HR年終工作總結
總結是把一定階段內的有關情況分析研究，做出有指導性結論的書面材料，它可以有效鍛煉我們的語言組織能力，讓我們好好寫一份總結吧。但是總結有什么要求呢？以下是小編為大家收集的HR年終工作總結，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
HR年終工作總結1
(一) 人力資源規劃與管理
根據企業戰略目標及內部具體環境的情況，進行20xx年人力資源需求預測，編制了總部組織架構圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項目公司組織架構、定崗定編、薪酬方案。
(二) 招聘與錄用工作
1.20xx年采用的網絡招聘渠道收集人員信息、發掘人才、建立人力資源庫。
2.嚴格遵照公司“招聘與配置管理制度”，根據各部門人員需求計劃，每月初填報“人員招聘計劃表”，經執行總廠批準后開展招聘工作。
(三) 培訓管理
為做好公司的培訓工作，促進公司培訓體系的建立和實施，滿足公司及員工個人發展的需要，公司下發了《培訓與開發管理辦法》。對培訓規劃與要求，以及培訓體系的建立相應的安排。但是，各部門未提交培訓需求計劃，以至于公司未出臺明確的20xx年培訓計劃。
20xx年開展的培訓有：財務部參加成都市財政部組織的“會計從業繼續教育”培訓。此次培訓按培訓管理辦法先提交外派培訓申請，領導批示同意后參加培訓，培訓結束后，員工提交培訓小結。
(四) 薪酬福利
薪酬、福利、社會保險、勞動關系等工作是人力資源的一項日常性工作。認真完成了以下工作任務：
1.準確、及時的擬制每月工資表;
2.每月在規定的時間內為員工申報社會保險、公積金等相關手續，共為21名員工辦理了養老、醫療、失業、工傷、生育五險的新增、轉移、續接等手續;
3.每季度按時填寫、匯總、上報《人力資源統計報表》;
(五) 勞動關系
1.認真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時更新;
2.做好公司員工入職、轉正、晉升、調薪、調動、離職等相關手續的辦理;
3.做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關手續的辦理。
二、在20xx年的工作中，我們取得了一定的成績，但仍然存在許多不足的地方需改進：
(一)在新員工招聘選拔方面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。
(二)做好新員工入職培訓工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司工作流程，認同公司企業文化。
HR年終工作總結2
（一）完善健全合法規范的人力資源管理制度
合法的規范是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度，員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日�？荚u到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。
（二）組織設計和優化，明確崗位說明書
20xx年對公司的組織架構進行了優化和結構上的調整，全面對各部門的職能進行了定位，建立和完成了公司各部門新的組織架構 ，對人員進行了定編，并在此基礎上，結合上半年的內部調查、研究和實踐，在下半年對公司各部門近50多個崗位重新進行了崗位分析，并組織各部門重新對各工作崗位進行了《工作崗位說明書》的編制和確認工作并及時下發實施到位。
明確每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等，今年崗位說明書雖已成文下發，但各執行尚不成功，未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，員工尚未形成明確的工作目標，不了解工作的結果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現自我激勵、自我管理與自我發展，自然而然地把自己成長納入企業既定的目標軌道中，實現共同發展。
（三）根據組織結構圖為企業配置人才
20xx年隨著公司業務的擴大與提升，地產項目人員調整比較大，工作量也隨之加大，由于地產行業是一個專業性較強的行業，并且需要豐富的實踐經驗，企業所需人才集中在60、70年代人，地產人員的招聘難度比較大，為打破僵局，人力資源部采用多元化招聘手段，建立了合理的招聘渠道，招聘渠道主要通過XX進行網絡招聘，另有通過獵頭、HR網絡群、以及個人資源等輔助招聘渠道進行招聘，本年度招聘人員數量已達編制人員數量的90%以上。
人力資源部在“人力資源是企業的第一生產力”前提下，努力把好招聘環節，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，今后將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。力爭使人事招聘與配置工作做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。
（四）員工入職和轉正管理
為了進一步提升員工滿意度，降低勞動風險，集團人力資源部在員工入職時即簽訂勞動合同，改變了以往試用期后簽訂勞動合同的做法，確保無法律上的后顧之憂，及用工的合法性。
