(必備)公司薪資制度

　　在現實社會中，制度的使用頻率呈上升趨勢，制度是指一定的規格或法令禮俗。什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編精心整理的公司薪資制度，歡迎閱讀與收藏。

公司薪資制度1

　　一、目的：為完善公司員工薪酬管理，更好地發揮薪資分配的杠桿及導向作用，真正體現多勞多得、獎勵先進、處罰落后，提供公平的待遇、均等的機會，促進公司及員工的發展與成長，特制定本制度。

　　二、原則：本著對內公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規定薪酬組成，采取激勵、晉升的措施，加強目標和績效考核，充分發揮每一個員工的積極性。公司堅持按工作價值付酬的分配思想和人盡其才、才盡其用的用人思想，致力于為每一個員工提供良好的就業平臺和創造價值的舞臺。

　　三、適用范圍：本制度適用于公司所有員工，特殊情況除外。

　　四、為規范管理，為各員工提供公平、公開、公正的就業及晉升平臺，明確組織上下級關系，提高各部門、各職位的執行能力和協作能力，特就公司職位分級如下：（此等級作為公司薪資體系的基本依據）

　　等級一級二級三級四級五級六級七級八級

　　崗位總經理副總經理部門經理各主管水電班長資深員工管理員水電維修工公共秩序班長公共秩序員普通員工保潔員

　　五、薪資結構：

　　1、員工薪資參照市場薪資水平、社會人力資源供需狀況、公司的經營業績、員工自身的能力、所擔任的工作職位及員工工作績效等幾方面因素確定。

　　2、員工的薪資包括基本工資、崗位績效工資、工齡工資、業務工資、月度獎金、季度獎金、年終獎金、補貼、津貼和福利等部分組成：

　　①基本工資：根據等級不同設置的底薪，不參與績效考核。

　　②崗位績效工資：是根據崗位員工績效成達情況和日常工作表現差異，按月度考核成績發放的不定額工資，等于基本工資的20%。（操作層員工不參與績效考核）

　　③工齡工資：員工工齡從轉正之日起計算，計算單位為年；從員工工作時間達到整年的下月起調整；計算方法為：工齡工資=工齡數x20元。

　　④業務工資：根據工作重要性及業務量的大小而確定，主要適用于服務中心經理、保潔員、維修工等能用業務量考核的崗位。

　　⑤月度獎金：公司每月在操作層員工中評選優秀員工予以表彰。

　　⑥季度獎金：每季度在各服務中心評選“服務之星”予以表彰。

　　⑦年終獎金：是為了激勵員工提高工作業績而設置。主要依據工作任務完成情況、費用控制情況等綜合考慮。

　　⑧特殊獎：董事長、總經理臨時決定發放的獎金。

　　⑨津貼和貼補：是公司薪酬的補充形式。

　　⑩福利：詳細情況參見《員工福利制度》。

　　3、各崗位薪資組成表

　　序號崗位組成部分

　　1、職能部門經理基本工資+崗位績效工資+工齡工資+獎金+津貼+補貼+福利

　　2、職能部門員工基本工資+崗位績效工資+工齡工資+獎金+津貼+補貼+福利

　　3、服務中心經理基本工資+崗位績效工資+業務工資+工齡工資+獎金+津貼+補貼+福利

　　4、服務中心主管管理員及普通員工基本工資+崗位績效工資+工齡工資+獎金+津貼+補貼+福利

　　5、秩序管理員、維修工、保潔員等操作層員工基本工資+業務工資+工齡工資+獎金+津貼+補貼+福利

　　6、試用期員工工資按基本工資的80%計發，考核不變。試用期內不享受其他福利和補助。

　　六、業務工資：按公司每年年底確定的基數執行。

　　七、獎金

　　1、月度獎金：

　　①每月在操作層員工中，由服務中心經理負責評選本月表現突出的優秀員工，報品質部核查，總辦審核，總經理批準；

　　②原則上只評選員工，班長以上人員不參加評選；

　　③評選名額：1名；

　　④每月27日報工作計劃時，應報上月優秀員工名單；

　　⑤經審核批準的優秀員工，給予50元/人獎勵。

　　2、年終獎金：

　　①公司總體上將年度業績的一定比例作為員工的總年終績效獎金額，具體比例由總經理會議確定、公布。

　　②與年度績效考評結果掛鉤，年度內到公司工作人員，按照月度權數計算發放。

　　3、特殊獎金：由董事長或總經理根據某件事的.特殊重要性或某個人的特殊貢獻而臨時決定發放的獎金。

　　八、加班補貼：

　　1、公司員工享有國家法定假日“清明節、勞動節、端午節、中秋節、國慶節、元旦、春節”加班補貼，其他節假日、夜間加班不享有加班補貼，可由各部門根據工作情況安排補休。

　　2、享有加班補貼的法定假日：清明一天、勞動節一天、端午節一天、中秋節一天、國慶三天、元旦一天、春節三天（根據國家規定變動）。

　　九、津貼：

　　1、伙食津貼均已含在工資內，所有員工均不再享有工資外的伙食津貼；

　　2、工齡工資按本制度執行；

　　3、特別津貼：考慮到特殊人才的招聘，設立特別津貼；特別津貼包含特殊人才招聘所超出本制度規定的差額部分；

　　4、其他津貼：碩士、中級職稱者每月享有50元補貼，博士、高級職稱者每月享有100元補貼。

　　十、福利：按《員工福利制度》執行。

　　十一、薪酬計算與支付：

　　1、員工薪酬支付的最高負責人是公司總經理，總辦、財務部進行相關的預算、管理、核算和發放工作。

　　2、薪酬發放時間如下：

　　①月度薪酬計算期間為每月1日到該月31日，于次月15日發放，如遇節假日，則提前或滯后一天發放；

　　②年終績效獎金計算期間為1月1日至12月31日止，于次年春節前發放；

　　③公司因不可抗拒事件不得不延緩薪酬支付時，應提前一天通知員工，并確定延緩支付的日期。

　　3、薪酬計算方法：

　　①月薪酬總額=崗位工資+績效工資+工齡工資+津貼+補貼

　　②未滿勤薪酬各項，以下列公式計算：

　　實得薪酬=×月薪酬總額

　　4、薪酬變動處理：

　　①員工試用期轉正，轉正批準日之前工資，按試用期工資，次日起按批準新工資標準執行。

　　②晉升、晉級、調崗等的調薪，當月工資按原標準計算，次月起按新標準執行。

　　5、尾數處理薪酬計算時，各項目一律以分為單位計算，若有未達分的尾數產生，一律將其四舍五入。

　　6、員工遇到下列非常情況時，可以向公司申請預支基本工資和職務工資，但以其出勤的時間應得基本工資和職務工資為限：

　　①結婚、生育；

　　②疾病或意外災害等。

　　7、員工離職或被解雇的，公司于下次工資發放日支付該員工已出勤工作的薪酬，但應扣除各項借款、罰款及其他應扣款項。

　　8、下列各項由公司根據有關規定直接從工資中扣除：

　　①個人薪資所得稅；

　　②到期未歸還的公司借款；

　　③罰款；

　　④缺勤扣除款；

　　⑤個人繳納統籌款公司代扣款；

　　⑥其他應扣款。

　　9、各類工資發放流程：

　　①每月5日前，總辦應將批準的所有員工考勤及工資變更報財務部；

　　②每月3日前各部門將部門確認的員工考核績效單報品質部，品質部會同總辦與財務部考核、審核后5日前報財務部；

　　③次月10日前財務部進行工資核算和審核，并將月工資明細表報總經理確認；

　　④次月15日前財務部將月工資轉入員工帳戶，如有特殊原因不能按時發出工資，必須通報總辦，同時在公司公布，向公司員工說明理由。

　　10、獎金的發放時間和流程如下：

　　①月度獎金：隨下月發放工資時發放。

　　②年度獎金：

　　a下一年度元月15日前各部門將確認的員工年度考評結果報品質部核查，總辦組織綜合考評，根據考評結果核算員工年度績效獎金。

　　b下一年度元月25日前總辦將年度績效考評結果及績效獎金明細表送總經理審批。

　　c下一年度元月30日前總辦將績效獎金明細表送財務部。

　　d財務部將于春節前將年度獎金轉入個人帳戶。

　　e年度獎金的具體發放時間亦可根據以上時間安排進行調整，另行通知。

　　十二、監控：

　　1、總辦負責對員工薪酬進行監控和管理。

　　2、薪酬的年度預算和審批：

　　①薪酬的年度預算和審批程序：

　　a各部門提案上交總辦和財務；

　　b總辦和財務將審核后的預算提交總經理辦公會審議通過；

　　c經總經理批準后，總辦將各部門預算表發放各部門；

　　d具體時間安排由總辦根據財政年度的時間另行制定、通知。

　　②年度工資預算調整審批：

　　部門提案→總辦審核→財務審核→總經理辦公會審議→總經理審批。

　　3、薪資調整

　　①每年進行一次工資調整，調整幅度依據：

　　a、公司業績增長水平；

　　b、人力資源市場價格；

　　c居民消費品價格指數。

　　②薪資調整程序：

　　a、根據公司業績、市場信息調查結果，調整工資表；

　　b、根據新的工資表進行薪資調整。

　　4、薪酬績效評估調整：

　　①職等升降：每年一次綜合考評評定，依據能力、貢獻、態度、使命感等評估確定。

　　②薪級升降：半年一次以績效考評評定。

　　5、重大勞資糾紛由總辦負責調查、處理，并將處理意見送總經理審批。對無理阻撓有關人員行使監督、調查權、隱瞞損害員工合法權益和收益的事實、打擊報復有關人員的，將依據情況給予行政及經濟處罰。

