職場溝通的調研報告范文

　　隨著人們自身素質提升，報告有著舉足輕重的地位，其在寫作上有一定的技巧。一聽到寫報告就拖延癥懶癌齊復發？以下是小編為大家整理的職場溝通的調研報告范文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

職場溝通的調研報告范文1

　　調查背景：

　　你是不是對工作總提不起興趣?對于目前的職業狀態，你是不是充滿了厭倦情緒?曾經效率極高的你，現在是不是工作績效明顯降低，而且身體疲憊?如果你有上述“癥狀”，說明你已面臨工作倦怠的危機。

　　工作倦怠的研究始自于freudenberger(1974)和maslach(1976)等人，當時主要基于那些在服務業及醫療領域人們的經歷，因為這些職業屬于情緒性工作(emotional work)，具有較多的人際壓力源存在，長年精力耗損，工作熱誠容易逐漸消退，進而產生對人漠不關心以及對工作抱持負面態度的癥候。隨著職場上競爭越來越激烈，我們不驚發現，諸多職場人士感覺工作特別累，壓力特別大，對工作缺乏沖勁和動力，甚至出現害怕工作的情況;刻意與和工作相關的人和事保持一定的距離，對工作不是很熱心和投入，總是很被動地完成自己份內的工作，對自己工作的意義表示懷疑，并且不再關心自己的工作是否有貢獻;懷疑自己不能有效地勝任工作，認為自己的工作對社會對組織對他人并沒有什么貢獻。為此，于3月進行“中國職場人士工作倦怠現狀調查”。

　　調查目的：

　　1、進一步了解中國職場人士工作倦怠基本狀況，為企業人力資源管理變革提供必要的參考信息;

　　2、通過對內在規律的深入挖掘，為中國企業人力資源管理提供支持和方向引導。

　　調查方法：

　　本次調查采用問卷調查的方式，問卷設計從“情感衰竭狀態”、“玩世不恭狀態”、“個人成就感狀態”三個維度展開，以便全面客觀的統計分析現今職場人士工作倦怠狀況，共16道題目。

　　數據基本情況：

　　截止4月2日，本次調查共回收問卷2132份，其中有效問卷1697份。調查對象覆蓋全國主要行業和區域，基本能夠反映目前中國職場人士工作倦怠狀況的基本情況。調查有效樣本幾乎分布在全國各省、自治區、直轄市，從整體來看，以中東部樣本企業居多，前五名地區分別是廣東();北京();浙江(6%);福建();上海()，上述地區所收集的有效樣本占總體的63%。

　　從有效樣本的性別來看，參與調查的男性占總樣本的，參與調查的女性占總樣本的，從有效樣本的教育程度來看，主要是以本科學歷人群為主，占總樣本的;其次是大專學歷的人群，達;碩士以上學歷的人群也占有較大的比例，有。

　　從有效樣本的企業性質來看，主要是民營企業與三資企業提供了工作倦怠狀況的信息，這兩性質企業分別占總樣本的、;國有企業也占了一定比例，占總樣本的15%;涉及的政府機關或事業單位和其它性質的企業較少。

　　從有效樣本的企業規模來看，主要以中小型企業(101-500人)為主，占總樣本的;小型企業(100人以下)的也占有較大比例，有，近五分之一之多。

　　從有效樣本的行業分布來看，主要是電子o通訊業、房地產o建筑業、教育o培訓o咨詢業、計算機(軟件o硬件)業和其它行業為主，分別占總樣本的27%;;;;。

　　第二部分：職場人士工作倦怠現狀基本描述性統計分析

　　一、中國職場人士總體工作倦怠程度堪憂

　　世界著名心理學家馬斯洛等人確定了職業倦怠的三個核心成分：情感衰竭、玩世不恭、個人成就感，我們將分別從這三個方面進行考察。

　　1、情感衰竭狀態

　　所謂情感衰竭是指沒有活力，沒有工作熱情，感到自己的感情處于極度疲勞的狀態。根據調查結果顯示：有27%的職場人士有較嚴重的情感衰竭;有61%的職場人士感到工作壓力較大，下班后深感筋疲力竭，表現出中度情緒衰竭;僅有12%的職場人士情感衰竭程度較低或沒有。

　　2、玩世不恭狀態

　　所謂玩世不恭是指刻意在自身和工作對象間保持距離，對工作對象和環境采取冷漠、忽視的態度，對工作敷衍了事，個人發展停滯，行為怪僻，提出調休申請等。調查結果顯示，28%的職場人士對待工作表現出嚴重的玩世不恭狀態，48%的職場人士中度的玩世不恭。由此可見，近三份之二的職場人對自己從事的工作越來越不感興趣，并對自己所做的工作的意義持有懷疑的態度，與剛入職場時熱心程度發生了很大程度的轉變。

　　3、個人成就感狀態

　　所謂個人成就感減低是指傾向于消極地評價自己，并伴有工作能力體驗和成就體驗的下降，認為工作不但不能發揮自身才能，而且是枯燥無味的繁瑣事物。根據調查結果顯示，有74%的職場人士對自身評價較高，充分肯定自己對工作和公司的價值貢獻，并且能夠有效地完成各項工作。僅有4%左右的人士對現有工作表示成就感不強。一個人在工作是否較高的成就感，直接決定工作效率和效果，在三項維度中，本項維度反應的效果最為理想。

　　4、總體情況

　　為了對被調查者的工作倦怠情況有一個整體的認識，我們還分別以同時出現工作倦怠中的一項指標、二項指標和三項指標為標準來衡量工作倦怠的嚴重程度，對被調查者進行分析。

　　我們把“出現工作倦怠中一項指標”作為輕微工作倦怠的標準，把“出現工作倦怠中二項指標”作為中度工作倦怠的標準、“出現工作倦怠中三項指標”作為嚴重工作倦怠的標準。

　　調查數據表明，有的被調查者表現為輕度的工作倦怠;有近的被調查者出現中度的工作倦怠;有的被調查者出現嚴重工作倦怠。也就是說，在我們身邊的10人當中將有1位人出現嚴重的工作倦怠現象，這一現象值得社會和企業管理者的關注。

　　注：在進行后續統計分析的時候，我們以平均分是否超過3分作為衡量工作倦怠的標準，并在此基礎上從人口統計學變量角度進行所有相關的分析。

　　二、男性的工作倦怠比例與程度要高于女性

　　從調查數據表明，有22%的男性出現了工作倦怠，而只有17%的女性出現了工作倦怠。雖然女性出現工作倦怠的`比例低于男性，但進一步的統計分析發現，女性在情緒衰竭、玩世不恭、成就感低落3項狀態上表現出來的工作倦怠程度均比男性高。因此，出現工作倦怠情況的女性群體癥狀較出現工作倦怠的男性群體嚴重。這一點應引起企業和社會的關注。

　　三、本專科學歷人群成為工作倦怠狀態的主流群體

　　統計數據顯示，隨著學歷的增高，出現工作倦怠的人群比例呈現倒u型分布。如，高中學歷和碩士以上學歷的在職人士工作倦怠程度最輕，均不足10%.而具有大專學歷和本科學歷的人群出現工作倦怠的比例則較高，分別為17%和16%.

