績效考核工作總結【熱】
總結是指社會團體、企業單位和個人對某一階段的學習、工作或其完成情況加以回顧和分析，得出教訓和一些規律性認識的一種書面材料，通過它可以正確認識以往學習和工作中的優缺點，因此我們要做好歸納，寫好總結。總結怎么寫才不會千篇一律呢？下面是小編為大家整理的績效考核工作總結，歡迎閱讀與收藏。
績效考核工作總結1
光陰似箭，時間如梭。轉眼間已到20xx年尾了，回首到公司的小半年，內心不禁感慨萬千。在各位領導的幫助帶領和同事的共同奮斗下，經過了自己的積極努力，使我順利地完成本職工作的同時，也經歷了一段不平凡的考驗和磨礪。非常感謝公司給我這個成長的平臺，令我在工作中不斷的學習，不斷的進步，慢慢的提升自身的素質與才能。以下就是我今年的工作總結：
一、 工資核算及發放工作
1. 20xx年10月將正恒公司人員檔案從集團順利轉出并進行存檔。
2. 同時完成成都銀行工資卡開卡工作。辦理人員批量開卡工作，共計17人。
3. 順利完成8月-12月工資核算與發放。8月份5人計發33316元(應發);9月份9人計發37892.19元(應發);10月份17人計發66209.92元(應發);11月份18人計發70895.07元(應發);12月份20人計發84855.32元(應發);共計69人次計發293168.5元(應發)。
二、 社會保險方面的工作
1. 社會保險開戶工作。
在公司領導及部門主管的支持與指導下，經過與社保機構的積極溝通，我公司于20xx年10月順利完成養老開戶，11月完成醫療保險等開戶工作。
2. 社會保險核算及繳納工作
20xx年11月養老保險參保共3人計2244.76元;12月社會保險共7人計6960.26元;共計10人次9205.02元。 3. 社會保險增減及轉移工作。
根據西安市社保中心繳費時間的規定及公司的規章制度，及時辦理社會保險的公司員工社會
保險的轉移、增減員等變動情況，同時整理匯總每月符合社保繳納人員名單并定時完成公司社會保險繳納工作。截止12月，共有10人已在公司參保。
三、 勞動合同方面的工作
隨著公司的快速發展，不斷有新員工入職，在入職員工勞動合同與保密協議的.簽訂等一系列工作上，正式用工勞動合同與保密協議簽訂率均為100%，較好地完成了任務。勞動合同與保密協議簽訂人數如下：
8月： 4人簽訂勞動合同、1人簽訂保密協議; 9月： 4人簽訂勞動合同;10月：8人簽訂勞動合同、2人簽訂保密協議; 11月：1人簽訂勞動合同;
12月：2人簽訂勞動合同、1人簽訂保密協議; 共計：19人簽訂勞動合同、4人簽訂保密協議。
四、公司制度方面的工作
完成營業人員行為規范制度、員工手冊、員工轉正流程的制定與修改工作;公司編制與架構、員工薪酬福利制度的修訂及人事管理制度的起草與修訂工作。
五、 oa信息申報與其他工作
1. 按時完成新入職員工的oa賬號申請，協助員工使用oa操作系統。公司現所有在職員工均已正常使用oa系統。
2.完成領導交辦的其他臨時性工作。
每一個好的員工都應對自己的工作內容認識清晰，熟悉和熟練自己的工作。不但需要嚴謹細致的工作態度，還應有較強的理論知識。但由于自己對商場這個行業的生疏及對整個工作模塊掌握不夠全面，不能做到一絲不差，所以自己在工作過程中也有許多不足和缺點，出現了一些失誤。但這些會讓我更加努力的工作，謙虛謹慎的向別人學習，盡可能提高自己的工作能力，使自己在自己的崗位上發揮到最大的作用，更快更準確的完成自己的本職工作;和其他同事的人際關系也很重要，因為一個人的能力有限，每件事的成功都是靠集體的智慧，所以和同事們團結在一起才是成功完成領導交給的工作任務的前提，這一點不僅僅事工作，平時的生活中也事如此，所以團結其他同事不僅是個人的事也是一種工作的義務!
回顧過去，展望未來。對于過去得與失，我會吸取有利因素強化自己工作能力，把不利因素在自己以后工作中排除，不到半年的工作讓我在成為一名合格職工道路上不斷前進，我相信通過我的努力和同事的合作，以及領導們的指導，我會成為一名優秀員工，充分發揮我個人能力。也感謝領導給我這一個合適工作位置，讓我能為公司做出自己該有貢獻。我做得雖然還不夠最好，但我相信在今后工作中，我還會繼續不斷努力下去，我相信，只要我在崗位上一天，我就會做出自己最大努力，將自己所有精力和能力用在工作上，相信自己一定能夠做好!
績效考核工作總結2
基本公共衛生服務項目績效考核總結 根據《廣東省基本公共衛生服務項目績效考核方案》，依據××××衛生局、××××財政局下發的《關于開展xx年度國家基本公共衛生服務項目績效考核的通知》（××××醫院績效考核工作總結【xx】35號）精神，對我院xx年度基本公共衛生服務項目開展情況進行自查自評，現對xx年×月至xx年×月的工作做總結以下：
一．制定出高效、實用的檢查方案
1.通過有關部門，取得與轄區內各自然村（居）委會聯系，通過村（居）委會先在村里廣播，加強宣傳，告知服務內容，使村民（特別是35歲以上的村民）愿意接受服務，然后由我院派出醫療隊伍到各村對符合條件的對象進行體檢；然后根據體檢情況建立健康檔案；
2.收集社區衛生服務機構以外醫療機構確診的高血壓、糖尿病患者，通過轄區內“一鄉一站”的醫生，了解當地的高血壓、糖尿病患者情況，并登記在冊，然后再去核對和建立健康檔案；
3.通過醫院已登記的門診和住院病人的信息，找出高血壓、糖尿病患者，然后再建立健康檔案；還有醫生在現在各種臨床診療過程中,通過檢測血壓或血糖在就診者中發現或診斷高血壓、糖尿病患者；醫院通過定期或不定期的從業人員健康體檢單位組織健康檢查,檢出高血壓、糖尿病患者
4.通過健康教育,促使患者或35歲以上人群主動檢測血壓或血糖,發現高血壓或糖尿病患者
5.關于重性精神疾病患者的信息獲取和建檔：
①．與轄區內各自然村（居）委會聯系，通過村（居）委會發現重性精神疾病患者，由轄區內“一鄉一站”的醫生登記后統一送我院建立檔案；
②．通過我市精神病醫院了解我區的精神疾病患者患病和治療情況，并登記在冊，然后再去建立健康檔案；
③．通過醫院已登記的門診和住院病人的信息，找出精神疾病患者，然后再建立健康檔案；還有醫生在現在各種臨床診療過程中,在就診者中發現或診斷精神疾病患者
6.關于孕產婦的體檢和建檔工作：
①.加強與轄區內的婦幼保健員聯系，掌握在婦幼保健員那里孕檢的孕產婦信息；
②.在我院婦產科門診及住院部就診的孕婦，做好體檢和建檔工作；
③.我院再根據情況，聯系有關部門，統一到各村（居）委會為孕產婦辦理保健登記及孕檢，并預約好下次孕檢時間和地址。
二.取得成績
65歲以上老年人建檔數××人，健康管理率為××%，已全部完成健康檔案規范化電子建檔，電子建檔率××%；高血壓人數建檔數××人，高血壓管理率為××%，高血壓規范管理率為××%,高血壓管理人群血壓控制率為××%，已全部完成健康檔案規范化電子建檔，電子建檔率為××%；糖尿病人數建檔數××人，糖尿病管理率為××%，糖尿病規范管
理率為××%,糖尿病管理人群血壓控制率為××%，已全部完成健康檔案規范化電子建檔，電子建檔率為××%；重性精神病患者人數建檔數××人，規范管理率為××%，已全部網上錄入國家重性精神疾病基本數據收集分析系統；孕產婦人數建檔數××人，早孕建冊率、產后訪視率、產前健康管理率均為××%。
三． 新做法和亮點：
1.加強專業人員的培訓，提高工作強度；
2.加強了宣傳，提高了村民的參檢意識；
3.按照去年的實施方案，加強了同有關部門的聯系，并結合了“兩癌”檢查，大幅度的增加了下鄉的頻率；
4.繼續認真執行基本公共衛生服務項目補助資金管理辦法，加強資金管理，明確資金使用范圍，確保該資金的安全合理使用。
四. 專項資金使用情況
我院按照有關規定為轄區內群眾提供基本公共衛生服務，并認真執行財務制度，加強資金管理，對于按規定免費提供的基本公共衛生服務項目，沒有以任何形式向城鄉居民收費。我院按規定使用補助資金，根據基本公共衛生服務補償標準，將補助資金用于相關的'人員支出，以及開展基本公共衛生服務所需的必要耗材等公用經費支出。
xx年×月至xx年×月我院共收到基本公共衛生服務項目補助資金××××元，其中本區財政配套××××元，上級專項資金××××元。該資金共支出××××元，其中用于人員經費支出××××元；材料費支出××××元；維修費××××元；其他公用經費支出××××元；公用經費中辦
公費支出××××元、培訓費××××元、勞務費××××元、其他費用××××元。
五.存在問題
1.宣傳還不完全到位，村民參檢意識還不夠強烈，有時候造成體檢時間延長；
2.體檢環節有時候銜接不夠緊湊，導致效果不高；
3.醫院投入的人力、物力高，時間跨度長，工作人員高度疲勞；
4.醫院工作任務繁重，要加強慢性病的隨訪工作。
六．解決辦法
1.加強宣傳，加強村民健康意識教育；
2.加強醫務人員的培訓，提高自身的業務水平和服務態度；
3.加強與有關部門的聯系，特別是進一步取得政府和村委的支持配合，提高工作效率；
4.加強慢性病的隨訪工作，提高隨訪工作效率。
××××
xx年×月×日
績效考核工作總結3
績效考核工作是XX年集團公司為了確保戰略目標的實現而重點推行的一項工作。從XX年1月就開始著手對《績效考核管理辦法》進行草擬。草擬過程中公司的主要領導以及各部門、各單位的相關人員都提出了用心的改善意見，用兩個月的時間對方案進行不斷的修正與完善。在XX年4月召開的職代會上經表決后透過，在全公司范圍內開始正式的推行。
一、XX年績效考核工作完成狀況
在推行前為了保證此項工作的效果，集團公司做了兩項工作。第一，為分公司和項目部各崗位制定規范的考核指標。集團公司下設8家分公司。這8家分公司都是施工類型分公司，各分公司的經營資料基本一致，分公司間相同崗位的崗位職責也大致相同，因此為各崗位制定規范的考核指標，有利于對各分公司的績效考核工作進行指導與比較。為了保證考核指標能夠與各崗位的實際工作相契合，集團公司副總經理陳慶君，集團公司企業發展部經理陳軍偉，人力資源
部經理鄒巖，以及其他相關人員在一齊經過多次的討論，最終在XX年構成了一整套針對分公司和項目部各崗位的考核指標體系。該體系中包含a+、、a、b三類指標，分別適用于a+、、a、b類分公司。每一類指標中包含此類分公司中所有管理和技術崗位的考核指標。第二，對集團公司總部各層級管理人員，以及分公司經理、副經理，項目經理進行了績效管理知識的培訓。XX年3月，由人力資源部經理對集團公司總部管理人員和分公司的經理、副經理和項目經理進行績效管理知識的培訓，為績效考核工作開展進行思想上的引導。由于集團公司常年施工任務繁重，一部分管理人員把大部分的精力都放在了施工上，對管理方面知識積累和儲備不足，對績效管理了解的很少，存在必須的錯誤理解，更有甚者對績效管理、績效考核等名詞都一無所知。因此對管理人員進行績效管理知識的培訓是十分必要和有效的。第三，XX年4月，集團公司范圍內對XX年一季度進行模
