達成300萬：獎勵800元;年度達成1000萬：獎勵8000元
三、經理
底薪1820元+全勤200元+崗位薪資3000元+績效獎金+工齡工資+全店現金收入1%+全店銷售任務達成獎+社保+房貼300元+津貼
1、績效獎金：
(1)顧客服務憑證與檔案管理考核獎：100元(2)月度銷售與服務計劃管理考核獎：100元(3)月度護理人次考核獎：600人為基準(月度護理不低于800人次，低于480人次取消，不含免費體驗客人數)
2、全店銷售任務超額達成獎
(1)月度達成20萬：獎勵300元;季度達成100萬：獎勵800元;年度達成150萬：獎勵12000元
(2)月度達成45萬：獎勵600元;季度達成120萬：獎勵900元;年度達成180萬：獎勵15000元
三、健康咨詢師
基本底薪1820+全勤獎200元+崗位+提成1%+福利+獎金+年終+分紅+社保+房貼300元+津貼
1.績效獎金
(1)顧客成交率達成獎100元(顧客進店率-顧客成交率=顧客人數例如：月進店顧客人數300人，成交顧客人數280人;成交率大于等900元，成交率小于等于80%取消獎金)
(3)工資表格填寫考核獎：50元
四、健康管理師
底薪1820+全勤獎200元+績效獎金+工齡工資+個人銷售現金提成(家居1.5%)+個人現金收入提成1%+個人實操冠軍獎100+全店實操任務達成獎100+社保+房貼300元+津貼
1、績效獎金：
(1)顧客預約考核獎：100元為基準(月度預約護理客人不低于60人次，低于40人才取消)
(2)月度護理人才考核獎：150元為基準(月度護理客人低于90人次，低于60人次取消，不含免費體驗護理)(3)指定客維護考核獎：100元為基準(月度指定客人數不低于30人，低于20人取消)(4)工作表格填寫考核獎：50元2、個人實操冠軍獎：
全店個人實操冠軍實操金額100六、收銀
底薪1820+全勤200元+績效獎金+工齡工資+全店現金收入任務達成獎+社保+房貼300元+津貼1、績效獎金：
(1)現金管理考核獎：100元
(2)庫存管理考核獎：100元(3)配料、配餐管理考核獎：100元(4)電話管理考核獎：50元(5)表格填寫考核獎50元
七、說明
1、新顧客第一次消費說明：
(1)新顧客第一次進店由健康咨詢師接待、咨詢并安排健康檢測師給顧客進行身體項目體檢，體檢結束后由健康檢測師安排健康管理師進行項目調理。
(2)新顧客第一次體驗后充卡，則計入實操健康管理師個人銷售業績，同時享受相應實操提成;若顧客僅體驗或購買客裝產品，則顧客當次消費不計入實操健康管理師銷售業績，僅享受相應實操提成;顧客此次消費計入全店現金收入業績。
2、指定客
當顧客分組并責任到人后，要求健康管理師每個月為客人服務3-4次，健康管理師能夠在前月為分配給自己的顧客至少服務2次，則該顧客計為此健康管理師當月的指定客(若前一個月未能給責任客服務2次以上，但當月服務超過3次，可以記為當月指定客)
3、非指定客服務說明
(1)健康管理師必須首先服務好指定客
(2)當健康管理師服務其他健康管理師的指定客時，產生的銷售50%計入其銷售業績中，并享受該次服務的實操提成;銷售的另外50%計入責任健康管理師的銷售業績中(3)當健康管理師服務店內尚未明確責任健康管理師的顧客時，不僅享受實操提成，同時該顧客產生的銷售全額計入其個人銷售業績中。
4、指定客服務說明：
(1)指定客預約或直接到店時，顧問優先安排責任健康管理師服務;當責任健康管理師護理已排滿或休假無法服務時，以該責任健康管理師的其他健康管理師為顧客服務安排。
(2)當顧問發現指定客對責任健康管理師服務不滿或指定客當月未能到店做服務時，顧問在與顧客溝通后有權安排其他健康管理師為該顧客服務，并根據顧客的已經決定是否更換責任健康管理師。
(3)當指定客連續三個月未正常購買項目或產品時，店長有權將該顧客安排給另一個小組服務三次，并根據顧客是否產生購買行為決定是否給顧客換組。
5、現金收入達成任務制定說明
經理有權根據健康管理師成長情況，在每年年末制定下一年度、季度及月度現金收入、銷售實操任務指標。
6、實操業績說明
(1)實操業績按折實價計算
(2)贈送的'課程只給健康管理師提操作費用，且不計入實操業績
7、贈送產品說明
促銷活動中贈送的產品不計入銷售業績
8、全勤獎說明
(1)全勤獎每月200元
(2)每月4天帶薪公休，超休則取消全勤獎
9、工齡工資說明
(1)工資每滿一年，每月增加工齡工資300元
10、職稱工資說明
(1)助理健康管理師：——(僅考核通過一套基礎儀器項目操作的)
(2)初級健康管理師：100元(熱立塑、溶脂刀、七日嬰兒面.無針水光針儀器設備考核通過)
(3)中間健康管理師：200元(熱立塑、溶脂刀、七日嬰兒面.檢測儀器.無針水光針.熱立塑.全能工作站.私密激光儀器設備考核通過)
(4)高級健康管理師：300元(超聲刀、七日嬰兒面.檢測儀器.無針水光針.熱立塑.全能工作站.深藍射頻.私密激光所有儀器設備考核通過)
(5)健康管理師技能職稱每年考核一次，按考核結果發放下一年度職稱工資。
【員工工資方案】相關文章：
員工工資方案11-03
員工工資薪酬方案11-09
企業員工工資預算方案10-20
企業員工工資預算方案11-26
員工工資薪酬方案范文11-01
激勵員工工資調整方案04-24
員工工資方案7篇11-03
員工工資方案(7篇)11-03
員工工資薪酬方案（精選14篇）12-19
員工工資薪酬方案（精選17篇）08-01