人力資源職業規劃書

時間：2023-05-19 11:53:56 職業規劃我要投稿

人力資源職業規劃書模板

　　日子總是像從指尖流過的細沙，在不經意間悄然滑落，你在職業發展道路上還順利嗎？我想是時候好好地做一份職業規劃了。想必許多人都在為如何寫好職業規劃而煩惱吧，下面是小編精心整理的人力資源職業規劃書模板，僅供參考，大家一起來看看吧。

人力資源職業規劃書模板

人力資源職業規劃書模板1

　　根據公司戰略發展目標，為指導公司人力資源工作的開展，特編制年度人力資源規劃書。

　　一、現狀分析及總體計劃

　　由于企業剛剛成立人力資源崗位，時間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現階段人力資源規劃主要以基礎工作為主，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作，適時推動企業戰略規劃的實施。現階段的重點就是建立統一集中的人力資源管理信息平臺，成型的組織機構員工關系、薪酬福利管理、績效考核等，初步完善人力資源管理體系。

　　根據本年度工作情景與存在的不足，結合目前公司發展的實際情景，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作：

　　計劃一：人員的招聘與配置，做好人員的招聘工作，逐漸拓展及優化招聘渠道，做好對公司員工的流動率的控制與勞資關系的預見與處理。

　　計劃二：推行薪酬管理，完善員工薪資結構，充分研究員工福利，建立科學公平、有市場競爭力的薪酬福利制度。

　　計劃三：經過一個階段的考核，逐步對考核指標進行修訂、修改，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的進取性，為更好的留住企業人才奠定基礎，增強績效考核的有效性、權威性。

　　計劃四：建立培訓體系。

　　計劃五：完善人力資源制度，完善人力資源管理檔案。

　　二、人員招聘與配置計劃

　　1、企業人力資源現狀分析

　　20xx計劃：公司需要提升整體學歷層次，計劃面向專科及本科畢業生進行招聘，使本科及以上員工占總人數比例為30%，專科為50%，專科以下為20%;另外，基層領導整體年齡偏大，計劃培養一批能帶動公司發展的年輕基層領導。

　　2、招聘計劃

　　公司現有人員34人，20xx上半年需要招聘15-17人，預計淘汰或流失4-6人，基本到達45人左右;20xx下半年招聘15-17人，預計淘汰或流失4-6人，基本到達56人左右;定崗后人才流失率控制在10%以內。

　　3、如何獲取人才

　　計劃采取的招聘方式：以定向招聘為主(現主要針對各大院校應屆畢業生)，兼顧網絡招聘。

　　具體招聘時間安排：

　　1)參加每年11-12月、2-3月份學校人才招聘會，主要以招聘應屆畢業生為主(本科及優秀專科畢業生)。

　　2)20xx年開通付費網站，長期堅持網上招聘，以儲備可能需要的人才，主要招聘優秀應屆畢業生、1-3年有經驗畢業生為主。根據需求和網站招聘效果臨時編寫發布招聘信息。

　　4、合同管理

　　試用期合格員工及時簽訂勞動合同，新聘用員工初步簽訂合同期為一年;對于合同期滿的老員工，提前續簽勞動合同，提前兩個月了解員工想法，掌握員工動向，對于有離職想法的員工及早了解原因，一方應對于關鍵人才做出挽留努力，另一方面及早發現公司內部存在問題以便做出改善，合同期滿兩個月之前完成下年度合同簽訂完成。

　　三、完善薪酬福利制度

　　1、薪酬制度

　　現代企業的薪酬總體定位一般有三種策略：市場領先策略、市場跟隨策略、成本導向策略。

　　目前我們公司采取的大體是成本導向策略，即企業制度的薪酬水平是根據企業自身成本預算決定，以盡可能地節儉企業成本來提高員工的薪酬待遇。

　　根據公司的實際情景，在未來發展中計劃采用三種策略相結合的方式，高級管理人員和核心技術人員采用市場領先策略，以保障高端人才的穩定;一般職能人員和一般生產人員采用市場跟隨和成本導向策略。一方面，適當提高總體薪酬水平，縮小與同地區同類企業的差距，強調與市場接軌;另一方應對核心管理骨干和技術骨干加大刺激力度，以保障企業長期規劃實現所需的人才基礎，為進一步引進高端人才創造條件。

　　2、福利制度

　　福利待遇是公司在基本工資、績效工資、獎金等勞動報酬之外給予員工的一種激勵與撫慰形式。員工福利和激勵是相輔相成的關系，有效的激勵能直接影響到員工士氣、企業吸引力等。20xx-20xx年繼續完善我們公司已有的福利政策，根據公司發展結合員工需求適時增加福利政策：

　　1、節假日帶薪休假，發放節假日福利。(需完善節假日加班、日常加班及調休制度，福利貼近個人需求);

　　2、健康福利，公司團體組織體檢;

　　3、員工生日，公司供給生日補貼(蛋糕券或其他形式發放);

　　4、外出旅游，每年享受一次公司組織的免費旅游;

　　5、避暑物品發放;

　　6、定期與不定期開展活動、聚餐并發放禮品等。

　　根據員工意向組織策劃每次福利發放，記錄每次福利發放時間及物品并整理歸檔。

　　四、建立健全績效考核體系

　　績效考核是一個持續不斷的交流過程，該過程由員工和公司領導共同達成一致觀點來保證完成，并在對員工未來一段時間的考核中逐步達成明確的目標和理解，將可能受益的組織、經理和員工都納入考核體系。為保障績效考核到達圓滿的效果需要從以下幾點展開工作：

　　1、績效計劃——設定績效目標

　　績效管理不是事后算賬，不是專門治理員工的大棒，相反，實施績效管理是為了防止績效不佳，共同幫忙員工提高績效，從而使企業的戰略目標和遠景規劃不斷得到實現。所以，在實施績效管理之前，領導與員工之間需達成充分共識，包括績效目標及相應的獎懲后果。

　　2、持續不斷的雙向溝通——績效輔導

　　為使績效管理有效的開展，經理和員工必須堅持持續不斷的交流，這個交流是雙向的，任何一方有問題需要解決都能夠找對方進行溝通，溝通應當以解決員工工作中遇到的問題、障礙為目的，致力于幫忙員工提高績效。

　　3、績效評估——評估員工的業績表現

　　對于績效考核結果要定期進行分析，高績效員工可在內部分享，相互學習;低績效員工可采取適當的談話，了解員工低績效原因及其自身想法，充分發揮民主及人性化管理;持續低績效員工經談話后仍無明顯改善的可進入淘汰范圍。

　　4、記錄員工的業績表現——建立員工的業績檔案

　　員工業績檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎資料。

　　5、績效管理體系的診斷和提高

　　定期對績效結果進行評估，周期每半年1次，主要診斷經過績效考核公司整體效益是否有提高，員工個人能力及收入是否有改善，并針對診斷出的問題做出及時的修訂。

　　針對我們公司，根據以上幾個要點主要對以下幾個資料進行考核：

　　1、項目考核

　　對所有完工項目2個月內完成初步考核，項目結算后2個周內進行最終考核。經過20xx-20xx年考核，定期爭取考核相關人員的意見，不斷改善考核標準，制定公平、科學、適用于不一樣項目的考核標準，使項目考核趨于穩定，能充分調動項目人員進取性，明確項目人員努力目標，到達公司及員工的利潤最大化。

　　2、個人考核(季度考核)

　　個人考核體系嚴格與薪資獎金掛鉤，充分體現能者多得，調動員工向上發展的進取性，使得員工在個人發展的同時推動公司的發展。

　　3、施工隊長考核

　　提高基層員工的進取性，明確基層員工的工作目標及職責。

　　4、年終考核

　　年終對企業所有員工進行年度考核，年度考核主要參考季度考核結果，年度考核結果評選優秀、下年度工資調整和職務晉升掛鉤。項目部管理人員年度考核結果與員工年度獎金分配、評選優秀、下年度工資調整和職務晉升掛鉤，后勤人員年度考核結果與年度效益獎金分配直接掛鉤。年度考評不合格者，可能會面臨降職、降薪、調崗或終止勞動合同的處理。

　　五、人才培養——培訓計劃

　　本公司目前正處于快速成才階段，在此期間，公司不但將面臨大批新進人員的全方位培訓、重點人才的培養問題，還將面臨著公司全體職員綜合素質的提升、專業素質訓練的問題，而大批新進人員將是公司后期占領市場的主要力量，內部中層領導無法有效帶領新員工成長將是公司整體能力提高的難題之一，如果仍單純依靠原有的培訓計劃、內部員工上課的方式將無法發揮培訓效果，所以必須供給必須的培訓預算，尋找適宜的培訓渠道。

　　(一)培訓需求——結合公司現狀分析需要提升及改善方向

　　1、缺少團隊合作與關愛精神，各部門之間推諉現象嚴重;

　　2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通能力，缺少真正合格的團隊領導人;

　　3、公司新員工期望獲得長期、系統的'培訓，以實現個人能力、綜合素質的持續提升。

　　(二)20xx年度培訓重點

　　1、企業文化塑造

　　2、團隊精神建設

　　3、中層管理人員的管理與溝通技巧

　　4、各崗位對應的專業知識培訓

　　(三)培訓方式

　　1、送外集中培訓、個別外訓、內訓形式相結合，逐步培養內部講師，開展內部培訓，擴大培訓效果;