（五）薪酬方面
目前，集團和地產公司薪酬方面存在的問題：無薪酬體系，沒有明確的崗位薪酬標準，導致員工工資兩級分化較嚴重，比例失調。集團人力資源部將根據公司的實際情況，盡快著手建立可行的薪酬體系。
根據近一年來的測算，結合日常員工溝通中匯總的建議，本著建設和諧錫華的宗旨，在廣泛征求了大多數管理部門員工和領導意見的基礎上，對公司的《加班管理規定》進行了合理的完善和修正，降低了大多數員工的抱怨，總體上使員工加班后得到了較為合理的調休，同時也降低了公司法律方面的風險。
（六）建立培訓制度及計劃
自下半年以來，通過制定《員工培訓制度》，并根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了企業年度培訓計劃，從企業制度培訓、技能培訓、團隊合作培訓、基礎管理培訓、新員工入職及企業文化培訓等等來滿足企業的需要。
本年培訓計劃執行率100%，培訓人/次統計如下：
a） 、全體人員參加《制度建設與企業發展》的培訓，共計60人/次。
b） 、全體人員參加《繼續抓好制度建設》的培訓，共計60 人/次。
c） 、全體人員參加《企業規范化管理與制度建設》的培訓，共計60人/次。
本年的整體的培訓效果仍存在以下問題：
a） 、管理觀念的更新、管理技能、專業技能的提高等方面的培訓將成為公司 整體培訓工作的重點，越來越受到各級員工的關注。
b） 、各部門在組織內部員工的培訓不能流于形式，培訓計劃要認真執行，培訓記錄要完整。
（七）考勤管理數據
（八）文體活動方面
今年5月底人力資源部組織了集團、地產及教育公司全體員工去平谷金海湖郊游活動，活動項目有兵乓球、臺球、爬山、劃船、及海上游樂項目等，展現了錫華員工的熱情活力、團結奮進、敢于拼搏的精神。
（九）績效考核和管理
績效考核是激勵人才成長的重要手段和管理方式，目前公司急切需要實施績效考核管理，本年第四季度由人力資源部組織各部門將在20xx年12月底對各部門進行了第四季度績效評估，并根據評估結果對各部門相關管理人員進行績效面談，確定各級管理人員20xx年的管理任務和管理目標，通過評估，一方面可以展示員工年度最佳業績和優勢，另一方面，也讓每位員工了解到自己工作中的短板，有利于員工通過自找差距，逐步提升并不斷改進自我工作的意識，為全面實現公司20xx年新的績效管理任務提前做好準備工作。
（十）員工異動管理
人性化、多樣化的員工離職面談，使公司員工被辭退時心態很平和，加上完善的離職手續的辦理，降低了勞動爭議的風險，有利于建立和諧的勞動關系。
20xx年人力資源部及總裁辦逐步通過召開員工例會等方式構建錫華企業內部的溝通體系，盡管只是做了一個起步，還存在諸多的不足之處，但為20xx年公司強化內外溝通管理奠定了一個良好的開端。
（十一）企業文化方面
公司建立了“誠信、專業、責任、共贏”的企業文化，希望能夠結合優越的工作環境，人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業精神。
HR年終工作總結3
通過一年的工作，隨著對酒店狀況的深入了解和自身的成長，根據酒店工程逐步竣工，通過對本年度各項工作完成情況以及出現的問題的分析和總結，我們人力資源部將在20xx年度有計劃、有側重地開展各項工作，現將主要工作分解如下：
一、 招聘與配置
我們酒店餐飲業占的比重較大，因此，基層服務員的招聘工作也是大頭。服務行業屬勞動密集型產業，具有人員流動率較高、且外來務工人員較多。人員儲備的捉襟見肘會成為制約酒店發展的一大問題。這也促使招聘工作是我們部門最主要工作之一，20xx年度招聘工作計劃就以下幾個方面進行開展。
1、計劃采取的招聘方式：
�、� 加大專業院校聯絡，與我們所聯系的院校建立實習就業一體的用人關系。我們盡可能的去聯系一些校園實習生，主要安排在餐廳服務員，這樣，可以大大緩解酒店旺季用工壓力。
�、� 通過招聘廣告、社會關系加大酒店宣傳力度，引進酒店管理人才。
③ 鼓勵內部員工介紹。
④ 聯系附近居委會，推薦下崗職工及年齡在45周歲左右身體健康的無業人員。
其中校園招聘以距離公司較近優先為原則，不限省市地區進行校園宣講及專場招聘會，積極參加6、7月份各院校舉辦的應屆生見面會等;現場招聘主要以西安市內人才市場為重點; 網絡招聘主要為公司投放招聘網站，酒店微博，并收集各網站應聘信息;宣傳與推薦視具體需求和情況而定。
2、各部門應在20xx年目標制定時將酒店人力資源規劃上報，以便人力資源部合理安排招聘工作。
3、需要酒店在招聘上作出合理的費用投資。
二、薪酬福利管理
1.將逐步落實員工各項社保的繳納。
2.策劃并舉行每個季度優秀員工評選的表彰大會及員工生日會。
三、員工關系管理
1、將員工勞動關系及人員信息檔案規范管理。合理分類各種員工信息，統一管理。人事檔案要查缺補漏，認真梳理。應聘登記表、照片、身份證復印件等全部要在案。
2、員工溝通將是今后工作的重點，建立員工溝通制度，定期進行員工訪談，包括試用期溝通、轉正溝通、離職溝通等。有效改善和提升員工關系管理水平，同時提高員工合理化建議的積極性，為酒店領導決策提供參考依據。
3.為員工提供培訓和職位晉升的機會，預留職位，為員工提供進一步發展的成長空間，滿足員工自我發展的需要。
人力資源管理工作任重而道遠。以上是我個人對20xx年工作的總結和對20xx年工作的展望，相信在我們共同的努力下，20xx年我們會有更好的發展!