擬考核評分。為了保證績效考核工作的順利推行，檢驗《績效考核管理辦法》和指標中存在的問題，集團公司決定對集團公司總部中層及以下管理人員，分公司全體管理人員，以及開工項目部的技術人員進行模擬考核。模擬考核過程中，總部管理人員由直接上級根據下級的季度工作計劃，制定考核指標，分公司所有人員都按照集團制定的考核指標考核。考核程序按照《績效考核管理辦法》進行。在模擬考核過程中，發現對于項目部的考核指標存在遺落。在制定指標過程中只思考了項目部正常施工狀態，而忽略了項目部在進入施工場地，但未正式開始施工時的狀態，缺少對這種狀態下的考核指標。在發現這一問題后，采取了項目部根據實際工作自主擬定考核指標的辦法來解決。
從4月份開始，整個集團公司的績效考核工作正式開始。施工的項目部考核周期為一個月，總部中層以下管理人員以及分公司管理人員的考核周期為一個季度。在每個考核周期結束后，各部室、分公司、項目部都要按照規定的時間進行考核評分并且完成績效面談，構成《員工季（月）度考評結果評定表》和《績效面談記錄表》，并在下個考核周期開始的7天內將這兩份表格交到集團公司人力資源部，由人力資源部審核考核的結果。對于不貼合要求的考核材料都給予必須的時間要求改正，改過仍不貼合要求的，對其單位負責績效考核的副經理進行了處罰。
7月作為集團公司聯合檢查小組的成員對各施工項目部的績效考核工作進行檢查。透過檢查，既掌握了項目部以及分公司在績效考核工作方面所到達的程度，也發現了一些在上報材料中未曾發現的問題。8月人力資源部再次組成三人小組深入到各項目部，詳細了解分公司對項目部績效考核的推進與指導措施，項目部對績效考核的認識，項目部在績效考核實施過程中存在的難點。透過這兩次檢查，也給項目經理補充了一些績效管理知識，消除了一些對績效考核的誤解。在與項目經理的交談中了解到，項目部每一天都會開例會，在例會上會對項目部成員前一天的工作進行總結，并安排當天的工作。在工作中會隨時指正項目部成員在工作中存在的問題。，這相當于績效面談每一天都在進行。而且項目部施工任務繁重，很難抽出時間做正式的績效面談并構成面談記錄。因此，從9月份開始，取消了對項目部績效面談的要求。此后，各部室、各分公司以及項目部都能夠及時地完成績效考核資料的整理與上報工作。績效考核工作有序進行。
二、績效考核中存在的主要問題
經過XX年一年的運行，集團公司的績效考核工作取得了必須的成績。
首先，績效考核使員工明確了自我的工作任務和工作目標，避免了工作中的無序性和盲目性，日常行為的方向性更強。
其次，員工行為與企業目標一致性增強。績效考核的指標是根據個人的工作計劃、崗位說明書來制定的，個人的工作計劃又是在集團年度計劃和部門工作計劃指導下產生的，因此，員工日常的工作行為更多地導向了公司的經營目標。
再次，員工對績效考核的理解度和認同度增加。員工從最開始的不理解不理解到此刻基本能夠意識到績效考核的作用，并比較主動地按照既定的計劃認真
地完成工作，逐步改變了原先“要我干”和“等著干”的工作態度。
最后，由于績效考核周期的縮短，使績效工資的發放比以前及時了。此前，集團公司的績效工資都是按年度發放的，使績效工資的激勵作用大大降低，此刻改為月度或季度發放，使激勵更及時。
績效考核是一項技術性比較強，復雜程度比較高的一項工作。對照戰略要求XX年績效考核工作基本解決了原先績效工資與個人工作業績無明顯關系以及績效考核不考工作過程的問題。這一年來雖然相關人員都投入了超多的精力，努力去探索和實踐，但績效考核工作仍然存在不少的問題。具體表此刻：
（一）理解心態方面
雖然績效考核工作已經被員工所理解，但這種理解更多的表現為一種被動的理解。很多人是將其作為一項不得不完成的任務來對待的，認為是集團公司克扣大家工資的一種手段，因此在執行的過程中會產生抵觸情緒，
并且人為地去調整考核的結果。
（二）指標方面
1。項目部考核指標設定過于理想化
參與指標制定的人員中，有實際項目部施工經驗的人偏少，因此，制定過程中往往思考的都是理想狀態，忽略了很多在施工實際狀況。例如，竣工驗收及時性，結算？？？等項指標，從理想化的角度來思考，的確是在工程施工結束后就就應及時進行考核，但是實際的狀況是有些項目竣工幾年后都沒有驗收，而且沒有驗收并不是施工方的原因造成的，故此項考核也不能落實。等到能夠竣工驗收時，承擔施工任務的項目部可能早已“面目全非”，根本我從考核，最后使這項指標只能是流于形式。
2。有些指標的可操作性不強
績效考核中，有些指標所需要的數據很難獲得，難以計算出準確的結果；有些指標很難量化，定性評分帶有很大的主觀性和隨意性，很難保證考核的公正與公平。
3。考核指標選取覆蓋面不足
某些崗位考核指標的選取沒有覆蓋到其關鍵業務。對部門經理或分公司中層管理人員的考核，一般只選取了技術方面的指標，對于一些管理職能方面給予的考核不夠。集團公司的發展務必要提升集團公司的管理潛力，績效考核的目的也是為了改善和提升個人和集團的業績。因此就應透過績效考核來全面提升個人和集團的軟實力。
4。指標解釋不夠清晰
指標解釋是對指標名稱的進一步闡釋，起到說明考核資料的作用。但有些指標解釋并沒有起到此種作用。例如對分公司經理考核的產值指標，由于解釋不清，導致大家理解不一致，出現了數據上的不統一，影響了績效考核的進度。
5。對指標目標值和和評價標準的擬定混亂
有些被考核者考核指標的目標值一律為100%，指標評價標準也模糊不清，這使得評價失去了明晰的標準，無法確定該項指標的完成程度，無法給被考核者一個有說服力的分數。
（三）評分方面
績效考核的評分就應嚴格按照預定的計算公式，由直接上級或者指定的部門根據被考核人的工作表現來打分。但在一年的推行過程中，始終有部分直接領導對下屬的打分主觀性很強。打分過程中，完全忽視計算公式和指標評價標準，只是按照個人的主觀決定，或者與被考核者關系的遠近親疏來給出分數。這種做法完全背離了績效考核的初衷，考核分數偏離了實際工作表現，考核結果失去了公正性和準確性。
（四）績效面談方面
績效面談是績效管理中一個必不可少的組成部分，是績效改善的重要環節。但在集團公司績效考核的過程中，各部門、各分公司、各項目部都對此項工作重視程度不夠。有的敷衍了事，有的根本就未進行面談。面談記錄完全由制表人員來編造，兩次考核績效面談資料除了時間外，基本都一樣，拷貝的痕跡十分明顯。此種做法使績效考核的作用大打折扣。
（五）績效考核推動方面
有些部室和分公司在績效考核推動方面缺少計劃。績效考核不是人力資源部一個部門的工作，績效考核不是一個只注重結果的`工作，更不是一個只需要進行填表的工作。這項工作需要每一個考核者和被考核者都要參與進來，共同協作來完成。但目前的狀況是各部門和各分公司對績效考核工作缺少計劃性，只是按照方案要求
在考核期結束后制作表格。至于，被考核者是否真正按照指標項開展了工作，是否理解了指標的含義等都不去思考。對考核中出現的問題也不去做深入的分析，更不去想解決問題的措施，把績效考核只當成自我需要完成的一項工作任務，完全沒有認識到是一種管理的方法和手段。
三、XX年績效考核工作重點
新的一年的績效考核工作即將開始。XX年的績效考核工作在著力解決上述問題的前提下，還要進行不斷的探索和創新，保證績效考核工作能在集團公司內部茁壯成長，成為實現集團公司戰略目標的一個重要支撐。
（一）持續培訓，使績效考核內化到員工的思想意識中
員工被動理解績效考核，會讓績效考核工作在執行過程中被弱化。因此XX年我們要在理解心態轉變上下功夫。變被動理解為主動理解。一年的
績效考核讓員工已經能夠親身感受到實施績效考核所帶來的變化，工作業績好直接表此刻績效工資的增加上，還有很多間接的利益也在不斷地體現，公司XX年底優秀的評選，績效考核是其中重要的一項。因此我們要把這些實際的案例充分地運用到績效考核的培訓中去，讓所有員工都能透過這些案例加深對績效考核的理解，在自我的思想深處接納績效考核，將績效考核內化到自我的思想意識中，并外化到日常的工作中。
（二）調整指標，使指標與實際工作更契合
一年的績效考核工作，經過不斷地調整，現有的指標已經與實際工作越來越靠近，但是仍然有剩余的指標和遺落的指標。在XX年管理人員，尤其是中層以上管理人員的績效考核指標中要加大管理性指標的比重。并且細化指標解釋和計算公式，盡量減少定性評分的模糊解釋，讓考核者的評分有據可依，評分更容易也更科學。提高對考核者的要求，督促并幫忙其提高制定指標，指標評價標準和目標值的潛力。
（三）嚴格檢查，使績效面談發揮作用
績效面談決不能應付了事。對上報的績效面談記錄進行抽查核實，發現虛假績效面談記錄的，應對考核人進行必須程度的處罰，并且在下個考核周期里全程參與該部門或者該分公司的績效面談，確保績效面談是圍繞被考核人的工作業績來進行的。透過檢查，讓各部門、各分公司的績效面談能夠扎實開展，并真正成為推動績效持續改善的有力手段。
（四）建立制度，敦促各部門各分公司切實推進績效考核工作
應將績效考核的推進納入到部門負責人和分公司經理的全年考核當中，作為其職位晉升的一項參考資料，并且將這些要求以制度的形式確定下來。各部門，各分公司不能將績效考核推進只寫在紙上，以為有了推進計劃就萬事大吉。要根據制度規定隨時了解各部門，各分公司的績效考核工作狀況，檢查其在考核周期內是否按照預定計劃采取了相應措施；發覺預定措施無效時，是否及時進行了調整；調整過后是否進行了及時的總結。如各部門、各分公司在績效推進中未按照制度規定進行，要及時予以糾正與懲罰。
（五）靈活安排，實行同崗位不一樣指標的考核方式
XX年對項目部是采取整體考核為主的方式進行的，考核的是項目部整體的業績，對個人的關注度不夠，沒能真正體現相同崗位人員的業績差異。其實在項目部相同崗位中，人員素質和工作潛力的差異是客觀存在的，雖然崗位相同，但具體承擔的工作資料并不完全一致，技術復雜程度也不一樣，承擔的職責也輕重不一樣。在XX年的績效考核中，應思考在項目部中也按每個人實際工作資料來進行考核，實現責權利的統一。
（六）落實到位，做好績效考核結果的使用
績效考核結果不是單一的只與績效工資發放掛鉤。在績效考核管理辦法中已經明確指出，績效考核結果與年終獎發放，各種獎懲，后備人才調整，崗位調整，公開競聘，職位晉升、人員淘汰等掛鉤。XX年集團公司成立60周年慶典系列活動中的評優活動，績效考核結果就成為了評選的一個方面。XX年