　　經過多年大學擴招，本專科學歷已成為用人單位基本入職要求，加之，如今大學缺乏職場教育，導致了本專科學歷人群成為工作倦怠狀態的主流群體。

　　四、三資企業的職場人士工作倦怠程度最高

　　從調查結果來看，我們發現，三資企業的在職人士出現工作倦怠的比例最高為;其次是政府機關或事業單位為;國有企業為;而民營企業職業倦怠程度相對較低，僅為.縱觀不同性質的企業，工作倦怠狀態均高于15%，雖然有高低之分，但所有行業發生倦怠的可能性都非常高，這一點應引起企業和社會的關注。

　　五、企業中市場部人員的工作倦怠現象最嚴重

　　我們對企業內容不同部門的人員進行了調查，從調查結果看出，市場部人員中有的人工作倦怠較高，情況最為嚴重;其次是研發人員(25%);客服人員();采購人員(20%);人力資源人員();財務人員();而行政人員工作倦怠程度最輕，為。人力資源管理專家認為，只要與人打交道多的群體，都存在工作倦怠高發的問題。而市場人員在日常工作中與他人溝通交流最為頻繁。

　　六、高級專業人員的工作倦怠程度位居前茅

　　通過調查，我們發現，高級專業人員的出現工作倦怠的比例最高21%，接下來依次是高層管理人員()、一般工作人員()、中級專業人員()、中層管理人員相對較低，為13%.一般而言，職業發展空間的大小與員工是否充分發揮能動性有著很大的關系，高級專業人員與高層管理人員其職業發展空間已進入“瓶頸”，相對較容易產生工作倦怠。

　　七、25歲以下的年輕人工作倦怠程度最高

　　根據調查數據分析得知，在不同年齡階段的人群中，25歲以下的人群中有近四分之一出現工作倦怠，達，其次是25到35歲人群為;35歲至45歲是，在收集的所有數據中反映出，45歲以上的人群中沒有表現出明顯工作倦怠現象。隨著80后逐漸成為當今職場的主流群體，其特有的群體性格特征，導致35以下的人群的工作倦怠程度高達20%以上。

　　八、安徽職場人士工作最倦怠

　　數據顯示：工作倦怠程度最高是的安徽(36%)，其次依次為福建()，湖南()，內蒙古()上海()，河南(23%)，北京()，山東()，湖北(18%)，重慶()，廣東()，倦怠程度最低的是浙江，僅為()。相對于經濟發達地區，安徽地區經濟發展緩慢，人才流動率較低，企業中的員工不能像在北京、廣州等經濟發達地區的企業里經常接受不同的工作挑戰，工作倦怠狀況較易產生。

　　九、印刷、石化、計算機三個行業工作倦怠最嚴重

　　數據顯示，“印刷、包裝”為工作倦怠出現比例最高的行業，工作倦怠比例達到45%.

職場溝通的調研報告范文2

　　論文摘要:通過對幼兒教師職場狀態的調查，了解幼兒教師的職業狀態，引起人們對幼兒教師職業的關注，提高幼兒教師的地位和待遇，并提高幼兒教師綜合素質和整體素質。

　　教師的職場狀態，主要指幼兒教師在幼兒園工作期間的教育、教學、教研、學習、培訓及家園聯系的狀貌特征以及表現出來的情態。20xx年12月，我們對四平市6個縣區11所幼兒園，包括公辦園、民辦園、處于改制中(由企業幼兒園改制為公辦幼兒園)幼兒園的師資狀況、職業道德、教育教學、培訓進修、家園聯系等五個方面進行了調查。我們采取調查問卷和訪談的方式，共發放問卷140份，收回問卷110份.有效問卷106份，有效率占。

　　一、調查結果與分析

　　(一)師資狀況

　　調查顯示:在編教師198人，持證上崗的144人，保育員23人。其中具有大專以上學歷的181人(幼師專業53人)，高中學歷的51人，初中學歷的8人，大專以上學歷181人〔其中幼師專業53人);教齡在五年以下的29人，6-15年的74人，16-20年的50人，20年以上的77人;小教高級職稱的教師108人，小教一級的教師92人，小教二級的教師3人;省級骨干教師12人，市級骨干教師25人，縣、區級骨干教師20人，園級骨干教師17人。由此可見:(1)持證上崗的教師占在編教師的; (2)教師的學歷基本達標，但是教師隊伍專業化水平不高，非師范類的教師尚占有一定比例;(3)教師以中青年骨干居多。

　　(二)結果與分析

　　本次調查共設計了20道題，這些題目是對教師職場狀態的定量和定性分析。

　　1.對幼兒教育工作的滿意程度

　　(1)熱愛幼教事業、愿意終身從事幼兒教育，是絕大多數幼兒教師從業的堅定信念。幼兒教師喜歡和孩子在一起，并且對工作本身充滿樂趣和信心，這表明幼兒教師對事業的忠誠和對孩子的熱愛。“幼教工作是一項比媽媽疼愛孩子更細心、更耐心的工作，是充滿愛的事業。”這是幼兒教師們對幼兒教育最基本的看法。有了對幼兒教育事業這樣崇高的認識以及整個社會教師地位的總體提升，他們才能希望終身從事幼教工作。由此也反映出，幼兒教師良好的職業道德，可敬的奉獻精神。

　　(2)認為工作很辛苦，精神壓力大。其中的教師感覺異常累。導致這種現象的原因，我們認為主要是這樣幾個因素:一是很多教師工作時間長，每天工作8到10小時;二是工作量大;三是25歲至39歲之間的教師多數都是各個幼兒園的“頂梁柱”，他們經常上各種形式的公開課，工作任務比較多;四是幼兒教師的地位尚有待進一步提高。雖然幼兒教師對自己從事的事業熱愛有加，但幼兒教師是教師中弱群體這一事實，一時還難以改變。他們沒有自己專門的職稱系列，走的是小教系列，這不免使人感覺有些不專業;而且幼兒教師工作勞累、工資低.這很容易導致一些人對幼兒教師職業另眼相看，認為幼兒教師是一個非常容易從事的職業。

　　從上述分析看，幼兒教師對幼教職業是滿意的，但是希望幼兒教師的地位能進一步得到提高。

　　2對教材把握程度

　　我們以省編幼兒教材為藍本，在小班、中班、大班和學前班的教材里各選一課，共四題，教師任選一題，只要能表述出該課的具體內容即可。這對任何一位任課老師來說，都不應該是困難的事情。我們的目的在于通過此題，調查教師對教材把握的情況。從調查的情況看，能完整表述的教師占22%，能簡單表述的教師占19%，只能表述綱目的教師占22%，完全表述錯誤的教師占32%，沒有答題的教師占5%。由此我們可以看出，真正能完整表述課文者并不多，后兩項的人數超過了前兩項的人數。如果說初步表述課文還可以完成教學，那么表中的后兩項就很難勝任教學，而有誤人子弟之嫌了。

　　對教材生疏的原因，我們分析主要是因為:

　　(1)有的幼兒園并沒有完全使用省編教材。課程改革中，幼兒教師能夠直接投人進去的莫過于教學內容與方法的改革。課改使用的統編教材，具有較強的時代性、綜合性、實踐性、針性、開放性和趣味性，科學地融進了幼兒成長過程中應該學習的內容以及適合不同年齡段幼兒的教育方法，受到了廣大幼兒教師的歡迎。但是，也還是存在一些問題。比如教材中需要的教具，有的沒有及時配套。幼兒課程很多是通過游戲的方式來完成的，寓教于樂，玩中學，樂中學，沒有教具萬萬不能的。為了提高幼兒的學習興趣，教師只好根據提示，自制教具。條件好的幼兒園，尋求使用其它更方便的配套教材，統編教材不能不用，配套教材又舍不得放手;而條件不好的幼兒園，只好盡力而為，使用統編教材，又不能完全體現其新理念。這給教師的教學帶來了一定的難度。

