設計方案（集錦3篇）

　　為保障事情或工作順利開展，就需要我們事先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編為大家收集的設計方案3篇，歡迎大家分享。

設計方案 篇1

　　一、活動目標：

　　1、通過活動，孩子們知道了有關清明節的知識，如清明節的來歷，清明節的意義以及清明節的食俗。

　　2、通過活動，陶冶孩子們的情操，培養孩子們的動手能力。

　　3、通過活動，培養孩子們積極向上、健康的心理，成為一名快樂的孩子。

　　二、活動準備：

　　各種各樣的蛋（雞蛋、鴨蛋、鵝蛋、山雞蛋等）彩筆、彩線、有關清明節食俗的內容

　　三、活動過程：

　　（一）大家說清明節（可以通過上網、查閱書籍等方式了解。）

　　具體內容：

　　1、四月五日是什么節日？（清明節）

　　2、那么，你們知道清明節的來歷嗎？

　　3、學生生動地講述有關立夏的知識及高青人過清明節的傳統習俗。

　　（1）在春光明媚，桃紅柳綠的三四月間，中國傳統習俗中最重視的其一節日就是清明節了。清明節就是現在的民族掃墓節。按公歷說，約在四月五日前后，按農歷，則是在三月上半月。古人把一年分為二十四節氣，以這種歲時歷法來播種、收成，清明便是二十四節氣之一，時在春分后十五天，按“歲時百問”的說法：“萬物生長此時，皆清潔而明凈。故謂之清明。”所以，“清明”本為節氣名，后來加了寒食禁火及掃墓的習俗才形成清明節的。

　　本來，寒食節與清明節是兩個不同的節日，到了唐朝，將拜拜掃墓的日子定為寒食節。寒食節正確的日子是在冬至后一百零五天，約在清明前后，因此便將清明與寒食合并為一了！

　　（2）在我們這里素來就有踏青、郊游、蕩秋千，、插柳，拔河，斗雞等戶外活動，讓大家出來曬曬太陽，活動活動筋骨，增加抵抗力。因此，清明節除了祭祖掃墓之外，還有各項野外健身活動，使這個節日，除了有慎終追遠的感傷，還融合了歡樂賞春的氣氛；既有生離死別的悲酸淚，又到處是一派清新明麗的生動景象。真是一個極富特色，非常特別的節日。

　　（4）清明節是我國傳統節日，也是最重要的祭祀節日，是祭祖和掃墓的日子。掃墓俗稱上墳，祭祀死者的一種活動。漢族和一些少數民族大多都是在清明節掃墓。

　　（5）清明節，又叫踏青節，按陽歷來說，它是在每年的4月4日至6日之間，正是春光明媚草木吐綠的時節，也正是人們春游（古代叫踏青）的好時候，所以古人有清明踏青，并開展一系列體育活動的的習俗。

　　（6）清明節是一個紀念祖先的節日。主要的紀念儀式是掃墓，掃墓是慎終追遠、敦親睦族及行孝的具體表現，基于上述意義，清明節因此成為華人的重要節日。

　　（二）編織蛋套

　　同學們，編織蛋套，把蛋裝里面掛在脖子上是清明節小孩過節的習俗之一。每到那一天，小朋友的脖子掛上了媽媽為自己做的漂亮的蛋套，心里美滋滋的。今天，我們就自己動手編織蛋套，看誰的手最巧，編織的'蛋套最漂亮。