HR年終工作總結4
整天忙，特別是年底，簡直累得要命。然而越干越覺得工作沒什么“技術含量”，不過是個“雜活”。難得清靜一會兒，把一年來的工作理理，想想自己在公司里究竟做了什么? 我的職位：人力資源部專員、局域網網管、團支部書記。
我的工作內容：
1、 完成了本年度第十屆一次職工代表大會的材料準備工作(高層經理考核)。
2、 完成了四個季度的精神文明考核和經營考核。(去分公司轉轉，共考核三次，其余是經理自己去的，去一家吃一頓，雖得不了什么實際好處，管飯也就是了)
3、 完成了本年度大中專畢業生的招聘、接待、入職手續、崗前培訓、戶口遷移及各種證書制作發放工作。
4、 完成了上年度大中專畢業生的轉正、職稱認定工作。
5、 完成了上級集團公司組織的職稱計算機考試工作。(簡直是全程負責，從報名、考場安排，一直到監場、閱卷，最后證書制作、費用收取、資料上報，幾乎是一個人完成的。不過也得了幾百元好處，還行。)
6、 完成了本年職稱評審資料上報工作。(包括工程、政工、會計三個系列)
7、 完成了國有企業職工下崗職工出中心方案初稿，整理了全公司下崗職工人員情況表單。(經理、副總、上級領導意見不一致，害得自己做了七、八個方案，最后等他們吵得差不多了，才完成了這項工作，前后長約三個月)
8、 完成了下崗職工資金清算。(主要是想方設法向財政部多要錢。)
9、 完成了分公司、項目部的勞務采購工作。(這是最讓人頭疼的。眾所周知，建筑市場非�；靵y，明知道是走過場，還得一字不差的完成。難就難在下邊的經理們跟本不過這個走過場當回事，結果合同沒簽，民工鬧事，驚動了上級集團，請來了當地民警，還被人家告上了法庭。在這個誠信嚴重缺失的年代，管理混亂往往給心懷叵測的人帶來機會，這包括外邊的人，也包括公司內部某些人)
10、 完成了各月份公司總部工資過單。
11、 完成了分公司人事調動人續辦理。
12、 完成了公司GcD員“兩先兩優”評比表彰工作及黨員“民主評議工作”。
13、 完成了公司GcD員“先進性教育”活動前期準備工作。
14、 完成了公司干部人事檔案管理工作。
15、 完成公司干部勞動合同管理工作。
16、 協助部室完成了iSo9000認證外審工作。
17、 創辦了公司總部團支部網站。(歷時近一個月，但人氣太差，沒什么人看，不知道是宣傳不夠，還是內容不完善)
18、 完成了公司日常局域網的修理及各部室電腦修復工作。
19、 完成了公司總部團支部日常工作。
20、完成了經理讓干的很多很多的臨時工作。
個人業余成就：考取了助理人力資源管理師資格證書(我也沒錢去培訓，更不會無聊地多銀子報二級，反正社會對證書的含金量不予重視，我還重視它什么呢?)，拿到了助理經濟師的職稱證書，拿到了上海一家函授學院的畢業證書(感覺是騙人的，白花了不少銀子，下回再不去學什么函授了，說白了，函授就是有錢沒本事的人用來抬高自己聲譽的);參加了全國職稱計算機等級考試(作為網管，這都不過撞墻算了!)
整體看一下，我的工作涉及人力資源的，有招聘、培訓、考核、薪酬、勞動關系，外延的還包括著下崗職工管理、勞務采購管理、職稱評聘及日常工作;涉及到黨務的，主要是黨的活動的協助及黨組織年底報表;兼職的是團支部書記和局域網網管。干這么多活，好像沒一項是自己主抓的工作，凡事上面說的算，干活時有同事協助。自己這個職位到底算什么呢?有點像經理助理的意思，公司卻為這個職位起名為人力資源部人事管理員。我做了兩年了，到現在也不知道這個“人事管理員”單詞是什么意思?(雖然我是中文系畢業)。作為一家大型國企北京總部的骨干HR，對于工資的看法，一句話，1900塊，想說愛你不容易!(雖然我是今年十月剛提的工資，以前是1400)
HR年終工作總結5
隨著12月的工作接近尾聲，我們這一年的工作也基本上結束了。在這過去的一年里，作為xxx公司人力資源部的hr，在工作中主要負責各部門崗位需求的人才招聘工作。根據一年來的記錄，在這一年我共進行了xxx場面試工作，其中，面試人數共有xxx人，面試通過人數有xxx人且至今還在公司繼續工作的有xx人。這一年里，公司在業務方面有了不少的擴展，為了開展新的項目，所以在人員的招聘上也增加了不少。
這盡管讓我在今年來工作的任務增加了不少，但在我的努力下，最終還是順利的達到了公司的目標要求。為新生部門準備好了足夠的人才。在此年末之際，回顧這一年的工作，我自身也做了很多努力和改變�，F對我在這一年的工作情況做總結如下：
一、20xx年來的自我提升
作為一名hr，在招聘的工作中我們必須要了解自己所需要的人才，并堅定自己的目標。在工作中，我遇上過許許多多的應聘者，他們對自己應聘的工作都有著不同程度的適配性。但想要找到完美適合這份工作的人卻是非常困難的。為此，為了不在招聘中放松的自身對人才能力的要求，我在思想上對自己做了很多的提升。并為此加強了自己的耐力和責任心，讓自己不會因為自我的放松而隨意放松招聘的要求。
此外，我還通過在空閑時聯系各部門的領導，從他們身上更加深入的學習部門崗位的要求，這些學習都給我帶來了很多的提升，尤其是在面試中能對人才進行更好的判斷，更好的了解到他們的能力是否適合這份工作。
二、工作的情況
在這一年的工作之中，我嚴格負責的對待自己的工作。其中，在這一年來，主要的招聘方式是通過各大平臺的網上招聘。我通過在網站中掛起招聘需求，并及時處理各個網站的應聘者信息，通過網絡的交流來進行第一番篩選。此后再于適合的應聘者約定面試的時間進行進一步的判斷。
此外，還有合格人員的試用期的考核以及能力培訓工作。當然，在后期的大部分工作都屬于各個部門領導管理，但我也會及時的做好記錄，并簽訂好入職合同。
從今年的情況來說，盡管需求變得更多，但真正適合的人才卻不多。為了能更好的準備適用人才，在今后我們也要準備一些新人的培養計劃。但總的來說，今年的工作還算順利，我會牢記這一年的教訓，并在下一年做的更好！
工作總結
HR年終工作總結6
在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發展目標及”團結、務實、開拓、創新的企業精神，勤奮學習，積極工作，同心協力，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。
現將20xx年工作總結如下：
1.人力資源戰略管理
結合公司近年來的發展規劃，逐步建立和完善了公司的人力資源管理體系，初步建立了公司人力資源6大管理模塊的框架，從真正意義上把公司的人力資源管理從以前人事管理提升到目前的人力資源管理的角度。
