hr工作總結集合15篇
總結是在某一特定時間段對學習和工作生活或其完成情況，包括取得的成績、存在的問題及得到的經驗和教訓加以回顧和分析的書面材料，它可以幫助我們總結以往思想，發揚成績，因此好好準備一份總結吧。但是卻發現不知道該寫些什么，下面是小編精心整理的hr工作總結，歡迎閱讀與收藏。
hr工作總結1
人力資源部根據年初制定的工作計劃和領導安排，始終以集團工作會和經濟活動分析會確定的年度工作目標為中心，以集團的生產經營工作為重點，將集團的主要經濟指標和管理目標分解落實到人力資源工作計劃中，并在工作中貫徹和落實。現將全年工作總結如下：
一、人力資源管理方面工作
（一）制訂年度人力資源工作計劃和相關管理辦法，保障人力資源管理各項工作的有效運行，擬定人力資源工作計劃為集團年度人力資源管理工作提供政策支撐和計劃指導。
（二）加強員工隊伍建設，調整員工隊伍結構，為集團的快速發展提供人力資源支撐
1、加強員工履職能力考核，促進員工隊伍作風的改變，促進廣大員工加強學習，提高素質和能力。
2、完成二級單位及機關部門的新用管理人員的審查、考核、報批工作。
3、嚴格把好管理人員和作業層優秀工人轉為管理人員入口關，擇優轉崗。
4、做好勞動力的組織、調配和招聘工作，
⑴全面完成集團20___年大學畢業生招聘計劃指標。20___年度集團人才需求計劃總數為494人。集團人力資源部先后組織各用人單位在安徽建筑工業學院、安徽理工大學、宿州學院、華北水利水電學院、黃河水利職業技術學院、西安石油大學、西安理工大學、陜西能源職業技術學院、四川理工學院、四川建筑職業技術學院等20所高等院校舉辦了集團校園專場招聘會，通過影像資料宣傳、專場報告宣講，提升了集團的知名度并與校方建立了良好的合作關系，招聘效果十分顯著。截止20___年9月，實際完成人數495人，為計劃的100%。截止20___年11月，共引進各類技校畢業生257人，進一步充實了生產一線的技能操作隊伍。
⑵做好重點項目的勞動力組織，加強內部人力資源的協調和調配，以滿足集團生產經營的需要為原則，積極協調各方關系，完成重點項目的人員配備、協調與調配，20___年共組織實施人員調配972人次。
⑶進一步發揮好彈性用工機制的作用，解決施工現場勞動力不足的矛盾。對工作表現優秀、工作滿一定期限的項目用工人員進行考核并吸收為勞動合同制員工，極大地調動了項目用工人員的積極性。
（三）加強員工培訓、提高員工隊伍的技能、技術水平和綜合管理能力
1、制訂年度培訓工作計劃，做好人力資本培訓的預算和培訓費用的計提，確保培訓工作的正常開展。
2、做好培訓項目的組織與實施。
組織實施一級建造師執業資格考試考前培訓、通用工種培訓、技能鑒定考核培訓、新員工的入職培訓、各類專業管理人員的取證培訓和繼續教育培訓等重點項目培訓。
為進一步提升人力資源管理團隊的綜合實力，加快人力資源管理隊伍人力資源信息化組織建設，20___年4月，與新中撒緊密合作，聯合舉辦了為期3天的集團人力資源管理培訓班，參培人員76人。
20___年6月至11月，人力資源部與集團工會共同開展職工技能提升培訓，分別對巷道掘砌工、主提升機操作工、通風瓦檢工、焊工4大工種進行技能培訓，培訓人數11000余人。組織工程系列專業技術人員繼續教育569人次。
3、做好各類資格證書的注冊工作。1—11月共計注冊各類資格證書24余人次，其中：一級建造師初始5人、二級建造師初始注冊19人、監理工程師初始注冊1人（審批中）、一級建造師礦山專業延期注冊培訓共146人、一級建造師市政專業延期注冊培訓27人。
（四）加強專業技術人才隊伍建設和技能人才隊伍建設
1、專業技術職務評審推薦工作。根據工作職責在集團內部認真組織實施了專業技術的評審、申報工作。全年共推薦評審各系列中、高、初級專業技術職務489人。其中：工程系列：正高級9人，副高級25人，中級171人，初級181人。經濟系列：高級5人。政工系列：高級26人，中級35人，初級34人。高級審計1人。高級會計6人。大學生定職246人。
2、學生和社會招聘人員考核定職工作。完成456名大中專畢業生轉正工作。
3、職業技能鑒定工作。對煤炭特有工種申報職業技能鑒定人員進行技能鑒定，分別對巷道掘砌工、礦井維修電工、礦井維修鉗工、主提升機操作工、安裝運轉工、豎井鉆機工9個工種進行了職業技能鑒定，鑒定人數460人，其中：初級工137人，中級工105人，高級工178人，技師34人，高級技師6人。
（五）職工薪酬福利管理
1、編制、審核集團20xx年度工資總額決算和20___年工資總額預算，及時上報并順利通過上級主管部門的審核驗收。進一步推進了集團工資總額預決算編報的科學性、準確性和精細性。
2、加強各二級單位工資總額的管理與控制，嚴格按照工資總額管理辦法審批二級單位的工資總額。
3、加大新的分配制度執行過程的檢查、監督和指導工作，捋順工資分配制度，調研新的分配辦法執行的情況，收集執行過程中的建議和意見。
4、做好勞動工資的統計、分析，為領導決策提供有效的數據分析，按照集團和省、市相關部門的要求按時上報統計數據和報表資料。
5、做好社會保險工作。
⑴根據省、市勞動保障部門的要求，準確及時地完成了集團公司20___年度養老保險、工傷保險、失業保險、醫療保險費的稽核、申報及核定工作。按時足額發放養老金、撫恤金及工傷人員待遇。并按省社會保險事業管理局的要求，安排布置在職人員、離退休人員養老金及遺屬人員生活費二代身份證在養老數據庫的修訂工作。建立健全職工、離退休職工數據庫，完善修正各類數據，保證數據的準確和完整。
⑵按時足額發放養老金、憮恤人員生活費及工傷人員待遇款。每月及時審核申報養老金的發放情況，確保離退休人員基本養老金按時足額到位。20___年度1—12月份上繳養老保險費1.98億元，1—12月份共計發放養老金2.57億元，發放遺屬生活費777.5萬元。及時辦理職工、離退休人員死亡后喪葬費、一次性撫恤費的結算和撫恤人員的增減變動、統籌內撫恤的申報審批手續，1—12月份共計結算死亡人員喪葬及一次性困難補助費592.9萬元。并按省勞動和社會保障廳、省社會保險事業管理局的要求，安排布置離退休人員養老金及遺屬人員生活費領取資格認證工作，建立健全職工個人帳戶數據庫，完善修正各類數據，保證數據的準確和完整。
⑶1—12月份繳納工傷保險費2759.39萬元，結算工傷待遇款2871.13萬元。1—12月份繳納失業保險費1566.8萬元。1—12月份共繳納醫療保險6454.7萬元。經過與淮北市社保局多次協商，集團繳納的工傷保險、失業保險、醫療保險費率均降低了標準，為集團社會保險費繳納節約了資金。
⑷按時申報軍轉干部補助、53年前參軍入伍退休人員補助及軍轉干部情況調查工作。全年共從淮北結算軍轉干部、53年前參軍入伍人員生活補貼141萬元。
⑸積極做好離休人員醫療定額及專項補貼的的.申請，全年共申請補貼232萬元。聯系并安排集團離休人員及軍轉干部進行健康體檢。
⑹及時為到達退休年齡人員辦理了退休的申報審批手續，全年共辦理正式退休人員466人，為370余名20___年到齡退休人員辦理檔案預審手續。
⑺根據市國資委通知要求，正在復核國企職教幼退休人員信息。
⑻順利完成淮北市殘疾人就業稽核工作。
三、值得總結的方面
20___年是公司發展極不平凡的一年，人力資源工作也面臨較大的壓力和挑戰。一方面是存續的人員清理處置工作困難和復雜，一方面是現場勞動力的組織的壓力，人力資源系統的全體員工直面困難和矛盾，積極想辦法，變壓力為動力，努力尋求解決問題的辦法和措施，不斷創新工作思路和方法，執行力和落實力在人力資源系統得到強有力的貫徹，較好地完成了工作任務。
1、重視人員隊伍結構調整，加大招聘和減員力度，滿足項目擴張的勞動力所需。社會招聘和校園招聘的有效進行基本解決了公司規模快速擴張過程中的人員需求，部分崗位招聘人員反應效果較好。減員工作達到目標要求。
2、加強用工考核，落實集團的激勵、約束機制，極大地調動了各類人員的積極性。項目用工人員考核優秀者吸收為合同制的員工，作業層員工考核優秀的納入管理人員進行管理，新進員工試用期內考核優秀者可提前結束試用期。考核較差者和不符合錄用條件者解除勞動關系。
四、主要問題和難點
1、人員的成長速度和培養速度滯后公司規模擴張的速度，人力資源的瓶頸將是集團三五期間面臨的主要矛盾和難題。
2、人力資源培訓取證和現場勞動力不足的矛盾十分突出，工學、工教矛盾進一步加大。培訓、鑒定機構不完善，硬件設備陳舊，資質功能未得以充分發揮。
3、項目部人員的管理和考核。在建項目部人員組織良莠不齊，給項目部的人員管理帶來難度，不利于員工的管理和培養。
五、20___年工作重點
1、進一步加強員工隊伍建設，調整員工隊伍結構，滿足集團科學發展、加快發展對人力資源的基本需求。
2、在調研的基礎上，進一步完善工資福利分配辦法，強化激勵和約束機制，堅持兩手抓，促進員工隊伍作風的根本改變。
3、加大人力資源開發力度，完善新中大人力資源管理系統平臺，精細管理流程，加快人力資源信息系統的建設速度，提高人力資源管理效率。
4、妥善處理項目用工人員社保問題，規避用工風險和運營成本的增加。
hr工作總結2
辭舊歲，迎新春，過去的20xx年是忙碌而又充實的一年，也是加入公司從陌生到熟悉的一年，一年中工作的點點滴滴，讓我不斷地學習著、成長著。詳細內容請看下文酒店人力資源個人年終總結。
一、制度建設方面
1)年初整理、完善了各部門崗位職責，包括行政人事類、財務類、店長類、商場類、售后類、業務類。
2)在公司總經理的領導下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進行了梳理。
3)規范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。
4)在公司總經理的領導下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進行了核定。
5)根據公司架構的改變，修改各部門管理架構圖。
二、招聘、培訓方面
因部門內部分工，年初的招聘、培訓工作是由盛燕負責，后因盛燕私自收取營業員服裝費被公司開除，接手招聘、培訓工作后對盛燕前期的遺留問題，如私自承諾營業員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進行了處理，對入職培訓內容進行了整理，并組織了xx月的一次招聘活動。
20xx年xx月加入公司，將招聘、培訓工作轉出，并與之進行積極配合，使工作順利交接。xx月底辭職，再次接手招聘工作，整理了交接的營業員資料，與各招聘公司、獵頭公司進行聯系，梳理并對公司的招聘渠道進行了選擇。
xx月接手招聘工作后，共辦理入職3，離職1(均包括商戶營業員)，共有1商戶要求代聘營業員，其中已落實的有，其余為商戶要求太高，不到合適的人，或商戶給出的.待遇低無人愿意去。
三、考核方面
1)公司，設計了360°考評表，涉及的部門有：財務部、一般行政管理人員、實習營業員、商場管理人員。在年初進行了運用，不過隨著公司架構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續。
2)根據公司xx月調整的要求，設計了各部門的績效考核表，包括：副總、售后部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。
3)xx月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項指標進行了再一次的匯總。
hr工作總結3
一、個人工作情況：
20xx年度，我在新的崗位上不斷地學習與摸索，從略懂管理到必須掌握與運用管理，并在人力資源管理工作中尋求更高的工作技能，且在調整中開展。在進一步做好人力資源部基礎性工作的同時，不斷完善與改進，加強定崗定員、管理制度完善，把握招聘動態，員工檔案的梳理，社保公積金的基數調整及勞務勞資的修改。20xx年工作總結如下：
（一）招聘工作
1、統計分析崗位需求。了解酒店的缺員情況，隨時掌握人員變動狀況，定期對入職人員做分類統計，思想溝通。
2、搜尋并聯系緊需人才。每天查看人才網、人資郵箱，篩選求職者簡歷，聯系符合要求者，并通過其他各種途徑獲得所需人才信息并取得聯系。
