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職工思想狀況調研報告（精選10篇）
在人們越來越注重自身素養的今天，報告不再是罕見的東西，我們在寫報告的時候要避免篇幅過長。我敢肯定，大部分人都對寫報告很是頭疼的，以下是小編幫大家整理的職工思想狀況調研報告，僅供參考，大家一起來看看吧。
職工思想狀況調研報告 1
一、調研背景
為全面了解我公司全體員工思想發展狀況，以便傾聽職工心聲，更好的統一思想、凝心聚力，今年5月份以來，我們在全市范圍內通過調查問卷的形式開展了職工思想狀況調查，調查人員范圍包含了從四級領導干部、班組長到基層員工，涉及各個工種、各個層面，能比較客觀的反映全體職工的整體思想狀況。
二、總體狀況
總的看來，我分公司職工思想狀況是健康、積極、向上的。思想主流上進，重視理論學習，關心公司發展及員工隊伍的穩定，對企業的發展持樂觀態度，對重大問題分析冷靜客觀，并能做出比較準確的決定。絕大多數職工熱愛公司，清晰當前公司發展中存在機遇與挑戰，并且表現出勇于克服困難、勤奮工作、愛崗敬業的工作狀態。
三、當前員工主流思想狀況
（一）廣大員工心系企業，關心企業發展
調查來看，廣大員工心系企業，十分關注企業的發展，并對企業的未來和前景充滿信心，寄予厚望。有89.4%的員工對公司社會形象和員工身份感到光榮和自豪，大多數持理性的樂觀態度，而有負面反映的`只占10.6%。說明絕大多數員工對公司企業文化認同，有企業歸屬感，對公司未來發展很有信心。
（二）多數員工感到工作有壓力
談到工作壓力的時候，18.6%的員工表示自己長期處在超負荷工作狀態；81.4%的員工認為自己的工作量很飽和、有時超點負荷；沒有員工表示工作很輕閑、無壓力。
員工普遍感覺壓力較大，說明企業經營壓力已得到有效的傳遞。有壓力才有動力，持續適度的壓力是提高企業工作效率和競爭力的重要條件，但壓力應持續在什么水平?如何將壓力轉換成動力，值得進一步思考。
三、員工關注的熱點和存在的傾向性問題
調查數據顯示，有98.9%的職工關注收入及福利。當前總體上說職工隊伍比較穩定，大多數能夠正確對待轉型創新、正確對待現在分配機制，對待工作兢兢業業、埋頭苦干，以實際行動關心企業發展。但在期盼轉型、創新的同時，很多職工重點關注自身收入增長。職工靠企業生存，企業靠職工發展，企業與職工應當是共贏的關系，職工通過自己的發奮工作為企業做貢獻，同時企業為職工搭建實現人生價值的舞臺，職工個人的前途與企業的發展是息息相關的，因此職工對企業未來的發展趨勢極為關注。
四、影響員工思想狀況的因素分析
從調查中看出，員工的思想主流是積極向上的，但也存在著許多不容忽視的問題，亟需在工作中進行引導和教育，并向上級領導多溝通多協調，解決員工實際困難，從而充分調動廣大員工的積極性。
五、意見及建議
（一）從加強學習教育入手，進一步轉變職工思想觀念。從加強學習教育入手，結合企業發展的主旋律、當前的重點工程，使全公司每個職工都深刻了解集團公司和市公司的發展戰略、發展目標、實施方案，同時找準位置，明確目標，變壓力為動力，做真正適應企業發展的主人。
（二）進一步改善和完善績效考核制度，建立合理的資源配置機制。在分配制度方面，一是要以正向激勵為主。不管采取何種考核分配機制，就一個單位而言，只要經營效益有所提高，其員工的收入就要有適度增加。二是集思廣益，廣泛征求各層面、各崗位員工的意見并尊重員工的知情權和參與權；分配政策應建立在充分的基層調研基礎上，在考核分配中，要做到公開透明，消除員工疑慮。在費用管理方面，應堅持“統籌思考，保證一線”的原則，將有限的“鋼”用在“刀刃”上。
職工思想狀況調研報告 2
一、引言
近年來，中國經濟發展向高質量轉型邁進，對資產市場的發展提出了更高的要求，在經濟增速放緩背景下，證券行業積極推動業務轉型，在主動管理、投行業務、科技金融、投研能力建設方面狠下功夫,努力擺脫同質化競爭模式，追求專業化、特色化經營，實現金融業務脫虛向實。目前，證券行業以及從業人員在轉型過程中面臨著前所未有的機遇和挑戰，如何將壓力轉化成動力，形成創新力、變局力成為券商未來能否轉型成功的關鍵。
二、調研背景
證券行業是典型的資本密集型和人才密集型行業，復合型、專業型人才對證券公司的發展必不可少，人力資本是證券行業的核心要素之一，證券公司的競爭更多地表現為人才的競爭，良好的激勵機制、團隊氛圍和發展平臺才能保持對優秀人才持續的吸引力和凝聚力。國聯證券自1992年成立以來，堅持以人為本，營造尊重人、理解人、關心人、激勵人的氛圍，讓想干事的人有機會、能干事的人有舞臺、干成事的人有地位。2018年8月，為深入了解員工所思所想，掌握員工思想動態和發展需求，更好營造良好的工作氛圍，增強隊伍凝聚力，為員工成長建功創造必要的條件，公司在全公司范圍內組開展了思想動態問卷調研。問卷內容主要針對在職員工工作狀態、精神面貌、團隊協作、價值認同、職業發展等方面的自評與互評。調研采用線上不記名方式進行，共收到問卷1270份（問卷參與率為90.7%），其中有效問卷1270份，員工整體參與度高，且較為真實的反映了內心想法。
三、當前員工主要思想狀況及分析
（一）思想狀況總體穩定，滿意度較高
調查發現，在行情低迷、競爭激烈環境下，員工總體職業思想狀況比較穩定。對目前工作“滿意及非常滿意”占比達79.9%，其中職工黨員群體為82.6%，高于總體2.7%；
68.5%的員工認為自己具備“主動進取”的工作狀態，其中職工黨員群體為70.95%，高于總體2.45%；
對自身的工作執行力也給予積極的評價，“好或很好”比例為87.4%；
在繼續為公司服務年限問題中，52.8%的員工選擇了10年以上，其中總部員工這一比列為55.19%。26.3%的員工選擇了5-10年，總部員工兩個數據分別比總體高出2.39%和1%。可以說，目前員工總體歸屬感較好，其中黨員群體在情緒狀況、主動作為方面較普通群眾要好，而總部員工對穩定性的偏好相比處于一線分支機構員工更強。另外，關于滿意度細分項問卷數據顯示，員工選擇滿意的前三項原因分別為“學習和成長機會”“個人價值實現”和“組織歸屬感”，也印證了目前員工思想狀況總體比較穩定，券行業作為自己準備長期從事的行業，把公司作為自己準備實現自我提升和價值的重要平臺。
（二）團隊認知與評價
一是同事關系融洽，相互信任度較高。從對團隊同事關系和相互信任度方面的系列問卷表現來看，在對公司不滿意原因選項中，“與上司或同事關系不融洽”占比僅為1.6%，而72.3%的員工將“同事之間相互信任”作為團隊最大的優勢，位列第一。絕大多數員工“喜歡與其他同事進行互動”，并且認為領導和同事的幫助能使手頭工作效率得到較大提升。問卷中，員工對部門領導“一視同仁”“讓員工感受自身重要性”方面，“贊同”和“部分贊同”的比例分別達到了95.8%和94%，且與部門員工之間保持了良好的溝通渠道，問卷顯示，62.8%的受訪者表示領導“主動找我談話”而“主動向上級匯報”的受訪者也達到了30.9%，部門領導在團隊氛圍營造、公平公正方面得到了大部分員工的認可。總體而言，公司同事之間的關系融洽，相互信任，具備和諧的工作氛圍。