　　2、定期組織公司內部活動，計劃周期性開展公司內部員工的團體活動并長期進行，一方面增強員工內部之間的凝聚力，另一方面提高內部員工的相互

　　協作、配合能力。

　　3、對每次培訓結果進行總結、考核，逐步提升培訓效果，構成一套有效的培訓體系;

　　4、將培訓結果逐步納入考核體系中，構成自主參加培訓的良好氛圍。

　　(四)培訓資料

　　1、入職培訓;

　　2、崗位技能培訓;

　　3、崗位管理技能培訓(針對各層管理崗位);

　　4、升職培訓;

　　5、企業內訓;

　　6、拓展培訓;

　　(五)培訓預算(略)

　　六、完善人力資源制度、人力資源檔案等文件性工作

　　1、出臺《員工手冊》并進行年度或半年度修改完善;

　　2、明確崗位說明書，使各崗位人員清楚自身日常事務及職責;20xx年充分補充各個崗位人員的基礎上，進一步完善公司的組織構架：

　　(1)確定和區分每個職能部門的權責，經過工作分析，更清晰劃分各個崗位職責，明確各個崗位職責，使得權責對等，各負其職。

　　(2)減少同一崗位擔負不一樣崗位工作的現象，爭取做到組織構架的科學適用，做到專崗專職。

　　(3)根據各個崗位的工作資料、繁忙程度、技術要求難易程度等，對各個崗位進行科學的等級劃分，為人才招募與評定薪資、績效考核供給科學依據。

　　3、歸檔整理各種人力資源表格(包括請假申請表、入職員工登記表、轉正申請表、定崗申請表等各類表格);

　　4、完善人力資源檔案，20xx年前構成整套人力資源檔案，此檔案的建立應在動態下堅持良好的使用功能，經過人力資源檔案能夠隨時反映企業人力資源狀況，包括年齡結構、學歷層次、服務年限、薪資水平、職稱及資格證書持有情景、合同期、培訓情景、業績情景、培養發展方向等所有個人信息，人力資源檔案嚴格執行保密制度，嚴禁無關人員隨意翻看。此檔案應在20xx年前完成基礎檔案并隨時更新，20xx年逐步完善電子檔案，實現快速查詢公司員工基本信息。

　　5、組織督促各類人員資格證書學習及報名考試，增加建造師、造價師、關鍵崗位上崗證等證書數量，提高持證率。在提高個人能力素質的同時為公司辦理資質及投標項目做準備工作。

　　將各類考試報名、考試、取證等工作建立工作流程，并將考試科目及成績記錄到員工個人檔案。

　　6、做好員工激勵工作，完善內部升遷制度，制定員工職業生涯規劃。根據不一樣崗位制定每位員工在公司內部三到五年的發展目標(切合公司總體發展目標)，使員工明確自我的發展目標的同時有更充足的動力，一方面帶動員工個人發展，另一方面促進公司實現總體目標。

　　注意：此員工生涯規劃必須是切實可行，使員工感覺到目標的滿足感又能相信此目標的切實可行性。

　　7、建立公司內部縱向、橫向的溝通機制。調動所有員工的主觀能動性，創造一種和諧的、敢于正面溝通的氛圍，對于公司以往的技術、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未來發展的，員工都可正面提出，并商討改善措施。避免因員工內部有意見而導致的抱怨、謠言等歪風邪氣的散播，及時消除或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。

　　(1)下行溝通，對于領導交代的任務，必須要講明重要程度，為什么重要及處理中應當注意什么，避免員工因不能理解下達任務的重要性或對于如何處理的方法理解偏差造成失誤。下行溝通需要注意上層領導下達給中層領導，中層領導能否將正確的意圖傳到達下層員工。

　　(2)完善上行溝通，員工對于工作中的意見能夠直接向上級領導或跨級

　　上報，領導要認真理解下級員工的意見，多方面了解并給予答復。可經過員工意見專欄以郵件或其他方式投遞。

　　8、其他人力資源日常工作

　　七、本規劃書執行部門為辦公室，其它部門配合，總經理監督實施。

人力資源職業規劃書模板2

　　一、項目計劃書范文前言：

　　項目計劃書：人力資源的開發作為當今社會發展迅速的一個行業，其重要社越來越為企業和個人所重視。經濟的發展，在很大程度上取決于人才流動的活躍度。而云南的人力資源媒體發展相對不成熟，落后于社會經濟發展所需。因而為人力資源媒體的發展，提供了廣闊的市場空間。隨著云南社會經濟的日益發展，人力資源媒體在未來時間內的市場空間也將更為寬廣。

　　二、市場分析

　　20xx年昆明的各大人力資源媒體市場總收入在1500萬元左右，而且每年將以15%的速度增長。其中，《前程無憂》(春城晚報)約占1100萬元，《賢士榜》約為90萬，《求職易》(云南信息報)約110萬，《都市時報》約100萬，《精英榜》(云南政協報)40萬，生活新報為60萬。到20xx年，其市場總額應達到2400萬元左右。

　　在各種求職渠道中，人才市場占35%，報媒占23%，網絡占17%，朋友介紹占18%，其它渠道為7%。從近年求職渠道的發展來看，報媒、網絡求職所占的比例將不斷增大。

　　小注：20xx年媒體收入，僅包含廣告和發行收入，不包含其它項目的開發。

　　優缺分析

　　競爭對手優點缺點

　　前程無憂中國第一人力資源媒體，有品牌優勢;全國發行，外來客戶資源豐富;成本支出高，導致廣告成本居高不下，中小客戶進入成本較高;外來媒體，在勞務輸出等項目上受到限制。

　　賢士榜云南專業的人力資源媒體，介入時間早，有一定的客戶資源，版面設計較為成熟;發行量不大，招聘效果有限，缺乏高端讀者，缺乏創新，投資者偏重于短期效益，對媒體長遠發展沒有清楚的認識;決策過程較為隨意。

　　精英榜成本低口碑差

　　其它日報媒體(生活新報、云南信息報、春城晚報、都市時報)隨日報發行，發行量大信息量少，一般招聘信息在2個版。

　　三、SWOT分析

　　S——我們的優勢

　　1、人員構成

　　參與創辦《賢士榜》，6個月后，月銷售量從進入時的不足200份增至12000份。對省內人力資源媒體較為了解，洞悉各人力資源媒的優勢和劣勢所在，熟悉人力資源媒體的運作。

　　跟省內人才市場間保持良好的關系，在政府主管部門有良好的人限資源

　　有創新的經營意識，在報媒營銷上有自己獨到的方法。

　　在各媒體間有較好的人際關系，可以較快地組織所需要的人員;

　　有較強的經營、組織和管理能力。

　　2、自身定位

　　作為新生媒體，我們把自身定位在一個弱者的地位，我們只有不斷地追趕我們的競爭對手，利用他們的錯誤，不斷創新，我們才能在市場中站住腳。

　　W——劣勢

　　缺少相應的客戶資源，在品牌上沒有知名度;

　　O——機會

　　1、發行：

　　目前各人力資源媒體，對于發行渠道上，均沒有給以太多關注。在發行渠道上，將是我們迅速打開市場的機會所在。

　　2、地州市場：

　　據昆明人才市場調查，進場求職者中，外來務工者占42%，大中專學生占30%，昆明本地僅占28%。

　　目前昆明培訓市場上，除英語和電腦培訓及相關考級培訓外，其它培訓的70%的生源均來自于地州，可以說未來培訓市場的主要利益收入將來自于地州。而目前昆明各人力資源媒體，暫時還沒將注意力集中到地州市場，沒有意識到地州市場對于未來發展的關鍵所在。而且，地州市場，也將是人力資源其它項目開發的關鍵所在，例如媒體參與中專的日常經營、勞務輸出、勞動人事代理等項目的開發，以及未來媒體的主要利潤，均要來自于地州市場。

　　3、人際關系：

　　《賢士榜》與《精英榜》跟人才市場的關系非常惡劣，而其它日報類媒體對于人才市場只是一種廣告代理關系。而我在《賢士榜》期間，跟五大人才市場間保持著非常好的關系，與昆明人才市場關系尤為密切。

　　人才市場作為目前占主流的求職通道，對于人力資源媒體的推廣，將有非常重要的作用。

　　4、媒體的運作

　　我們將與云南省勞動和就業局、云南大中專院校就業指導中心，進行合作，可以極大地提高報紙的可信度。而這一點，是其它媒體所沒有意識到的。

　　T——威脅

　　對于我們以后的發展，現在最大的威脅在于，前程無憂和其它人力資源媒體搶先進入中專市場，搶先開拓地州市場。因為中專市場和地州市場，將是公司主要的盈利來源。

　　四、經營策略

　　1、低價進入市場，迅速占領讀者群：

　　媒體的主要利潤來源，應來自于廣告收入和人力資源項目的開發，而絕不能將發行作為主要的利潤來源。

　　報紙的版面，將以8個版為主，來降低報紙的成本，將報紙的印刷費和版面制作費控制在0.3元。

　　名稱價格

　　賢士榜2.0元(20天前為3。0元)

