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職工思想狀況調研報告（通用16篇）
在不斷進步的時代，我們使用報告的情況越來越多，報告成為了一種新興產業。那么大家知道標準正式的報告格式嗎？下面是小編為大家整理的職工思想狀況調研報告，希望能夠幫助到大家。
職工思想狀況調研報告 1
按照集團公司黨委的部署，我公司黨委近期通過調查問卷、座談會的方式在全公司范圍內開展了一次員工思想狀況調研活動。現將有關情況報告如下：
一、員工思想狀況現狀
基層各單位、項目部和廣大員工能基本認識到外部大環境對企業發展產生的影響；員工隊伍能夠客觀的認識當前企業的發展形勢，絕大部分員工對企業的發展充滿信心，愿意和企業一起共度難關；大多數員工都能正確的認識自己的工作崗位職責，但對工資待遇、工地生活等方面希望又一定的改善；廣大干部員工都愿意對目前公司的發展狀況積極的獻計獻策，對公司做出的相關政策和措施調整能主動配合。
二、存在的'問題
（一）、員工們對目前企業面臨的嚴峻形勢認識還不是很深刻，缺乏危機感和面對危機的勇氣。
（二）、員工們雖然對公司的的調整政策和措施有所了解，但是對具體的實施和落實情況不清楚。
（三）、絕大部分員工愿意和企業一起共度難關，但是對于自己要做什么、該做什么沒有一個清晰的概念。
（四）、員工對目前的工資待遇、生活狀況的滿意度比較低，個別部門存在拖欠工資的現象。
三、針對以上問題的幾點建議
（一）、廣泛開展形勢任務教育。要讓廣大的干部員工全面深刻的認識到企業目前所面臨的困境，增加員工的危機感。同時也要讓廣大員工認識到危機只是暫時的，企業具備克服困難的實力，需要廣大員工的積極配合和努力。
（二）、提高員工主人翁意識。要讓廣大員工參與到企業的監督管理中來，企業的生死存亡是關系到每一個人的切身利益。員工要對企業定制的相關措施深刻了解，并且對措施的實施情況要隨時關心和監督。
（三）、增強員工對崗位職能的認知。要牢固樹立員工愛崗敬業的精神，對當前形勢下的員工工作作出正確的引導。培養員工迎接困難、面對困難、解決困難的能力，讓員工在困難情況下，能堅定信心、堅守崗位，為公司走出困境盡自己的努力。
（四）、提升員工的歸屬感和幸福感。要切實了解員工當前的需求，解決員工的實際困難，進一步完善分配制度，盡可能的提升員工的福利保障。對部分有拖欠工資行為的單位，要盡快進行解決處理。著力改善基建員工的工地生活狀況，領導要對基建員工多關心和慰問。
在新的困難和壓力面前，我們企業的員工的思想狀況總的來說還是積極向上的，大多數員工都保持著高度的責任感和奉獻精神，對企業走出困境很有信心。我們要繼續加強員工思想政治教育，不斷增強員工對企業的信心和歸屬感，確保企業能走出困境，持續穩定的發展。
職工思想狀況調研報告 2
按照鐵路局、集經處《關于在青年職工中開展“奉獻呼鐵成才成長”主題教育的通知》文件的要求，為了解青工在想什么、干什么、關心什么、需要什么，公司黨總支、工會、團支部在12月份上旬開展了青年職工思想狀況調查，本次調查主要對青工的基本情況、青工自身發展、青工思想素質、青年生活情況、黨工團工作的針對性進行了了解。為調整我公司黨、工、團組織的工作思路，讓青年職工更好的發揮才智奠定了基礎。
本次調查主要以集體討論、個別談話等形式進行，調查對象主要是針對公司35歲以下的青年職工，本次參加調查的青工人數共計42人，男青工為31人，女青工為11人；政治面貌黨員占5人，團員占18人，群眾占19人；此次調查真實的反映了青工對生活、工作、學習、自身發展幾個方面的態度。
一、調查情況分析
從此次調查的結果分析來看，青年職工的思想主流是積極進取和奮發向上的，追求自我價值的實現，展示出了良好的精神風貌。對我公司的現狀及今后的發展尤為關注。
（一）、通過調查，青工比較關心的幾個問題是：
1、希望真實、透徹的了解公司的發展趨勢和經營狀況；
2、希望通過各種培訓提高自身的崗位技能；
3、希望公司多提供一些展示平臺，通過崗位推優施展才華，實現自身的價值；
4、自身在企業的發展狀況和待遇；
（二）、通過調查，青工普遍具備以下特點：
1、關心公司發展，責任意識較強
青工對我公司的發展非常關注。尤其是對公司的安全發展、永續發展、和諧發展青工最關心，青工能夠將企業發展與個人前途聯系在一起，能夠認識到企業利益和個人利益是分不開的。從每年召開職代會后對公司今后發展的信心中了解到，青工對公司發展前景普遍充滿信心。大部分青工對公司的生產經營和發展表現出理解和支持，大部分青工服從組織安排，都衷心希望企業通過改革長足發展，經營越來越好。大多數青工對所從事工作較滿意，而且可以勝任工作內容，愿意積極投身到公司以后的建設當中。
2、重視個人價值實現，主動學習、創新意識強
青工普遍具有較強的自主和自我實現意識，在處理個人利益和集體利益的關系時，傾向于通過追求個人利益來實現集體利益。實現個人價值更正面地表現在青工主動學習和創新意識的顯著增強。大部分青工對待人生的態度積極進取，對自身的發展和充電表現出強烈欲望，業余時間通過各種渠道學習自身崗位所需的基本知識。普遍認為人生的幸福源于事業有成和為社會做貢獻，認為一個人成功的標準主要有事業上的成功和自我實現。同時，從調查中也可以看出，青工認識到只有多勞才能多得，必須加強學習和創新，才能提高工作和生產能力，還有一部分青工對自己未來工作有明確的目標，主要體現在學歷較高的青工中。
3、青工求知欲強烈，對自身職業技能和學歷水平的提高表現出了強烈的需求，迫切希望得到與專業發展，工作崗位相關的培訓輔導。調查顯示青工愿意積極參與公司組織的各類學習和培訓。表明青工對自身素質、技能的提升需求迫切，并正在為追求更加美好的前景而努力儲備知識。
4、道德水平、服務奉獻意識不斷提高
近年來，通過廣泛開展黨員創先爭優活動、團員意識主題教育和社會主義榮辱觀教育、我為公司建設做什么主題等活動，青工整體道德水平不斷提升，青工的奉獻意識也隨之增強。大部分青工選擇愿意參加公司的各類有償無償活動，并且希望通過自身的展示、付出為公司建設做一些力所能及的事情。
5、對靠近黨、團組織的積極性不斷提高
不少青工認為團組織開展活動要滿足青工不同層次的需求和新的特點，不斷創新活動載體，切實幫助青年解決工作生活中遇到的難題，幫助青工成長成才，促進企業青工的全面發展，使黨、團工作對青年更有吸引力，使思想引導工作在潛移默化中發揮作用，為青工搭建交流成長的平臺等
二、目前我公司青工思想中存在的主要問題
1、對公司深層次的發展認識不到位。在調查中，對企業的管理機制存有疑慮，調查顯示：有部分青工對企業的發展有所擔憂，另有部分青工認為單位的管理機制不到位，認為自己的工作能力得不到認同，這表明我們在企業的管理體制方面在執行力度和合理程度上還是有一定的問題。少部分青工對公司每年的經營現狀了解還不全面、不到位，缺乏應有的信心和支持。
2、青年職工知識學歷各不相同，反差較大。很大一部分青工參加工作時間短、知識面較窄，主要以近幾年分配的大學生為主。技術拔尖人才、綜合管理素質高的青年人才隊伍還沒有形成氣候，青年人才尚有一定的落差。青年思想情緒不穩定。從調查了解的情況看，有的青年職工不喜歡目前所從事的工作，在所在崗位上對本職工作不忘初心投入，或是埋怨條件艱苦，待遇偏低，或是感覺專業不對口，工作沒有興趣，或是嫌工作太累，生活乏味，沒有動力。部分青年職工對就業崗位理解偏差。部分青年職工的價值取向存在偏差，把高收入看作是成功的標志。而埋頭苦干，艱苦奮斗，腳踏實地，展示作為的精神準備不夠。
3、思想活躍，但奉獻精神和工作責任心存在不足
青工普遍思想活躍，但部分青工的社會責任心和工作責任心不足。表現在對待工作態度方面，從調查問卷中了解到不少青工在工作中協作配合精神不夠，遇到工作推諉扯皮的行為時有發生。部分青工個人主義傾向比較嚴重，拜金主義、享樂主義比較流行。部分青工思想上把企業發展同自身利益的聯系淡化，更多強調個人自身的發展，忽視了青年只有在企業發展中才能實現自我價值的問題。部分青工對自己的定位不準確，擺不正心態，在工作中發生矛盾，較少從自身角度反省。
4、參與意識不高。部分青年對公司組織的各項活動缺乏熱情、認識不高。表示參加活動很被動，認為目前，團內的很多活動比較少、青工參與性不夠、團內的活動的單調使團組織在青工中影響力沒有充分發揮出來。
5、由于公司生產實際，青工業余生活單調，兩點一線的生活，讓不少青工生活的很疲憊，青工對生活熱情缺少，表現在青工普遍認為業余生活無所事事，沒有規律，參加健康積極的活動較少，更多的是依靠上網、打牌來打發時間，存在這些問題的更多的在單身住宿職工和指揮（項目）部青年職工中體現，這些人長年一人在外，沒有家人的監督和約束，業余生活無計劃。
6、對安全管理不注重細節，存在一些形式主義。在實際生產過程中執行力與要求脫節，制度落實的不到位。很多人認為單位的技能型人才培養不到位，走形式主義，與此同時有部分人認為單位的安全工作不足之處是執行力不到位，從這幾方面可以反映出組織管理中各方面暴露出的種種問題，有待我們改進。
三、部分青年員工思想問題形成的原因分析
任何問題的產生都有內因和外因。個人性格特征又會隨著企業制度、企業文化和人際關系等外部環境的變化而波動。我公司青年職工中產生這樣那樣的`思想問題，也是內外因相互作用的結果：
1、正確的價值觀、世界觀和人生觀尚未完全確立的結果。一個人一是確立了正確的世界觀、人生觀和價值觀，就能夠從容對待工作和生活中的各種困難和挫折。部分青年職工中的思想問題很大程度上就是沒有樹立正確的“三觀”缺乏明確的奮斗目標，對自己的發展方向不明確，遇到困難，態度消極，習慣找借口。
2、公司對青工重視不夠的結果。作為企業的新鮮血液，青年職工占據著未來發展的優勢。他們將是公司發展的后生力量。市場經濟條件下，企業把利潤最大化作為追求目標，卻因此忽視了青年群體組織建設，不太重視調動和發揮青年的作用，久而久之就形成了一種，你不重視我，我也不積極進取的消極思想。
3、工作條件艱苦，待遇收入與現實的生活壓力形成反差的結果。盡管單位進行工資效益分配機制，積極建立激勵機制，但是作為建筑施工企業，公司大多數青年職工都面臨房子、家庭等生活上的難題，不免覺的生活壓力較大，使少數意志不夠堅定的青年情緒低落，不忘初心本職工作，甚至跳槽的也時有發生。
四、對今后青工工作重點任務的思考
培養一批德才兼備的青年人才隊伍是企業持續發展的根本保證。青年職工在思想意識上存在的問題不僅影響青年職工自身的成長進步，而且影響企業的建設與發展。因此要堅持以人為本的理念，結合青年身心特點。進一步加強對青年職工思想觀念的教育和導向。大力培植適合青年人才成長、開花、結果和良好環境，使他們真正成為企業建設發展的主力軍和生力軍。根據對青年職工思想狀況的調查，結合本企業自身的特點和條件，現提出幾點應對措施：
1、合理引導，積極培育，進一步營造一個良好的成長環境。青年職工一般都有強烈的事業心和成就動機，希望在專業方面有所建樹，希望自己的綜合素質能夠得到一定的提高。領導可以給他們搭建一個學習平臺，單位內部設立一個青工成才檔案，及時把握住青年職工的動態，督促他們在工作中不斷的學習，不斷的進步。善于發現他們的優點，努力挖掘他們的潛力，適時提拔，嚴格管理，引導他們積極作為。建立一個獎罰分明、監督有力的選人用人機制，鼓勵德才兼備的青年人才脫穎而出，從而激勵廣大的青年職工勤學愛鉆。
2、建立青年職工培訓計劃，對不同崗位、不同層次的青年職工進行目標培訓。增強他們的自信心，幫助其拓寬視野，提高其工作技能，以選拔出一批較優秀的青年。作為領導也要善于聽取不同意見，要能容忍他們年青人的失敗，幫助搭建青年職工成長的平臺。
3、落實保障，優化環境，注意提高青年骨干的工資待遇。創造比較安全適宜的工作環境和人文環境，增強企業的凝聚力，同時建立合理有效的激勵機制，使青年職工的收入和貢獻緊密結合，尤其對在科技攻關、經營管理等方面做出突出貢獻的青年骨干，要傾斜照顧，實行獎勵，有計劃、有步驟的重點培養和打造青年人才群體。
4、做好青工的安全工作。通過黑板報、宣傳欄、公標欄、標語等形式，廣泛地向青年職工進行宣傳發動，引導廣大青工積極投身到各類安全活動中去，對青年職工進行安全知識的宣傳和教育，增強青工的安全意識；每季度舉行一次青工安全工作座談會，并邀請單位安全工程師、技術員到會給青工們講解安全工作知識，不斷的增強青年職工的安全意識，提高青年職工遵章守業的自覺性和主動性。
5、在青年職工中樹立典型，評出優秀的青年示范群體，并經常組織一些青年聯誼活動，拓寬青年職工的交往面，為他們放寬一些住房政策，為他們能夠扎根公司創造條件。
職工思想狀況調研報告 3
一、我市教職工隊伍思想基本狀況
（一）有強烈的改革意識。我市較早地實行了校長負責制、教師聘任制、崗位責任制和校內結構工資制，以課堂教學改革為突破口推進了素質教育的深入開展。在不斷實踐的過程中完善了師德評價機制、教育教學評估機制和教職工考核制度，教育改革的力度越來越大。隨著教育的改革發展和教師地位的提高，教職工的思想觀念也發生了變化，改革意識不斷增強。教育教學改革扎實推進，形成了以德育為首，學科課和活動課為兩翼的素質教育格局。一改德育工作過去多以教師灌輸、管壓和批評處理為基本手段的方法，通過自理自律教育，實現了從外壓型向內動型的轉變，形成了正面教育、自我塑造、互幫共進的新局面。課堂教改全員參與，各科齊動，采取了了“要素教學法”、“練導式教學法”、“定位延伸教學法”、“整體教學法”、“敏捷式訓練法”等新的方法，教育教學改革呈現了百花齊放的新景象，創新求發展已成為全體教師的共識。
（二）有強烈的競爭意識。競爭意識已滲透在廣大教職工的思想深處，各項工作中呈現你追我趕，爭先恐后的新景象。許多學校每次組織教學比賽，報名者總是超出預料，由于各種條件限制不得不規定參賽的年齡和教齡。學校衛生、紀律評比，每個班級都好，只是在小數點后的第二位上見高低。每次公布評比結果后，總有一些老師、班干部到評比小組細問不足。大家都認為評比就是要競爭，不認真搞就會落后。
（三）有現代的質量意識。教育教學質量穩步提高，其他各項工作都上了檔次。這種質量意識用一句通俗的話表達得最貼切：要干就干好，要干就爭第一。對工作定位起點高、標準高、要求高，并且狠抓檢查落實；過去只和一流學校比條件，如今是比質量找差距。廣大教育干部和老師們悟出了質量就是生命的道理，質量高社會就承認，生源就充足，學校就有聲望，教師就有地位。教師的質量觀也發生了變化，他們不認為教育教學質量單單體現在考試成績、高考升學率上，還應體現在差生的轉化上、成績的推進率上，體現在學生的政治思想、道德品質的水平，體現在學生行為規范的表現上。