　　6、員工對薪酬如有疑問，可到財務部查詢。

公司薪資制度2

　　總 則

　　1．目的

　　為了促進企業的健康快速發展，充分發揮每一員工的積極性，創造性；為了實現公司的經營目標，壯大對企業發展的有用人才隊伍，及時去除對企業發展不利因素；公司本著“以公司利益為中心、以人為本”的原則，特制定薪資發放制度。

　　2．范圍

　　本制度適用于公司員工、特殊崗位員工、臨時工。

　　3．權責

　　3．1．本制度由人力資源部負責起草、頒布，修訂，解釋并監督和執行，各部門配合執行。

　　3．2．修訂由經營目標的運行情況，由人力資源部負責提出指標、調整方案、需要提報修改方案，總經理核準后，方可修訂。

　　3．3．隨著企業的健全、發展工資水平將進一步提高和細化。

　　3．4．此制度經公司總裁核準后，正式生效施行。

　　4．工資定義與構成

　　4．1．公司工資種類定義

　　4．1．1．試用或實習期，月實習或試用工資**元；另學習或實習，月津貼**元；

　　4．1．2．月基本工資：**元

　　4．1．3．月定位工資：**元（特殊崗位特聘人員工資）

　　4．1．4．記時工資：按效工時計算每小時**元（生產崗位非管理人員）；

　　4．1．5．月技術管理崗位工資**元；（簡稱崗位工資）

　　4．1．6．其它已含入工資中的'有醫療保險、養老保險、失業保險，其額度按政策要求；

　　4．2．人員工資構成；

　　4．2．1．試用期間人員的工資為試用工資加月津貼（月津貼簽訂合同后一年內發放，未滿一年扣除月津貼）；

　　4．2．2．管理技術類人員工資構成為：根據崗位的重要性，分為基本工資、崗位工資、其它津貼等構成工資的水平標準；

　　4．2．3．市場銷售人員工資構成

　　根據上崗后的能力，確定基本工資、崗位工資、其它津貼、任務完成后的提成，構成工資的水平標準；

　　5．工資總額扣除項目

　　此項僅為正常完成所接受的公司任務者。

　　5．1．工資總額收入所得稅；

　　5．2．社會保險等相關福利個人支付項目；

　　6．3．奉調參加培訓扣除崗位和職務工資；

　　6．下列情況基本工資不予扣除

　　6．1．按公司規定履行請假手續如婚假，喪假，公休假等；

　　6．2．因公出差者；

　　6．3．奉調參加培訓；

　　6．4．奉派外出考查；

　　7．員工加薪基本條件與降薪基本條件

　　7．1．符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪；

　　7．1．1．年累計管理疏漏、得以及時補救未造成損失兩次者；

　　7．1．2．半年內獲嘉獎兩次以上者；

　　7．1．3．其它為公司發展做出重大貢獻嘉獎一次以上者；

　　7．1．4．無任何違紀等不良記錄，且工作滿1年以上者；

　　7．1．5．完成工作任務、無違規記錄者；

　　7．2．符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪：

　　7．2．1．年內造成工作疏漏造成兩次以上；

　　7．2．2．年內違規受到警告者；

　　7．2．3．實施其它對公司發展不利的行為；

　　7．2．4．違反公司規定者；

　　8．關于工資考核的規定

　　8．1．考核時間：每月10日對上月公司整體績效進行考核并實施；

　　8．2．考核權責:本規定要求部門于每月5日對上月、季度部門的工作情況及相關資料報至人力資源部，并財務部進行統計報表，報總經理核準后確認。

　　8．3．考核內容：

　　經對公司運行、市場擴大率、銷售的回款比率、銷售計劃的完成比率、生產合格率、任務完成比率、管理到位率等情況進行考核。

　　8．4工資作業流程:

　　8．4．1．人力資源部向公司總經理提交受考核部門及人員明細報告；

　　8．4．2．財務部向公司總經理提交按照本公司制度和標準進行部門和人員工資預測水平計算分析報告；

　　8．4．3．計算結果提交總經理核準后，財務部發放；

　　8．4．4．人力資源部將過程中的文件存檔；

　　8．5．公司總經辦管理人員由公司總經理考核確定,發放額度和實施方案由財務部執行。

　　9．薪資保密規定

　　目的：

　　公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司盈利與發展積極作貢獻，實施以按勞分配兼顧公平為原則的薪資制度。為培養以貢獻為爭取高薪的風度與避免優秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪資保密管理辦法。

　　9．1．各級人員不探詢他人薪資的禮貌，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪的精神。

　　9．2．各級人員的薪資除集團人力資源部，財務部及各級直屬主管外，一律保密，如有違反，處罰如下：

　　9．3．主辦核薪及發薪人員，非經核準外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職或辭退。

　　9．4．在公司探詢他人的薪資、吐露本身薪資、評論他人薪資者，給予通報批評；

　　9．5．若因以上行為造成其它影響者除以上處理外，將視具體情況予以辭退處理并追究相關責任。

　　9．8．薪資計算如有不明之處，報經直屬主管向經辦人查明處理。

　　9．9．制度自生效之日起此前所有相關制度即刻廢止。公司將保留根據實際情況對此制度的修改權。

公司薪資制度3

　　第一條醫院收入是指醫院開展醫療服務及其他活動依法取得的非償還性資金，包括：醫療收入、財政補助收入、科教項目收入和其他收入。各項收入由財務科統一核算、統一管理，其他任何部門、科室和個人未經財務科授權不得收取款項。嚴禁設立賬外賬和“小金庫”。

　　第二條各項收入的取得應符合國家有關法律法規和政策規定。出納員和收費員必須嚴格執行財務會計制度、現金管理和銀行結算制度，當天收取的現金、轉賬票據以及銀行POS結算單，應于當日結賬交款，堅持日清月結，做到賬款相符。

　　第三條認真貫徹執行物價政策，嚴格按照收費標準收費，不分解收費，不超標收費，不自立項目和比照項目收費。新增醫療收費項目，按物價管理部門有關政策執行。

　　第四條建立收入業務崗位制約機制。配備合格人員辦理收入業務；辦理收入業務人員應具備良好的業務素質和職業道德；建立定期培訓、輪換、回避制度；實行合理分工，確保提供服務和收取費用、價格管理與價格執行、收入票據保管與使用、辦理退費與退費審批、收入稽核與收入經辦等不相容職務相分離。

　　第五條統一收入結賬時間，確保收入的正確確認和計量。

　　第六條各項收入在取得時必須開具統一規定的票據。各類收入票據由財務科統一管理，由財務科設專人對票據的購買、印制、保管、領用、核銷、遺失處理、清查、歸檔等環節進行管理，并設立票據登記簿進行詳細記錄，房子空白票據遺失、盜用。出納和收費員要根據收款內容正確開具票據。制定票據管理制度，明確規定票據管理的具體事項。

　　第七條退費管理。各項退費必須有退費證明，包括原始交費收據、退單憑證和退費附件（處方、治療單、檢驗單、檢查單等）。建立健全退費審批制度和流程，嚴格設置審批權限，完備審批手續。對發生減免事項的`必須由被授權部門負責人審核，報院領導批準后，由財務科負責辦理。

　　第八條收入流程控制：

　　1、財政補助收入控制。財政補助收入是醫院按部門預算隸屬關系從同級財政部門取得的各類財政補助收入，包括基本支出補助收入和項目支出補助收入。財會人員要認真核對實際撥付額與預算數是否一致，按照有關政策規定按項目使用和設立分戶賬管理，確保專款專用，年底應與財政部門核對收入情況，并對指定項目報告資金使用情況。

　　2、醫療收入控制。建立健全住院收費、門診收費和門診掛號管理制度，加強醫療收費流程的控制和監督。醫療收入按照權責發生制原則確認。會計于月末將總賬的記賬收入與收費系統的收入統計數進行核對，確保醫療收入完整確認。票據管理員以收入票據存根聯和收費繳款日報表為依據，及時辦理票據的核銷登記手續。

　　3、預交金控制。醫療預收款（預交金）是指住院病人預先支付醫院的、出院時根據實際發生的醫療費用進行結算、多退少補的款項。為保證資金安全，所有醫療預收款的收取均通過計算機打印收款憑據，實行聯網收費。

　　（1）報表及繳款。預交費必須按日結賬，由收費員按繳款表如實交存預收醫療款，出納核實無誤后在繳款表上簽章。

　　（2）預交金結算。病人出院結算需出示預交金收款憑據，收費員核對病人明細賬后辦理結算手續。

　　（3）退按金處理。住院病人出院時如果預交金金額比實際發生醫藥費用大，要進行退按金處理。出院結算人員每天早上從財務科預借出院結算周轉金，當天軋賬后清繳余額。會計人員次日根據出院結算人員的繳款金額和住院收費繳款報表的退款金額對其預借周轉金進行核銷。

　　（4）預交金賬務管理。財務科設立預交金總賬，住院收費系統生成預交金明細賬。會計人員須于每天核對收費員繳存的預交金數額與報表是否相符，月末進行預交金總賬和明細賬的核對，確保賬賬相符。