3、更新、完善人才庫。定期掌握酒店人才信息，做好人力資源合理安排工作。
4、在職人員情況：
截止到20xx年x月9日，酒店現有員工總數為225人，其中管理人員47人（主管級以上人員），占總數20。8%，一線服務人員154人，占總數68。5%，后勤人員24人，占總數10。7%。上半年共計面試283人；招聘錄用78人、儲備各類人員248人、淘汰205人、離職75人。
5、異動分析及應對：
根據離職人員分析異動主要原因有：工資福利偏低：7%；事業發展找到更好工作：23%；社會因素（入伍、家庭原因）：15%；各部門管理機制原因：1%；需要完成學業或繼續學習深造：21%；對工作環境不適應或不滿意：5%；缺乏良好的工作心態或身體健康條件不允許：5%；勞動合同或實習協議到期不再續簽：1%；試用期不合格或勸退：3%；辦理入職手續未到崗或僅工作3天：15%；自動離職：4%。
主要措施為：
加大人力市場的開拓，調查了解人力市場人才走勢與潛規則，長期招聘。
加大與各大學校聯系，建立實習就業一體的供用人關系，跟蹤與xx省開放職業學校協議事宜，建立酒店與院校直接的關系，作為長期合作的實習就業基地。
建立人事管理規程，從對內對外聯絡、招聘、人員篩選、面試、錄用辦理入職手續、跟蹤評估定級（待完善）、離職手續、離職面談等初步形成人力資源管理的規程。
（二）人事檔案及相關資料整理
員工檔案是隨時把握員工基本資料情況的資源庫，也是建立員工人才儲備的一個重要環節，它包括員工手寫檔案以及電腦登記檔案，包括在職人員員工檔案、離職人員員工檔案以及應聘人員檔案存檔等三部分，檔案的建立以及有效治理有利于人力資源部隨時把握在職人員以及人員流動情況。
今年4月份，我部將20xx年前酒店人員信息及相關資料統一封存，并將20xx年至今的人事資料進行梳理，分類管理。對各部門在職員工檔案完善齊全。
對于凡事來到酒店應聘的人員（包括實習生），都建立檔案資料，作為人才儲備資料，以便于部門需要人時隨時查閱，作為酒店人才儲備，大大減低了招聘費用。
（三）建立酒店內部的人力資源數據庫
通過招聘工作的開展，將收到的應聘人員的資料進行篩選后，將優秀的及酒店未來可能需要的人才信息及時輸入到人力資源數據庫，可以不定期的進行電話溝通，以了解部分人員的現狀，對人力資源數據庫的信息要及時的更新及維護。
離職員工的相關信息也要及時入庫，并通過離職問詢詳細注明離職原因，為以后的返聘工作作參考和鋪墊。其中還設立黑名單，對于一些嚴重違紀的員工，避免其以后再次應聘。原則上被列入黑名單的員工終生不得返聘（含其親屬），離職后的員工原則上一年內不予考慮。
（四）勞資、福利情況
1、工資
根據酒店現在的績效考核管理，對20xx年3月份擬定的薪酬制度進行了修改與完善，重新擬定了等級工資方案，但一直沒有批示，從現在狀況來看，新修訂的薪酬制度會隨著績效考核管理辦法，主要體現優秀與一般的差別，等級工資是今后員工工資的趨勢。
2、重新擬定各部門人員編制
年初根據第四屆職工代表大會的經營管理計劃，結合各部門實際情況及意見，審核部門崗位人員，擬定部門淡旺季最低編制，以滿足各部門經營管理需求，并按編制將人員配備充足。
3、培訓
從酒店實際經營情況來看，人員的有效利用與經營狀態應成正比，在綜合性酒店里更是重要，初步設想為各部門進行理論，模擬交叉培訓，部門之間相互調配人員，是最理想的狀態。
4、社會保險、住房公積金
根據20xx年7月1日出臺的《社會保險法》，更好地貫徹法規，將員工社會保險辦理時間調整為員工入職30日以內辦理。基數調整以及人員增加后，較去年費用同比增長34。92%。今年5月份已將酒店下半年社保基數的調整完成。武漢住房公積金也在今年6月完成調整，按照員工現有的崗位工資標準調整，較去年費用同比增長30.67%。
5、不定時工時制和綜合計時工時制申報
為更好的規范酒店員工加班費統一標準計算，完善酒店現有的管理制度，針對酒店特殊行業的情況，將酒店全體員工分為兩類申報工時，綜合計時工時制按照國家要求按年申報，超出工作時間且不能還休的，則按照延長工作時間計算工資。不定時工時制，除法定節假日外，其他超出工作時間不計加班費。
6、人力資源臺賬
按照20xx年3月份省公司對酒店審查情況要求，我部為便于日后工作的便捷，特重新設計酒店員工人力資源臺賬，里面包括：人員情況表、員工薪酬明細表、法定福利明細表（社保、公積金臺賬）、非法定福利明細表（店齡工資、夜值費等其他費用）。
7、考勤制度的完善。
20xx年年初，我部在現有的考勤管理制度上做出了補充規定，要求部門計劃性排班，要求員工嚴格遵循打卡上下班，合理利用現代化電子系統的操控，進一步規范了員工考勤方面的管理。
8、規章制度的新建、補充
1）xx年度依據酒店領導的要求，擬定了《員工帶薪年休假管理辦法》，針對酒店現在年休假情況作出了補充說明。
2）根據今年7月份試行的《員工績效考核管理辦法》，進一步完善酒店現有的薪酬制度補充、修改。
9、完善員工離職面談
對離職的員工由所在部門主管及人力資源部開展離職面談，切實了解員工的離職原因，對于企業存在的問題應該以此為契機加以整改，并將員工離職意見較為突出明顯的即時反饋至相關部門。
10、定期不定期的跟員工開展面談
采用的方式有正式和非正式兩種，目的在于了解員工的在職現狀，及工作、生活中遇到的問題，以便我們在以后的工作不斷的加以改進。
（五）勞務勞資工作的流程與標準的'梳理
建立完善的招聘、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵等勞務勞資的工作流程，更好的做好人力資源部工作的統一化，專業化。
（六）、其他工作
根據省公司要求，對我酒店人力資源管理新增“ERP人事管理系統”，我部積極參加ERP專題培訓，認真學習ERP系統的操作與管理。其中包括了人員基本信息、異動情況等。
二、個人經驗總結：
1、對個人來講應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。
2、做好長期人員儲備工作。便于部門缺編的補充。
3、做好新進人員維護，思想溝通等工作是穩定員工的最好方法。
4、杜絕勞資糾紛也是人力資源的重要工作部分。
三、個人不足之處：
1、處事態度和方法的不成熟，有很多問題看得不夠透徹、想得不夠長遠，或者還是以以前簡單的去思考復雜的問題，以致有時會出現一些工作上的失誤和漏洞。
2、不夠自信。自信需要底氣，底氣源于資本，只要我不斷的總結經驗，不斷的學習提高，我相信一定能建立良好的自信心。
3、表達溝通能力需要提高。雖然我不認為做人力資源要像業務員那樣巧舌如簧但是也不否認，語言上的過于直爽也是一個影響工作的缺點。
四、個人xx年計劃：
20xx年隨著酒店績效考核管理辦法的執行，人力資源的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好下半年度的工作計劃，用實際的工作業績來說話。
1、提高自己的職業素質、做事以合法、合理為原則，以酒店利益為出發點。
2、企業文化的傳播，使自己的專業水平提升更高水平，提高溝通、協調能力。
3、加強戰略分析能力，因為平時大部分精力用在人員招聘、考勤核算、等日常事務性工作上，沒有時間去考慮更多戰略層面的問題，缺乏系統的思維。
4、保持永遠戰戰兢兢，永遠如履薄冰的心態，這樣才不會落后。
5、制度執行方面堅持原則，同時能主動完成份內份外的工作，承擔責任。
6、永持三顆心：一是顆公心。必須保持一種公正、公平的心態，放棄小我，保全酒店；二是一顆愛心。對每個問題的特點、背景、心態，以幫助員工解決問題的態度去解決問題，才可能獲得更圓滿的結果；三是用心。作為一個后勤部門，做事較其它部門瑣碎煩雜，保持用心，往往更容易專注而釋然。
7、為酒店創造利潤，為酒店降低人工成本，講求時效。
五、對酒店的建議：
1、合理使用“建議信箱”，鼓勵員工積極提出建議。
2、加強企業文化的宣傳力度，讓企業文化深入到每一位員工的思維中，思維行為，行為養成習慣。
3、重視在職培訓，一個好的在職培訓系統會使每一位員工提高工作的激情，提高員工的忠誠度。
4、崗位職責明確，讓在職的每位員工都要清楚本崗位的職責。
5、繼續完善并確定人員編制，讓各部門員工工作效益產生最大化。
以上是對20xx年工作的總結和對xx年度的工作展望，相信在xx年的工作中，我能更好的發揮自己的優勢和潛能，將人力資源管理工作提高到一個新的臺階。
hr工作總結4
XXXX年，院人力資源圍繞我院的發展戰略和“一建雙提”活動的要求，加大人才招聘工作力度，加強人力資源的配置與管理，建立實施以工作業績為導向的績效考核工作，認真做好人力資源開發與干部員工的培訓工作，加大人力資源的基礎管理工作，為我院的XXXX年的經營目標的圓滿完成提供了人力支撐與保障，取得了較好的工作成績。現將人力資源部XXXX年的工作總結和XXXX年的工作打算匯報如下：
一、招聘工作成效顯著
XXXX年我院針對現有員工隊伍長期存在的年齡結構偏大，專業配置不合理、人才梯隊建設滯后等問題，為滿足我院跨越式發展對人力資源的要求，組織制定了院“十二五”人才隊伍發展規劃和院年度用人計劃。根據規劃、計劃，采取校園招聘、網上招聘、社會招聘等多種形式等多種形式，加大人才招聘工作力度在院領導和各有關部門支持下，XXXX年院人力資源部共舉行各類招聘活動10余次，共計招聘員工53名，其中博士畢業生2人、碩士研究生21人、本科生26人，大專4人;引進高端人才5名，引進技術及業務經營骨干12人。這些專業技術型人才隊伍的引進，為我院加快產業結構調整的步伐和提高了技術核心競爭力提供了有力的技術、經營人才保障。員工的年齡結構、學歷結構、專業結構和職稱結構正逐步趨于合理，人才隊伍的梯隊建設也得到加強。
二、績效考核工作初見成效
根據院里考核要簡單、有效的原則要求，經過與各專業分子公司、各職能部門負責人就考核指標體系及指標權重分配進行充分醞釀溝通，建立了與各專業分子公司崗位要求相適應的考核指標體系及指標權重，出臺了《績效考核辦法(試行)》，XXXX年10月起，績效考核試運行工作在全院正式啟動。為降低考核成本，這次考核在院辦網管的大力支持下，院人力資源部提要求，網管根據人力資源部要求自主開發考核程序，利用院信息化平臺實現網上考核，提高了考核效率，降低了考核成本。10月份績效考核總人數共計210人，其中199人按時完成績效考核工作。在有效績效考核表中優秀人員共計11人，占考核人數的6%。良好人員182人，占考核人數的96%。一般人員6人，占考核人數的3%。11月份績效考核總人數為208人，其中194人按時完成績效考核工作。在有效績效考核表中優秀人員共計9人占考核人數的5%。良好人員181人，占考核人數的93%。一般人員4人，占考核人數的2%。
三、培訓工作得到加強
為改變華電機械院的培訓工作長期以來存在的重視技能培訓和業務培訓，輕視管理培訓的現狀，XXXX年先后選派12名重要崗位的中層管理人員參加職業經理研究中心主辦(國資委主管)的職業經理人培訓，大大提高了管理人員的綜合素質，特別是經營管理的意識、團隊合作意識和水平有明顯提升。邀請上海攀成德企業管理顧問有限公司高級培訓師給院中層以上管理人員和部分業務骨干，圍繞管理是什么、管理者做什么以及管理者需要具備哪些核心能力，做了“成為高效的管理者--領導力建設”培訓，提高了領導干部判斷形勢、應對復雜局面和總攬全局的能力，達到了促建管理體系、增強管理能力、提高決策能力的目的。
組織開展新員工的入職培訓工作，就華電機械院的歷史沿革、發展戰略、企業愿景、職業生涯規劃做重點培訓，并對新入職員工提出了五點要求：樹立全新的形象、認真了解企業文化、建立同事間友好關系、多做事少說閑話、堅決遵守工作紀律。通過培訓增強了新入職員工對企業的歸屬感和主人翁責任感，提高了新員工對自身價值的認識，對工作目標也有了更深刻的理解。由各部門組織的專業技能培訓工作得到進一步加強。
四、人事勞動組織管理進一步加強
1、目標責任書：完成各專業分子公司、職能部門XXXX年目標責任書的.制定、簽訂工作。
2、勞動合同書的換版工作：根據新出臺的社會保險法和我院的情況，編制、修訂新版勞動合同書。新版勞動合同書對勞動關系雙方的權利義務做了進一步詳細的規定，新版勞動合同書從XXXX年3月份開始啟用。