，要做好與績效考核結果相關的各項工作，透過對績效考核結果的運用，發揮績效考核的激勵作用，激發每個員工的工作用心性、主動性和創造性。從而提高整個集團公司的戰略執行力。
XX年績效考核工作將緊密結合集團公司的發展戰略，并將戰略目標分解落實，對每一名員工完成目標狀況及時準確的跟蹤、記錄、考評，確保個人工作目標與集團公司戰略目標的一致性，為集團公司戰略落實帶給強有力的支持。
績效考核工作總結4
績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的200X年的主要工作內容之一，為了更好的使績效管理系統在公司范圍內逐步擴大實施，5——7月份人力資源部在三個職能部門（財務行政部人力資源部）進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：
一、職能部考核試行結果。
本次在職能部強力推行的績效考核系統包括：部門KPI指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容，通過最后的數據收集與分析，客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下：
1、部門KPI指標考核（TP）：
部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次KPI指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續改善與優化部門KPI的考核。
2、崗位工作目標考核（IP）：
各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的IP考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。
3、員工工作能力評估（CP）：
職能部經理的CP考核是通過多維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內部客戶）進行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部CP考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
4、員工工作態度評價（AT）：
員工的工作態度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態度即他對工作的投入程度。AT考核也是有效的。
二、考核試行中的問題與解決辦法。
試行中存在的主要問題：
1、考核本身設計問題。
做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學的、相對穩定的組織結構；經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。
績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門TP的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。
2、溝通問題。
通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。
3、認識問題。
根據以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、推動問題。
考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的`強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。
針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1、探索與改善，在實踐中不斷的優化考核體系；
2、通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣；比如：最近的的<目標管理>培訓，及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。
3、加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。
4、強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統面向中高層管理者的推銷工作。
5、與績效掛鉤：只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。
三、考核的下一步工作目標與工作思路。
工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統，
1、職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實現公司向目標化管理方向發展（5——7月）。
2、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統進行全面客觀地評價，并提出在物流系統推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。
3、10——12月（三個月為一個考核周期）將實現行政、人力資源、財務三個部門員工績效考核結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現績效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實現）。
4、下年上年，將已經在公司運行的較為成熟的考核系統在全公司進行推廣，最終在公司實現切實可行的、有效的、支持公司整體戰略的績效管理系統。
績效考核工作總結5
上半年工作總結暨下半年工作計劃績效考核是人力資源中最具核心的工作資料之一，透過有效的績效考核管理，能夠正確反映被考核者的優長劣短，從而指導開展合理的員工工作及潛力評介。透過績效考核設置的循序引導，實現部門與個人工作的優化與潛力提升。20xx年集團公司績效考核工作全面開展，績效考核工作在各部門的通力配合下，取得了較好的成績。回顧上半年以來集團公司績效考核工作，現總結如下
一、上半年工作狀況概述
1、績效考核工作根據公司文件精神編制了《關于20xx年員工日常工作績效考核規則的規定》，指導各部門依據規定編制本部門考核規則；月份又編制完成了6《績效考核管理制度》以使績效考核更加規范，實現制度化；檢查、監督各部門按照考核細則執行績效考核，催交、收集各部門績效考核匯總，完成各部門每月績效考核狀況的分析、總結及反饋工作。1-7月寫出考核分析表49份，記錄問題點120余條，針對其中存在的問題與相關部門溝通，及時解決。
上半年績效工作開展以來，集團公司61個分廠、部門都已制定了貼合本部門實際狀況的考核細則并執行；1-6月全廠績效考核總額為2031359。2元，其中績效總扣款1353713。1元，績效總獎勵677646。09元；隨著績效考核的推進，考核總額逐月遞增，考核率從2月份起呈上升態勢，各月份具體考核狀況見下表：1/5 20xx年年初，人力資源部編制下發了《關于20xx年員工日常工作績效考核規則的規定》，與去年相比，較大的變動有兩點：一是績效工資所占比例的增大，由去年的崗位工資的20%變為崗位工資的100%；二是考核方式的轉變，由去年的只罰不獎變為獎罰結合；這兩方面的變動使得公司績效考核上升了新的臺階，極大地促進了員工用心性，每月績效獎罰金額也穩步上漲。1月份績效總扣款154897。1元，到7月份就到達了387079。8元，比1月份增加了1。5倍；1月份只有動力車間做了績效獎勵，隨著各部門考核細則相繼完善，越來越多部門實現了獎罰同步進行，到7月份公司61個分廠、部門均有獎有罰，獎勵金額到達了313859元。2、技術工種定級考試監督工作為了提高員工工作的技能和用心性，對于部分特殊工種進行技術工種分級，采取考試的方式進行分級，考試包括理論考試和實際操作考試，員工將為此用心學習，努力工作。20xx年上半年各
類定級考試工626人，其中：總務部廚師52人，面點師7人；一建工程公司木工10人，瓦工3人，鋼筋工42人，架子工7人，塔吊司機4人；二建工程公司木工5人，瓦工12人，鋼筋工14人，塔吊司機4人；機電工程2/5 公司電焊工240人，塑焊工35人，水暖工18人，車床工7人，電工166人。
3、優秀評選工作檢查全廠優秀員工評選活動的`開展狀況，包括開展周期、評選標準、原始檔案記錄以及要求其妥善保存備查，同時收集上交優秀當選名單和評選結果。對優秀評選活動結果做出匯總，提出推薦改善意見，收集部分部門原始檔案記錄、每月各部門優秀員工評選名單；1-6月份共有68個部門參與先進評選工作，其中20個部門參與評選出269個先進班組，個部門中評選出460位先進班長，個部門評選出50092368作文名先進個人。4、班長民主測評上半年以來，聯合企管部班建考核組透過民主測評及面談的方式對公司見習三個月以上的123名班長進行綜合潛力的考核，包括一建筑工程公司12名，二建筑工程公司12名，金屬錳廠80名，鎳鐵廠19名班長進行民主測評工作，其中103人透過，20人不透過，透過率為83。7%。
5、工傷資金監督從1-7月份工傷借款共計217萬元，其中天元錳業累計借款100萬元，華夏特鋼累計借款117萬元。
工傷治療發生費用2157410元，其中
使用中費用1142507。78元，已下賬156717元，待醫保中心賠付費用為858185。22元。3/5 6、其它臨時工作：人員招聘，為了滿足生產的需求，先后去各鄉鎮，以及人才交流中心、大學召開專場招聘會，為公司招聘到300余名優秀人才；崗位調查，主要是對全廠所有生產崗位及后勤非生產崗位的工作資料、工作強度、工作環境等方面進行調查，使得崗位與薪資相匹配；中高層管理人員直系親屬統計，為促進公司各級管理人員廉潔自律，創造風清氣正、任人唯賢的工作氛圍，杜絕行為，三月初統計全廠中高層管理人員及工程技術人員直系親屬在廠任職狀況，并編制下發了《關于對公司中高層管理人員及在廠任職親屬信息公示的通知》；員工辭職原因調查，針對五月份超多員工辭職現象，透過下廠區、車間詢問以及打電話訪問等多種方式調查員工辭職原因，并分析調查結果，構成報告，并提出合理的改善意見。