二是團隊目標明確，在職責分工和溝通協調機制上有提升空間。在團隊目標和個人目標一致性方面94.5%的員工給出了“贊成和部分贊成”的選項，且97.7%的員工認為直屬領導能明確傳達工作要求和目標。對于同事之間工作目標和工作效率的互評方面，93.1%的員工給出了積極的評價。“在工作中遇到困難的原因”問卷中顯示，最大原因為“職責劃分不清”，占比35.9%；
在“您與同事溝通有點困難”問題中，贊同與部分贊同比列也合計達到了28.1%。員工在發生沖突時的表現中，“不會公開表達不同意見”和“避免討論可能引起爭論的事情”合計占比為35.5%，結合如上三個方面分析，在員工和諧關系背后也存在著因職責劃分不明而導致的管理不暢，以及可能因過于在意和諧關系而缺失了多元化思考和必要的內部爭論。
（三）多數員工感到工作壓力明顯增加。
在行業監管趨嚴、市場行情低迷和競爭愈發激烈的背景下，多數員工倍感壓力，95.2%的員工表示面對工作考核指標，需要付出很大的努力，廣大基層員工都深深感受到現在工作比原來更忙，業務量更大，要求更高，營銷任務也更重了，甚至有15.8%的員工“對工作壓力大”表示了不滿，在68.5%的員工保持“積極進取”工作狀態的同時，也有30.3%的員工選擇了“按部就班”。另外，面對資本市場的瞬息萬變以及業務種類的推成出新，多數員工也保持了緊跟潮流持續學習的心態，有62.9%的員工認為“培訓，強化崗位業務相關知識”將有助于提高工作熱情，并且希望通過文化活動、戶外拓展等方式排解釋放壓力，加強團隊凝聚力，更好投入工作。
（四）既注重物質激勵，也強調價值認同
在“最希望從工作中得到的回報中，排名前三項分別為工作帶來的愉悅感（77.2%）、發揮自己的才能（76.9%）以及物質回報（76.4%）；
在有助于提高您的工作熱情的前兩個因素依次為“公平、及時、恰當的激勵”（87.5%）、“良好的工作氛圍和團隊協作精神”（78.7%）。另外，對比總部和分支機構，總部職工對“公平、及時、恰當的激勵”的訴求較平均值87.5%高了2.93%，而35周歲以下年輕人對工作帶來的愉悅感、更好發揮自己才能的訴求略高于35周歲以上職工，而對物質回報的訴求基本相當。因此，持續完善考核和績效分配制度，實現職業理想是廣大職工考慮最多的問題。
（五）大多數員工對公司前途較為樂觀
在對公司前途發展方面76.1%參與調研的員工表示“充滿信心”，“一般”為21.2%，“無所謂”和“悲觀失望”合計2.6%，（如圖14）其中，公司總部職工對公司充滿信心的占比低于平均值1.05%;“預計會繼續為公司服務時長”問卷中26.3%的員工認為5至10年，52.8%的'員工認為10年以上，而總部職工對應數據分別為27.29%和55.19%，高出平均值0.99%、2.39%。總體上而言，大部分員工對公司未來發展的前景保持較為樂觀的態度的同時，內心也具有危機感，并愿意將公司作為未來職業發展的良好平臺，與公司一起成長；
總部員工群體較分支機構群體對崗位工作的穩定性有著相對較高的預期，呈現出對公司轉型發展和自身崗位穩定性的部分焦慮。
四、相關對策與建議
（一）加強思想教育，幫助員工更好適應新形勢新要求
目前，證券行業進入監管常態化階段，牌照逐步放開、監管力度收緊推動行業競爭進入白熱化，行業格局分化加速，壓力和危機長期伴隨，保持良好的精神狀態和奮斗拼搏的心態是公司及個人能否持續發展的關鍵。一是從加強思想教育和企業文化建設入手，積極關注員工思想動態變化，發揮黨員先鋒模范作用，強化榮譽感、使命感和危機感教育。二是在業務層面通過及時、深入、系統的培訓不斷升級專業能力，建立和強化員工自信心。三是要讓員工都深刻了解公司轉型發展戰略和各階段重點工作，達到相互溝通的目的，幫助員工找準位置，明確目標，迎接新挑戰，更好、更快適應資本市場新趨勢，形成協調一致的步伐和萬眾一心的合力。
（二）強化職責分工，加強職業道德建設
以客戶需求為中心，以公司戰略規劃和經營目標為基礎，綜合考慮市場環境和行業趨勢等影響，一是充分調動公司資源，更為明確、細化各職能模塊，優化管理運作機制，合理設置崗位，在實踐中運用業務流程的實施反饋，不斷完善組織結構和職責分工。二是體現精準高效、專業分工、責權對等原則，形成體系完善、節點清晰、職責明確的管理體系，推動流程順暢高效運行，消除職責模糊不清而帶來的管理消耗。三是加強職業道德和職業精神教育，以“人本”思想為基礎，引導要求廣大職工把公司愿景與個人的職業理想、崗位職責結合起來，注重職業前景規劃，增強員工職業責任感，干一行，愛一行，踏實干事業，契約必踐行。
（三）完善分配考核機制，將壓力轉化為動力
一是進一步改進和完善績效考核和收入分配機制，滿足員工自我價值實現需求，調動員工激情和活力，通過有效的正向激勵機制，引導員工主動承擔壓力，主動承擔責任，勇于擔當作為，充分挖掘潛力，助推公司發展。二是以“公正公平公開”為原則，加大考核分配的透明度，充分尊重員工知情權和參與權，主動消除員工疑慮，最大可能消除搭便車現象，讓真正干事業的職工更具歸屬感和成就感。
（四）豐富培訓形式，提高團隊協作與凝聚力
在員工喜歡的團建方式中，排名前兩位選項分別是“文化活動類”、“戶外拓展類”；
在希望組織的活動中，排名前兩位的分別是“增強團隊凝聚力”“加強團隊協作”類的活動，說明員工在系統深入的專業課程培訓之余，對有助于增進團隊協作的戶外拓展類培訓有一定的需求。另外，通過文體、拓展類活動也有助于疏導員工精神壓力，提供團隊成員之間增進了解、強化協同的平臺與機會。
（五）注重塑造典型，打造高績效團隊
一是注重發揮每一個團隊成員角色。鼓勵不同團隊角色、崗位職責的員工發揮專業優勢，積極參與討論，不回避與同事之間的意見沖突，完善執行方案，避免思維盲區。二是強化執行力，將高效執行力融入到制度、文化和日常管理，實實在在履行職責，全心全力的良好的工作氛圍，按質保量完成工作和任務，形成明確的個人責任意識和勇于負責的理念，使公司管理更加順暢。三是注重發揮黨員先鋒模范作用和先進典型示范作用。樹立模范和典型，營造時時刻刻學先進、趕先進、當先進的氛圍，將廣大職工團結到公司發展愿景和經營目標上來，以點帶面，從線到面，形成勇當重擔，勇往爭先的良好局面。
職工思想狀況調研報告 3
調研范圍：
我行各級管理人員、一線網點員工、新入行員工、45歲及以上員工、特困員工、違規違紀員工
調查方法：
將支行員工劃分為30歲以上員工、30歲以下青年員工兩個群體，支行行長、支行團委書記分別利用空余時間對這兩個群體談心，了解其思想動態動向。
基本情況：
對建行前景看法:支行絕大多數對我行經營情況表示滿意，對我行的未來信心十足。
對經營形式和目標看法:支行員工對支行的經營形式和目標表示信心十足，表示能夠積極參與我行經營。但是對各種競爭加激，也表示了一定程度的擔憂，總體來說，對于經營和目標都表示會盡全力完成支行給個人下達的指標。
對總體經營策略看法：基本上所有的員工對我行的經營策略持肯定態度，但就目前經營境況看，還需要加強優勢產品的開發，降低費率，擴大市場份額。