3、編制、發放《關于院發展戰略等問題的調查問卷》：圍繞院發展戰略規劃、院自身優、劣勢、薪酬體系等員工關心的問題，采用不記名方式，廣泛聽取員工的意見，獲得第一手信息，為我院的決策提供參考。
4、退休審批：XXXX年共有10名同志達到退休年齡，整理上報10名退休人員退休審批資料及審批表，已審批10人。
5、職稱申報：XXXX年按照集團公司的部署，組織我院XXXX年職稱評審上報材料的審核、簽章、上報等業務。共有7名符合條件的員工申報，其中教授級高級工程師3人，高級工程師2人，工程師2人。
6、其他工作：組織部門員工參加華電工程關于開展“創新人資管理”征文競賽的活動，投稿兩篇，《淺談企業現代薪酬管理工作》獲三等獎;協助華電工程領導完成華電集團80工程人選的考察談話和材料的準備工作;根據華電工程41號文“關于加強公司二級單位組織機構管理的通知”，組織上報了我院組織機構設置及人員配備情況材料。
五、業務辦理及離退休工作
1、勞動及社會保險年檢工作：通過河南省人力資源和社會保障廳勞動監察局的XXXX年度的勞動監察年檢，被評為合格單位(等級為合格);分別通過河南省社保局、河南省醫保中心、鄭州市失業保險中心、河南省殘疾人聯合會的養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、殘疾人保險的年檢。
2、組織XXXX年員工收入申報：這項工作比較敏感復雜，既要考慮到單位負擔，又要考慮員工利益和社保稽核風險，經與部分部門溝通，提出申報的原則、標準，經院領導研究決定上報實行。
3、健康體檢：組織在職員工和離退休員工健康體檢工作，結合員工體檢報告，邀請專家到我院組織了一次健康知識講座、答疑。
4、解決了轉制前離退休人員的政策文件渠道問題：經與鄭州市人社局離退休處等有關部門多次溝通，鄭州市人社局離退休處同意將鄭州市有關事業單位的政策文件精神向我單位傳達并復印蓋章。今年八月，鄭州市出臺了事業單位規范生活補貼政策文件后，我們主動向與鄭州市離退休處溝通協商，拿到政策文件后，又根據科技部和財政部的申報要求，及時辦理轉制前離退休職工規范生活補貼經費事宜。
5、離退休職工指紋采集備案：根據河南省社保局的要求，向社保局申購采集設備，并多次到社保局鏈接調試，采取集中采集與上門服務相結合的方法，克服苦難，加班加點，按時完成我院103名離退休人員的信息采集備案工作。
6、組織職業資格證書報名考試工作及注冊事宜：XXXX年度組織各類職業資格證報名工作，共計30人報名，其中一級建造師12人、注冊設備監理師6人、勘察設計注冊工程師4人、注冊安全工程師4人的報名工作、勘察設計注冊工程師4人。向河南省工程勘察設計行業協會提交相關資料及辦理相關手續，辦理一級注冊建筑師變更注冊及續注等事項，辦理一級注冊結構師的轉入、轉出事宜。
7、社會保險辦理情況：
XXXX年到崗員工56人;簽訂合同：52人，其他4人待簽;內部人力資源調整配置19人次。離職人員3人，調出2人。勞務派遣與人才代理業務咨詢、辦理10人。因公出國事項辦理1人。
XXXX年社會保險業務情況如下：養老保險辦理新增20人、轉入39人、恢復、4人;醫療保險新增53人、轉入5人;工傷保險新增56人，臨時賬戶4人;生育保險新增56人;慢性病門診申報3人，審批通過2人。
8、其他事項：參加河南省工傷保險中心舉辦在鄭州市綠城廣場舉辦的宣傳活動。省市領導參加了這次活動。
六、XXXX年的主要工作和打算：
1、圍繞院“科技引領、市場推動、搶抓機遇、創新途徑、優化資源、提高效能”的工作思路開展人力資源工作。
2、根據《華電機械院“十二五”人才發展規劃》和各部門實際需要進一步做好人才招聘和人員配置工作，特別是高端人才及業務骨干人才的引進工作。
3、進一步完善院績效考核工作，優化績效考核流程、做好員工的績效考核工作。
4、繼續完善人力資源的基礎管理工作，為院領導決策提供快速、準確的人力資源信息化平臺。
5、人事勞動組織管理要精細化，工作質量和水平要有明顯提高。
6、出臺實施《員工守則》等規章制度。
7、加強部門員工的業務培訓學習，提高業務經辦理能力和水平，人事工作辦理流程進一步優化、完善。
hr工作總結5
人力資源部在總公司和部門直接上級領導下，緊緊圍繞公司20xx年度人力資源總體戰略規劃和工作目標要求。在人力資源部的工作范圍內，認真履行公司賦予的各項工作職責與權限職能，求真務實，團結拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務。現將本年度工作開展情況及工作結果總結匯報如下：
1、公司人力資源現狀說明
20xx年初，公司員工總人數名，其中高級管理層名，中級管理層名，普通管理層名，普通員工名。高級職稱名，中級職稱名，初級職稱名，具有專業崗位從業資格證名。
2、人力資源需求現狀改善情況
經過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的招聘，選拔、引進各類專業管理人才名，其中，高級管理類人才名，中級管理人才名（含部門副經理、主管），專業技術人才名，普通管理員工人，全年共引進各類人才人，比上年同期增加人。
從入職員工的工作開展情況看，總體適應公司文化，公司管理模式及工作職責范圍內的專業技能要求，整體員工素質得到了明顯提高。目前公司人力現狀和人力結構也明顯得到改善，基本能滿足公司項目開發及運營管理人力需求。特別是個別管理職位新員工，能很快進入工作角色，履行到位所承擔的工作職責和專業技能及管理能力要求，并肩負起主要中層崗位領導職位，得到公司高層的認可和肯定。
建立開放創新的人力資源管理制度
當今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的優化改革和落地執行。具體做法有以下幾個方面：
1、建立人力資源基本管理框架
（1）明確確定人力資源部工作范圍、職責及管理權限
20xx年上半年，人力資源部從綜合部正式分設出來，當時只配備了一位部門經理，一切都要從頭開始，組建團隊、確定構架、整理工作范圍、職責、權限及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及項目部的各個環節的崗位職責。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責，工作內容，工作權限，工作條件和必備的崗位技能及相關崗位的連接與責任關系。
截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴格按照規范的入職程序進行管理和操作，基本達到了從不規范到規范，從無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊。
（2）日常人力資源管理精細化
從今年下半年開始，人力資源部在運行管理模塊的基礎上，把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具體內容。讓員工形成嚴格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門內部管理精細化，工作有計劃、有目標、有標準。
（3）初步建立人力資源管理制度
合法的規范是公司用人留人的基礎管理條件，同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動合同規范版本》、《薪酬管理制度》（注：有待于進一步完善與補充，建立真正適合公司現狀薪酬管理體系）、《新員工入職、轉正、調動與離職程序》、《調整確定公司組織架構》、《本部門工作職責、流程》等。
目前，人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執行制度方面，采取了對事不對人的原則，對員工提供盡可能的個性化服務，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務管理效果。
（4）實現員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態管理模式
年初，在員工個人信息資料管理基礎上，建立了員工個人信息管理平臺。首先，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序，嚴格員工移動流程，員工工作崗位調動到哪，個人檔案資料管理就移動到哪。其次，分類員工信息檔案管理，把專業人才和管理人才根據專業類別和管理職位，都做了相應的歸類管理標準要求。最后，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內部實行人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱、調閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規定程序，實現了員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態管理模式。
通過人才引進，提升和滿足公司對各類專業管理人才需求
由于公司近三年發展規模的急劇膨脹，從管理層到基礎管理崗位員工，甚至項目開發、施工各類專業人才都發生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度：
1、拓展招聘渠道，利于各類人才的引進。從單一內部員工介紹，拓展到網絡招聘、校園招聘、專業招聘會、甚至和當地人力部門結合聯合招聘。具體合作網站有建筑人才網、智聯招聘網、天基人才網、百姓網、趕集網等。合作院校有“**工業大學”、“財經學院”等，實現了人才信息資源共享通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。
2、激勵內部員工，積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開發項目、運營管理過程中，有不同的特殊崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員）公司從進人的角度，提出了明確規定必須內部推薦，公司領導嚴格把關。所以，我們就這些特殊崗位，配合公司更進一步嚴格了把關手續，做到了在個人背景調查清楚，專業技能突出，綜合素質高的候選條件范圍內優化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。
積極開展員工思想動態管理，穩定員工隊伍。
今年人力資源部配合公司高層，就員工思想動態管理展開了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前基本培訓，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司發展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情，帶著清晰的工作目標和職位發展愿景去進入工作狀態。我們倡導的人文文化是，“工作一天就要快樂的一天，就是累也是件并快樂著的工作在做”。使員工快樂的工作，快樂的分享，快樂的合作，快樂的成長，快樂的有成就感。這樣，有一個穩定的思想和快樂的狀態，才能全身心的投入工作。
其次，人力資源部及時跟進部門經理管理工作，對發現部門員工出現思想波動，或工作和生活中出現未能解決問題，人力資源部會及時配合部門經理做好員工的交流、談心、疏導，服務及全方位提供幫助工作，至此解決到位為結果。
通過一年來的努力，人力資源部雖然取得了以上成績，但離公司人力資源戰略管理要求，還有一定差距，還需要在六大模塊管理基礎上提升，并要側重其它模塊具體工作開展。如：員工培訓與開發、績效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基礎上，加大力度完善、補充適合現行公司管理的“人才培訓與開發管理機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”，為公司的發展貢獻部門的力量。爭取20xx年的人力資源管理再上新臺階，再建新功業。