　　（5）單據審核及核銷。票據管理人員每天對預交金收款憑據存根進行審核、銷號，發現問題及時反映和處理。

　　4、其他收入控制。包括停車場收入、進修培訓收入、租金收入、資產處置收入等。

公司薪資制度4

　　一、工資結構：

　　1.月度工資總額=基本工資（50%）+管理績效工資（10%）+業績考核工資（40%）+管理提成（1.5%）+客戶開發提成(2%)；

　　2.年終獎金：具體方案另行獨立制定。

　　二、基本工資確定及年薪設定：

　　根據區域（或渠道）任務目標、工作經驗、業務能力等因素綜合評定與月度考評掛鉤；年薪基本設定根據基本工資+管理績效工資+業績考核工資+管理提成+客戶開發提成+年終獎金，模擬測算額度：

　　津冀三個重點大區內部省區和其他外部省市只設立城市經理。

　　三、工資核算方法：

　　1、月度基本工資為工資標準的50%；

　　內蒙古圣鹿源生物科技股份有限公司城市經理渠道經理薪資考核方案

　　2、月度管理績效工資為工資標準的10%，發放標準如下：

　　3、業績考核工資為工資標準的40%x月度業績指標達成率；

　　發工資）

　　4、管理提成：為所轄區域或渠道內既有客戶或其他人開發的客戶的月度回款的1.5%；當月發放月度回款1.0%，余下部分，視區域或渠道經銷商的庫存消化情況發放（消化70%以上的`，須經銷商出具相關證明，且由大區經理和事業部總經理審批確認后予以發放）；

　　5、客戶開發提成：為自己直接開發客戶的首次回款額的2%（以后的回款一律只核計維護性營銷提成）。

　　6、年終獎金：具體方案另行獨立制定。

公司薪資制度5

　　為健全公司薪資福利管理體系，確保公司人事薪酬管理工作步入規范化、程序化、標準化、制度化，根據國家相關政策與法規，并結合白云餐飲管理公司及旗下各分店實際情況，現特制定白云餐飲管理有限公司薪資福利制度。

　　第一條目的：為建立有效的薪資體系，實現薪資管理制度化、規范化、科學化，發揮薪酬的激勵作用。根據《中華人民共和國勞動法》等有關規定，結合公司及旗下各分店實際情況特制定本薪酬福利制度。

　　第二條適用人員：本方案僅適用于公司及旗下各分店在職員工。特聘高管人員、高級名廚、臨時聘用人員、實習學生、外派或駐外人員的薪酬及其他待遇，由公司與當事人另行約定。

　　第三條薪酬支付原則：

　　（一）根據公司實際發展階段，參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經營戰略目標等多方面的因素，確定以下薪資體系指導原則：

　　不低于本地區同業的工資水平、相對較高的福利水平和工作生活環境、極具吸引力的獎金分配計劃。

　　（二）公司實行薪酬公開透明，但僅限于部門內部，公司不鼓勵員工隨意討論薪資。

　　第二章薪資管理辦法

　　第四條薪資結構：公司薪資結構體系分三種：年薪考核工資制、固定工資制、計件工資制

　　1.年薪考核工資制：薪資分配標準為年薪薪資50%為固定薪資，根據年度自然月份核定每月薪資發放標準，另外50%作為年度經營績效考核工資，依據該年度經營管理指標達標率核定發放（另行制定績效考核制度）。

　　適用于此崗位人員：公司總部經理級以上管理人員、各分店店長、廚師長、餐廳經理（外聘高管人員按議定執行）。

　　2.固定工資制：

　　A.總工資=基本工資（崗位工資+績效考核工資+全勤工資）+店齡工資+加班費+各類補貼+效益獎金

　　崗位工資：占基本工資總額60%；

　　績效工資：占基本工資總額30%（根據當月績效考核分值發放績效工資系數，參照工作績效考核方案執行）；

　　全勤工資：占基本工資總額10%（當月出勤率達100%，無遲到、早退、病、事假、曠工記錄，則予以發放全勤工資）。

　　效益獎金：根據每月確定任務指標完成率發放效益獎金（按超額凈利潤20%發放，根據其績效考評分數按比例發放效益獎金系數）；

　　B、適用于固定工資崗位人員：總公司人員、各直營店店長、廚師長、經理、主管、部長、收

　　銀員、點菜員、廚房粗加工、洗碗工、工程維修人員、采購員、倉庫管理員、保潔員、工程維修人

　　1HR人力資源薪酬管理員、保安員。

　　2.計件工資制：

　　A.總工資=基本工資（底薪+全勤工資）+店齡工資+提成獎勵+加班費+各類補貼

　　B、底薪：為員工最低保障工資基數，占基本工資80%；

　　C、全勤工資：占基本工資總額20%（當月出勤率達100%，無遲到、早退、病、事假、曠工記錄，則予以發放全勤工資）。

　　D、店齡工資：員工自入職之日起滿一年,將享受店齡工資,逐年按比例遞增,裁止到五年封頂;

　　E、提成獎勵：實行計件工資制人員按以下標準提成獎勵

　　說明：計件人員提成薪資實行工作績效考核提成制，根據其工作績效考評結果發放相應績效提成工資（考評分數95分以上者（含95分），其績效薪資發放100%，另按績效薪資總額10%進行獎勵；95分以下，90分以內發績效提成工資100%，考評分數90分以下按考評系數發放績效提成工資，低于50分其績效工資為“0”）；

　　■餐廳服務員：

　　1.包房服務費：（由各分店根據各區域制定服務費獎勵方案報公司行政管理中心和財務管理中心批準）；

　　2.零點廳服務費：按零點廳總營業額2.2%提成獎勵；

　　3.酒水提成：按銷售酒水提成金80%計提，其余20%作為活動基金（用于部門活動或最佳員工獎勵基金）；

　　■餐廳傳菜員

　　1.按傳送數量提成獎勵（由各分店制定傳送提成方案報總公司審核批準）；

　　2.酒水提成：按銷售酒水提成金80%計提，其余20%作為活動基金（用于部門活動或最佳員工獎勵基金）；

　　■客房服務員：按客房銷售總營業額2.2%提成獎勵；

　　■廚房（廚房主管、廚房領班、主廚、副廚、普通廚師、打荷人員）

　　按菜金銷售總營業額3.3%提成獎勵

　　■洗衣房：按布草洗滌數量計件提成

　　F、適用于提成工資崗位人員：餐廳服務員、餐廳傳菜員、廚房主管、廚房領班、廚師、客房服務員

　　3.其他薪資福利

　　①加班津貼：公司主管以下人員（含主管）因工作原因無法安排休假，可由各分店向公司行政管理中心申請發放加班津貼（參照第五條薪資計算方法執行）；

　　②醫療津貼：公司主管級以下人員（未購買醫療保險人員）每月享有10元醫療津貼；

　　③話費補貼：公司主管以上管理人員每月享有話費補貼（按薪資福利標準明細表執行）；>

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④周年獎金（年終紅包）：是為體現公司整體效益與員工個人利益相結合的原則，讓員工充分享受

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　　HR人力資源薪酬管理

　　酒店的利潤，更好的調動員工的工作積極性而設立。由總公司結合各分店貢獻程度大小確定周年獎金發放額度。

　　第五條薪資計算方法

　　1、工作時間：酒店所有員工每月享有4天有薪假期，行政級、A/B級管理人員根據其崗位特點實行不定時工作制，其他崗位由各分店/部門根據運營情況制定作息時間。

　　2、考勤起止時間：每月1日至月末最后一個自然天。

　　3、考勤計資天數：酒店考勤計資天數以當月日歷天數，工作未滿規定出勤天按實際出勤天數計算。

　　A)日薪：日薪=月工資總額÷30天。

　　B)時薪：時薪=日薪÷8小時。

　　C)加班工資：酒店提倡員工在工作時間內高效率地完成本職工作，不提倡加班。確實不能安排補休的，經分店/部門負責人核實、公司主管領導審批后方可發放加班工資。加班工資計算方法按基本工資加崗位工資100%發放，春節加班按基本工資加崗位工資300%發放；

　　D)原則上所有加班實行事后補休，由部門進行合理安排。如因經營確實無法安排補休，由部門提出補薪申請報人力資源部、財務部審核、總經理審批后方可發放加班補薪工資；

　　5）法定日加班，除春節外，其他法定假日加班一律實行補休；

　　4）主管級及以上管理人員（含主管）原則上無加班費，如有加班一律以補休方式體現。

　　g)病假工資：病假無薪。

　　h)事假工資：事假無薪。

　　i)工傷假：工傷假根據國家有關條例執行。

　　j)婚假：可享受有薪（發放基本工資）婚假。

　　k)喪假：可享受有薪（發放基本工資）婚假。

　　l)年假：可享受有薪（發放基本工資）年假。

　　m)產假：可享受有薪（發放基本工資）產假。

　　第六條工資職級：

　　(一).職等：公司員工工資職等根據公司及各分店組織架構和職務分六個等級，用EXE(行政級)、A(A級經理)、B（B級經理）、C（主管級）、D（領班級）、G（員工級）等表示；每個等又分為“相應職級”每個職等分別用1、2、3表示。