（四）有很強的事業心。廣大教師忠誠黨的教育事業，講奉獻，有敬業精神，事業心強，責任心強。教師在學校除了上課就是備課，沒閑事，沒有課余時間打撲克、玩麻將的。在調查中，大家舉出許多感人肺腑的事例。老師們平時加班加點，甚至雙休日假期也用來備課、輔導，卻從未要過報酬。
（五）對學生滿腔愛心。教師們關愛學生最大的特點是嚴愛相濟、嚴慈適度。嚴體現在嚴謹的教風、嚴格的教育、嚴肅的處理。教風嚴謹不但體現在知識的傳授上，更體現在課堂主要渠道教書育人上。老師們灌輸、滲透、啟迪、引導等多種方法靈活運用，刺激內動，激活內蘊，“潤物細無聲”。學校的各項管理都有嚴格的制度和規定，主要是規范行為進行養成教育。一旦有違紀者，都能做到動之以情，曉之以理，教育從嚴，處理適度。但對嚴重違紀現象，如考試作弊，打架斗毆、夜不歸宿等，一律嚴肅處理。老師們特別是班主任關愛學生都是以付出感情、付出精力、付出時間、犧牲自我為代價的。對生活困難的學生，師生共同捐助，幫他度過難關；對學習較差的學生，老師們把他們叫到辦公室，甚至叫到自己家里利用休息時間無償進行個別輔導；對復課生、借讀生、能做到一視同仁，為提高他們的學習成績，實施分層次教學。至于中秋節給學生分月餅、給班級優秀者購物發獎、給有病學生送飯、請遠途學生到家過節等愛生事例，更是舉不勝舉。老師們最高興的是學生的進步和學校的發展，至于自己為此付出了什么，付出了多少，沒有人主動講過。
（六）教職工隊伍中錯誤的思想傾向主要有：平均主義大鍋飯思想，主要表現在部分后勤職工身上，認為教師比自己分配多。也有部分工作量相對較輕的教師感到自己收入少，分配不公。個別老師存在向錢看思想，主要表現是工作之余的有償家教，一定程度上造成不良影響。個別老師為自己爭待遇，青年教師較多等。
從總體上看，全市教職工的思想主流是積極向上的，奉獻精神、敬業精神是突出的，廣大學生和學生家長評價教師隊伍思想覺悟高、師德高尚、教學經驗豐富、教學效果好。
二、主要建議和對策
（一）隨著學校內部管理體制改革的深化，各縣區和學校在提煉學校特色，樹立學校品牌方面做了大量的工作。尤其是許多學校明確提出了加強學校文化建設的要求。各校在制定學校發展目標的同時，認真學習、引進、提煉，基本形成了具有本校特點的辦學理念、辦學思想，提煉出符合本校實際的校訓和校規。調查中，認為學校有明確的辦學思想、辦學理念的占調查人數的91%，認為沒有或放棄回答的占9%。這足以說明各校在加強學校文化建設中，形成的辦學思想、辦學理念和校訓已得到了廣大教職工的認可，但仍有部分學校在這方面存在問題。今后還要加強這方面的工作，這對學校的發展，教師管理、學生的教育和成長將發揮重要的作用。
（二）教師不僅僅是文化知識的傳播者，教師還是青少年學生樹立正確人生觀、價值觀的引導者。教師的.人生觀、價值觀對學生人生觀、價值觀的形成將會有很大的影響。調查中75.65%的教師認為教職工“有”或“基本有”共同遵循的價值觀。但是，其中有為數不少的教師認為：學生的考試成績、教學成績、教學質量等就體現了教師的價值觀；還有人認為價值觀就是：個人的待遇、成就個人的事業、憑良心干好工作、公平公正、奉獻精神等等。從教職工對價值觀的表述中看，有相當一部分教職工對價值觀的認識還比較模糊，個人的價值觀和價值取向還不明確或偏重于個人利益，因此，各縣區教育行政部門和學校還應重視和加強對教職工的教育和引導，尤其是要重視對青年教師的引導，要結合更新教育觀念，樹立良好師德形象，組織教師開展學習討論活動，使廣大教職工明確：什么是共同遵循的價值觀，應該樹立怎樣的價值觀，從而引導教職工真正樹立起正確的價值觀、人生觀，形成教職工共同遵守的價值觀和價值取向。
（三）要緊緊圍繞教育教學中心，從各縣區和學校實際出發，研究確定學校今年的師德教育工作重點和學校管理發展的突破口，取得廣大教職工的密切配合和普遍認同，并化為師德實際行動。調查中，96%被調查的教職工對今年所抓的重點工作表示了解或基本了解，97.71%的教職工表示了解學校今年重點，對學校重點工作的表述為：德育、師德、課改和教學質量。但是，個別學校的調查統計表明，教職工對學校的重點工作不夠了解，教職工在表述中沒有突出本校提出的重點工作。可見個別學校在對重點工作的宣傳、宣講還不到位，沒有深入人心，沒有將教職工的積極性引導、凝聚到學校的重點工作中來，工作的重點不夠突出。
（四）努力解決目前影響學校發展的主要問題和困難。調查中認為生源問題是導致教學質量差，社會聲譽不高，教師信心不足的主要問題的占調查人數32.34%；認為資金困難，造成學校辦學經費不足的占調查人數的20.35%；認為教師素質不高問題的44人；認為教師積極性問題的31人；還有教師教育觀念滯后、社會和家庭環境制約學校教育工作以及收入分配、學校管理等問題等。從調查結果看，教職工對學校發展的期望值比較高，對學校發展建設比較關注，絕大多數教師能認真客觀地分析學校發展中存在困難和問題，從中也反映出教職工對學校關心、關注和主人翁責任感。這應該應引起各級教育行政部門和學校的高度重視，加強教育和引導，做好思想工作。著力解決好以下幾方面的問題：一是學校管理不科學、不規范，不按規律辦事，管理工作的隨意性比較大；管理過細或過死；管理工作不深入、不到位；管理水平不高，執行制度不嚴等問題。二是工作不扎實，不深入，務虛多，務實少，花樣多，時效性差；與教學無關的雜事多，活動多，追求形式主義的現象等問題。三是學校對教職工的關心不夠，教職工的工作壓力大，工作積極性不高的問題。要不斷提高管理水平，從學校實際出發，改進管理工作的方式方法，更廣泛地調動教師積極性。
（五）解決好目前教師隊伍中存在的主要問題。37.92%的教職工認為：存在教師工作量大，思想精神負擔重，身心疲憊，導致精神狀態不佳，思想不穩定，信心不足，健康狀況差，教師教育觀念陳舊，教師積極性不高，教師中收入差距大，教師學習意識、合作意識不強等等問題，原因是近年來隨著教育事業的發展、學制轉軌和辦學規模的調整，導致部分學校教師缺員問題比較突出；特別是新的一輪課程改革實施以來，對學校和教師個人的培訓學習要求越來越高，加之社會、家長對優質教育的需求和校際之間、教師之間的競爭等等，使教師在心理上、精神上和工作上的壓力愈來愈大。因此，各縣區教育部門和學校在致力于提高教師素質，加大教師培訓力度的同時，要進一步關心教職工的思想、學習、和生活，幫助教職工解決好生活學習工作的困難，特別要解決好教職工的思想問題，做好思想工作，使教職工在精神上、思想上輕裝上陣，心情愉快地做好教育教學工作。
（六）客觀、公正、全面地評價教師，促進教師全面發展。積極進行教師評價制度改革，探索有利于教師專業化發展的評價激勵方法，是必須長期堅持的一項工作，要不斷地進行探索、研究，在教師考核評價的方式方法、考核的內容、工作的程序等方面加強交流，廣泛聽取意見和建議，使考核工作真正起到激勵干勁，凝聚人心，調動積極性的作用。
職工思想狀況調研報告 4
當前，集團公司進入高質量升級發展的關鍵時期，戰略規劃為企業今后的發展畫出了時間表和路線圖。目標任務已經確定，實現規劃關鍵在人。如何把全體職工的主觀能動性調動起來，上下一致，同頻共振，發揮每一個人的作用，是擺在我們面前的一道課題。
結合《關于〈“我為群眾辦實事”實踐活動工作方案〉的通知》的部署，為了更好、更快的摸清職工所思所想，把握職工思想脈搏，更有的放矢地做好工作，我們成立了課題小組，深入各公司，分別采取問卷調查，召開座談會，與職工面對面訪談等方式，主動了解職工的思想狀況，讓職工幫助我們查找工作中的短板，聽取職工對企業發展的意見建議。共發放調查問卷XX份，面對面訪談了解情況XX多人，基本摸清了職工的思想狀況和工作狀態，為下一步有針對性地采取措施打下基礎。
一、當前職工的思想和工作狀況
面對企業發展，大部分職工對于公司戰略規劃的制定和企業未來發展的目標是非常認同的，工作是積極努力的；但有些干部職工認為目前企業發展變化的速度太快，新項目、新技術、新管理方式層出不窮，心理和行動上還沒有完全做好準備，自己的能力和水平跟不上企業發展的節奏，感到壓力很大；還有的職工因為工作壓力大，表現出畏難情緒，徘徊彷徨，表現為懶惰消極懈怠的工作狀態，甚至個別職工對企業滿腹牢騷，存在一些抱怨。
二、原因分析
造成職工有這樣想法和狀態情況的原因是多方面的，歸納起來，主要包括以下幾方面：
1.職工對是公司規劃了解不全面，理解不深刻，措施不明確。規劃出臺后，集團和各公司都進行了宣講，但是宣講的力度不夠大，宣講的覆蓋面不全。訪談中有職工表示，雖然發展規劃層層做了傳達，但傳達到一線班組職工中，內容大大縮水、打了折扣。基層員工雖然知道公司制定了發展規劃，但對具體內容并不清楚，對于本崗位應如何落實沒有明確目標，對于公司推動的一些工作不理解。
2.部分職工危機意識、責任意識不強，自加壓力，主動求變的意識薄弱。集團的發展壯大靠的是持續不斷的創新，這個創新是公司、車間和員工各層面的創新。在訪談調研中有職工反映，目前從公司層面對車間創新工作的指導減弱，車間技術主任作用發揮不突出，車間層面的技術革新、工藝改進較以前減少，職工立足崗位創新創效較以前也在減少。這反映出公司發展的緊迫感不強，干事創業的勁頭不足，存在守攤、按部就班工作現象，沒有把創新發展擺在突出位置。
3.部分崗位人員能力不足、配備不足，日常工作繁忙，疲于應付。在調研中，各公司的員工普遍反映人員配備不足，無法滿足高速的管理、生產和運營等的運轉。通過對照發展規劃中每年各崗位人員需求，目前部分崗位人員確實存在人員配備不到位的情況，尤其是研發、技術、市場營銷、自動化、信息化、安全環保方面的人才緊缺。今年以來，企業“刀刃向內”引進了精益管理的新變革，這更加需要有經驗的人才來充實企業人才隊伍。目前我們的員工僅僅能按時完成任務，但工作質量不高、沒有做扎實、干到位。這種工作狀態也對職工的情緒造成一定的影響。
4.制度需要完善，流程更應清晰。在調研過程中，員工反映了一些工作上問題，有職責職能不清、工作銜接不順、協調配合不暢、部室服務意識不強等等，表面上雖然都是日常工作中經常出現的問題，但實質上還是制度不完善、流程不清晰、機制不健全等問題的造成的。這些問題直接導致了管理不到位、執行力不強、效率低下，容易形成推諉扯皮、管理與被管理形成矛盾對立的局面，嚴重影響了員工工作積極性和主動性的發揮。
5.職工對考核獎勵機制了解不深。當前集團已經建立了績效考核體系、職工薪酬體系和職工培訓體系等。調研中，職工還是反映了一些晉升通道、薪酬待遇、輪崗交流問題。從職工提的問題中可以看出，職工、特別是一線職工對績效考核體系、職工薪酬體系和職工培訓體系存在一些模糊的認識。特別是對KPI考核，只看到考核的表面，沒看到考核的實質。這些制度體系，不僅關系到企業的發展，更與每名職工的切身利益和職業發展最直接、最密切，只有深刻的理解，才能調動積極性，增強努力工作的動力。
6.職工對提高工作能力的需求沒有得到滿足。在調研中職工反應，車間管理人員、技術人員的培訓比較缺乏，缺乏了解外界的機會，眼界不開闊，思維和視野受到局限；對管理能力培訓的較多，對專業能力培訓的較少，專業人員存在吃老本狀況，知識儲備嚴重不足，專業水平不能滿足工作需要，工作效果打了折扣，職工雖然有努力工作的意愿，個人能力受到了一定限制，無法適應工作的需要，跟上企業發展的.步伐。
三、對策措施
1.加強對職工的形勢任務教育。思想是行動的先導。在當前企業快速發展的時代，新事物不斷涌現，只有將企情講清講透，讓員工正確認識自己的企業，從思想上轉變，才能有行為作風的轉變，才能結合企業要求及自身特點，揚長避短，發揮特長，去主動迎合企業的轉變。要加大形勢任務教育力度，在各公司持續不斷地廣泛宣傳規劃，要做到全員覆蓋，讓每名職工深入了解企業未來發展方向和各階段目標任務，清楚自己在規劃實現中的作用。我們還要對規劃的調整或任務進展情況及時向職工傳達，使職工的思想始終與規劃保持一致。
2.進一步加快人才隊伍建設。人才是實現規劃的關鍵因素。我們要按照規劃的需求改善人才結構，一方面通過各種方式引進人才，充實到所需要的崗位，在人才的智力和數量上得到保障；另一方面要加強對現有員工培養，提高職工隊伍的素質和能力，把“人”變成“人才”。要完善職工培訓教育體系，制定計劃，做好各類、各層級人員的培養，使每個人都享有培訓和學習的機會，為每位員工搭建施展才能的成長平臺，為各類人才打開職業上升的通道。在做好中高層培訓的同時，要加強各類專業人員的繼續教育，提升專業能力。要重視基層操作人員的培養，利用內部資源及外部資源做好培訓，走出去、請進來，學習先進精益管理方法，打開工作思路，挖掘提升個人能力的潛能。
3.培養員工“主人翁”意識。“主人翁”精神就是每個人像干自己的事一樣去工作。我們要讓所有員工都認識到“鐵飯碗”的時代已經結束，企業的利益和每個人的利益密切相關。一要引導職工做“主人翁”，而不是“打工者”，主動關心、積極參與、全力支持企業的發展，與企業形成利益共同體，以“共建”之力，結“共享”之果。二要教育職工保持“xxx”的企業精神，樹立“等不起”的時不我待作風，戒除慵懶散的惰性習氣，激發自身工作熱情，發揮積極性、主動性、創造性，跟上企業快速發展的步伐，避免因不適應形勢發展被淘汰出局。三要拓寬與職工交流渠道。我們要將領導干部深入基層調查研究和定期召開班組長以上會議向職工反饋情況等形式固化下來，主動傾聽一線職工對企業改革發展和管理工作的意見建議，調動職工參與企業管理的積極性，讓職工真正做企業的主人翁。
4.進一步建立完善各項制度和流程。健全規章制度有助于規范工作秩序和員工行為，良好的制度不僅能調動員工積極性，也是保證公平公正的有效手段。企業的制度要順應企業發展，因此必須不斷建立與完善，形成規章制度體系。一要圍繞落實發展規劃，從市場營銷、質量管理，安全環保、強化風險管控等方面入手梳理制度和工作流程，將工作不完善的地方用制度予以規范，進一步提高工作效率。二要加強對各項制度和流程的宣講，特別要加強對績效考核體系、職工薪酬體系的宣講，從思想上正確認識考核的目的和意義，消除迷茫和模糊認識，引導工在認同中主動做好工作。三要加大制度執行力度，對違反制度的行為要堅決予以處罰。特別要強化KPI考核，從行動上提高執行力，形成獎懲分明，優勝劣汰的內部競爭機制，切實解決干與不干、干多干少、干好干壞一個樣的問題。
職工思想狀況調研報告 5
為做好新形勢下職工思想政治工作，進一步掌握和了解職工思想狀況，了解職工的愿望、需求和意見建議，結合自身特點，深入一線，采取問卷調查、召開座談會等形式進行，對全所職工的思想狀況進行了調研。現將有關調研情況報告如下：
一、調查職工基本情況
共調查職工38人，其中一線職工21人，占總人數的58%；
80、90年代人為主體，占75%；
文化程度大專及以上占76%；