二、考核中存在的問題1、各部門的績效考核細則還沒有完善，在日常考核當中并沒有相應的細則來進行考核，還有個別部門在考核當中并沒有按照人力資源部制定下發的《績效考核管理制度》相關要求來進行考核，導致出現了考核匯總表不規范、獎罰原因不明確、不公平等現象。
2、一些部門對于公司下發的文件理解有偏差，導致考核出現了許多問題。具體表此刻：一，對公司要求的考核率到達50%以上理解有誤，認為是績效扣罰人數占總人數的一半以上，而忽略了績效獎勵這一重要資料。在實際績效開展過程中向員工傳達了錯誤的考核思想和考核原則，使得員工對績效考核制度產生了抵觸心理，嚴重影響了員工工作的用心性和主動性。二，沒能真正了解公司開展績效考核的用心好處和重要性，報以推諉應付的態度對待公司績效考核工作的開展，沒能客觀、公正的對員工進行考核，使得考核的開展未能發揮用心好處。
3、執行力度不夠。20xx年員工全部崗位工資作為績效工資進行考核，旨在透過績效考核約束員工不良行為，促進員工工作用心性。只有加大考核力度，才能發揮績效考核的激勵作用使員工更加努力工作，而一些部門考核執行力較差，未進行績效考核或考核力度不夠，如財務中心、貿易公司、法務部、外協部等。
三、下半年工作計劃20xx年下半年，針對崗位工作實際以及上半年績效考核工作中存在的問題：1、個別部門考核細則需進一步完善；2、績效考核制度理解的偏差；3、執行力度不夠；透過與相關部門溝通、協作，在以后的工作中解決問題，彌補不足。下半年著重加強以下幾個方面工作
1、在每月的考核中繼續加強與各車間、部門的溝通與交流工作，勤于和善于與各崗位員工交流，廣泛收集和聽取問題、推薦，及時掌握員工思想動態，將各層考4/5 核者與員工思想統一齊來，共同提升自身素質和專業技能，努力工作未公司做出應有的貢獻。每月及時催交各部門考核匯總，將考核中存在的問題及時反饋給各部門車間；同時加大每月績效檢查工作的力度，對重點問題要嚴抓不放，直至車間、部門解決問題為止。繼續協助各部門完善績效考核細則，優化貼合各分廠、部門實際的內部分配方案，將績效考核更深入的開展下去。
2、加強績效考核的宣傳工作，重點是績效管理理念及其發揮的用心作用，使部門負責人及各級考核人員認識績效考核的重要性，在考核過程中，將績效作為提高部門管理的一種有效手段，而不是為了獎罰而考核。同時，加強員工績效考核的宣傳，讓員工了解、參與、投入到公司績效管理工作中，切實發揮績效考核用心作用。
3、繼續開展公司優秀評選工作，指導各部門開展優秀評選工作，重點對各部門優秀評選過程的監督，保證整個評選工作客觀、公正、透明。做好各月度優秀評選結果的核對、信息錄入和存檔工作，確保數據的準確性，使年度優秀評選工作順利完成。
4、做好本職工作的同時，用心參加部門培訓，提升自我業務素質和貫徹公司執行力，服從領導安排，完成領導布置的其他臨時工作，密切配合同事，團結協作，為部門和公司的榮譽努力奮斗。
績效考核組
績效考核工作總結6
20xx年度的考評工作已經結束，因種種原因，考核之后的“績效面談工作”直到上周才基本完成。現將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結如下，既為總結上年度在考核工作中的經驗，也為本年度考核工作的改進提供參考。年底，xxxx公司參與考核的人員共有xx人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參與面談溝通的人共有xx人。
一、20xx年度績效考核實施過程中存在的問題
存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現象。因20xx年集團的績效、薪酬制度進行過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實施年終考核，年終獎根據集團效益確定”的激勵措施。然而，因種種原因，一部分員工的頭腦中仍然認為年底的考核是為了“績效工資”的發放，而不是“年終獎金”的發放。對于一部分在20xx年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現的評定，“每家公司的員工都應該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經根深蒂固，所以，分數多少也無所謂。
個別崗位持“現在做績效溝通沒有意義”的觀點。因種種原因，20xx年底在“考核的實施”環節完成之后，并未做“績效面談”，所以，當此次與被考核人面談時，認為“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發了，面談還有什么作用？”的現象還是存在。大部分崗對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現象；當與被考核人員溝通時，普遍反映出對“制定考核計劃，編制評估指標，績效輔導，實施評估，績效面談和績效結果的應用”績效管理的這六個循環階段不了解。“進行到了哪個環節不是很清楚，接下來會有哪些環節也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個人，基本上是處于“盲目的”狀態。
大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現象；20xx年，因種種原因，評估實施結束之后沒有進行績效面談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過“評分結果是如何得來”的疑問。存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經知道分數”的`現象；集團自實施績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關的考核信息”，但本次的溝通，卻發現部分人員“事先”已知曉了個人的得分，盡管他們所知曉的分數并不都是最終核定的分數。
二、20xx年度績效考核實施后的效果
一半的人員認為此次考核表能夠用來評定自己年度的工作。在交流的過程中，對于他們提到的考核表擬定的疑惑一事，向他們詳細地介紹了20xx年的考核表的形成過程；通過解釋，從操作的角度及被考核者個人主觀的觀點來看，最終一半的被考核人認為考核表能夠用來評定自己的工作。一半的人員對自己個人的得分是比較認可的；此次溝通過程中，采取的是“個人自我客觀評估+實際最終得分反饋”的形式來評估此次績效考核實施的效果。
一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個客觀的自我評估，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距，到底是由于主觀的不足，還是因為存在某些客觀的原因；經與被考核人溝通，一半的人員對自己的最終得分是比較認可的；其余人員，普遍是自我評定分比最終得分略高xx分，個別人員的自我評定分比最終得分高xx分左右。
大部分人員真切地希望“績效考核”真正能夠起到“獎優幫困”的作用。盡管被考核者非常希望能夠通過年終獎體現自己在公司工作的成績，但溝通過程中了解到：作為被考核者，相當一部分人員希望自己的能力能夠在工作中得到體現、得到提升，而不僅僅是獎金的多寡。對于工作中的成績，他們希望得到上級的及時認可；對于工作中的不足，他們希望得到上級的及時指出和幫助。尤其是不足，他們更多的是希望上級能夠客觀地、直接地、具體地指出來，以幫助他們提高；而不是到年底考核的時候，在分數最終確定后由自己發現，這容易給被考核者造成“秋后算賬”的錯覺。
三、反映出的問題
培訓力度不足自20xx年初，集團在組織結構、績效、薪酬等方面進行了一系列的修改、完善，尤其是績效考核和薪酬制度方面。但通過此次溝通，仍有個別人員雖然知道績效、薪酬是調整了，但調整后的結果具體是什么樣的、給個人造成什么樣的影響卻不是很清楚。對于被考核者提出這樣的問題，不論什么原因，反映出了公司在此方面的培訓還需加強。宣講層面不夠：20xx年年終考核在實際實施的時候因種種原因，時間緊、任務重，行政中心直接將相關安排傳達至部門經理級，并未對全體人員進行考核前的一系列介紹、講解，導致被考核者尤其是基層被考核者對此次考核的理解不全面，甚至有個別人員的理解有偏差。
貫徹不夠徹底，作為公司的日常管理，各項工作指令的傳達是一級一級進行的，行政中心一旦部署完考核工作后，中層人員就應貫徹，基層人員就應執行。而一旦中層人員在貫徹的過程中沒有很好的做好解釋、說明，上級的指令傳遞不到或不能很好的傳遞到基層，就容易造成基層人員對公司各項工作的不理解。從“自己的考核指標有哪些”到“自己的考核分是如何的得來的”，從“不清楚績效管理會涉及哪些流程”到“獎金發放的標準是什么”等一系列的問題都反映出一部分中層人員在貫徹考核工作的過程中講解不夠徹底，介紹不夠全面。
核表中的信息需要更全面、更準確；20xx年的考核表，因種種原因，雖然最終能夠被大部分被考核者所接受，但客觀而言，指標還需更全面、標準還需更準確，考核表的改進工作還存在較大的提升空間。績效管理的各項工作需及時完成。通過此次溝通，被考核者普遍表現出不太情愿做“獎金都發了后的面談”，這就對績效管理各項操作中的時間節點提了個醒：應及時完成績效管理的各項工作，尤其要做到：不面談不發獎金，以改變“績效考核就是為了發獎金”的錯誤觀念。
在此次溝通過程中，我曾就一些問題與被考核者做過溝通，現將突出的兩個問題提出如下，此問題在本年度的操作時需格外注意。對普通員工的評定，部門經理的打分與總經理的打分有異議時，如何知曉兩個人對自己的評價？最終的評分如何得來？獎金的發放標準是“按得分的絕對值”還是“按得分的相對值”。
績效考核工作總結7
在20xx年度里，我本人能夠擁護中國共產黨的領導，堅持四項基本原則，認真學習各項規章制度，遵守國家的各項規章制度，在工作中做到刻苦耐勞，任勞任怨，按時完成領導布置的各項任務，能夠團結同事之間的關系，在完成本職工作之余，積極幫助有需要的同事。原則性強，積極肯干，認真負責，有較強的進取心。處理故障時有條不紊，辦事利落，準確;有整體觀念，能團結同事，共同完成任務。在完成本職工作之余，積極幫助有需要的同事。
我在20xx年主要工作有：