　　(二).晉（降）職：即員工職務的上下變動，如員工由服務員（G級）晉職為領班（D級），晉（降）職必然會導致員工職級的變動。

　　(三).晉（降）級：即在同一職等內職級的變動，如由員工工資由G3晉級為G2。

　　第六條工資幅度（職級差）：

　　（一）根據“六等若級制”標準，員工工資每一個職等不同職級差額控制在5%-15%之間，具體

　　3

　　HR人力資源薪酬管理

　　如下：

　　1、EXE(行政級)：1000元；

　　2、A（A級經理）：500元；

　　3、B(B級經理)：200-300元；

　　4、C(主管級)：100-200元；

　　5、D(領班級)：100元；

　　6、G（員工級）：50元；

　　第七條工資標準表：公司行政人事管理中心根據以上職等職級標準、參考濱州、鄒平地區酒店、餐飲業同業標準、結合公司實際情況，制定各行政職能及后勤部門統一的工資標準表（參閱附件），與管理當局進行討論后，報公司董事長批準后實施。

　　第八條工資級別的審定

　　a)新入職員工定薪:新入職員工經公司行政管理中心或分店人事部初試、部門復試合格后，復試考官須在其《職位申請表》中提出建議工資標準，行政管理中心進行審核為準。原則上新入職員工一般根據職位享受該職位職等的最低級工資標準，試用期內按工資總額的90%計薪。經董事長審批，新入職員工可享受任一職級工資或免試用期。

　　b)轉正員工定薪：公司主管以上人員原則上按最低職級定薪，因工作表現突出通過考核可上調一檔職級薪資；領班以下人員入職工作3年以下（含3年）按，最低職級套級定薪，3年以上上調一檔定薪；

　　c)年度調薪：根據公司經營狀況、市場物價指數、員工業務能力及工作績效等，在員工工作滿周年時由所在分店進行一次年度考核，達到規定分數的'，可進行一次年度調薪（具體參閱績效考核方案），由員工所在分店負責人在《人事變動表》上注明建議工資，轉公司行政管理中心審核，呈報董事長批準后執行。

　　d)所有人員工資變動必須報董事長批準。

　　第九條工資扣款：

　　e)按政府有關規定，個人所得稅必須由員工本人承擔，由公司代為扣繳。

　　f)員工在酒店的借款。

　　g)缺勤扣款。

　　h)違紀扣款。

　　i)其他按規定應該扣除的款項。

　　第九條離職員工薪資支付：所有離職員工必須按規定辦理離職手續，退還公司所發物品、部門物資交接等手續后，由公司行政管理中心出具《工資發放通知書》經行政管理中心總監、財務管理中心總監審核，公司董事長審批后于規定發薪日打入員工指定賬戶。

　　第十條工資發放

　　a)發放日：每月26日為員工上個月工資發放日，統一以貨幣形式匯入員工指定賬戶。如遇周

　　4HR人力資源薪酬管理

　　末或節假日，則提前相應時日發放。

　　b)薪資幣種：公司員工薪資全部以人民幣支付。

　　c)辭職和解聘：待員工辦清離職手續后，由部門根據員工當月出勤天數，由所在分店/部門報《考勤計資表》到公司行政管理中心，由公司行政管理中心薪資福利經理（績效考核經理）核算，經公司行政管理中心總監復核，財務管理中心總監審核，報董事長審批后方可發放離職工資。

　　d)不計薪情況：員工未辦理任何離職手續而自動離職的，或離職手續不全的，公司不予支付工資。

　　e)工資發放采取“分店/部門核計→行政管理中心復核→財務管理中心審核→董事長審批”的程序進行。具體如下：

　　1、各分店部門考勤責任人根據員工考勤情況填寫《員工考勤計資表》，經部門負責人審核簽認、分店人事部復核后于每月3日通過QA辦公系統發送公司行政管理中心復核；

　　2、各分店/部門考勤責任人根據員工績效考核結果，填寫《工作績效考核得分表》（具體參閱績效考核方案），經分店/部門負責人審核簽認后于每月5日通過QA辦公系統發送公司行政管理中心復核；

　　3、各分店/部門每月6日前核算住宿員工水電費明細表并通過QA辦公系統發送公司行政管理中心；

　　4、公司行政管理中心薪資福利經理于每月15日前完成工資核算，并將薪資表和相關薪資資料（審核并簽名的《員工考勤計資表》、《試用期轉正人員名單》、晉（降）職晉（降）級《人事異動表》、《薪資調整通知書》、《員工獎罰單》等所有工資核算資料）匯總送財務部審核，經財務部審核無誤后報董事長審批后方可發放。

　　5、公司行政管理中心打印工資清單至各分店，由由各分店人事部發至員工本人（經辦人不得泄露薪資機密）。

　　6、薪資查詢：員工如對上月工資有異議或疑問，可到各分店人事部查詢，如果出現發放錯誤，經審核屬實，則由各分店人事部上報公司行政管理中心，在下月工資中給以更正。

　　第三章員工福利

　　第十一條工作餐：酒店為在職員工提供免費工作餐，包括午餐、晚餐及早餐、宵夜，重大傳統節日為員工提供節日工作餐：

　　第十二條住宿：

　　a)酒店免費為員工提供住宿；

　　b)制服：酒店免費為員工提供工作制服，員工必須妥善保管制服，若有損壞或丟失須按規定賠償；

　　第十三條酒店員工生日可獲得帶薪假日，并發放生日賀品；

　　第十四條培訓：員工自入職之日起，酒店為員工提供職業生涯規劃的服務，為員工的個人發展提供系統的培訓，創造適合人才發展的學習環境，創建學習型組織，提供各種各樣的提高員工綜。

公司薪資制度6

　　一、崗位職責：

　　1.工資的審核及分析;

　　2.工資異常部門找相關人員溝通處理;

　　3.人力資源系統的跟進;

　　4.阿米巴報表及分析匯報。

　　二、任職資格：

　　1.大專及以上學歷;

　　2.做事細心，有責任心。

　　薪酬專員工作內容

　　工作內容：

　　1.負責公司薪酬核算

　　2.修改完善和執行公司薪酬方案和績效考核等

　　3.薪酬和績效考核數據統計與分析匯總

　　任職要求：

　　1.人力資源相關專業畢業，電腦操作熟練，具有一定的會計基礎知識和計算機運營能力

　　2.工作認真負責，做事沉穩踏實

　　3.有一年以上的人力資源和薪酬相關工作經驗

　　出納兼薪酬會計崗位職責

　　崗位職責：

　　1.支付各種款項，做現金賬

　　2.每月做工資

　　3.打資金申請

　　4.領導安排其他臨時工作

　　任職資格：

　　1.中專以上學歷，財務專業或者有會計從業資格證

　　2.年齡20-40之間，有吃苦精神

　　3、有團隊合作精神。工作認真負責

　　工資會計崗位職責

　　崗位職責：

　　1、嚴格審核工資計算的有關憑證，對人事部門上報的當期工資變動情況表、各部門上報的各種代扣款項的.通知單都嚴格審核，確認無誤后，正確的編制出當月人員的工資發放表。

　　2、負責員工工資事宜查詢和解釋。

　　3、完成本部門安排的其它任務。

　　崗位要求：

　　1、大專以上學歷，會計相關專業。

　　2、1年以上工制造業工資核算經驗。

　　3、熟悉運用函數公式。

　　4、電腦辦公軟件熟練操作。

公司薪資制度7

　　崗位職責：

　　1、專業人員職位，在上級的領導和監督下定期完成量化的任職要求，并能獨立處理和解決所負責的任務;

　　2、協助財務預算、審核、監督工作，按照公司及政府有關部門要求及時編制各種財務報表并報送相關部門;

　　3、負責員工報銷費用的審核、憑證的編制和登帳;

　　4、對已審核的原始憑證及時填制記帳;

　　5、準備、分析、核對稅務相關問題;

　　6、審計合同、制作帳目表格。

　　7、每月核算員工薪資。

　　任職要求：

　　1、財務、會計專業大專以上學歷，持有會計證;

　　2、有教育培訓行業工作經驗優先考慮

　　3、熟悉會計報表的處理，會計法規和稅法，熟練使用財務軟件;

　　4、良好的學習能力、獨立工作能力和財務分析能力;

　　5、工作細致，責任感強，良好的溝通能力、團隊精神。

　　薪酬會計崗位職責

　　崗位職責：

　　1.根據公司制定的薪酬文件，負責核算總部及各分公司的薪酬、提成及績效工資;

　　2.領導交代的其他財務相關工作

　　任職要求：

　　1.男女不限，年齡在25--35歲之間

　　2.有1-2年財務相關工作經驗;

　　3.理解能力強，對數字敏感度高;

　　4.工作責任心強，有良好的團隊合作精神

　　信托會計崗位職責

　　1.負責信托貸款、股權投資、財產權等固定收益類和證券投資類信托項目的`會計核算，及時、準確完成估值及申贖確認，按月編制財務報表。

　　2.負責根據信托合同約定發送費用支付數據至相關部門，督促其及時發起費用支付指令，并在指令流程節點進行審批;發起收益分配方案，完成項目存續及清算期間收益分配。

　　3.負責按期編制與信托項目有關的費用及收益計提表、收入預測表、業務數據統計表、監管報表等。

　　4.負責領用收據、利息單及溢價單等收款類單據，并對存根聯進行保管。

　　5.負責定期與保管行、券商、信托資金組及信托項目其他相關方進行賬務核對，保證雙方賬賬、賬證、賬實一致。

　　6.負責會計憑證及賬簿的整理、裝訂、歸檔，編制項目未盡事宜明細表，及時催收信托項目原始憑證。

　　7.協助監督信托資金使用情況，協助公司相關部門控制信托資金運用風險。

　　商業主管會計崗位職責

　　1、負責日常財務、會計及稅務管理工作，管理監督基礎財務的工作質量;