對目前從事的工作滿意度，56%的職工表示非常滿意，24%的職工比較滿意，20%的職工表示一般。
二、職工隊伍思想狀況分析
目前，職工隊伍的思想狀況應當說主流是好的。大多數職工思想比較穩定，工作中也都有較強的事業心和責任感，關心國家時事政策，具有正確的理想信念，對高速公路事業充滿信心，并希望多為高速公路事業做出貢獻。然而當我們深處挖掘時就不難發現，部分職工的思想觀念存在著不容忽視的問題，其主要表現在以下幾個方面：
第一，學習意識薄弱。許多職工忽略了學習的重要性，學習的主動性較差，浪費了很多可以進步的機會，單位內部組織地學習那只是杯水車薪，關鍵還是要職工利用業余時間自己充電，通過系統、完善的學習，不斷提高自身素質，增強知識儲備，逐漸成為新時期的'優秀人才。
第二，危機意識淡薄。許多職工盲目的滿足于現狀，不思進取，更不要求進步，對工作也不抱有任何熱情，然而，他們都忽視了社會的競爭的激烈。因此，我們應加大教育及宣傳力度，努力轉變職工觀念，提高自覺意識，樹立刻苦奮斗的風氣，鼓勵職工積極上進，努力拼搏，做出成績，營造良好的工作氛圍。
第三，責任意識薄弱。部分職工在工作中缺乏責任感，缺少主動性和創造性。對工作不認真，不負責，缺少集體榮譽感及上進心。
第四，生活目標模糊。很多職工對前途沒有目標，成天就是上班、睡覺、吃飯，日子過得單調無味，既放棄了追求，又放棄了理想，對前途十分迷茫
第五，部分職工心態浮躁。浮躁的心態時常讓他們表現出脾氣暴躁、缺乏耐心，遇到一些不順心的事情就容易耍性格、發脾氣。他們在遇到說話不客氣，語氣不太好的司機時，就容易控制不住自己的情緒，與司機發生口角，這就給崗亭來往車輛的順利通行制造了一些障礙。浮躁的心態也使他們總是焦慮不安、挫敗感強，對未來充滿美好幻想。
第六，趨利意識強，集體意識淡薄。部分職工不能正確對待改革過程中出現的矛盾和問題，一旦某些政策影響到自己的利益時，便牢騷滿腹。也有部分職工集體意識不強，自己某些方面表現不佳，也不愿主動更改，有損收費所乃至整條線的形象。有時看到所里有不良現象，覺得事不關己，并沒有及時制止。
三、解決職工思想問題對策和措施
針對當前我們了解的職工思想情況，我們認為要想解決好這一問題，必須下大力氣狠抓職工隊伍思想教育工作，加深研究，注重引導，積極探索在新時期、新形勢下高速公路思想政治工作新思路。
第一，為職工創建良好的學習條件。為了更好的開展我們所里的各項工作，就必須提高全體職工的綜合素質，不斷培育職工成長和進步。擴建職工書屋，多添置一些高品質書籍，來提高職工的思想理論水平，擴充職工的知識面。
第二，加強對職工的思想教育。抓職工思想教育要下真功、求實效。要堅持貼近基層實際，貼近職工思想，貼近一線生活，切實幫助職工解決工作生活中的實際問題。
第三，堅信“以人為本”的思想理念。只有從關心人、理解人、教育人出發，堅持不懈地抓隊伍建設，提高全員素質，充分調動黨員干部和職工的積極性，思想政治工作才有凝聚力。
第四，堅持不懈地做好職工思想引導工作。教育我們的職工真正了解“創建文明單位”、“爭創青年文明號”的意義，同時給自己定位，采取多種形式和方法，教育引導職工自我管理，服從大局。
第五，增強職工的分享意識。對于高速公路整個系統來說，大部分崗位的工作性質都是單調、枯燥、乏味的。接觸面窄，吸收新知識的途徑有限，知識匱乏使人變得偏激、固執，常常自我感覺良好。如果讓同事之間能夠分享各自的經驗、知識，加強同事之間的交流，從而發現自己的不足。
第六，進一步提高職工的生活質量。為了進一步豐富職工的業余文化生活，提高職工的身體素質和生活質量，增強職工的凝聚力，可以在所里多組織一些有意義的活動。業余時間常讓職工參與所里的“一種三養”的活動，擴大職工的活動，陶冶職工的情操，讓職工體會其中的樂趣。
總之，要持久健康發展，就必須造就一批思想過硬、作風優良、素質高強的職工隊伍，我們必須清醒認識到當前職工隊伍的思想現狀，高度重視政治思想工作，要全面開展，貫徹管理工作中，深入一線，查找各種不良思想產生的根源，從而做好職工隊伍思想教育和引導工作，把青年職工培養成為“有理想、有道德、有文化、有紀律”的一代新人。
職工思想狀況調研報告 6
為了深入了解本行團員青年思想狀況，區支行團總支組織了有針對性地召開了青年員工座談會，并走訪了有關基層單位，聽取了部份基層團支部書記和部分團員的意見，對團員青年思想狀況進行調研，現將調研情況報告如下：
一、鎮海支行團員青年基本情況
鎮海支行現設團總支一個，下轄機關、營業部、招寶山等9個團支部，每個基層單位均設立了團支部，團干部配備齊全，并能隨人員調動及時進行調整。全行共有團員59名，占到全行員工的26.2%，其中長期合同工13名，占團員總數的22%，短期合同工46名，占團員總數的78%，男性團員16名，占團員總數的27%，女性團員43名，占全行員工的73%，從團員分布情況來看，團員主要分布在基層臨柜一線，而且比重日趨上升，短期合同工比例上升，年齡日趨下降。
二、團員青年思想狀況
從調研的情況來看，團員青年思想狀況主要存在“三種希望”、“二種傾向”
希望在農行發展的同時實現自我的發展，隨著銀行業市場激烈的競爭，農行無論是體制機制、產品、員工收入等各方面都劣于同業，特別是本行收入待遇也低于系統內的其他支行，因此團員青年對農行改革和發展比較關心，期望農行通過創新機制、產品，來提升市場競爭力，加快發展，提高農行的社會地位，從而提高農行員工的社會地位、收入水平。
希望有良好的職業發展機會，隨著市場經濟的發展，團員青年的自我意識不斷強化，更加注重物質條件和個人價值發揮的環境，要求薪酬能合理分配，多勞多配，實現公平競爭，擇優上崗，相當部份的青年對未來的工作有明確的目標，不少團員青年能堅持學習，儲備知識，增強技能，適應社會的需要。
希望能有一個良好的企業文化氛圍，主要有三個方面，一是期望上級行能搭建平臺，促進員工的交流，二是期望上級行能多開展培訓，特別是針對臨柜柜員的，提升團員青年的業務素質，三是期望多搞一些文體活動，豐富團員青年的業余生活。
團員青年主流思想是積極、健康、向上的，但部分團員青年表現出來的情況不容忽視
存在著“走”的傾向。他們思想比較明確，期望與現實存在較大差距的同時，就考慮到跳槽，特別是一些新入行的短期合同工，流動就更為頻繁，來農行工作只是作為一個跳板，或者說是過渡一下，人員的高流動率嚴重影響到日常業務經營，也對團工作的開展帶來不利。
存在著“混”的傾向。個別團員青年安于現狀，不思進取，混混沌沌過日子，對團工作的認識就是搞文體活動，對服務中心、服務業務漠不關心。
三、做好團員青年工作的幾點建議
1、加強思想工作建設，徹底改變觀念束縛。
團員青年是我行的生力軍和未來，他們的好與壞，關系著農行未來命運的興衰，他們接受新事物的速度快，反應機敏。加強團青隊伍建設，首要就是要從思想建設入手，構筑青年員工健康的精神支柱，提高他們的思想素質、道德素質、政治素質，堅定他們的信念。包括理想教育、信念教育、國情和行情教育、職業道德教育。
2、搭建平臺，增進上下交流溝通。
全行工作重心是業務經營，而團工作的重心應該是搭建平臺，創建機會，讓青年團員有個展示自己的`平臺。 從今年來看，區支行組織了青年員工座談會、青年創意論壇、青年風采選撥賽及各類文體活動，應該說收到了較好的效果，一些青年思想得到了交流，才能得到了展示，促進了上下交流，得到了行領導的肯定，為全行人才隊伍的培養挖掘。我認為，團工作這方面應該大有可為，搭建各類平臺，促進上下的交流溝通。
3、加強團干部隊伍建設。
團干部是青年工作的核心，是團青工作開展的有利保證。要加強團干部隊伍建設，提高團干部自身素質和管理水平，以推動青年工作的更好開展。一是不定時地開展團干部培訓，使團干部掌握更多的管理知識和團務知識。二是加大對基層團支部的考核和激勵力度，有獎有罰，促進基層團工作的開展。三是呼吁有關部門、領導對團青工作的重視程度，為團青工作的開展創造有利的先決條件。團工作自身方面由于多方面原因和考慮問題的角度不同，領導要求與青年意愿之間往往有一定差距，團干部被夾在中間，要處理好這一關系，一要善于尋找共同點，二要善于轉化分歧點，三要善于溝通不同點。
職工思想狀況調研報告 7
一、大學生戰士思想特點及給消防部隊管理教育帶來的啟示
（一）考慮問題成熟，入伍動機明確。大學生戰士年齡普遍較大，平均約21.4歲。絕大多數入伍動機非常明確，實現人生理想、追求報國壯志成為主流。許多同志入伍前經過了成熟思考，把參軍入伍視為人生的一次重大轉折，把部隊當成實現自我發展和曲線就業的平臺。73.58%的同志表示自己參軍入伍的目標就是考學提干，4.88%的同志是迫于就業壓力或為減輕家庭經濟負擔，還有4.07%的同志是為了退伍后方便更改大學專業或利用優惠政策獲取更高學歷。有67.07%的同志表示自己是受國慶閱兵的磅礴氣勢以及近年來軍人在抗震救災、抗洪搶險等任務中表現出的英雄精神所感染，心懷對部隊的憧憬，希望到部隊接受艱苦鍛煉、增長人生閱歷。這些主流思想對做好部隊管理教育工作提供了有利條件。因此，充分利用新訓時機，及時因勢利導，教育大學生戰士正確處理好實現理想與當兵盡義務的關系，是做好大學生戰士思想政治教育工作的的重點。
（二）思想普遍活躍，時代特征鮮明。帶兵骨干普遍反映，當前大學生戰士表現出了思想活躍、觀念超前、行為前衛等鮮明特點，尤其熱衷于網絡文化和流行文化。有93.9%的同志入伍前是“網民”，27.64%的同志是通過互聯網了解消防部隊的。一部分同志對新訓隊不允許上網和使用手機表示不理解，有的還提出希望能在部隊過洋節、搞派對，看“快樂大本營”、“舞林大會”等娛樂節目。很多同志建議部隊政治教育課多以多媒體、網絡形式進行，實行開放式、研討式教學。在個人感情方面，談過一次戀愛的占40.24%，談過多次戀愛的占28.46%，目前仍有固定對象的占15.45%，并在平時保持著書信、電話聯系。這些都與部隊傳統的管理教育觀點和模式產生了不小的沖突，帶來了新的課題。因此，堅持正面教育與思想疏導相結合，維護部隊思想穩定的任務很重；創新部隊管理教育模式，增強思想政治工作的時代感顯得十分緊迫。
（三）思維相對獨立，民主意識較強。大學生戰士在校園寬松、自由的環境熏陶下，思維獨立，民主意識強，希望平等對話，敢于提出意見和建議。他們對當前部隊人性化的管理、科學化的訓練給以積極肯定，對部隊嚴格的管理和艱苦訓練也表示認同。但也有部分同志對一些班長骨干生硬的管理辦法提出異議，甚至要讓班長道歉。特別是大學生戰士對個人的尊重和自由看得很重，75.2%的`同志希望自己的隱私、自尊等得到保護，娛樂、學習、休息時間有保證。少數同志則對整理內務、飯前唱歌、訓練侵占休息時間等做法提出了疑問。如何教育大學生戰士充分認清部隊不同于地方、學校的特點，培育軍人的思想作風，是一項事關部隊建設發展穩定的長期任務，必須常抓不懈，并需要在形式與內容上不斷與時俱進。
（四）生活閱歷豐富，態度積極向上。有86.18%的同志參加過學校的社團組織，50.81%的同志擔任過學生干部，99.19%的同志在大學期間參加過軍訓，42.76%的同志有過勤工儉學、兼職、打工等經歷，有一定社會閱力和獨立生活能力。同時，大學生戰士在思考問題的方式和看待事物的角度方面更加開放和成熟，善于接納新事物，領會能力、反應能力和進取意識較強，一部分同志在軍事訓練和政治學習中還出現“吃不飽”現象。絕大多數同志愿意通過部隊的磨礪，鍛造品質、磨練意志、成長進步，在部隊建功立業。但也有相當一部分同志因受社會不良風氣的影響，對部隊心存疑慮。一方面，這利于增強部隊建設的活力；另一方面，對大學生戰士下隊后的部隊管理教育工作帶來許多新的挑戰。
（五）興趣愛好廣泛，能力素質較高。在新訓工作中出現了帶兵骨干與新兵年齡、學歷、能力“倒掛”現象。有的同志信息化、寫作、法律應用等水平甚至超過了干部。79.98%的大學生戰士有演講、寫作、書畫、攝影、體育、歌舞、表演、曲藝、球類等特長和愛好，其中持有各類等級證書的同志達59.51%。65.45%的同志表示愿意展示自己的才干。在座談中，大學生戰士往往踴躍舉手發言，大多侃侃而談、思維敏捷，少了往年新兵的羞澀與緊張局促。相當一部分同志組織協調和創新能力都比較強，他們配合帶兵骨干組織開展文體活動，給戰友講授電腦、法律等方面的知識，利用課余時間出板報，編排文藝節目，成為新訓隊的“小明星”，給低年齡、低學歷和綜合素質一般的帶兵骨干帶來較大思想壓力。思想上的差異、能力上的“倒掛”，對各級帶兵干部的觀點、素質提出了全新的要求。
二、當前消防部隊大學生戰士存在的突出思想問題
（一）眾人矚目，思想壓力偏大。大學生戰士身心相對成熟，文化水平較高，部分同志在新訓中很快脫穎而出，成為學習、訓練中的佼佼者。由于部隊首次大規模征集大學生戰士入伍，社會各界和部隊給予他們的關注，也給他們帶來較重思想壓力：家鄉親人對他們寄予厚望，希望他們在部隊出人頭地；與已在地方發展的同學相比，自己更希望能有一個好的事業開端；新訓骨干、非大學生戰士也都會以挑剔的目光審視他們。各級接二連三的調查，也使大學生戰士倍感壓力。在警內外眾多目光的關注之下，一部分同志對自己期望值過高，容易因為遭受挫折而出現消沉心理。
（二）環境反差，存在逆反心理。個別同志還不能正確認識部隊紀律與發揚民主的辯證關系，把自主意識與部隊管理對立起來，以致產生逆反心理；部分同志心目中認為部隊生活應該雄壯威武、充滿激情，應該在自己的專業領域有所建樹，對現實中枯燥的生活和訓練產生抵觸情緒；極個別同志認為自己比其他戰友、帶兵骨干學歷高、能力強，產生自我欣賞心態，有時出現不配合管理行為。
（三）認識模糊，個人顧慮較多。大學生戰士廣泛關注部隊的考學提干相關政策和下隊后的工作情況，既有考學提干的興奮心理，又有對自己將來工作的迷惘心態。26.02%的同志擔心自己年齡偏大沒有考學和提干的機會，17.07%的同志擔心自己沒有關系影響今后發展，62.6%的同志希望下連隊后分配到工作任務較輕、有充足時間學習的單位。部分同志對今后能否在部隊發揮專業優勢存在疑慮。正是因為這些模糊認識，大學生戰士中不同程度地存在著“重政治理論不如重專業知識”的思想偏差。少數同志對學習政治理論知識、軍事訓練主動性不強，反而熱衷于跑關系，想方設法擠時間學專業知識，為將來考學作準備。
三、對加強消防部隊大學生戰士管理教育工作的幾點建言
大批大學生戰士入伍，給公安消防部隊建設帶來新氣象的同時，也對傳統的管理教育工作帶來挑戰。各級黨委和政治機關應認真研究新情況、新問題、新特點，積極引導他們在消防警營建功立業。