20xx年基本工作思路
20xx年，人力資源部將面臨管理全面升級，發展戰略是否與人力資源戰略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面，進入規范化管理階段，更關鍵的是在六大模塊管理的基礎上，側重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點，并以此結合引進人才，把吸引專業與管理人才的優勢上，打出華美龍人的'優勢招牌。現將20xx年基本工作思路匯報如下：
1、提升管理意識，從人才管理型轉人才經營型
當前，公司處于過速澎漲發展期，特別是在20xx年的經營管理中，公司將面臨著一個重要的問題，就是需要大量專業和管理的人才引進，來突破經營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經營層面，再從人才經營層面上升到人才戰略層面。
總結公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個問題，為什么公司缺少人才？為什么公司留不住人才？為什么公司所器重的人才也會屢屢流失？如何吸引人才？如何培養人才？如何挖掘人才？如何激勵人才？如何避免用錯人才？如何知人善用？如何聚天下人才為我所用？如何降低人才使用成本？所有這些問題，都是我們人力資源部必須思考和面對的實際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支持下，通過我們求真務實，腳踏實地的落地工作，用戰略規劃人才的眼光，精心經營人才的態度，系統經營人才的理念，去挑戰20xx年人力資源部的各項管理工作。
2、繼續完善各項工作制度、流程，建立完善的HR管理體系
人力資源管理就像財務、質量、施工等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發揮。因此，人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內分塊管理，建立完整的六大模塊管理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作：
1、重新設定總公司組織架構
建立公司組織架構，是人力資源部上升管理工作的根本基礎，結合總公司、各分公司及項目部制定的3—5年中短期發展規劃，特別是明年總公司發展目標及實現目標所采取的戰略手段，結合現有公司組織架構，設計出與其相匹配的20xx年新組織架構，確保人力資源前期各項工作的順利開展。
2、建立崗位職等
根據設定后的新組織架構，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關系界定清楚，并把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職等，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據。
3、重新修編崗位職責和崗位編制
根據公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責。
依據確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數，確定崗位編制。
4、重新明確工作權限和工作流程
配合總公司明年總體內部運營管理計劃，結合20xx年新確定崗位職責，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經辦人、審核人、復核人及批準人進行權限劃分和工作流程的建立，但要注意工作銜接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位。總之，達到崗位權限明確，工作流程規范清晰。
5、制訂績效考核管理辦法
總結20xx年底公司對全體員工考核評定經驗，廣泛征求公司各部門、分公司及項目部建議基礎上，制訂出適合我公司管理現狀的“績效考核管理辦法”，作為內部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重用一批優秀員工。也可用精神獎勵大力表彰，也可用設定獎勵資金做激勵機制，也可用晉升、提薪或提供培訓、外出學習考察機會等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。
6、補充完善薪酬管理制度
通過市場了解房地產行業、同規模企業的基本薪資水平，評估公司運營效果。依據公司分配原則，結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調整和修規使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現華美龍薪資結構的吸引優勢。
7、建立健全保障機制
根據公司的用人宗旨，人力資源部要配合公司高管層和行政法務部研究制定各項福利政策，作為薪酬機制的延伸。使員工對提升、健康、學習、培訓、養老、安居及子女的就學等有明確的政策引力，并制訂出適合公司發展和內部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業，對員工的保障形成機制，充分體現公司的人文關懷與企業文化特色。
8、重點做好員工培訓和人才儲備
為了確保員工能與公司同步發展，同時也為了要求員工能適應公司更高崗位的要求，人力資源部要結合員工專業技能和實際管理水平，對員工實施有針對性的計劃培訓學習，按不同的職位、不同的部門、不同的專業、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓計劃和實施方案，并將培訓結果與薪資、晉升等機會掛鉤，有側重的建立可持續的后備人才梯隊。
9、繼續拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作
明年的人才招聘工作，人力資源部要緊緊圍繞公司發展戰略與運營戰略，提供有力的人才保障目標，加大工作力度，拓寬招聘渠道，縱深推進公司急需招聘的專業人才和管理人才。
1、摸清人才需求情況，確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門、各部門及項目部人才需求情況進行全面的調查和摸底，并且從公司發展大局出發，本著“明確計劃，重點招聘，總量控制，急需優先，”的原則，把認同公司文化和經營模式，認同公司體制和機制，認同公司各項管理制度，認同公司團隊組織，認同公司經營和發展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得發展”。
2、利用各種招聘渠道，發布招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現場招聘會、內部推薦、媒體廣告、專業招聘網站等發布招聘信息。
3、根據用人單位和招聘崗位，確定錄用能力評價維度和錄用評價標準。一是在招聘過程中，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的能力組合作為評價維度。二是依據不同的崗位所承擔的職責和任職資格，為其設定不同的錄用評價標準指標。
總之，希望通過20xx年各項工作的推動和開展，實現公司人力資源的精干和增效及人力資本增值，配合公司化的發揮員工的主觀能動性，培養和造就一批全面發展的專業型人才，為公司發展提供源源不斷的人才動力，使人力資源部的全面管理進入跨越階段。
hr工作總結6
(一)、具體實施方案：
1、20xx年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;
2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報總經理審閱修改;
3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。
各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。
人力資源部負責整理成冊歸檔。
(二)、注意事項：
1、公司組織架構決定于公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。
組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。
組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。
因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書;
2、 組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司領導最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。
也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。
詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
(一)、具體實施方案：
1、XX年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。
人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。
2、 20xx年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。
4月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。
4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、20xx年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。
(二)、實施目標注意事項：
1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。
因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。
3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協調與與溝通工作。
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單;
2、職位分析草案完成后需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司領導審閱通過。
hr年終工作總結范文
1、 進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6 在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。
從而提高績效考核的權威性、有效性
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人;
9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。
集思廣益，為企業發展服務。
10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。
既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
注意事項:
1、人力資源工作是一個系統工程。