1、努力學習新業務知識，在鞏固原有知識的基礎上，通過自覺不斷充實自己的知識面與工作技能，務求清晰所有系統的使用途徑和熟悉維護方法。除著系統的完美，除國際業務的黃金買賣外，其他的如fmis,cms，人事管理系統，工會財務系統等等等系統都已經換成網頁版，每更新一個系統，都會主動了解相關操作及技術情況，通過不斷的學習和虛心請教，使自己永不落后。
2、處理好同事之間關系，做到用最快的.速度去解決故障，如一時去不到，會說明原因，所有故障盡量在兩個工作日內解決，特別是重要部門，比如五樓的行長室和各老總辦公室電腦，都是有故障做到馬上解決。平時經常提醒同事及時備份，重要文件一定要存放在非系統盤，并耐心解答同事各種電腦疑問。平時想同事所想，急同事所急，通過耐心細致的工作，既贏得了同事的認同也提高了科技部在機關中地位。
3、遇到硬件損壞的電腦，及時通知廠家更換設備，分行現時大部分電腦都較新，還沒有過保修期，期間當有壞件時，及時通過800電話通知廠家過來更換零件，保障了系統的正常運作。
4、理清各科室的設備，將淘汰和不用的舊電腦上收：各科室現時還有很多淘汰和舊電腦如雜物般堆放，除留下少量配置較高的作為備份機外，把沒有用的舊電腦全部上收，使之后的資產清理減少很多工作。
5、管理逐步規范化：現時分行大部分電腦都是dell和聯想，還有少量方正。
dell中的520和320都配備了系統光碟，當這兩種電腦系統崩潰時，用隨機光碟恢復正版winxp系統。
6、重視計算機安全運行環境，分行現有超過200套計算機，每臺機都有自己的相關專業軟件，為保證每個系統正常工作，每臺機都安裝了省行招標的pccillen殺毒軟件，為了防止木馬傳播，在pccillen的基礎上加裝360安全衛士等安全軟件。
7、分營的維持工作，分營在分行大樓下，除接待普通客戶外，機關所有員工業務都在此辦事，有時兩層樓的工作量甚至比整個分行還要多，包括了互聯網，辦公網與生產網，由于高度集中，網與網之間的暢通成了最主要的工作，其次是各個設備的正常動作，比如影像支票系統，支票打印系統，種類業務的查詢等，為保證對外對內的正常業務進行，經常是加班加點排除故障。
績效考核工作總結8
根據江蘇省信息技術推廣應用協會第一屆理事會工作報告所提出的對第二屆理事會工作要求，江蘇省信息技術推廣應用協會第二屆理事會的工作緊緊圍繞發揮協會中介作用，加強與IT高技術廠商緊密合作，為企業的信息化建設做好方案論證，技術培訓等工作，并利用作為連接廠商和客戶的第三方獨立公正機構的特點，大力推進信息技術應用，為信息技術創造者和使用者提供更好地服務。
主要工作總結如下：
1、逐步提高會員質量，提升協會在業內影響力
在第一屆理事會打開局面的基礎上，第二屆理事會積極探索信息技術推廣應用工作思路，不斷提升在業內的影響力。在為應用單位服務過程中，由于我們的工作細致貼切，給應用單位帶來了實實在在的幫助，有不少應用單位和信息技術從業人員主動提出希望加入協會，成為協會的會員，同時，為了保證協會工作的有效、及時，在吸收新會員的基礎上，我們也清退了部分不熱心和不經常參與協會活動的會員，使協會的會員質量有很好的提高。
2、發揮協會中介優勢，為應用單位提供咨詢服務
隨著信息化建設的深入，人們愈來愈認識到信息化對工作的重要性，信息化建設已成為各行各業的工作重點。值此機遇，我們充分發揮協會優勢，為社會提供信息咨詢服務，并在會員單位的信息化建設工作中做好顧問。
3、利用協會資源，為應用單位提供培訓服務支持
江蘇省信息技術推廣應用協會與江蘇省國家稅務局合作，承接了江蘇省國家稅務局系統的信息安全培訓項目，經協會協調中國信息安全評測中心及聯想網御信息安全有限公司，為江蘇省國家稅務局系統培訓“注冊信息安全管理員（CISP）”20人，課程涉及：信息安全保障體系；信息安全管理體系；安全攻防；密碼技術；信息安全評測；數據庫安全管理；入侵檢測等多項信息安全技術，受到國稅局和相關廠商的好評。
受江蘇省物聯再生資源有限公司委托，協會分兩次對蘇物聯的80余位工作人員進行了信息安全知識培訓，內容包括：安全基礎、操作系統安全、攻防技術、安全架構等。得到了蘇物聯公司領導的稱贊。
4、利用會員單位人才資源，為廠商和客戶提供信息調研及技術服務
協會加強與會員單位合作，整合服務單位人力資源優勢，為廠商及客戶提供信息化服務支持，此舉不僅得到廠商和會員單位的認同，也增加了協會的收入，并提升了協會在業內的影響力。
協會為南京晨光高新科技有限公司所承接的《南京市金稅工程預警監控分析系統》提供相關的技術支持。南京市金稅工程監控分析系統是為強化稅收征管，根據金稅工程網絡版本身固有的優勢及南京市的實際征管工作模式等實際情況，進一步提高增值稅計算機稽核系統發票比對工作效率，縮短發票比對周期的應用系統，該系統具有以下三大預警監控分析功能：即時校驗、預比對分析，以及跨地市缺聯票比對分析。同時，本系統采用了實時比對、面向基層的運行方式，給基層各崗位隨時隨地地適時提供預警監控分析數據，便于基層各數據采集崗位有效運用預警系統數據采取有效措施，確保數據采集的全面準確和完整，大大提高效率，補充市局系統的缺陷，同時減輕市局的預警工作量。
受南京晨光高新科技有限公司委托，協會組織相關單位和人員承擔了對其新開發的“爐膛檢修平臺”產品進行強度計算，以保證其產品的質量要求，受到生產方及用戶方的一致好評，全年共對其需生產的二十多個產品分別進行了強度計算，解決了企業急需解決的'技術難題。
5、加強會員單位橫向聯合，為IT廠商提供市場調研
協會重視會員單位橫向合作，并積極牽線搭橋，幫助知名IT生產廠商與江蘇IT企業的合作，整合會員單位人力資源和面向一線市場優勢，幫助IT廠商對市場做信息調研，此舉不僅得到廠商和會員單位的認同，也增加了協會的收入，并提升了協會在業內的影響力。
6、做好信息產品生產廠商與應用單位的橋梁
協會與聯想集團合作，在蘇州召開了中小企業信息化建設座談會。聯想集團在會上充分展示并講述了信息化對企業經營及企業管理的重要性，得到與會企業的高度稱贊。企業代表們也就聯想針對企業應用推出的聯想揚天電腦提出了更貼近企業需要的改進建議。這次會議非常有成效，受到了與會各方的認可，作為會議組織者，江蘇省信息技術推廣應用協會真正起到了生產廠商和應用客戶的橋梁作用。
7、支持參與社會公益事業我會積極支持慈善事業和公益活動，向江蘇省慈善總會捐贈以幫助農村學校電腦設備，并出資與江蘇省電教館合作開展中學生信息技術應用開發競賽。
績效考核工作總結9
半年來，公司實行員工績效考核管理機制，促進公司管理制度化、規范化、實現“內抓管理、外樹形象”的管理目標。在公司的正確領導下，全體員工共同努力，半年來績效考核工作已形成可行性的管理模式，各部門的服務質量有很大提升，得到業主的認可、取得階段性的成果。我們堅持探索、實踐、總結、改進、提高的管理程序，現將半年（六月份）績效考核工作進行總結、評析，提出整改意見，狠抓整改、促進下半年績效考核工作更上一個新臺階。
一、確立工作重點、建立績效考核機制
今年公司的管理目標是“內抓管理、外樹形象”為實現這一管理目標達到真正提高百佳安社會影響力度和形象，創造品牌企業、拓展壯大百佳安業務。公司決定今年三月份起把工作重點轉移到實行績效考核管理上來，通過績效考核形成一種競爭激勵機制、提高工作效率和服務質量。同時公司根據物業管理服務性企業的管理特點，制訂一套系統性、完整性、可行性的績效考核目標管理制度和制訂一套“統一管理、分級考核、領導審查”的運行操作方法，并由質檢辦、安防部、物業部主管、各服務處負責人組成績效考核小組，對下屬員工進行全面性、綜合性、公平、公正、公開、客觀的考核評定，實行量化管理、分等級兌現績效工資，使績效考核工作得到落實、達到“內抓管理、外樹形象”的目標。
二、考核管理到位、工作業績提升
本部于六月份對下屬三個服務處18個崗亭的維序員的執勤情況10次檢查、巡查，被查人數93人次，通過查、看、聽，全公司37位維序員總體情況良好，遵守公司規章制度、嚴格認真執勤站崗、維護了三個服務處小區的公共秩序、為業主提供優質服務、為公司樹立了良好的社會形象。
1。通過半年績效考核的實施，全體員工在思想上有新的認識、明確績效考核的意義和目的、目標與要求，維序員隊伍的精神良好、儀表端莊、禮儀待人、整體精神風范得到很大提升。如、陳文靜、唐文柔、陳宗金、葉汝洋他們年紀雖大但精神飽滿、意氣風發，表現出一個維序員的精神風范，樹立了維序員的莊嚴形象。
2。整體維序員遵守公司的規章制度，對照績效考核要求，嚴格執勤上崗。工作責任心強、敬業愛崗、以公司為家、以工作為重、從不計較個人得失、忘我工作在各自崗位上，如凱源B崗張光成，他執勤認真嚴格、管理有方、建立業主聯系卡、車輛登記卡，及該小區的業主臺賬便于聯系和管理。萬成B區后崗黃應強帶病堅持上班，他們兢兢業業的為業主服務、為公司爭光，貢獻出他們辛勤的汗水、樹立示范崗亭。
3。三控管理明顯提高，四月份前大部分崗亭對三控管理、文字記錄非常薄弱或不規范，甚至空缺。特別是本月來針對這一薄弱環節尋找原因、重點整改、逐項落實到位。首先對年紀大、文化低的維序員進行手把手的輔導，如萬成盧祖發、東山黃士煌、凱源劉炳輝使之從不懂到懂、從不會到會、從簡單到詳細，基本掌握三控的操作流程。二是加強督查指導，一旦發現問題及時指出糾正。三是加強對進出入的車輛、來訪人員的盤查詢問、隨時檢查核實三控記錄、發現紕漏予以嚴肅批評教育，并扣分納入績效考核，由此，三控管理有明顯提高，杜絕了空缺現象。
4。通過對崗亭臟、亂、差的專項治理，維序員積極配合行動，進行一次全面性的物品清理擺放、門窗玻璃的擦洗、環境衛生的打掃，尤其是萬成各崗亭，他們持之以恒、堅持不懈、天天打掃擦洗、已創設一個整潔優美、溫馨、舒適的工作環境，真正樹立崗亭形象工程。又如，凱源F8崗劉炳輝、林祥福利用休息時間積極清洗路面淤泥，為業主提供安全通暢的路面，得到業主的高度贊賞。
5。對各部門管理員的績效考核已基本走上正軌，半年來各部門管理員對績效考核工作有新的認識，明確績效考核的目標要求，他們各自崗位的任務重、專業性強、工作認真負責、各盡其職“做好每件小事、注重每個細節、滿足每個需求”做到業主求助、投訴隨叫隨到、力爭第一時間處理業主的求助或投訴，為業主排憂解難、提供優質的服務。如：機電工陳義勤、盧秋碧，二次裝修管理員詹永日、葉大光，財務工作人員陳曉柳、賴容俊，他們熱愛本職工作兢兢業業、默默無聞、一心撲在工作上，為業主的滿意，為公司的形象貢獻他們的智慧和汗水。
三、分析原因、尋找差距、發現存在問題