　　2、建立公司的會計核算體系，制定會計核算制度及財務管理制度，并監督執行;

　　3、編制實施企業預決算、財務收支和資金籌措計劃，負責成本核算和控制;

　　4、確保資金的有效管理，加速資金周轉，考核資金使用效果，規避資金和債務風險;

　　5、完成各項財務結算、會計核算，上報財務執行情況，為管理層提供分析數據;

　　6、全面負責帳務問題處理及稅務的協調工作，維系好與銀行及稅務機關的關系;

　　7、負責部門團隊建設及員工培養，制定財務內部相關指標，做好績效考核管理。

公司薪資制度8

　　藍草精心準備當前崗位知識與技能；晉升崗位所需知識與技能；藍草課程注意突出實戰性、技能型領域的應用型課程；特別關注新技術、新渠道、新知識創新型知識課程。

　　藍草咨詢堅定認為，卓越的訓練培訓是獲得知識的絕佳路徑，但也應是學員快樂的旅程，藍草企業的口號是：為快樂而培訓為培訓更快樂！

　　藍草咨詢為實現上述目標，為培訓機構、培訓學員提供了多種形式的優惠和增值快樂的政策和手段，可以提供開具培訓費的增值稅專用發票。

　　作為企業，盡管有薪資方案，但假如“薪資方案”以不變應百變取守勢，不論對吸引人才還是對企業形象來說都是不好的，但假如以變迎合求職者的要求，本來的薪資方案就失去作用，并會在企業內部產生“地震”。因此有藝術地把握“薪資方案”，盡可能地把企業所需要的人員吸引進公司才是上上之策。一般的技巧有：

　　先發制人，問對方的薪資要求是多少？一般企業也常用此招，但要注意一點：有些求職者因工作難找而怕真實的薪資要求被拒絕，所以采取“低姿態”，這種人是有隱患的，尤其是應屆大學生會為將來的離職埋下伏筆，因而思忖一下求職者的動機、行情或他原單位的薪資水平，太偏離反而有問題。另外，有些求職者善于踢皮球，“按貴公司的薪資規定辦，我沒意見”，其實現在的社會對薪資要求到“隨便”的狀態是不太可能，說“隨便”其實最不隨便，這較具隱蔽性而已。因而在薪資上雙方一定要討個說法，先說個價再討價還價為好。

　　有些員工開的價遠遠超過“內定”的價，一種可能是他原單位的.薪資，一種。

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　　可能是他的理想值，還有一種可能是他漫天要價，但不管是哪種可能，首先要問清楚他原單位原崗位具體做得怎樣，如工作量、崗位職責等，印證與我企業的要求差不多還是差很多，若差不多，則明確跟他講，業務范圍差不多，但目前還達不到這樣的薪資，雖然，你們的并從兩個企業的規模、發展前景比較，尤其針對他離職的原因及他的價值趨向（如穩定、路近等）方面論述，供應聘者綜合比較；若相差很多，則從該崗位在企業的地位、職責范圍等方面論述，從而明確告知定位問題不統一，在薪資方面也很難協調。

　　假如對薪資水平沒問題，那再討論福利等方面的內容，盡管這方面政策性很強，但有必要強調說明一下以便給應聘者一種踏實感。同時由于公司的差異性，對公司的內部福利也是應聘員工所關心的內容，如工作餐、制服、旅游等，盡管這些不是薪資內容，但這是企業的人力成本并分攤在員工身上的，有利于吸引應聘者，應聘者甚至通過這些內容來判斷你公司的“正宗與否”、有無人情味、凝聚力、對員工的重視程度等，而這些只能在談判薪資時才說。

　　應聘者怎樣估價自己的薪資

　　每位畢業生在求職時都會關心自己的薪資水平。由于缺乏社會經驗，可能對社會上的薪資水平不太了解，這樣有可能會過高或過低地估計了自己的薪資水平。如果不能對自己的薪資做正確的評估，你就無法了解招聘單位的薪資水平是否合適，從而會影響自己的決策。下面是評估自己薪資水平時的常用方法和應注意的問題：

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　　一、薪資評估方法

　　１．市場參考價

　　最近幾年，一些大城市的人才交流中心都進行了各職業的薪資調查，有些地方將調查結果已經公布了出來。留意當地的人才市場參考價，市場參考價一般有一個最低價、最高價和平均價。這些對評估自己的薪資水平非常有幫助。

　　２．往屆情況

　　了解同校同專業往屆畢業生在畢業分配時的薪資待遇也非常重要。這些信息可能對你更直觀，更實用一些。這些信息可以向系上負責畢業生分配的老師查詢。

　　３．招聘單位的平均值

　　由于近幾年，就業市場的作用越來越大，每年的薪資水平可能會由于市場原因有所波動。所以要了解當前的狀況，向招聘單位詢問薪資也是很重要的。這些招聘單位僅限于你有把握應聘上的單位，將這些單位的信息匯總后平均，基本上就可以估計出自己的薪資水平。

　　二、應注意的問題

　　專業相同、能力相同的兩位畢業生，在不同的地域，或不同的行業可能會有不同的薪資水平，有時這種差異甚至會很大。這個問題，在評估自己的薪資時一定要充分考慮。

　　１．地域差異

　　由地域帶來的薪資差異非常顯而易見。以碩士生為例，沿海，北京，上海等地的薪資會比西北地區的薪資高出一倍以上。本科生則會平均高出５０％以上。發達地區的薪資高于欠發達地區，同時，發達地區的消費也高于欠發達地區。這

公司薪資制度9

　　一、薪資制度

　　1、基本原則

　　1.1評定原則：以能力、貢獻、責任為基礎，按工作崗位和能力差異，確定工資級別；

　　1.2綜合核定原則：員工薪資考慮人才市場行情、社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度等因素綜合核定；

　　2、薪資體制

　　2.1薪資標準：公司實行崗位工資制，貫徹“因事設崗，因崗定薪”的原則，每個崗位的薪資標準按該崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素綜合評定。

　　2.2薪資結構：員工薪資由基本工資、崗位工資、績效獎金三部分構成。(公司創業初期，未進行績效考核前采用固定薪金制。)

　　2.3薪資體制：員工薪資采用月薪制，以當月公司規定的應考勤天數為基數，根據員工當月實際考勤天數算出月工資。

　　本月工資=（月應發工資總額/ 21.75）實際考勤天數；

　　2.3.1應考勤天數的定義：按公司規定，應到公司上班的天數。

　　2.3.2實際考勤天數的定義：員工實際到公司上班的天數。

　　2.3.3員工請假或加班按公司相關考勤管理制度核算員工工資。

　　2.4給付時間：每月8日發放上月1-30/31日薪資；遇節假日順延或提前發放；

　　2.5下列各項金額可以從每月薪資中直接扣除：考勤扣款、社會保險公積金個人應繳納部分、個人所得稅、未結清的借款、公司墊支款項等；

　　2.6公司實行工資保密制度，任何人不得私下談論和詢問他人工資，如發現工資泄密事件，視情節輕重給予罰款200-500元罰款處理，情節嚴重的給予立即辭退；

　　3、員工崗位工資

　　3.1公司員工崗位工資對照表，附表1；

　　3.2工資表模板，附表2；

　　4、獎金

　　4.1個人貢獻獎，員工如對公司有特別的貢獻，公司根據貢獻的大小，酌情給予員工一定數額的個人貢獻獎；

　　4.2年終雙薪，公司按員工個人能力，貢獻大小及公司效益情況，在年終酌情給員工發放年終雙薪，發放的具體辦法由總經理辦公會討論決定；

　　4.2.1年終雙薪由公司在春節前統一發放，不得提前發放；

　　4.2.2在年終雙薪發放之前離開公司的員工，含辭職與辭退的員工，不予以發放當年的年終雙薪（內部調動除外）；

　　4.2.3年終雙薪的審批流程與工資表的發放流程相同；

　　5、工資表的制作與審批

　　5.1工資表統一由人力崗位的員工制作，為了統計與歸檔的方便，統一采用《工資表樣版》格式；

　　5.2人力人員對當月員工工資異動情況和總部有關工資的通知文件及時作好備忘錄,根據備忘錄制作工資表；

　　5.3工資表于每月6日報公司財務負責人審核，總經理審批后公司于每月8日按審批后的工資表進行工資的發放（如遇節假日，則順延）；復印件報財務部備案

　　5.4外地分公司負責人于每月5日前上報薪資文件到總部人力部進行審核，經總部人力總監、財務總監、總經理簽批后生效。分公司于每月10日按審批后的工資表進行工資的發放,遇節假日順延；一份打印，總部人力部經理簽字后存檔；一份各公司匯總表總部人力部經理簽字后報總部財務部備案；