　　1、材料：8根線長短相同的線、1根稍長的線

　　2、做法：一名學生和老師合作示范，同桌合作完成，一名學生拉稍長的線，另一名學生在老師的指導下編織。

　　把茶葉蛋裝在編好的蛋套里，看著自己的勞動成果，孩子們開心地笑了。

　　（三）裝飾蛋

　　1拿出自己帶來的蛋給它美美容，根據自己喜歡的顏色、圖案加以裝飾。

　　2比比誰的蛋最美，評出美容師。

　　（四）斗蛋比賽

　　同學們，斗蛋又是我們清明節過節的習俗之一。誰能成為我班的斗蛋大王呢？

　　（1）學生竟猜班級的斗蛋大王

　　（2）學生介紹斗蛋的方法：一般是用蛋的“小頭”碰撞，注意適度用力

　　（3）學生提議斗蛋的程序：先四人小組產生獲勝者，然后產生每一大組的獲勝者，最后在四人中產生班級的斗蛋大王。

　　（五）班主任活動總結并宣布活動結束

設計方案 篇2

　　學習目標

　　①認識7個生字，會寫14個生字，正確讀寫“旅游、偵察、愚蠢、爭先恐后、若無其事”等詞語。

　　②有感情地朗讀課文，理解課文內容，體會文章表達的思想感情，從中受到做事要遵循自然規律的教育。

　　③豐富見聞，激發探究大自然對人類啟示的興趣。

　　課前準備

　教師課前在小黑板上

　　抄寫：

　①生字新詞。

　　②兩組要比較的句子。

　　A案

　　第一課時

　●閱讀“單元導讀”，引入新課

①指名讀“單元導讀”，說說本單元專題是什么，有什么新的要求。

　　②今天，我們先來學習一個真實而又令人難忘的故事，初步了解大自然給人類的啟示。（板書課題）

　　●自由朗讀，自主預習

　①按常規或按要求自讀自學：把課文讀兩三遍，讀通讀順；認讀生字，找出生詞，查字詞典理解生詞，標自然段序號，想一想課文大意。

　　②出示小黑板，檢查生字詞認讀與理解情況：指名讀，想讀哪些就讀哪些，想說哪個詞義就說哪個，有的詞語可用形象表演的方式，如：“欲出又止、魚貫而出、氣喘吁吁”等。

　　小黑板

　旅游 筑巢 幼龜 沙灘 偵察 企圖

　　情愿 蠢事 返回 海鷗 補救

　　爭先恐后 欲出又止 若無其事 見死不救

　　魚貫而出 愚不可及 氣喘吁吁 響徹云霄

　　③指名或推薦學生逐段朗讀全文，檢查是否達到正確、流利朗讀課文，重點指導難讀的句子并多讀幾遍。

　　④匯報：你讀懂了什么？還有什么疑問？

　　師生共同確定學習目標與重點：了解課文大意，理解“自然之道”的含義并從中受到啟發，有感情地朗讀課文。

　　●以演促讀，感悟“蠢事”

　①出示句子：“我們干了一件愚不可及的蠢事。”

　　這是一件什么“蠢事”呢？我們讀懂了三、四、五自然段就明白了。請自由讀第三、四、五自然段，等一會兒，我們來分角色表演表演這三個自然段敘述的情景。如果你會表演了，也就讀懂了。

　　③演中促讀，演中理解：

　　a.請一個學生朗讀第三自然段，請兩個學生扮“幼龜”“嘲鶇”，帶頭飾上臺表演，大家邊聽邊看。表演后評議，教師引導學生抓住“欲出又止”“躊躇”評議“幼龜”的表演，并理解這兩個詞語的意思，比較并書寫“幼”和“幻”字；引導學生抓住“突然”“啄”“拉”評議“嘲鶇”的表演，范寫“啄”字。

　　b.先找出第四自然段中表示感情或表情的詞語，如“焦急”“若無其事”“冷淡”“極不情愿”“頹喪”，自由讀該段，要求讀出各自的表情。再分角色朗讀，教師引導學生通過范讀、模仿讀、比賽讀，初步讀出感情。最后指名上臺表演，教師采訪“向導”扮演者：你說“叼就叼去吧，自然之道，就是這樣的”，這是什么意思呢？引導學生初步理解這句話的意思。

　　③想象課文描寫的場景，分小組再說一說。

　　④回答：我們干了一件什么樣的“蠢事”？

　　⑤比較句子：下面兩個句子有什么異同？

　　我們干了一件蠢事。

　　我們干了一件愚不可及的蠢事。

　　通過比較，并聯系課文明確：我們的確是弄巧成拙，好心辦壞事，是“愚不可及”。然后范寫“愚蠢”，學生在草稿本上寫兩遍。

　　●課堂小結，完成練習

　自主讀課文，遍數自定，抄寫生字新詞。

　　第二課時

　　●導讀課文，感悟“啟示”