對薪酬分配的看法：目前，“以崗定薪，按績取酬” 的分配原則已為廣大員工所接受，客戶經理制和員工績效掛鉤考核機制的建立健全，對激勵員工投身市場開拓業務起到了很好的促進作用。 存在問題：
一是惰性心理：一些年齡偏大、工齡偏長的老職工，認為自己接近內退和退休的界限，以至于產生安于現狀、不思進取的思想。工作上不求有功，但求無過，在業務上中庸守舊，在知識技能上抱殘守缺。
二是厭倦心理：有的員工長期從事柜面一線工作，年復一年，天天與數字打交道，感到工作和生活枯燥無味，產生厭倦感。另外，上級行的各種檢查與競賽活動太多，且任務完成起來確有難度，員工因難以應付，也感到厭倦。再則，處罰多而獎勵少、獎罰不平衡，也使職工產生厭倦思想。
三是逆反心理：部分員工對分配制度產生逆反心理。認為效益一天天增長，收入與其他行業相比非但沒有增加，反而減少，付出的努力多，收入回報少。同時，考核指標及業務計價缺乏科學性、連續性，缺乏科學長效的考核機制，一些績酬掛鉤的階段性任務過頻、過重，員工有反感，存有聽之任之的想法。另外，對不同地域、不同規模的.單位，一概地統一指標、統一計價，造成分配差距過大，員工也感到不公，既不利于調動職工的工作積極性，也不利于各行因地制宜，發揮地域特點和自身優勢。
解決對策：
1．加強教育，樹立精神支柱。激發員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，激發員工開拓進取、無私奉獻的敬業精神和良好的職業道德，培養他們愛行敬業情感。二要加強形勢教育，要對當前的經濟金融形勢進行客觀分析。
2．強化培訓，提高競爭能力。當前，員工素質不高， 既是造成心理問題的原因，抓好教育培訓工作迫在眉睫。必須把員工的思想政治工作與對他們的綜合素質的培訓結合起來，開展多形式、多層次的理論學習和技能培訓，使他們由弱勢群體向強勢群體轉化，提高理論水平和業務技能，做到立足崗位“精一業” 、面對競爭“會兩手” 。鼓勵他們“邊干邊學” 、“邊學邊提高” ，在思想政治素質、業務素質上全面提高，以適應新形勢、新機制、新業務、新任務。
3、加深溝通，增強員工自信。市場經濟的發展，難以避免地使員工隊伍中產生許多新思想、新觀念，不同價值觀念的激蕩與碰撞，在給員工隊伍帶來活力的同時也帶來了新情況、新問題，導致了員工道德觀念、行為規范、價值取向、生活方式的聯動變化。因此，對員工的個性化需要給予關注、引導和適度的規范十分必要。新時期的思想政治工作必須重視溝通渠道的健全與暢通問題，盡力消除信息不對稱等影響員工安全感和歸屬感的因素。同時，必須切實貼近員工、貼近基層、貼近一線，并建立起領導干部深入基層一線的溝通制度。
4．關心體貼，善待員工。各級領導要時刻把職工的困難和冷暖掛在心頭，了解他們的處境，傾聽他們的呼聲，關心他們的生活，體會他們的心情。誠心誠意幫助他們解決工作、生活、學習等方面的實際困難，從而增強向心力和凝聚力，提高戰斗力。一是在工資分配上，既要以效定酬，也要按勞取酬。要按地區環境不同，實行不同的工資分配辦法，增加因歷史原因而發展相對滯后行基層網點員工的收入，不僅要保證其生活必需，更要發揮工資分配的激勵作用，激發員工的工作活力。二是上級行要體恤下級行、干部要體恤員工，要注意在精神上、物質上關心員工。如在節假日進行慰問，注意增加、提高一些福利待遇等。三是加大機關與基層的交流力度，不能歧視貧困地區行及其員工。
5、完善用人機制，激發員工活力。各級行要盡快實行真正意義上的“公平、公正、公開” 的競爭機制和“能者上、平者讓、庸者下” 的用人機制，使一大批富有才華的員工不僅看到銀行美好的發展前景，同時也看到自身的價值，增強為銀行事業發展奮斗的信心和活力，推動基層行各項事業的持續健康發展。
職工思想狀況調研報告 4
我所結合中心工會開展的“面對面、心貼心、實打實服務職工在基層“活動部署和要求，為進一步掌握職工群眾思想狀況，了解職工群眾的愿望、需求和意見建議，做好新形勢下職工思想整治工作，近期，我所在全所范圍內開展了一次職工思想動態調查活動。具體工作如下：
一、職工基本情況
我所現有職工65人，平均年齡33歲，其中35歲以上職工25人，35歲以下青年員工40人。從文化結構上來看，大學本科學歷7人，大專、中專學歷34人，高中以下學歷25人。
二、本次調查的方式與方法
本次員工思想動態調查，采取訪談和問卷調查相結合的方式進行。訪談涉及基層員工、困難職工。問卷調查主要在全所范圍內進行，共發放問卷20份，回收有效問卷20份。此次調查重在了解員工對企業發展的期望以及目前員工工作生活狀態等方面的信息，以客觀選擇題為主，輔之以主觀問答題，便于統計分析。問卷以不記名填寫的方式進行，便于打消員工思想顧慮，獲取真實有效信息。因此，此次調查，雖然面不太廣，人數不太多，但由于涵蓋基層各工種、各層次人員，且為員工真情實感之流露，也可窺一斑略知全貌。
三、基層員工思想動態主要特點
總體上看，我所職工近幾年來經歷了企業改制、待崗分流等重大變革，目前又面臨著快速經濟發展，從調查分析結果以及訪談過程來看，基層員工隊伍思想相對平穩，心理承受能力較強；盡管大多數員工表示工作所帶來的壓力、經濟發展所帶來的生活壓力比較大，但是整體職工隊伍相對穩定，面對企業發展前景，絕大多數職工不是消極等待觀望，而是積極主動地去應對，他們想的更多的是如何干好本職工作，如何提高自身綜合素質，絕大多數職工工作熱情較高，兢兢業業、踏實工作。從調查結果來看，基層員工思想主要呈如下特點：
1、面對經濟快速發展，物價的一再上調，絕大多數職工認為工資收入偏低，生活質量難以提高。
2、大多數職工比較關注收入問題和住房問題。
3、當前，大多數職工認為隨著工作壓力和家庭生活壓力的增大，精神壓力也隨之加重。
4、面對社會保障，大多數職工呈現出不樂觀態勢。
四、基層員工思想特點成因及對策分析
基層員工思想上之所以呈現以上特點，主要有以下原因：
1、地區社會經濟發展水平的影響。整體上江西還屬于后發展地區，社會經濟發展水平較低。勞動力市場受地區經濟發展水平的影響，整體工資標準也不高。在這種形勢下，高速企業的工資水平相對于其他行業有較大的競爭優勢。在訪談中，職工也表示，假如自己離開單位很難再找到同樣工資水平的工作。同時，企業近幾年注重以人為本，不斷提高企業管理水平和經濟效益，使企業在社會有較高的`知名度和地位，能夠在高速工作，大家普遍感覺很光榮、自豪。這種心態使得職工對企業有高度的信任感和依賴感，將自己個人的命運與企業的命運已牢牢聯系在一起，同時對企業推出的任何改革動態都表現出高度關注，對企業寄予了厚望。
2、我所職工有的經歷了待崗、分流，經歷了企業轉型等改革，職工心理承受能力和應對能力已趨于成熟。經歷種種不僅沒有造成員工隊伍的不穩定，反而給努力工作、奮發向上的職工提供了機會，因為走過看過，所以得出在企業發展面前“唯有努力干好本職工作，用能力和業績增強競爭力才是正確出路”的結論。