　　精英榜2.5元

　　我們1.0元

　　2、與五大人才市場合作：

　　報紙發展的初期，借助跟五大人才市場的關系，借勢擴大我們的信息來源，擴大我們的影響。

　　3、與云南勞動和就業局、云南省大中專院校進行合作，請求此兩單位為報紙的協辦單位，從而可以極大加強報約的權威性和可信度，并為我們以后業務的拓展奠定良好的基礎。

　　4、組建專業的人才隊伍，為我們以后的業務拓展作好準備。

　　五、營銷策略

　　1、報紙定位

　　報紙目前暫定為8個版，6個版為招聘信息，2個版為職場戰例、求職技巧、職場幽默。

　　主要針對一般求職人群。在報紙發展的后期，將向在職求職人群發展。

　　2、渠道發行：

　　人力資源媒體的發行分為兩個渠道：報亭、人才市場門口的報販，其中，報亭占的比例為40%，報販子所占的比例為60%。

　　現在其它人力資源媒體，在渠道發行上，沒有投入太多的人力、物力。在我們介入后，在渠道發行上，我們將以一系列的獎勵、鼓勵政策，提高報亭和報販在我們報紙上的銷售力度，在渠道發行上，先搶占先機。

　　3、價格定位

　　我們采取低價進入市場，零售價定為1.0元，批發價報販為0.7元，報亭為0.8元。發行將依靠所掛靠報社的發行隊伍，降低成本。

　　4、促銷策略

　　創刊初期，招聘信息、求職信息免費刊登，并免費辦理會員卡。

　　與人才市場合作，以版面與人才市場進行置換，要求人才市場購買一定的報紙與其門票同步銷售，提高報紙在求職者中的知名度。

　　對報亭和報販進行獎勵，對銷售量最高者進行金錢獎勵，并在公司力所能及的范圍內，幫助求職者解決困難，因為對于他們而言，對別人尊重的渴求比對金錢的需求更為重要，我們要用人情來換取我們銷量的增長。

　　六、組織架構

　　初期：

　　主管一人，副主管一人(由公司擬定)，業務員四人(600元/月)，辦公室內勤一人(500元/月)，媒介和宣傳人員一人(薪水為固定工資，800元/月);

　　后期：

　　主管一人

　　宣傳部：負責公司相關宣傳材料的制作，處理與相關媒體間的關系

　　信息部：負責信息分析，統計人力資源業務的相關數據，為公司人力資源項目的拓展提供信息支持(2人)

　　客戶部：負責跟各公司就具體人才需求進行合作，提供相關資料給信息部根據客戶需求和信息部提供數據，擬訂所合作的中專學校學生的實習和培訓課程。

　　跟地州勞務市場合作，為公司勞務輸出提供人才資源;(不限)

　　跟人才市場合作，為公司推薦人才提供便利。

　　培訓部：根據客戶部提供信息，擬訂相關課程，對中專學生進行培訓，并負責學生實習的跟蹤。

　　宣傳部：負責公司各項合作的宣傳，提供公司各部門所需的宣傳材料。(2人)

　　七、盈利模式

　　在公司發展2年內，我們將以超越賢士榜為目標，幫《賢士榜》為例進行說明。以報紙20xx年5月1日創刊為例：

　　1、20xx年5月1日——20xx年11月，本階段主要收入為發行收入，本階段完成后，發行目標為5000份/周，即20000份/月;實現報紙成本和人員支出自給自足。

　　2、20xx年12月1日——20xx年12月1日。本階段主要利潤為廣告收入、培訓收入和其它人力資源項目收益。

　　本階段，發行目標為8000份/周，32000份/月。實現報紙成本、人員支出、報紙版面購買費用自給自足。

　　廣告收入：《賢士榜》20xx年度廣告收入64萬元(發行收入16萬元)，本階段公司的廣告收入目標為70萬元。

　　培訓收入：《賢士榜》20xx年度培訓收入10萬元，而公司如果在地州市場培育成熟后，本階段培訓收入目標為50萬元，爭取盈利30萬元。

　　中專市場收入：在20xx年后，公司主要利潤，應轉移到人力資源項目的收入，而不應以發行為主要收入。而其中中專市場，應該占公司利潤的50%。昆明現有中專院校31所，職高6所，在校學生總數國8000人左右，且伴隨著中專就業的越來越困難，生源將更為困難。因此，現在在中專院校的行政管理上，政府已放開，由中專學校自主決定。

　　我們在地州市場的開發上，如果能占有先機，對于與中專學校的合作將有非常大的促進作用，現在中專的主要生源是地州的農村生源，在地州市場的開發上，積累一定知名度后，跟中專學校的合作，我們將有更大的作為。

　　以在賢士榜時跟云南糧食學校合作為例：云南糧食學校校長同意，非常希望跟人力資源相關單位在各個方面進行合作，學校20xx年學生為1200多人，20xx年為800多人，而20xx年僅僅為600人，招生越來越困難，而其意識到主要在于中專的就業難。當時，我提出與他們在學生的就業上合作，讓學校在招生時可以承諾90%的就業率。學校按照我們提供的相關課程和相關數據對學生進行培訓，學校3年時間向學生收取7000元的費用，我們將占三分之一，即每個學生我們可以有2500元的費用。

　　本階段合作，我們應確保在中專學校合作上得到250萬元的利潤，即保證有10家學校跟公司合作，年生源在1000人左右。

　　培訓收入：現在云南市場上除英語和電腦培訓外，據昆明人才市場統計，其它培訓的市場場年收入應在1.2億左右(注：此數據未經確認)，公司在地州市場的開發，可以確保公司在這塊市場上占據先機，本塊的.利潤，因現在沒有確定的數據，不能肯定最終的收益。

　　勞務輸出：以20xx年在賢士榜的例子為例。20xx年10月，與廣東英雄會合作，在楚雄大姚招收務工人員23人，最終成行22人，廣東方面支付費用6000元，扣除對務工人員的宿舍和食宿費用外，利潤為3100元。而據春城晚報的消息，20xx年，外地企業來昆欲吸引勞工為11萬，如果11萬人全部成行，外地企業將支付傭金33000000元。最終僅僅成行2.7萬人。

　　而公司在中專市場上進行合作后，我們在安排學生實習后，空出來的校舍，可以用作對勞工人員的培訓，可以極大降低成本。

　　勞動人事代理和勞務派遣：在勞務輸出和中專學校就業后，可以運作的相關項目還包括勞動人事代理，包括勞動合同的簽定、勞動保險的統一購買等。在公司達到一定規模，有一定經驗后，可進行勞務派遣業務的開發，公司收取一定的管理費。

　　八、成本核算

　　1、報紙成本：以第一階段目標5000份(8個版面)為例

　　印刷費用0.2元/份，版面制作費用0.1元;每月支出為0.3x20000=6000元

　　刊號購買費用：成本在10萬元/年至24萬元/年之間，不同報紙不同的價格。

　　2、經營費用

　　項目費用備注

　　雇員工資1萬元月度，以7人為限

　　營銷費用20xx元用于宣傳廣告和獎勵

　　房屋租金

　　月度報紙成本6000元

　　其它5000元月度不可測費用

　　九、近期收益：

　　以賢士榜18個月為例。

　　發行收入：1-18個月，20000份/月x(0.7-0.3)=8000元

　　廣告收入：1-6個月，沒有任何廣告收入

　　6-18個月，廣告收入70萬元;

　　中專院校合作與培訓項目：以盈利模式為參照。

　　對報紙發行團隊的培訓也是非常關鍵的一環。正如業內有人所說的：“有培訓，員工可以以一當十;沒有培訓，可能十個人沒有一個人頂用。”國內一般

　　的發行部門對培訓不夠重視，有的是表面重視，實際不重視。小藍帽充分意識到培訓的重要，組隊第二年就專設培訓總監，每年的培訓經費都在增加。培訓的形式也多種多樣。除了企業內部成立培訓學校加強內訓工作之外，還請老師來講課，也派員工出去學習等等。京華時報還跟當地軍隊積極合作，其發行骨干一律接受嚴格的軍訓，住戰士宿舍，在野外進行封閉式訓練。早上5點多起床，一直訓練到晚上，夜里還要進行業務培訓，從而培養了一支紀律性強、能吃苦，更重要的是富有團隊精神的發行隊伍。給發行人員進行嚴格的培訓，也是《京華時報》成功的重要條件。

　　筆者分析看來，《京華時報》的培訓經驗主要有以下幾點：其一是定期培訓，培訓制度化，不走形式主義。發行中心人力資源部一般是按計劃定期對不同人員開展培訓，經常培訓，確保每個人都在培訓中有所得，激勵每個人都要在業務和思想上不斷進步。其二是輪番培訓，滾動培訓，不耽誤報紙發行的正常工作。

　　培訓會不會耽誤報紙發行的正常進行?這是有的報社擔心的，《京華時報》采取的是輪番培訓，交錯培訓，這就既開展了培訓，又保證了發行的正常開展，培訓工作兩不誤。其三是以老代新、以先進代后進，手把手地傳遞經驗，心貼心的培訓交流。《京華時報》為了確保培訓效果，不搞教條主義，采取現身說法，讓在發行中表現出來的典型出來講述自己的親身經歷和做法，這些經驗有用、耐用。

人力資源職業規劃書模板3

　　一、員工引進、調配、管理方面

　　1、20xx年共引進新員工xx人。人力資源部先后xx了多所高校的學校招聘會。在招聘現場與學生進行現場交流、精心篩選，并經過筆試、面試兩種形式相合與百余名應聘人員進行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應公司發展的新人，并與他們簽訂了就業協議。

