績效考核與薪酬管理方案怎么寫

時間：2023-06-07 12:41:31 方案我要投稿

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績效考核與薪酬管理方案怎么寫范文

　　為了確保事情或工作有序有效開展，常常需要提前制定一份優秀的方案，方案是有很強可操作性的書面計劃。制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編為大家收集的績效考核與薪酬管理方案怎么寫范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

績效考核與薪酬管理方案怎么寫范文

績效考核與薪酬管理方案怎么寫范文1

　　為了發揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調動班主任工作的積極性、主動性，促進班級管理工作的制度化、規范化，并為班主任聘任、評優評先及班主任績效工資發放等提供依據，特制定本考核標準。

　　一、總則

　　（一）目的和宗旨

　　為加強公司對全體員工的績效管理和績效考核工作，客觀公正地

　　考核評價員工的工作業績，規范和約束員工行為，持續改進提高員工績效，激勵員工奮發向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。

　　績效管理宗旨包括：

　　1、考察員工的工作績效；

　　2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；

　　3、了解、評估員工工作態度和能力；

　　4、作為員工培訓與發展的參考；

　　5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

　　（二）適用范圍

　　本制度適用于公司全體計時員工，不含勞務派遣工。

　　（三）考核原則

　　1、業績導向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免了考核等級的平均化。

　　2、崗職考核原則：以目標管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責，抓住關鍵績效指標和工作目標進行考核。

　　3、公開公平原則：以充分調動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確保考核結果公平、公正。

　　4、持續改進原則：考核目的在于監督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門/崗位目標的'有效貫徹與實現，因此在考核中

　　要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

　　二、考核組織與責任

　　（一）組織保證和權責

　　1、公司成立績效考核領導小組，負責全局績效考核工作。公司總經理任考核領導小組組長，公司副總經理/總監為考核領導小組成員。

　　總經理負責：批準公司級績效考核總體方案；批準各部門第一負責人（包括主管副總經理、各部室經理，下同）的績效考核實施方案；負責考評范圍內的績效考核評價及結果審定。

　　常務副總經理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案；負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分；負責指導和督促下級部門各項績效管理工作；負責公司各部門績效考核結果和績效工資發放的審核批準；

　　副總經理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案；負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分；負責指導和督促下級部門各項績效管理工作。

　　2、公司績效考核領導小組下設工作組，綜合辦主任任組長，各部門負責人為成員，負責考核工作的具體業務指導和督促檢查工作。

　　綜合辦負責：制訂有關績效管理政策和總體方案；負責指導、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況；員工考核資料的管理；員工各項正負激勵的統計。

　　各部門負責人職責：負責本部門績效考核與評價方案的設計與實施；負責對本部門員工進行考核、評分；負責批準直接下級的評價結果及對評價的公正性進行檢查監督；負責對直接下級的績效面談，并監督直接下級對其下屬的績效管理。

　　（二）績效管理責任

　　1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責任，綜合辦負責指導、監督和提供技術方面的支持。

　　2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業能力和工作業績。

　　三、績效管理和績效考核的程序

　　績效管理和績效考核是一個不斷循環往復的過程，其基本程序為：制定績效指標和目標值——績效形成過程指導——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃。

　　（一）制定績效指標和目標值

　　1、績效指標和目標值確定的一般規則是：每年初根據公司年度戰略規劃制定或修訂各部門負責人的績效指標及目標值，再由各部門負責分解細化本部門各崗位的績效指標及目標值。

　　部門內各崗位的月度考核指標不是一成不變的，各部門經理應根據部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。

　　2、考核指標設立的原則

　　（1）可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；

　　（2）當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；

　　（3）重要性：指標項不宜過多，注重于對業績有直接影響的關鍵指標，根據各期工作重點有所側重，一般為8個；

　　（4）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。

　　3、部門內各崗位的考核內容包括：量化目標（工作成果）考核、追加目標和任務（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應的加分和扣分。

　　各部門分解制定部門內各崗位的績效指標時，應根據員工具體崗位職責，在上述考核內容中選取組合相適應的員工個人考核內容。

　　4、如考核期內總體戰略規劃和經營管理目標有重大調整，則績效指標和指標值可以隨之調整修訂。

　　（二）績效形成過程指導

　　各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現等如實記錄，以便為實施和改進績效管理積累客觀依據。

　　（三）績效考核

　　各級管理人員在考核評分時，必須依據客觀事實進行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

　　四、考核評定

　　（一）考核周期

　　績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。

　　年度考核根據公司績效管理工作的推進情況和公司經營管理需要另行擬定實施方案細則。

　　（二）主管及主管以下人員月度考核流程

　　五、月度考核結果運用

　　（一）月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤

　　1、員工月度績效工資=績效工資基數x績效系數x績效考核得分率

　　2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統計表，由綜合辦負責各部門月度績效考核結果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規定程序審批后發放。