3、年輕職工為主的特點，使得青年人更希望企業為自身素質提升、職業發展創造條件。我所35歲以下青年員工占到62%以上，是一個充滿青春、充滿活力的集體。按美國心理學家馬斯洛的“需求理論”：人類的需要按由低到高依次分為生理、安全、社交、受尊重、自我實現的需要。低層次的需要基本得到滿足以后，高層次的需要會取代它成為推動行為的主要動因。對基層青年員工來說，購房購車固然重要，但受人尊重、有更大的發展、實現人生價值等更為重要，而且個人職業發展也是滿足物質需要的前提和保證。因此他們更希望企業能夠加大人才選用力度，檢驗和實現自我價值。另外，當今青年人在價值取向上更多表現出“多元化”的特點，他們重精神，也重物質，重自我，也重團隊，重眼前，也重發展，因此，企業在如何調動員工積極性方面，就要跟上這一特點，有針對性地開展引導和激勵。
4、壓力來自于“外”、“內”兩個方面。“外”——面對企業發展和嚴格的管理考核，職工在緊張忙碌的工作之余，還必須不斷加強學習，提高自身素質，給職工帶來了思想上的壓力。“內” ——家庭壓力，隨著經濟快速增長，生活壓力不斷增加。
針對基層員工思想特點，為確保職工思想穩定，應著重從“培養”、“引導”、“激勵”三方面加強職工思想政治工作：
培養——關注職工成才需求，努力培養一支適應發展的職工隊伍。
人是生產力中最活躍的因素，人力資源發展是根本保障。一方面，企業要主動圍繞企業特點，開展一些提升技能、素質方面的培訓，努力提高職工綜合素質，有可能的話，也可以組織基層職工外出學習，以開闊眼界；另一方面，圍繞“創建學習型企業、爭做知識型職工”等活動，鼓勵職工樹立終身學習理念；其次，企業要為職工成長、成才搭建一個平臺，要為青年職工脫穎而出創造條件，如開展積極向上的勞動競賽、建立“公開、平等、競爭、擇優”的競爭上崗機制，在內部營造“想干事、能干事、干成事”的良好氛圍等。
引導——進一步將職工的思想、行為引導到與發展同心、同步上來。
一方面，進一步將職工思想觀念、價值觀、行為準則統一到企業發展的軌道上來，讓職工思想成為發展的推動力。另一方面，對于基層職工壓力較大的問題，要建立有效的疏導機制，盡管壓力有一定的積極作用，但是當壓力強度達到某一個臨界值的時候，它就會削弱員工的工作效率，因此如何為員工減壓，或如何合理地為職工設置壓力，應引起基層管理者的重視。組織勞模療養、領導與員工溝通面對面、開展豐富多彩的文體活動等都是不錯的給職工減壓的好手段。總之，通過變壓力為動力，增強基層職工對企業發展的信心、對自己的信心。
激勵——通過績效考核等手段，利用先進典型示范作用，對職工進行全方位的激勵。
一是繼續完善、創新績效考核機制，合理提高收入，獎優罰劣，鼓勵職工爭創優良業績；二是要注重塑造一批先進典型人物，利用典型示范作用，激勵其他員工愛崗敬業、崗位成才。三是要注重團隊的作用，努力創建和諧團隊。管理學中經常會提到“木桶原理”、“短板原理”，的確，只有倡導團隊合作、有效溝通，才能達到團隊合力1+1＞2的效果。只有團隊和諧，團隊成員才能快樂工作、共同進步。
職工思想狀況調研報告 5
當前，集團公司進入高質量升級發展的關鍵時期，戰略規劃為企業今后的發展畫出了時間表和路線圖。目標任務已經確定，實現規劃關鍵在人。如何把全體職工的主觀能動性調動起來，上下一致，同頻共振，發揮每一個人的作用，是擺在我們面前的一道課題。
結合《關于〈“我為群眾辦實事”實踐活動工作方案〉的通知》的部署，為了更好、更快的摸清職工所思所想，把握職工思想脈搏，更有的放矢地做好工作，我們成立了課題小組，深入各公司，分別采取問卷調查，召開座談會，與職工面對面訪談等方式，主動了解職工的思想狀況，讓職工幫助我們查找工作中的短板，聽取職工對企業發展的意見建議。共發放調查問卷份，面對面訪談了解情況多人，基本摸清了職工的思想狀況和工作狀態，為下一步有針對性地采取措施打下基礎。
一、當前職工的思想和工作狀況
面對企業發展，大部分職工對于公司戰略規劃的制定和企業未來發展的目標是非常認同的，工作是積極努力的；但有些干部職工認為目前企業發展變化的速度太快，新項目、新技術、新管理方式層出不窮，心理和行動上還沒有完全做好準備，自己的能力和水平跟不上企業發展的節奏，感到壓力很大；還有的職工因為工作壓力大，表現出畏難情緒，徘徊彷徨，表現為懶惰消極懈怠的工作狀態，甚至個別職工對企業滿腹牢騷，存在一些抱怨。
二、原因分析
造成職工有這樣想法和狀態情況的原因是多方面的，歸納起來，主要包括以下幾方面：
1.職工對是公司規劃了解不全面，理解不深刻，措施不明確。規劃出臺后，集團和各公司都進行了宣講，但是宣講的力度不夠大，宣講的覆蓋面不全。訪談中有職工表示，雖然發展規劃層層做了傳達，但傳達到一線班組職工中，內容大大縮水、打了折扣。基層員工雖然知道公司制定了發展規劃，但對具體內容并不清楚，對于本崗位應如何落實沒有明確目標，對于公司推動的一些工作不理解。
2.部分職工危機意識、責任意識不強，自加壓力，主動求變的意識薄弱。集團的發展壯大靠的是持續不斷的創新，這個創新是公司、車間和員工各層面的創新。在訪談調研中有職工反映，目前從公司層面對車間創新工作的指導減弱，車間技術主任作用發揮不突出，車間層面的技術革新、工藝改進較以前減少，職工立足崗位創新創效較以前也在減少。這反映出公司發展的緊迫感不強，干事創業的勁頭不足，存在守攤、按部就班工作現象，沒有把創新發展擺在突出位置。
3.部分崗位人員能力不足、配備不足，日常工作繁忙，疲于應付。在調研中，各公司的員工普遍反映人員配備不足，無法滿足高速的管理、生產和運營等的運轉。通過對照發展規劃中每年各崗位人員需求，目前部分崗位人員確實存在人員配備不到位的情況，尤其是研發、技術、市場營銷、自動化、信息化、安全環保方面的人才緊缺。今年以來，企業“刀刃向內”引進了精益管理的新變革，這更加需要有經驗的人才來充實企業人才隊伍。目前我們的員工僅僅能按時完成任務，但工作質量不高、沒有做扎實、干到位。這種工作狀態也對職工的情緒造成一定的影響。
4.制度需要完善，流程更應清晰。在調研過程中，員工反映了一些工作上問題，有職責職能不清、工作銜接不順、協調配合不暢、部室服務意識不強等等，表面上雖然都是日常工作中經常出現的問題，但實質上還是制度不完善、流程不清晰、機制不健全等問題的造成的。這些問題直接導致了管理不到位、執行力不強、效率低下，容易形成推諉扯皮、管理與被管理形成矛盾對立的局面，嚴重影響了員工工作積極性和主動性的發揮。
5.職工對考核獎勵機制了解不深。當前集團已經建立了績效考核體系、職工薪酬體系和職工培訓體系等。調研中，職工還是反映了一些晉升通道、薪酬待遇、輪崗交流問題。從職工提的問題中可以看出，職工、特別是一線職工對績效考核體系、職工薪酬體系和職工培訓體系存在一些模糊的認識。特別是對KPI考核，只看到考核的表面，沒看到考核的實質。這些制度體系，不僅關系到企業的發展，更與每名職工的切身利益和職業發展最直接、最密切，只有深刻的理解，才能調動積極性，增強努力工作的動力。
6.職工對提高工作能力的需求沒有得到滿足。在調研中職工反應，車間管理人員、技術人員的培訓比較缺乏，缺乏了解外界的機會，眼界不開闊，思維和視野受到局限；對管理能力培訓的較多，對專業能力培訓的較少，專業人員存在吃老本狀況，知識儲備嚴重不足，專業水平不能滿足工作需要，工作效果打了折扣，職工雖然有努力工作的意愿，個人能力受到了一定限制，無法適應工作的需要，跟上企業發展的步伐。