人力資源部的角色也從以前單一的行政、人事管理的控制、改善演變到目前的服務和協助各部門管理的角度，完成了從人事管理—人力資源管理—人力資本的逐步演變。
2.員工入職管理
A.招聘管理：根據需要，及時做好人員招聘及現有人員潛力開發工作人員招聘是行政人事部人事管理工作中的重點，今年采用多元化招聘手段，建立了合理的招聘渠道，通過職介機構、本地人才中心進行招聘;建立了公司的招聘和面試管理流程，20xx年度累計招聘人數為116人，通過試用留用102人。
行政人事部在“人力資源是企業的第一生產力”前提下，努力把好招聘環節，力求提高員工整體文化素質，使高中生以上員工錄用和在冊高中生以上人員學歷比例由年初的72%提高到80%，提高了8個百分點，為本公司員工整體素質的進一步提高打下了堅實的基礎。從人員學歷分布上看，我公司基本具備了一支高學歷、知識豐富的人才隊伍。
人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，今后將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。力爭使人事招聘與配置工作做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。
B.員工入職和轉正管理：以前公司在員工入職方面比較隨意，既不進行體檢，勞動合同也未及時簽訂，導致存在的后遺癥不少。08年1月1日隨著新的勞動合同法實施，這就要求，對每位新入職員工都須簽訂勞動合同。
改變了以往一貫試用期后簽訂合同的做法，新的規定在無形中加大了勞動合同簽訂和社保辦理的工作量，對新進的人員在入職后一周內全部簽訂了勞動合同，確保了用工的合法性，轉正后全部購買了五險。
此外，對新進人員進行了入廠體檢，從源頭上控制了員工隊伍整體的健康性。對公司主要骨干人員簽訂了商業保密協議，為公司技術和商業秘密免除了相關后顧之憂，防患于未燃。
同時每月定期做好新入職員工的培訓上崗和轉正考試，確保每位員工均能跟蹤到位按時轉正或對不勝任崗位的員工予以解除勞動關系處理。
3.培訓管理
提高員工綜合素質，積極展開各項培訓。為了提高員工的服務意識、競爭意識、創新意識，行政人事部積極開展員工培訓工作。
在人力資源的開發和管理上，20xx年度是做得較為出色，有顯著效果的一年—尤其在培訓工作的展開方面：建立了新進人員的培訓體系、操作工培訓體系、營銷業務人員的培訓體系，對近20個崗位制訂了相對應的考核試卷，匯總了各部門員工崗位技能培訓教材。全年培訓計劃為12次。
同時，通過進行各種類型的崗位培訓和技能培訓，為新進人員很快熟悉公司、熟悉崗位業務、很快融入公司奠定了堅實的基礎。
4.薪酬和福利管理
A.薪酬體系管理上，建立了二級薪酬管理制度：從以前未成體系的工資管理規定提升到薪酬管理制度，完成了生產體系員工薪酬制度和管理人員薪酬管理制度。
B.完善了公司的福利保障體系：對公司的社保保險范圍進行擴大化，增加了員工門診醫療的模塊，使全體參加醫保的員工免除了后顧之憂。在8月份為26名員工辦理了意外傷害保險，降低了公司在安全和經濟損失上的風險。
C.完善和修正加班管理規定：根據近半年來的測算，結合日常員工溝通中匯總的建議，本著建設和諧的宗旨，在廣泛征求了大多數管理部門員工和生產一線員工意見的基礎上，對公司的《加班管理規定》進行了合理的完善和修正，降低了大多數員工的抱怨，總體上使員工加班后得到了較為合理的勞動報酬，同時也降低了公司法律方面的風險。
5.績效考核和管理
A.以業績為導向，既是公司的經營目標，也是人力資源管理的重要環節。企業是：“考核什么，就得到什么”。對股東而言，要的是利潤;對經營者來說，要的是業績;對員工來說，要的是個人成就和個人發展。而這一切的基礎都取決于公司的經營業績。
因此，公司對業績的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核內容的要求將直接體現公司的經營理念和管理思想，并直接作用于企業對員工的激勵。
在實踐中，我們通過對崗位業績、員工素質、工作態度和領導能力多方面的量化考核，規范了月度的基礎考核，不斷完善和增加新的月度績效考核表，加強計劃與過程控制，加強了會議紀要的執行，強化了公司獎優罰劣、重在激勵的分配制度，并成為激勵人才成長的重要手段和管理方式。
B.逐步完善公司的績效管理體系，把管理思路從績效考核轉變到績效管理。由行政人事部組織各部門在20xx年12月底對各部門進行了年度績效評估，并根據評估結果對各部門相關管理人員進行了績效面談。
確定了各級管理人員20xx年的管理任務和管理目標，通過評估，一方面把員工年度最佳業績和優點得到了展示，另一方面，也讓每位員工了解到自己工作中的短板，有利于員工通過自找差距，逐步提升不斷改進自我工作的意識，為全面實現公司20xx年新的管理任務提前做好準備工作。
6.員工離職管理
人性化、多樣化的員工離職面談和管理，使公司員工離職時均很平靜，加上完善的離職手續的辦理，降低了勞動爭議的風險，有利于建立和諧的勞動關系。20xx年1月-12月，累計離職員工為36人，其中被公司辭退或開除的1人，退休1人。
7.企業文化建設
企業獨有的企業文化是企業向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人為本，科技為先”的企業文化，希望能夠結合優越的工作環境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業精神。
回顧20xx年，我們欣然坦然，展望20xx年，我們信心依然。人力資源部將在公司領導運籌帷幄的戰略決策下，緊緊圍繞20xx年度工作目標，揚長避短，盡職盡責，開拓進取，與時俱進。
我們將繼續緊密配合各部門的相關工作，高質高效、努力奮斗致力于滿足企業戰略發展的需要，立足企業，節約成本，保障需要，激勵員工，為公司的持續發展提供專業支持，完成專業工作，貢獻專業力量。
HR年終工作總結7
根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展200x年度的工作:
1、 進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6 在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人;