　　(2)個別幼兒園采用了小學一年級教材。這樣的情況尤其以民辦園居多，他們迎合家長的要求，把小學課程搬進了幼兒園，至使省統編教材無法使用。調查中，有45%的教師認為幼兒教育小學化問題，是當前幼兒教育的主要問題。

　　3.家園聯系談論的話題

　　調查結果依次是:學習一日常表現一能力表現一思想品德一興趣愛好一心理健康一家園差異一衛生條件。從調查結果排序，我們可以看出，孩子的學習是家長普遍非常關心的事情;其次才是孩子在幼兒園一天的表現;能力的培養又次之;品德排在第四位;興趣愛好、心理健康、家園差異，幾乎被忽視了;衛生已經很少有人問津。為什么會出現如此大的差距?因為在孩子如何學習這個間題上，教師與家長在觀念上存在著一定的分歧:

　　(1)關于學習。在學習問題上，家長最關心的還是孩子每日在幼兒園中學到什么知識。教師則認為，知識確實是孩子在成長過程中需要學習的重要內容，但是家長過于注重幼兒學前教育中拼音和計算方面的能力，忽視了孩子的思想品德、興趣愛好等，對孩子的成長實際是不利的。兒童幼年期在發展過程中，具有不同的敏感期，每一個敏感期都是接受某種教育和知識學習的最佳時期，教育必須適應這種發展過程中的動態性、節律性和階段性特征違背規律，該學不學或者堰苗助長都是不可取的。

　　(2)關于教學。很多家長會用自己的.觀念去影響甚至干擾教師。如果教師沒有按照家長的意圖施教，家長就不能理解，對教師失去信任，甚至提出轉園。令人驚嘆的是，教師已經意識到家長的一些要求是違背教育科學規律的，也認識到幼兒教育小學化會給孩子的成長帶來不利因素、“幫助幼兒理解基本的數學概念，發展思維能力”閻和讓幼兒從1背到100完全是兩回事，但是還是違心的去迎合家長，甚至很少同家長談到幼兒教育小學化的危害性。幼兒園面臨著激烈的競爭，并不想因此失去生源，尤其是民辦幼兒園。雖然，每一名合格的幼兒教師都清楚地知道這一點，但有時還是不能說“不!”于是，有的教師感嘆“做一名幼兒教師容易，做一名合格的幼兒教師難!”因為做一名合格的幼兒教師，不僅需要教師自身的努力，還需要外界環境的配合。

　　家園異步，容易導致教師對工作產生厭倦感。調查顯示，有兩種情況是教師對幼教工作厭倦的主要因素:一是家長不配合，二是與自己理想相悖。其中前者占整個有效問卷的73%。

　　4，學習培訓

　　調查結果顯示，有47%的教師有機會參加學習，而且幼兒園給予的學習條件還是比較優越的。幼兒園不僅能安排時間讓將近一半的教師外出學習，而且一部分教師的學習費用還能報銷，這一點甚至超乎了我們的想象。除此之外，教師們能經常自學，調查統計，幼兒教師常看的雜志有《幼兒教育》、《早期教育》、《學前教育》、《家庭教育》，還有《幼兒簡筆石酷、《幼兒主題活動課程》、心營養科蘭黔、份兒成長故事》，個別教師讀過檬特梭利教育》和拗兒教育心理黔等書籍。盡管如此，這并不能表示培訓和學習的效果盡如人意。從前面教師把握教材的程度可以看出，結果并不樂觀。為什么這樣的學習仍不能使教師對教材的把握達到令人滿意的程度?除了前面的分析之外，至少還應該有以下幾個因素:

　　(1)學習的內容與教師的教育教學之間存在著一定的距離。就是說所學知識不能完全滿足教師的需求，與工作的關聯不夠緊密或者幫助不大。

　　(2)教師參加學習的過程是一個應付的過程。教師沒有認真學習，沒有真正把應該掌握的新知識、新理論、新方法等學到手，敷衍了事，或者半途而廢。

　　二、幾點建議

　　1.依法治教，科學管理。認真執行xxx辦公廳佚于幼兒教育改革與發展指導意見的通鋤，依據傲師資格條鋤的有關規定，嚴格實行幼兒教師資格準人制度，嚴格實行持證上崗。認真執行《xxx教師淤，幼兒教師享受與中小學教師同等的地位和待遇。盡快完善相關政策，加大幼兒教育的投人，在業務上加強對幼兒教育的管理和支持，為幼兒教師的工作、進修創造更好的條件。要使幼兒教師職業在法律上得到保護，在精神上得到鼓勵，在待遇上得到實惠，得到全社會的尊重，真正提高幼兒教師的地位。幼兒園(FIr)要加強師資隊伍建設，積極培養本園的骨干教師，使那些經驗豐富、業務精湛的教師成為本園(所)的學科帶頭人，以促進幼兒園(Flr)的健康發展。

　　2.深化教改，明確目標。深化幼兒教育改革，使幼兒學習與發展的目標更加明確。目前，我國正在通過與聯合國兒童基金會的合作，共同制定一個中國仁歲一6歲兒童早期學習與發展的指南，將作為幼兒園課程教學的基礎。參照這個標準，將會明確3歲一6歲的兒童“應該知道什么、應該能做什么、應該能做到什么”，這對于提高教師的專業素質，幫助家庭、社會理解關于兒童發展應實現的目標起到積極的作用。加大統編教材力度，盡快配套完，貼近本地實際，方便教師使用。

　　3.加強培訓，科學引領。要為幼兒教師的學習、進修創造條件，有計劃地組織幼兒教師外出學習、進修，創造合作、交流的平臺。可以組織專家講學，也可以通過遠程教育來開闊教師眼界。培訓幼兒教師要有系列科學的教程，應該結合教育實際，采取靈活多樣的方法。要形成常態，制定科學的考評機制，不要把學習培訓看成是一時的活動，而要作為幼兒教師的終身學習。

　　4.不斷學習，貴在堅持。幼兒教師要加強學習，不斷提高自身素質。尤其是沒有經過專業學習或者中途轉行的教師，更應該重視學習。現在，我國幼兒師范教育已經很完備，其開設的課程除了基礎課程外，還有幼兒活動、幼兒衛生、兒歌、兒童文學、手工等等。音樂、美術課程，細化得更是照顧到幼兒的學習能力，完全能夠滿足從業的需要。既然決定從事這一職業，就應該及時充電。此外，還要深人學習(綱要)，深人領會和進一步解讀(綱要)中提出的教育目標、教育要求和指導要點。加強教學研究，知其然更要知其所以然。平時還應該多讀一些國內外著名幼兒教育專家的論著，這對提升幼兒教師的理論水平大有裨益。幼兒教育看似簡單，其實是一門很深的學問，做得好不容易。

　　5.科學普及，提高素質。要積極開展幼兒教育科學化的普及活動。科普的對象應該是面對幼兒家長，包括孩子的父母、祖父母及其他監護人。我們承認，隨著教育的普及，人們對知識重要性認識的普通提高，許多孩子的家長本身就是具有很高學歷和文化水準的知識分子，他們對某一方面的專業知識甚至具有很深的造詣，但是也不能否認，在幼兒教育科學化方面未必就能達到理想的水平。望子成龍、望女成鳳的心情可以理解，但僅僅有美好的愿望遠遠不夠，還要有科學的精神和方法。而那些祖祖輩輩生活在鄉鎮和農村的家長，就更需要這方面的知識。

職場溝通的調研報告范文3

　　根據市人社局20xx年開展城鄉基層公共服務公益性崗位調研工作實施方案的要求，我鄉高度重視，通過座談、電話咨詢等方式，對全鄉的公益性崗位工作進行了一次全面調研，現報告如下：