　①觀察課文插圖，說說圖意。

　　②課文第六、七自然段就描述了這幅圖的情景，請大家再自由讀一讀。

　　③默讀六、七自然段，展開想象：

　　食肉鳥是怎樣“飽餐一頓”的？請大家展開想象寫幾句話，描述一下，并寫一點兒自己的感受。

　　④指名讀自己寫的片段，表達出自己的心情。

　　⑤比較句子，體會“悲嘆”“根本”在表情達意上的作用。

　　a.向導一邊走一邊說：“如果不是我們，這些海龜就不會受到傷害。”

　　b.向導一邊走一邊發出悲嘆：“如果不是我們，這些海龜根本就不會受到傷害。”

　　⑥感悟啟示：同學們，如果你們就是當時在場的'作者和他的同伴，你們一定從這件事中受到了教訓，得到了啟示。那么，就把你受到的啟示對大家說一說吧！

　　在學生廣泛發言后，請大家找到《黃河是怎樣變化的》的“閱讀提示”，畫出其中一句話，并齊讀；“如果不按照自然規律辦事，往往會產生與我們的愿望相反的結果。”

　　●朗讀全文，歸納大意

　①齊讀課題，再指名說說課題的含義和“道”的意思。

　　②朗讀全文，歸納課文主要內容。

　　先指名說一說，如果學生不能概括清楚，就出示小黑板讓學生填空式地說一說，最后小結方法──把各部分意思連起來。

　　●明確要求，啟動“綜合性學習”

①讀一讀“綜合性學習”的安排，說一說活動方式與要求。

　　②分組商議：準備怎樣開展這次活動。

　　③全班交流，教師針對實際情況提出活動要求和注意事項。

　　④課余時間學生分頭行動，教師及時了解情況。

設計方案 篇3

　　實踐中，企業在設計年終獎金分配方案的時候，應該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和 績效 來設計獎金分配系統。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。

　　封閉式年終獎金分配方案

　　步驟一：確定企業獎金包。

　　根據企業的整體經濟效益確定可以發放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

　　第一種方式是采取企業的利潤為基數,在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

　　舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發放。如下表所示。

　　利潤額 提取比例

　　1000萬 10%

　　第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

　　舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。

　　第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

　　舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發放獎金；當公司的利潤率處于2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發放獎金；以此類推。

　　步驟二：確定企業各部門戰略貢獻系數和部門績效系數。

　　部門戰略貢獻系數是表明企業各部門對企業的戰略貢獻的差異，需要企業對各部門的戰略貢獻能力進行評價。考慮到部門之間的協作與團結，盡量不要將各部門戰略貢獻系數差別太大。比如：通過對各部門的戰略貢獻能力進行評價，可以將組織內的各部門戰略貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，戰略貢獻系數變動單位為0.1。通常各部門的戰略貢獻系數跟企業所處的商業周期、 企業戰略 、企業經營重點、 企業文化 、企業所處的`行業、企業 營銷 模式、企業核心人力資本等因素有關。