半年來，尤其六月份我們已將各月績效考核工作情況作了通報、評析、提出整改意見。但是由于部分維序員無視公司制度、上崗執勤隨心所欲、放任自由。其二部門管理人員、維序員隊長管理不到位、不得力以及管理措施方法不得當等種種原因致使整改工作不落實不到位、有整無改，類似問題仍然發生。
1。不遵守公司規章制度違章上崗的趨向嚴重化，經統計本月遲到早退11人次、睡崗15人次、離崗、串崗25人次、泡茶會客閑聊25人次，其中最為嚴重的是東山A崗林玉華于6月份12日中午13：00—14：00公然離崗到會所睡午覺，被當場查實影響極壞，于當天下午就地辭退。萬成A前崗李水深于6月22日晚00：25—1：30在崗內地板上熟睡整整一個多小時，后被巡查人員叫醒，本月績效考核為丙級。除此，衣冠不整、精神不佳、穿拖鞋上崗、站、坐姿勢不正、自由渙散的查實19人次。
2。三控管理雖取得一定的成績，但按照規范管理的標準要求還有一定的差距，主要是個別維序員人老、文化低對三控操作流程不熟練，記錄簡單化，二是個別維序員執勤不認真，車輛來往，物品進出。外訪人員無盤查無記錄的有35次，大門的封閉管理仍然無法落實。整夜敞開沒關的有17次。給小區的財產安全造成很大隱患。
3。從每月發生的類似問題，都是整而不改，反之愈嚴重。這說明服務處、部門主管、維序員隊長有著不可推卸的責任。說明巡查監督不到位，不深入。從本月維序員的績效考核的填報不合格，說明我們的'部門管理人員檢查不深入，不細致，平時工作巡邏無記錄或記錄不詳。致使考核無依據，憑感覺和感情色彩。造成考核成績不客觀，不公平。致使績效考核競爭意識不高，效果欠佳。
4。除此各部門的管理員也存在著工作日記簡單，甚至空缺現象，如萬成和凱源的財務人員，不能準確反映自己的工作業績。部分管理員認為技術性強存在驕傲自滿，工作作風疲沓，對業主的求助投訴拖拉。如凱源F9—101業主許華武的26、27號雜物間求助機電工給予安裝電表一事，業主把錢早已交給維序員林祥福并上交服務處。時達一個多月未及時完善安裝，造成業主追問林祥福，致使發生林祥福含著怨氣沖著巡查人員拍桌子、辱罵領導，攻擊公司等不愉快事件。（林祥福被留隊察看，取消績效工資，定為不合格。）還有二次裝修監督管理、業主求助投訴、工程報修等記錄、跟蹤、反饋都不夠認真具體明確，我們跟蹤回訪凱源東山四戶業主的求助投訴處理的滿意度都不是很好。
四、抓整改，促落實，提效益
1。建議各服務處各部門主管從思想上重視績效考核工作，明確考核的意義和目的。要求認真總結分析半年績效考核存在的問題，尋查為什么每個月發生類似的問題，找出問題的關鍵和要點，逐項提出整改意見和整改辦法。
2。要求各服務處應該把績效考核工作列入日常工作議程，把抓整改，抓落實，促效益作為一項中心工作來抓，尤其是安防部主管、維序員隊長更應該加大力度，深入一線巡查監督整改工作，對維序員上崗執勤情況如實詳細做好檢查督查記錄。作為績效考核整改的主要依據。
3。繼續做好對新員工、高齡工、文化素質低的員工的培訓和三控管理操作流程的示范輔導，不斷提高業務水平和操作方法，提高工作效率，把三控管理工作轉向規范化。
4。進一步強化要求管理員要做好工作日記（每天六件事）以及各部門的機電工、二次裝修監督、業主求助投訴處理跟蹤、反饋回訪、工程報修等記錄。于七月份管理員將正式納入績效考核，與年終獎勵直接掛鉤。
績效考核工作總結10
按照《省事業單位工作人員收入分配制度改革實施意見》（人發[xxxx]18號）“事業單位在上級主管部門核定的績效工資總量內，按照規范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配。績效工資分配應以工作人員的實績和貢獻為依據，合理拉開差距”之規定，在事業單位績效工資政策沒有正式出臺前，為落實義務教育階段學校教師績效工資分配，維護廣大教職工利益，穩定基層教師隊伍，明確內部分配政策，特制定本辦法（試行）。
一、指導思想
以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規范的中小學收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業持續健康快速發展。
二、實施對象
全市義務教育階段中小學校（含中心學校）在編在崗的教職工（包括省派資教生）義務教育學校派出的支教教師，績效工資核定到受援學校，,參與受援學校績效工資分配，由受援學校組織考核，考核依據及要求與受援學校教職工一樣,借調在非義務教育學校或其他單位的教職工不參與績效工資考核分配。
三、考核分配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資分配發放。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
3、堅持“科學合理”原則。全市義務教育學校績效考核工資分配方案要力求科學合理，績效工資差距不宜過大。
四、績效工資發放形式
全市義務教育階段學校教職工績效工資分上半年（1-6月）、下半年（7－12月）兩次考核造冊，由市教育局人事科審核后報市財政局，通過個人工資帳戶直接劃撥到教師個人工資卡上。
五、績效考核內容及量化計分辦法
（一）績效考核項目及計分標準
考核共計100分，其中考勤10分、工作量30分、教育教學過程30分、教育教學業績30分。
1、考勤（10分）。主要考核教職工出勤情況。病假3天扣1分、事假1天扣1分、礦工1天扣3分，本項得分扣完為止，不計負分。婚喪嫁娶產等假期按有關規定執行。考核依據為學校（單位）考勤記載。
2、工作量（30分）。量化出學校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學校各個崗位周工作量總和，除以全校教職工總數，得出學校教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學校教職工周人均工作量乘以工作量即為教職工工作量得分。計算公式為：
教職工周人均工作量＝學校各個崗位周工作量總和÷教職工總數
教職工工作量得分＝教職工周實際工作量÷教職工周人均工作量30分
各學校（單位）要合理搭配教職工的'工作量，盡量使教職工周工作量均衡。
3、教育教學過程（30分）。主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況、工作態度、責任心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規教學落實情況和教學研究及教學研究活動參與情況。要引導教師把教學工作落實在平時，積極參與教學研究活動，提高課堂教學效益，實施素質教育。從事非教學工作的人員的此項考核各校要制定相應的細則。
4、教育教學業績（30分）。主要考核教職工的工作任務目標完成情況和工作的實際效果。專任教師兼有其它社會工作的，要根據兼職情況將本項考核分值按照一定比例分解為教學分與兼職分，分項考核計算本項得分。非專任教師的教育教學實績考核,由中心學校（單位）依據崗位任務目標及每次安排的工作任務制定詳細的考核細則，認真嚴格搞好考核并量化為分數。特校教育教學實績考核可以根據自身特點制定切合自身實際的考核細則。
（二）績效工資的分配
教職工績效工資分配以工作績效考核結果為依據。每位教職工工作考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全校績效工資總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到分值，分值乘以教職工工作績效考核得分即為教職工個人應得的績效工資額度。計算公式為：
績效考核工作總結11
在校領導的關心支持下，圖書館各項工作全面展開、扎實推進，取得了階段性新成果。20xx年度深入開展“績效考核”工作，在保持去年良好工作態勢的基礎上，圍繞“建設智慧圖書館創新服務新機制”這一中心開展理論研究與實踐創新工作，繼續合作型與學習型團隊建設，認真履行工作職責，加強學習培訓、建立長效機制等，突出辦館特色，提高服務層次，保存優勢，改進不足，各項工作確實做到扎實有效，圓滿完成目標任務，加快了圖書館的建設和發展，全面提高了為全校師生教學科研服務的水平和能力。
A基礎工作
A1.職責與工作流程
① 部門內部工作人員職責明確；部門所有職責，均由相關工作人員具體負責，以及替代人員。
圖書館設有館長、副館長、辦公室、采訪編目部、數字資源部、無影山校區流通閱覽部、長清校區流通閱覽部、參考咨詢部、信息技術部、長清校區安全保障部。注重科學管理，部門人員職責明確，并有相關人員負責，以及替代人員。
②部門職責能夠落實到位。
20xx年，根據《山東交通學院部門工作職責》、《績效考核管理辦法》、 魯交院黨發“20xx”14號“中共山東交通學院委員會關于印發20xx年工作要點的通知”的總體要求，圖書館緊緊圍繞中心工作和戰略目標，積極采用信息技術，實行科學管理，不斷提高自身業務、工作質量和服務水平，最大限度地滿足讀者的需要，為本校教學、科研與管理構建切實有效的文獻信息資源保障體系。
每月按時進行內部考核，考核目的是按質保量地完成工作，提升在傳統服務領域的服務形象，提高為學科建設服務的水平，并積極開拓與創新。工作任務以各部門20xx年工作計劃、部門職責和重點工作為依據，將業務工作逐一分解，實行考核指標量化、責任落實到人的百分考核方法，確保按時完成全年的工作任務，充分調動和發揮各部門的職能作用。圖書館考核工作小組按照責任制分解表，每月對部門工作人員進行績效考核。考核匯報顯示各部門能夠結合工作實際，反映工作中的成績與不足，隨時提出整改措施，并貫徹執行，相關工作整理歸檔，便于查詢、檢查。
建立健全工作通報制度。各部門主任每周按時報送周工作進展情況，以《周工作簡報》的形式向相關部門反饋，溝通情況，將圍繞確定的重點工作加大督導檢查力度，及時發現存在問題，提出工作建議。
③部門工作流程清晰。
④部門規章制度、工作流程、辦事承諾等均上網展示（不便上網的內容需在年終評審時提交相關佐證材料）。
⑤突發事件應對預案。
A2.學習研究（15%）
① 部門建立了學習型團隊，通過學習、借鑒國內外高校或其他社會組織的成功經驗，以及高等教育基本理論與新知識，對本部門所負責工作有持續提高的效果。
A3.投訴與整改（25%）
①學校責令改正的事件。
無責令改正的事件。
②有效投訴事件。
無有效投訴事件。
③對學校責令改正事件、有效投訴事件的整改情況。
無責令改正有效投訴事件。
A4.廉政建設
①圖書館黨支部在廉政制度體系建設方面，內部制度健全，責任目標明確，運行機制規范。