　　招聘工作中為了到達更好的招聘效果，繼續開通“智聯招聘”的網絡招聘業務，利用智聯招聘網站發布招聘信息，網絡的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更適宜的人選。

　　7月份，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最終一道關。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關手續，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理團體戶，這是一項為本公司員工供給的服務，對于不在公司工作的離職人員，堅決采取多種形式要求其將戶口從公司團體戶中遷出。

　　2、人力資源部已經開始了20xx年的員工招聘工作，已與xx名20xx屆畢業生達成了就業協議。下一步，將繼續加大員工的招聘工作力度，異常是在春節后，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘到合格的新員工。

　　3、進取的做好了人力資源的調配工作，在公司現有人力資源的情景下，根據現有人員狀況，針對各項目部的人員崗位需要，對多個項目部的組成人員進行了及時調整，經過合理調配基本滿足了工程項目對人員需求。

　　但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度，對于不適合崗位的人員予以調整工作崗位，對于不適合公司發展的員工將提請公司予以終止勞動合同。

　　二、社會保險、勞動合同、薪酬、績效考核方面。

　　1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作，也屬于基礎性的工作，這項工作的執行的好壞關系到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱著嚴謹的工作態度認真對待。全年共為xx人辦理了勞動合同簽訂及勞動關系轉入手續，為xx人辦理了勞動合同續訂手續，為xx人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續。按時將公司的勞動合同的簽訂、續簽、解除和終止等情景進行網上備案。每月在規定的時間內為員工上繳社會保險費，為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉移、續接工作。為xx名新員工辦理了社會保障卡。

　　在此要強調一下，公司現為員工繳納有養老、醫療、失業、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規定員工應享有的保險待遇，異常是工傷保險，如果員工在工作中發生有工傷事故，須立即向公司有關部門報告事故情景，任何人不得隱瞞事實，以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失。

　　2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發放標準提出調整方案，針對方案進行了多次數據測算，最終在職代會予以討論并經過。

　　在20xx年組織了4次機關績效考核，并依據考核果、按照公司工資發放辦法每位員工的工資進行了準確的核算、發放。

　　3、公司在8月開始進行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進行了員工的基本信息和指紋錄入，并將每月考勤果交公司領導審批后，按公司相關規章制度嚴格執行。

　　三、員工各類資格證書的取證、培訓管理方面

　　人力資源部在20xx年度組織員工進行多次內、外部培訓及考試報名工作，取得了多種資格證書。

　　在內部培訓中，注重加強員工的企業歸屬感和對企業文化的認同感的情感培養，來整體提高員工的綜合素養。

　　1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業管理規章制度，切實提高制度執行能力，在春節過后的4天時間組織員工進行春季培訓，并在培訓后進行了統一考試，經過培訓與考試，使員工對新的企業管理規章制度有了進一步的認識，取得了良好培訓效果。

　　2、組織xx名新員工進行了為期一周的入職培訓，使得新員工在短時間內熟悉公司的情景，讓剛剛剛踏出校門的學生，盡快的融入到公司的大環境中，完成從在校學生到社會人的身份轉變。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過程中，因故勸退新員工xx名，為公司招聘到合格的員工嚴格把關。

　　在外部培訓方面，鼓勵員工去進行各類資格證書的取證培訓，員工的各類資格證書的取得也為企業能夠更好的生產經營供給了強有力的保證，因為建筑企業的生產經營對各類資格證書有著嚴格的要求，僅有具備了各類資格的上崗證書，公司才能去開展業務，才能夠招攬工程并進行施工作業。在公司目前所具有的人力資源狀況下，人力資源部在員工取證培訓方面的工作原則是：動員員工進取培訓、去考取各類資格證書。首先是要滿足企業對各類資格證書的基本需求，在此基礎上，期望能夠著力培養既有資格證書又有工作能力的員工。

　　四、企業資質證書方面

　　1、人力資源部會同市場經營部、財務部，完成了鋼構工程專業承包一級資質的申報工作，并取得了鋼構工程專業承包一級施工資質證書，為公司下一步在鋼構工程的施工方面開拓了一個新方向。

　　2、上報了園林綠化資質的申請資料，現資料也正在省主管部門審批過程中。

　　3、對集團公司的企業資質進行了年檢申報，并經過審核。

　　4、幫忙青島青房勞務有限公司經過了企業資質的年檢。

　　五、其他方面：

　　1、認真做好員工檔案管理工作，員工的檔案收退記錄清楚、管理嚴格。共接收新檔案xx份、退出檔案xx份。為相關員工進行了檔案的規整，補充了檔案材料，對公司全部人事檔案進行了統一編號整理，保證了員工檔案的完整。

　　2、配合市場經營部工作，為投標和外地資質備案準備相關證書及材料。配合新開工項目的安全報監所需證書、勞動合同及其他相關材料的查找，為工作能夠順利進行供給了良好保障。

　　3、安排xx名員工到市建管局隊伍管理處先后幫忙工作xx個月，增強了與上級主管部門的交流與溝通，為企業申請鋼構資質和土石方資質做出了較大的貢獻，也為企業今后的`資質年檢與升級奠定了良好的基礎。

　　4、配合安全環境部經過了市建管局對公司的安全生產條件進行的檢查。

　　5、在辦公室...及財務部的幫忙支持下，為一名借到外單位工作的員工清了勞務費用。

　　存在的不足：

　　1、在公司的人力資源方面，做得還不夠完善，公司缺少有著豐富工程技術經驗的高端專業人才，這對公司的進一步發展造成必須阻力;同時，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改善思路，根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案及招聘策略。下一步工作中，我們還須在員工的培訓教育上繼續加大力度，爭取做到唯才是用，唯賢是舉，人盡其才，充分發揮公司人力資源管控的作用，為公司下一步戰略規劃做好人力部署工作。

　　同時，公司此刻也面臨一個現實的問題，那就是不斷流失有必須工作經驗的年輕員工，他們有一個顯著的特點：工作經驗基本都在3-5年左右，進入建筑行業剛剛獲得一點經驗，心態就開始浮躁，下一步，采取何種方式與辦法，如何能夠留住有工作經驗的年輕員工，這也需要公司給予足夠的重視。

　　2、未能建立人力資源信息管理系統，隨著公司的進一步發展，內部機制機構的不斷完善，人力資源管理系統將成為我們不可忽視的議題，它能夠在某些方面節省人力物力甚至財力，提高工作效率及工作準確率。這是人力資源部目前在管理方面存在的一大缺失。

　　3、開拓創新能力不夠強，人力資源部雖然恪守本部門職能職責完成工作任務，可是有點兒過分注重工作中的小事小節，謹小慎微，從必須程度上限制了新思路及新方法的構成。在以后的工作當中，我們爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改善工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。

　　在新的一年里，人力資源部將嚴格根據公司領導的方針指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟時代發展及公司步伐，努力學習各種專業知識來完善職業技能、提高職業素養。我們將進取貫徹“觀念決定行動，思路決定出路”的理念，以公司大局觀為重，加強主動學習、創新觀念方法，深挖潛力能力，應對困難問題我們條件有上，沒有條件自我創造條件也要想辦法上。我們堅信，在公司領導和全體員工的理解和大力支持下，人力資源部必須盡我們所能，在做好每一項基礎工作的同時，向更高更好的發展方向前進，為公司更快更好的發展做出自我的貢獻。以上工作計劃和思路將在20xx年的工作中不斷補充、完善，以更好的為全體員工服好務，更好的促進公司的全面發展!

　　(四)組織結構、管理方式

　　企業組織結構的變更、各個崗位職責與權限的變化及管理方式的變化也會影響企業人力資源需求的變化，制訂企業人力資源需求計劃也應研究此方面的因素。

　　三、數據收集與需求預測

　　(一)數據收集

　　人力資源部組織開展人力資源需求調查，企業各部門應積極配合人力資源部，供給有關數據及資料。

　　1.財務部供給歷史年度企業總成本、人工成本數據以及未來一年企業人工成本預算、總成本預測數據、成本分布情景分析表等。

　　2.人力資源部統計、匯總企業人員數量、結構(學歷、職稱、年齡等)情景以及人員培訓、人員流動、人員變動情景等數據資料，為進行人力資源需求預測供給數據支持。

　　3.企業各部門供給各類產品工時定額及產品產量統計表、各部門人員作業率統計表、未來預期產品生產規模、產量等數據。

　　(二)需求預測

　　1.人力資源部根據各部門工作崗位分析的結果，確定企業職務編制和人員配置。

　　2.盤點人力資源現狀，統計人員的缺編、超編情景，審查人員是否貼合職務資格要求。

　　3.統計預測期內的退休人員、未來可能離職人員情景，預測企業未來人員流失數據。

　　4.根據企業發展戰略規劃以及各部門工作量的增長情景，預測企業未來人力資源需求量。

　　5.匯總上述數據，得出企業人力資源的凈需求量，制作“企業人力資源需求計劃表”。

人力資源職業規劃書模板4

　　一、xx公司人力資源開發與管理現狀

　　(一)公司概況

　　xx工程有限公司成立于20xx年，以土石方工程和專業運輸為主業，附帶有旅業、物業出租等，幾年時間發展到200多人的企業，幾年來創業發展，已經具備必須的規模，在深圳市土石方行業有必須的知名度，公司將一如既往奉行“遵紀守法預防為主持續改善創質量效益;保護環境關愛生命強化過程管理造綠色工程”的質量環境安全方針，發揚“誠信和諧務實進取創新”的企業精神，堅持“至誠至信，穩步發展”的經營理念，為社會和業主奉獻優質的工程與滿意的服務。