（一）針對大學生戰士思想特點，更新帶兵觀念。大學生戰士給警營帶來的變化是全方位的。各級領導特別是基層帶兵人，必須正視變化、積極應對，更新帶兵觀念，進一步加強學習、提高素質，探索行之有效的大學生戰士管理教育模式。要辯證看待大學生戰士民主意識強、行為方式個性化的現象，在充分理解和尊重的基礎上，教育他們認清部隊同大學的不同，認識到民主與紀律的辨證關系，正確行使民主權利。通過領導信箱、工作督辦和獻計獻策等途徑，疏通民主渠道，激發大學生戰士參與部隊建設的熱情。同時，幫助他們正確認識自己的優勢與不足，克服驕傲自滿心理，培養成部隊的合格人才。
（二）校正大學生戰士認識偏差，有的放矢引導。大學生戰士的思想已趨于定型，表現為“有主見”、善于“獨立思考”。但在世界觀、人生觀、價值觀上還有許多思想誤區。因此，必須緊緊抓住培育當代革命軍人核心價值觀這個根本任務，有針對性開展大學生戰士的思想政治教育，引導他們將個人理想與部隊建設緊密結合起來，認清肩負的職責、找準自身的定位，磨練思想作風。加強考學、提干等政策教育，引導他們把理想追求轉化為立足本職、建功立業的精神動力。
（三）發揮大學生戰士能力素質優勢，搭好成長舞臺。大學生戰士下連隊后，是他們的“第二適應期”，也是他們能力素質得到發揮的“黃金期”。各級要正確對待大學生戰士的成才需求，主動適應社會發展進步，注重人文關懷，在制度、平臺、環境等方面，為他們成長進步創造條件。對符合提干條件條件大學生戰士，政治機關要提前介入，跟蹤了解他們的德才表現，及時確定重點培養對象，確保選拔質量。同時，通過組織大學生戰士擔任學習骨干、思想骨干等形式，引導他們在部隊管理教育中發揮聰明才智；認真做好各類人才摸底、登記工作，科學安排工作崗位，有意識地為他們組織一些展示才藝的警營文化、比武競賽活動，做到人盡其才、才盡其用。此外，要積極引導他們正確對待分工，在不同環境中提升自身綜合素質。
（四）平等對待高低學歷士兵，促進優勢互補。調查中也發現一些非大學生戰士有悲觀心態，感到自己成長進步空間受到擠壓，競爭更加激烈，前景渺茫。對此，各級要堅持一視同仁，不貼學歷“標簽”，不搞特殊化，努力構建和諧的內部關系。要做到優勢互補，合理建立“三互”小組，充分發揮高低學歷士兵各自的優勢，開展形式多樣的“結對子”活動，讓他們在成長成才的道路上相互“領跑”；引導大學生戰士多跟學歷低、年齡小的戰友交朋友，善于發現他們身上的“閃光點”，主動拉近距離，取長補短，共同進步。
職工思想狀況調研報告 8
近年來，隨著社會的飛速進步和企業的不斷發展，公司進行了一系列大刀闊斧、卓有成效的改革，這對廣大團員青年的工作、學習、成長都產生了極其深刻的影響。在新的形勢下，青年思想狀況呈現出新的特點：個人成長與企業發展結合更加緊密，青年的價值取向更加多元，行為方式更加務實，成才愿望更加強烈，青年的知識積累、社會交往、生活方式、擇業就業等需求更加多樣化，對共青團組織的職能作用也提出了更高的要求。從問卷和現場調研掌握的情況看，目前團員青年的思想狀況主要體現在以下幾個方面：
一、廣泛關注企業的改革改制和長遠發展
對于當前企業的改革最需要解決的問題，有28.19%的青年認為是“用人機制”，有21.32%的青年認為是“管理層的領導水平”，有19.12%的青年認為是“企業的管理制度問題”，由此可見，缺乏活力的用人機制和管理層的領導水平是影響企業改革發展的兩大因素。在評價公司長遠發展的標準上，29.01%的青年認為是“為員工提供公平競爭、實現個人價值的平臺”，24.57%的青年認為是“員工收入呈遞增趨勢”。而問及“施工企業常年奔波流動，但您仍留在企業”，35.63%的青年認為“是很苦，但現在就業不易，想走又不敢走”，25.63%的青年認為“企業有前途和凝聚力，雖苦猶樂，有一種企業歸屬感”，說明了部分青年對企業存在較強的歸屬感，愿意將自身的人生價值與企業的長遠發展結合起來，實現個人與企業的同步發展。針對企業發展面臨的主要困難，有26.06%的青年認為是“企業經營管理水平不高”，有22.29%的青年認為是“人才流失嚴重”，有21.11%的青年認為是“企業負擔過重”。對于影響企業效益的主要因素，26.98%的青年認為是“管理水平”，25.33%的青年認為是“領導水平”。當問及“搞好企業的關鍵”，21%的青年認為是“一個好的領導班子”，19.36%的青年認為是“高素質的員工隊伍”，19.19%的青年認為是“企業的管理體制”。在如何認同企業的最大優勢，較大部分青年均認為是企業規模大和國家政策優勢，而對于企業的最大劣勢，大部分青年認為是經營效率和管理水平低。這些問題都充分體現了當前廣大青年對企業改革改制和長遠發展的廣泛關注，普遍認為領導班子和管理水平是搞好企業和提高效益的重要因素，因此加強領導班子建設和員工隊伍建設，完善企業管理體制和提高管理水平是當前我處工作的重點。
二、積極參與企業的生產經營和改革管理
對于企業改革改制的逐步深入，48.42%的青年的態度是“多看書學習，了解掌握現代企業知識，為改革改制獻計獻策”，28.8%的青年的態度是“積極參與，支持企業的每一項改革措施”，這說明針對企業的改革改制和生產經營，廣大青年是積極的參與，而不是消極的應對。在如何看待目前企業存在的收入差距上，46.04%的青年認為“差距太大了，存在著明顯的不公平，應進行糾正”，27.13%的青年認為“應該保護正當合法的收入，不管差距是多大”，可見在收入分配存在著不一致的看法，應當注重一方面保證合法收入來源，另一方面防止差距過分拉大。對于“二次分配的形式”，33.65%的青年意見是“一年根據項目效益情況兌現一次”，32.06%的青年的意見是“項目完工后，根據效益情況一次兌現”。在基層單位的指令、制度執行情況上，36.39%的青年認為“制度體系本身不夠完善，基層執行情況各異”，18.04%的青年認為“執行不力，導致管理脫節”，而只有14.98%的青年認為“政令暢通，執行情況良好”，說明了隨著企業改革改制的不斷深入，要進一步加大制度建設，完善基礎管理，同時要加強對基層制度執行情況的監控。
三、高度關注青年人才成長的環境和政策
企業的競爭歸根到底是人才的競爭，特別是青年人才的競爭，作為企業發展生力軍的青年群體，對企業當前關于青年人才培養的環境和政策產生了極大的關注。對于企業留住人才的最主要依靠，28.69%的青年認為是“優厚的待遇”，21.04%的青年認為是“企業良好的發展前景”，而16.67%的青年認為是“個人良好的發展前途”，可見企業留住人才一要依靠優厚的待遇，二要依靠企業和個人良好的發展前景。在如何看待人才引進的最佳渠道上，60.37%的青年認為是“從社會上公開招聘”，28.05%的青年認為是“從大中專院校引進”，因此，轉變當前單一的人才引進渠道是今后人才引進工作的`重點，逐步在社會上引進一些具有一定工作經驗、而企業又急需的人才是今后較為合理的人才引進方式。在培養復合型人才的主要途徑上，35.96%的青年認為是“崗位輪換”，32.28%的青年認為是“送外培訓”。對于如何促進見習生盡快成長，57.59%的青年認為最佳方式是“分配在各單位，根據項目情況多崗位輪換實習，再由個人申請在專業上重點培養”，而只有18.99%的青年認為是“先分配在各單位，根據專業由現在單位的工程師培養”。對于在生產實踐中青年成才的主要途徑，26.88%的青年認為是“項目實踐鍛煉”，25.74%的青年認為是“自學成才”。這些問題說明在促進青年的成長成才方面，一要加強在基層項目鍛煉，二要加強專家指導和培訓力度，要不斷營造青年人才脫穎而出的良好環境。在問及“處對專業技術人員的待遇和重視程度的滿意度”，有40.37%的青年表示均不滿意，而只有7.14%的青年表示均感到滿意，這說明當前專業技術人員的待遇和重視程度都處在較低的地位，各級領導對專業技術人員在思想上要加強重視，在待遇上要給予提高。
四、青年的行為價值取向更趨務實型和多元化
近年來，由于受市場經濟的影響，青年在價值理念的變遷和發展中在一定程度上表示出重物質、輕奉獻的傾向，但總體而言，其主流還是積極向上的。青年當前擇業最為看重的方面，38.89%的青年看重的是“未來發展前景”，22.49%的青年看重的是“眼下的報酬和福利”。而青年對現在收入的滿意程度，47.5%的青年表示一般，45.31%的青年表示不滿意，而只有0.63%的青年表示滿意。對于青年個人思想變化影響最大的因素，39.2%的青年認為是“經濟狀況”，20.6%的青年認為是“社會觀念”。社會的變革、企業的改革給青年的思想帶來了最直觀的影響，絕大多數青年最為關注自身的發展前景和經濟狀況，當前青年思想呈現出務實型和多元化的特征。
五、青年群體的思想和心理素質趨向成熟和穩健
在對于遭受挫折、委屈或者失敗時，55.88%的青年選擇的做法是“經過反思，調整后重新開始”，22.94%的青年選擇的是“一笑置之，繼續我的努力”，而只有3.24%的青年感覺到“灰心失望，前途渺茫，一次挫折影響整個一生”，可見，當前青年的思想承受得到了提高，面對挫折失敗，不是一蹶不振，而是平靜面對，體現了良好和健康的心態。對青年工作積極性影響最大的因素，38.67%的青年認為是“待遇的高低”，28.4%的青年認為是“領導重視與否”。在問及“當面對下崗的感想”，76%的青年選擇的做法是“接受事實，努力尋找合適的工作”，18.25%的青年選擇“積極參加各種培訓，爭取早日上崗”。青年時期是人格塑造、價值觀念確立的最重要時期，也是思想最活躍、情緒起伏最大的時期，在面對挫折失敗、下崗分流等一些復雜問題的時候，大部分青年都能夠正確對待，平靜接受，說明了當前青年思想狀況和心理素質趨向于成熟和穩健，也體現了當前青年思想的主流是健康積極的，對企業的改革措施是大力支持的，這有利于今后改革力度的進一步加大。
六、青年成長成才的愿望強烈，主動適應企業發展需要
在問及“平時讀書和業務學習的時間”，31.45%的青年平均每天1-2小時，21.07%的青年平均每天在1小時內，14.15%的青年平均每天達到2個小時以上，而只有1.89%的青年沒有進行學習，說明了青年的學習愿望和熱情比較積極，希望經過持續的學習，不斷提高自身的素質，適應企業目前改革的需要。在是否堅持業余自學上，有40.89%的青年試過，但沒有堅持下來，有32.3%的青年一直堅持了下來。在問及“現在的知識和技能水平能否勝任目前工作”，33.33%的青年表示完全勝任，25.07%的青年表示基本勝任，而只有3.98%表示不能勝任。隨著企業改革改制的不斷深入，廣大青年的危機意識增強，主動適應新形勢的要求，加強學習，提高素質，普遍表現出一種成長成才的強烈愿望。
七、積極參與團內活動，期待共青團展示更大作為
在如何看待企業團組織的首要任務，26.54%的青年認為是“帶領青年為提高企業的經濟效益作貢獻”，25.89%的青年認為是“組織開展文體娛樂活動，豐富青年的業余文化生活”，這說明共青團工作重點要放在如何發揮團員青年的生力軍作用和豐富團員青年的業余文化生活，積極發揮共青團組織服務企業、服務青年的職能作用。對于團組織開展的哪些活動感興趣，32.3%的青年選擇“文體活動”，29.19%的青年選擇“青年學習成才活動”。而當問及“團委應側重在哪些方面改進和加強”，43.11%的青年認為是“開展各種青年成才活動，引導青年崗位成才”，31.38%的青年認為是“開展各種文體活動，豐富員工業余生活”，17.60%的青年認為是“開展各項生產活動，促進企業施工生產”。企業的改革既給共青團工作帶來了嚴峻的考驗，也賦予了發展的契機，可以說在新的形勢下，共青團的工作環境、工作對象、工作重心、工作方式都產生了極大的變化，工作難度進一步加大，工作領域進一步擴展，而廣大青年對共青團工作又寄予了更高的期望和要求。所以，如何創新和改進共青團工作，更加激發廣大青年的積極性和創造性是目前共青團組織面臨的一個重要課題。
經過深入的現場調研和細致的問卷分析，并從上述情況可以看出，當前青年思想狀況總體表現為：心理日趨成熟，人心比較穩定，心態基本平衡，主流是積極的、健康的、向上的。同時也存在一些不容忽視的思想傾向，比如青年歸屬感不強、政治意識淡化、價值取向庸俗化等等，其原因是復雜的、多方面的，既有不健康的社會環境對青年產生的不良影響，又有企業機制不健全對青年產生的誤導，同時青年自身的局限性、思想政治工作的不適應、以及共青團引導、教育、服務青年的作用未能充分發揮都引發了這些非主流思想狀況的存在。并主要體現在以下幾個方面：
1、青年對企業的歸屬意識不強，對企業發展和自身發展明顯表現為信心不足，導致人才流失嚴重，存在著嚴重的人才危機。在如何評價企業的改革前景上，有36.99%的青年持謹慎的樂觀態度，有18.18%的青年表示有點擔心。如問及“您對未來的打算”，有41.54%的青年選擇回答了“看企業的發展情況再定”，而有14.46%的青年選擇了“尋找機會準備跳槽”。這說明廣大青年對目前自身發展和崗位不是很滿意，就業和擇業觀念發生了較大的轉變，對企業的長遠發展和自身的價值實現缺乏信心，并暗藏了人力資源流失的危機，這對企業發展并不是一個好的現象。針對當前人才流失問題，51.21%的青年認為是“待遇低”，24.94%的青年認為是“工作環境差”，因此，提高員工的工作待遇和改善基層的工作環境是解決人才流失問題的主要途徑，否則，將面臨著嚴重的人才危機。
2、青年價值體現大多表現為以自我為中心，趨向于重物質待遇和個人發展方面，缺乏大局觀念和奉獻精神。對于當前青年最關心的問題，36.80%的青年認為是“發展前景”，36.08%的青年認為是“個人收入”，12.59%的青年認為是“住房問題”。當問及“個人目前最大的苦惱”，29.51%的青年認為是“經濟狀況不理想”，22.79%的青年認為是“發展前景不樂觀”。在如何看待在當前崗位上自身的發展前途，20.31%的青年表示“有一點，但不多”，18.44%的青年表示“抑制了個人發展”，而只有9.69%的青年認為“很好”。這些問題都體現了當前青年群體的價值取向以實現自我價值為中心，凸顯了個人化和務實型的特征，而沒有很好的將個人的成長成才與企業的發展壯大緊緊結合在一起，缺乏大局觀念和奉獻精神，而對一個環境艱苦、條件惡劣的施工企業來說，要實現長遠發展必須要擁有一支甘于奉獻、勇于吃苦、大局觀強的員工隊伍，因此，要加強青年員工的理想信念教育，幫助樹立正確的人生觀和價值觀。
3、廣大青年求知欲望強烈，對參與學習、業務培訓的趣味濃厚，但企業未能提供強有力的支持。目前青年最希望得到的培訓，24.36%的青年希望加強本專業崗位技能培訓，18.33%選擇企業管理，10.21%的青年選擇外語，其次，還希望得到市場營銷、財會、電腦等相關培訓。青年階段是一個人學習的黃金期，特別是隨著企業改革的不斷深入，對青年的知識水平、學歷層次、實踐能力等都提出了更高的要求，廣大青年均表現出強烈的求知欲望，希望在日趨激烈的競爭中能夠通過學習，提高素質，努力朝企業所需的會生產、懂經營、善管理的復合性人才發展。但因為單位平常施工任務緊張和工地搬遷頻繁，導致很多青年缺乏學習培訓的機會，企業要從長遠發展的角度，加大培訓力度和資金投入，每年有計劃、分批次、分層次地選送青年員工參與相關培訓。