　　5.6公司通過銀行卡發放工資后，財務人員保留銀行發放記錄；

　　5.8各人力崗位的員工必須作好工資表的打印版與電子版的檔案保管；

　　6、個人所得稅

　　6.1按照國家稅法，公民的收入必須交納個人所得稅，各分公司必須根據當地個人所得稅的繳交規定制作工資表，讓員工如實繳交個人所得稅。

　　6.2公司與員工所定工資標準，均為稅前工資標準，個人所得稅由員工自己繳交，在當月工資中扣除；

　　7、通訊費

　　7.1目前只適用于銷售人員，銷售員如因業務需要申請通訊補貼，需向部門主管提交申請報告經部門負責人、主管副總、總經理審批生效。

　　二、福利制度

　　1、社會統籌保險

　　1.1公司根據勞動法和社會保險管理局的有關規定，為員工辦理社會統籌保險；

　　1.2繳納時間:自簽署勞動合同后，由公司人力人員為入職人員辦理國家統籌的社會保

　　險；因個人原因未能及時將社會保險相關手續轉移至公司者，公司將自其轉移至公司之日起為其繳納社會保險；自員工離職之日起,為其停繳；

　　1.3辦理險種：險種為當地社保局規定企業必繳的社會保險險種，一般包括養老保險、

　　醫療保險、公傷保險、失業保險、生育保險等；

　　1.4繳納比例:繳納比例由公司與個人繳納比例共同構成,繳納比例按當地社保局規定執

　　行,其中個人繳納部分由公司在工資中扣除,實行代扣代繳；

　　1.5審批流程

　　1.5.1各地新注冊的'公司，應及時將有關當地的社會保險政策與辦事流程調查清楚，

　　如社保局規定企業必繳的險種、繳費比例、最低繳費基數等有關內容，根據公司的有關規定、調查的結果及分公司的實際情況，向總部提交《關于***公司社會保險辦理的方案》,經總部人力部，（副）總經理批準后予以辦理，具體辦理流程按當地的社會保險局的有關規定予以辦理；

　　1.5.2如當地的繳納險種、繳納基數、繳納比例等政策發生變化，向總部提交《關

　　于公司社會保險辦理的方案》并附當地社保局有關文件，經總部人力部，（副）總經理批準后予以辦理，具體辦理流程按當地的社會保險局的有關規定予以辦理；

　　1.6調動

　　1.6.1員工因系統內調動,產生編制歸屬變化時,可申請辦理社保關系的轉移；

　　1.6.2由新編制歸屬公司人力負責人向總部提交《關于***社會保險辦理的方案》,經總部批準后予以辦理；

　　1.6.3如編制變動,保險關系未轉移,則由總部人力部通知其新編制歸屬公司其原保險繳納的險種和比例明細,由新編制歸屬公司在制作、發放工資時予以扣除，雙方公司定期進行有關賬務處理；雙方人力人員在勞動合同檔案、社保檔案中分別按要求進行記錄。

　　2、體檢：

　　2.1目的:為促進員工健康加強疾病預防；

　　2.2適用范圍:公司全體員工；

　　2.3體檢項目：常規體檢；（肝功五項、胸透為必備項目）

　　2.4新員工入職體檢:

　　2.4.1新員工入職體驗:員工入職，必須在上班第一個工作日，提交個人最近半年內的體檢表；

　　2.4.2新員工入職體檢的內容為：胸透、肝功能、乙肝的體檢；

　　2.4.3新員工入職體檢醫院必須為區級以上醫院或公司人力部指定的醫院；

　　2.4.4新員工入職體檢費用由員工自己承擔；

　　2.4.5體檢不合格的，公司不得予以錄用；

　　2.5公司正式員工的健康檢查；

　　2.5.1公司每年第三季度組織正式員工進行體檢;

　　2.5.2當年三月以后入職的員工可申請不參加體檢；

　　2.5.3常規體檢、胸透、肝功能、乙肝為必檢項目，每年由公司人力部對具體項目進行規定；

　　2.5.4由公司統一組織的體驗費用由公司承擔；

　　2.6檢查結果的應用:檢查結果由人力資源部統一收取、存檔，檢查結果匯總后報公司人力部，人力成員對檢查結果負有保密責任；員工的體檢結果如有疾病，應早期治病；

　　3、假期:

公司薪資制度10

　　一、引言

　　薪資是一家公司員工最關心的話題之一。一個合理、公正的薪資制度不僅能夠吸引優秀的人才進入公司，還能夠激勵員工的工作積極性和創造力，提高整體的工作效能。本文將介紹xx公司的薪資制度，并解釋其合理性和有效性。

　　二、薪資構成

　　1. 固定工資

　　xx公司的薪資制度中，固定工資是員工的基本工資，是員工在完成工作任務后所獲得的最基本薪資。公司會根據員工的工作職位、工作經驗和能力等因素來確定固定工資的金額。固定工資不受季節性、市場條件等因素的影響，保持相對穩定。

　　2. 績效獎金

　　績效獎金是根據員工的績效來發放的獎金。公司每年都會設定一系列的目標和績效考核標準，根據員工的實際表現來評估其績效，并發放相應的獎金。績效獎金的金額可以根據員工的績效等級進行調整，激勵員工不斷提高自身工作能力和表現。

　　3. 崗位津貼

　　xx些崗位因其特殊性和需求量大，公司會給予員工額外的津貼作為鼓勵。這些崗位可以包括加班人員、高風險崗位、需要頻繁出差的崗位等。崗位津貼的發放標準和金額會根據不同崗位和需求進行調整。

　　4. 福利待遇

　　公司也會為員工提供一系列的福利待遇，這些福利待遇可以包括五險一金、年度假期、帶薪休假、員工培訓和發展計劃等。這些福利待遇旨在提高員工的工作滿意度和福利感，進一步激勵員工的工作積極性。

　　三、薪資制度優勢

　　1. 公正合理

　　xx公司的薪資制度建立在公正和合理的基礎上。固定工資的確定是由員工的職位和能力等因素決定，績效獎金的發放是根據員工的績效考核結果來決定。這種根據員工實際表現制定薪資的做法，使員工感到公司對其工作的認可和激勵，增強了員工的歸屬感和忠誠度。

　　2. 激勵積極性

　　績效獎金的設立激勵了員工的工作積極性和創造力。員工可以通過提高自身的工作能力和表現來獲取額外的獎金，這使得員工對于工作的積極性更加高漲。同時，公司制定明確的目標和績效考核標準，為員工提供了明確的工作方向和評價標準。

　　3. 吸引人才

　　合理的薪資制度可以幫助公司吸引優秀的人才。薪資是員工選擇一家公司時非常重要的一個因素，一個具有合理薪資制度的公司能夠吸引到更多優秀人才的加入。而這些優秀的人才又將對公司的發展產生積極的影響和推動力。

　　四、薪資制度的調整與優化

　　薪資制度是一個動態的體系，公司需要根據實際情況對其進行不斷的調整和優化。公司應該及時關注員工對于薪資制度的反饋和需求，根據員工的實際情況和市場變化來進行合理調整。

　　同時，公司還應該加強對員工的培訓和發展計劃，提高員工的工作技能和競爭力。這不僅可以提高員工的績效水平，也有助于提高員工的薪資水平。

　　五、結論

　　xx公司的薪資制度建立在公正和合理的原則上，注重激勵員工的工作積極性和創造力。這種薪資制度不僅可以吸引優秀的人才進入公司，還能夠提高員工的工作滿意度和忠誠度。同時，公司還應該根據實際情況對薪資制度進行不斷的調整和優化，以適應市場的變化和員工的.需求。六、薪資制度的關鍵因素

　　xx公司的薪資制度設計是一個復雜而精密的過程，需要考慮多種因素才能確保其合理性和有效性。以下是薪資制度設計的關鍵因素：

　　1. 行業競爭力：公司在制定薪資制度時需要了解所處行業的薪資水平和競爭情況。要保持吸引人才的競爭力，公司可以通過考察同行業競爭對手的薪資水平來確定自身的薪酬標準。

　　2. 職位等級和職責：薪資制度應該與職位等級和職責相匹配，即高級職位應該享有更高的薪資待遇。公司可以根據職位等級和職責的不同設定相應的薪資范圍。

　　3. 績效評估體系：公司應該建立一套科學有效的績效評估體系，以客觀公正地評估員工的工作表現，并作為發放績效獎金的依據。這樣可以激勵員工提高工作績效，從而獲得更高的薪資回報。

　　4. 考慮員工需求：公司應該根據員工的需求和反饋進行薪資制度的調整和優化。要通過員工調研、福利調查等方式獲取員工的意見和建議，并根據實際情況做出相應的改進。

　　5. 透明公開：公司應該確保薪資制度的透明和公開，讓員工清楚地了解自己的薪酬構成和發放標準。這樣可以減少員工之間的誤解和爭議，增強員工對薪資制度的認可和信任。

　　7. 激勵措施的優化

　　為了進一步激勵員工的積極性，xx公司可以考慮以下措施： 1. 引入股權激勵計劃：通過股權激勵計劃，公司可以將一部分股權以優惠價格或免費分配給優秀的員工，從而提高員工的忠誠度和工作積極性。