　　一、基本情況

　　自20xx年起，開展了公益性崗位的安置工作，從20xx年至20xx年有30人享受了公益性崗位補貼（含各村勞動保障協管員），主要崗位有勞動保障、圩鎮保潔、計生、公共衛生服務、基層民政、基層財政等，安置對象為：高校畢業生、失地農民、家庭困難的殘疾人等。20xx年有18個公益性崗位，人員均在崗。

　　二、公益性崗位的管理

　　我鄉公益性崗位的申報，首先由鄉政府提出，經市就業局審核同意后，我鄉再進行公開招聘，鄉勞保所與受聘人簽訂勞動合同，建立工作人員臺賬，實行動態管理。

　　三、公益性崗位工作取得的成效

　　公益性崗位人員上崗后，發揮了較好的作用。中心圩鎮臟亂差面貌得到明顯改善，多數新農保協管員發揮了作用，能夠積極宣傳新農保政策，征收新農保資金。

　　四、存在的主要問題

　　1、管理機制不夠健全。一是缺乏考核與評價機制，對公益性崗位沒有實行公正、客觀的評價與考核，無法實現崗位人員有進有出、能聘能退的動態管理。

　　2、公益性崗位人員的'待遇偏低，工資主要是由就業局支出，每人每月給予300元至700元的崗位補貼，僅憑這一點補貼解決其工資是遠遠不夠的，而鄉鎮財力有限，無法保障公益性崗位工作人員能夠同勞同酬。二是缺乏正常的工資增長機制，在物價不斷上漲的情況下，何時能漲工資、漲多少都沒有一個預期。

　　3、從業隊伍不夠優化。一是素質偏低，缺乏工作技能；二是工作積極性不太高，主要表現在：有的認為公益性崗位反正是一種社會福利與社會救濟，只是為了安置他們，做不做事無所謂；三是隊伍不夠穩定，因為每三年就要換人，導致有些人工作不安心，做一天和尚撞一天鐘。尤其是村勞動保障協管員崗位具有一定的連續性，三年時間剛剛熟悉工作又馬上到期，會影響新農保的征收。

　　4、符合公益性崗位就業困難人員較多，而公益性崗位有限，供需存在矛盾。

　　五、建議與對策

　　1、加大公益性崗位開發力度，使更多的就業困難人員實現再就業；

　　2、加大公益性崗位考核機制，加強考核。比如對新農保的征收，每年年初農保局就要與協管員簽訂協議，按工作成效發放工資，而不是等到征收工作進入尾聲，進展不大再來停發工資。而且各村征收進度不一，如果搞一刀切，很容易挫傷積極性。

　　3、加強宣傳引導。進一步加強宣傳教育工作,使從業人員樹立正確的就業觀念,充分認識到公益性崗位并不是一種福利待遇和救濟手段，而是政府開發的就業崗位，是服務社會公眾的一種勞動崗位,只有通過勞動付出才能獲取勞動報酬；引導從業人員認識到公益性崗位只是臨時性、階段性的崗位，其工作待遇不可能很高，不要出現攀比等現象。

職場溝通的調研報告范文4

　　今天是三八婦女節了，職場女性的話題也再次受到關注。如今，我們已經進入了一個全新的時代，在經濟領域，以知識、創新、體驗、服務為主要內容的全新經濟模式給予了女性越來越大的表演舞臺。

　　誠然，也使得當今的職場女性承受著前所未有的壓力，特別是在女性就業率高達73%的中國。在家庭中她們是妻子、是母親，相夫教子是義務；在企業里她們是職員是領導，盡心盡職是責任，同時還需要進行自己的職業規劃。

　　20xx年，全面放開二胎，承擔生育責任讓女性在職場上進退維谷，而事實上，女性還面臨著職業發展過程中的能力被認可、升遷阻礙等問題，更有職業黃金期工作和家庭平衡的兩難。

　　總結下來這就是當前女性在職場中備受偏見的現狀：

　　1、大齡女青年不受待見

　　2、女性工資低于男性

　　3、因懷孕而影響晉升

　　4、女性年齡上處于劣勢

　　5、女性刻板印象，難以改變

　　6、社會輿論容易將某位女性的錯誤都上升為群體缺陷

　　下面我們來結合大數據來看看，調查報告指出超八成女性認為在就業中存在性別歧視，其中，超兩成女性認為在就業中性別歧視嚴重。此外，72%的受訪者表示自己的直屬領導為男性，只有28%的受訪者表示領導為女性。

　　在就業中，性別歧視普遍么？——超八成女性認為存在歧視

　　根據調查顯示，女性群體對于就業中的性別歧視感知更為強烈。22%的女性認為就業中性別歧視現象嚴重，比男性高出近8%。而27%的男性則認為就業中幾乎不存在性別歧視的現象，比女性高出9%。

　　高學歷女性會遭歧視么？——超四成具碩士學歷女性感受到嚴重歧視

　　在就業過程中，高學歷女性會被歧視么?上述調查指出，從學歷角度看，女性學歷越高，感受到的就業性別歧視越明顯。

　　調查顯示，在擁有高中或大專或本科學歷的女性群體中，認為在就業中存在嚴重性別歧視的比例分別為12%、18%、28%，但在擁有碩士學歷的女性群體中，有高達43%的女性認為就業中存在嚴重的性別歧視。值得注意的是，在擁有碩士學歷的女性群體中，超九成女性認為在就業中存在一般甚至嚴重的性別歧視。

　　此外，調查也顯示，擁有高中、大專、本科、碩士學歷的男性群體中，認為在就業中存在嚴重性別歧視的比例分別為14%、13%、14%、18%。

　　升職會受性別因素影響么？——超八成女性認為在晉升中存歧視

　　在職場發展中，女性遭受到的性別歧視同樣讓人擔憂，特別是女性在面臨晉升領導崗位的問題上，性別歧視的問題尤為凸顯。數據顯示，有25%的女性認為當前的晉升狀況存在著嚴重的'性別歧視，而男性的這一比例僅為18%。此外，還有26%的男性認為晉升中不存在性別歧視現象，高出女性7%。可見，女性感受到晉升中的性別歧視現象比過去更為嚴重了。

　　職場女性晉升難么？——超四成女性到目前為止尚未升過職

　　該報告還對個體職業生涯中第一次晉升使用的時間進行調查，結果顯示，有59%的男性在兩年內完成個人職業生涯的首次晉升，女性這一比例則為49%，低于男性10個百分點。

　　值得注意的是，調查顯示，尚有44%的女性表示截至目前自己從未獲得過升職，而面對這一狀況的男性比例僅為31%，比女性低出了13個百分點。

　　相較20xx年我們的調查數據，20xx年的職場性別歧視現象仍不容樂觀，從實際情況看，這一現象在短期內仍很難消除。就業和晉升過程中的性別歧視，是女性在職場中最易遭遇到的問題，特別是在婚育階段的女性，深受其困擾。

　　女領導多么？——女性領導占比不到三成

　　當前，在職場中，女性領導越來越多，不過，相比眾多男性領導，她們還只是少數。上述調查也發現，72%的受訪者表示自己的直屬領導為男性，只有28%表示領導為女性。對此，調查指出，這表明，目前領導層中性別分布嚴重失衡，男性占據絕對主導地位。

　　那么，男性領導為何多于女性領導呢?對此，調查分析，基于同男性天然的生理差別和受深厚的男權社會意識的影響，女性在邁向領導崗位的路途上，總是會面臨比男性更多的障礙和困境。