9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。
10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
注意事項:
1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。
2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。
3、此工作目標僅為人力資源部20xx年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整后的目標進行具體落實。
HR年終工作總結8
20xx年，是公司快速發展的一年。本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司的經營方針，努力學習，積極工作，同心協力，完成上級和公司領導交給的各項工作任務。
第一章 年度工作綜述
人力資源20xx年工作一方面通過人事日常管理、員工獎懲制度、員工入職、離職、晉升、管理等，確保各項人事管理工作的合法性、規范性，另一方面通過建立員工培訓計劃、員工薪資福利計劃、員工績效考核等，對員工實施考核、激勵，并通過企業文化的貫徹和滲透, 提升員工的凝聚力和歸屬感，提升員工的敬業度。
根據部門工作的安排，20xx年從員工招聘到勞動關系等，做了很多基礎工作。在員工關懷、薪酬福利等方面有了取得了一定的階段性進展，使人力資源部工作進一步走向成熟。但同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在20xx年即將結束之際，重新審視完成的工作，總結經驗和不足，以便于今后更好地開展工作。
第二章 具體工作總結
20xx年度主要完成以下幾個方面的工作：
一、招聘工作
隨著公司的發展，人員需求量較大并且需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。截至20xx年12月底，全公司在職員工472人(不含促銷員)，缺編9人。累計入職員工435人，離職員工300人(見圖)。
入離職分布圖
9080706050403020100
人數
1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月
由圖可見，二月份年前入職人員少，離職人員比較多。5月至9月，是新增南昌店人員，到年底入職人員基本沒有，離職人數的居高不下，20xx年度員工流失率達38.96%，給招聘工作帶來了一定被動性。
本年度，南昌總部現有的招聘渠道為：面向南昌的網絡招聘平臺(趕集網、58同城網、中國99店長網、零售業管理網等)及人才市場現場招聘。門店現有的招聘渠道以現場招聘、內部人員介紹、海報招聘等。在各職位收到簡歷情況分析，有關零售超市專業人員很少，有時往往收到20多個簡歷，沒有一名是符合崗位要求的應聘者進入面試階段，絕大部分屬于無效簡歷。
應聘人員分析：
1、求職者不愿意到本公司;
2、求職者臨時有事，約下次時間或已經接到其他公司的錄用;
3、求職者同時接到幾家公司的面試通知，比較之后做出取舍。
4、求職者仍在職，求職的意向并不強，抱著“了解薪資待遇”的想法和現有待遇水平對比。
5、對公司的薪資福利不滿意。
6、綜合素質、專業不夠。
二、培訓工作
培訓工作一直是貫穿始終的。從新員工入職培訓到管理層培訓，從企業文化培訓到業務技能培訓，重在讓員工真正學到用于實踐、能創造效益的實操本領。
因20xx年5月至10月初一直在南昌店，針對南昌店開業前制定了一套完整的培訓計劃。培訓的課程涉及到認知企業文化、了解公司規章制度、熟悉工作流程、增加業務技能、熟練操作公司軟件系統等培訓工作。因成本控制等因素，企業培訓以內訓為主，培訓人均為公司管理層。部分培訓課程延遲外，培訓基本上良好完成。
三、績效管理
原制定的績效考核項目達成率太高，門店無法完成所制定的目標，所謂的績效達成也遙遙無期，導致績效考核只是一個虛名。門店對績效考核，沒有產生任何的工作效率和積極性。針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系，本年度5月份重新出臺《績效考核補充管理辦法》，取消了對員工的考核，按門店所在的“部組管理層考核”為主導的考核方式。由原有的單項銷售考核，增加到銷售額、毛利額、營業外費用三大考核項目。
新出臺的績效考核方案，即簡單又易懂，門店自5月份開始執行新的績效考核方案，調動了人員的積極性，執行部門與部門之間的公平工作競爭，促進工作效率明顯提高。
為了將績效與薪酬更好銜接，合理考核部門工作完成情況，并在薪資中得到體現。每月本部門督促各部組績效達成情況，每月中旬統計核算各門店的績效考核達成率及獎金分配，并且發至各部門。
20xx年度各部門績效獎金分配如下圖：
由圖表可以看出，樂安店在公司績效達成率是最高的。主要體現在9月至12月，各項指標達成都比較其他門店高出許多。
四、薪酬管理及耗材管理
本部門的薪酬管理主要為每月制定總部人員工資表、抽查門店考勤及工資。公司耗材管理，也是人力資源部的常規工作。主要做以下工作：
(1)、本年度每月10號-15號之前，門店考勤、工資全部轉發到本部門，對其督促、抽查門店的日�？记跔顩r;
(2)、本年度每月根據門店所產生的銷售、人員薪資來統計核算門店人事成本控制率;
(3)、本年度每月1號、15號門店提報耗材、辦公用品到本部門，進行統一登記、統一購買、統一發放;
(4)、本年度每月在規定的時間內對耗材供應商到貨率的統計及核算。
(5)、20xx年度薪資統計(如圖)：
(6)、20xx年度每月門店人事成本費用統計(如圖)：
如圖所示，因南昌店營業面積達6000平米，加之沒有廠家的促銷員，正式員工的增加，南昌店的人事成本還是比較高。其次是鉛山店，因在11月份年底門店開門營業整改，裝修期間影響了門店的銷售，因此人事成本在年底一直較高。婺源一店人事成本控制還是蠻好，一直控制在3.5%-4.0%之間。
五、勞動關系管理
(一)本年度規范了入離職手續流程。入職需填具統一的應聘登記表，附上寸照、身份證復印件各2張，相關人員還要有擔保人，交納一定的管理費。離職需提前一個月在人事處領取離職申請表，各部門簽字報備，所有人員入離職，都由人力資源部做好相應的檔案資料備案，一切流程均按規章制度嚴格執行。