4、青年業余文化生活極其單調，缺少活動時間、場所和資金，造成青年在心理上的失衡。施工一線工期緊張，工作繁忙，日常很少舉辦青年群體喜聞樂見的文體活動，并且隨著項目法管理的不斷深入，行政領導在活動場所、資金投入等方面進行了嚴格控制，導致青年業余文化生活極其單調，同時大部分項目地處偏僻，信息閉塞，廣大青年缺少跟外界接觸的機會，思維方式、觀念更新等方面跟不上時代發展的步伐。在如何看待企業團組織的首要任務，25.89%的青年認為是“組織開展文體娛樂活動，豐富青年的業余文化生活”；對于團組織開展的哪些活動感興趣，32.3%的青年選擇“文體活動”；而當問及“團委應側重在哪些方面改進和加強”，31.38%的青年認為是“開展各種文體活動，豐富員工業余生活”。因此，各級團組織要加強企業青年文化建設，經常性地開展一些集趣味性、教育性、思想性于一體的文體活動，豐富團員青年的文化生活，陶冶團員青年的美好情操，做到勞逸結合，從而調動青年群體的工作積極性和創造性。
5、基層黨政領導對共青團工作和團員青年關心和指導不夠，當前共青團工作缺乏良好的外部環境。對圍繞企業中心開展青年活動，41.77%的青年表示“有必要，企業十分重視，但缺乏有效途徑”，31.96%的青年認為“有必要，但企業黨政領導支持力度不夠”。對于當前共青團工作與企業生產經營管理等工作結合程度，48.05%的青年認為談不上結合，43.18%的青年認為結合程度一般。在問及“黨政領導對于共青團工作的重視程度”，49.84%的青年表示“口頭上重視，實際忙起來就顧不上來”，27.18%的青年認為“比較重視，但要責成有關部門予以支持”，12.94%的青年覺得“不夠重視，不夠關心”。青年是企業的未來和希望，每一位注重企業長遠發展的領導都把青年工作列為議事日程，但部分基層領導缺乏對青年工作的正確認識，無論在思想認識上，還是在日常工作中，都缺乏對青年工作的大力支持和正確指導，既不過問青年工作，也不關心青年生活，導致部分基層單位共青團組織出現“無活動、無效果、無作為”的局面。
今后工作的幾點對策和建議：
在今后一個時期，社會的發展將會進一步加快，企業的改革也將進一步深入，激烈的人才競爭、快捷的信息傳遞、深刻的社會變革將成為這個時期的主旋律，而作為企業發展生力軍的青年群體無疑將是整個社會最活躍的因子。團委通過本次廣泛的思想調研，較為全面掌握了當前青年的思想狀況，詳細分析了青年的所思、所慮、所盼，并對如何改進企業青年工作和促進青年成長成才提以下幾個方面的建議：
1、注重思想建設和調查研究先行，準確把握青年思想特點。處在傳統社會向現代社會轉型的階段，青年正面臨著價值觀念變遷的巨大挑戰，多元取向、崇尚個性、自信自省等等這些都成為當代青年人格形成和價值構成的新特點。作為黨的助手和后備軍、作為聯系黨和青年的橋梁紐帶的共青團組織要進一步強化政治責任與政治方向，探索青年精神文明建設和青年思想政治工作的創新與發展。要深入青年群體開展調查研究，了解和把握青年思想脈搏，特別是要針對改革時期基層青年工作的新情況和新問題，了解和把握各類青年群體的思想特點、成長需求和思想動態，切實把握并反饋青年在市場經濟、多元價值和社會發展領域多變化背景下的思想和活動特點。針對青年面臨的現實問題，努力營造具有企業特點和時代特征的健康向上的青年文化和企業文化氛圍，不斷增強青年對黨、團組織的歸屬感和向心力
2、圍繞中心，服務大局，把握和激發青年的興奮點，把青年積極性和創造力凝聚到投身企業改革發展上來。在企業加快發展的重要階段，廣大青年尤其要以振奮的精神、積極的姿態和有效的作為發揮生力軍作用。各級團組織要在工作實踐中切實注重引導、激發和形成青年追求事業和發展的興奮點，把他們的積極性和創造力凝聚到促進企業的施工生產和改革發展上來。要大張旗鼓地進行改革形勢和理想信念教育，幫助青年進一步認清形勢、統一思想、更新觀念，讓青年更廣泛地認識和把握企業改革發展大舞臺對自身成長的鍛煉和幫助，真正把在企業的拼搏實踐作為一個十分有益而又值得珍惜的人生階段，用企業和個人同步發展的前景振奮精神、明確任務；要繼續深入開展青年創新創效活動，積極培養倡導團員青年的創新精神、創新意識，大力推進管理創新和技術創新，推動企業發展，提高經濟效益。
3、大力推進青年人力資源開發，實施青年人才振興計劃。企業團員青年成長途徑的多樣化和對自身成長發展的迫切愿望，要求我們把思想教育工作的著力點必須放在服務青年成長成才，為企業優秀青年人才脫穎而出創造條件。因此要不斷深化青年讀書學習計劃，帶頭創建學習型組織，提高青年素質，滿足青年成才成功的強烈愿望。一要構建讀書場所，提供青年學習陣地。建立形式多樣的青年讀書組織，并擴大讀書網絡的覆蓋面，強化為青年學習服務的物質依托。二要了解讀書需求，營造青年讀書氛圍。開展有針對性的主題讀書活動，在青年中形成“讀書好、好讀書、讀好書”的濃厚氛圍。三要堅持與時俱進，創新青年讀書載體。充分運用網絡資源，開展網上讀書活動，加強對青年學習的輔導，為青年的學習提供切實的幫助。要通過開展“青年文明號”、“青年崗位能手”、“十大杰出青年評選”、崗位練兵、技能培訓等形式多樣的活動，實施青年人才振興計劃，竭誠為青年學習成才提供實踐舞臺，為解決青年實際困難和文化需求提供服務，團結帶領廣大青年立足本職，建功成才。
4、各單位黨政領導要加強對青年群體的人文關懷和共青團工作的指導支持。施工企業條件艱苦，環境惡劣，常年奔波，導致每年有不少的青年技術人員流失，各單位黨政領導要注重關心青年的日常生活，加強青年的工作指導，了解青年的所思所想，解決青年的實際困難，鼓勵青年的成長發展，要多與團員青年交友、談心，不僅要給青年的成長營造良好的工作環境，更要營造舒心的人文環境，做到以事業激勵青年，感情感化青年。做好基層共青團工作的前提是“依靠黨工委的正確領導和行政的大力支持”，在當前共青團工作的難度進一步加大，而青年的期望值進一步提高的情況下，就必然要求共青團工作擁有一個良好、寬松的外部環境，各單位黨政領導要加強對共青團工作的領導、指導，能夠定期聽取團組織的匯報，盡力解決團組織的困難，大力支持團組織的工作，全面發揮團組織的作用。
職工思想狀況調研報告 9
為更好地掌握廣大青年職工思想情況，真實、全面、高效地把握職工所思、所想、所盼，中鐵四局建筑公司團委通過辦公oa，對28歲及以下目標青年群體進行了歷時5個月的不記名問卷調查活動。在此基礎上，公司團委于2017年3月和11月又深入基層，分別到廣州地鐵項目部、合肥地區各項目部等，采取座談會、個別了解、網絡溝通等形式對青年的現狀進行深入調研了解，形成了對建筑公司青年思想狀況和生活工作狀況的初步分析，以及今后加強青年工作的一些建議。
一、問卷調查的基本情況
建筑公司有正式職工1339人，其中35歲以下青年497人，占總數的37.12%;28歲以下青年233人，占總數的17.4%；
團員149人。本次調查樣本容量為155份，有效問卷155份，參與問卷人數占公司28歲及以下青年職工總數的66.52%。問卷參與人員涵蓋了建筑公司機關和14個基層單位，基本實現了各級機構全覆蓋。調查樣本具有較強的代表性及參考性。
本次調研內容涉及基本信息、思想價值觀、企業認同感、工作學習生活、工會、共青團和青年工作、開放題等六個方面。通過對調研結果分析，可以看出目前形勢下，該公司青年職工思想具有一些集中特點，這些特點也將為今后開展青年政治思想工作提供依據。
二、青年思想基本狀況
通過問卷調查可以看出，公司青年職工思想狀況呈現以下特點。
(一)關注企業發展。廣大青年職工從根本上認識到個人的成長與企業的發展緊密相連，只有在組織的支撐、支持下，個人才能有更大的作為，63%的青年職工對公司運行發展規劃“很了解”或“基本了解”；
74%的青工認為公司文化對凝聚青年職工、促進企業發展起到了很好的作用；
81%的青年職工認為公司的發展前景為“有很大發展”或“穩定發展”；
當公司效益不好時，66%的青年職工選擇繼續留在單位，與企業同甘共苦。這些表明，廣大青年職工充分認可“企興我興，企榮我榮”的理念，非常珍惜來之不易的發展局面，愿意為公司獻計出力。
（二）關心自我價值。54%的青年職工在工作中最看重的是個人發展機會；
20%青年職工在工作中最看重的是薪酬；
57%的青年職工在工作中遇到最大困難是工作環境和工作條件不好；
25%青年職工在工作中遇到最大困難是與上級難以溝通；
認為“工作時精神飽滿，處理事情游刃有余”的占35%；
大部分青工迫切希望提高團隊溝通與協作能力（21%）、信息分析與處理能力（12%）以及專業知識能力（22%）；
當問及“你認為激勵青年成長成才的最有效方式是—”時，回答“提供更多的學習和培訓機會”的占22%，希望是“適當增加收入”的占25%，希望是“職務晉升或享受職級待遇”的占23%，希望得到“領導重視和扶持”的占18.6%。從實際調查中了解到，公司絕大多數青年職工更加注重自我的成長進步，不再眼高手低，他們迫切要求提高自身素質和技能，渴望能繼續學習，渴望領導支持、尊重自己，實現人生價值。
（三）注重終生學習。隨著企業的進一步改革和發展，廣大青年普遍感到有一定壓力，但又不失信心，對學習深造的需求比較突出，學習的緊迫感明顯增強，青年職工自我教育的意愿大為提高，渴望提高自身素質。67%的青年職工能做到每天堅持學習，68%的青年職工認為終生學習是必須的，24%的青年職工傾向于學習工作必備的知識；
67%的青年職工每年參加培訓的時間超過一周；
從實際調查中了解到，公司絕大多數青年職工更加注重自我學習，他們都希望通過學習提高自身的素質，不斷儲備與更新自己的知識和技能，增強自己的競爭能力。
（四）壓力指數較高。19.8%的青年職工對自己的收入水平比較滿意，43.8%認為收入水平一般，24.9%的青年職工對收入水平不太滿意，11%的青年職工對自己的收入水平很不滿意；
能休完所有有薪假的青年職工占18%，可以休完部分有薪假的青年職工占56%，幾乎享受不到有薪假的青年職工占24%，完全享受不到有薪假的占12%；
15%的青年職工對工作越來越不感興趣，疲于應付，6%的青年職工則表示有時感到快要崩潰。調查情況表明，更多的青年關注自己的切身利益問題，如：工作環境、待遇、婚姻、住房、職稱晉升、培訓機會等。
雖然青年職工隊伍總體上是積極進取的，但也不可避免存在著一些問題，具體表現在以下幾個方面。
（一）個人素質參差不齊。多數青年職工注重自身的修養，注重理論和業務知識的學習，工作積極性高，另外還有一部分青年職工，存在得過且過、不思進取的情況，不注重自身素質的提高，存在享樂思想。當被問及“面對工作任務，你的精神狀態怎樣”時，42%的人選擇了“工作很累，壓力大，能力透支”，35%的人選擇了“精神飽滿，處理時游刃有余”；
在回答“你認為需要單位和組織在哪方面給予更多的關心”時，41%的青年選擇了“業務知識培訓或職業生涯導航”，從中可以看到一部分青年成長成才的需求十分迫切，渴望得到正規系統的業務培訓。
（二）部分青年職工思想上存在波動。69%的青年職工有或曾有過跳槽的想法，僅有29%的青年職工沒有跳槽的想法，而在青年職工跳槽的主要原因中，32%由于薪資待遇低于期望值，17%是工作環境問題，13%外在高薪高職誘惑。35.9%的青年職工對目前的收入水平不滿意，20%的人在企業效益不好時，選擇“留在單位，走一步看一步”。這種態度的直接表現就是對工作崗位的取舍兩難，既想去更好的單位，又下不了決心，舍不得現有的崗位。
（三）新職工易出現自我定位偏差。部分剛入職青年職工想法相對簡單，做事多以自我為中心，聽不進領導和同事的意見，工作中遇到一點困難就打退堂鼓，工作不順利就要求離職，做事不考慮后果。還有一些對自身能力的認識存在盲目性和偏差，認為與身邊的同事甚至領導自己相比，自己擁有更高的學歷，能力非常大，應該受到領導的重視和器重，工作應該是做管理和指揮。一旦面對一線施工環境，獲得關注度不高、個人價值無處體現等問題時，部分青年職工就會產生認知上的不平衡，進而失去進步的耐心和勇氣，對現有的工作不珍惜，另謀職業的現象時有發生。
三、對青年思想狀況成因的分析及思考
存在決定意識。分析顯示，公司青年思想狀況與他們所處的企業環境和青年的自身特點有很大的關系，主要表現在以下方面。
（一）企業的環境氛圍影響職工成長。一是施工生產一線相對偏遠，文化生活相對單調，與上學時優越的物質人文環境相比有所落差；
二是部分青年職工還住房貸款壓力大，收入低，認為工作量與工資不成正比；
三是個別部門對青年人才重使用、輕培養，重引進、輕管理，重應急、輕規劃，不能有針對性地幫助他們對自身的.成長進步和個人事業的發展作出合理的職業生涯規劃和管理。
（二）青年成長需求與現實不對稱。參與問卷調查的青年63%集中在25-30歲，這個年齡段可以說是人生最復雜、壓力最大的階段。因為人生中正處于“負重”和“爬坡”階段，青年職工的關注點就會更多地落在個人收入、晉升機會、住房、婚戀、子女教育等諸多現實問題上。客觀地說，現在部分青年職工的收入水平與生活支出并不對稱。有些青年職工覺得自己的工作付出不能得到認可，心情郁悶。有的青年職工抱怨，自己工作了好幾年，收入一分未漲，職級基本沒變。
（三）激勵不完善影響青年積極性。很多青年職工表示，每個月總是等著那點工資，其他的也沒啥盼頭，久而久之就產生消極情緒，“做事也就那點工資，不做事也就那點工資，還不如樂得清閑”。很多青年職工表示雖然知道這樣不好，但又實在拿不出工作的激情。另一方面，部分領導不太關注激勵的作用，獎懲不分明，久而久之就形成了不求有功但求無過的工作氛圍。
（四）管理觀念落后導致溝通不善。盡管當今社會人才資源競爭日益加劇，但是部分基層項目領導還是沿襲著傳統的管理觀念，人才觀念缺失、尊重意識淡薄，沒有真正將人才資源作為第一資源。對剛入職的青年職工仍然沿用老辦法，關心重視不夠，很容易給青年職工留下簡單粗暴的印象。有些領導一門心思撲在了施工生產上，很少有時間和精力去了解青年職工的所思所想，即使溝通交流也不注重形式，結果造成很多時候青年職工都怕跟領導交流。很多青年職工反映，不是他們怕辛苦，不是他們挑剔，而是擔心領導不了解。
四、建議和對策
通過對當前青年職工思想工作狀況的分析，現提出以下建議：