　　從特質上看，男性領導更多的表現出剛毅果斷，而女性領導則更容易展現自己包容理解的一面。不過人們在做出決定時，產生影響的因素不僅僅是性別，他的成長環境和生活經驗等也在起著重要作用。我們當盡量以中立客觀的態度對待女性領導，不能一概而論。當然，不可否認，性別也確實是凸顯女性領導價值和優勢的部分原因，人們期待女性領導通過其特有的柔性特質，為團隊/集體帶來更為包容、和諧的氛圍。

　　相較于20xx年的評判標準，20xx年社會對成功女性的特征有了新的看法，我們希望這些成功的女性能將自身的成功經驗分享，去傳遞積極的價值觀和正能量影響更多的群體。

職場溝通的調研報告范文5

　　現在，由我對客服部崗職進行陳述。我們XXX商城經過七年的風風雨雨，發展到今天，我還是第一次站在這個講臺上，進行崗職陳述。隨著中國加入WTO，首聯集團成立，公司產權制度的調整，我們企業面臨生存與發展的重大壓力。“三年磨一劍”，如今劍出鞘，我們的直線化工作已全面進入實施階段。

　　客服部雖說是一個新建立的部門，但是所含的崗位與職責范圍的匹配度與原來并無大區別，只是把三個部門合成了一個。但是對我而言，在這個年紀，擔任這個職務，仍感到很大的壓力。因為我知道，顧客是商城的“上帝”，顧客的滿意度是商城在競爭中生存發展的命脈。而從今以后，我要直接負責所有為“上帝”服務的環節。這就意味著每一天，我都將直接面對成千上萬的“上帝”的考核。

　　我深知責任重大，必會竭力以赴。下面談一談我的就職計劃：

　　一、提升值班經理素質，樹立“四有”形象。

　　我這里所說的“四有”形象是指：有知識、有涵養、有耐心、有熱情。值班經理作為管理人員，不僅肩負解決顧客投訴，維持賣場秩序的任務。更為重要的是，他們是商城形象的濃縮。他們的舉止言談，接人待物，員工看在眼里，顧客也看在眼里。大家都在拿他們衡量商城的水平，可見，他們的素質對于商城形象是相當重要的。從某種程度上說，他們比任何一個XXX人都更體現商城的素質。所以，提升他們的素質，是在顧客眼中提升商城素質的最直接快捷的方法。

　　素質的提升不是一朝一夕之功，需要環境的熏陶和長期的引導。所以，重點要座以下四點：

　　第一，業務技能的訓練，我將利用一切機會，讓值班經理獲得更好的培訓。從商品運營到人員管理，盡可能讓他們具備的能量，這樣才能在工作中游刃有余。

　　第二，嚴把素質教育。中國傳統文化雖然不再是我們學科考試的重點，但是我總認為學習傳統文化對做人的修為是很有益處的。所以，我希望讓值班經理多接受傳統文化的教育，熏陶儒雅之風，能夠滲透諸如“老吾老以及人之老”的精髓。這樣，首先從為人上會得到一個認可，利于他們處理解決賣場內出現的問題。

　　第三，發揮個人優勢，樹立職業化意識。值班經理年紀輕，形象好，這是優勢。而每個人又有不同的特長。所以在工作中要善于發揮他們的特長，同時要灌輸值班經理嚴于律己的苛刻意識。讓他們有職業化表率的意識。

　　第四，多溝通，多談心，不讓年齡與級別成為鴻溝。他們年輕，年輕總免不了會急躁。尤其顧客林林總總，什么樣的人都有，每天好聽難聽都聽了，很可能就煩了。煩了，是干不好工作的。所以，我作為領導應該為他們服務，讓他們把胸中的郁悶吐出來，把不快說出來，然后有問題解決問題，沒問題繼續工作，保障工作氣氛積極、通達、樂觀。

　　二、以“快”“準”“穩”樹立收銀品牌形象。

　　到超市購物的顧客十之八 九都怕交錢排隊，所以，收銀速度的快慢直接關系到顧客對超市的`認可，也是直接影響我們客流動速的瓶頸。如何能夠把這個口擴大，才能在現有人力下，即保障平時不富裕閑散勞力，又能供應諸如兩節時期的繁忙需求，這是我首次接手收銀部后要考慮的工作。

　　我想在收銀員中提出一個樹立品牌形象的活動。使XXX收銀員不僅僅成為一個部門，還是有口皆碑的一個品牌，這個品牌的特點就是“快”“準”“穩”。如果這個品牌樹立起來了，并且能夠通過社會媒介向大眾傳播，那么不僅僅利于穩定收銀員情緒，利于收銀部本身的管理，還可以為商城增添一個招引客源的亮點。可謂一舉多得。

　　三、注重員工的思想動態，不僅關注本部門員工，還要協助營業部部長與主管調動員工積極性。

　　調動職工積極性，是在物力財力都不占優勢的情況下，能夠與競爭對手抗衡的最重要的一點。現在前勤的改革已初露鋒芒，人員調動較多，員工們此刻的情緒必不穩定。所以，穩定他們的情緒應該是目前工作的重點。一方面要引導他們適應新的管理架構和運營流程；另一方面要關注員工中的低傾思潮，及時糾偏。我們總說處罰不是目的，而我認為處罰也不是最好的辦法。我想我們不僅要為顧客創造良好的購物環境，也要為員工創造良好的工作氛圍。讓員工心情平和、愉悅的工作，讓他因工作感到壓力與挑戰，同時也感到自信與榮譽，這樣才能夠協助營業部管理者調動員工積極性。

　　·中學校長述職報告 ·教師個人述職報告 ·園長述職報告 ·總經理述職報告

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　　四、穩定老顧客，開拓新商圈。

　　購物大班車一直是我們鞏固客源增強競爭力的有力舉措。現在，大車班工作基本上已按部就班理順流程。所以，下面我們要繼續對各個客源點進行監測，按購買力與車輛費用、美譽度的比率綜合評判是否需要更換客源點。盡量挖掘大車的潛力，提高它們的使用效率，同時注意維護和保養。讓我們的四輛大車開得更穩定更長久。

　　以上是我就職之后的部分計劃，因為對收銀部還不了解，對服務辦也不過只接了三個月，所以可能有些計劃框架還很粗，需要與具體主管進行進一步的探討。有些計劃還不深入，需要進一步挖掘。今年商城實施預算管理，雖然我們沒有明確的預算任務，但是我們的收銀、退換貨、大車維護保養都直接涉及商城大塊費用支出。所以，我會在盡快熟悉工作的同時，結合預算管理，使我們能夠為商城的增收節支作出貢獻。

　　最后我要講的是，一個部門要有靈魂，而部門的靈魂就是本部門的文明素質。通過我們的努力，以優質的服務給顧客帶來方便和享受，讓大家感覺到和諧和友善。以上就是我的崗職陳述。

職場溝通的調研報告范文6

　　臨近“婦女節”，職場女性群體的就業情況再度受關注。顯示，22%的女性認為在就業過程中存在嚴重的性別歧視，25%認為在晉升中存在嚴重的性別不平等現狀。這項調查全國樣本為128576。

　　兩成以上女性對自己能力缺乏信心

　　調查發現，61%的女性傾向于在自身與崗位匹配度達70%以上時進行求職申請，行動更保守。而男性這一比例僅為56%，他們更愿意冒險在匹配度低于70%時嘗試機會。32%的女性無法判斷自己下次升職所需的時間，男性僅為26%。男性對升職的預期更明確。21%的女性在職場上對自己的能力缺乏信心，同樣的'感受僅在13%的男性群體中出現。