不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。
如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。
2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的`基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。
自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。
所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。
3、此工作目標僅為人力資源部20xx年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。
鑒于企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。
但必須等此工作目標經公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整后的目標完成年度工作。
同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整后的目標進行具體落實。
hr年終工作總結范文
1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置。
做好日常的人員招聘和配置。
做好20xx年電廠改制的人員配置工作。
2、培訓方面：
組織中高層領導干部每月一次的學習。
抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。
3、4、5月開展班組長培訓班。
6、7月開展全員安全月的學習。
8、9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓工作。
10、11月對部分崗位進行三規和安全生產的抽查考試。
全年認真對各單位的培訓工作進行考核。
教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。
對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。
加強內部學習，對勞動法、勞動合同法、公文寫作、人力資源管理知識等進行培訓。
3、考勤和勞動紀律方面
繼續完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。
對考勤數據報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現象。
4、勞資方面
對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。
強化人事信息動態管理與數據統計工作。
人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。
對工資核算核發進行考核，確保工資核算核發的準確性。
做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。
5、制度建設方面
配合公司經營政策對20xx年人員進行再次編制。
配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。
完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度，規范管理，提高培訓開發的效率。
hr工作總結7
很快10年就要結束了，我也在人事部工作了四月有余，人事部的工作在董事長的正確領導下，堅持“以人為本，人性化管理”的重要思想，邊學習，邊工作，逐漸在部門的工作中逐步轉入正軌，現就接手后的工作總結如下：
人事檔案及相關資料
為了方便開展人事工作，規范管理人員情況，部門根據工作需要，在趙總的指導下，建立了相關人事表格，包括《招工登記表》《入職審批表》《人事變動表》《假期申請表》《調資表》等，也加強了各部門與人力資源部之間工作的溝通性。
招聘與檔案管理
招聘為了對酒店人員進行及時補充，跟進保障各部門用人時有人可用，有人可選，通常來說，招聘可分為常規招聘，和非常規招聘，常規招聘即指到滕州人才市場進行招聘，但滕州人才市場，還未形成一定規模，此類招聘對客房服務員、傳菜員的職業有一定效果，除了常規招聘外，我部還準備下一步與各大中專院校取得聯系，在有畢業生的季節，及時與學校聯系溝通，為方便人才進行儲備。
以上招聘的方法效果不是很明顯，除此之外，人力資源部加強與部門員工之間的聯系，鼓勵員工推薦身邊的朋友，介紹到酒店，這是一種人才來源途徑較廣的方法。
員工檔案是隨時掌握員工基本資料情況的資源庫，也是建立員工人才儲備的一個重要環節，它包括員工手寫檔案，包括在職人員員工檔案，離職人員員工檔案，以及應聘人員檔案存檔三部分，檔案的建立以及有效管理，有利于人力資源部，隨時掌握在職人員以及人員流動情況，對于凡是來到酒店來應聘的人員，均建立檔案資料，作為人才儲備資料，以便于部門需要人時隨時查閱，可大大減低招聘率。
人員在崗情況
酒店現有人員共計169人，其中行政辦公室8人，財務部18人，后勤部8人，市場營銷部14人，餐飲部25人，客房部30人，工程部17人，保安部14人，廚房24人，質檢部2人，人事部1人，前廳部8人，在所有人員中董事長、總經理、副總經理、總助5人，總監2人，經理8人，副經理7人，主管5人，領班12人，員工138人，督導層以上人員占人數的18%，員工占總人數的82%。
勞動工資
自董事長接管后，根據酒店人員工資情況，對各部門工資進行了一系列的調整，通過調整，員工在崗情況是比較穩定的，加之現在的工資能體現出優秀與一般的差別，對于員工來講，能起到一定的激勵作用。
人員定編審核
人力資源部根據酒店實際情況，結合部門意見，淡旺季最低編制如下
淡季人員旺季人員
客房部：30人+3人
餐飲部：25人+3人
廚房：24人+4人
市場營銷部：14人
后勤部：8人
財務部：18人
行政辦：8人
工程部：17人
保安部：14人
人事、質檢部：3人
前廳部：8人
計：169人共：+10人計：179人
但從實際看，人員的有效利用與經營狀態應成正比，在商務型酒店中更重要的是，初步設想為，進行交叉培訓后，部門之間相互調配人員，是最理想的辦法。
以上對20xx年10月11日到崗后的'工作總結，本人和部門的工作還存在許多不足之處，需要繼續加強學習，給自己充電，努力的去充實完善自己。主要包括：
1、制度方案有待完善，形成一套適合酒店運行的規范化的制度才有利于在今后的工作中，形成有法可依的“法制”環境。
2、培訓工作應加強，應在酒店范圍內形成主動學習的氛圍，培養酒店員工的學習積極性以及能動性，只有有了好學的員工，酒店才能進步的更快。
3、員工招聘方式單一，補給不及時，造成各部門人員短缺，
4、員工考評工作不到位，本年度員工的考評工作，總體來講缺少一種統籌安排和周期性，也未能較廣泛的聽取員工意見進行綜合分析。
hr工作總結8
我于20xx年X月X日入職，至今工作已四個多月了。時光飛逝，在緊張、忙碌而又充實的工作中，在公司領導和同事們的幫助下，我邊學習，邊工作，有進步也有不足。自入職以來我主要負責公司的行政事宜及簡單的人事和市場方面的工作。自8月23日起，我正式開始接手一些基本的人事工作，下面就我這一個月以來工作，做出如下總結：
一．與部分員工簽訂勞動合同
本月為一些新進員工辦理了入職手續并簽訂了勞動合同，勞動合同的簽屬工作開展的比較的順利。
二．同步更新：
一、通訊錄、花名冊、考勤表
二、員工車輛出入證辦理
三、考勤指紋的錄入
四、考勤系統增加、更改、刪除
五、收集各部門考勤，錄入考勤登記匯總表：
根據假條，核對病事假。沖抵加班、倒休、事假。財務、行政人事、銷售等部門的加班執行倒休。生產部加班按時數支付加班工資。
三、人員招聘
一、這一個月中先后通過各個不同渠道預約面試人數60人以上，實際參加面試人員不低于20人，但由于公司與應聘人員在一些方面無法達成共識，以至至今未覓得合適人選。
二、本月曾參加通州區人才市場舉辦的小型招聘會一次，由于招聘會規模較小，應聘人員相對較少，未錄得合適人選。
三、對于銷售工程師一職的人員招聘一直在進行，只是來參加面試人員較少，且沒有合適人選，所以本月并未有入職。
四、 這個月自己也通過一些人事書籍及網絡，對人事工作有了簡單的了解和認識，并會在以后的工作和生活中繼續不斷學習，爭取得到更大的提高，以提高工作效率。
五、 本月對阿里巴巴的產品更新及修改次數相對上月有所減少，但在后續的工作中我會根據工作及時間的安排適當做適當調整。
六、 后續工作安排
（一）部門常規性工作：
一、日常工作：考勤的整理、統計；公司人員的'入職登記及離職人員辦理等相關手續與各基本資料的收集整理。
二、領導安排的臨時性工作。
(二)常態性學習：
一、充分學習公司的各相關制度、文件；有助于個人與企業愿景的統一、協調發展。
二、對今后工作分析
①針對工作中不足進行改進；
②在人力資源更加深入的學習；
③針對工作中進展不順利的問題，濾清思路重新整理；
七、 總結
在這一個月間，我開始臨時抱佛腳的學習人力資源方面的知識，通過多次預約面試基本了解了面試人員想要了解的事情，以及通過參加招聘會見識了招聘會的工作流程及各項事宜的安排，自身方面得到了很大提高。對于上月考勤的統計由完全不懂到最后能夠基本完整的做完當月考勤，自己學到了不少東西，對公司各項人事政策也有了更深的了解。在一些工作中也出現過一些錯誤，我會在以后的工作中不斷改進，爭取做到。
在公司四個多月期間我能充分的完成本職工作，與領導交給我的其它工作。這與領導的指導和同事們的幫助是分不開的，在此再次對領導和同事們表示衷心的感謝！我會在接下來的時間里不斷學習并提高自己的工作效率，調整工作態度和工作積極性，與同事互幫互助，和諧相處。以上是我這個月以來工作情況的總結。我將會一如既往去工作，以認真、勤勞、務實的態度鞭策自己，始終如一的努力工作。盡的努力，完成領導交給我的一切任務。
hr工作總結9
20xx年，是公司快速發展的一年。本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司的經營方針，努力學習，積極工作，同心協力，完成上級和公司領導交給的各項工作任務。
第一章年度工作綜述
人力資源20xx年工作一方面通過人事日常管理、員工獎懲制度、員工入職、離職、晉升、管理等，確保各項人事管理工作的合法性、規范性，另一方面通過建立員工培訓計劃、員工薪資福利計劃、員工績效考核等，對員工實施考核、激勵，并通過企業文化的貫徹和滲透，提升員工的凝聚力和歸屬感，提升員工的敬業度。
根據部門工作的安排，20xx年從員工招聘到勞動關系等，做了很多基礎工作。在員工關懷、薪酬福利等方面有了取得了一定的階段性進展，使人力資源部工作進一步走向成熟。但同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在20xx年即將結束之際，重新審視完成的工作，總結經驗和不足，以便于今后更好地開展工作。
第二章具體工作總結
20xx年度主要完成以下幾個方面的工作：
一、招聘工作
隨著公司的發展，人員需求量較大并且需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。截至20xx年12月底，全公司在職員工472人（不含促銷員），缺編9人。累計入職員工435人，離職員工300人（見圖）
二月份年前入職人員少，離職人員比較多。5月至9月，是新增南昌店人員，到年底入職人員基本沒有，離職人數的居高不下，20xx年度員工流失率達38.96%，給招聘工作帶來了一定被動性。