三、對策措施
1.加強對職工的形勢任務教育。思想是行動的先導。在當前企業快速發展的`時代，新事物不斷涌現，只有將企情講清講透，讓員工正確認識自己的企業，從思想上轉變，才能有行為作風的轉變，才能結合企業要求及自身特點，揚長避短，發揮特長，去主動迎合企業的轉變。要加大形勢任務教育力度，在各公司持續不斷地廣泛宣傳規劃，要做到全員覆蓋，讓每名職工深入了解企業未來發展方向和各階段目標任務，清楚自己在規劃實現中的作用。我們還要對規劃的調整或任務進展情況及時向職工傳達，使職工的思想始終與規劃保持一致。
2.進一步加快人才隊伍建設。人才是實現規劃的關鍵因素。我們要按照規劃的需求改善人才結構，一方面通過各種方式引進人才，充實到所需要的崗位，在人才的智力和數量上得到保障；另一方面要加強對現有員工培養，提高職工隊伍的素質和能力，把“人”變成“人才”。要完善職工培訓教育體系，制定計劃，做好各類、各層級人員的培養，使每個人都享有培訓和學習的機會，為每位員工搭建施展才能的成長平臺，為各類人才打開職業上升的通道。在做好中高層培訓的同時，要加強各類專業人員的繼續教育，提升專業能力。要重視基層操作人員的培養，利用內部資源及外部資源做好培訓，走出去、請進來，學習先進精益管理方法，打開工作思路，挖掘提升個人能力的潛能。
3.培養員工“主人翁”意識。“主人翁”精神就是每個人像干自己的事一樣去工作。我們要讓所有員工都認識到“鐵飯碗”的時代已經結束，企業的利益和每個人的利益密切相關。一要引導職工做“主人翁”，而不是“打工者”，主動關心、積極參與、全力支持企業的發展，與企業形成利益共同體，以“共建”之力，結“共享”之果。二要教育職工保持的企業精神，樹立“等不起”的時不我待作風，戒除慵懶散的惰性習氣，激發自身工作熱情，發揮積極性、主動性、創造性，跟上企業快速發展的步伐，避免因不適應形勢發展被淘汰出局。三要拓寬與職工交流渠道。我們要將領導干部深入基層調查研究和定期召開班組長以上會議向職工反饋情況等形式固化下來，主動傾聽一線職工對企業改革發展和管理工作的意見建議，調動職工參與企業管理的積極性，讓職工真正做企業的主人翁。
4.進一步建立完善各項制度和流程。健全規章制度有助于規范工作秩序和員工行為，良好的制度不僅能調動員工積極性，也是保證公平公正的有效手段。企業的制度要順應企業發展，因此必須不斷建立與完善，形成規章制度體系。一要圍繞落實發展規劃，從市場營銷、質量管理，安全環保、強化風險管控等方面入手梳理制度和工作流程，將工作不完善的地方用制度予以規范，進一步提高工作效率。二要加強對各項制度和流程的宣講，特別要加強對績效考核體系、職工薪酬體系的宣講，從思想上正確認識考核的目的和意義，消除迷茫和模糊認識，引導工在認同中主動做好工作。三要加大制度執行力度，對違反制度的行為要堅決予以處罰。特別要強化KPI考核，從行動上提高執行力，形成獎懲分明，優勝劣汰的內部競爭機制，切實解決干與不干、干多干少、干好干壞一個樣的問題。
職工思想狀況調研報告 6
按照集團公司黨委的部署，我公司黨委近期通過調查問卷、座談會的方式在全公司范圍內開展了一次員工思想狀況調研活動。現將有關情況報告如下：
一、員工思想狀況現狀
基層各單位、項目部和廣大員工能基本認識到外部大環境對企業發展產生的影響；員工隊伍能夠客觀的認識當前企業的發展形勢，絕大部分員工對企業的發展充滿信心，愿意和企業一起共度難關；大多數員工都能正確的認識自己的工作崗位職責，但對工資待遇、工地生活等方面希望又一定的改善；廣大干部員工都愿意對目前公司的發展狀況積極的獻計獻策，對公司做出的相關政策和措施調整能主動配合。
二、存在的問題
（一）、員工們對目前企業面臨的嚴峻形勢認識還不是很深刻，缺乏危機感和面對危機的勇氣。
（二）、員工們雖然對公司的的調整政策和措施有所了解，但是對具體的實施和落實情況不清楚。
（三）、絕大部分員工愿意和企業一起共度難關，但是對于自己要做什么、該做什么沒有一個清晰的概念。
（四）、員工對目前的工資待遇、生活狀況的滿意度比較低，個別部門存在拖欠工資的現象。
三、針對以上問題的幾點建議
（一）、廣泛開展形勢任務教育。要讓廣大的干部員工全面深刻的認識到企業目前所面臨的困境，增加員工的危機感。同時也要讓廣大員工認識到危機只是暫時的，企業具備克服困難的實力，需要廣大員工的積極配合和努力。
（二）、提高員工主人翁意識。要讓廣大員工參與到企業的監督管理中來，企業的'生死存亡是關系到每一個人的切身利益。員工要對企業定制的相關措施深刻了解，并且對措施的實施情況要隨時關心和監督。
（三）、增強員工對崗位職能的認知。要牢固樹立員工愛崗敬業的精神，對當前形勢下的員工工作作出正確的引導。培養員工迎接困難、面對困難、解決困難的能力，讓員工在困難情況下，能堅定信心、堅守崗位，為公司走出困境盡自己的努力。
（四）、提升員工的歸屬感和幸福感。要切實了解員工當前的需求，解決員工的實際困難，進一步完善分配制度，盡可能的提升員工的福利保障。對部分有拖欠工資行為的單位，要盡快進行解決處理。著力改善基建員工的工地生活狀況，領導要對基建員工多關心和慰問。
在新的困難和壓力面前，我們企業的員工的思想狀況總的來說還是積極向上的，大多數員工都保持著高度的責任感和奉獻精神，對企業走出困境很有信心。我們要繼續加強員工思想政治教育，不斷增強員工對企業的信心和歸屬感，確保企業能走出困境，持續穩定的發展。
職工思想狀況調研報告 7
為了解教職工在教育改革和發展中的想法和愿望，更好地維護教職工的合法權益，發揮教職工的積極性，促進教師隊伍的建設和教育事業的發展，近期，我校教育工會組織了一次教職工思想、工作情況及學校民主管理狀況進行了調研，現將調研情況報告如下：
一、我校教職工隊伍思想基本狀況
（一）有強烈的改革意識。我校較早地實行了校長負責制、教師聘任制、崗位責任制和校內結構工資制，以課堂教學改革為突破口推進了素質教育的深入開展。在不斷實踐的過程中完善了師德評價機制、教育教學評估機制和教職工考核制度，教育改革的力度越來越大。隨著教育的改革發展和教師地位的提高，教職工的思想觀念也發生了變化，改革意識不斷增強。教育教學改革扎實推進，形成了以德育為首，學科課和活動課為兩翼的素質教育格局，教育教學改革呈現了百花齊放的新景象，創新求發展已成為全體教師的共識。
（二）有強烈的競爭意識。競爭意識已滲透在廣大教職工的思想深處，各項工作中呈現你追我趕，爭先恐后的新景象。學校每次組織教學比賽，報名者總是超出預料，由于各種條件限制不得不規定參賽的年齡和教齡。學校衛生、紀律評比，每個班級都好，只是在小數點后的第二位上見高低。每次公布評比結果后，總有一些老師、班干部到評比小組細問不足。大家都認為評比就是要競爭，不認真搞就會落后。