　　女性獲得晉升所用的時間更長

　　在對個體職業生涯中第一次晉升使用的時間進行調查發現，有59%的男性在兩年內完成個人職業生涯的首次晉升，女性的這一比例則為49%，低于男性10個百分點。此外，尚有44%的女性表示截至目前自己從未獲得過升職，而面對這一狀況的男性比例僅為31%，比女性低出了13個百分點。數據表明，在獲得晉升的時間成本上，女性投入了更多的時間，然而獲得晉升機會的比例卻更小。

　　女性的職業規劃注重個人價值增值

　　在晉升障礙的歸因中，女性更傾向于做出“個人能力和經驗不足”的選擇，相比男性，她們也會更傾向于對自己的能力缺乏信心。盡管這樣的表現使得女性看起來不夠“自信”，但是也因此讓女性在對未來的職業規劃選擇時更審慎、更注重“修煉內功，穩中求進”。在對未來的職業進行規劃時，女性選擇“不斷提升，獲得個人價值增值”的比例高于男性8個百分點。

　　此外，她們也更希望可以獨當一面，接受更多工作挑戰，對獲得清晰的職業發展路徑的訴求也更強烈。男性則意在拓展職場人脈，積累資源、通過升職進階領導層。

職場溝通的調研報告范文7

　　一、商務英語專業培養目標：

　　本專業堅持“重基礎、重實踐、重創新、重文化”的人才培養思想，利用學院英語學科優勢，依托大學經濟學、管理學等財經類強勢學科資源，堅持“英語+商務+人文素養”辦學特色，以英語與商務有機交叉融合為核心，以國際貿易英語和國際金融英語為特色，要求學生掌握國際金融、國際貿易、人力資源管理、市場營銷、商務談判、商務溝通等基本理論和基礎知識，具有很強的英語語言交際能力和從事國際商務工作的必備能力。本專業不同于傳統的英語專業，旨在培養既有扎實的英語知識與技能，又有豐富的經濟、管理、國際商務專業知識，同時具有國際視野和跨文化溝通交流能力的高素質復合型應用型商務英語專門人才。

　　專業要求：

　　1、熟練掌握本專業所必須的基本理論、基本知識和基本技能，具有較強的涉外語言文字表達能力、社會調研能力、市場分析能力、解決實際問題的能力和協助領導決策的能力、能熟練應用計算機及其他現代化辦公設備進行信息收集、分析、營銷策劃、接發電函、填制相關單據等；

　　2、具有商務英語實際操作和處理涉外機關、企業日常商務活動能力；在經濟來往中能勝任文本翻譯、隨行翻譯和交替翻譯；能夠在企事業單位和涉外單位從事管理工作和項目策劃工作，能從事談判、業務開發等工作，并能向部門主管、市場開拓等方向發展。

　　二、商務英語專業方向：

　　1 、國際貿易實務方向

　　本專業方向掌握商務英語專業所必需的基礎理論知識和專業知識，具備較強的英語應用技能及商業運作能力，能從事商務與秘書工作的高等應用型人才。該專業由英語語言能力、商務運作能力和計算機應用技術三個技能模塊構建成整個教學計劃的核心，就業前景樂觀。

　　2 、國際商務管理及秘書方向

　　本專業方向掌握商務英語專業所必需的基礎理論知識和專業知識，具備較強的英語應用技能及商業運作能力，能從事商務管理與項目策劃工作的高等應用型人才。該專業學生畢業后掌握商務運作的知識與技能，能熟練運用英語和計算機從事國際商務及秘書工作。

　　3 、會展英語方向

　　本專業方向掌握會展與廣告設計基本理論和知識 、具備會展設計規劃和運用計算機進行藝術創造設計的實用型高級專業人才。學生畢業后能從事國際、國內各種會展的組織與策劃、會展翻譯、會展協調與服務、外事辦公等工作。

　　三、企業商務英語專業人才隊伍現狀：

　　隨著社會的發展和我國市場經濟的不斷完善，不僅是外資企業、 民營企業還是國有企業 都在開發海外市場或存在發展意向， 商務英語已經滲入到各種各樣的企業里， 但企業內商務英語專業人才無論是在數量上、層次結構及專業素質上都還存在許多不足。

　　1、人才總量需求不斷增長，商務英語人才需求增長較快 隨著我國經濟的持續高速發展， 我國各種體制的企業數量也快速增長， 使得我國人才總量需 求也穩步增長。中國入世以來，

　　極大地拓展了商務英語的發展空間，上萬家企業擁有自營進 出口權，商務英語專業人才炙手可熱，就業前景十分廣闊。目前，無論大型三資企業，還是 國營、民營中小企業都存在開拓海外市場、參與商務英語的行為和意圖，越來越多的專業商 務英語人才如單證員、報關員、外銷員等都將走俏職場。

　　2、企業國貿人才素質繼續提高，人才層次出現新的變化 通過本次調查發現，商務英語人才素質在不斷提高，人才層次結構出現新的變化，進一步呈 現重實際操作、年輕化的趨勢。調查還表明，同國有企業單位相比，非公有制經濟中商務英 語人才隊伍的重實際操作、年輕化的優勢更加明顯，高層次商務英語人才隊伍逐步壯大。

　　四、企業對商務英語專業人才的素質要求：

　　職業（崗位）能力要求：

　　1．具備良好的思想品德、身心素質和一定的人文素養，具有創新能力和學習能力；

　　2．具有較扎實的英語聽、說、讀、寫、譯能力，并能以英語作為工作語言進行商務活動；

　　3．能根據國家的有關經濟工作的方針、政策、法令、規章正確處理經營活動中政策性問題；

　　4．具有單獨處理外貿業務各環節各部門的決策與分析、溝通與協調能力；

　　5．具有簽訂和履行外貿合同、制作外貿單證和審單以及進出口商品報關的能力；

　　6．具備使用辦公自動化軟件能力，能處理辦公室日常事務。

　　職業（崗位）知識要求 ：

　　1、專業面要進一步拓寬， 要有一定的市場營銷、 信息資源管理、 辦公自動化等專業基礎知識。

　　2、系統、實用的英語語言基礎知識：語音語調正確，語法概念清楚，語言基礎知識扎實，能用英文 書寫商務函電及其它應用文；

　　3、國際貿易理論及進出口貿易實務，較為系統的市場營銷、經營管理、市場經濟法規、海關法規、 報關實務等相關的商務知識；

　　4、計算機的基本知識與操作，現代辦公設備及軟件的操作；

　　5、良好的文化修養，心理素質及一定的.美學修養。

　　6、介紹最新的商務英語發展動態和外貿業務新方法。

　　7、加強英語口語、聽力等基礎課程教學和計算機應用能力的培養。

　　五、商務英語專業就業前景：

　　入世后，經濟全球化、市場國際化的進一步深化，各個領域都離不開英語人才，尤其是既懂商業貿易、市場營銷、經濟管理，又精通英語的復合型人才更是緊缺，商貿英語人才 已成為各行業、各領域的骨干人才、通用人才。 目前英語已經成為事實上的國際通用語言。 很多國家和地區都將英 語指定為官方交流語言。在世界性國際會議、論壇和學術研討會，在國際商務談判和國際商貿合同文本，在外資企業或合資企業工作中，英語已成為重要的交流工具。隨著世界經濟一體化的迅速發展，特別是我國加入 WTO 以后，以及 2008 年北京奧運會的開辦，我國更加廣泛融入國際社會，與世界各國在政治、經濟、文化等領域的交流活動日益頻繁，與英語專業有關的行業如外貿、外交、海關、旅游、管理等涉外工作部門 獲得前所未有的發展契機，使得我國對英語人才的需求數量越來越大。 據勞動人事部統計，