本年度，南昌總部現有的招聘渠道為：面向南昌的網絡招聘平臺（趕集網、58同城網、中國99店長網、零售業管理網等）及人才市場現場招聘。門店現有的招聘渠道以現場招聘、內部人員介紹、海報招聘等。在各職位收到簡歷情況分析，有關零售超市專業人員很少，有時往往收到20多個簡歷，沒有一名是符合崗位要求的應聘者進入面試階段，絕大部分屬于無效簡歷。
應聘人員分析：
1、求職者不愿意到本公司；
2、求職者臨時有事，約下次時間或已經接到其他公司的`錄用；
3、求職者同時接到幾家公司的面試通知，比較之后做出取舍。
4、求職者仍在職，求職的意向并不強，抱著“了解薪資待遇”的想法和現有待遇水平對比。
5、對公司的薪資福利不滿意。
6、綜合素質、專業不夠。
二、培訓工作
培訓工作一直是貫穿始終的。從新員工入職培訓到管理層培訓，從企業文化培訓到業務技能培訓，重在讓員工真正學到用于實踐、能創造效益的實操本領。
因20xx年5月至10月初一直在南昌店，針對南昌店開業前制定了一套完整的培訓計劃。培訓的課程涉及到認知企業文化、了解公司規章制度、熟悉工作流程、增加業務技能、熟練操作公司軟件系統等培訓工作。因成本控制等因素，企業培訓以內訓為主，培訓人均為公司管理層。部分培訓課程延遲外，培訓基本上良好完成。
三、績效管理
原制定的績效考核項目達成率太高，門店無法完成所制定的目標，所謂的績效達成也遙遙無期，導致績效考核只是一個虛名。門店對績效考核，沒有產生任何的工作效率和積極性。針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系，本年度5月份重新出臺《績效考核補充管理辦法》，取消了對員工的考核，按門店所在的“部組管理層考核”為主導的考核方式。由原有的單項銷售考核，增加到銷售額、毛利額、營業外費用三大考核項目。
新出臺的績效考核方案，即簡單又易懂，門店自5月份開始執行新的績效考核方案，調動了人員的積極性，執行部門與部門之間的公平工作競爭，促進工作效率明顯提高。
為了將績效與薪酬更好銜接，合理考核部門工作完成情況，并在薪資中得到體現。每月本部門督促各部組績效達成情況，每月中旬統計核算各門店的績效考核達成率及獎金分配，并且發至各部門。
20xx年度各部門績效獎金分配如下圖：
由圖表可以看出，樂安店在公司績效達成率是最高的。主要體現在9月至12月，各項指標達成都比較其他門店高出許多。
四、薪酬管理及耗材管理
本部門的薪酬管理主要為每月制定總部人員工資表、抽查門店考勤及工資。公司耗材管理，也是人力資源部的常規工作。主要做以下工作：
（1）本年度每月10號—15號之前，門店考勤、工資全部轉發到本部門，對其督促、抽查門店的日常考勤狀況；
（2）本年度每月根據門店所產生的銷售、人員薪資來統計核算門店人事成本控制率；
（3）本年度每月1號、15號門店提報耗材、辦公用品到本部門，進行統一登記、統一購買、統一發放；
（4）本年度每月在規定的時間內對耗材供應商到貨率的統計及核算。
（5）20xx年度薪資統計（如圖）：
（6）20xx年度每月門店人事成本費用統計（如圖）：
如圖所示，因南昌店營業面積達6000平米，加之沒有廠家的促銷員，正式員工的增加，南昌店的人事成本還是比較高。其次是鉛山店，因在11月份年底門店開門營業整改，裝修期間影響了門店的銷售，因此人事成本在年底一直較高。婺源一店人事成本控制還是蠻好，一直控制在3。5%—4。0%之間。
五、勞動關系管理
（一）本年度規范了入離職手續流程。入職需填具統一的應聘登記表，附上寸照、身份證復印件各2張，相關人員還要有擔保人，交納一定的管理費。離職需提前一個月在人事處領取離職申請表，各部門簽字報備，所有人員入離職，都由人力資源部做好相應的檔案資料備案，一切流程均按規章制度嚴格執行。
（二）認真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時的進行更新。
（三）因門店女性占比達到85%，本年度三月八日婦女節，發放物資做為節日的禮物送給一線的女性員工，該項員工關懷措施得到員工一致好評，是企業“家”文化的具體體現，值得繼續發揚。
（四）本年度評選年度優秀員工、優秀管理，對此舉行員工評優涌現出一大批優秀員工及部門團體。員工付出的努力得到肯定，調動了員工積極性和創造力，企業文化深入人心。
第三章年度工作出現的問題及改進建議
人事管理工作按照崗位職責要求，為人力資源部的戰略目標實現，發揮了作為人力資源部重要組成部分應有的作用，但是，在年度結束時，也仍有一些工作并未完成，同時在有些工作的推進過程中，也存在很多問題，為了更好地總結經驗教訓，促進以后工作更好地開展，現簡要總結如下：
1、人事招聘未完成儲備人才的工作。分析原因如下：
（1）薪資待遇偏低，難有競爭力；
（2）現有招聘渠道效果不大，未在人事招聘上作合理費用投資。
改進：
（1）開發多渠道，多方面發掘人才。如組織大中專院校現場招聘等；
（2）特招一批儲備干部，統一培訓、統一實習、統一考核、統一分配的原則；
（3）加強相關面試的技巧，降低用人風險，將更多精力放到人事招聘工作上來。
（4）增加人才數據庫。對人才數據庫進行能力分類、崗位分類、專業分類等。
做好人才儲備工作是人事一項重要工作，后續將及時將合適的人才補入合適的崗位，既要有專業型、綜合型、管理型人才儲備。
2、培訓工作成效不大。究其原因，主要如下：
（1）員工對培訓普遍缺乏認識，甚至因占用其休息時間而有抵觸情緒；
（2）培訓計劃單薄空泛，之前無培訓需求調查，之后無培訓效果評估；
（3）執行力不強，部分課程因特殊原因順延，而事后未按計劃跟進，導致擱置。
改進：
（1）開展培訓工作前進行員工動員大會，從員工到管理層都深刻認識到培訓的重要性以及其能帶來的效益，不要將其視為負擔；
（2）從需求調查開始，嚴密制作培訓計劃，直至評估考核，善始善終；
（3）嚴格按計劃開展工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司流程，認同企業文化；
3、缺乏對基層員工溝通渠道。員工工作、生活各方面問題無法有效反映到管理層，導致人力資源部總是被動接受員工離職，無法在員工有情緒之前就及時疏導、排除。
改進：
（1）加強門店管理層進一步打造溝通平臺，定期進行員工訪談，重視員工的意見和建議，積極采取改進措施，取得員工對公司的信任，提高員工滿意度，把員工關系工作做到實處。
（2）部門執行力有待提高。很多制度因各種因素未能真正執行下來，導致公司意志成為紙上談兵。建議強化這一塊。
4、薪資福利低于同行業15%—20%，無社保，給人事招聘帶來很大的壓力。
建議：
（1）對資深員工或管理層，進行購買社保，并簽定正式勞動合同。
（2）對員工的入職滿一年后，可多領取一個月的薪資（全年發放13個月工資）
（3）增加行政績效考核，在工資欄里，增加一項行政績效工資，同時制定嚴格的、鐵的紀律，獎罰分明。行政績效對門店現場管理要求比較高，門店的現場管理監督一定要到位，做到公平、公正、合理。
以上就是本人的年度工作總結，在以后的工作中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路，改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，開拓創新。
hr工作總結10
伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的20___年。回望20___年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。
人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自20___年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規范，職能作用也在逐漸得到體現。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是的強心劑。過去，大家可能對。人力資源這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的'認可與支持。
上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現對于今年的工作總結：
一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況。填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。
二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續。到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三、結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。
今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工。言過其實，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。
1、執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜。對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
2、公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現。每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業余生活。
考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。
hr工作總結11
HR個人工作總結
我在公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。
人力資源基本情況：
截至6月x日xxxx(含合資、控股公司)員工人人，其中公司總共xxx人，辦公室xx人，綜管xx人，銷售xx人，普工xxx人。
員工學歷情況：截至6月x日公司擁有大專及以上學歷xxx人，其中博士x人，碩士xx人，本科xx人，大專xxx人。
一、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作：
為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：
(一)分兩類進行定崗定員：
1、各管理中心按里程、客戶對數以及業務范圍等關鍵指標進行分類;
2、按客戶、營業額等指標分類。確定各類管理中心各級崗位和人員配備，提供標準化模塊。
(二)公司應按交通各類管理程序文件，工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。
(三)根據人員工作效率技術服務等不同情況來做好定崗定員工作。
(四)根據業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
二、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平：
我根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質量認證。編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。
三、為適應公司戰略和員工個人發展需要，人力資源開發與培訓工作大大加強：