1、圖書館黨支部與學校黨委簽訂了黨風廉政建設責任書。
2、制定“圖書館黨風廉政建設制度”，明確責任目標，責任運行機制進一步得到規范。
3、落實全校黨風廉政建設和反各項工作任務，有計劃地開展各項工作。
4、依據領導干部自覺落實廉潔自律各項規定，堅決遵守八項規定。
5、確保班子成員廉潔自律，真正落實民主監督制度。
——圖書館黨風廉政建設制度
——圖書館黨支部職責
——黨支部書記職責
——黨支部組織委員職責
——黨支部宣傳委員職責）
②圖書館黨支部重視廉政學習并抓好落實，能夠經常性地對本部門職工驚醒有效的廉政教育。
圖書館黨支部重視通過學習、召開會議、開展批評與自我批評、接受群眾意見與建議等形式抓好落實。使得班子等成員提高了認識，對自身言行有了更高的.要求。
1、掌握黨建理論研究的最新動態，采取自學和集中學習研討相結合的方法，認真組織領導班子學習黨風廉正建設方面的理論和各項法規，進行黨性、黨風和廉正教育，使得班子成員提高了認識，對自身言行有了更高的要求，并適時總結。
2、認真貫徹落實上級黨政機關關于黨風廉正建設的各項規定。黨員大會，進行廉政建設宣講活動。
3、認真召開圖書館黨員民主生活會；開展關于黨風廉政自查工作，開展批評與自我批評。不定期地以各種形式廣泛聽取群眾意見，接受群眾監督與民主評議。
③圖書館黨支部廉政建設的舉措得到了有效運行，取得了良好的效果。
圖書館黨支部廉政建設多舉措實施，如積極推行政務公開；舉辦廉政文化圖書展等活動。使廉政建設在圖書館得到了有效運行，取得了良好的效果。沒有違反黨風廉政建設制度的現象發生。
1、積極推行政務公開
圖書館黨支部積極推行政務公開，切實做到用好經費，管好人，促進了優良館風的形成。能夠經常性地對本部門職工進行有效的廉政教育。
以辦公室主任為主，重要崗位主任為輔，負責圖書館購書經費等費用的報銷工作，平時經費支出館內設審批單或例會決定支出項目，工作人員及時與館領導班子匯報經費收支情況；每年年終填好報送年度完工報告，在全館大會上公布各項經費的收支情況，做到財務公開透明。本年度報銷手續完整，符合規定，全館賬目清晰，沒有違反黨風廉政建設制度的現象發生。
2、堅持民主集中原則。在圖書館重大事項決策、部主任任免、重要項目安排和大額度資金使用問題上，堅持集體討論決定原則。
3、舉辦廉政文化圖書展活動
為便于讀者充分利用廉政建設方面的文獻，圖書館以20xx年紀律教育學習月活動為契機，弘揚廉政文化思想精粹，充分發揮圖書館豐富的館藏文獻，在圖書館一樓新書展借區，開設廉政圖書專架。
該專欄收集圖書館現有圖書的基礎上，購進一批新書，內容涵蓋貪腐案例、肅貪熱點、反腐法規、 反貪小說、廉政建設 、廉潔修養等，從眾多方面宣傳廉政文化，促進全校廉政建設。為擴大宣傳，圖書館通過校園辦公網發布相關信息，使廉政文化在圖書館乃至校園內得以良好傳播。
績效考核工作總結12
時光荏苒，自九月十八號進入XXXX公司，一轉眼已過一個多月。回首走過的日子，公司將滿足人類現代生活需要的前提下，還地球一個藍色天空，做世界最有價值的XXXXX。使我深深地認識到，在高壓值班電工崗位上，要工作認真細心，具有較強的責任心和進取心，勤勉不懈，極富工作熱情，性格開朗，樂于于他人溝通，具有良好和熟練的溝通技巧。有很強的團隊協作能力。責任感強，積極學習新的知識，提高技能，注重自身進步和發展。、要有社會責任，做有價值的企業，讓XXXX駛入無油時代，低碳，環保。對我來說，充滿著誘惑。 說實話，高壓值班電工崗位因我從事多年，繼電保護、監控裝置、負荷補償、倒閘操作、后臺通訊、遠程控制等我并不陌生，可我到崗后得知，這個崗位我成了第一個先上崗的人。當我得知我后面來的同事，雖然他們以前也從事過與此相關的工作，但從實際操作和見識上還有所欠缺。身上的責任和重擔使我義不容辭。因為做每一件事情，必須有強力的責任感，特別是干我們這項技術性很強的工作的。就得看事要用心，做事要專心，學習要虛心，容不得半點習慣性違章、馬虎和出錯。得不斷學習，不斷摸索，總結經驗，積累知識，通過學習與實踐相結合，得有良好的職業素養，虛心聽取別人的指點和建議，團結同事，禮貌待人，服務熱情，工作能力才能有顯著提高。
打鐵還須自身硬，遇到臟、累、苦、險的工作，我都帶頭并搶在別人的前頭干，遇到技術性難題挺身而出，盡自己最大的努力攻克技術難關。以大局為重，處處以公司利益著想，不計個人得失，爭分奪秒地帶頭做好每一件事情。實現現代提升轉化，找到自己的人生價值觀。時刻記住自己的弱小，處處看到別人的強大。時刻保持學習、進取的待度的`生存理念，認清形勢，克服惰性，挖掘潛能，發現自我，以主人翁的姿態，努力工作，不斷創新。以保持企業的強大后勁。并做好傳、幫、帶、作用，做出師者風范，勇挑重擔，全面完成上級下達的各項任務。
高壓電氣設備的安全穩定運行，要求我們不能放過任何一個細微之處，在建設安裝當中，電纜溝內積聚了好厚的淤泥，施工方也把電纜往下放，電纜一旦放下，淤泥就不好清理，如果通了電就更不可能清理了。我帶頭和同事一一清理。特別是大部分隱形的地方，我們一一查看，發現有些接線一碰就掉了，在母排上還發現有一尺多長的扁挫忘落在上面碰著母排。。。。。。往往一個環節的疏漏，就可能導致不安全的事件發生，導致設備故障或影響正常供電。質量的監督巡查，工作中必須責任心重中之重，發現問題就必須解決問題，決不能草草了事，否則后患無窮，且無法根除。
故障總是千變萬化的，過到老學不了，知識總是無窮無盡的，在設備上還沒能通電的期間，一有空閑我就與同事們分享我在過去的工作中遇到的問題，講解設備的構造，作用等等，在往后的工作中，遇到同樣的問題，如何分析，怎樣處理。共同學習。舉個例子吧：電纜出線CT只裝AC兩相互感器，為何保護裝置和智能電度表里顯示有B相電流？就是三相電流向量的和為0，各相間差120度，測出AC相的電流就可以推算出B相電流了。如PT磁通是由于PT并聯的交流電壓產生的電流建立的，PT二次回路開路，只有一次電壓極小的電流產生的磁通產生的二次電壓，若PT二次回路短路則相當于一次電壓全部轉化為極大的電流而產生極大的磁通，PT二次回路會因電流極大而燒毀。又如用三相對地阻抗置換，應用對稱分量法，可得過度電阻的電流、向量等等方法，來計算接地故障點的距離等等。
在這一段時間的工作中，我深深體會到，踏踏實實做事，誠誠懇懇做人。只要努力，只要自己上進，朝自己的方向去奮斗就能做的好。有一個和諧共建的團隊非常重要，在這積極向上，大氣磅礴的公司里，還需要領導細心指導和同事們的鼎力協助，要進一步的學習，保持一顆謙虛上進的心，不斷地完善自己，就能為新能源XXXX領域，打造XXXXX著名品牌的發展，做出自己的貢獻。XXXXX是我家，做強還得靠大家。
績效考核工作總結13
為加強機關行政效能建設，改進機關作風，提高公務人員的積極性、主動性和創造性，提高辦事效率和行政管理水平，根據(中華人民共和國公務員法)、中組部、人事部(公務員考核規定(試行))(中組發〔XX〕2號)和(新平縣機關工作人員績效考核辦法(試行))(新發〔XX〕24號)文件精神，**鄉結合實際，全面組織實施績效考核工作，并取得了明顯成效，現將一季度以來績效考核工作總結如下：
一、開展績效考核的基本情況
(一)開展前期調研
為確保績效考核工作的順利實施，XX年8月至11月，鄉黨委、政府組織相關人員深入站所、村組開展調研，就考核對象、考核內容、考核方式方法進行詳細調查了解，通過調研，為制定方案打下堅實的基矗
(二)成立領導小組
為加強績效考核工作的組織領導，XX年11月底，鄉黨委、政府成立了以黨委書記任組長，鄉長和黨務副書記任副組長，涉及的站所長、紀檢專干、工會主席、一般職工代表為成員的領導小組，并設立領導小組辦公室在鄉組織辦，明確鄉組織人事專干全權負責處理績效考核工作的日常事務，確保了績效考核工作的順利推進。
(三)制定考核方案
在認真調研的基礎上，鄉黨委、政府明確崗位分配和崗位職責，細化崗位指標，XX年12月10日及時召開動員大會，全面部署績效改革目的、意義和改革對象、改革內容。
XX年12月15日制定了(**鄉績效改革實施方案)(討論稿)，12月15日至20日，通過召開群眾會、職工大會、黨政班子會、黨委會等形式，充分征求意見和建議，認真借鑒和采納群眾和職工所提的意見和建議，最后經全體干部職工三分之二以上人員同意后，自XX年1月1日起實施。
**鄉績效考核方案明確規定：考核范圍和對象為政府機關工作人員和參公管理人員(共26人)，不含鄉黨委、人大、政府主要領導；事業單位人員暫不列入考核范圍。考核資金來源為鄉政府機關工作人員和參公管理人員(鄉黨委、人大、政府主要領導除外)在職在編干部職工隨工資發放的工作性津貼按人均500元/月納入考核資金；考核方式為按季度考核；考核方法以百分制考核(加分另計)，按崗位職責劃分為公共職責和具體崗位職責，并結合出勤和領導交辦的工作完成情況，由鄉考核組負責組織考核、兌薪，考核分每分值為15元，考核分低于80分以下視為不合格，不得領取考核資金。
(四)全面組織實施
XX年1月起，鄉黨委、政府按照職工通過的(**鄉績效考核方案)，首先明確崗位及崗位職責，由職工自愿報名、組織考察、群眾評議的方式來決定各自的崗位，當同一崗位出現3人以上來報名，采取競爭上崗位，對沒有人報名的崗位由組織研究決定，對個別的崗位實現輪崗交流任職，全鄉16個股級崗位全部調整充實了人員，做到人人有崗位、人人有職責。
二、XX年一季度績效考核工資分配情況
XX年4月1日至5日，鄉領導小組對照實施方案逐人逐條進行了檢查考核，并按照考核分值計算出個人的一季度績效工資，通過公示后報縣財政局發放績效工資，一季度共兌現績效工資4XX元，平均人均兌現1500元，最高績效工資1700元，最低1200元，績效工資差距不大，主要原因是一季度很多指標的數據難于計算，扣分和加分難度都很大。
三、績效考核中存在的問題和不足
一是考核指標難于細化量化，特別是工青婦等群團組織突出；
二是我鄉在職大部分職工年齡大、文化偏低，加之空編較多，現有的'人員滿足不了崗位的職責要求；
三是部分職工對用扣他本人津貼來考核有意見。
四、下一步工作打算和意見建議
一是完善績效考核工作日常監督檢查；
二是全面細化、量化指標，根據指標定分值、定工資；
三是加強痕跡管理。
建議：
一是縣直部門對應鄉鎮的站所或業務人員，出臺相關的考核內容，由鄉鎮直接來執行考核；
二是縣委、縣人民政府能拿出一定的考核獎勵資金，加大獎勵的力度。
績效考核工作總結14
