誰說大象不能跳舞?讀書筆記3500字
認(rèn)真品味一部名著后，大家心中一定有不少感悟，現(xiàn)在就讓我們寫一篇走心的讀書筆記吧。那么我們?nèi)绾稳懽x書筆記呢？下面是小編幫大家整理的誰說大象不能跳舞?讀書筆記3500字，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
終于讀完了《誰說大象不能跳舞》這本書，昨晚，又把這本書從頭到尾捋了一遍，在自己覺得重要的地方折角，發(fā)現(xiàn)這本書被我密密麻麻折了很多角。我也并不想把它們打開，以便以后反復(fù)閱讀。
一開始看得驚心動魄，郭士納臨危受命，擔(dān)負(fù)起拯救IBM的責(zé)任，之所以說是擔(dān)負(fù)拯救IBM的責(zé)任是因為他一直拒絕，最后伯克提到：為了美國，你應(yīng)該承擔(dān)這份責(zé)任，IBM就是美國的財富，終于說動了他。
如履薄冰，工作很難開展，這邊是工作推進不下去，那邊是糟糕的財報如期而至。當(dāng)我看到他在會議結(jié)束后寫的心情，也覺得真夠難辦的，但郭士納有一句話卻非常振奮人心，他說我?guī)缀鯖]有時間自責(zé)，又振奮精神趕赴下一個重要會議。這種百折不撓的精神也確實非常打動我。
書的中間部分談?wù)撾娔X，電子商務(wù)，軟件等戰(zhàn)略時，我看得比較吃力，比較慢，我想還是跟自己對這一些技術(shù)，行業(yè)不是太熟悉有關(guān)系，但還是慢慢看下來，有了很多了解。
IBM文化，教訓(xùn)篇和經(jīng)驗篇，是特別吸引我的章節(jié)。
在文化改革中，郭士納提出：實際上，從終極意義上來說，管理并不是讓管理者去改變文化，而是去邀請員工自己來改變文化。
從根本上說，我的文化改革的最深層的目標(biāo)，就是要讓IBM的員工重新相信自己——相信他們有能力自己做決定，決定自己的命運；而且，相信他們自己已經(jīng)知道自己該做什么。這就是要把他們從沮喪的心灰意冷中解脫出來，喚醒他們讓他們知道自己是誰——別忘了，你們就是IBM！而且，還要讓他們像一個求知若渴的和好學(xué)的有主動精神的人一樣，能夠團結(jié)一致地思索和行動。
換句話說，在我努力讓員工聽我的話、理解我們需要往哪里去并跟著我向那個方向前進的同時，我還必須教會他們不要再去做一個盲從者。這不是一個邏輯的和線性的挑戰(zhàn)，這是一個反直覺的、以社會心理暗示為中心的和感性的東西，而不是理性的東西。
盡管這是一個極其艱巨的任務(wù)，但鑒于其至關(guān)重要性，我們還是必須吞下這杯難飲的苦酒，承擔(dān)這場文化改革的任務(wù)。
我也看到，其他人在寫這本書的心得的時候，常常提到8個原則：
1，市場是我們一切行動的原動力；
2，從本質(zhì)上說，我們是一家科技公司，一家追求高品質(zhì)的科技公司；
3，我們最重要的成功標(biāo)準(zhǔn)，就是客戶滿意和實現(xiàn)股東價值；
4，我們是一家具有創(chuàng)新精神的公司，我們要盡量減少官僚習(xí)氣，并永遠(yuǎn)關(guān)注生產(chǎn)力；
5，絕不要忽視我們的戰(zhàn)略性遠(yuǎn)景規(guī)劃；
6，我們的思想和行動要有一種緊迫感；
7，杰出的和有獻身精神的員工將無所不能，特別是當(dāng)他們團結(jié)在一起作為一個團隊開展工作時更是如此；
8，我們將關(guān)注所有員工的需要以及我們的業(yè)務(wù)得以開展的所有的社區(qū)的需要。