　　2. 發展機會和晉升途徑：公司應該為員工提供良好的晉升機會和發展路徑。當員工看到自己的努力能夠得到合理回報并有機會在公司內部晉升時，會更加努力地工作。

　　3. 強化培訓和發展：公司可以加大對員工的培訓和發展投入，提供豐富多樣的培訓機會。員工通過不斷學習和進修，提升自身的技能和能力，從而獲得更高的績效和薪資。

　　4. 公司文化和團隊建設：公司可以通過加強文化建設和團隊建設來增強員工的凝聚力和歸屬感。員工在一個積極向上的工作環境中，會更加愿意為公司的發展貢獻自己的力量。

　　8. 薪資制度的評估與改進

　　xx公司需要定期評估薪資制度的實際運行情況，并根據評估結果來進行改進和優化。評估的重點包括以下幾個方面：

　　1. 員工滿意度調查：公司可以定期進行員工滿意度調查，了解員工對薪資制度的認可度和滿意度。根據調查結果，針對問題進行改進和調整。

　　2. 績效與薪資關聯性分析：公司應該對員工的績效和薪資水平之間的關聯性進行分析。通過評估績效和薪資水平之間的關系，可以判斷薪資制度的效果以及是否需要進行調整。

　　3. 薪資水平與行業對比：公司需要將自身的薪資水平與同行業的競爭對手進行對比，了解自身的競爭力。如果發現薪資水平較低，可以考慮提高薪資標準來吸引和留住優秀人才。

　　4. 員工需求變化分析：隨著公司業務的發展和員工隊伍的變化，員工對薪資制度的需求也會發生變化。公司需要定期跟蹤員工需求的變化，并根據實際情況進行相應的調整。

　　通過不斷評估和改進，xx公司的薪資制度將更加符合員工的需求和公司的發展需求，為員工提供更好的工作條件和發展機會。

　　九、總結

　　xx公司的薪資制度建立在公正和合理的基礎上，注重激勵員工的工作積極性和創造力。通過固定工資、績效獎金、崗位津貼和福利待遇等多種薪資構成，公司能夠吸引和留住優秀的人才，并提高員工的工作滿意度和忠誠度。

　　然而，薪資制度是一個動態的體系，公司需要根據實際情況對其進行調整和優化。通過考慮行業競爭力、職位等級和職責、員工需求等因素，并加強激勵措施和培訓發展，公司能夠進一步提高薪資制度的效益，為員工提供更好的薪資待遇和發展機會。

　　薪資制度的評估與改進也是一個重要的環節，公司需要定期評估薪資制度的實際效果，并根據評估結果進行相應的調整和改進。通過不斷優化薪資制度，xx公司將更好地滿足員工的需求，提高員工的工作積極性和績效水平，為公司的發展注入新的動力。

公司薪資制度11

　　第一條工資的構成：

　　兼職人員的工資，由下列二部分構成：

　　1．基本工資；

　　2．績效工資。

　　第二條基本工資：

　　兼職人員的基本工資規定如下：

　　1.基本工資占50%；

　　3．兼職人員因私事請假或遲到、早退、私自外出而造成規定兼職時間內的缺勤，不得給予其工資，應從工資中直接扣除相等的缺勤基本工資額；

　　4．學校與兼職人員共同達成基本工資的協議后，應由學校制訂雇用合同書加以明確。

　　第三條績效工資：

　　兼職人員的績效工資規定如下：

　　1.績效工資占50%；

　　2．兼職員工在工作時間應工作積極努力，主管按兼職員工的表現打分評定績效工資；

　　3．兼職人員因私事請假或遲到、早退、私自外出而造成規定兼職時間內的'缺勤，不得給予其工資，應從工資中直接扣除相等的缺勤績效工資額。

　　第四條工資計算期間及工資支給日：工資計算期間從前一個月日開始到當月的日為止，并以當月的日為工資支付日。

　　第五條離職或解雇時的薪金：兼職員工申請離職或被解聘時的薪金，應從離職日的七日內計算并支付該員工已執行工作任務所應得的薪金。

　　第六條獎金：兼職員工服務屆滿1年以上且表現優異者，經部門主管呈報人事部評定為績效優良的員工，則可予以獎勵。

公司薪資制度12

　　一、總則

　　1、本制度是依據國家法律法規并結合公司實際情況訂立的薪酬管理規定。

　　2、本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。

　　3、本制度所稱員工是指公司所有人員（不含董事長、總經理），普通員工是指部門經理職級以下的員工。

　　4、公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發放等方面的評定、審議。

　　5、本制度適用于公司編制內的所有員工

　　二、薪酬方式與適用范圍

　　1、公司的薪酬方式分為四種：計件工資制、年薪制、談判工資制和績效工資制。

　　2、計件工資制適用于生產工人。生產工人的工資管理采取計件工資制，根據工人的產量按月考核發放，具體發放按《生產工人薪酬管理暫行辦法》執行。對于季節工、學員工工資管理，各單位可結合自身實際情況擬定方案，報人力資源部批準后執行。

　　3、年薪制適用于各事業部和子公司總經理、核心副總經理。年薪工資根據年度任務由總經理核定年薪總額。實行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4 。超額完成任務的在年終按經濟責任書規定，由企管計劃部考核發放超額獎金。

　　4、談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經理審批。

　　5、績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。

　　三、績效工資制結構和內容

　　1、根據崗位的性質和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級別。

　　2、員工的工資級別額度指固定工資和標準業績工資之和，根據各崗位的實際情況，確定二者的比例。

　　（1）副總經理級的固定工資與標準業績工資的比例為6：4；

　　（2）部門經理級固定工資與標準業績工資的比例為7：3；

　　（3）普通員工級的'崗位固定工資與標準業績工資的比例為9：1；

　　（4）研發人員的崗位固定工資與標準業績工資的比例為6：4。

　　3、業績工資：

　　（1）業績工資=個人標準業績工資*績效考核系數（見下表）。

　　S A B C D副總經理1.3 1.0 0.7 0.4 0.1部門經理1.3 1.0 0.8 0.6 0.4普通員工1.3 1.1 1.0 0.8 0.6

　　（2）部門經理級（含）以上中、高層員工業績工資根據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發放。

　　4、員工的工齡工資。

　　本企業工齡工資計算標準：員工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業工齡工資，每人10元/月，之后本企業工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。

　　5、超額任務獎。

　　（1）研發人員根據項目的進度及效果視情況發放項目獎金；根據研發項目在市場上的盈利情況發放成果獎金。

　　（2）銷售人員當績效考核成績達到標準，并且超額完成銷售量任務和回款任務時，公司根據片區與員工超額完成的銷售量、超額完成的回款額發放銷售獎金。

　　（3）采購人員年終按照超出任務部分，提取一定比例發放年度成本任務超額獎金。

　　6、研發人員按有關規定發放創新獎金。

　　7公司完成董事會要求的經營任務指標后，可以發放年終效益獎金。

　　8、每年年終效益獎金的具體數額由總經理提出，報董事會批準。具體分配方案由公司企管計劃部擬定，報總經理審批。

　　9、員工病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天（國家法定節假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數除以12個月折算。

　　10、論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。

　　四、績效工資制工資級別

　　1、員工轉正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經理確定部門經理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通員工的實際崗位級別，報總經理審批。

　　2、公司薪酬考核委員會每年根據員工工作業績、態度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。

　　3、工資等級劃分為三個層次，分別為副總經理層、經理層和普通員工層。

　　4、副總經理層分為A、B、C、D、E五級，副總經理層可在五級內晉升或降級。

　　5、經理層分為A、B、C、D、E、F、G、H八級，不同經理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。

　　6、普通員工層分為A、B、C、D、E五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。

　　7、員工崗位發生調整后，其崗位級別作相應調整。

　　五、試用期薪酬

　　1、公司員工試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。

　　2、員工入職后按月領取約定的試用期工資。

　　3、試用期期間的考核依據由各部門和人力資源部根據實際情況確定。

　　4、試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定。

　　5、薪酬組織與發放

　　6、薪酬考核委員會主席為公司總經理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經理為執行副主席，其他委員包括各中心、事業部主要負責人。

　　7、薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結束后組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發放等有關薪酬激勵的問題。具體員工工資級別調整和各項薪酬發放由人力資源部根據薪酬工作會議和績效考評結果執行。

　　8、人力資源部負責組織編制每月薪酬發放方案，報總經理審批后送達財務部執行。

　　9、企管計劃部負責制定年度效益獎金的發放方案，報總經理審批后，送達財務部執行。

　　10、員工固定工資、工齡工資發放時間為當月8日，月度績效工資發放時間為下一個月8日，季度績效工資發放時間為下季度第一個月25日。各生產單位必須在次月1日前將上月工資表報人力資源部審核。

　　11、員工的超額任務獎金，根據考核情況，按季度或年度發放。

　　六、附則

　　1、公司有權自主決定內部所有員工的工資關系、工資標準及其獎懲方案。

　　2、本規定是公司企業管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。

　　3、公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節給予處罰。

　　4、本規定從20xx年9月1日起開始試行。

公司薪資制度13

　　實施日期：

　　1.目的規范公司工資管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調動全體員工的積極性，以配合公司經營管理和發展需要，特參照國家勞動法規和相關行業標準，制定本制度。