為加強機關行政效能建設，改善機關作風，提高公務人員的用心性、主動性和創造性，提高辦事效率和行政管理水平，根據《中華人民共和國公務員法》、中組部、人事部《公務員考核規定（試行）》（中組發2號）和《新平縣機關工作人員績效考核辦法（試行）》（新發24號）文件精神，--鄉結合實際，全面組織實施績效考核工作，并取得了明顯成效，現將一季度以來績效考核工作總結如下：
一、開展績效考核的基本狀況
（一）開展前期調研
為確保績效考核工作的順利實施，202x年8月至11月，鄉黨委、政府組織相關人員深入站所、村組開展調研，就考核對象、考核資料、考核方式方法進行詳細調查了解，透過調研，為制定方案打下堅實的基礎。
（二）成立領導小組
為加強績效考核工作的組織領導，202x年11月底，鄉黨委、政府成立了以黨委書記任組長，鄉長和黨務副書記任副組長，涉及的站所長、紀檢專干、工會主席、一般職工代表為成員的領導小組，并設立領導小組辦公室在鄉組織辦，明確鄉組織人事專干全權負責處理績效考核工作的日常事務，確保了績效考核工作的順利推進。
（三）制定考核方案
在認真調研的基礎上，鄉黨委、政府明確崗位分配和崗位職責，細化崗位指標，202x年12月10日及時召開動員大會，全面部署績效改革目的、好處和改革對象、改革資料。
202x年12月15日制定了《--鄉績效改革實施方案》（討論稿），12月15日至20日，透過召開群眾會、職工大會、黨政班子會、黨委會等形式，充分征求意見和推薦，認真借鑒和采納群眾和職工所提的意見和推薦，最后經全體干部職工三分之二以上人員同意后，自202x年1月1日起實施。
--鄉績效考核方案明確規定：考核范圍和對象為政府機關工作人員和參公管理人員（共26人），不含鄉黨委、人大、政府主要領導；事業單位人員暫不列入考核范圍。考核資金來源為鄉政府機關工作人員和參公管理人員（鄉黨委、人大、政府主要領導除外）在職在編。干部職工隨工資發放的工作性津貼按人均500元/月納入考核資金；考核方式為按季度考核；考核方法以百分制考核（加分另計），按崗位職責劃分為公共職責和具體崗位職責，并結合出勤和領導交辦的工作完成狀況，由鄉考核組負責組織考核、兌薪，考核分每分值為15元，考核分低于80分以下視為不合格，不得領取考核資金。
（四）全面組織實施
202x年1月起，鄉黨委、政府按照職工透過的《--鄉績效考核方案》，首先明確崗位及崗位職責，由職工自愿報名、組織考察、群眾評議的方式來決定各自的崗位，當同一崗位出現3人以上來報名，采取競爭上崗位，對沒有人報名的崗位由組織研究決定，對個別的.崗位實現輪崗交流任職，全鄉16個股級崗位全部調整充實了人員，做到人人有崗位、人人有職責。
二、202x年一季度績效考核工資分配狀況
202x年4月1日至5日，鄉領導小組對照實施方案逐人逐條進行了檢查考核，并按照考核分值計算出個人的一季度績效工資，透過公示后報縣財政局發放績效工資，一季度共兌現績效工資42000元，平均人均兌現1500元，最高績效工資1700元，最低1200元，績效工資差距不大，主要原因是一季度很多指標的數據難于計算，扣分和加分難度都很大。
三、績效考核中存在的問題和不足
一是考核指標難于細化量化，個性是工青婦等群團組織
二是我鄉在職大部分職工年齡大、文化偏低，加之空編較多，現有的人員滿足不了崗位的職責要求；
三是部分職工對用扣他本人津貼來考核有意見。
四、下一步工作打算和意見推薦
一是完善績效考核工作日常監督檢查；
二是全面細化、量化指標，根據指標定分值、定工資；
三是加強痕跡管理。
推薦：一是縣直部門對應鄉鎮的站所或業務人員，出臺相關的考核資料，由鄉鎮直接來執行考核；二是縣委、縣人民政府能拿出必須的考核獎勵資金，加大獎勵的力度。
績效考核工作總結15
20xx年度的考評工作已經結束，因種種原因，考核之后的“績效面談工作”直到上周才基本完成。現將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結如下，既為總結上年度在考核工作中的經驗，也為本年度考核工作的改進提供參考。
20xx年底，非業務部門上海公司參與考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參與面談溝通的人共有20人。
一、20xx年度績效考核實施過程中存在的問題：
1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現象。
因20xx年集團的績效、薪酬制度進行過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實施年終考核，年終獎根據集團效益確定”的激勵措施。
然而，因種種原因，一部分員工的頭腦中仍然認為年底的考核是為了“績效工資”的發放，而不是“年終獎金”的發放。
對于一部分在20xx年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現的評定，“每家公司的員工都應該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經根深蒂固，所以，分數多少也無所謂。
2、個別崗位持“現在做績效溝通沒有意義”的觀點。
因種種原因，20xx年底在“考核的實施”環節完成之后，并未做“績效面談”，所以，當此次與被考核人面談時，認為“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發了，面談還有什么作用？”的現象還是存在。
3、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現象；
當與被考核人員溝通時，普遍反映出對“制定考核計劃，編制評估指標，績效輔導，實施評估，績效面談和績效結果的應用”績效管理的這六個循環階段不了解。“進行到了哪個環節不是很清楚，接下來會有哪些環節也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個人，基本上是處于“盲目的”狀態。
4、個別崗位對“自己的考核指標”存在“不是很清楚”的現象；
作為被考核者，不論是考核之前還是實施考核的時候，員工個人均應知道“考核哪些方面、考核指標有哪些”。但此次溝通發現：有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考核的指標有哪些。
5、個別崗位對“考核指標的準確性”有異議
個別崗位的人員認為考核表中一些指標不能夠很準確的評價自己的工作，但對“什么樣的指標才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。
6、個別崗位對“評分人的確定”有不同意見——此問題在部門經理層尤其突出；
20xx年實施考評時，打分人確定的原則已明確：“對基層人員的打分，由部門經理評定，總經理核準；對部門經理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發現，個別基層員工并不清楚此流程，而部門經理卻認為此評分人確定的原則值得商榷，即：“上級”更應該是有工作中有直接聯系的上級，“平級”應是對某一項指標的評定而不能是全部指標，“下級”對自己的工作根本不清楚，應該取消下級評分。
7、大部分基層人員對“自己的'得分”存在“不是很清楚”的現象；
20xx年，因種種原因，評估實施結束之后沒有進行績效面談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過“評分結果是如何得來”的疑問。
8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經知道分數”的現象；
集團自實施績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關的考核信息”，但本次的溝通，卻發現部分人員“事先”已知曉了個人的得分，盡管他們所知曉的分數并不都是最終核定的分數。
9、大部分人員對“評分結果的應用”存在“不是很清楚”的現象；
大部分被考核人員認為評分的結果就單純是為了“發獎金”，就是為了發獎金而考核，而對于評分結果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調整等一個很重要的參考”并不是很清楚。
10、大部分人員對“獎金發放的標準”存在“不是很清楚”的現象；
集團在20xx年考核分數出來之后，經向上級領導報批后，明確了獎金發放的標準，簡而言之為“三、二、一、零”的“四級激勵”措施。但直到面談之時，仍有大部分被考核人員尚不清楚09年度獎金是依據一個什么樣的標準發放的，個別被考核者認為是按集團績效管理辦法中的標準確定的。
二、20xx年度績效考核實施后的效果：
1、一半的人員認為此次考核表能夠用來評定自己年度的工作。
在交流的過程中，對于他們提到的考核表擬定的疑惑一事，向他們詳細地介紹了20xx年的考核表的形成過程；通過解釋，從操作的角度及被考核者個人主觀的觀點來看，最終一半的被考核人認為考核表能夠用來評定自己的工作。
2、一半的人員對自己個人的得分是比較認可的；
此次溝通過程中，采取的是“個人自我客觀評估+實際最終得分反辣的形式來評估此次績效考核實施的效果。
一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個客觀的自我評估，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距，到底是由于主觀的不足，還是因為存在某些客觀的原因；經與被考核人溝通，一半的人員對自己的最終得分是比較認可的；其余人員，普遍是自我評定分比最終得分略高2—3分，個別人員的自我評定分比最終得分高5分左右。
3、大部分人員對“績效溝通”一事比較認可，但更希望能夠得到直接上級的評定和面對面的溝通；大部分人員比較認可“績效溝通”一事，認為很有必要進行溝通，只是對“遲到的溝通”略有不滿。
大部分人員希望：
（1）與直接上級進行溝通，希望直接上級對自己的工作能夠客觀的評價，能夠直接指出不足的地方，以便整改，更以便在以后的工作中提高；
（2）縮短“溝通”的周期，到年度考核時才去做“績效溝通”導致的結果是：時間太長、成績與不足不容易記錄、對于“不足”卻沒有了改進的機會；
（3）與直接上級溝通后再與HR溝通，此時HR的溝通就更具有針對性。
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