　　(二)公司人力資源現狀

　　1、公司組織結構

　　公司的人力資源結構

　　截止到20xx年11月5日，公司共有員工218人(數字只限于11月5日17：00)。

　　2.1員工年齡結構情景表

　　25歲以下歲的員工47人;26-30歲的員工38人;31-35歲的員工24人;36-40歲的員工25人;41-45歲的員工31人;46-50歲的員工24人;51-55歲的員工4人;55歲以上的員工11人。

　　2.2員工學歷結構

　　小學學歷的3人;初中學歷的147人;高中學歷的37人;中專(含中師)學歷的9人;大專以上學歷的8人

　　2.3員工職位分類情景

　　經理層6人;主管層2人;人力資源部工作人員2人;工程部人員58人;機械部人員114人;物業出租人員1人;旅業部人員15人;后勤部工作人員9人;財務人員3人;

　　2.420xx年1月至10月公司離職人員信息匯總。

　　(三)公司在人力資源管理方面的不足

　　公司創立時不足50人的小企業，制度不健全，人力資源的管理20xx才開始建立部分的制度，仍在逐步完善管理系統的xx工作：目前公司在人力資源管理方面存在如下幾方面的不足：

　　1、企業用工不規范，薪酬結構不合理，員工流動性大，員工綜合素質不高

　　①公司高層對人力資源管理工作不夠重視，勞動法規意識不強，造成存在用工不規范的情景，主要表此刻，目前公司沒有按勞動法規定辦理員工五險一金，所以，人力資源管理暫時不能按勞動法規與員工簽訂《勞動合同》，公司用工不規范帶來的后果風險很大，人力資源管理無法預測什么時候會產生勞動糾紛的問題;經營公司是一種社會的職責，員工計劃長期服務公司的，老年的生活需要有所保障，此因果關系是公司團隊欠缺凝聚力導致員工流動性大的因素之一。

　　②公司的薪酬結構不合理，從上表三：《公司員工職位分類情景表》的數據分析能夠看到：公司核心領導成員經理層薪酬4200-6000與技術層的薪酬4000-8000機械操作工的薪酬3400-4300與基層管理的薪酬3800-4000這幾組數據分析，說明了一個問題：公司管理層的薪酬明顯偏低(隱性收入不在此討論)造成的因果是：公司對管理層的肯定和認同不夠，造成管理層的信心不足，導致職責心不強，工作進取性不高，執行力弱化，工作拖拉，團隊效率差等狀況。技術工和操作工是機械獨立操作的崗位，任其怎樣樣發揮效益是無法與管理人員管理一個團隊產生的效益相比較的，但管理層與技術工和操作工在待遇方面相比較時，管理層感覺沒有優越感，抱怨多，心理不平衡;但管理層所應對的人和事的管理錯綜復雜的工作壓力和職責則遠大于技術工和操作工所承的職責。

　　③員工的流動性大和素質參差不齊，從上表三至四的統計表反映的數據分析，流失的員工都集中在二個職位的員工：現場簽卡崗位：薪酬在20xx-2300元泥頭車司機崗位：薪酬在3200-3800元兩個職位在勞動市場上的價格沒有什么優勢，第一點：我們的行業因沒有固定的休息節假日，現場簽卡崗位是露天的工作環境(灰塵滾滾，日班曬，夜班熬夜;泥頭車司機崗位是個高風險的職業等因素)。第二點：現場簽卡和泥頭車司機崗位的工作的時間：每個工作日平均10小時計算，按合法用工普工的工資計算工資：22天×8時=174小時的最低工資標準是1500元【20xx年標準】。

　　(一)工作日加班工資=基本工資的計算基數÷21.75天×150%

　　(二)休息日加班工資=基本工資的計算基數÷21.75天×200%

　　(三)法定節假日加班工資=基本工資的計算基數÷21.75天×300%加班費是：【22天×2小時×12.93元】+【8天×10小時×17.24元】﹦工作日加班費44小時×12.93元+休息日加班費80小時×17.24元﹦569﹢1379﹦加班費1948元﹢1500元﹦3448元月，如當月遇上節假日按三倍工資計算的話，一個合法用工的普工的工資預計超過3600元+加上當月的高溫補貼費150元月，一年國家規定的節假日共27天(清明節3天，勞動節3天，端午節3天，中秋國慶節8天，元旦3天，春節7天)深圳市《高溫辦法》第十一條規定，用人單位應對露天作業員工在每年6月7月8月9月10月發放高溫保健費，標準為每人每月不低于150元，高溫保健費不計入工資總額。

　　以上我們公司現場簽卡和泥頭車司機崗位的上班工作時間分析，按深圳市合法用工的普工的待遇已經到達：3600元月(并且購買養老保險，失業保險，醫療保險等公司每個月為員工多支付300至400元的社保費用)但我們公司用工在待遇上沒有優勢，福利少，工作環境差，運輸行業崗位風險大等因素，導致員工的素質參差不齊，公司團隊懶散，抱怨多，負面的情緒特出;綜合素質好的員工選擇機會多，一般都不會研究我們公司的現場簽卡和泥頭車司機的工作崗位。有些經驗不足或對深圳市路況不熟悉的司機，入職三個月在公司累積經驗和熟悉深圳市區路況后，以各種理由提出辭工后加盟待遇比我們好的公司，招來一批流失一批，我們公司的機械部好似是“泥頭車司機”培訓實習機構一樣，幫忙深圳市泥頭車行業的企業或車主有薪地培訓泥頭車司機。

　　④從上表一至二的統計表反映的數據分析，因薪酬待遇沒有優勢，沒有工作經驗的人年齡在20歲以下占20%，50歲以上退休年齡段的占15%這兩個年齡階段相對選擇工作的機會比較少，沒工作經驗工作一段時間選擇辭工和年齡大的員工由于健康問題導致企業用工的風險很大。總結：因崗位的待遇普遍偏低造成對現有崗位員工所受的管理約束力變小，不珍惜目前工作崗位，工作進取不高，對招聘高素質的員工沒有吸引力。

　　2、缺乏系統的現代人力資源管理與開發思想，人力資源理念不完善。

　　公司雖然對高層次人才十分重視，并且有意向投資經過獵頭公司用于人才引進，可是對人力資源的再開發、創造人才自我激勵、自我約束和促進人才脫穎而出的機制等方面缺乏足夠的認識。把人力資源管理的重心放在了人才引進等人力資源管理的關鍵環節上是正確的。可是缺乏對人力資源進行系統、科學的管理和開發的意識，異常是對人員的培訓和企業文化等關鍵環節重視不夠，措施不利，人力資源管理理念不完善。

　　3、缺乏與企業發展相匹配的人力資源發展戰略。

　　公司在招聘工作中，很多崗位因在薪酬和福利方面沒有優勢，工作環境差等因素，來應聘的人選素質都不夢想，導致在招聘的工作中，選擇的范圍小，因崗位需要的人急用，人力資源招聘中，能有人肯來上班就已經很不錯了，根本無法研究到對方的素質問題，此刻公司人力資源系統沒有模式“一事一議，一事一辦”帶有很大的隨意性，影響人力資源工作的水平，不能對企業戰略發展供給強有力的支持，對人力資源的管理和開發缺乏長遠的研究。

　　4、缺少綜合素質好的管理人才(干部都是從員工提拔)制約和影響了公司的高速發展。

　　(1)各部門和有關職能部門的負責人，大多數都不是專業人員出身，是從下一級崗位提拔上來擔任管理崗位的，沒有理解過系統管理和專業化的培訓。一些部門領導的決策能力和管理水平都不適應和跟不上企業快速發展的要求，影響決策和參謀作用的發揮，制約企業的高速發展。

　　(2)公司目前缺乏管理環節再造、提升管理水平的專業型人才，而管理水平的提高和再造是公司管理經營上檔次、它的缺乏勢必影響制約公司的運營水平和發展速度。

　　5、人力資源部作為企業戰略支持部門，其作用沒有發揮出來。

　　(1)作為戰略支持部門的人力資源管理部門的作用沒有發揮出來，目前人力資源部就1個經理+前臺半個文員構成的人力資源部，只是一個事務性的執行部門。人力資源管理部門沒有授權參與到公司的戰略決策和重大決策中，沒能把人力資源的發展與企業的戰略目標很好地結合起來，基本上陷在人才招聘和辦理離職日常的事務中。缺乏人力資源管理和開發的戰略思想。沒有與企業發展相適應的人力資源規劃，在新員工的招聘和高中層管理人員的培養上，沒有明確的計劃和目標，影響和制約了企業的發展。

　　(2)公司各部門仍對于人力資源管理意識還有些模糊，覺得人力資源管理就是人力資源部的專職工作，而對本部門人力資源xx忽視現象較為嚴重。管理層與員工之間的溝通、協作、引導、培養和支持很難進行，執行力顯得很無力。

　　6、缺乏完整的人力資源管理體系，人力資源管理職能不健全、各部分之間缺乏有效的整合，人力資源管理工作停留在經驗管理階段。

　　(1)人力資源管理基礎工作薄弱。工作分析、職務評價等人力資源管理的最基礎工作都未完全進行，沒有規范、實用的工作規范和職務說明書。人力資源的管理和開發缺乏有效依據，很多工作只能憑感覺和經驗來決策和處理，影響和制約了人力資源管理和開發工作的開展和管理水平。