（三）有現代的質量意識。教育教學質量穩步提高，其他各項工作都上了檔次。這種質量意識用一句通俗的話表達得最貼切：要干就干好，要干就爭第一。對工作定位起點高、標準高、要求高，并且狠抓檢查落實；過去只和一流學校比條件，如今是比質量找差距。廣大教育干部和老師們悟出了質量就是生命的道理，質量高社會就承認，生源就充足，學校就有聲望，教師就有地位。教師的質量觀也發生了變化，他們不認為教育教學質量單單體現在考試成績上，還應體現在差生的轉化上、成績的推進率上，體現在學生的政治思想、道德品質的水平，體現在學生行為規范的表現上。
（四）有很強的事業心。廣大教師忠誠黨的教育事業，講奉獻，有敬業精神，事業心強，責任心強。教師在學校除了上課就是備課，沒閑事。在調查中，大家舉出許多感人肺腑的事例。老師們平時加班加點，甚至雙休日假期也用來備課、輔導，卻從未要過報酬。
（五）對學生滿腔愛心。教師們關愛學生最大的特點是嚴愛相濟、嚴慈適度。嚴體現在嚴謹的教風、嚴格的教育、嚴肅的處理。教風嚴謹不但體現在知識的傳授上，更體現在課堂主要渠道教書育人上。老師們灌輸、滲透、啟迪、引導等多種方法靈活運用，刺激內動，激活內蘊，“潤物細無聲”。學校的各項管理都有嚴格的制度和規定，主要是規范行為進行養成教育。一旦有違紀者，都能做到動之以情，曉之以理，教育從嚴，處理適度。但對嚴重違紀現象，如考試作弊，打架罵人等，一律嚴肅處理。
老師們特別是班主任關愛學生都是以付出感情、付出精力、付出時間、犧牲自我為代價的。對生活困難的學生，師生共同捐助，幫他度過難關；對學習較差的學生，老師們把他們叫到辦公室，利用休息時間無償進行個別輔導；老師們最高興的是學生的進步和學校的發展，至于自己為此付出了什么，付出了多少，沒有人主動講過。
（六）教職工隊伍中錯誤的思想傾向主要有：37.92％的教職工認為：存在教師工作量大，思想精神負擔重，身心疲憊，導致精神狀態不佳，思想不穩定，信心不足，健康狀況差，教師教育觀念陳舊，教師積極性不高，教師中收入差距大，教師學習意識、合作意識不強等等問題，原因是近年來隨著教育事業的發展、學制轉軌和辦學規模的調整，導致學校教師缺員問題比較突出；特別是新的一輪課程改革實施以來，對學校和教師個人的培訓學習要求越來越高，加之社會、家長對優質教育的需求和校際之間、教師之間的競爭等等，使教師在心理上、精神上和工作上的壓力愈來愈大。
從總體上看，全校教職工的思想主流是積極向上的，奉獻精神、敬業精神是突出的，廣大學生和學生家長評價教師隊伍思想覺悟高、師德高尚、教學經驗豐富、教學效果好。
二、主要建議和對策
（一）認真貫徹“科教興國”、“人才強國”戰略，進一步加強教師隊伍建設。由于黨和政府的重視，教師社會地位和生活待遇的提高，青年教師人數明顯上升，終身從事教育事業人數增多。
一要加強教職工思想政治工作，對廣大教職工進行“四職教育”和“三觀教育”，引導教師愛崗敬業，教書育人，為人師表，奉獻社會。把思想政治工作落實到業務工作中，滲透于業務工作的`各個環節，通過思想工作調動教師的積極性。
二要努力改善辦學條件和教師待遇，倡導尊師重教良好社會風尚，努力為教師辦實事好事，解決教職工工作、生活中遇到的各種困難，使廣大教師敬業樂業。
三要全面貫徹教育方針，積極推進素質教育，切實減輕教師的工作壓力和心理壓力。
（二）努力減輕教師的課業負擔和工作壓力。學生要減負，教師更需要減負，希望各級教育行政部門和學校要多關心教師的身心健康，因此，必須進一步采取必要的行政措施，切實減輕教師過重的課業負擔和工作壓力，保障教職工的身心健康和正常的工作、生活權利。
（三）學校的民主政治建設亟待加強。從調查情況看，有87.4%的教職工認為在學校實行民主管理很有必要，而教師最關心的校務是學校發展規劃、重大改革方案等。但有40.1%的教職工認為教代會流于形式，有42.8%的教職工認為民主評議干部評與不評一個樣，有52.5%的教職工只是從公開欄中了解到校務情況。這說明學校民主制度還不夠健全，民主氣氛還不夠濃厚。
因此，要進一步提高認識，加大宣傳力度，把學校民主建設列入黨政工共同的議事日程，齊抓共管；要進一步堅持教代會、民主評議干部、校務公開三項制度，依法按規定做好各項工作，并在實踐中不斷完善提高；要開辟民主懇談、協商對話、座談交流等多種民主渠道，多層次、多方面地加強學校民主管理和民主監督，推進學校民主建設進程。
（四）客觀、公正、全面地評價教師，促進教師全面發展。積極進行教師評價制度改革，探索有利于教師專業化發展的評價激勵方法，是必須長期堅持的一項工作，要不斷地進行探索、研究，在教師考核評價的方式方法、考核的內容、工作的程序等方面加強交流，廣泛聽取意見和建議，使考核工作真正起到激勵干勁，凝聚人心，調動積極性。
職工思想狀況調研報告 8
為了對軟件技術專業的教學進行指導，制定出符合計算機系當前以及未來若干年情況的軟件專業發展戰略、辦學規范和示范標準，計算機系軟件教研室成立了專門的課題組，在學院統一安排、指導下利用假期進行了一次關于計算機軟件技術專業人才培養方案和課程設置情況、企業實際工作情境、校企合作等的調研活動。在系主任及書記的帶領下，分別走訪了東軟集團、諾華軟件技術、易捷科技、華君科技等多家IT企業。
一、調研目的及需解決的問題
為了解目前企業對軟件技術專業人才的需求狀況，掌握軟件技術人員所需的崗位核心能力及要求，為我院軟件技術專業的建設及人才培養提供決策依據，為進一步加深具有實質意義的校企合作成為可能，我們結合軟件技術專業的實際情況進行了企業的百題大調研。我系軟件技術專業的軟件測試方向是我系根據信息產業的發展新增專業，沒有足夠的經驗可循，系內教師對于人才培養目標要求理解不一；崗位核心能力以及與之相關的企業工作任務也有待于進一步驗正，教學計劃和課程設置的標準也不一致，但是，顯而易見的是軟件技術專業的專業體系是本專業發展的基礎，崗位核心能力的確定是專業的出發點，主干課和核心課是專業的立足點和支撐點，是軟件技術專業辦出特色的基本點。軟件測試方向要有立足之地，必須找準自己的生長點，在課程設置和人才培養目標方面必須有自己的特色，為此，調查聽取企業及各用人單位對本專業的人才培養方案和課程設置情況的意見和建議是非常必要的。
在本次調研的另一個重要目的是就進一步深化實質性的校企合作問題與企業進行探討。
二、調查對象
及調查手段在調查前，我課題組廣泛征求意見，對教研室全體教師進行分組確定每人主要的調研方向及調研任務，精心確定了調研對象，目標主要鎖定在軟件技術開發企業。本次調研主要采取親臨企業現場訪談，電話訪問，網絡調研，發放調查問卷相結合的方式。
三、調研結果分析
通過對本次調研結果的數據分析，97%的企業對我系軟件測試專業的設置、人才培養方案等給予了充分的肯定。軟件產業是國內成長最快的產業之一，每年的增長速度超過30%。雖然各高校及相關培訓機構都開設了軟件技術專業，專門培養軟件開發人才，但把軟件測試作為一個專業來設置的少之又少，根據目前掌握的情況遼寧地區我同類院校還未開設本專業。隨著軟件產業的發展，軟件產品的質量控制與質量管理正逐漸成為軟件企業生存與發展的核心。幾乎每個大中型IT企業的軟件產品在發布前都需要大量的質量控制、測試和文檔工作，而這些工作必須依靠擁有嫻熟技術的專業軟件測試人才來完成。目前的現狀是：一方面企業對高質量的測試人才需求量越來越大越大，另一方面國內原來對測試技術的職業重視程度不夠，多數高校只把它作為軟件技術專業的一門課程來開設而沒有形成一個專業體系，因此國內在短期將出現軟件測試測試人才嚴重短缺的現象。