為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，我起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦多次新員工培訓，每期xx天共xxx人參加。舉辦中層管理人員培訓班，xx人參加培訓。進行組長應知應會培訓，歷時近x個月，xx人參加，培訓共分兩階段進行，月，并進行了卷面考試。舉辦或送培xxx8人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、iso9001：20xx質量管理體系內審員資格、注冊安全員、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、信息系統管理、文書科技檔案管理、服務技巧等各類專業技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。
培訓工作效果顯著。一方面，公司重點抓好技術人員培訓，通過xx認證中心參加了計算機信息系統集成項目經理和高級項目經理培訓班;另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業務學習：組織人力資源管理人員進行專題業務培訓學習，積極配合開發部、技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共xx人次(其中：中層以上管理人員xx人次)。
四、著手進行績效考核與評估，客觀、公正、合理地評價員工業績，激發員工潛能和工作熱情：
公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進公司人力資源的開發、管理與合理使用，建立高素質、精干、高效的員工隊伍。
特別是根據用人機制和有關業績考核管理制度，將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的`工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創優的局面。
五、以信息化建設為動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術創新：
根據公司總體信息化建設部署，為充分發揮集團和公司人力資源管理人才優勢和信息化技術優勢，提升信息化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統做好人力資源管理信息化系統的總體規劃，完成公司決策報告控制系統、人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。
同時，為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展，我從x月起，歷時x個月，完成了公司現代人力資源管理信息系統資料的錄入工作，該系統分為人事管理、薪酬福利、績效培訓、組織信息、報表系統、系統管理六大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能，該系統的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。
在下半年里，我將嚴格根據公司領導的指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟公司發展步伐，努力學習專業知識來完善職業技能、提高職業素養。我堅信，在公司領導和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會更好。
hr工作總結12
在上級單位、院領導的關心帶領及相關部門的助和密切配合下，本部門認真貫徹執行黨的精神及重要思想，堅持以科學發展觀為指導，落實黨的人才發展政策，強化服務意識，提高自身素質和工作質量，認真貫徹了“以人為本”的用人理念，立足穩步發展、持續發展的思路，開展了一系列扎實有效的工作，為總結經驗、發揚成績、找出差距、以利再戰，現將20xx年度的工作總結如下：回顧一年來的工作，按照年初制定的各項工作目標，我們主要是圍繞以下幾個方面抓了重點突破和具體落實：
一、為滿足醫院發展需要，重點加強人才的引進和梯隊的建設工作
堅持以人為本的用人理念，多渠道、全方位扎實的做好人才引進和考察工作，為醫院可持續發展提供強的人才支持。作為醫療行業，各個崗位均需要專業性比較強、技術相對穩定的工作人員。對此根據醫院情況，一是根據醫院人才發展規劃，積極通過在網絡等媒介上發布人才招錄信息，為醫院引進了各類緊缺的人員。二是采取“走出去”的方式，聯系區、區人事局、區衛生局多次組派人員分赴武漢、江西、杭州、南京等地區招聘人才，今年招聘現場共計接收了余份簡歷，通過考核，部分已達成了雙選意向。
本年度共錄用了編內人次，編外人次，為醫院進一步發展壯增加了活力。三是配合區人事局擬定下半年度招聘計劃。
二、查漏補缺，根據有關規定及醫院的實際情況
起草并修改了《考勤制度》、《各類假期規定》、《員工培訓協議書》、《崗位設置考核方案》、《高級職稱評分細則》、《新招聘人員轉正定級考核方案》、《關于提高護士待遇有關問題的方案》、《“十佳員工”評選活動實施方案》等。并以此為突破口，重點要求以下四點：一舒范工作的基本要求，嚴格獎懲和紀律約束，使醫院員工知道做到辦事有規定，不能破規矩——哪些能辦，哪些不能辦，應該怎么辦;哪些該說，哪些不該說，應該怎么說;二是干任何事情、執行任務都要有工作程序，不能亂了規定;三是加強對新進員工的轉正定級的考核，督促其強化學習;四、考勤系統的安裝培訓，規范員工的`出勤率。
三、加強專業技術人員工作的考試報名及評聘工作
為提升員工的職稱水平，加強專業技術人員的理論知識，為醫院專業人才梯隊建設奠定了堅實基礎。本部門根據上級部門有關政策和文件，積極配合區人事局、區衛生局，組織醫院符合條件的員工報名參加考試和評審。一是順利完成醫院專業技術任職資格考試報名、院內評審與材料報送等工作。二是順利為醫院各類(高中初級)專業技術人員辦理了相應的專業技術資格證。
為了配合職稱評聘，督促做好各層次員工知識更新繼續教育學習工作，全國計算機證書、職稱英語的考取等，并對提供的資料進行審核，根據醫院崗位空缺情況上報區衛生局、人事局進行崗位設置審批，完成職稱聘任工作。
四、各類工資調整工作
做好員工的轉正定級、中專畢業生和調動來院人員報到后工資審批工作。順利完成了全院職工的工資調整工作，進一步增強了他盲作的積極性和主動性，有效地穩定了聘用人才隊伍。一是依據年度考核結果，年初對全院年度考核合格在職人員進行了薪級工資調整和審批。二是扎實推進人事制度，強化崗位聘用管理，不斷提升醫院人事管理工作的規范化與科學化水平。按照省組織部門下發的關于事業單位崗位設置及崗位聘用管理有關文件要求，本著公平、公開、公正原則有序開展全院的崗位設置及競聘的初始數據統計工作。三根據上級部門的相關文件，對位退休人員的生活補貼費進行調整。四根據護齡，對相關人員護齡工資進行審批、調整。
五、完善職工信息，做好統計工作
做好中專畢業生和調動來院人員報到工作。不斷完善全院職工人事信息，使全院職工人事檔案管理與相關人員信息管理工作更趨條理化。一是及時收集各類人事歸檔材料，并將材料進行整理、核對后按檔案管理要求移交至檔案室，確保了檔案的完整性和連續性。二是完成了全院職工個人有關信息的錄入以及醫院人事數據庫的及時更新與維護工作。三是審核全員500多位職工履歷表，對不符合要求的退還修改，審核完畢后統一移交至檔案室。
六、編外及退休返聘人員及退休人員的管理
積極規范臨時用工管理，從根本上解除了臨時聘用人員的后顧之憂，增強他們對醫院的歸屬感和責任感，為醫院穩定發展提供必要支撐。遂與勞務派遣公司續簽協議書。且做好編外非衛技人員工齡工資的調整。
本年度共辦理了退休人員人次，根據老干部局文件要求領取并發放了位退休人員馬年元宵游園券，同時在院領導的帶領下對位退休干部進行慰問，九九重陽節發放了位退休人員游園券，退休返聘人員根據實際情況簽訂相關合同。
七、各類報表的統計與上報
完成20xx年度全員職工各類假期、人員進行出的統計，并報送至財務;完成中醫藥管理局的年報統計、工資年報、花名冊更新;事業單位法人年檢、及法人變更等;椒江區各類人才住房基本情況調查表的統計。
八、完成各類合同的簽訂
聘用合同是單位人事管理的基本依據，是聘用單位和受聘人員與工作有關的權利和義務的具體體現，具有法律效力的規范文本，根據崗位設置的要求，凡是新入職、崗位、職稱有變更的同志需根據文件要求續簽事業單位聘用合同，本年度共簽訂了余份聘用合同，從而規范用人行為，促進單位科學發展。
九、人才的培養、培訓和推薦選拔工作
為更好的提升管理層的綜合素質，協助院辦赴浙江學參加中層干部高級研修班培訓工作;同時開展位同志繼續教育報名工作，課程《中國書法藝術修養》報區人事局，領取書本和網上學習卡，并及時發放。積極響應市宣傳部、市衛生局、臺州日報報業傳媒集團在全市范圍內聯合開展“最美醫生”、“最美護士”評選活動，經科室評選，組織推選上報醫務人員各名。同時積極鼓勵家申報各類人才計劃本年度，申報市拔尖人才人，131人才計劃人，211人才人。
十、完成其他醫院安排的臨時性工作。
人力資源工作任重道遠，我將以更為飽滿的精神、扎實的作風、規范的管理，知難而進，使人力資源管理工作更上一層樓。
hr工作總結13
20xx年，根據酒店總體經營方針的要求，圍繞“建立和完善人力資源制度體系，加強人才引進和培養，提升員工業務能力和技術水平，關心員工工作和生活，促進員工和酒店的共同發展”這一總體目標20xx年重點開展了以下工作。
一、人力資源規劃工作
1、人力資源現狀分析
根據酒店業務發展需要，今年3月，酒店組建了人力資源部，4月成立安保部，5月組建洗衣房等，從中可看出人力資源規劃在不斷進步，形成有行業標準的組織架構圖，根據各部門業務情況及各崗位設立的標準，配置不同崗位及數量的人員，根據精干、高效的原則，控制好人員數量和人工成本并編制酒店各部門工作流程及崗位職責，同時進行了人力資源系統崗位設計。截止至20xx年12月1日整個酒店編制人員（含臨時編制）、在職人員、流失人員、流失率情況.
不含康樂客房，酒店基本配置128人，20xx年入職321人，離職247人，截止12月1日，在職人員136人，酒店員工離職率為64%。離職率最高的部門為餐飲部、員工宿舍、安保部；人員較穩定的部門為后勤組、總經辦、人事部。
2、完善組織結構，保障人力資源最優化
經過不斷的變革與調整，以基于穩定、合理、健全的原則，通過對酒店未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，設立以餐飲、廚房為重點的一線部門，財務、人事、工程、安保、銷售等為其配套服務的二線部門，調整工作內容與范圍，將人力資源最優化配置。
酒店七月份人員最多，高達202人，為了合理控制成本與費用，結合20xx年戰略規劃與經營目標，合理精減人員，將人力資源綜合利用，從而達到資源合理配置。
3、加強制度的建設
根據酒店的戰略和發展計劃，建立與完善人力資源管理制度與流程。人力資源管理制度與流程涵蓋人力資源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培訓、辭退等多個環節。建立與完善人力資源管理制度以保證在酒店內部形成一致的、顯性的管理契約，保障人力資源事務有序執行，并根據實際執行情況不斷完善，變人力資源“人”治為“法”治。20xx年完成《員工手冊》、《宿舍管理規定》、《體育場所及器材管理規定》、《員工餐廳管理制度》、《更衣柜管理規定》、《員工工服管理規定》、《員工家屬探親管理規定》、《考勤管理制度》、《優秀員工評比制度》、《全員營銷管理》、《績效考核制度》、《出差管理規定》等。
二、招聘與配置
建立招聘渠道，開拓招聘市場。由于行業之間競爭壓力以及酒店自身現狀，用人緊張和人工成本提升是服務業長期所要面對的問題，因此人力資源部采用多元化的招聘渠道，為酒店配置合理的人才。目前，現有的招聘渠道有內外部推薦、校企合作、勞務派遣、代理招聘、網絡招聘（丹陽人才網、最佳東方、前程無憂、58同城網）等。
根據圖表顯示：內外部推薦具有著效率高，招聘有的放矢，節省人力的優點。在人員的從業素質、職業道德上也有一定的保證。另外，媒體廣告宣傳公開招聘和校園招聘具備信息量大，酒店可選擇的余地較大，但是成本過高，學生剛畢業往往缺乏經驗，專業技能差。
三、培訓與開發
1、建立培訓體系，整合培訓資源