（一）納入大局，把握方向，強化青年職工政治意識。第一，豐富青年職工思想政治教育的內容。把握好國企中青年職工思想的政治方向，既注重崗前教育，又增強在職和跟蹤教育。第二，豐富青年職工思想政治教育的載體。把微信、qq和手機黨校等作為重要手段，分層次、分類型地設計思想教育內容。第三，確保青年思想政治教育的實效。活用網絡教學、遠程選課等模式，加大青年職工教育培訓的覆蓋面和實效性，營造成長成才環境。第四，廣泛開展企業形勢任務教育，讓青年職工能夠真切地感受到企業所面臨的形勢任務，切實以主人翁的身份參與到企業的深刻變革中去。
（二）優化環境，強化激勵，建立青年人才培養新機制。各級組織和領導要本著對企業長遠發展負責的態度，走進青年中間坦誠交流，關心青年工作生活，發現他們的優點，挖掘他們的潛力，大膽使用，嚴格管理，引導青年職工積極作為，激勵青年參加更艱苦崗位的鍛煉，努力培養一支政治覺悟好、綜合素質高、開拓創新型的青年人才隊伍。要不斷改善青年職工的待遇狀況，完善相應的考核激勵機制，通過物質和非物質激勵形式，不斷激發青年活力、拓展發展空間。其中，物質獎勵要著重加大工資績效獎勵，注重績效考核；
非物質獎勵要著重加強基層黨政領導與青年的交流溝通，鼓勵青年職工更加積極進取。
（三）關心個體，關注需求，增強青年職工凝聚力。第一，定期對青年職工思想狀況調查分析，抓住青年最關心、最直接、最現實的困難和問題，為他們辦好事、做實事、解難事，讓他們感受到企業的溫暖。第二，為青年職工設計職業規劃。沒有職業規劃，青年職工對于自己的發展就沒有方向，“摸著石頭過河”雖然可行，但有的放矢的努力更事半功倍。第三，積極維護青年利益訴求，增強組織向心力。調查中，大部分青年職工感到工作壓力大，需要心理疏導援助，應探索建立青年職工心理健康服務體系，提高青年職工自身抗壓性，使他們以陽光心態面對工作、生活中的困難、挫折。
（四）豐富生活，和諧企業，提升青年職工幸福感。針對生活訴求多元化，不斷豐富基層青年職工業余文化生活。各基層單位應該盡量在項目駐地為青年職工創造娛樂活動空間，增設音響設備和體育器材等設施，豐富一線青工業余生活；
針對單身未婚青年的婚戀問題，在不影響現場施工生產的情況下，盡量滿足他們為相親而提出的適當假期的合理請求，同時為探親家屬提供必要的生活條件；
重視正面宣傳，為青年職工帶去企業利好消息，帶去正能量，并通過典型宣傳，提高青年職工的榮譽感、歸屬感和幸福感。
五、結語
人才培養，是企業管理的永恒課題，作為國有建筑施工企業，要不斷研究探索培育人才的好思路、好方法，為企業持續快速發展源源不斷地提供后備人才。青年人才培養工作形勢緊迫，任務艱巨，這要求我們必須在思想上高度重視，在工作中開拓進取，盡快培養和造就一支“能打仗、打勝仗”的青年隊伍，為建成大軌道交通房建知名企業奠定堅實的人才基礎。
職工思想狀況調研報告 10
一、引言
近年來，中國經濟發展向高質量轉型邁進，對資產市場的發展提出了更高的要求，在經濟增速放緩背景下，證券行業積極推動業務轉型，在主動管理、投行業務、科技金融、投研能力建設方面狠下功夫，努力擺脫同質化競爭模式，追求專業化、特色化經營，實現金融業務脫虛向實。目前，證券行業以及從業人員在轉型過程中面臨著前所未有的機遇和挑戰，如何將壓力轉化成動力，形成創新力、變局力成為券商未來能否轉型成功的關鍵。
二、調研背景
證券行業是典型的資本密集型和人才密集型行業，復合型、專業型人才對證券公司的發展必不可少，人力資本是證券行業的核心要素之一，證券公司的競爭更多地表現為人才的競爭，良好的激勵機制、團隊氛圍和發展平臺才能保持對優秀人才持續的吸引力和凝聚力。國聯證券自1992年成立以來，堅持以人為本，營造尊重人、理解人、關心人、激勵人的氛圍，讓想干事的人有機會、能干事的人有舞臺、干成事的人有地位。20xx年8月，為深入了解員工所思所想，掌握員工思想動態和發展需求，更好營造良好的工作氛圍，增強隊伍凝聚力，為員工成長建功創造必要的條件，公司在全公司范圍內組開展了思想動態問卷調研。問卷內容主要針對在職員工工作狀態、精神面貌、團隊協作、價值認同、職業發展等方面的自評與互評。調研采用線上不記名方式進行，共收到問卷1270份（問卷參與率為90.7%），其中有效問卷1270份，員工整體參與度高，且較為真實的反映了內心想法。
三、當前員工主要思想狀況及分析
（一）思想狀況總體穩定，滿意度較高
調查發現，在行情低迷、競爭激烈環境下，員工總體職業思想狀況比較穩定。對目前工作“滿意及非常滿意”占比達79.9%（如圖1），其中職工黨員群體為82.6%，高于總體2.7%；
68.5%的員工認為自己具備“主動進取”的工作狀態，其中職工黨員群體為70.95%，高于總體2.45%；
對自身的工作執行力也給予積極的評價，“好或很好”比例為87.4%；
在繼續為公司服務年限問題中，52.8%的員工選擇了10年以上（如圖2），其中總部員工這一比列為55.19%。26.3%的員工選擇了5-10年，總部員工兩個數據分別比總體高出2.39%和1%。可以說，目前員工總體歸屬感較好，其中黨員群體在情緒狀況、主動作為方面較普通群眾要好，而總部員工對穩定性的偏好相比處于一線分支機構員工更強。另外，關于滿意度細分項問卷數據顯示，員工選擇滿意的前三項原因分別為“學習和成長機會”“個人價值實現”和“組織歸屬感”（如圖3），也印證了目前員工思想狀況總體比較穩定，券行業作為自己準備長期從事的行業，把公司作為自己準備實現自我提升和價值的重要平臺。
（二）團隊認知與評價
一是同事關系融洽，相互信任度較高。從對團隊同事關系和相互信任度方面的系列問卷表現來看，在對公司不滿意原因選項中，“與上司或同事關系不融洽”占比僅為1.6%，而72.3%的員工將“同事之間相互信任”作為團隊最大的優勢，位列第一（如圖4）。絕大多數員工“喜歡與其他同事進行互動”，并且認為領導和同事的幫助能使手頭工作效率得到較大提升。問卷中，員工對部門領導“一視同仁”“讓員工感受自身重要性”方面，“贊同”和“部分贊同”的比例分別達到了95.8%和94%（如圖5、圖6），且與部門員工之間保持了良好的溝通渠道，問卷顯示，62.8%的受訪者表示領導“主動找我談話”而“主動向上級匯報”的受訪者也達到了30.9%，部門領導在團隊氛圍營造、公平公正方面得到了大部分員工的認可。總體而言，公司同事之間的關系融洽，相互信任，具備和諧的工作氛圍。
二是團隊目標明確，在職責分工和溝通協調機制上有提升空間。在團隊目標和個人目標一致性方面94.5%的員工給出了“贊成和部分贊成”的選項，且97.7%的員工認為直屬領導能明確傳達工作要求和目標。對于同事之間工作目標和工作效率的互評方面，93.1%的員工給出了積極的評價。“在工作中遇到困難的原因”問卷中顯示，最大原因為“職責劃分不清”，占比35.9%（如圖7）；
在“您與同事溝通有點困難”問題中，贊同與部分贊同比列也合計達到了28.1%（如圖8）。員工在發生沖突時的表現中，“不會公開表達不同意見”和“避免討論可能引起爭論的事情”合計占比為35.5%（如圖9），結合如上三個方面分析，在員工和諧關系背后也存在著因職責劃分不明而導致的管理不暢，以及可能因過于在意和諧關系而缺失了多元化思考和必要的內部爭論。
（三）多數員工感到工作壓力明顯增加。
在行業監管趨嚴、市場行情低迷和競爭愈發激烈的背景下，多數員工倍感壓力，95.2%的員工表示面對工作考核指標，需要付出很大的努力（如圖10），廣大基層員工都深深感受到現在工作比原來更忙，業務量更大，要求更高，營銷任務也更重了，甚至有15.8%的員工“對工作壓力大”表示了不滿，在68.5%的員工保持“積極進取”工作狀態的同時，也有30.3%的員工選擇了“按部就班”（如圖11）。另外，面對資本市場的瞬息萬變以及業務種類的推成出新，多數員工也保持了緊跟潮流持續學習的心態，有62.9%的員工認為“培訓，強化崗位業務相關知識”將有助于提高工作熱情，并且希望通過文化活動、戶外拓展等方式排解釋放壓力，加強團隊凝聚力，更好投入工作。
（四）既注重物質激勵，也強調價值認同
在“最希望從工作中得到的回報中，排名前三項分別為工作帶來的愉悅感（77.2%）、發揮自己的才能（76.9%）以及物質回報（76.4%）（如圖12）；
在有助于提高您的工作熱情的前兩個因素依次為“公平、及時、恰當的激勵”（87.5%）、“良好的工作氛圍和團隊協作精神”（78.7%）（如圖13）。另外，對比總部和分支機構，總部職工對“公平、及時、恰當的激勵”的訴求較平均值87.5%高了2.93%，而35周歲以下年輕人對工作帶來的愉悅感、更好發揮自己才能的訴求略高于35周歲以上職工，而對物質回報的訴求基本相當。因此，持續完善考核和績效分配制度，實現職業理想是廣大職工考慮最多的問題。
（五）大多數員工對公司前途較為樂觀
在對公司前途發展方面76.1%參與調研的員工表示“充滿信心”，“一般”為21.2%，“無所謂”和“悲觀失望”合計2.6%，（如圖14）其中，公司總部職工對公司充滿信心的占比低于平均值1.05%;“預計會繼續為公司服務時長”問卷中26.3%的員工認為5至10年，52.8%的員工認為10年以上，而總部職工對應數據分別為27.29%和55.19%，高出平均值0.99%、2.39%。總體上而言，大部分員工對公司未來發展的前景保持較為樂觀的態度的同時，內心也具有危機感，并愿意將公司作為未來職業發展的良好平臺，與公司一起成長；
總部員工群體較分支機構群體對崗位工作的穩定性有著相對較高的預期，呈現出對公司轉型發展和自身崗位穩定性的部分焦慮。
四、相關對策與建議
（一）加強思想教育，幫助員工更好適應新形勢新要求
目前，證券行業進入監管常態化階段，牌照逐步放開、監管力度收緊推動行業競爭進入白熱化，行業格局分化加速，壓力和危機長期伴隨，保持良好的'精神狀態和奮斗拼搏的心態是公司及個人能否持續發展的關鍵。一是從加強思想教育和企業文化建設入手，積極關注員工思想動態變化，發揮黨員先鋒模范作用，強化榮譽感、使命感和危機感教育。二是在業務層面通過及時、深入、系統的培訓不斷升級專業能力，建立和強化員工自信心。三是要讓員工都深刻了解公司轉型發展戰略和各階段重點工作，達到相互溝通的目的，幫助員工找準位置，明確目標，迎接新挑戰，更好、更快適應資本市場新趨勢，形成協調一致的步伐和萬眾一心的合力。
（二）強化職責分工，加強職業道德建設
以客戶需求為中心，以公司戰略規劃和經營目標為基礎，綜合考慮市場環境和行業趨勢等影響，一是充分調動公司資源，更為明確、細化各職能模塊，優化管理運作機制，合理設置崗位，在實踐中運用業務流程的實施反饋，不斷完善組織結構和職責分工。二是體現精準高效、專業分工、責權對等原則，形成體系完善、節點清晰、職責明確的管理體系，推動流程順暢高效運行，消除職責模糊不清而帶來的管理消耗。三是加強職業道德和職業精神教育，以“人本”思想為基礎，引導要求廣大職工把公司愿景與個人的職業理想、崗位職責結合起來，注重職業前景規劃，增強員工職業責任感，干一行，愛一行，踏實干事業，契約必踐行。
（三）完善分配考核機制，將壓力轉化為動力
一是進一步改進和完善績效考核和收入分配機制，滿足員工自我價值實現需求，調動員工激情和活力，通過有效的正向激勵機制，引導員工主動承擔壓力，主動承擔責任，勇于擔當作為，充分挖掘潛力，助推公司發展。二是以“公正公平公開”為原則，加大考核分配的透明度，充分尊重員工知情權和參與權，主動消除員工疑慮，最大可能消除搭便車現象，讓真正干事業的職工更具歸屬感和成就感。
（四）豐富培訓形式，提高團隊協作與凝聚力
在員工喜歡的團建方式中，排名前兩位選項分別是“文化活動類”、“戶外拓展類”；
在希望組織的活動中，排名前兩位的分別是“增強團隊凝聚力”“加強團隊協作”類的活動，說明員工在系統深入的專業課程培訓之余，對有助于增進團隊協作的戶外拓展類培訓有一定的需求。另外，通過文體、拓展類活動也有助于疏導員工精神壓力，提供團隊成員之間增進了解、強化協同的平臺與機會。
（五）注重塑造典型，打造高績效團隊
一是注重發揮每一個團隊成員角色。鼓勵不同團隊角色、崗位職責的員工發揮專業優勢，積極參與討論，不回避與同事之間的意見沖突，完善執行方案，避免思維盲區。二是強化執行力，將高效執行力融入到制度、文化和日常管理，實實在在履行職責，全心全力的良好的工作氛圍，按質保量完成工作和任務，形成明確的個人責任意識和勇于負責的理念，使公司管理更加順暢。三是注重發揮黨員先鋒模范作用和先進典型示范作用。樹立模范和典型，營造時時刻刻學先進、趕先進、當先進的氛圍，將廣大職工團結到公司發展愿景和經營目標上來，以點帶面，從線到面，形成勇當重擔，勇往爭先的良好局面。
職工思想狀況調研報告 11
按照集團公司黨委的部署，我公司黨委近期通過調查問卷、座談會的方式在全公司范圍內開展了一次員工思想狀況調研活動。現將有關情況報告如下：
一、員工思想狀況現狀
基層各單位、項目部和廣大員工能基本認識到外部大環境對企業發展產生的影響；員工隊伍能夠客觀的認識當前企業的發展形勢，絕大部分員工對企業的發展充滿信心，愿意和企業一起共度難關；大多數員工都能正確的認識自己的工作崗位職責，但對工資待遇、工地生活等方面希望又一定的改善；廣大干部員工都愿意對目前公司的發展狀況積極的獻計獻策，對公司做出的相關政策和措施調整能主動配合。
二、存在的問題
（一）、員工們對目前企業面臨的嚴峻形勢認識還不是很深刻，缺乏危機感和面對危機的勇氣。
（二）、員工們雖然對公司的的調整政策和措施有所了解，但是對具體的實施和落實情況不清楚。
（三）、絕大部分員工愿意和企業一起共度難關，但是對于自己要做什么、該做什么沒有一個清晰的概念。
（四）、員工對目前的工資待遇、生活狀況的滿意度比較低，個別部門存在拖欠工資的現象。
三、針對以上問題的幾點建議
（一）、廣泛開展形勢任務教育。要讓廣大的干部員工全面深刻的認識到企業目前所面臨的困境，增加員工的危機感。同時也要讓廣大員工認識到危機只是暫時的，企業具備克服困難的實力，需要廣大員工的積極配合和努力。
（二）、提高員工主人翁意識。要讓廣大員工參與到企業的監督管理中來，企業的生死存亡是關系到每一個人的`切身利益。員工要對企業定制的相關措施深刻了解，并且對措施的實施情況要隨時關心和監督。
（三）、增強員工對崗位職能的認知。要牢固樹立員工愛崗敬業的精神，對當前形勢下的員工工作作出正確的引導。培養員工迎接困難、面對困難、解決困難的能力，讓員工在困難情況下，能堅定信心、堅守崗位，為公司走出困境盡自己的努力。
（四）、提升員工的歸屬感和幸福感。要切實了解員工當前的需求，解決員工的實際困難，進一步完善分配制度，盡可能的提升員工的福利保障。對部分有拖欠工資行為的單位，要盡快進行解決處理。著力改善基建員工的工地生活狀況，領導要對基建員工多關心和慰問。
在新的困難和壓力面前，我們企業的員工的思想狀況總的來說還是積極向上的，大多數員工都保持著高度的責任感和奉獻精神，對企業走出困境很有信心。我們要繼續加強員工思想政治教育，不斷增強員工對企業的信心和歸屬感，確保企業能走出困境，持續穩定的發展。