據中國軟件行業協會公布的粗略統計，目前國內專業的軟件測試人才缺口達到30萬。因此我院開設軟件測試專業是可行的，是走在同類高校的前列，具有良好的發展前景。
四、存在的問題及解決的建議
1．學生普遍缺乏職業素養問題：本次調研中90%以上的企業反映我院學生具有高職學生的通病，缺乏基本的職業素養，沒有職業規劃，在工作中存在眼高手低的現象，自我約束、自我學習能力較差。
建議：進一步加強學生的職業素質的養成。這一點我們除了在教學工作中給予重視之外，還可以借鑒培訓機構的經驗，在學生走向企業之前有專門的教師，針對學生可能會出現的問題進行專門的系統的訓練，使之順利的邁入職場。
另外，我們還注意到獲得用人單位好評的學生在學校表現就很好，用人單位意見較大的學生平時在學校就較差。針對這一情況建議對學生在校期間把課程的'學習和平時表現結合起來進行匯總大排名，對發展前景好，待遇好，專業對口度高的合作企業按名次擇優推薦。這樣不但提高了企業對我校學生的滿意度，為進一步校企合作打下良好的基礎，而且對我院的校風，學生的學風建設起到了良好的推動作用。
2．師資隊伍建設問題：本次調研中各企業對我專業的課程設置基本比較認同，沒有大的意見，但對課程建設中的實質性內容例如如何將學生所學的內容與企業的實際工作相結合提出一些建議。
建議：軟件技術產業是我國的新興產業，而軟件測試作為一個專業單獨設置是近二年才開始的。任課教師面臨著知識更新和知識系統化學習的問題。建議繼續推動教師的培訓工作，把教師的自主學習與系統培訓結合起來。
3．企業的對學生的專業要求問題：遼寧地區的軟件企業發展不均衡。東軟作為IT技術企業的龍頭一支獨秀，大多數軟件企業的規模很小，人員數量少。因此在對人員的需求為一專多能，大多數從業人員既懂測試又會開發。
另外，不同的企業采用的開發技術、專業要求也不盡相同，對學生難以實現訂單式培養。
建議：在大基礎的前提下對學生按技術門類進行小班授課，避免出現樣樣通，樣樣又不精通的情況。
職工思想狀況調研報告 9
隨著市容園林事業的不斷發展，青年員工的不斷增加，市容園林管理事業和責任重擔的接力棒必將傳到青年員工身上。如何優化青年員工發展環境，促使青年員工成長成才，是值得市容園林管理部門領導和全體員工共同關注的問題。就這個問題，我們進行了調研，調研以座談會、個別交流、查看資料等方式進行，現將調研情況報告如下：
一、青年員工基本情況
我們市容園林管理部門全系統共有員工900多人，其中35歲以下的青年員工290多人，團員青年155人。青年員工思想狀況總體表現為：心理日趨成熟，人心比較穩定，心態比較平衡，是積極、健康、向上的。他們在局黨委、行政的正確領導下，在局團委的帶領下，以科學發展觀為指導，圍繞市容園林管理工作目標任務，刻苦學習、鉆研技術，勤奮努力工作，不怕苦臟累，立足崗位做貢獻，取得了較好成績，為市容園林事業的發展起到重要作用，獲得局黨委、行政領導的肯定，獲得市容園林系統老員工的滿意。
二、青年員工存在的主要問題
1、思想情緒不夠穩定。部分青年員工思想情緒不夠穩定，對自己的工作崗位不大滿意，愛崗敬業、成就事業感不強，缺乏艱苦奮斗、任勞任怨的工作精神與作風。
2、自我意識過于強大。部分青年員工認為自己努力工作是為了謀生，提高生活水平;對自己的個人事比較關心，而對集體、社會關心不夠，缺乏大局意識。
3、政治觀念比較淡漠。部分青年員工對政治不感興趣，認為學政治理論是領導的事，作為普通員工沒有用，還感覺思想政治工作形式老化、政治理論內容枯燥、沒興趣學，不愿學。
4、工作上進心不夠。部分青年員工受社會上不正之風與錯誤思想的影響，理想信念不足，處事心態消極，缺乏工作上進心，成長成才意識不強。
三、青年員工存在問題的原因
我們市容園林管理部門青年員工存在問題的原因主要是受市場經濟負效應和社會上不良精神文化氛圍的影響，跟我們思想政治工作薄弱、不到位有關。
1、部分領導干部對思想政治工作不重視，部分領導干部尤其是行政領導，普遍存在重業務，輕思想政治工作。還有的領導認為思想政治工作是既費力、又耗時，不出效益的工作，可有可無。
2、思想政治工作隊伍比較薄弱，政工干部的政治素質和文化素質偏低，無法承擔新時期青年員工思想工作的重任，發揮不了作用，起不到積極效果
3、思想政治工作方式、方法比較陳舊，缺乏適應新時期青年員工的時代感和針對性，習慣沿用念報、讀文件、開會批評等傳統方法，理論和現實嚴重脫節，青年員工不愛聽，更無從說接受，使制定的思想政治工作條例、辦法、職責等一系列制度，成了一紙空文，起不到應有作用。
4、青年員工成長環境有欠缺，特別是工作環境艱苦、工資待遇偏低、用人機制不盡完善、公平正義不夠，導致青年員工產生思想問題。
四、解決問題的對策與建議
1、加強黨的領導，促進青年員工發展和成長成才
青年員工發展和成長成才離不開黨的領導，我們市容園林管理部門要切實加強黨的領導，充分發揮政治思想教育工作的特長，在政治思想教育上有針對性地做到“兩個加強一個改進”。“兩個加強”，一是加強青年員工的理想信念教育。一些青年員工理想信念發生動搖，原因往往比較復雜，有的是思想問題，有的是實際問題。要堅定青年員工的理想信念，就必須解決好這些問題，就需要結合青年員工的思想實際，認真分析問題產生的原因，根據不同情況，有的放矢，對癥下藥，不照本宣科，不空喊口號，正確引導他們正視現實，積極工作，樹立正確的理想信念。二是加強歷史文化教育。我們市容園林發展壯大的歷史，是一部廣大員工艱苦創業、開拓進取、不斷創造輝煌的光榮歷史。在新的`時期，需要不遺余力地引導青年員工了解“特別能戰斗”的傳統，了解“奉獻精神”、激勵青年員工承前啟后，繼往開來，自覺承擔起肩負的重任與使命，為社會奉獻光熱。“一個改進”，就是要順應社會發展趨勢，順應青年員工的思維特征、思想規律和心理特點，改進思想政治教育的方式方法，多進行啟發疏導，多傳授給他們一些學習和分析問題的原則、方法，多幫助他們積極思考、民主討論、總結提高。用事實循循善誘、因勢利導、化解癥結，不斷提高教育效果，促進青年員工發展和成長成才。
2、加強團組織建設，服務青年員工發展和成長成才
我們市容園林管理部門青年員工的發展和成長成才需要團組織的引導與服務，團組織要加強自身建設，增強對青年員工的向心力和凝聚力，引導與服務好青年員工發展和成長成才。我們市容園林團組織要針對新時期青年員工工作的特點，圍繞市容園林管理的新課題、新要求，本著有利于開展團的活動、有利于青年員工在工作中發揮作用、有利于密切團組織與青年員工聯系的原則，靈活、多樣地創新團的活動形式和內容，形成了上下聯動、橫向互動、縱橫交叉的“網絡型”團建模式。要緊緊圍繞青年員工發展和成長成才的總體目標，創造性地開展團組織工作。一是開展“每人每年讀一本好書，寫有價值的理論文章或心得體會，提一條有助于改進工作的合理化建議，創新一條本職工作方面的經驗”等一個一活動，引導青年員工向書本學習、積累知識，向網絡學習、豐富學識，向員工學習、增長見識，向專家學習、壯大膽識，使青年員工學習氛圍空前濃厚，切實提高政治思想覺悟與工作業務技能。二是要開展青年員工崗位技術能手活動，通過開展導師帶徒、技術比武、崗位練兵等業務素質的培訓和比賽，引導青年員工立足本職創新創業創造、成長成才成功，努力成為市容園林管理的行家能手。三是大力加強青年員工文化建設，用先進文化引領青年員工，要把握機遇、找準定位，充分發揮青年員工的文化特長，積極發掘、舉辦青年員工喜聞樂見、樂于參與的各種形式活動，比如：開展時事政治講座、參觀革命歷史勝跡、開展環保知識培訓、開展公益活動和獻愛心活動、開展拓展訓練活動、舉行文藝演唱活動等等，將青年員工推向各項活動的前臺，使他們展示才華、得到鍛煉、增進感情