　　(2)制度不健全。公司在員工管理方面做了很多的改革工作，也建立了很多規章制度，在很多方面如部門崗位職責制等建立了一些制度，可是還不完善、不健全，沒有一個完整的制度。在有些方面如招聘、晉升、內部交流、人才培養和培訓等方面沒有構成制度和規范。

　　(3)職能不健全。對培訓重視不夠，目前培訓工作幾乎是空白，沒有負責培訓的機構和人員，培訓工作開展得很少。

　　(4)未引進先進的管理方法和程序。

　　公司每年春節后都補充很多的新員工。可是公司人才招聘工作比較粗，都是熟人介紹來的，好也要，差的也要，全部招了還不夠，因為公司的待遇和福利不好，工作環境差等主要因素導致招聘選擇范圍小，這無疑會影響招聘人才的質量。缺乏完整、操作性強的績效考核管理辦法，人員考核方面，全公司缺乏統一完整的標準。公司團隊管理層執行績效考核工作的經驗不足，或考核不公導致考核帶來很多負面的狀況出現，打壓了好的員工，不好的員工反而得到了更多的利益。

　　(5)在人員激勵方面重物質，輕精神。群體價值觀的引導、企業文化的策劃和xx剛剛起步。在人員激勵方面辦法比較單一，強調物質獎勵比較多，對精神和文化方面做得較少。公司沒有組織過團隊娛樂活動如旅游，聚餐，團隊溝通，團隊凝聚力xx方面的活動更加少。

　　7、人力資源的開發工作開展得很少。

　　對培訓重視不夠，沒有專業的負責培訓的機構和人員，沒有培訓制度和計劃。目前新員工培訓企業情景外，其他培訓工作開展得很少，對管理人員和技術人員沒有開展系統和有計劃的培訓。管理人員從未參加過培訓，對現代企業來說，比例相當高;98%以上的員工期望得到培訓。培訓滿足不了企業發展和員工的需求，制約了企業人力資源的再開發和人才的成長，影響企業發展的后勁和人才隊伍的穩定

　　二、公司所面臨的外部環境

　　目前，深圳市政府對土石方泥頭車行業的企業管理越來越嚴格，引導泥頭車企業向正規化發展，對泥頭車企業的管理以及司機素質的要求越來越高，土石方行業每個崗位的優秀人才必定是同行企業競爭的'對象，然而同行企業之間的競爭也是崗位優秀人才的競爭，尤其是泥頭車司機崗位的挖角會十分激烈，行業人才的緊缺尤為明顯。目前城中村的改造，商業和住房的xx，市政交通擴建工程項目較多。就深圳市而言，200余家土石方大小企業近幾年為了生存競爭十分慘烈，最近新聞有報道：深圳市政府出重拳整治泥頭車行業，用一年的是間過渡淘汰外地牌泥頭車在深圳市營運，在一年時間內經過制度引導和培育10家正規的泥頭車企業;實行評分發放泥頭車的通行證。人力作為企業運營的第一生產力是必要成為諸多中行企業競爭中的主要競爭對象，為吸引、招募更多高素質崗位專業人才，大多數企業會采用較高的工資和良好的福利、更靈活的用人制度，更多人性化的管理，泥頭車司機公開招聘或挖角的競爭在未來勢必猶然的趨勢。

　　當前土石方行業的形勢，政府在引導行業企業走向正規化的管理，目前，深圳市200余家的土石方大小企業過渡到明年底將會重新洗牌，應對行業激烈的淘汰式競爭之中，我們公司必須從此刻開始練好內功，在管理方面提高自身的水平，管理出效益，想把管理提升的基礎就得從規模人力資源管理方面入手，改革合理的薪酬，規范地用工，引入和培育方式提員工的素質，引導員工愛崗敬業，提升公司內在的員工素質，對外再配合公司形象方面的包裝，給客戶和深圳市民認同企業，支持企業的發展壯大。

　　三、公司人力資源管理與開發的戰略目標

　　(一)公司的戰略目標

　　公司的總體戰略能夠確定為：土石方工程，專用運輸為主業，公司主業定位明確，附帶旅業部門，物業出租部門。公司秉承“持續改善、強化過程管理”的經營宗旨。三年內發展目標為進入深圳市土石方10強之內的企業，成為“深圳市土石方行業的知名公司”。

　　1、20xx年：實現工程收入3億元;

　　2、20xx年：實現工程收入4億元;

　　3、20xx年：實現工程收入X億元;

　　4、20xx年：實現工程收入X億元;

　　5、20xx年：實現工程收入X億元。

　　(二)公司人力資源管理與開發的戰略目標

　　建立一支與“xx公司”戰略目標相適應的、精干高效的、高度團結的、具有“開拓”精神的一流人才隊伍。同時構筑一個適應并且支撐“xx公司”快速發展和高效運作的自我激勵、自我約束和促進人才脫穎而出的現代人力資源管理開發機制。

　　(1)合理的薪酬調整，使公司各階層的薪酬對外公平，對內公平，擬提高自身崗位的競爭力，吸引優秀的人才加盟入公司的團隊來。

　　(2)現有崗位在職的人員，經過考核，培訓方法，能力的再開發，能勝任的人員繼續留任，或調崗的方法，逐步優化和提升團隊的管理素質。

　　(3)經過績效考核，能力的再開發過程，為公司的人力資源儲備和培養重要崗位的接班人，構成一個接力替換的人才梯隊，為公司后續發展所需的人才供給保障。

　　四、公司人力資源需求計劃

　　﹝一﹞人員需求總預測

　　根據公司的戰略發展思路，20xx年12月公司主要目標是增加80臺泥頭車，需要招聘160名司機，以滿足公司工地工程的需求。

　　員工流動率的預測：公司目前泥頭車司機和現場員2個崗位的流動率比較高，司機流動率在12%左右，此刻管理員流動率到達5%左右，總流動率在15%左右。研究隨著公司購買員工的社會保險之后，企業員工流動率會隨之降低。企業文化xx、梯隊xx、激勵政策、晉升機制、制度、程序、薪酬待遇的不斷完善和提高，員工流動利率也會隨之降低。

　　企業人才的流動率太高、太低都不好。流動率太高，會造成人員的不穩定，會加大招聘和培訓的成本;流動率太低，會造成該淘汰的人員淘汰不出去，影響企業職工隊伍的活力，對企業的管理和發展也不是好事。公司應堅持必須的員工的流動率。目前大多數先進企業的員工流動率一般在5%—10%之間，結合實際情景，公司的員工流動率定為10%左右比較適宜。

　　未來幾年人員需求的預測：根據20xx年、20xx年的企業xx、運營實質、經營目標和各部門的實際用人需求比例，針對20xx年的實際工作目標和20xx年的生產計劃，預測未來幾年的員工需求量;用當年員工預測值減去前一年的員工預測值，算出當年員工的增加量;將當年員工的增加量再加上當年的流動量，就可算出當年需要引進的人員數量。

　　2、20xx-20xx年人員需求預測

　　20xx機械部增加80臺車輛，根據我們設計的組織結構、崗位設置和崗位人員編制情景，我們對最近一年人員需求作如下預測(根據情景調整)

　　﹝二﹞構筑完整的人力資源開發體系

　　(1)加強人力資源管理的基礎工作

　　工作分析和職務評價是人力資源管理和開發的最基礎的工作，也是最核心的工作，它們供給的信息是其他人力資源管理活動的基礎和依據。xx公司沒有開展這項工作，所以很多人力資源的管理工作只能憑感覺和經驗，影響了xx公司人力資源的管理和開發的水平。xx公司進行人力資源管理的改造，必須從最基礎的工作做起。

　　①工作分析

　　工作分析是人力資源管理工作的一項基礎性工作。簡單地說，它就是確定企業中各項工作的任務和性質并確定哪些人適合于這些類型的工作的過程，并制訂出工作規范(工作的資料是什么)和工作說明書(雇用什么樣的人來完成這些工作)的過程。它供給的信息是其他人力資源管理活動的基礎和依據。

　　工作分析是招聘、錄用人員的依據。根據工作說明書和工作規范上供給的信息決定崗位需要招募和雇傭的基本要求。

　　工作分析是決定報酬的基本依據。報酬通常是同工作本身要求及承擔者所具備的技能，教育水平以及工作中可能會出現的危害人的身體健康安全等因素聯系在一齊的，而所有這些因素都必須經過工作分析才能得到確定。

　　工作分析是對工作績效考核的依據。職務說明書供給工作績效評價標準。

　　工作分析是培訓的依據。工作說明書上寫明的工作本身對雇員技能的要求，應當說就是雇員應理解培訓的資料。

　　②職務評價

　　所謂職務評價就是指用必須的方法，將所有的工作崗位即職位，按其業務性質、難易程度、職責大小、所需受教育程度和技術高低，進行分類和分等的過程。經過職務評價確定職位的相對價值，同時為薪點確定供給基礎。