　　2.薪資方案說明

　　2 . 1薪資管理原則

　　2 . 1 . 1業績優先

　　在公司薪資管理制度中，要貫徹“業績優先”原則。也就是注重工資的激勵作用。

　　( 1 )對于結構工資，應加強其中績效工資的比重，以加強績效工資的調節力度。

　　( 2 )對于計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。

　　( 3 )對有重大貢獻者要給予重獎。

　　( 4 )對工資水平固定的計時工資(月薪)，在工作者優秀地完成了工作任務后，結合公司效益情況給予一定的獎勵。

　　上述績效工資及獎勵，人力資源部計劃在結構工資中確定一定比例作為績效考核工資，并和績效獎金一起發放。有關規定詳見《績效考核管理辦法》。

　　2 . 1 . 2分享利益

　　隨著公司的發展和經濟效益的提高，員工應當分享企業發展的部分利益。這體現為獎金發放、年終發紅、工資升級等方面。應當認識到，這種“分享”的支出，會換取員工很大的工作動力，可能帶來相當高的經濟回報，尤其是優異地完成經營目標任務，對公司做出杰出貢獻的高級經營管理人員和營銷精英，更應當獲得一定的利潤分享，其對象及分享形式與水平，由董事會審核、批準，人力資源部具體實施。

　　2 . 1 . 3目標管理

　　目標管理主要體現在高層經營管理人員的年薪制業績目標和分部門經營管理者的工作任務承包上。其實質是管理人員對企業經營的責任承包，并得到合理的經濟回報，從而調動經營者創造效益的才能，達到激勵和約束作用。

　　2 . 1 . 4合法性

　　合乎勞動法規

　　2 . 2工資要素的內容

　　根據工資的基本作用，并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發，可以將工資劃分以下要素：

　　( 1 )工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學歷、職業資歷、創造力、影響力等方面來考慮，其反映形式為基本工資。

　　(2)職務要素：這是工資要素中非常重要的內容，包括監督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的復雜程度和困難程度等因素。其反映在職務工資上。

　　(3)勞動條件要素：這主要是指工作場所的物質環境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關福利(話費、降溫費、工傷保險費等)上。

　　(4)個人貢獻要素：這也是工資要素中非常重要的內容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現在對公司的貢獻，后者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目，也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。

　　(5)生活保障要素：公司員工工資水平高于政府規定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項目也反映了生活保障要素。

　　(6)其他，如伙食補貼、有薪假等。

　　2.3工資的基本結構

　　上述工資要素可以歸結為基準內、基準外兩個部分：

　　個人工資額=基準內工資+基準外工資

　　這種結構在一般等級維工資制度中，是最常見的工資結構。在有些情況下，這兩個部分可能不作區分而混在一起，如計件工資和銷售提成工資。

　　2.3.1基準內工資：

　　基準內工資為公司薪資標準表中的各個項目，每一項目又分為若干等級，單位為每月xx元。

　　(1)職等和級次。依公司組織結構設計的職務分8個職等，每一職等分為10個級次或級別，依現行的各崗位起薪點為依據確定了各級次的具體標準，以保證工資改革后各崗位與薪資標準的對應關系及其一致性，并利于工資晉級和職務升等的實際操作。

　　(2)基本工資。即基礎工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”，從強化員工工作績效出發，這部分工資將實行部分浮動的形式發放。

　　(3)職務工資。依員工所擔任的職務及其責任輕重來設定。職務不同反映在職等及職務工資中其標準也不一樣。但在同一個職等內職務工資基本是一樣的，即在職務未升的情況下，職務工資也不升。

　　(4)加班工資。為了保障工資的合法性，本制度在設定標準時按基本工資的40%設定了加班工資，約高于法定2個百分點。

　　(5)工齡工資。以十足工齡計算，每年50元。

　　(6)計件工資。對個人勞動付出與工作績效有緊密聯系的崗位實行計件工資制。人力資源部擬在工程崗位設定計件工資，具體方案由部門和人力資源部共同擬定。

　　(7)提成工資。對市場開發崗位員工實行與其銷售業績相聯系的工資形式。具體方案由業務部門擬定報總經理批準后實施。

　　2.3.2基準外工資。

　　基準外工資是公司等級表外的各項收入，包括獎金。其他獎勵、各種補貼和其他一些福利，具體見《福利項目》和《績效考核管理辦法》。

　　2.3.3工資開支渠道

　　基準內工資和基準外工資中的部分項目如福利費、補貼等項目是屬于經常性開支的生產費用，因此作為生產成本開支項目。而年終獎金等項目因與企業的整個盈利情況相關聯，應從稅前利潤中開支，具體操作由財務部門把握。

　　2.3.4幾個具體問題

　　(1)為激勵員工士氣，調動其積極性，并結合物價上漲等因素，員工的基本工資部分可在一定時期后按級次晉級。

　　(2)公司對業績優秀、取得良好經濟效益的管理人員為其交納個人所得稅。

　　(3)公司對有重大貢獻的員工，可根據各自的工作特點與需要和個人意愿，安排其休假、商務考察、培訓、參加研討會、旅游等。

　　(4)公司設立合理化建議獎和技術創新獎，對于在經營管理、市場營銷、工程施工等到方面提出改進意見的員工給予一定獎勵。

　　3.實施內容

　　3.1本公司員工工資的基本類別，分為結構工資制、計件工資制、銷售提成工資制。

　　基本工資

　　職務工資

　　加班工資

　　工齡工資

　　計件工資

　　提成工資

　　績效獎金

　　單項獎金

　　福利費

　　其他

　　基準內工資

　　基準外工資

　　工資

　　3.2結構工資分為基準內工資與基準外工資兩個部分，包括若干項目，以職務等級為中心。結構工資的項目結構為：

　　上述工資的內容詳見《薪資標準》、《福利項目》、《績效考核管理辦法》、《計件工資實行方案》、《業務人員銷售提成方案》。

　　3.3員工工資晉升

　　3.3.1員工職務升等(升職)。依該員工的實際工作能力及其對公司所做的貢獻和公司崗位需要，經過人力資源部考核，總經理批準后職務升等的，其工資晉級標準為：在現工資總額與升職后相對應的工資總額最接近的工資等級基礎上上升一個等級。

　　3.3.2年度調薪

　　(1)調薪者必須符合下列條件：

　　a.在本公司連續工作滿一年以上;

　　b.所請各假不得超過30天(含30天);

　　c.經考核合格;

　　d.符合本制度規定的其他條件。

　　(2)調薪時間：每年三月份、九月份。10-3月份年限屆滿的'在3月份調薪，4-9月份年限屆滿的在9月份調薪。

　　(3)調薪標準：符合條件的調薪者，按現行工資總額所對應的職等和級次上調一個級次，原則上從第1級次往上調。但對現行工資總額在本制度規定的“薪資標準”第3級次以上人員的調薪，由部門申報人力資源部復核，總監/副總簽意見，總經理批準后納入調薪范圍。否則不能參加當年度的調薪。

　　(4)調薪程序。符合基本條件的調薪人員名單→部門申報→

　　(3月8日前或9月8日前)→人力資源部復核→組織考核→確定調薪者及級次

　　(3月20日前或9月20日前)→副總/總監簽署意見→總經理批準→實施。

　　(5)調薪計算時間：從年度屆滿后的次月計算。

　　(6)凡調薪者，在職務未升(升職)的情況下，一年內只能調薪一次(含試用期滿轉正)。

　　3.3試用期工資。7職等以上試用的人員工資按本制度薪資標準所對應的級資工資總額的80%支付，轉正后100%支付。

　　3.4保底工資。業務人員沒有銷售額的月份，或者銷售提成或計件工資不足500元時，由公司墊支，按500元發放當月工資。

　　3.5假期工資。在公司規定的休假期內休息的，享受基本工資部分，其他假期一律無工資。

　　3.6加班工資。由于本制度在工資結構中已設定了加班工資，因此員工在節假日加班的，由部門安排換休，特殊情況部門報請加班工資，由總監/副總批準后，按本制度2.3.1條4款計算。

　　3.7福利費

　　3.7.1福利費是公司給予員工的勞動報酬之外的收入。它與工資一起發放，并作為企業的經營成本，因此也放在工資范圍內。具體項目見公司《福利項目》。

　　3.7.2本公司規定的福利項目中凡是以現金形式發放的，如所請事假當月超過15天或曠工半天以上的，取消享受該福利資格。

　　3.8獎金。分為單項獎、月獎、年終獎。

　　3.8.1單項獎是根據專項內容設定(如合理公建設獎、創新獎等)。

　　3.8.2月獎(績效獎金)，年終獎由公司依據效益達成情況，在稅前利潤中20-30%的范圍內確定。獎金分配時一是要結合部門業績及個人工作業績，在公正、公平、公開的原則指導下進行考核后進行;二是要拉開檔次，量化各考核指標，便于實際操作。(詳見《績效考核管理辦法》。

　　3.9扣除項目

　　3.9.1員工未達到預定的業績指標，未完成本職工作者，所扣除的工資數額;

　　3.9.2違反規章制度或個人原因給公司造成損失的扣發工資或罰報數額;

　　3.9.3個人收入所得稅(按國家規定標準代扣代繳);

　　3.9.4員工社會保險項目中個人應當交納部分;

　　3.9.5遲到、缺勤、曠工等扣除的工資數額;

　　3.9.6公司制度規定其他應當扣除的款項。

　　3.10工資支付時間。工資于每月5日前發放上月工資。如5日為節假日則在4日發放，遇節假日不順延。

　　4．本制度的解釋權歸人力資源部。

　　5．本制度經董事會討論通過，于二oo四年四月一日實施。

　　6．附件

　　6.2.1《薪資福利結構表》

　　6.2.2《員工工資級別圖示》

　　擬文

　　審核

　　批準

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