為提升員工的崗位技能，建立學習型組織文化，提升酒店可持續發展的人才資源，20xx年人力資源部開展了多種形式的培訓。
（1）新員工培訓。根據招聘情況原則上每月1期，課程安排主要涉及酒店介紹、組織架構、規章制度、消防安全等，并做好跟進工作，同時給予其進行考核。
（2）崗位技能培訓。通過邀請鎮江旅游學校專職講師針對餐飲服務技能、包廂服務流程等進行專門化、針對性的崗位技能提升的培訓。另外，針對餐飲和廚房進行菜品知識等培訓，并且進行相關技能考核。
（3）管理能力培訓。通過邀請丹陽本地講師來酒店進行管理人員培訓，加強上下級溝通技巧，提升管理執行力和領導力。如《優秀從員工做起》、《高效溝通技巧》。
20xx年組織協助開展82場培訓，其中邀請外部講師開展19場培訓。培訓人次數達1336人次。
四、績效管理
制定績效考核制度，20xx年11月份人力資源部將此目標列為本年末的重要工作任務之一，其目的就是通過建立完善運行績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進酒店的發展。
五、薪酬管理
根據市場薪酬的變動，結合酒店的發展目標，人力資源部在今年5月份進行了周邊酒店的薪酬調查，分析比對薪酬結構，在執行整個薪酬方案及結合市場信息哪些崗位是要提升薪酬，哪些崗位是不變，哪些崗位要提升職務，哪些崗位要合并減少人員等進行全面的評估提出建議，調整了部分崗位的基礎薪資，此外，針對餐飲廚師類的崗位進行調整及合并薪酬。但是，在執行過程中，也存在一定的問題，崗位與崗位之間、部門與部門之間存在薪酬對比的現象。
六、員工關系
1、建立有凝聚力的企業文化
酒店獨有的文化是其向心力的源泉。本年度酒店初步建立了“關愛員工，關愛客人，關愛生意”的企業文化，希望能夠結合優越的工作環境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的文化精神，本年度人力資源部通過不定期的組織開展員工活動，如：員工生日會、實習生歡送會、籃球比賽、紅酒培訓等，加入企業文化宣傳與滲透。
2、開展員工座談會
開展員工座談會是員工關系中比較重要的一個環節，它可以起到調節整個團隊氛圍、消除員工之間的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。所以在20xx年，人力資源部會每月定期召開一次員工座談會，關于衣食住行等問題進行溝通交流，以休閑、輕松的形式進行，從而真實的`反映員工的真實想法，提高員工滿意度。
七、外聯事務
1、配合酒店完成各項對外活動
今年4月，針對環保項目審核事項，根據環保局的要求，對酒店各項環評工作進行跟進與協調，完成環保三同時等評比工作；今年7月，針對“綠色飯店”申報項目，完成各項申報資料與臺賬分類，邀請環保局對酒店進行實地考察，對綠色飯店進行拍攝宣傳；11月，針對鎮江旅游局的星級飯店評比活動，落實并完善各項事宜。
2、校企合作事項洽談
今年5月，邀請安徽旅游職業技術學校、湖南懷化職業技術學校、丹陽職教中心等學校前來酒店進行實地考察，洽談訂單培養等合作模式。經過多方交涉，與湖南懷化職業技術學校建立訂單培養合作模式，與丹陽職教中心建立“學生職業規劃”項目合作。
八、存在的不足
一年來，人力資源部基本把人力資源管理理念和工作導入到了各個職能部門的日常工作中，但是距離公司的要求和我們的目標仍有很大的距離，還有很多不足需要進行調整和完善。
1、部門人員整體經驗不足，專業性需不斷提升
本部門自3月成立以來，一直沒有專業化工作人員。本部門的3名工作人員從事人力資源工作的時間不長，雖然有一定經驗，但針對酒店行業具體的招聘、培訓、績效管理等工作的落實中，體現出專業度不夠和靈活處理問題的能力不強的問題，這對人力資源管理的深度和高度都有一定的影響。
2、培訓力度不夠，現有的人力資源管理理念難以支撐擴張性人力資源管理的要求
人力資源管理需要各級人員的共同參與、共同協作。然而，酒店高層的人力資源管理理念與中層及以下員工的管理理念存在較大差異，這就造成員工難以按照酒店的要求完成有關工作。因此，統一酒店上下的人力資源管理理念尤為重要。
3、薪酬結構與績效考核還需要進一步規范與調整
雖然建立了寬帶薪酬和以績效為導向的薪酬模式，但是對于新老員工的薪酬平衡，同職級員工的薪酬平衡及公司內部薪酬與外部市場薪酬的平衡問題我們進行了一些嘗試，也在完善績效考核方案，但是還有很多工作要做。
hr工作總結14
自2xxX年3月進入公司以來，先后在總辦、人力資源部工作，現從事人事調動、檔案管理、醫療保險、失業保險、生育保險及大病、意外、工傷險等工作。我的工作繁瑣，需要聯系和溝通的環節較多，從日常的聯系和溝通，到工作內容的確定，從知識和政策的準備，到員工的宣傳解釋，我都傾心傾力，不計較個人得失，反復測算數據，精心準備方案，積極溝通，努力尋求支持。時刻牢記為人民服務的宗旨，以共產黨員的標準嚴格要求自己。把領導交辦的各項工作力求完整，現將2xxX年工作的情況匯報如下：
一、注重學習，內強素質
古語云:“是非明于學習”。為適應好新環境、新工作，應對好新挑戰、新要求，我十分重視學習，并通過學習不斷提高自身素質，提高為人民服務的本領。一是學習政治理論，提高政治思想覺悟，堅定政治立場。理論是指導我們前進的指揮棒。二是學習政策、法律、法規，提高自己的決策、管理才能，使自己在工作中不掉隊、不落伍，能夠更好地勝任本職工作。
二、端正心態，外樹形象
我始終安心工作，靜心思考，細心調研，平常心對待，樹立了良好黨員形象。一是安心基層工作。面對陌生的環境，深感壓力，但組織的期望、領導語重心長的囑托卻又增添我做好工作的動力。二是靜心思考。在工作中，我能夠保持思考的心態，對于任何事情，特別是工作的事情，不只憑一股熱情干工作，總經過“三思而行”，對于工作經驗及時總結，對于缺點及時改正。三是保持平常心。就是在工作中，始終以一顆“平常心”來融入到團隊中，投入到工作中，與領導、同事們的關系融洽，得到領導和同事的肯定。從領導交辦的專項任務到收拾辦公室等細小的'工作，我都熱情去完成，從不厚此薄彼，從“不以善小而不為”。經常性的“自律、自省、自知”，努力做到“重實干輕享受、重奉獻輕索取”，始終保持端正的心態。
三、恪盡職守，任勞任怨
在各項工作中，我始終堅持勤奮、務實、高效的工作作風，服從領導分工，不計得失、不挑輕重，恪盡職守，任勞任怨。
1、完成半年績效考核任務35臺。
2、每月底及時與五個工作站聯系，匯總并上報各工作站及本部考勤記錄。向財務提供可靠的工資依據。
3、2xxx年為29名新進職工辦理了醫療保險的登記錄入，并制本制卡。
4、2xxx年4至5月為2名職工辦理了工傷保險的申報工作。
5、將2xxx年養老保險的數據進行了整核工作，并及時上報社保機構，并審核通過。
四、工作中存在的問題
我在日常的工作中只將工作效率放在了第一位，未能把工作做深做細，缺乏“認真”二字，還存在人員不熟悉，業務不熟練。雖是遺留問題，但接手以后未能及時發現，是我工作當中的嚴重失誤。請領導批評指正。
今后在工作當中，無論做什么工作，我一定將“認真”二字牢記心中，把工作做深、做細、做扎實。努力完成領導交辦的各項工作任務。讓領導放心。
hr工作總結15
一、今年做出的主要工作：
修訂了《員工考勤管理制度》于XX年4月29下發，制訂了《食堂用餐管理規定》在XX年4月23日下發、修訂了《工作餐管理辦法》在XX年4月23日下發;通過了勞動與社會保障監管部門對我公司200x年度的勞動年檢，拿到了年檢證;融合《工傷保險條例》、省出臺實施《工傷保險條例》若干規定的重點，結合企業發生事故后的關鍵處理起草了針對內部的《工傷保險指導文件》，并通過工傷機構認定，下發到相關人員;而且邀請工傷科科長針對公司相關人員做了進一步的培訓。
經歷了工傷事故申報、工傷鑒定、待遇支付全過程;了解了工傷事故發生后申報辦理的流程;對公司保險一塊進行了規范，啟用月報管理，每月會同生產區進行數據更新，經核對匯總上交財務;設計了適合公司統一使用的《離職手續辦理表》，已經審批印刷下發使用，減化了繁瑣的辦理流程，達到了方便、實用，提高了工作效率;廣播站設備陸續齊全，廣播組成員日趨穩定，廣播節目質量比去年上升到一個新臺階;
二、目前存在問題：
招聘方面：
技術管理類人才難招;特殊崗位人才難遇(如：招投標主管);下一步考慮嘗試啟動專業人才網引進專業技術管理人員;某些特殊崗位建議從公司內部選擇素質相對較高的人員進行培養;部門在招聘人員時未嚴格按照公司規定填寫《人員增補申請單》進行審批，而是隨意的口頭或電話通知，同時也未明確招聘的崗位要求、工作內容的描述，導致人力資源招聘過程中不盡完美;部門人員的崗位調動，與其它部門發生的人員調動不事先知會人力資源中心;
考勤：
考勤系統輸出數據單一，只有原始記錄，不能計入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部門上交的紙質考勤與考勤機統計的考勤經常存在不一致的現象，每月需要花大量的時間手動輸入、核對;得不償失。只能依靠指紋打卡，經常手脫皮的人員無法打卡。
離職辦理：
部門未按照合同要求嚴格控制離職人員在試用期內提前三天，在轉正后提前一個月提出書面申請的辭職力資源中心辦理離職手續，造成人事部門沒有足夠的時間可以招聘人員到位進行工作銜/交接。
合同管理：
多數人員合同到期未進行任何處理，(集團定期處理不符合要求，生產區重視不夠，經常不做處理);生產區存在只與勞動者簽訂一份合同的現象;存在入職手續辦理時收取43元押金，一星期內不適應辦理離職手續尚退還35元，一星期后辦離職手續即全部不退的現象，而合同中未有規定，此舉又是違反合同法的;制度不完善，人力資源在人員管理上監管困難;員工手冊未建立，對員工的宣傳未達到一定的效果，員工的`對公司的認可度、歸屬感較淡;部門職責及崗位職責未修訂/完善;工作內容不明確，造成忙得格外忙，閑得上班甚至玩游戲，公共環境下影響團隊建設及員工心理平衡;缺少激勵機制，不能激起員工的工作熱情;崗位說明書及工作流程圖資料不齊，下一步工作開展緩慢;生產一區廣播站未好好利用，達不到預期效果;
三、對所存在問題的建議處理措施及XX年工作計劃
招聘、離職：落實所制訂的綜合的內容全面的《人事管理制度》，審批下發，嚴格按照制度要求來規范各部門的人員招聘、異動、離職手續辦理;監管各部門的考勤;考勤：下一步考慮是否更換科學的考勤機解決上述問題，提高工作效率和考勤管理?
合同管理：針對以上現象人力資源中心依據勞動合同法，結合企業現狀及查閱相關案例，制訂了一系列的應對措施，設計了《勞動合同到期通知書》、《勞動合同續簽通知書》、《勞動合同解除通知書》、《終止勞動合同通知書》、《解除、終止勞動合同證明書》以及《勞動合同變更協議書》;下一步工作準備把以上措施制訂成合同管理的制度或規定，形成文件，對集團和兩邊生產進行統一管理。
制度建設：成立制度建設小組，做出制度建設策劃方案，明確制度制訂、修訂的流程、完成時間、主要負責人等，通過集中研討、分期修訂完善現有尚可用的制度;廢止不適用的制度;新增為了適應企業以后發展需增加的制度，反復推敲意見一致后上報集團審批，統一結冊、下發、執行。
員工手冊：向集團明確既定的員工手冊的建議/方向，特別考慮的環節，然后由人力資源中心牛淑凡、吳遠群、李火生三人設定期限集中完成統一上報、經集團審批、進行下發。
部門職責、崗位說明書、工作流程圖：部門職責由行政總監做出限期，各部門經理修訂完成;各崗位職責、崗位說明書、工作流程圖由人力資源中心設定限期，各崗位人員自行起草，各部門負責人統一收集審稿上交人力資源。集團設立部門職責、崗位說明書、工作流程圖統一建設小組，由人力資源中心進行初審，人力資源中心會同小組進行復審并終審，上交集團審批，結冊、下發、執行。
激勵機制：可由集團領導、行政總監隨意暗訪、調查聽取民聲、民意，組織相關人員進行意見收集、統一，起草文件，納入公司相關制度中執行。
廣播站：廣播站的一系列文件資料已經發往生產一區，后期將把集團設備趕快配齊后，同李火生到生產一區進行現場調查、共同協商，需要時進行指導。制訂方法，爭取把一區廣播站辦成和集團一樣的效果。
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