(二)認真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時的進行更新。
(三)因門店女性占比達到85%，本年度三月八日婦女節，發放物資做為節日的禮物送給一線的女性員工，該項員工關懷措施得到員工一致好評，是企業“家”文化的具體體現，值得繼續發揚。
(四)本年度評選年度優秀員工、優秀管理，對此舉行員工評優涌現出一大批優秀員工及部門團體。員工付出的努力得到肯定，調動了員工積極性和創造力，企業文化深入人心。
第三章 年度工作出現的問題及改進建議
人事管理工作按照崗位職責要求，為人力資源部的戰略目標實現，發揮了作為人力資源部重要組成部分應有的作用，但是，在年度結束時，也仍有一些工作并未完成，同時在有些工作的推進過程中，也存在很多問題，為了更好地總結經驗教訓，促進以后工作更好地開展，現簡要總結如下：
1、人事招聘未完成儲備人才的工作。分析原因如下：(1)薪資待遇偏低，難有競爭力;(2)現有招聘渠道效果不大，未在人事招聘上作合理費用投資。
改進：(1).開發多渠道，多方面發掘人才。如組織大中專院�，F場招聘等;(2).特招一批儲備干部，統一培訓、統一實習、統一考核、統一分配的原則;(3).加強相關面試的技巧，降低用人風險，將更多精力放到人事招聘工作上來。(4).增加人才數據庫。對人才數據庫進行能力分類、崗位分類、專業分類等。
做好人才儲備工作是人事一項重要工作，后續將及時將合適的人才補入合適的崗位，既要有專業型、綜合型、管理型人才儲備。
2、培訓工作成效不大。究其原因，主要如下：(1)員工對培訓普遍缺乏認識，甚至因占用其休息時間而有抵觸情緒;(2)培訓計劃單薄空泛，之前無培訓需求調查，之后無培訓效果評估;(3)執行力不強，部分課程因特殊原因順延，而事后未按計劃跟進，導致擱置。
改進：(1)、開展培訓工作前進行員工動員大會，從員工到管理層都深刻認識到培訓的重要性以及其能帶來的效益，不要將其視為負擔;
(2)、從需求調查開始，嚴密制作培訓計劃，直至評估考核，善始善終;
(3)、嚴格按計劃開展工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司流程，認同企業文化;
3、缺乏對基層員工溝通渠道。員工工作、生活各方面問題無法有效反映到管理層，導致人力資源部總是被動接受員工離職，無法在員工有情緒之前就及時疏導、排除。
改進：(1)加強門店管理層進一步打造溝通平臺，定期進行員工訪談，重視員工的意見和建議，積極采取改進措施，取得員工對公司的信任，提高員工滿意度，把員工關系工作做到實處。
(2)部門執行力有待提高。很多制度因各種因素未能真正執行下來，導致公司意志成為紙上談兵。建議強化這一塊。
4、薪資福利低于同行業15%-20%，無社保，給人事招聘帶來很大的壓力。
建議：(1)對資深員工或管理層，進行購買社保，并簽定正式勞動合同。
(2)對員工的入職滿一年后，可多領取一個月的薪資(全年發放13個月工資)。
(3)增加行政績效考核，在工資欄里，增加一項行政績效工資，同時制定嚴格的、鐵的紀律，獎罰分明。行政績效對門店現場管理要求比較高，門店的現場管理監督一定要到位，做到公平、公正、合理。
以上就是本人的年度工作總結，在以后的工作中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路，改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，開拓創新。
HR年終工作總結9
時光如白駒過隙，轉眼間我來酒店上班已經有7個多月了，回顧這段時間工作中的點點滴滴，我也在不斷的學習著，成長著。之前從未從事過酒店相關的工作，剛開始工作，總覺得自己學到的知識不夠用，在我們人力資源部領導的正確指導下，和同事的共同努力下，我們努力學習，積極工作，同心協力，完成上級和公司領導交給的各項工作任務。雖然我們部門成立時間不長，但在本年度工作中，通過考勤管理、入離職管理、員工信息檔案備案等工作中，都有突出表現。
根據酒店各部門的工作安排，20xx年，我們部門從員工招聘到勞動關系等，做了很多基礎工作。使人力資源部的工作進一步走向成熟。但同時，仍有很多工作沒有開展或者很不完善，為此，在20xx年開始之際，重新審視完成的工作，總結經驗和不足，以便于今后更好地開展工作。以下，我將本年度的工作做一個總結：
一、招聘工作
20xx年，隨著酒店工程項目的逐步完成，我們酒店的人員招聘工作也是重中之重。各部門崗位需求較多，人才需求量較大并且相對需求相對緊迫，因此，我們部門在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。
從6月份開始，我們通過網絡招聘、現場招聘、華商報周末版招聘及內部員工介紹等多種渠道進行招聘。20xx年6月30日，酒店在職人數為71人，直至20xx年12月1日酒店總人數增至187人，累計入職人員116人，轉崗至集團其他部們人員3人，離職人員49人。
在此期間共收取應聘簡歷、電話、信息不計其數，依照酒店人員編制，我們的任務依舊艱巨，通過網絡，酒店LED滾動宣傳，依舊在不斷的為20xx年招聘工作做前期鋪墊。
二、制度建設及員工手冊
俗話說：“無規矩不成方圓�！本频甑母黜椧幷轮贫仁潜夭豢缮俚模钸m合我們出國酒店的制度才是最優的選擇。以這個為基準，根據酒店的實際情況，我們制定并完善了各項規章制度。比如員工餐廳。比如保安宿舍。
隨著規章制度的落實，我們酒店的員工手冊也逐步提上日程。通過個部門的積極配合，提出了不少意見和建議，員工手冊也一步步完善起來了。
三、薪酬福利管理
這是激勵員工努力工作最有效的方法之一。酒店現在處于開荒期，各項工作都比較辛苦，我們不僅從精神上給予安慰，還會盡量在物質上滿足大家。迄今為止，我們共組織過兩場生日聚會，一場表彰大會，讓員工更能感覺到酒店帶給他們家的溫暖�，F階段，我們還在策劃優秀員工的選拔，以此達到激勵員工努力工作奮力拼搏的目的。
四、培訓與開發
對于剛入職的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能�；谶@兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。
HR年終工作總結10