　　英語專業畢業生的就業率一直在各專業中居于前 10 位。即使在近年來大學生就業 普遍不景氣的情況下，大多數院校英語專業畢業生的就業率仍然保持 90%以上，就業前景樂觀。畢業生在走上工作崗位后，大都能發揮他們的外語優勢，受到學校、外事部門、 公司企業等用人部門的重視和歡迎 。隨著中國經濟發展進一步加快，中國和世界的聯系也會加強，在一個 較長的時期內，英語專業仍會繼續 保持自己良好的就業前景。 除了就業，英語專業的學生出國的機會也相對較多。

職場溝通的調研報告范文8

　　七成人月收入低于5000元

　　通過最近幾年的數據統計，中國職場人總體薪資水平為：70%的職場人月薪在5000元以下，5000元成為白領和藍領的分界線，而月薪8000是半數職場人心中的期望值。有的人從沒漲過薪資。

　　超半數藍領有辭職的打算

　　房貸之下被生活重壓

　　隨著一二線房地產市場價格飆升，職場人買房顯得愈加艱難，一線城市中，近6成職場人選擇租房住，職場人的房租支出，按城市線級形成了三個梯隊：三線城市每月平均房租元，500元以下的比例最高；二線城市平均房租元，500-1000元比例最高；一線城市平均房租元，1000元以上的比例最高，特別是在20xx元以上，一線城市比例遠遠高于二三線城市。

　　除了租房，買房后的房貸也是職場人面臨的一大居住成本壓力：一線城市職場人每月的房貸遠遠高于二三線。每月房貸在4000元以上的比例為，遙遙領先，可謂“一枝獨秀”。

　　高壓之下，超過70%的職場人平時的娛樂方式為玩手機，遠遠領先于看電影的比例，而在男性玩游戲的比例最高，女性逛街的比例最高。

　　職場人的錢都去哪了？

　　52%的人在餐飲支出是其最大，其次是房租/房貸和服裝。10個人中，有4個月光族。超六成職場人儲蓄比例不足年收入的30%。與此同時，大城市雖然壓力最大，卻是存款比例最高的地方。

　　3個職場人，一個是單身

　　通過調查數據統計，職場人單身一族的比例達。從性別看，男性的單身比例達，比女性高，而26-30歲“大齡單身”人群達，一線城市的單身比例達到，遠遠高于二三線城市，三線城市的單身比例最低。

　　其中廣州的單身一族尤其多，其次是福州、深圳和上海。然而北京的單身一族比例并不高，，在TOP10城市位居第八。

　　隨著社會的發展，觀念的進步，“新”職場人趨向“晚育”。準備在30歲以上生育的比例為，23歲以下的比例僅占。男性相對準備“晚育”的`更多，30歲以后占比，女性大多準備在26-29歲生育，占比。而在生二胎問題上，男性要比女性更加想要，超過10%。

　　逃離北上廣，一個難以逾越的話題

　　城市對于人的歸屬意味越來越重，“擇一城終老”的美好大概是每一個人都心之所向的。當人們選擇一座城時他們在選擇什么？較高的收入、更多的機會、開放的環境、美麗的風景……每一個都足以成為理由，然而，這些都敗給了一個若有若無又根深蒂固的東西：習慣。因為習慣了這個城市而選擇在此工作、生活。因為對于大多數人而言，北上廣意味著更多的機會，更高的收入，更好的社會福利，更交通的便利。但離開的首要原因并不是因為霧霾，交通，而是房價太高，其次是落戶難，這些是每一個在一線城市打拼過的人最大的痛點，想在一線城市拼得一番事業，掙得一個安定的家實在太難。

　　職場關鍵詞：90后成長，80后奮斗，70后忙碌

　　的人選擇了迷茫，迅速發展的經濟和多變的社會環境下，普通大眾如何迅速適應并找準自己的方向實屬不易。位列第二梯隊的關鍵詞是成長、平淡和奮斗。忙碌和苦逼也成為很多人的生活寫照。

　　90后是當下最鮮活的一股生命力，最能代表他們的詞是“成長”，然而年輕的他們在成長的道路上難免迷茫，他們覺得孤獨，但也尋求改變。80后正處于人生的“立”之年，他們忙著打拼事業、組建家庭，他們的詞典里只有一個詞“奮斗”。70后已步入人生的穩定階段，他們是最“忙碌”的一群人，勇敢地扛起“責任”的大旗，同時在他們眼里人生平淡，但也難免焦慮。

職場溝通的調研報告范文9

　　開發公益性崗位是對就業困難人員實行優先扶持和重點援助的重要措施，是建立就業援助長效機制的有效途徑。近年來，我縣縣政府和有關部門認真貫徹落實國家和省、市就業再就業扶持政策，大力開發公益性崗位，人力資源和社會保障局、財政局制根據有關政策狠抓落實，使一大批就業困難對象實現再就業，緩解了我市的就業壓力，促進了社會和諧穩定。

　　一、公益性崗位的基本情況

　　（一）公益性崗位的安置對象

　　公益性崗位安置對象主要是以下幾類人員：國有、集體企業下崗失業人員中的大齡困難就業人員；單親（喪偶）人員；享受城市居民低保、符合條件的殘疾人；因城鎮公共建設，由xxx門統一征地后，完全失去土地難以實現就業的農民。

　　（二）公益性崗位的人員構成

　　目前，全縣公益性崗位安置人員共計477人，其中：1、環衛處278人2、家政公司143人3、敬老院17人4、小區保潔39人。

　　（三）公益性崗位的待遇

　　我縣目前公益性崗位人員的待遇由三塊構成：一是崗位補貼。二是社會保險補貼。三是各用人單位發放工資。

　　（四）公益性崗位的管理模式

　　主要是采取業務主管部門集中管理和逐級管理相結合的方法。公益性崗位的申報，首先由業務主管部門提出，經人力資源和社會保障局、財政部門審核同意，業務主管部門自主進行公開招聘。本著“誰用人，誰管理”的原則，公益性崗位人員的變更，必須由業務主管部門報人力資源和社會保障局和財政部門審批。

　　二、存在的問題

　　調查中發現，目前我縣在公益性崗位管理的體制等方面還存在著一些問題，主要表現在：

　　1、管理體制不順暢。目前，我縣公益性崗位從業人員的招聘、錄用環節還不規范，負責主體不明確，存在著各自為戰的現象。

　　2、人員素質普遍不高。由于公益性崗位從業人員自身年齡偏大，加之缺乏有針對性的崗前培訓和日常業務指導，素質普遍偏低，不僅缺乏工作技能，而且工作能力較差。

　　3、部分崗位不穩定。個別勞動強度大、衛生條件差的崗位如環衛工、敬老院護理員等崗位，由于薪酬與其他公益性崗位相同，因而人員變動頻繁，人員招聘難。

　　三、建議

　　1、理順管理體制。規范公益性崗位開發管理措施，明確職責。要嚴格人員進出制度，規范崗位的`招聘條件和審核程序，按照屬地就近錄用原則實行公開招聘，在符合崗位需求的前提下，確保就業困難對象優先得到安置。

　　2、搞好人員培訓工作。進一步完善公益性崗位從業人員崗前、崗中培訓工作機制，加強其職業道德、法律法規、工作形象等方面的培訓，做好日常業務培訓和業務考核，使從業人員適應工作崗位的需要。