3、進一步完善用人機制，優化青年員工發展和成長成才環境
我們市容園林管理部門青年員工一般都有強烈的事業心和成就動機，希望自己在專業方面有所建樹，希望自己的勞動能得到大家的肯定，希望自己能夠通過努力拼搏盡快成長起來，希望單位能夠為自己提供一個良好的發展空間。為此，我們要進一步完善用人機制，優化青年員工發展和成長成才環境，善于發現他們的優點、發掘他們的潛力，合理培養、大膽提拔、適時使用、嚴格管理他們，正確地引導他們積極作為。要堅定不移地貫徹執行加快選拔使用年輕優秀人才的政策方針，盡快建立一個優勝劣汰、獎罰分明、監督有力的良好選人用人機制，徹底摒棄論資排輩、任人唯親等用人上的不正常做法，堅決杜絕憑個人印象、好惡和遠近親疏來選人的不良現象，在單位內部形成公開選拔、唯才是舉、不拘一格用人才的風氣，真正實現“能者上、平者讓、庸者下”，使那些德才兼備的優秀青年人才能夠及時脫穎而出，發揮作用。
4、注重繼續教育和在職培訓，引導青年員工發展和成長成才
青年員工是市容園林事業的希望，是市容園林事業未來的接班人。他們一般具有較豐富的基礎理論知識，只是缺乏實踐磨煉和豐富經驗;他們十分看重自己未來的成長進步與發展，十分珍惜接受繼續教育和培訓的機會，并把這樣的機會看作是單位對自己的肯定、信任和栽培。因此，為了幫助他們盡快成長成才，增強他們對市容園林事業的感情，實現市容園林事業與青年員工的共同發展，要注重繼續教育和在職培訓，建立一個科學的培養青年員工的再教育體系，把學習和培訓貫穿于青年員工的整個工作過程，使他們在學習中工作，在工作中學習，不斷激發他們的創新能力，明確奮斗目標和路徑，量才發展，量才施為，從而把青年員工的潛能充分發揮出來，為市容園林事業的發展做出更大的貢獻。
職工思想狀況調研報告 10
為切實做好務工人員工傷認定處理工作，維護務工人員的合法權益，促進我縣和諧社會建設與經濟穩定發展，我局對全縣20xx年工傷認定處理工作進行了詳細調研，現將調研情況匯報如下：
一、基本情況
(一)工傷保險參保情況
20xx年，全縣共有各類企業和個體工商戶約15653家，職工約53431人，參保單位1520家，參保人數46255人。其中參加工傷保險單位1520家，占企業總數的9.7%；參加工傷保險人數25686人，占總參保人數48%；有52%未參加工傷保險，主要集中在工業制造、勞動密集型行業。
(二)工傷收案情況
20xx年，全縣發生工傷人數約為237人，受理工傷認定案件237件，進行工傷認定237件，其中農民工工傷認定約為225件，占所有工傷認定的95%。
(三)案件特點情況
一是以生產性事故為主，主要發生在工業企業，服務業中農民工的工傷比重也在逐年上升。二是用人單位重視對管理層的安全教育，忽視普通職工安全教育，安全措施不到位，缺乏有效的工傷預防措施。
(四)工傷補償情況
20xx年，我局建立健全了職工參保、工傷認定、勞動能力鑒定、工傷待遇支付、仲裁等高速通道，制定了立案、裁決，快速受理等具體措施，按照《工傷保險條例》有關規定落實工傷待遇，全縣共計賠付職工工傷待遇184人次，保險金366萬元，切實維護了勞動者的合法利益。
二、存在問題
(一)部分企業工傷保險參保意識不足
部分企業負責人往往注重經濟效益，不重視職工的合法權益，用工不辦理錄用手續，不與職工簽定勞動合同，不繳納社會保險等現象還普遍存在。認為自己的企業發生工傷事故的可能性小，參加工傷保險不劃算，參保積極性不高，即使勉強參保，中途斷保現象也十分嚴重。二是職工缺乏維權意識，認為打工不固定，不愿參保。三是職工文化水平不高，對政策了解不夠，加之就業不容易，不敢也不愿向單位提出繳納工傷保險的要求。
(二)部門協調聯動執行力度不足
一是制約措施不力。盡管《勞動法》和《勞動保障監察條例》早已明確規定，對不按規定參保或履行繳費義務的.單位和責任人可處罰款，但在實踐中，可操作空間太小，處罰措施難以完全落實到位。二是部門聯動有待加強。工傷保險擴面工作應是全社會的義務，但在實際上，其他相關職能部門缺乏有機配合，整體聯動難度大。
(三)是工傷認定較難
由于務工人員文化程度偏低，勞動保障權益意識不強，缺乏必要的工傷認定證明，比如事實勞動關系等；用人單位態度不積極，有的阻撓工傷調查取證，有的甚至提供虛假證詞，給工傷認定帶來了相當大的難度。
三、對策措施
(一)建立健全工傷認定制度
為進一步加強工傷認定工作的管理，一是逐步建立健全工傷認定制度，完善工傷認定流程，簡化辦案程序，對于案情簡單，證據確鑿，適用法律明確的案件，爭取在三十日內結案。二是工傷認定工作日趨完善，建立了工傷案件登記制度，規范上報程序，嚴格按照規定范圍審核申請人提交的材料，結合現場調查取證情況，認真進行工傷立案認定、當即錄取筆錄。三是立案后，在認定過程中加入調解機制，和仲裁部門結合，進行邊認定邊調解，使雙方當事人及時了解處理程序及政策規定，促使雙方在認定過程中化解矛盾達成一致意見。
(二)以工傷保險為重點，做好擴面工作
要進一步加強和有側重地推進工傷保險擴面，要把我縣重點工程、重點項目，建筑行業、制造業、服務業和鄉鎮村企業職工作為擴面的重點，及時將新招的職工納入工傷保險范圍。對高風險行業和使用農民工較集中的用人單位參保工作落實不到位的，通過行政手段強制參加工傷保險。
(三)加強勞動監察力度，進一步形成工作合力
建立督促參保機制，強化勞動保障監察功能，嚴格按照《勞動法》、《工傷保險條例》、《勞動保障監察條例》、《社會保險征繳條例》等法律法規的規定，將用人單位，尤其是高風險行業職工辦理工傷保險作為勞動保障監察重中之重。主動加強與地稅、安全生產監管、建設、工會等相關部門的協調配合，全面推進“兩檢”即深入企業執法檢查，地稅部門每年稅務清算時，對未全員參保企業進行重點檢查，確保擴面工作全面推進。
(四)加強宣傳交流信息
要通過電視臺、青田僑報、網絡平臺，免費發放工傷保險宣傳資料等方式，廣泛宣傳推進職工參加工傷保險的意義和相關政策，幫助職工全面了解工傷保險政策，自覺維護自身工傷保險權益。要總結工傷保險擴面工作實施過程中好的經驗和辦法，及時交流，互幫互學，共同提高。要積極探索和開展工傷預防工作，從源頭上減少工傷事故。要加大媒體監督力度，對責任行為進行輿論監督制約，建立了工傷保險宣傳專欄，把案例作為宣傳重點，進一步提高工傷預防認知度。
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