　　舉例：某企業各部門戰略貢獻系數。

　　部門 戰略貢獻系數

　　戰略規劃部 0.9

　　總經理辦公室 1.0

　　信息中心（1級部門）

　　軟件開發部 1.0

　　系統維護部 0.9

　　項目部 1.1

　　行政部 0.8

　　財務中心（1級部門）

　　會計部 0.9

　　資金管理部 0.8

　　成本中心 1.0

　　營銷中心（1級部門）

　　市場部 1.2

　　企劃部 0.9

　　銷售 計劃部 1.0

　　銷售部 1.2

　　國際業務部 1.2

　　國際客戶服務部 1.2

　　國內客戶服務部 1.2

　　人力資源 中心（1級部門）

　　招聘部 0.8

　　人才管理部 1.1

　　工資福利部 0.9

　　生產中心（1級部門）

　　制造一部 0.9

　　制造二部 1.0

　　制造三部 1.0

　　制造四部 1.0

　　制造五部 1.1

　　技術中心

　　設計一部 1.1

　　設計二部 1.2

　　設計三部 1.1

　　設計四部 1.1

　　設計五部 1.0

　　國際技術認證部 1.0

　　…… ……

　　省略 省略

　　我們可以定義各部門的績效等級，并將部門績效等級對應部門績效系數。部門考核等級界定如下表，部門績效系數界定為：[1.4～0.7]之間，部門績效系數變動單位為0.1。

　　部門考核等級 部門績效系數

　　超出期望 1.4/1.3

　　完成期望 1.2/1.1

　　基本完成 1.0

　　需努力 0.9/0.8

　　需改進 0.7/0.6

　　戰略貢獻系數、部門業績系數權重分配比例

　　戰略貢獻系數權重 部門績效系數權重

　　40% 60%

　　步驟三：確定部門獎金包。

　　舉例：假如某部門A對公司戰略貢獻系數為1.2，部門績效系數為1.1，計算得出部門A的獎金系數。

　　戰略貢獻系數 戰略貢獻系數權重 部門績效系數 部門績效系數權重 部門獎金系數

　　部門A獎金系數 1.2 × 40% ＋ 1.1 × 60% ＝ 1.14

　　將部門所有人員的月基本工資之和乘以部門獎金系數，根據下面的計算公司便可得到各部門的獎金金額了，計算公式如下：

　　步驟四：確定員工崗位績效系數。

　　1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；

　　2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；

　　3、管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1.3/1.4。

　　崗位考核等級 崗位績效系數 績效等級建議比例

　　超出期望 1.3/1.4 20%

　　完成期望 1.1/1.2

　　基本完成 1.0 70%

　　需努力 0.8/0.9 10%

　　需改進 0.6/0.7

　　（崗位績效系數變動單位為0.1）

　　步驟五：將部門獎金包分配到崗位

　　將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資（也可以根據職位價值評價點數來計算），匯總，員工個人獎金具體計算方式如下：

　　開放式年終獎金分配方案

　　實踐中，假如某公司是一家集團公司或者公司含有多個事業部/多個業務單元，我們同樣可以從公司、事業部/職能部門、崗位三個層面來考慮年度獎金的分配方案。

　　職等 職位/資位 公司績效權重 事業部/職能部門績效權重 崗位績效權重 目標獎金

　　年薪的%比例 月工資倍數

　　十 公司總裁 100% 35% 6個月

　　九 公司副總裁/公司首席專家 70% 30% 30% 4個月

　　八 事業部總經理/公司總監/公司高級師級 30% 70% 25%% 3.5個月

　　七 事業部副總經理/公司副總監/公司正師級 30% 70% 20% 3個月

　　六 部門經理/公司副師級 20% 60% 20% 15% 2個月

　　五 部門副經理/公司一等師級 20% 60% 20% 15% 2個月

　　四 公司一等師級 20% 60% 20% 10% 1個月

　　三 公司二等師級 20% 60% 20% 10% 1個月

　　二 公司一等員級 10% 60% 30% 10% 1個月

　　一 公司二等員級 10% 60% 30% 10% 1個月

　　企業在考慮員工個人收入跟公司經營績效、事業部經營績效和員工個人績效相關聯，可以根據員工的職位等級、對公司承擔責任的程度，來分別確定不同的績效權重比例和收入比例。目標獎金率可以根據設定目標的難易程度和市場平均水平來確定，同時具有市場競爭性。

　　1、對于公司總裁，是承擔公司業績主要責任者，其個人表現和決策對公司的總體業績產生決定性影響，也就是說，其個人績效結果將會全面體現在公司的整體業績結果上。

　　2、對于業務單元級管理人員，其個人工作表現直接影響該業務單元運營結果，同時將其個人利益與公司的總體業績掛鉤以加強業務單元的團隊合作。

　　3、員工級別越低，其個人表現與決定對業務單元與公司的業績影響越小，而其對個人績效結果所負的責任越大。同時個人承擔部分公司績效結果將促進員工參與意識，提高員工奉獻精神，使員工與企業共同發展。