　　3、推行依崗確定待遇。對環衛等勞動強度大的崗位，適當予以補助，增強崗位吸引力，改變招人難、用人難的狀況。同時，多方爭取，開發更多的公益性崗位，合理調配人員，使公益性崗位的設置滿足我縣實際需求，擴大公益性崗位的覆蓋面。

職場溝通的調研報告范文10

　　曾經有一部小資電影《臺北晚九朝五》的介紹這樣寫道：“一部現世青年的真實寫照，講述當下都市青年的狂躁、絕望、迷惘和無奈。 ”如今相同的命題放到職場，我們卻發現幾乎所有的白領人士連狂躁和迷惘的時間也沒有，“晚九朝五的時間里你在干什么？”得到的回答永遠只有兩種――加班或者睡覺，睡覺為了第二天的工作。

　　如果不是有“華為員工過勞死”事件的發生，也許我們都還沒有真正意識到超負荷工作的嚴重性。這份嚴重程度從日日可見的新聞標題中便可窺見一斑：“9成白領有壓力，最擔心住房教育和醫療”“調查：多數上班族休假仍無法放松心情”“7種職業過勞死頻發，IT年齡最低 歲” ……一個個觸目驚心的標題揭示了如今職場人士的生存狀態：亞健康以及壓力上癮。

　　擺脫不了加班“緊箍咒”

　　西游記里，“西天取經”項目組組長觀音菩薩對孫悟空的直接負責人唐僧這樣交待：“如果他不好好干活，你就念緊箍咒。 ”孫悟空雖然是這個項目組里的精英骨干，卻不得不服從沒什么能力的唐僧，特別是因為唐僧的無能和其他若干客觀條件給他帶來巨大的額外工作量的時候，除了認勞認命加班加點地做事之外，他并沒有其他的選擇，這種心情相信身在職場的各位不難理解。想一想，連神通廣大的孫悟空，即使有過幾次跳槽去當山大王的念頭，最終卻還是屈服在唐僧緊箍咒的威力下，那么平凡如我們，又有幾個人在面對辦公桌上成堆的工作量時，膽敢拍案而起，對老板大吼一聲“我不干了”呢？

　　在前程無憂論壇近日關于業余生活的'話題“別讓中國的職場人繼續勞累了”里，不同行業不同崗位的職場人士給出了同一個答案：“現實所逼。人才競爭如此激烈，生活壓力又如此之重。老板讓你干活你敢不干？讓你加班你敢不加？你不加班照樣有其他人搶著加班，到時候你哭都來不及。說到底，我們都是弱勢群體，說話不敢大聲，走路不敢用力，事情不敢不做而要裝作積極搶著做，苦啊！”

　　“弱勢群體”四個字確實是表面風光的白領人士在職場的真實寫照，太多的事情不是想做而是不得不做，當白領第一課學的就是加班――在這種職場潛規則的影響下，無數職場白領成為企業盈利的“可犧牲成本”。根據近期前程無憂“職場人士業余生活調查”顯示，在收到的 3千多份有效樣本中，有 40%的職場人士經常加班，幾乎將全部業余時間奉獻給了工作（圖1）；33%的白領會有加班任務；而能夠完全支配自己業余時間的僅為11%。大部分白領人士對于加班存在一種“被動自愿”的心態，現在的公司在最大限度使用人力資源方面的技巧已經越來越“高明”。說到圖 1：你在業余時間經常加班嗎？加班，公司的態度總是“不鼓勵也不反對 ”，但每天的工作量卻是雷打不動的硬指標，完成不了，誰能安心回家？很多職場人士表示，在初入職場時，每天面對超額工作量但老板絕口不提加班的情況，并沒有感覺有什么不妥，可時間一長“保鮮期”一過，開始時對工作的熱情消磨殆盡，突然發現自己上班容易下班難，根本沒有休息閑暇時間，也不知道準確下班時間究竟是幾點。工作張牙舞爪地占據了原本應該屬于自己的生活，造成巨大的身體負擔和精神壓力，讓人倦怠讓人痛苦，卻又無力改變。鼓起勇氣去和老板據理力爭，老板只消一句話便將所有反抗擋回：“我并沒有要求你們加班。”

　　猶如一群姥姥不疼媽媽不愛的孩子，一邊在公司上層的壓榨下勞心勞力；另一邊必要的政策法規跟不上，無處尋找依托和保護。在環境和人為的雙重壓力下，的白領階層繼續著無償加班的命運（圖2），有些甚至形成了“不加班不習慣”的惡性生活狀態，違心地對加班任務表示歡迎。

　　“其實我想走，其實不想留”

職場溝通的調研報告范文11

　　近日，智聯招聘西安女性職場現狀調查出爐，結果顯示，婚育階段成為她們晉升的最大阻礙。20xx年，智聯招聘采用抽樣調查方式，針對西安地區的不同行業、不同年齡層次就業者進行了問卷調查。經過統計分析形成《20xx西安女性職場現狀調查報告》。報告對女性職場發展狀況進行深入分析，從個人及家庭背景、職業選擇、職業困境、職業理想與規劃等方面對不同女性進行全方位闡述。

　　女性在工作中時間投入不如男性更加注重家庭

　　西安地區女性更加關注家庭生活，在對家庭的投入時常高于男性15%；而男性則在工作投入時間高于女性。從對工作的付出時間而言，相對的回報則是男女在職場中飯升職機會的體現。

　　從業至今的升職情況看來，西安地區有的`男性從業至今有過升職晉升，而女性則為，這表示過半數的職業女性從業至今從未升過職。

　　西安女性月平均收入5613元男性8003元

　　在工作選擇中，職場女性的首要考慮因素是“上下班方便”；而職場男性首要考慮的因素是“能獲得成長和發展”。上下班方便意味著每天通勤時間可控或用時更短。部分女性表示，上下班方便可以更省時間，讓自己睡眠充足，保證進入辦公室仍然保持精神，是一種追求舒適生活，保持良好工作狀態的體現。

　　與此同時，女性上下班方便也意味著有著更多的時間照顧家庭。首要考慮上下班方便無形中讓女性在選擇工作機會時的半徑縮小，可能會喪失更多潛在優秀機會。

　　整體來看，西安女性的月平均收入比男性低30%。調查結果顯示，西安女性的月平均收入為5613元，男性8003元，男性高于女性43%。

　　更多男性躋身管理崗位

　　從女性和男性目前從事的工作崗位看，確實存在明顯的性別職業優勢領域，女性主要從事與客戶和財務有關的業務，其中行政、后勤、文秘、銷售、財務、會計、審計、人力資源是女性的幾大崗位。而男性優勢崗位是技術、生產加工，尤其在“技術崗位”，男性占比最高且二者差距最大。

　　在起步階段，女性和男性基本可以獲得相同的待遇，卻在整體上收入不均。從職級角度，意味著更多的男性躋身管理崗位，薪水獲得了提升，而更多的女性仍然停留在基礎崗位。

　　調查中，的職場人認為其所在公司高管中，大部分為男性，認為所在部門中，經理級別以上的員工大部分是男性。

　　婚育階段是女性晉升最大障礙

　　什么阻礙了西安職場女性的晉升呢？調查發現，公司提升的晉升機會有限、個人能力和經驗不足是職場人群普遍存在的阻礙。區別在于，處在婚育階段，被動失去晉升這一客觀因素仍然是女性區別于男性的最大障礙，也是最難以解決的因素。而男性則更多的集中在“論資排輩，不重能力”、“任人唯親”等職場不良現象。

　　此外，女性在職場中比男性更多存在職業規劃不清，缺乏職業上的指導和幫助更易出現職業倦怠、對自己能力表現出更多的不自信等困惑，需要社會和企業，給予及時的關注和指導。

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