　　建立和完善科學的薪酬體系薪酬除滿足員工勞動損耗給予補償的基本功能外，還有吸引和留住有用人才，堅持較好業績水平，提高員工工作主動性和進取性的功能。

　　針對xx公司目前在薪酬管理方面存在的問題，提議采取以下措施：

　　①建立完善、科學的薪酬體系

　　在工作分析的基礎上，建立全新、完整、統一的工資體系。薪點與企業的效益、個人技能、勞動貢獻等因素相關，比較科學和公平。對所有員工共用同“一把尺子”，用相同的標準來確定薪酬，增加公平性、科學性和系統性。改變過去工資分類復雜，憑經驗和感覺確定工資的做法，同時避免因工資結構太復雜而帶來的管理上的麻煩和混亂。

　　②建立完善、公平、績效導向的獎金分配制度。科學設置獎金的分配系數，在科學考核的基礎上，進行獎金分配。防止獎金發放的大鍋飯，真正向有貢獻的人傾斜，鼓勵員工多做貢獻。

　　③進取嘗試高級管理人員和企業技術骨干“持股”等新的分配辦法，激勵他們為企業作出更大的貢獻。目前國內的許多企業，異常是新興企業也都在進取嘗試這種分配和激勵方式，收到了較好的效果。xx公司也應進取籌劃和嘗試這種方式，以之激勵和留住高層次人才。

　　④定期對企業的工資制度和薪酬水平進行檢討，并作出合理的調整。

　　(3)建立嚴格科學的考核制度體系

　　績效考核：員工的績效考核是按照必須的標準，采用科學方法，檢查和評定企業員工對職位所規定的職責的履行程度，以確定工作成績的一種有效的管理辦法。

　　考核為各項人事政策如任用、晉升、培訓、薪資等供給客觀依據，是人力資源管理的關鍵環節，其質量直接反映了企業人力資源管理的科學化程度和工作水平。考核的目的，是幫忙員工認識自我的潛在能力，并幫忙他們發揮自我的潛力，從而改善他們的工作狀況，確定他們的努力方向和所需培訓的資料，為他們的個人全面發展供給信息和依據。此外，績效考核還能夠確定企業整體和各部門的工作狀況，發現工作中的問題，為企業中人力資源的合理配置和調整供給有效的參考。經過考核，加強員工的職責意識和成果意識，引導員工在本職工作中為企業整體目標的實現以及企業持續發展作貢獻。經過幫忙員工達成工作目標來實現公司營運目標。

　　①建立完備的考核制度和嚴格的考核規程

　　xx公司目前對員工的績效考核工作還基本停留在粗放管理階段，還沒有構成規范和完整的考核制度和規程。完備的制度是考核準確的必要保證。

　　要有規范的考核流程。

　　要建立溝通制度和反饋制度;考核的目的是幫忙員工提高績效，激勵他們更加努力工作。一方面企業根據考核結果對員工進行獎勵、培訓或交流，另一方面，企業應將考核結果向員工進行反饋，幫忙他們對自我有一個更全面的認識，發揚優點，改善不足，從而改善績效。

　　處理好考核制度與企業文化的關系。企業的考核制度應與其企業文化相適應并且相輔相成。考核制度必須適應企業文化，否則員工很難理解，也難收到應有的效果。好的考核制度也會促進職工價值觀的變化，對企業文化有引導作用。

　　考核要做到公開、公正，雙向雙贏。

　　②建立科學、規范的考核指標體系。

　　建立立體考核體系，保證考核結果的全面和公正。所謂立體考核體系就是360度考核，包括上級考核、同級評定、下級評定、員工自評等幾個部分，員工在工作中接觸到的人都有可能成為評估者。

　　建立針對不一樣崗位特點和對象的考核指標體系;

　　要注意定量指標與定性指標的結合。

　　(4)加強人員招聘工作

　　員工的招聘：是組織采取一些相應的科學方法尋找、吸引那些有能力、又有興趣到本組織來任職，并從中選出適宜人員予以聘用的過程。

　　招聘也就是選人，是企業人力資源管理與開發工作的起點，從企業新員工的招聘到高層經理的選拔都是該項工作的資料。有多少人可供選擇，選出來的人才是否貼合企業的需要、素質高低，都將影響企業培訓、使用和留用的效果，當然直接影響企業的生產經營效率和管理水平。做好選人工作是人力資源管理和開發工作的第一步。

　　企業要想招到高素質的人才僅有良好的愿望是不夠的，必須要有一套規范化的程序。從招聘計劃到發布招聘廣告、初試、面試、筆試、心理測試等每個步驟都要精心準備和認真策劃。招聘成員的水平高低也直接影響招聘的質量。應對激烈的人才爭奪競爭，招聘的任何一個環節出現問題，都會造成人才與企業擦肩而過，影響企業吸引和招聘高素質的人才。

　　良好的公眾形象是企業良好的經濟效益和社會效益的綜合體現，良好的形象本身就是一種無形的廣告。在招聘過程中要注意企業形象的宣傳和維護，加強招聘人員的培訓，提高他們的能力和水平，招聘人員本身就是企業形象的代表，他們的表現對招聘工作也有十分重要的意義。

　　(5)加強人力資源管理體系的整合

　　人力資源管理不僅僅強調各個部分功能的完善和科學，并且應注意整個體系的協調一致。各個部分不應再是支離破碎的，應強調各個部分的有機結合和相互呼應，從而保證人力資源管理的協調和系統化，防止出現互相影響，實現人力資源管理體系的整合，使整個體系的功能更加有效。

　　5、人才爭奪

　　企業發展需要人力資源的支持。近幾年土石方相關專業的人才供給情景不會有較大的變化，人才需求的進一步加大，爭奪人才的競爭勢必進一步加強。xx公司為了保證戰略目標的實現，需要逐步地引進高級的執行類型的人才。應對激烈的競爭，xx公司要想招到企業需要的人才，必須采取有效的措施來加強自身的吸引力，吸引和網羅人才。

　　(1)供給有競爭力的薪酬水平。

　　人才到企業工作最基本的目的就是獲得報酬，這是勞動者維持生存和維持勞動力供給的基本需要。高層次的人才也毫不例外。報酬的高低從某種意義上也體現企業對人才工作和人才價值的認可程度和重視程度。有競爭力的薪酬目前仍是吸引和留住人才的重要因素和手段。目前，xx公司的薪酬水平較低，常言道：一流薪水，雇一流人員，創一流效益。說的就是這個道理。雖然金錢不是最重要的，在其他情景相近的情景下，較低的薪水很難吸引到一流的人才，并且會導致人才的流失。所以xx公司要吸引一流的人才，必須供給有競爭力的薪酬水平。

　　(2)塑造良好企業公眾形象

　　一個有良好公眾形象、對社會負責的企業形象本身就是一種無形的廣告。良好的企業形象是良好的經濟效益和社會效益的體現，也是良好的內部管理和企業文化的外在表現。管理科學，文化和諧，當然會帶來企業的良好發展，個人加盟企業也會有良好的發展空間和機會，這本身就構成對人才的巨大吸引力。擁有良好形象的企業員工，自然會受到社會的尊重和羨慕，也會增加員工自豪感和榮譽感，同樣構成對人才的吸引。

　　(3)把招聘人才和培養人才結合起來，將招聘工作前移，先下手為強。

　　為企業擬招聘的對象供給實習、社會實踐和暑期工作的機會，讓他們了解企業，吸引他們到企業來工作。

　　(4)營造良好的用人環境和留人機制。

　　企業招來人才，是為了使用人才和留住人才，如果招來人才沒有用好和沒有留住，也就等于沒招。反過來企業用好人才，留住英才又是企業招才的基礎，留不住人才的企業，誰還會感興趣呢?在人才市場競爭如此激烈的時候，企業要廣納四方英才，更要留住、用好自家的人才。

　　①要知人善任，把適宜的人放到適宜的崗位上去，發揮最大的人才效用。還要注意發揮組織的作用，要搞好團隊xx。發揮團隊作用，不僅僅能夠實現“1+1》2”的效用，并且能夠有效防止人才的逆向流動。常言道“鐵打的營盤，流水的兵”。有了好的組織結構和健全的制度，企業將更加有效地發揮人才的作用。

　　②營造公平競爭的用人環境和人才脫穎而出的機制。

　　鼓勵內部流動、提倡內部競爭，構造內部人才市場。崗位出現空缺時，優先內部招聘。為人才發揮才能供給機會和舞臺。

　　②引導、幫忙員工進行職業生涯設計，把個人發展與組織目標協調起來。

　　④創造良好的工作生活環境，關心職工的生活，增強職工的歸屬感，感情留人。

　　6、構筑人力資源開發體系，加強人力資源開發

　　(1)構筑人力資源開發體系，加強培訓工作

　　企業的員工培訓是指企業經過教學或實驗等方法促使員工的行為方式在知識、技術、品行、道德等方面有所改善或提高，保證員工能夠按照預期的標準或水平完成所承擔或將要承擔的工作與任務。從某種意義上說，它是企業人力資源增值的重要途徑，是企業組織效益提高的重要過程。

　　培訓的核心是開發員工個人的潛力以提升工作能力和工作績效，開發組織的潛能以構成相互協作的精神從而提高組織的整體戰斗力和績效水平。

　　xx公司在員工培訓方面工作開展得較少，距公司的發展和員工的要求相差很遠。高層領導對培訓認識不深、重視不夠，企業既無專職的培訓人員也無專門的培訓機構，基本沒有開展對員工的系統培訓。一個好的培訓體系培訓資料應包括：提高和改善工作技能;新知識和新技術的傳播;對員工進行心理素質和人格方面的訓練;傳播企業文化;培養共同的價值觀。