職工思想狀況調研報告 12
我所結合中心工會開展的“面對面、心貼心、實打實服務職工在基層“活動部署和要求，為進一步掌握職工群眾思想狀況，了解職工群眾的愿望、需求和意見建議，做好新形勢下職工思想整治工作，近期，我所在全所范圍內開展了一次職工思想動態調查活動。具體工作如下：
一、職工基本情況
我所現有職工65人，平均年齡33歲，其中35歲以上職工25人，35歲以下青年員工40人。從文化結構上來看，大學本科學歷7人，大專、中專學歷34人，高中以下學歷25人。
二、本次調查的方式與方法
本次員工思想動態調查，采取訪談和問卷調查相結合的方式進行。訪談涉及基層員工、困難職工。問卷調查主要在全所范圍內進行，共發放問卷20份，回收有效問卷20份。此次調查重在了解員工對企業發展的期望以及目前員工工作生活狀態等方面的信息，以客觀選擇題為主，輔之以主觀問答題，便于統計分析。問卷以不記名填寫的方式進行，便于打消員工思想顧慮，獲取真實有效信息。因此，此次調查，雖然面不太廣，人數不太多，但由于涵蓋基層各工種、各層次人員，且為員工真情實感之流露，也可窺一斑略知全貌。
三、基層員工思想動態主要特點
總體上看，我所職工近幾年來經歷了企業改制、待崗分流等重大變革，目前又面臨著快速經濟發展，從調查分析結果以及訪談過程來看，基層員工隊伍思想相對平穩，心理承受能力較強；盡管大多數員工表示工作所帶來的壓力、經濟發展所帶來的生活壓力比較大，但是整體職工隊伍相對穩定，面對企業發展前景，絕大多數職工不是消極等待觀望，而是積極主動地去應對，他們想的更多的是如何干好本職工作，如何提高自身綜合素質，絕大多數職工工作熱情較高，兢兢業業、踏實工作。從調查結果來看，基層員工思想主要呈如下特點：
1、面對經濟快速發展，物價的一再上調，絕大多數職工認為工資收入偏低，生活質量難以提高。
2、大多數職工比較關注收入問題和住房問題。
3、當前，大多數職工認為隨著工作壓力和家庭生活壓力的增大，精神壓力也隨之加重。
4、面對社會保障，大多數職工呈現出不樂觀態勢。
四、基層員工思想特點成因及對策分析
基層員工思想上之所以呈現以上特點，主要有以下原因：
1、地區社會經濟發展水平的影響。整體上江西還屬于后發展地區，社會經濟發展水平較低。勞動力市場受地區經濟發展水平的影響，整體工資標準也不高。在這種形勢下，高速企業的工資水平相對于其他行業有較大的競爭優勢。在訪談中，職工也表示，假如自己離開單位很難再找到同樣工資水平的工作。同時，企業近幾年注重以人為本，不斷提高企業管理水平和經濟效益，使企業在社會有較高的知名度和地位，能夠在高速工作，大家普遍感覺很光榮、自豪。這種心態使得職工對企業有高度的信任感和依賴感，將自己個人的命運與企業的命運已牢牢聯系在一起，同時對企業推出的任何改革動態都表現出高度關注，對企業寄予了厚望。
2、我所職工有的經歷了待崗、分流，經歷了企業轉型等改革，職工心理承受能力和應對能力已趨于成熟。經歷種種不僅沒有造成員工隊伍的不穩定，反而給努力工作、奮發向上的職工提供了機會，因為走過看過，所以得出在企業發展面前“唯有努力干好本職工作，用能力和業績增強競爭力才是正確出路”的結論。
3、年輕職工為主的特點，使得青年人更希望企業為自身素質提升、職業發展創造條件。我所35歲以下青年員工占到62%以上，是一個充滿青春、充滿活力的集體。按美國心理學家馬斯洛的“需求理論”：人類的需要按由低到高依次分為生理、安全、社交、受尊重、自我實現的需要。低層次的需要基本得到滿足以后，高層次的需要會取代它成為推動行為的主要動因。對基層青年員工來說，購房購車固然重要，但受人尊重、有更大的`發展、實現人生價值等更為重要，而且個人職業發展也是滿足物質需要的前提和保證。因此他們更希望企業能夠加大人才選用力度，檢驗和實現自我價值。另外，當今青年人在價值取向上更多表現出“多元化”的特點，他們重精神，也重物質，重自我，也重團隊，重眼前，也重發展，因此，企業在如何調動員工積極性方面，就要跟上這一特點，有針對性地開展引導和激勵。
4、壓力來自于“外”、“內”兩個方面。“外”——面對企業發展和嚴格的管理考核，職工在緊張忙碌的工作之余，還必須不斷加強學習，提高自身素質，給職工帶來了思想上的壓力。“內” ——家庭壓力，隨著經濟快速增長，生活壓力不斷增加。
針對基層員工思想特點，為確保職工思想穩定，應著重從“培養”、“引導”、“激勵”三方面加強職工思想政治工作：
培養——關注職工成才需求，努力培養一支適應發展的職工隊伍。
人是生產力中最活躍的因素，人力資源發展是根本保障。一方面，企業要主動圍繞企業特點，開展一些提升技能、素質方面的培訓，努力提高職工綜合素質，有可能的話，也可以組織基層職工外出學習，以開闊眼界；另一方面，圍繞“創建學習型企業、爭做知識型職工”等活動，鼓勵職工樹立終身學習理念；其次，企業要為職工成長、成才搭建一個平臺，要為青年職工脫穎而出創造條件，如開展積極向上的勞動競賽、建立“公開、平等、競爭、擇優”的競爭上崗機制，在內部營造“想干事、能干事、干成事”的良好氛圍等。
引導——進一步將職工的思想、行為引導到與發展同心、同步上來。
一方面，進一步將職工思想觀念、價值觀、行為準則統一到企業發展的軌道上來，讓職工思想成為發展的推動力。另一方面，對于基層職工壓力較大的問題，要建立有效的疏導機制，盡管壓力有一定的積極作用，但是當壓力強度達到某一個臨界值的時候，它就會削弱員工的工作效率，因此如何為員工減壓，或如何合理地為職工設置壓力，應引起基層管理者的重視。組織勞模療養、領導與員工溝通面對面、開展豐富多彩的文體活動等都是不錯的給職工減壓的好手段。總之，通過變壓力為動力，增強基層職工對企業發展的信心、對自己的信心。
激勵——通過績效考核等手段，利用先進典型示范作用，對職工進行全方位的激勵。
一是繼續完善、創新績效考核機制，合理提高收入，獎優罰劣，鼓勵職工爭創優良業績；二是要注重塑造一批先進典型人物，利用典型示范作用，激勵其他員工愛崗敬業、崗位成才。三是要注重團隊的作用，努力創建和諧團隊。管理學中經常會提到“木桶原理”、“短板原理”，的確，只有倡導團隊合作、有效溝通，才能達到團隊合力1+1＞2的效果。只有團隊和諧，團隊成員才能快樂工作、共同進步。
職工思想狀況調研報告 13
根據區委宣傳部《關于開展20xx年全區宣傳思想文化系統調研工作的通知》要求，xx組織開展了職工思想動態調研活動，為準確掌握職工思想現狀，本著“調研課題研究與本單位工作結合；與職工思想實際結合；與推動xx跨越發展結合”的原則，我們采取了問卷調查、個別訪談和召開座談會等形式，就思想道德素質、社會態度、精神文化需求狀況等方面進行了調研，形成以下調研報告：
一、職工總體狀況
從調查情況看，當前xx職工思想狀況總體和諧穩定。職工思想道德素質、主要社會態度、文化技術素質、精神文化需求狀況等整體主流是好的，呈現出健康向上、積極進取、不斷更新的態勢，其主要表現：一是理想信念堅定。場領導班子成員思想信念堅定，大局觀念強，工作思路清晰，凝聚力、戰斗力強，在職工中具有較高的威信。職工思想相對穩定，工作兢兢業業，勇于奉獻，工作熱情高。大多數干部職工表現出了堅定的共產主義信念，樹立了正確的人生觀和價值觀，對實現共產主義事業充滿了信心，并將xx的發展作為個人人生價值的最佳體現方式。二是主人翁意識強。大多數干部職工非常關心林場未來的發展，并對xx劃歸浦口區5年多來所在取得的發展成果表示滿意，對xx的社會知名度、美譽度日漸提高有明顯的自豪感，并有為林場的發展獻出自己力量的強烈愿望。三是自律意識強。絕大多數干部職工對自己都要求比較嚴格，把群眾口碑作為自己工作好壞的衡量標準，其在廉潔自律方面表現出了十分堅定的意志，對當前社會上存在的各種腐化現象和不正之風表示深惡痛絕。四是求知欲望強。自20xx年xx劃歸新區后，林場工作職能發生變化，各項工作要求也在不斷提高，林場絕大多數干部職工意識到學習的重要性，增強了學習的主動性和自覺性。他們認為必須不斷加強自身學習，改善知識結構，切實提高自身的政策理論水平。也有相當一部分干部職工養成了勤于學習政治理論和專業技術、勤于思考的習慣。
二、存在的主要問題及原因分析
1、干部職工的個人素質參差不齊。多數職工特別是青年干部職工注重自身的修養，注重理論和業務知識的學習，工作積極性高，自身進步的要求迫切。但我們從中發現，有一部分干部職工安于現狀，缺乏刻苦學習業務的精神，認為林場工作任務簡單，自己在崗位上工作時間長經驗足，缺乏工作的主動性、積極性。還有少部分職工，由于工作性質的原因，放松了學習，休息時間忙于玩樂，認為能在上班時間做好事不出錯就行了，降低了對個人綜合素質的要求，荒于學習，尤其是政治理論、時事政治等理論知識的學習，存在得過且過、不思進取的情況。總體上是學歷和文化程度越高者學習投入越大，最需要學習的一線和基層職工投入越少。因此說明，被動性學習是主流，大部分職工思想上還是過于依賴單位，目前仍然需要大力引導廣大干部職工特別是一線職工努力學習。
2、干部職工的價值取向良莠不齊。受多元化思潮的沖擊，現代職工也形成了多元化的價值觀念和理想追求，有的追求的是自我價值的實現，有的追求的是更多更高的收入，有的追求的是人際關系網。從調查中發現，大部分職工思想基礎較好，政治參與意識強，關心時事政治，有自己的分析和見解，對xx的以森林資源保護為主的核心價值觀較為認同，愿意向黨組織靠攏。部分職工在價值取向上自我傾斜，在工作中出現了以我為中心的現象，以個人愿望的實現來體現社會價值，而不是以客觀的角度來理解自我價值，缺乏政治追求和理想信念，對單位的現狀和發展前景認識模糊，工作缺乏責任心、主動性和創新意識，有“當一天和尚撞一天鐘”的消極想法。
3、干部職工的工作信心冷熱不均。多數職工對單位的發展進程非常關注，前景看好。在問及“對xx發展前景的看法”時，近一半的職工選擇了“劃歸浦口區后，xx將會不斷發展”；多數的職工表示“在林場充滿機遇的形勢下，將努力學習，多掌握工作技能，增加競爭力”。這說明職工非常關注xx的現狀和發展前景，同時絕大多數持理性的樂觀態度，對xx前景發展能夠正確認識，而且其對工作崗位的態度是積極的，愿意立足崗位努力工作，能夠與單位共甘苦、共患難。有少數職工則存在好高騖遠的現象，這山望著那山高，這種的態度的直接表現就是對工作崗位的取舍兩難，既想自己創業做生意，又下不了決心，舍不得現有的崗位，還有部分基層一線的護林人員對工作信心不足，具體表現為在森林資源保護過程中，無執法權，在處理森林防火、森林盜采工作中處于被動位臵。我們應該幫助他們重樹信心，提高工作積極性，進而克服悲觀情緒。
4、干部職工的生活態度苦樂相容。隨著xx經濟社會全面發展，大部分干部職工能夠頂住工作壓力，一心一意奉獻林場，腳踏實地做好自己的本質工作，但也有少部分職工受一些不良社會風氣的影響，存在享樂主義、拜金主義思想，少數青年職工缺乏理性和全面客觀的思維方法，因而會表現出盲從、自以為是的現象，對社會中出現的一些問題缺乏深入的分析判斷，過分遵從講求實惠，金錢至上、追求享樂和時髦、自私自利、拜金主義等錯誤思想和行為。調查統計得出，大多數的職工認為人生最大的幸福是實現自我價值，得到社會認可；部分職工認為自己的苦惱來自于目前的收入、子女教育負擔過重、住房條件差、房價過高、醫療費用難以承受、再就業難、子女就業困難等方面。
三、對策建議
針對職工思想中出現的這些新情況、新趨勢，思想教育工作必須開拓新思路、新途徑，才能正確把握和引導職工的思想和行為，找到和當前新形勢的“聯結點”，開創思想政治工作的新局面。在當前xx全面發展的前提下，職工思想政治工作的新取向應該把致力于構建企業文化發展戰略作為一項重要任務來抓，把職工思想凝聚在一起，開拓進取，愛崗敬業。
1、創新思路、完善體系。
“思想政治工作說到底是做人的工作，必須堅持以人為本。既要教育人、引導人、鼓舞人、鞭策人，又要尊重人、理解人、關心人、幫助人。”因此，找到林場職工思想政治工作的切入點及著力點，力求工作有獨創性、前瞻性、開放性，是思想政治工作不斷適應環境變化的需要。因此，在思路上要做到“四個堅持”：一是堅持教育人與尊重人相結合，做到以理服人。二是堅持引導人與理解人相結合，做到以情動人。三是堅持鼓舞人與關心人相結合，以心感人。四是堅持鞭策人與幫助人相結合，做到以“實”助人。在工作中做到三個“舍得”：舍得拿出精力抓培訓、舍得拿錢建陣地、舍得抽人建隊伍。緊密結合單位發展的實際需要，抓好一個理念（理論聯系實際），營造一種氛圍（職工團結奮進），創新一個機制（人才良性發展），建設一套載體（職工培訓教育），實現一個目標（素質全面提高）。
做好職工的思想政治工作，僅靠一個部門，個別領導去做，勢必顯得力量孤單，因此，必須整合本單位的黨、政、組織、宣傳、紀檢、監察及工、青、婦的力量，形成黨組織重視、行政支持、部門配合的齊抓共管職工思想政治工作的局面。基層單位一把手，是一個單位的掌舵人，也應是抓職工思想政治工作的帶頭人。因為“職工看干部，干部看支部。”要發揮基層黨組織的核心堡壘作用，敢于回應及解決職工提出的熱點、難點、焦點問題，如繞道走，只能加劇事態的'惡化，干群關系的對立、內部矛盾的激化，最終走向問題的反面。單位把手務必認清職工思想政治工作的重要性、長期性和艱巨性，增強責任感、緊迫感和任命感。
2、創新形式、豐富載體。
為適應新形勢，我們的教育方式就應該進一步創新和完善，更注重針對干部職工的思想狀態，有的放矢地多做一些情感交流與思想引導，少一些盲目與機械的灌輸；多一些相互影響推動，少一些居高臨下的訓教。應該有意識地組織機關干部職工經常圍繞他們關心的熱點難點和疑點問題開展討論，引導他們運用“三個代表”重要思想和科學發展觀的觀點、方法，通過“讀書讀報”、“征文演講”活動、“研討會”、“大討論”等形式，在讀書、互相探討與研究的過程中，達到認識的統一和思想的升華，達到自我教育的目的。這樣，就使教育者和受教育者都處在平等的地位上，共同受教育，使教育者易于操作，受教育者樂于接受，貼近現實，實實在在。在理論學習和“黨員干部冬訓”、“保持黨性純潔、永葆先進本色”等主題活動開展中，邀請專家教授給干部職工進行專題輔導、座談交流，大家反映，通過與專家教授的輔導和進行座談討論，能夠在一種既有理論高度，又有實際事例和入情入理分析的氛圍中，提升了干部職工深入學習實踐“三個代表”重要思想和科學發展觀的自覺性，有效地消除了一些認識上的誤區，從而增強了深入學習實踐科學發展觀的主動性和自覺性。這些形式與理論學習內容融為一體，具有較強的針對性和實效性，使干部職工深刻認識到了理論學習和開展各項活動的重要性和亟待解決的問題，增強了工作的主動性和積極性，進一步推進了工作作風建設。