　　（二）月度績效考核得分與員工不稱職認定及其處理掛鉤

　　1、在6個月內，員工累計三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓對象進行崗位業務培訓，并報綜合辦備案。

　　培訓對象經培訓考核合格的重新上崗。培訓期1—3個月，培訓期間績效工資按80%發放，即：培訓期績效工資=績效工資基數x績效系數x績效考核得分率x80%。

　　培訓期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執行。

　　員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動

　　合同。

　　2、在全年度內，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執行。

　　員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。

　　3、因獲得批準的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。

　　六、考核結果管理

　　（一）考核結果反饋及溝通

　　被考核者有權了解自己的考核結果。各部門管理人員進行績效考核時，應與被考核者面談。因出差無法進行面談的，應予以電話溝通，并做好相應記錄。面談的主要目的在于：

　　1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優、缺點，幫助考核者發揮強項、改進弱點。

　　2、討論被考核者產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點。

　　3、反映被考核者現階段的工作表現，對被考核者提出期望，共同制定績效改進計劃（如：自己努力，進行培訓，調動工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見。

　　（二）考核指標和結果的修正績效管理制度作為企業核心制度具有一定剛性，不能經常進行調整，但是當公司發生重大變化時，可進行相應調整。

　　（1）當本制度的依據和條件發生重大改變時，綜合辦應及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂，按規定的程序審核和審批后執行。

　　（2）當公司組織機構發生重大變化時，綜合辦應組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當的調整。

　　（三）考核結果歸檔

　　員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須嚴格管理，一經考核結束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復印件。

　　考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結果只對被考核者本人、被考核者所在部門負責人、人事和公司領導公開，對其他人一律保密。

　　（四）考核申訴

　　被考核者如對績效考核結果有異議，均可在一周內提出申訴。被考核者首先應與考核者或所在部門負責人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內，對申訴者的申訴給予答復。

　　七、附則

　　（一）本制度由綜合辦制定并解釋，并組織實施。

　　（二）本制度自xx年4月21日起執行。

績效考核與薪酬管理方案怎么寫范文2

　　加強公司的制度化建設，提升公司的運作效率；激勵員工的上進心和工作積極性，促使員工努力提高工作業績和效果，特制定本制度。

　　一、考核對象

　　全體員工（進入公司未轉正者不參加績效考核，轉正后開始進行績效考核）。

　　二、考核結果等級和方式

　　（一）考核結果分為五檔，分別對應考核得分如下：S級101—105分A級90—100分；B級80—89分；C級70—79分；D級69分以下（含69分）。

　　（二）考核工資標準：將員工每月應發工資總額的20%—30%作為績效考核工資，根據當月工作績效考核結果，確定績效工資發放比例和具體金額。

　　（三）考核內容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現。

　　（四）考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領導最終評定。

　　（五）績效數據確認無誤后，采用相應數據，結合績效考核表進行績效評分，其中對考核結果為“S”級和“D”級的人員要書面陳述理由（予以典型事例說明）。

　　三、考核原則

　　1、公平、公正、公開原則；

　　2、考核內容和流程向考核對象公開，以過程的公開性確保結果的公正性；

　　3、績效考核是一個管理手段而非最終目的。，考核人通過談話溝通，幫助考核對象發現工作中存在的問題，找到改進方向，從而達到組織或個人提高業績水平之目的'。

　　四、職責

　　1、各級管理者職責：各級管理者作為下屬員工績效管理的直接責任人，掌握績效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標，觀察、記錄員工的日常績效表現，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。

　　2、員工職責：進行個人績效管理，不斷提高個人技能和表現，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息反饋，努力達到較高的績效目標，取得更好成就。

　　3、人力資源部門職責：作為公司績效的歸口管理部門，負責績效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。

　　五、績效考核流程

　　1、制訂績效計劃、確定績效目標。

　　2、每月28至31日，由公司領導召集各部門負責人召開次月工作會議，部署工作任務，明確各部門的工作任務、目標與考核權重。部門負責人編制《月度工作計劃/績效考核表》（見附件1），確認績效任務、目標后簽字，作為本部門次月的考核依據。

　　3、每月3日前，各部門負責人召集本部門工作會議，結合部門任務，明確各崗位工作任務、工作重點，并確立各崗位的考核目標及考核權重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績效考核表》，確認本崗位的績效任務與目標后簽字交至人力資源部，作為當月考核依據。

　　4、完成考核匯總：考核評估的第7個工作日，人力資源部將上月考核數據統一匯總完成考核評估結果，提交至總經理審批。

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