臨近年底，又到了各部門寫年終總結的時刻了，那么，人力資源部的年終工作總結要怎么寫呢？要注意哪些事項呢？
HR
年終工作總結怎么寫？
回憶一年內發生過的所有與人力資源部門相關的事情，逐一羅列出來。在回憶的過程中，一并將在日常工作中運用到的思路和想法也寫出來。
第一，在所有人力資源事件中選出有重大轉折意義的事件列出并進行說明，若能根據這一年內的大事件，給每一個大事件的總結都定出一個好的大標題，這會讓你的總結顯得出新又出彩。
第二，精準的數據分析，會讓你的總結更專業。數據分析有以下類型：人員結構比例的變化數據，人員配置率數據、流失率數據、培訓流失率、內部晉升人員占比等……根據數據的變化進行深入分析，由此得出發生這些變化的原因，為下一步的工作做好指引。
第三，不同的表述方式 在進行年終總結的時候，要針對不同的受眾群體，HR應當采取不同的表述方式。如果面對的是人力資源部門的領導，HR則需要站在人力資源角度，對制度、流程、策略等方面做出專業高度上的表述。
第四，客觀的自我審視，談談自己的不足，針對自身的這些不足，有哪些改善的措施或者是需要尋求哪些幫助和指導。脫離改善的計劃，單純的談論不足與劣勢是沒有意義的。
第五，一年的時間過去了，有收獲，也有需要改進的方面。當中最需要清晰的時候，明年的目標是什么?為了目標的實現，你是怎么規劃的？
第六，感恩與感謝不管過去這一年，你取得了多好的業績或有多優秀的表現。
人力資源戰略管理
結合公司近年來的發展規劃，逐步建立和完善了公司的人力資源管理體系，初步建立了公司人力資源6大管理模塊的框架，從真正意義上把公司的人力資源管理從以前人事管理提升到目前的人力資源管理的角度。
人力資源部的角色也從以前單一的行政、人事管理的控制、改善演變到目前的服務和協助各部門管理的角度，完成了從人事管理—人力資源管理—人力資本的逐步演變。
員工入職管理
A.招聘管理：根據需要，及時做好人員招聘及現有人員潛力開發工作人員招聘是行政人事部人事管理工作中的重點，今年采用多元化招聘手段，建立了合理的招聘渠道，通過職介機構、本地人才中心進行招聘；建立了公司的`招聘和面試管理流程，20xx年度累計招聘人數為116人，通過試用留用102人。 行政人事部在“人力資源是企業的第一生產力”前提下，努力把好招聘環節，力求提高員工整體文化素質，使高中生以上員工錄用和在冊高中生以上人員學歷比例由年初的72%提高到80%，提高了8個百分點，為本公司員工整體素質的進一步提高打下了堅實的基礎。從人員學歷分布上看，我公司基本具備了一支高學歷、知識豐富的人才隊伍。
人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，今后將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。力爭使人事招聘與配置工作做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。
員工入職和轉正管理：
以前公司在員工入職方面比較隨意，既不進行體檢，勞動合同也未及時簽訂，導致存在的后遺癥不少。08年1月1日隨著新的勞動合同法實施，這就要求，對每位新入職員工都須簽訂勞動合同。
改變了以往一貫試用期后簽訂合同的做法，新的規定在無形中加大了勞動合同簽訂和社保辦理的工作量，對新進的人員在入職后一周內全部簽訂了勞動合同，確保了用工的合法性，轉正后全部購買了五險。
此外，對新進人員進行了入廠體檢，從源頭上控制了員工隊伍整體的健康性。對公司主要骨干人員簽訂了商業保密協議，為公司技術和商業秘密免除了相關后顧之憂，防患于未燃。
同時每月定期做好新入職員工的培訓上崗和轉正考試，確保每位員工均能跟蹤到位按時轉正或對不勝任崗位的員工予以解除勞動關系處理。
培訓管理 提高員工綜合素質，積極展開各項培訓。為了提高員工的服務意識、競爭意識、創新意識，行政人事部積極開展員工培訓工作。
在人力資源的開發和管理上，20xx年度是做得較為出色，有顯著效果的一年—尤其在培訓工作的展開方面：建立了新進人員的培訓體系、操作工培訓體系、營銷業務人員的培訓體系，對近20個崗位制訂了相對應的考核試卷，匯總了各部門員工崗位技能培訓教材。全年培訓計劃為12次。
同時，通過進行各種類型的崗位培訓和技能培訓，為新進人員很快熟悉公司、熟悉崗位業務、很快融入公司奠定了堅實的基礎。
薪酬和福利管理
A.薪酬體系管理上，建立了二級薪酬管理制度：從以前未成體系的工資管理規定提升到薪酬管理制度，完成了生產體系員工薪酬制度和管理人員薪酬管理制度。
HR年終工作總結11
總之，人力資源作為企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭總之，力。因此，從公司層面，要求不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力因此，從公司層面，資源管理制度更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、資源管理制度，更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍,提高公司凝聚力，做到家，從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍,提高公司凝聚力，加強公司競爭力從員工角度則是建立激勵員工按照企業與員工共贏加強公司競爭力。公司競爭的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，不斷提高職業技能和水的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，平，在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作，成長。
轉眼間又將跨過一個年度之坎，在XXXX主管部門和公司領導的正確領導下，我們在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態。為了總結經驗，繼續發揚成績同時也克服存在的不足，現將20xx年度人力資源管理工作做如下簡要回顧和總結。
一、組織制度建設