這8個原則中，創(chuàng)新是IBM引以為傲的，這幾年處處都在提創(chuàng)新，大家似乎覺得是為了創(chuàng)新而創(chuàng)新，其實不然，任何一個成功的單位，離不開創(chuàng)新。
郭士納提出了所有IBM員工在制定自己的目標(biāo)時所應(yīng)該予以采納的最重要的標(biāo)準(zhǔn)：
力爭取勝：所有的IBM的員工都有必要認(rèn)識到，做生意是一個具有競爭性的活動，要么成功，要么失敗，沒有其他的選擇。在新IBM中，那些缺乏競爭熱情的人將找不到他們的適合位置。最關(guān)鍵的還是，機會存在于公司在全球各地的各個分部，而不僅僅只存在于美國紐約阿蒙克總部。我們必須把市場確定為我們的所有行動和行為的動機。
快速執(zhí)行：這是一個有關(guān)速度和磨煉的事業(yè)。我們不能再執(zhí)迷不悟做一個完美主義者了，因為完美主義會使我們錯失市場良機，并會使其他競爭對手奪走我們的科技發(fā)明。不要再一味地進行死研究了，在新IBM中，成功的人士都是動手做事的人——而且是快速而有效的做事的人。
團隊精神：要使IBM像一個團隊一樣進行運轉(zhuǎn)——一個實實在在的團隊。
“力爭取勝、快速執(zhí)行和團隊精神”像一個警句一樣通過多媒體傳遍了全公司，并最終演變成公司的新績效管理系統(tǒng)。作為年度規(guī)劃的一部分，所有IBM的員工每年都要圍繞這3個方面制定他們的“個人業(yè)務(wù)承諾”（PBCs），并列舉出在來年中為了這3個方面的任務(wù)他們所需要采取的行動。當(dāng)然，具體的方法分別由他們各自的工作類型來決定，但總的方向要統(tǒng)一。PBC計劃是強制實施的有效計劃，與這些相應(yīng)的績效，將成為員工的考績工資和活動工資的關(guān)鍵性決定因素。
書中還有很多內(nèi)容值得學(xué)習(xí)，關(guān)于核心競爭力，看重檢查，執(zhí)行力，工作的激情，領(lǐng)導(dǎo)人的正直等等，都受益匪淺。覺得這真的是一本非常好的.書，在書里作者還對導(dǎo)致IBM得以常勝的這些特點有所介紹：
……規(guī)模大但動作敏捷、具有創(chuàng)新精神但又有嚴(yán)格的規(guī)范制度、曾經(jīng)有科學(xué)精神和以市場為導(dǎo)向、能夠在全世界范圍內(nèi)產(chǎn)生知識資本，并把這些資本轉(zhuǎn)化給消費者。這種新環(huán)境會持續(xù)不斷地孕育學(xué)習(xí)、變革以及自我更新等。它是務(wù)實的和專注的——但也是永遠(yuǎn)歡迎創(chuàng)新的。它獎勵成果，而且，最重要的是，它表現(xiàn)出對所做的每件事都有天分和激情。
公司的高級主管是真正的領(lǐng)導(dǎo)人和做事主動的人；雇員都愿意獻身于公司追求成功的事業(yè)之中；產(chǎn)品都是一流的；每個人都關(guān)心質(zhì)量問題；敗給競爭對手——無論是在大的戰(zhàn)斗中還是在小戰(zhàn)斗中，都是一件讓所有的員工很生氣的事；中庸之道在這里沒有藏身之地；要鼓勵、重視和獎勵追求卓越的行為。
簡言之，擁有高績效文化的公司，就一定是商業(yè)領(lǐng)域的贏家，而且該公司的員工對公司的忠誠度也很高，除了自己的公司不愿到其他任何公司去。
摘抄了很多書中的原話，其實還有更多話值得記錄下來提醒自己，郭士納寫這本書的時候已經(jīng)六十歲了，我曾經(jīng)對四十多歲的同事說過我們到了這個年紀(jì)，不可能像金庸說的大鬧一場然后離開，但是，讀了這本書，我覺得自己過早下了決斷，我們還有很多事要去做呢
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