活動是思想政治工作的重要載體，在工作中我們還要充分運用多種報紙、刊物、廣播、電視、網絡、手機、電話等多種載體及現代化手段，讓廣大干部職工寓學于教，寓教于樂。做好林場職工思想政治工作不能光靠發發文件，開開會議，作作報告，念念文章。思想政治工作載體應多樣化，如在單位開展“三比三看”優秀職工評選活動，在黨員隊伍中開展“三創三先”、“學習型黨組織建設”活動，在青年職工中開展創建青年文明號、青年崗位能手活動，在婦女中開展“巾幗建設”活動以及開展各種勞動競賽、讀書、讀報、演講、攝影、書乒乓球比賽，播放電教片、上黨課、專家輔導報告等活動。利用網絡資源開辟網上教育課堂，利用本單位局域網，建立網上知識庫，拓寬知識傳授和經驗交通的空間與渠道，為職工獲取新知提供學習的平臺等，這些都是思想政治工作的重要載體。各單位要加大對思想宣傳工作的資金投入，建設和運用好這些載體，有利于開辟林場思想政治工作新形式和新途徑。
3、加強考評、樹立典型。
考評工作實際上是一種檢查、督促，更是一種引導和指南。沒有經常性、周期性的督促、考核，難以體現工作的落實和到位。因此，要保證各項工作良好有序的開展，必須健全完善工作考核制度，增強考核的針對性和實效性，由粗線條向細化量化上轉變，把工作逐項分解進行定分、定量、列表，采取動靜結合的考核方式，把結果體現在考核分值上，并把考核結果與獎罰和政績掛鉤，對成績突出的干部職工要在精神上鼓勵，物質上獎勵，并作為提拔重用的人選，激發隊伍昂揚的精神狀態，增強做好工作的責任感和緊迫感，不斷提高工作質量。
在工作中我們還要充分發揮先進典型的示范和標桿作用。要善于在基層工作人員中發掘和培育在開展“三比三看”、“三創三先”等主題活動中涌現出來的先進個人、先進集體，發揮先進典型的示范效應和導向作用。要通過精心策劃、大力宣傳、評比表彰等環節，及時讓先進的經驗得到推廣，讓先進典型得到人們的認可和成為學習的榜樣，發揮先進典型的連鎖和共振效應，在職工中形成你追我趕的良好氛圍，把崇尚先進、學習先進、爭當先進的好傳統、好作風轉化為每個員工的具體行動。
總之，在當前新形勢下，職工面臨新舊觀念的碰撞，思想問題呈現出多樣性，表現為劇烈多變的趨勢，但其主流還是積極的、進步的，是推動社會進步和企業發展的動力。但是我們也應該看到在企業發展過程中，產生出許多新情況、新問題，需要我們不斷探索解決問題的新途徑和新方法。要善于抓往“關鍵點”，解決“疑難點”，調動“興奮點”，因勢利導，以理服人，以情感人，切實做好職工的思想政治工作，從而更好地維護xx穩定，推動xx發展。
職工思想狀況調研報告 14
隨著企業改革的逐步深入和規范，企業的經營理念和思維方式以及干部職工的思想狀態都在一定程度上發生著變化。近期，昆明市xx局有大量員工辭職，職工隊伍出現不穩定因素。這些變化必將對企業的生產經營和發展產生極大的影響。5-6月份，市局黨委安排綜合辦相關人員到基層集中進行了一次職工思想調研，現將調研情況作如下匯報：
一、 職工思想主流方面
1、局領導班子成員思想信念堅定，大局觀念強，工作思路清晰，凝聚力、戰斗力強，在職工中具有很高的威信。
2、大部分職工思想穩定，人心思進。職工加強對管理制度、生產技能、業務發展、安全規程的學習，結合服務質量提升要求，著力提高自身素質和工作水平，認真投身到各項工作中。
3、隨著就業形勢和就業壓力的急劇加深，大部分職工也愈加珍惜自己的工作崗位。特別是勞務工更是希望能轉正成為正式員工。
4、職工密切關注xx體制改革，支持企業體制與機制改革，使個人利益和個人發展與企業整體利益相協調。
5、隨著市場競爭的不斷加劇，職工普遍感到工作壓力大，甚至有時候已經是超負荷的工作。由于工資總額不夠因素，基層長期處于缺員狀態，無法滿足目前企業發展的需要。
二、職工思想上存在的問題
1、部分職工對當前市場形勢認識不足，安于現狀，不求進取的惰性較大，缺乏緊迫感、壓力感和事業心，有的甚至存有應付現象，認為企業給予他們的不多，抱著混日子的心態得過且過。
2、部分職工與一流的企業管理標準要求差距很大，學習的積極性不高，求知的壓力不夠，動力不足，離上級學習創新型企業的要求相距甚遠；
3、部分職工政治學習的自覺性不夠，認為只要抓好經營就可以了，在思想上存有惰性，理論素質不高；
4、隨著社會大環境的變化，xx職工的經營任務逐年增長，工作壓力越來越大，但職工工資多年來變化不大，職工對提高工資有一定期望值。
三、目前基層員工思想動態主要特點
總體上看，xx員工盡管近幾年來經歷了多次重大變革，目前又面臨著激烈的市場競爭和企業轉型的挑戰，但基層員工隊伍思想相對平穩，面對轉型的心理承受能力較強；盡管大多數員工表示工作所帶來的壓力比較大，但面對企業轉型的不斷深入，絕大多數員工不是消極等待觀望，而是積極主動地去應對，他們想得更多的是如何干好本職工作，如何提高自身綜合素質，絕大多數員工兢兢業業、踏實工作。從調查結果來看，目前基層員工思想主要呈如下特點：
1、大多數員工的關注點是企業的發展轉型能否帶來職工收入的增加
隨著社會大環境的改變，xx業務呈多元化趨勢發展，xx業務收入也是逐年上升，這必將要求xx員工各方面的素質要不斷提升來適應發展需要，可xx員工的收入增幅與物價上漲等因素相比，增幅不夠，職工的生活壓力也隨之上升。職工很關注企業快速發展后是否能真正讓職工直接受益。
2、年輕員工為主的特點，使得青年人更希望企業為自身素質提升、職業發展創造條件。按美國心理學家馬斯洛的“需求理論”：人類的需要按由低到高依次分為生理、安全、社交、受尊重、自我實現的需要。低層次的需要基本得到滿足以后，高層次的需要會取代它成為推動行為的主要動因。對基層青年員工來說，購房購車雖然重要，但受人尊重、有更大的發展、實現人生價值等更為重要，而且個人職業發展也是滿足物質需要的前提和保證。因此他們更希望企業能夠加大培訓力度，跟上xx新技術、新業務的步伐，為提升自身素質和競爭力創造條件。另外，當今青年人在價值取向上更多表現出“多元化”的特點，他們重精神，也重物質，重自我，也重團隊，重眼前，也重發展，因此，企業在如何調動員工積極性方面，就要跟上這一特點，有針對性地開展引導和激勵。
3、企業高速發展的同時，各方面的工作面臨新的挑戰，職工十分關注企業核心競爭力是什么？
目前，各種新生業務種類繁多，對于業務管理員、職工都要不斷加強培訓來做好產品的銷售和服務工作。但矛盾的是，現在全局人員緊張，進行一些培訓學習需要大量占用職工個人時間，且培訓方法單一，師資力量有限，時間久了，職工表現出身心疲憊的狀態，培訓效果并不明顯。職工也產生了質疑，多而不專的發展模式是否是長久之計，xx企業的核心競爭力倒底是什么？如何定位，如何做大做強企業的核心競爭業務成為大家關注的焦點。
4、面對“三大板塊”的發展，xx職工表現出失望情緒 就“三大板塊”專業化經營后來看，郵儲銀行和速遞物流公司的發展逐漸呈現出穩步發展趨勢，職工福利待遇也不斷提升。作為xx職工，目前壓力最大、工作最苦，但回報率不高，職工產生了心理不平衡情緒，也感覺到對xx以后的前景表示擔憂。同時，職工表示對“三大板塊”的.協調發展方面，做的還沒夠，這表明職工比較擔憂企業的可持續發展問題，部分職工對企業改制后的發展前景認識不足、信心不足，覺得困難多、壓力大，對激烈的市場競爭和惡劣的經營環境，心理還不能適應，超前意識、市場意識、競爭意識和責任意識還沒有真正樹立。
5、員工思想觀念日益多元化。首先是獲取信息的渠道多元化；其次是對先進典型的看法多元化；第三是處理問題方式多元化。這種多元化的思想觀念導致職工隊伍出現不穩定因素，特別是年輕職工的辭職率提升。
四、基層員工思想上呈現以上特點原因分析
1、地區社會經濟發展水平的影響。xx行業的工資水平相對于其他行業沒有競爭優勢。
2、經歷了多次改革，員工心理承受能力和應對能力已趨于成熟。
3、目前年輕員工較多，使得青年人更希望企業為自身素質提升、職業發展創造條件。
4、工作壓力來自于“外”、“內”兩個方面。“外”——xx行業面對激烈的市場競爭，必須走出一條“xx特色”的發展道路，經營壓力很大；“內”——隨著企業內部績效考核、服務質量達標考核、持證上崗的實施，均為員工帶來了思想上的壓力。
五、職工提出的意見和建議
1、隨著經營壓力不斷加大，職工希望企業能在人文關懷上多給予職工一些關心和支持，而不能單純的任務攤分，及時了解職工的困難和真實意愿，幫助職工解決困難。比如，在物價上漲迅速的情況下，企業應該考慮幫助職工解決住宿等問題，能提供部分宿舍也是不錯的。
2、在業務發展的過程中，希望對獎勵政策的制定更加科學合理，兌現獎勵要及時準確，不然將打消職工發展業務。
職工思想狀況調研報告 15
上級黨委xx號文件《關于開展職工思想動態分析活動的通知》下發以后，我公司黨委高度重視，公司黨委副書記帶領政治工作部、人事部等有關部室人員在全公司集中進行了一次職工思想調研，并抽調了15名有代表性的職工進行了座談。現將調研情況匯報如下：
一、職工思想現狀
公司現有職工xxx人。公司x名領導班子成員思想信念堅定，大局觀念強，工作思路清晰，凝聚力、戰斗力強，在職工中具有很高的威信。職工思想相對穩定，工作兢兢業業，勇于奉獻，工作熱情高;關心企業發展，積極為企業發展獻計獻策;隨著經濟收入、工作環境、住房條件等逐年改善，職工也愈加珍惜自己的工作崗位;職工思想趨于穩定，服務意識不斷提高。穩定的職工思想，確保了企業各項事業的穩定，為企業發展奠定了堅實的思想基礎。
二、職工思想上存在的.問題
1、部分職工對當前市場形勢認識不足，安于現狀，不求進取的惰性較大，缺乏緊迫感、壓力感和事業心，有的甚至存有應付現象;
2、部分職工與一流的企業管理標準要求相距甚遠，學習的積極性不高，求知的壓力不夠，動力不足，離上級學習創新型企業的要求相距甚遠;
3、部分職工政治學習的自覺性不夠，在思想上存有惰性，理論素質不高;
4、部分職工子女由于種種原因，就業困難，使這部分職工在思想上有后顧之憂;
5、工資多年未變，職工對提高工資有一定期望值。
三、意見和建議
1、部分職工子女就業困難，建議放寬學歷條件，解決這部分職工的后顧之憂;
2、重新調查核定工資;同時根據貢獻大小，拉大工資差距;
3、按上級有關規定，建議實行帶薪休假制度。
職工思想狀況調研報告 16
隨著國家改革的逐漸深入，作為社會改革的一部分，衛生改革也越來越顯出她的重要性和必要性。在這一改革的關鍵階段，作為其中的主體，醫院職工的思想狀況對醫院改革的深入及對醫院的發展起著至關重要的作用，在這方面，我們對武漢市漢南地區的基層醫院做了一些調查，并就目前醫院職工的思想現狀提出了一些見解。
1、存在問題
在這次調查中，二級醫院2所，一級醫院10所：其中，男400人，女600人，醫生400人，護士400人，行管人員100人，后勤人員100人，18～30歲395人，31～40歲315人，41～50歲180人，51～60歲110人。在這次調查中，總的來說，廣大干部群眾能正確對待衛生改革，絕大部分職工能兢兢業業工作，為醫院的發展壯大盡自己的力量，但也存在一些較突出的問題，嚴重影響醫院的發展，總結起來有如下幾點。
（1）部分職工缺乏主人翁思想，表現出對醫院發展漠不關心的態度，抱著“走一步，看一步”的思想。這部分人，一則認為醫院不是自己的，與己無關，總認為這只是醫院領導們的事情，二則認為自己有退路，總認為醫院如果垮了，憑自己現有的技術說不定還會生活得更好，這在職工當中，尤其在醫護人員中所占比例較大。
（2）部分職工只看到眼前利益，受私欲影響重，對病患者不因病施治，隨意開ct、各種化驗檢查及各種貴重藥品，一部分人還通過轉送病人從中收取各種回扣，如此等等，對這部分人，他們一般只顧眼前利益，最終導致患者看病難，看病貴，給患者增加一些不必要的負擔，使醫院的病員越來越少。如此形成惡性循環，使醫院經營狀況每況愈下。
（3）部分職工攀比思想嚴重，總認為自己為醫院貢獻多，而得到少，與那些整天無所事事的職工收入相差無幾，因而出現工作不夠熱情，積極性不高，服務態度差，如此則整個人的思想出現松懈情況，易導致各種醫療事故的發生。
2、解決對策
針對上述情況并借鑒目前國企改革取得的一些成功經驗，我們認為可以從如下幾點著手。
（1）提高廣大干部職工的主人翁意識。這需要各級黨團組織發揮自己的優勢，多做職工的思想工作，充分發揮他們的主觀能動性，加強工會等各種團體的作用，使之更好地為醫院改革發展服務。目前醫院已進行全員合同聘用制，應該以此為契機，充分調動職工的積極性和主人翁意識，同時加大醫院其他相應配套改革力度。如分配制度、末位淘汰制度、干部能上能下制度等。
（2）徹底打破那些抱著“走一步，看一步”思想的職工存在的幻想，講清當前的形勢，目前社區就業壓力大，一旦醫院效益整體滑坡，職工的收入減少時，并不是很容易找到一份更好的工作，使職工樹立起與醫院共存亡的思想。一旦醫院職工都下崗，絕大部分會利用自己現有的一點醫學知識開設私人診所等，但大家應仔細想想，整個漢南地區醫療市場有限，如此之多的私人診所，會是那么好干嗎？況且私人診所一缺乏資金，二缺乏人才，三缺乏設備，如此狀況職工就能真正獲得經濟效益嗎？所以只有意識到只有醫院興旺發達，上對國家和廣大人民群眾，下對自己都是有利的，因而增強職工的緊迫感和主人翁意識，也只有這樣才能更好地發揮出他們的能量。
（3）對于那部分因貪圖私利而喪失醫德的職工，首先應該從思想上做通他們的工作，使他們認識到這樣做對醫院、對自己、對病人的危害性，如果一味地貪求私欲，將會造成醫院的病人越來越少，患者不敢到醫院看病，這樣不僅會在社會上造成極壞的'影響，影響醫院的形象，而且會導致職工的整體利益受到損失，也包括其本人在內。同時應加強管理，加大藥品、器械集中采購的力度，拒絕那些有回扣的藥品商進入醫院，從源頭上控制回扣風的盛行，也可通過抓一個處理回扣的典型事例而起殺一儆百的作用，如果這樣，醫院的整體良好形象才會樹立起來，才能吸引更多的患者前來就醫，從而壯大醫院的自身實力。
同時加快分配制度的改革，做到獎罰分明，對那些確實在工作上兢兢業業，為醫院發展盡心盡力的科室和個人應給予大力表揚，同時給予較多的物質上的獎勵，使干多干少者在收入上差距拉大，更加激勵工作積極肯干者，教育工作消極者，使他們認識到只有好好工作，才能得到相應回報，不勞動者不得食，如此這樣，醫院將形成一種學先進幫后進的局面，則醫院的整體事業將得到長足發展。
只有將職工的思想做通了，充分發揮出他們的主觀能動性，同時在人才培養及人才引進，開源節流等方面加強領導和管理，基層醫院才能在改革開放和激烈的醫療競爭中立于不敗之地。
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