積極落實原有人力資源管理制度，根據新勞動法的實施，針對員工管理相關制度做了部分修訂，同時組織各部門、車間相關人員進行培訓，做好新修訂文件的落實工作。規范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。做好新進員工和辭職員工的勞動合同簽訂和解除工作，并做好整理歸檔，做到有憑有據。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日�？荚u到離職，企管部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。
二、人力資源管理方面
根據各部門的人員需求，在確保人員編制完全控制在標準編制內的前提下，企管部通過內招和外聘兩方面入手，做好今年的人員招聘工作，截止12月底，公司共有員工205人，公司領導2人，中層管理人員14人，行政人員17人，生產員工148人，后勤保障人員24人，其中中級以上管理和技術人員15人，初級以上35人。公司現有殘疾員工78人，占全體員工的37.9%。09年完成內外部招聘18場，共招聘31人，并合理的進行了內部人力資源調配。由于各類原因，經統計20xx年辭職出廠共28人。目前為止，公司205人共有202人簽訂了固定期限勞動合同，1人簽訂臨時勞動合同，2人未簽訂勞動合同(體檢報告未到)。
三、員工培訓與開發
盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。09年企管部在完成員工招聘和配置的前提下，根據各部門、車間的培訓需求及企業的整體需要建立了年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基管理創新培訓、執行力培訓、企業文化培訓等等來滿足企業的發展需要，包括公司內部和外部的培訓，全廠200余人共參與培訓800余人次，其中主要培訓內容有三級安全教育、企業安全生產和道路交通基礎知識、能源統計、特種作業培訓、特種作業復訓、安全管理人員復訓、水泥行業統計培訓、職業病防治、煙煤的分析測定、會計上崗培訓、等培訓。
四、績效考核管理根據公平、公正、公開的工資管理辦法，積極完善公司原有的績效考核辦法，嚴格落實考核制度，重點考核產量、質量、電耗、煤耗、費用、安全、環保、衛生及其它工作質量。
五、工資和工資性費用管理方面
1、根據年初預算確定噸工資目標，控制工資成本，采用產量噸工資×考核分，確定當月考核工資。經統計20xx年1-12月人均工資2120元，同比增長6%。
2、積極做好職工的社保、公積金和意外傷害險等工資性費用的管理工作，確保20xx年全年共支出工資性費用合理支出。年度人力資源管理人力資源管理工作綱要
六、20xx年度人力資源管理工作綱要
在新的一年里，企管部將繼續圍繞公司中心工作，克服缺點，改進方法;深入調研，掌握實情;加強管理，改進服務;大膽探索企管部工作新思路、新方法，促使企管部工作再上一個新臺階，為公司的健康快速發展作出更大的貢獻。下面根據本年度人力資源管理工作情況，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，企管部計劃從下幾個方面開展20xx年度的人力資源管理工作：
1、建立合法、創新的人力資源管理制度，對照新勞動合同法進一步梳理公司現行人力資源管理制度中相關內容，建立簡明的工作流程、便于落地的政策措施，同時根據上級員工薪資管理辦法，結合公司現階段薪資制度，創建開放、合法、創新式薪酬和獎金管理制度。
2、完成公司各部門各職位、崗位的工作分析，為人才招募與績效考核提供科學依據，控制企業員工總人數在標準編制內。做好員工日常工作信息的采集，完成日常行政招聘與配置。
3、積極推進落實20xx年度培訓計劃，進一步提高企業中層管理人員的業務水平，進一步提高一線員工的專業技能，進一步提高職工的全員素質，努力打造一支“能征善戰”的高素質隊伍。
4、積極優化績效考核制度，做到公平、公正，加強各部門工資總額考核，同時充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
HR年終工作總結12
隨著本年度HR工作的結束讓我較好地履行了自己的職責，作為公司的HR自然能夠明白做好自身工作的重要性，所以我能夠嚴格遵從領導的指示來完成HR工作，在進行招聘的同時也會對求職者的信息進行全面分析，通過工作中的努力為公司的發展招收不少新鮮血液，現對本年度完成的HR工作總結如下。
認真履行招聘新員工的職責從而彌補公司崗位的空缺，由于年初階段公司規模得到擴大的緣故導致對部分崗位也有了需求，再加上領導想要拓展新業務的緣故從而成立了相應的部門，而我則根據崗位需求在網絡發布招聘信息，等待求職者投遞簡歷以后再來聯絡對方進行面試，另外我公司也有與部分職業院校進行合作從而能夠進行校園招聘，多渠道的招聘也讓這項工作變得簡單許多，但相對于員工的能力而言更讓我看重對方對企業的忠誠度，主要是上半年招聘的新員工存在著離職率高的問題，因此我在下半年比較重視對員工綜合素質的考核從而取得了不錯的成果。
做好考勤方面的工作并進行相應的記錄，考勤數據的統計與月末的工資結算息息相關自然要予以重視，所以我在本年度的考勤工作中能夠對數據進行嚴格的審核，每當發現數據異常的時候都會聯系相應的員工進行核實，確定對方存在著缺勤的問題則會將其記錄好并反饋給部門領導，另外我也負責請假條與調休表的整理工作，因此我也會統計好員工的請假和調休狀況從而作為工資結算的重要依據之一，對于缺勤狀況比較嚴重的員工則會進行口頭警告，畢竟考勤制度的存在也是為了約束員工更好地完成工作自然要認真執行才行。
雖然我通過HR工作的完成為公司的發展招收了不少新員工，但由于沒有對所需崗位的信息進行深入了解導致部分招收的員工不符合要求，再加上上半年存在著離職率較高的問題從而讓我對自身進行了反思，對我來說這種狀況意味著自己在工作中的努力還是遠遠不夠的，盡管下半年采取了補救措施卻依舊存在著部分崗位沒有招收滿的問題，因此我得加深對需要招聘的崗位信息的學習與理解，至少在咨詢應聘者專業性的問題能夠較好地了解對方的真實水平。
時光匆匆卻讓我在本年度的工作中積累了許多經驗，所以我會牢記一年來在工作中的付出并深入分析自身存在的不足，一方面要提升自身的工作能力并爭取在明年做得更好，另一方面則是改善自身的不足從而避免工作中出現任何問題。
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