　　針對xx公司的實際情景，作好企業的培訓工作，必須做好以下幾方面的工作。

　　①高層領導轉變觀念，充分認識員工培訓對企業發展的重要意義，支持員工培訓工作。培訓在整個人力資源管理和開發過程中是一項工作難度較大而又見效慢的環節。異常是培訓的前期是一個投入的過程，需要企業在人力、財力上的投入。所以，僅有領導層充分重視，培訓工作才能得以充分的開展。

　　②建立完善的培訓制度和機制，加強培訓的管理。員工培訓是一項技術性和專業性很強的工作，光有良好的愿望是不夠的，必須用完善的制度和機制來保證。如培訓需求和目標的確定、培訓預算與計劃的制定、培訓實施、培訓監控與評估等環節，都涉及許多部門和人員，都需要其他部門和人員的配合，任何環節的工作出現問題都會影響培訓的效果和質量。

　　③設立專職培訓管理人員

　　(2)營造學習型組織

　　所謂學習型組織，就是經過培養彌漫于整個組織的學習氣氛而建立起來的一種貼合人性的、有機的、扁平化的組織。這種組織具有持續學習的精神，是可持續發展的組織。21世紀最成功的企業將是“學習型組織”，因為未來唯一持久的優勢，是有能力比你的競爭對手學得更快。

　　對于企業來說，組織學習不是空中樓閣，而是組織發展和管理實踐演變的必由之路。一個組織有多種學習方法，但從原則上說，組織學習的能力取決于它積累無形資產的能力。由于無形資產要經過人來體現，所以人力資源政策是組織學習的核心。人力資源管理的這一新主角，要求企業從戰略設計、培訓開發、評價與獎勵、組織設計與控制等幾個方面入手，為組織學習、為知識的傳播和應用供給支持性的氛圍和適宜的體系。

　　對于員工來說，經過自我超越、改善心智模式、建立共同遠景、團隊學習、系統思考等五項修煉，他將實現“學習修煉—提升”的轉變。

　　從某種意義上來說，造就學習型的組織和學習型的個人，不僅僅有利于強化企業的競爭力，并且決定了知識創造、傳播和應用的效果，并對提升知識型員工的個人素質起到了進取的促進作用。也正是在這個意義上說，造就學習型的組織和學習型的個人是當今企業激勵高素質員工的法寶之一。

　　要造就學習型的組織，必須對組織和其成員的價值觀念進行更新，必須建立新的理念。良好的企業文化氛圍和完善的人力資源政策，是最基礎的工作。運用企業價值導向和良好的激勵政策，引導員工把個人的發展與企業的目標結合起來，在企業內部構成良好的學習和積極向上的競爭氛圍，鼓勵、提倡員工自覺學習和創新，為企業多做貢獻。

　　建立學習組織是一個長期的、循環不斷提升水平的過程。所以，企業應有一個比較全面的計劃，明確各階段的任務，循序漸進，有針對性地開展工作。作到目標明確，有條不紊。

　　樹立學習典型，把那些在工作中做出突出成績，自覺學習，不斷提高能力的員工，樹為典型。使大家學有典型，趕有目標，引導廣大員工追趕先進，向先進看齊。

　　建立學習型組織需要領導的參與和全員參與相結合。建立學習型組織本身就體現領導的思想和意圖，領導的進取推動和參與，一方面是榜樣的作用，另一方面也表現對此工作的支持和信心。學習型組織，本身就需要全體員工的參與，僅有全體員工共同參與，把個人目標與組織的遠景結合起來，主動學習，自覺創新，建立學習型組織才有可能真正變為現實。

　　要建立必須的考核和檢討制度，定期地對組織計劃和目標工作的推進程度和效果進行檢查和反省，找出問題和差距，及時采取對策進行調整，以保證整個工作的順利進行和穩步推進。

　　五、xx公司人力資源規劃的實施措施

　　1、招聘

　　根據人力資源發展需要做好人力資源的招聘工作。逐步從社會中吸收一批綜合素質較好，有發展潛質的中專、高中畢業生進入企業作為后備儲備力量，從基層起理解訓練，根據各人的發展及適應能力進入跨部門換崗培訓。

　　①計劃采取的招聘方式：

　　以現場招聘會為主，兼顧網絡、報刊、推薦等。其中現場招聘主要研究本市區(南山區，寶安區)人才市場。

　　網絡招聘主要以前程無憂人才網、中國人才熱線網、(視具體情景而定)為主要媒體。

　　②實施目標注意事項：

　　1)招聘前應做好準備工作。與用人部門溝通，了解特定需求;熟悉招聘廣告(招聘職位與要求)的撰寫;公司宣傳品;一些必需的文具;招聘用表單;招聘人員的形象。

　　2)安排面試應注意：面試方法的選定;面試官的選定;面試題的擬定;面試表單的填寫;面試官的形象;面試結果的反饋。

　　2、培訓

　　建立人員培訓開發系統，運用業務培訓、崗位調配、工作豐富化等手段，使此刻人員勝任此刻及未來的工作要求。建立工作質量標準，有針對性地進行管理人員的培訓與開發。

　　②重視對新員工的培訓

　　1)對新員工培訓的目的：

　　使新員工了解企業的基本情景，掌握各項方針、政策、規章制度，理解企業的文化，盡早融合到員工隊伍中去;使新員工盡早掌握工作要領和工作程序、方法，熟悉工作標準，履行崗位職責。

　　2)培訓的資料及方式：

　　企業文化培訓：企業價值觀、經營理念、經營方向等。

　　業務培訓：學習相關行業、企業及有關工作崗位的業務知識、工作流程、工作要求。

　　A：由企業領導以及高級技術人員，給新員工開設專題講座，以案例形式講解本企業的生產經營活動、經驗和教訓，以使新員工掌握一些基本原則和工作要求，以便于新員工盡快適應工作。

　　B：派遣素質高、有經驗的技術、管理人員以師帶徒的形式，對技術崗位、管理崗位的新員工給予具體、細致、系統的指導，使新員工盡快熟悉業務資料和工作方法。

　　3、績效考核

　　4、薪酬管理

　　根據公司現狀和未來發展趨勢，目前的薪酬管理制度在很大程度上制約著公司的人才隊伍xx，對公司的造成了較大的影響。經過人力資源規劃對公司各階層人員現有薪資狀況的了解，本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，要盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。

　　①薪酬方案的制訂原則：

　　致力于解決三個“公平”問題：即外部公平性、內部公平性和自我公平性。

　　1)自我公平。即同一企業中占據相同職位的員工【參考勞工力市場雇用價格】，其所獲得的薪酬應與其貢獻成正比。與自我的付出相比，相當多員工對目前收入水平不滿意(50%)和很不滿意(20%)。薪酬自我不公平，導致員工敬業精神弱化，工作進取性不高。

　　2)內部公平。即同一企業中，不一樣職務的員工所獲得的薪酬應正比于其各自對企業作出的貢獻。與公司其他人員相比，相當多的員工對目前收入水平不滿意和很不滿意。

　　3)外部公平。即同一行業、同一地區或同等規模的不一樣企業中類似職務的薪酬應基本相同。與公司外部相比，50%的員工對目前收入水平不滿意和20%的員工對目前收入水平很不滿意。薪酬外部不公，難以引進外部人才。

　　②實施目標注意事項：

　　1)薪酬體系和管理制度，是以能激勵員工、留住人才為支點的。要充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。

　　2)建立薪資管理體系的目的是規范管理、提高士氣，所以人力資源部在操作過程中會研究對個別特例進行個案處理，全面研究整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，如生產副總、財務總監等特殊人才，一般由董事會授權總經理按年薪制進行處理。為保證全體員工不受個別特例的影響，能夠將特例人員年薪之50%用月薪的形式參預薪酬管理體系進行管理，另50%由公司另行研究支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。

　　5、制定接班計劃

　　制定有序的接班計劃，有效避免人才中斷的風險，同時激發管理人員思考有關未來人才需求的問題，使開發計劃具體而有針對性。使員工明白努力的方向，提升其工作價值，這樣，員工績效飛速提升的同時企業績效也水漲船高。

　　6、降低企業發展所急需的各類人才的流動率

　　重點管理好特殊人才群體的流動，如重要崗位人員、特殊崗位人員、專業崗位人員等。

　　7、建立用人淘汰制度

　　以崗位工作業績為導向，強調把考核作為管理的重要手段，實行優勝劣汰，堅持競爭活動

　　六、xx公司人力資源規劃實施過程中應注意的問題

　　1、高層管理者的支持和重視是關鍵

　　人力資源是企業最重要的資源，人力資源管理與開發工作的實施，是企業的一件大事，企業的領導層必須給予充分的重視。企業的人力資源工作，涉及面廣，牽涉每個人的切身利益，需要各個部門的配合，沒有高層的支持，工作的開展和管理的改革都會有相當的困難，難以到達預期的目標。

　　2、引導員工積極參與

　　人力資源管理與開發的目標受益是企業的員工，員工技能的加強，團隊的xx都需要員工的努力和參與，沒有員工的積極參與或員工有必須的抵觸情緒，都不可能到達預期的效果和目標。所以在規劃實施的各個階段都應加強與員工的溝通，聽取他們的意見，請他們積極參與到人力資源管理與開發工作中來。

　　3、加強工作的計劃性