　　步驟一：確定公司績效系數；

　　步驟二：確定事業部/職能部門績效系數；

　　步驟三：確定員工個人崗位績效系數；

　　步驟四：員工獎金系數=公司績效系數×公司績效權重+事業部/職能部門績效系數×事業部/職能部門績效權重+崗位績效系數×崗位績效權重

　　步驟五：員工個人年度獎金=員工年薪×目標獎金率×員工獎金系數

　　步驟一：確定公司績效系數

　　根據公司發展戰略，由董事會和公司總裁在制定預算時根據不確定收入的風險大小，設定對集團整體績效考核指標和考核標準，并按超額累計計算：

　　示例：某公司績效系數確定。

　　利潤指標（億） 公司績效系數

　　1. 0

　　1.2 0.8

　　1.5 1

　　1.8 1.2

　　步驟二：確定事業部/職能部門績效系數

　　根據部門的KPI指標的考核結果確定部門績效系數，當部門的業績超出組織期望時，部門績效系數就大，如表所示：可能會是1.2/1.1；當部門的業績未達標時，部門績效系數則為0.9/0.8。我們可以將部門績效系數界定為：[1.4～0.7]之間，部門績效系數變動單位為0.1。

　　部門考核等級 部門績效系數

　　超出期望 1.4/1.3

　　完成期望 1.2/1.1

　　基本完成 1.0

　　需努力 0.9/0.8

　　需改進 0.7/0.6

　　步驟三：確定員工崗位績效系數

　　1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；

　　2、按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級分布；

　　3、管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1.3。

　　崗位考核等級 崗位績效系數 績效等級建議比例

　　超出期望 1.3/1.4 20%

　　完成期望 1.1/1.2

　　基本完成 1.0 70%

　　需努力 0.8/0.9 10%

　　需改進 0.6/0.7

　　（崗位績效系數變動單位為0.1）

　　步驟四：員工獎金系數=公司績效系數×公司績效權重+事業部/職能部門績效系數×事業部/職能部門績效權重+崗位績效系數×崗位績效權重

　　示例：假設某部門經理A的月基本工資5000元，公司績效系數為1.2，事業部績效系數為1.3，崗位績效系數為1.1，則個人年度獎金系數的計算過程如下：

　　公司績效系數 公司業績權重 業務單元業績系數 業務單元業績權重 個人績效系數 個人業績權重 員工獎金系數

　　部門經理A 1.2 × 20% + 1.3 × 60% + 1.1 × 20% = 1.24

　　步驟五：員工個人年度獎金=員工年薪×目標獎金率×員工獎金系數

　　示例：員工個人獎金計算：

　　A員工基本年薪 目標獎金率 員工獎金系數 員工個人獎金

　　A 5000×12 × 15% × 1.24 = 11160

　　由以上可知：

　　封閉式獎金分配方案是指在計算年終獎金的過程中，先確定企業的獎金包，即先確定分獎金配的總額度，在得出企業的獎金包后，再根據部門戰略貢獻系數與部門績效系數兩者權重比例來確定部門的獎金包，最后結合員工績效系數將部門的獎金包分配到每個崗位。采取這種方式來分配年終獎金時，能夠控制年終獎金的總額度，所以稱之為封閉式。

　　開放式獎金分配方案是指首先確定每個崗位的年度獎金目標，這里有兩種方式，即采取年薪的百分比例與月工資的倍數，再分別根據公司績效系數、部門績效系數、崗位績效系數來確定員工獎金系數，最后將目標獎金與員工獎金系數相乘，得出員工的年終獎金額度。采取這種方式來分配年終獎金時，因為公司績效系數、部門績效系數與崗位績效系數是不確定的，所以無法事先控制年終獎金的總額度，所以稱之為開放式。

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